第一篇：用工荒背景下的企業(yè)人力資源管理的思考

用工荒背景下的企業(yè)人力資源管理的思考

一、背景

2008年底的“民工慌”快速演變成為2009年下半年到2010年初的“民工荒”，一年之內(nèi)勞動力市場供求發(fā)生戲劇性的逆轉(zhuǎn)，給眾多用工企業(yè)帶來了困擾。不僅用工密集地區(qū)的珠三角、長三角，像河南、安徽這樣的勞務(wù)輸出地區(qū)也出現(xiàn)了工人緊缺的現(xiàn)象，用工荒成了全國性的問題。

二、影響因素

一直被認(rèn)為勞動力供應(yīng)充足充當(dāng)世界工廠的中國如何會出現(xiàn)民工荒呢？是哪些因素導(dǎo)致了幾乎波及全國的民工荒？

首先從國際、國內(nèi)經(jīng)濟(jì)背景上看：經(jīng)濟(jì)回暖、訂單回升、用工需求增加，帶動勞動力市場供求格局恢復(fù)，是招工難的宏觀經(jīng)濟(jì)社會背景，中央政府四萬億投資拉動策略，增加了中、西部地區(qū)就業(yè)崗位的供給，對外出農(nóng)民工產(chǎn)生了集中的拉力；同時(shí)內(nèi)地的收入有所增長，東部地區(qū)勞動力價(jià)格比較優(yōu)勢的快速喪失；金融危機(jī)對以外向型經(jīng)濟(jì)為主的東南沿海地區(qū)的嚴(yán)重沖擊，使得該地區(qū)在危機(jī)爆發(fā)后的短暫時(shí)期內(nèi)對外來農(nóng)民工產(chǎn)生了集中擠出效應(yīng)這一推一拉的結(jié)果，就造成外出農(nóng)民工從東部地區(qū)大量分流至中、西部。國家在農(nóng)村推出的惠農(nóng)政策增多，取消農(nóng)業(yè)稅、完善了農(nóng)業(yè)補(bǔ)貼制度和市場調(diào)控機(jī)制使得農(nóng)民在家鄉(xiāng)的收入有所增加。一方面可以務(wù)農(nóng)，照顧到家人，多數(shù)農(nóng)民不愿外出打工。同時(shí)中國的 “人口紅利”正在逐漸消失，勞動力供應(yīng)也逐漸減少，也是民工荒的誘因。

另外，“民工荒”背后，也反映出民工保障制度的缺失與教育覆蓋的缺位。城鄉(xiāng)二元化的政策使得農(nóng)民工雖然身在城市，即使更吃苦耐勞，更節(jié)衣縮食，因缺乏福利保障，卻無法享受與城市人相同的平等的待遇，難以融入并扎根于城市，面對城市里的激烈競爭，也往往淪為最無力的一群。最后，要么回家種田，要么被裹脅在民工潮與民工荒的周期性漲落之間，在城市與家鄉(xiāng)間疲于奔波，使勞動力的轉(zhuǎn)移缺乏穩(wěn)定性和持續(xù)性。

長期以來，我國教育一直存在 “?重知輕技?、?重道輕器?，?重學(xué)問義理、輕方法技術(shù)?”高校辦學(xué)層次不清，培養(yǎng)出過剩的高層次人才，同時(shí)又造成中低端人才短缺，致使企業(yè)對技工需

求長期不能滿足。有一部分大學(xué)生的就業(yè)觀、擇業(yè)觀陳舊，不能適應(yīng)新形勢的發(fā)展。相當(dāng)一部分求職者，不愿在臟、苦、累及經(jīng)常加班等勞動密集型企業(yè)和崗位上工作，不愿下車間、進(jìn)班組，這是導(dǎo)致當(dāng)前普工難招的一個(gè)重要因素。

從勞動力市場管理上看，一是勞動力供求信息不通暢、不及時(shí)、不準(zhǔn)確，造成就業(yè)難和招工難并存的現(xiàn)象。加之缺乏對農(nóng)民工的技能培訓(xùn)，造成勞動力的盲目無序流動，勞動力供求結(jié)構(gòu)不均衡，導(dǎo)致招工難。

目前，80后和90后已構(gòu)成外出農(nóng)民工的主體。這些新生代農(nóng)民工的家庭條件、受教育程度以及對互聯(lián)網(wǎng)信息的接受程度，都與自己的父輩有很大不同，有別于父輩的“生存型、節(jié)約型”，新生代農(nóng)民工更傾向于“發(fā)展型、消費(fèi)性和家庭型”務(wù)工方式，他們更關(guān)注薪金高低、企業(yè)的前途、個(gè)人發(fā)展空間、工作環(huán)境、自由時(shí)間、工作輕松度等。他們職業(yè)期望值更高、融入城市并轉(zhuǎn)換身份的意愿更強(qiáng)、消費(fèi)觀念更為開放、對自身權(quán)益的維護(hù)更加注重。當(dāng)前相當(dāng)一部分企業(yè)尤其是勞動密集型、中小企業(yè)的企業(yè)，仍舊抱持傳統(tǒng)的單純依靠廉價(jià)勞動力賺取利潤的觀念，忽視、不愿接受或者不適應(yīng)求職者就業(yè)訴求的變化，導(dǎo)致其員工難求。作為民工荒的受害者的用工企業(yè)對此也起到關(guān)鍵性的作用。企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)組織，追求利潤的最大化是企業(yè)的本能沖動。作為生產(chǎn)力中最活躍的因素,人具有雙重屬性,如果企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)自然屬性的“經(jīng)濟(jì)人”作用,把人簡單地當(dāng)做資源來利用,而忽視人的社會性, 過度追逐利潤，為降低成本，內(nèi)在地趨向于諸如延長勞動時(shí)間、壓低工資等選擇。超過8小時(shí)的日工作量和長期的低工資水平（基本上是維持在國家限制的最低工資水平上），加上金融危機(jī)襲來時(shí)的企業(yè)為降低風(fēng)險(xiǎn)而采取的裁員政策，召之即來，揮之即去的陰影猶存，缺乏安全感務(wù)工人員最后用腳投票，做出自己的選擇。

三、用工荒帶來的反思

從民工潮到民工荒，說明中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了一個(gè)新的轉(zhuǎn)折期。民工荒并不意味著勞動力無限供給的終結(jié)，而是對一種公平制度環(huán)境的呼喚。

首先政府層面，應(yīng)進(jìn)一步完善用工體制，建立勞動力屬地化管理機(jī)制，政府，不斷在就業(yè)、居住、上學(xué)、就醫(yī)、社保以及職業(yè)發(fā)展等方面，創(chuàng)造使外來務(wù)工人員安居樂業(yè)的條件。為外

來務(wù)工人員工作和生活營造良好的環(huán)境氛圍，使外來務(wù)工人員愿意來、干得久、留得住。提高農(nóng)民工對打工地缺乏歸屬感，降低流動性。推動各地加快形成與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的、長期穩(wěn)定的工資增長機(jī)制---分配機(jī)制的積極推動各地加快建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的、長期穩(wěn)定的工資增長機(jī)制，尤其是最低工資標(biāo)準(zhǔn)的定期上調(diào)機(jī)制、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)格的動態(tài)上調(diào)機(jī)制等。

建立勞動力信息網(wǎng)絡(luò)，及時(shí)準(zhǔn)確反映民工供需情況。政府和企業(yè)及時(shí)發(fā)布空崗信息，通過手機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙等媒體發(fā)布，為務(wù)工人員提供參考，搭建企業(yè)招聘和勞動者求職之間的信息橋梁。進(jìn)一步加強(qiáng)職業(yè)技能教育，轉(zhuǎn)變教育理念、改革教育體制，改變重學(xué)歷教育輕職業(yè)教育的現(xiàn)狀。擴(kuò)大中、高等職業(yè)教育規(guī)模，改革目前一些地方職業(yè)教育中存在的脫離市場、脫離實(shí)踐、脫離新技術(shù)等不足，強(qiáng)化職業(yè)教育在培養(yǎng)技術(shù)工人、推動經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整上發(fā)揮作用。而作為用工主體的企業(yè)則需要多些反思，應(yīng)從企業(yè)用工管理上著手構(gòu)建人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，提升自身的競爭力。在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)做好輸血、止血、造血，活血，使企業(yè)招的進(jìn)、留的住、用的好。

（一）輸血工程：

創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法，實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘并舉。通過組織內(nèi)部招聘最大限度的發(fā)揮員工個(gè)人特長，提高個(gè)人的學(xué)習(xí)意愿和工作積極性，降低組織的招聘成本。綜合運(yùn)用店面張貼招聘廣告、人才市場、勞務(wù)中介、大專院校、網(wǎng)絡(luò)招聘等招聘渠道。還可根據(jù)崗位特點(diǎn)，在勞務(wù)輸出地尋找合作單位，長期穩(wěn)定輸送人員。

加強(qiáng)人力需求預(yù)測管理。建立人員預(yù)警和合理人力儲備機(jī)制，應(yīng)對人才供應(yīng)淡季的人員需求，降低在企業(yè)快速發(fā)展過程中可能遇到的人力風(fēng)險(xiǎn)。

建立校企聯(lián)合培養(yǎng)專業(yè)對口的人才模式，理論聯(lián)系實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)就業(yè)一體化，縮短學(xué)校與企業(yè)距離，培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的人才資源，實(shí)現(xiàn)學(xué)校、學(xué)生和企業(yè)三贏。校企合作既縮短人才培養(yǎng)的周期，又提高人才技能實(shí)用性，也緩解了用工的壓力。

（二）止血工程：

員工高流動性不但增加了企業(yè)的招聘成本、培訓(xùn)成本、還影響員工的歸屬感。對用人單位而言，調(diào)整員工收入水平、實(shí)行人性化管理，是解決“民工荒”的關(guān)鍵。企業(yè)要想發(fā)展得更好，人力保障是基礎(chǔ)，構(gòu)筑和諧的勞資關(guān)系，完善企業(yè)留人制度，除了要提高工資福利外，用良好的工作環(huán)境留人，用系統(tǒng)的培訓(xùn)體系留人，用通暢的個(gè)人發(fā)展途徑和空間留人，還要用人性化的管理感情留人，營造并提升企業(yè)文化內(nèi)涵，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，加深員工對企業(yè)的感情，保持企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。不但做到招的來，而且可以留的住。

（三）造血工程：

企業(yè)不僅要通過招聘進(jìn)行輸血，還要根據(jù)公司崗位需求和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行造血，建立完善的培訓(xùn)體系，從新員工的入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、到內(nèi)部提升、繼續(xù)教育，直至個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展，持續(xù)培訓(xùn)貫穿始終?！白鹬厝瞬?、開發(fā)人才和人盡其用”是員工教育的根本，沒有它，員工隊(duì)伍難以穩(wěn)定，企業(yè)的進(jìn)步和成長不可能實(shí)現(xiàn)。完善的內(nèi)部培訓(xùn)不僅將企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略深深植入員工心中，還有力地鞏固員工忠誠度，更為企業(yè)持續(xù)發(fā)展打造企業(yè)人才梯隊(duì)和人才儲備庫，輸送了源源不斷的后備軍。

（四）活血工程

企業(yè)既要消化勞動力成本上升的壓力，又要徹底擺脫用工短缺的困境，就需要盤活人力資源，激發(fā)員工潛能，充分調(diào)動員工的積極性和主觀能動性，著力于提高勞動生產(chǎn)率，擴(kuò)大企業(yè)利潤空間。

用人首先要適才適崗，對崗位進(jìn)行分析評估，明確崗位職責(zé)并設(shè)定量化考核指標(biāo)；其次對員工的技能素質(zhì)、心理素質(zhì)和潛質(zhì)等進(jìn)行分析，讓每人都能在合適崗位上發(fā)揮個(gè)人特長；通過建立企業(yè)內(nèi)勞動力市場，落實(shí)崗位輪換制度，既有利于員工找到最適合的自己崗位發(fā)會個(gè)人潛能，來實(shí)現(xiàn)人和崗位的最佳配置，也有利于工作的創(chuàng)造性發(fā)揮，通過后來者對前任工作的“揚(yáng)棄”，保證該崗位得到創(chuàng)新、進(jìn)步。

建立有效的全面薪酬管理體系和公平的績效管理體系，激勵(lì)員工投入工作，提高組織績效；建立完善的激勵(lì)機(jī)制。通過物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)的整合使用，以最有效的激勵(lì)手段滿足員工的心理需求，并把這種需要引導(dǎo)成為他內(nèi)在的驅(qū)動力量，并激發(fā)這種力量釋放到企業(yè)發(fā)展所需要的工作中，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績。

“民工荒”是一個(gè)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，它給我們帶來的思考遠(yuǎn)非缺人那么簡單，它折射出政策、管理諸多需要重視的問題。如果我們不從根本上重視它，民工荒”將會成為企業(yè)日常管理中的?？汀Ｖ挥姓?、社會、企業(yè)的共同努力，不斷規(guī)范社會的用工環(huán)境、不斷優(yōu)化企業(yè)用工環(huán)境，最終才能從根本上解決“民工荒”的問題。

第二篇：對“用工荒”背景下的人力資源管理的思考

對“用工荒”背景下的人力資源管理的思考

摘要:近兩年來，“用工荒”問題已經(jīng)成為困擾企業(yè)正常生產(chǎn)與經(jīng)營的主要問題。如何突破“用工荒”這一制約企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的瓶頸，已經(jīng)成為備受黨和政府關(guān)注的大事，本文針對“用工荒”背景下人力資源管理應(yīng)當(dāng)如何開展進(jìn)行了探討，旨在與同行交流，以求裨益。

一、“用工荒”的現(xiàn)象及實(shí)質(zhì)

鄧振環(huán)先生發(fā)表在《人力資源》月刊上的“如何應(yīng)對再現(xiàn)的‘用工荒’”一文中總結(jié)出近幾年的“用工荒”，可以分為三類人群和三個(gè)階段。三類人群分別是技術(shù)類、普工類、大學(xué)畢業(yè)生。三個(gè)階段包括：第一階段是本世紀(jì)初，主要為技術(shù)類工人的短缺；第二階段是2003年至2010年，在技術(shù)類工種短缺沒有改善的情況下，普工的短缺又從珠三角蔓延至沿海各大工業(yè)區(qū)；第三階段是今年以來，技術(shù)類、普工類繼續(xù)缺乏，而能滿足企業(yè)需要的大學(xué)畢業(yè)生又開始越來越難招了。

“用工荒”的出現(xiàn)具有多重原因。一方面有社會原因，比如人才市場供求關(guān)系的變化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)布局的調(diào)整，以及新生代員工職場價(jià)值觀與前代的不同等。同時(shí)，也有來自企業(yè)自身的因素，比如有些用人單位管理理念滯后，用人觀念陳腐，將農(nóng)民工視為“廉價(jià)勞動力”，工資過低，制度不規(guī)范，對員工的人文關(guān)愛不足、員工保留機(jī)制不成熟等因素也造成了人才的高流失率。

其實(shí)，從我國居高不下的失業(yè)率可以看出，“用工荒”并不是勞動力缺乏，它反應(yīng)了人才資源配置不合理，人才結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)人力資源管理制度不合理，其實(shí)質(zhì)是一場圍繞人才“選、用、育、留”的管理之“荒”。

二、當(dāng)前背景下人力資源管理應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對“用工荒”

對于“用工荒”背景下人力資源管理的思考，應(yīng)該從其源頭開始。人力資源管理是將人看作一種資源，通過合理配置組織內(nèi)部的人力資源，使之發(fā)揮最大的效益。這樣的人力資源配置在工作中具體表現(xiàn)為：選人、用人、育人、留人等四個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬、績效、員工關(guān)系等六大模塊.要從根源上解決“用工荒”，首先要轉(zhuǎn)換角色，對人力資源管理角色的認(rèn)知從人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理；其次，要從企業(yè)的戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)發(fā)展方向考慮人力資源管理問題；第三，重視中長期的人力資源規(guī)劃工作；第四，系統(tǒng)地使用人力資源管理工具；最后，主動、務(wù)實(shí)的態(tài)度。在用人的過程中，一方面主動爭取、溝通、保留，另一方面踏實(shí)苦干從實(shí)際出發(fā)，做到“知行合一”，并在規(guī)劃之外做好執(zhí)行評估改進(jìn)。下面我就來探討一下“用工荒“對人力資源六大模塊提出了什么要求，我們又應(yīng)該如何來應(yīng)對。

1.“用工荒”之于人力資源規(guī)劃?！坝霉せ摹?的本質(zhì)是人才需求與供給的不平衡,而這恰恰是人力資源規(guī)劃的一個(gè)最主要的內(nèi)容.但大部分企業(yè)的人力資源部門最終只是淪為“救火隊(duì)員”，缺乏全局眼光，沒有將四個(gè)環(huán)節(jié)、六大模塊整合成為一個(gè)系統(tǒng)，往往只是著眼于招聘或者培訓(xùn)某個(gè)模塊，獨(dú)立尋找解決方案；另一方面，缺乏長遠(yuǎn)眼光，沒有從長期發(fā)展的角度來考慮問題，僅僅為了解決當(dāng)下的問題而采取某些短期措施。那企業(yè)如何能做好人員供求計(jì)劃呢? 首先要深入了解企業(yè)發(fā)展策略，只有對企業(yè)發(fā)展策略了解透徹才有可能應(yīng)對用工的重大變化, 比如一個(gè)貿(mào)易公司有了良好的銷售業(yè)績,和客戶基礎(chǔ), 計(jì)劃在未來兩年內(nèi)買地建廠, 顯然所用工種和人員都將有重大變化,這就需要從現(xiàn)在開始制定人才配置計(jì)劃, 招聘計(jì)劃等等;此外，企業(yè)人力資源必須了解行業(yè)的用工和業(yè)務(wù)特點(diǎn), 有的企業(yè)主要針對國外市場,那就必須得考慮國外每年7,8月份的假期會導(dǎo)致訂單 2

淡季,以及每年國內(nèi)春節(jié)期間,又正好是下單旺季, 因此HR必須在用工方面有相應(yīng)的對策。

同時(shí)人力資源部門必須與生產(chǎn)部門密切溝通，深入了解生產(chǎn)安排，這不僅要求信息傳達(dá)快速，準(zhǔn)確，各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)職責(zé)明確，因此必須建立健全完善的制度。

2.“用工荒”之于招聘?！坝霉せ摹弊畋举|(zhì)的一個(gè)體現(xiàn)就是企業(yè)招不到人?，F(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源部門局限于登報(bào)、網(wǎng)絡(luò)、人才市場（勞務(wù)公司）這三條招聘渠道，缺乏創(chuàng)新。其實(shí)招聘工作還要在平時(shí)便打好基礎(chǔ)，做好準(zhǔn)備。比如：人力資源服務(wù)部分業(yè)務(wù)外包，例如人事外包，制造承包以緩解用工壓力；直接與為數(shù)眾多的職業(yè)學(xué)校接洽，進(jìn)行人員培養(yǎng)和實(shí)習(xí)合作，簽訂長期的供應(yīng)協(xié)議；借助政府的力量，企業(yè)可以聯(lián)系一些勞務(wù)大省的市縣政府勞動部門，達(dá)成勞務(wù)供需合作關(guān)系；獎(jiǎng)勵(lì)老員工介紹其親戚朋友鄰居入廠；返聘離職員工等。

3.“用工荒”之于培訓(xùn)與開發(fā)。企業(yè)招到人之后，接下來一個(gè)更重要的工作就是要留人，育人。而且從企業(yè)自身建設(shè)角度上講，現(xiàn)在企業(yè)需要花力氣培養(yǎng)人才，不能全指望現(xiàn)有的招聘人才。但現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)卻完全忽略了這一項(xiàng)工作，他們覺得管他們吃住，發(fā)他們工資就可以了，職業(yè)規(guī)劃，技能發(fā)展那是員工自己的事情。其實(shí)很多人離職的原因就是感覺職業(yè)沒有發(fā)展前景，或者通往目標(biāo)的路上有太多的人競爭，完全沒有達(dá)成的希望。因此，企業(yè)不僅要充分發(fā)現(xiàn)人才，重視人才，人盡其才，給員工提供一個(gè)施展技能的舞臺，還要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)發(fā)展方向幫助員工進(jìn)行多通道和多樣化職業(yè)生涯規(guī)劃。

4.“用工荒”之于績效管理。如果員工覺得其工作成果沒有得到公平的認(rèn)可，那么就很可能產(chǎn)生一種消極怠工，甚至離職的念頭。但很多企業(yè)卻根本沒有績效管理體系，更別說，公平合理有效的管理體系了，經(jīng)常只憑上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象來評價(jià)員工。但是要想留住員工，企業(yè)必須要建立一個(gè)公平有效的績效管理體系，讓員工的工作成績得到公正的評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，杜絕“好人不好，壞人不壞“的現(xiàn)象發(fā)生。

5.“用工荒”之于薪酬管理。同樣如果企業(yè)不能提供員工一個(gè)公平，合理，具有競爭力工資待遇，即是招到人，也很難留住人?，F(xiàn)在很多企業(yè)一方面叫著“用工荒“，員工流動率高，一方面又不遵守勞動法規(guī)定，想方設(shè)法克扣員工工資，不按規(guī)定繳納保險(xiǎn)，不按勞動法支付加班費(fèi)，甚至不給加班費(fèi)，更別說中長期激勵(lì)計(jì)劃，補(bǔ)充醫(yī)療等福利計(jì)劃了。要想招到人，留住人，就必須建立一個(gè)公平性，激勵(lì)性，競爭性，經(jīng)濟(jì)性和合法性的工資制度。企業(yè)的經(jīng)營利潤要從技術(shù)、質(zhì)量和管理中來，而不是靠廉價(jià)勞動力，更不能靠克扣勞動者工資、社會保險(xiǎn)等福利待遇來獲得。企業(yè)要適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整形勢，加快技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品升級換代，這才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的正確方向。

6.“用工荒”之于勞務(wù)關(guān)系。專家稱勞動者權(quán)益得不到保障是“民工荒”根本原因?，F(xiàn)在很多企業(yè)將農(nóng)民工看作廉價(jià)勞動力，把技術(shù)工視作低等工種，甚至欺騙，剝削，愚弄員工?！庇霉せ摹本酒髽I(yè)需要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^，堅(jiān)持“以人為本”，尊重人、關(guān)心人，樹立“人才資源是第一資源”的理念。企業(yè)人力資源部門有必要研究新生代工人的特點(diǎn)，改善工作環(huán)境，加強(qiáng)人性關(guān)懷。

從國際經(jīng)驗(yàn)來看，“用工荒”也是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的前奏。今天中國發(fā)生的一切，乃至于用工荒,在20世紀(jì)初的美國，60年代的日本都曾發(fā)生過，這是時(shí)代和社會進(jìn)步所必須經(jīng)歷的，是中國從農(nóng)業(yè)文明走向工業(yè)文明進(jìn)程中不可避免的一步。

總而言之，“用工荒”是難題也是機(jī)遇，它給企業(yè)的用工理念帶來了警示和思考，給企業(yè)的用工制度提出了要求，將進(jìn)一步推動我國完善健全勞動法關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

(1)《企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識》中國勞動社會保障出版社，第二版，2007

(2)《企業(yè)人力資源管理師二級》中國勞動社會保障出版社,第二版，2007(3)李玉桐“用工荒折射企業(yè)缺陷“，廈門網(wǎng)，2011-3-27(4)鄧振懷“如何應(yīng)對再現(xiàn)的‘用工荒’“，《人力資源》，2011年7月刊(5)象寶貝“人力資源管理：用工荒后的勞動關(guān)系法定原則“，百度網(wǎng)，2011-6-10(6)雜志編輯部“‘用工荒’下的人才管理策略 “，《培訓(xùn)》，2011年7月刊(7)HR小生，“ 給你‘六脈神劍’應(yīng)對用工荒“，52hr網(wǎng)，2011-2-16 5

第三篇：淺談《勞動合同法》背景下的“用工荒”

淺談《勞動合同法》背景下的“用工荒”

王玉

2013-3-12 14:43:48來源：《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息》2012年第23期

摘要：《勞動合同法》的實(shí)施帶來企業(yè)用工成本的增加，使得21世紀(jì)初爆發(fā)的企業(yè)“用工荒”現(xiàn)象愈演愈烈。“用工荒”現(xiàn)象反映了當(dāng)前中國勞動力市場供求關(guān)系的深刻變化，是對我國傳統(tǒng)發(fā)展方式的挑戰(zhàn)，同時(shí)也是重要的發(fā)展契機(jī)，成為推動發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重要力量。

關(guān)鍵詞：用工荒，勞動合同法

2007年6月29日，十屆全國人大常委會第28次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》），并于2008年1月1日生效，距今已經(jīng)實(shí)施近5年。這部調(diào)整勞資關(guān)系、保護(hù)勞動者切身利益、構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的法律，從其草擬審議到正式實(shí)施，遭受了激烈批判，要求立即修改的呼聲相當(dāng)之高。

一、《勞動合同法》對“用工荒”的影響

香港大學(xué)經(jīng)濟(jì)金融學(xué)院院長張五常認(rèn)為新勞動法可能“搞垮經(jīng)濟(jì)”。他提出中國90年代經(jīng)濟(jì)“雖然通縮嚴(yán)重，房地產(chǎn)之價(jià)下降了三分之二，但經(jīng)濟(jì)增長保持8%，失業(yè)率徘徊于4%左右”是得益于合約自由。他認(rèn)為“硬性規(guī)定勞工合約是干預(yù)市場運(yùn)作”，“如果嚴(yán)厲執(zhí)行新勞動法失業(yè)率逾8%恐怕是起碼的了。這新法有機(jī)會把改革得大有看頭的經(jīng)濟(jì)搞垮了”。而關(guān)于無固定期合同，其結(jié)果是“維護(hù)懶人”。他以自己上世紀(jì)70年代在美國任教職的經(jīng)歷為例，認(rèn)為美國大學(xué)的終身雇傭制導(dǎo)致了更多“短工”的出現(xiàn)，他說“因?yàn)樯项^滿座，原來的計(jì)劃是終身雇用，到頭來短暫合約變得普遍?！?/p>

企業(yè)界普遍認(rèn)為，《勞動合同法》對勞動者保護(hù)過度，限制了企業(yè)的用工自主權(quán)，增加了用工成本。比如新法要求，給員工辦理勞動保險(xiǎn)，每人一個(gè)月需要300塊錢左右，以工廠有300名工人計(jì)，每個(gè)月需要增加投入近10萬元。僅此

一項(xiàng)，就讓企業(yè)感受到不小的壓力。而新勞動法關(guān)于無固定期限合同、解雇賠償?shù)葍?nèi)容也足以讓老板們心驚肉跳。一位企業(yè)人士在論壇發(fā)貼時(shí)不禁哀嘆：還讓紡織企業(yè)怎么活??！確實(shí)，新勞動法中用工、休假和賠償?shù)葍?nèi)容條款一定程度上體現(xiàn)出對員工的嚴(yán)格保護(hù)，而讓用工企業(yè)卻感受到過于嚴(yán)厲。在紡織行業(yè)，不斷攀升的勞動力成本已相當(dāng)于東南亞近鄰的3倍以上，沿海地區(qū)的勞動力成本已接近每小時(shí)1美元。在這種情形下，經(jīng)歷了持續(xù)的“用工荒”，勞動力成本不斷提升的紡織服裝企業(yè)，對新勞動法的到來多少表現(xiàn)出憂慮?！秳趧雍贤ā烦珜?dǎo)的勞資新秩序形成后，整體工資水平會大大超過以前。對于企業(yè)來說，無疑意味著更高的勞動力成本。

二、“用工荒”背后的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型

由于新勞動法所帶來的成本飆升，很多企業(yè)已經(jīng)考慮不堪重負(fù)。例如，羊毛衫行業(yè)是典型的勞動密集型行業(yè)，勞動力成本是產(chǎn)業(yè)從小到大成長的主要決定因素之一，自2006年以來，日漸凸顯的勞動力短缺和節(jié)節(jié)攀高的勞動力成本不斷蠶食羊毛衫生產(chǎn)企業(yè)的利潤，通過廉價(jià)勞動力數(shù)量增長實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的擴(kuò)張已經(jīng)碰到“天花板”；而新《勞動合同法》的實(shí)施以及原材料價(jià)格和能源價(jià)格上漲將使企業(yè)面臨的形勢更加嚴(yán)峻，用機(jī)器代替勞動力來抵御成本上升已經(jīng)成為一些企業(yè)家不約而同的選擇。在中國制造業(yè)逐漸告別“勞動力成本優(yōu)勢”時(shí)代的過程中，沒有能力執(zhí)行勞動法的企業(yè)將遭到淘汰。

中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長常凱認(rèn)為：《勞動合同法》必將推動行業(yè)的洗牌。《勞動合同法》正是產(chǎn)業(yè)升級的一種催化劑?！秳趧雍贤ā妨⒎ㄗ谥际蔷S護(hù)勞動者合法權(quán)益，但政府和立法者還有更深遠(yuǎn)的考慮，那就是加快國內(nèi)一些行業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的速度?！皬拈L遠(yuǎn)來說，只有將這類低利潤企業(yè)淘汰出局，用工才會規(guī)范，工人收入才會真正增加，勞資關(guān)系才能真正和諧?！?/p>

“用工荒”現(xiàn)象的出現(xiàn)并呈常態(tài)化、深化發(fā)展的趨勢標(biāo)志著中國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展重要轉(zhuǎn)折時(shí)期的到來。“用工荒”是對現(xiàn)有發(fā)展模式的挑戰(zhàn)，預(yù)示著廉價(jià)勞動力無限供給時(shí)代的終結(jié)。以農(nóng)民工為主要代表的廉價(jià)而豐富的勞動力資源是支撐中國傳統(tǒng)發(fā)展方式的基礎(chǔ)。改革開放以來，大量的農(nóng)民工成為產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分，為中國經(jīng)濟(jì)高速增長發(fā)揮了重要作用。從中國參與全球化與勞動力的關(guān)系看，豐富廉價(jià)的勞動力是中國贏得全球化產(chǎn)業(yè)分工的基礎(chǔ)。中國出口產(chǎn)品中的紡織服裝；家具、燈具、玩具等雜項(xiàng)制品；鞋帽、傘、杖；羽毛皮革制品；編織品等典型的勞動密集型產(chǎn)品的比重為20%左右，出口貿(mào)易中加工貿(mào)易的比重為50%左右，反映出中國的對外貿(mào)易在相當(dāng)程度上依靠廉價(jià)勞動力的比較優(yōu)勢。

“用工荒”現(xiàn)象是對中國現(xiàn)存經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的挑戰(zhàn)。近似于無限供給的廉價(jià)勞動力資源是改革開放30多年來中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的巨大優(yōu)勢。然而“用工荒”的出現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展意味著這一優(yōu)勢正在弱化，主要的標(biāo)志就是“用工荒”已經(jīng)帶來了勞動力成本的上升。國務(wù)院發(fā)展研究中心的調(diào)查表明，2004年之前的12年中，珠江三角洲外來農(nóng)民工月平均工資僅增長了68元。如果折合物價(jià)上漲因素，農(nóng)民工工資甚至是下降的。然而，這種情況在2004年之后有了根本性的改變。從21世紀(jì)初“用工荒”爆發(fā)開始，農(nóng)民工工資結(jié)束了長期的停滯狀態(tài)，并呈現(xiàn)出快速上升的發(fā)展勢頭。截至2010年，農(nóng)民工月平均工資水平已經(jīng)延續(xù)了7年的上漲態(tài)勢，總體漲幅超過1倍。這表明中國廉價(jià)勞動力時(shí)代正在逐步消失，長期以來過度依靠廉價(jià)勞動力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式終將無法維系。

“用工荒”現(xiàn)象反映了當(dāng)前中國勞動力市場供求關(guān)系的深刻變化，是對傳統(tǒng)發(fā)展方式的挑戰(zhàn)，同時(shí)也是重要的發(fā)展契機(jī)，成為推動發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重要力量。應(yīng)對“用工荒”不僅要充分認(rèn)識到在廉價(jià)勞動力時(shí)代逐步消失的背景下推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、培植新經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)的客觀必要性，同時(shí)要主動探索完善勞動力市場、進(jìn)一步推動農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的可能性，并在此基礎(chǔ)上積極推動農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)共進(jìn)。

（作者簡介：王玉（1981-），女，四川成都人，四川財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院講師。）

第四篇：用工荒”留給企業(yè)的思考

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用工荒”留給企業(yè)的思考

就在2011年的今天，“用工荒”成為了眾多企業(yè)的熱論焦點(diǎn)，許多企業(yè)的員工流動率普遍過高。不知道啥原因，在華南、華東這一帶的企業(yè)，員工流動率非常高，而且跳槽率也高，到底是為什么要離開這個(gè)環(huán)境，許多企業(yè)的老板在反思一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題，難道企業(yè)發(fā)展不好，學(xué)不到東西，公司環(huán)境不好或是待遇不好呢？老板反思到最后一個(gè)問題對了，最確實(shí)的問題是真正大家所想的一個(gè)實(shí)際問題，待遇不好。

這幾天在看看新聞，卻看到某媒體報(bào)道，某企業(yè)的“用工荒”問題發(fā)布出來引起了廣大網(wǎng)民和工作對象的關(guān)注和議論，某企業(yè)的員工流動率超過了無法想象的地步，造成了企業(yè)過年來無法正常運(yùn)作生產(chǎn)和銷售，企業(yè)損失了不少。

在看別的報(bào)道了解到，“今年，某公司計(jì)劃拿出目前已有資產(chǎn)大約10％的部分作為股份，根據(jù)員工的技能高低和貢獻(xiàn)大小，贈送給全體員工，從每一個(gè)最普通的工人到高層管理人員，人人有份。”這是張貼在福建晉江奧金針織服裝有限公司公告欄上的《向全體員工贈送和獎(jiǎng)勵(lì)股份實(shí)施方案》的內(nèi)容。為了留住員工，能正常工作，正常生產(chǎn)和銷售，所以不得不提出這樣的提案改革制度。

為了高員工的工作積極性和工作效率，把握好工作細(xì)節(jié)和作業(yè)流程，提出這樣的“用工”提案制度是對的。從某企業(yè)的員工收入水平來看，他們基本的普通員工是2800元每一個(gè)月，已經(jīng)高出了眾多企業(yè)的工作育人

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快接近一倍的價(jià)錢，相當(dāng)于是有股份的員工一樣，而且長久跟企業(yè)共同發(fā)展，和企業(yè)的價(jià)值捆綁來重點(diǎn)發(fā)展的話，企業(yè)也不斷的升待遇和分配好的福利。

從其他行業(yè)來觀察，日化行業(yè)也開始了“工荒”現(xiàn)象。

在2010年的年底，日化行業(yè)的也有極微的跳槽現(xiàn)象發(fā)生，有很多的朋友跟我聊天，說過了2010年再作打算換個(gè)新環(huán)境，換個(gè)合適的日化企業(yè)。在筆者看來，這些現(xiàn)象一直都是很普遍的現(xiàn)象，為什么他們要跳，話說回來，難道有是企業(yè)發(fā)展不好？公司的待遇不好？老板的思路不行？在這三個(gè)問題中，其實(shí)都是他們所想的重點(diǎn)問題，原因在哪里？企業(yè)的發(fā)展思路上不了行業(yè)的發(fā)展軌道，思路陳舊嗎？也許這些都包含里面的。

于此同時(shí)，不單單是這個(gè)企業(yè)的問題，還有就是整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的問題也有，大伙都看到的，最近物價(jià)上漲了，就是見不到工資漲，也紛紛成了員工流動的思考方式。

在筆者的一個(gè)朋友日化廠里面，他們公司的普通員工的工資待遇是很高的，由于他們生產(chǎn)率很高，市場銷量比較大，員工呆了也很久，他們的內(nèi)部員工各個(gè)都是1年甚至到4年以上工作經(jīng)驗(yàn)的員工，為了保留人才，他們寧愿花了錢留人用人。他們公司的普通員工都是在2500元每個(gè)月，到銷售經(jīng)理是5000元每個(gè)月，區(qū)域總監(jiān)8000元每個(gè)月，市場總監(jiān)是15000元每個(gè)月，這些都是基本底薪，他們平時(shí)企業(yè)內(nèi)部員工聚工作育人

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餐、唱歌、旅游等活動比較多，每個(gè)月上班必到滿，獎(jiǎng)勵(lì)全勤獎(jiǎng)200元。公司福利待遇比較好些，是眾多日化企業(yè)都做不到這樣的福利待遇的。

在今年過來，在日化行業(yè)的朋友跟我聊過天，說好想好要換企業(yè)了，由于去年他們拿不到獎(jiǎng)金和分紅，他們也有想法想走。例如一位朋友在某日化企業(yè)3年了，他是這企業(yè)的曹盤手，主要負(fù)責(zé)企業(yè)的運(yùn)營管理，落實(shí)執(zhí)行，配合老板，等于是老板左右手一樣，他是看著企業(yè)慢慢成長的，他幫企業(yè)付出了那么多，幫企業(yè)運(yùn)營與管理和參與策劃，一句話總得來說就是給老板思路和落實(shí)執(zhí)行，以自身的資源利用幫企業(yè)做大了一定的發(fā)展階段，而且企業(yè)現(xiàn)在也是快速發(fā)展期，他決定有想法和公司提出辭職，但是老板又不想他走，因?yàn)樗瞧髽I(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展以來做得最久的員工，而且?guī)推髽I(yè)貢獻(xiàn)了不少。當(dāng)老板問他時(shí)候，為什么要走呢？他直接對老板說，幫企業(yè)操作了那么久，一直都是利用我自身資源幫你做起來的，但是，我覺得我在這的待遇不是很好，而且浪費(fèi)時(shí)間，你和我思路也不一樣，很難以發(fā)展下去，我只能做出這樣的決定，當(dāng)這個(gè)老板直接對他說的時(shí)候，我給你每月15000元吧，但是，他還是不滿意，最后他選擇跟老板辭職了。

在從這例子中，企業(yè)平時(shí)不好好待遇員工，等走了才后悔莫及，這是眾多企業(yè)用人和不會留人的一種通病。

“用工荒”成了2011年的關(guān)鍵詞，眾多企業(yè)開始在發(fā)牢騷。

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“用工荒”已經(jīng)成了社會的代名詞，無論是個(gè)人、社會、企業(yè)、民族、國家、國際也好，中國人才的流失率在中國社會已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了許多國家的比例，也許是中國發(fā)展太快了吧，因此，中國企業(yè)才發(fā)展那么快，中國企業(yè)用人率才那么高。

許多企業(yè)花了錢在各不同的媒體發(fā)布招聘消息和人才市場招聘，許多企業(yè)唉聲嘆氣說，都很難以招到合適的人才，其實(shí)，本身是人才很難找的，招到了又給不起工資，別人就不會選你了。有些中小企業(yè)又要高要求，我覺得高要求才是大企業(yè)的作風(fēng)，中小企業(yè)就不必要這樣拉，這樣下遲早公司都難以得到發(fā)展的，而且都是浪費(fèi)時(shí)間，每個(gè)企業(yè)都會招人、選人、用人、留人的一個(gè)過程，不必要擺大架子來展示自身的實(shí)力，找到合適和一般的就可以了。

找到合適的人就好，別要求那么高，過得去就OK，在未來的市場競爭中，人才是一大亮點(diǎn)，也是企業(yè)打?qū)ζ磽屖值膶ο?，同樣也會鬧成企業(yè)跟企業(yè)之間的矛盾。

在企業(yè)發(fā)展競爭的社會，到底都是人才的競爭，許多企業(yè)招人、用人、選人、留人都需要一個(gè)過程和時(shí)間，有些都是雙向選擇的，今天你聘我，我不一定選你，我去應(yīng)聘，你也不一定選我，當(dāng)你聘了我之后，過了一定發(fā)展階段，個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)，那只能走，就這樣造成“工荒”現(xiàn)象是這樣，造成人才流動率過高。

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之所以，許多企業(yè)用人、培養(yǎng)人、留人都有一過過程，當(dāng)時(shí)間過久在企業(yè)付出多的員工，根據(jù)能力來定留人，企業(yè)在未來的發(fā)展中，人才競爭是最大一種商業(yè)競爭。

在一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的社會中，哪個(gè)員工覺得你企業(yè)有發(fā)展前景，你出的工資高，我就跟誰，這個(gè)都是他們的一個(gè)現(xiàn)實(shí)想法，對筆者來說，我覺得這個(gè)是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的社會，個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值必須是捆綁的，而且是成比例關(guān)系的，如果你付出了得不到回報(bào)，那浪費(fèi)時(shí)間，浪費(fèi)生命，等于就是價(jià)值觀的尚失。

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第五篇：關(guān)于企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考

關(guān)于企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考

陳 群 2010年3月5日

按照董事長的指示，結(jié)合幾年來的工作經(jīng)驗(yàn)簡單談一下對企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)見解，由于對德強(qiáng)集團(tuán)了解較少，可能距董事長的要求和德強(qiáng)集團(tuán)的實(shí)際相差甚遠(yuǎn)，還望見諒。但無論德強(qiáng)的管理團(tuán)隊(duì)能否接納我的加盟，我都將懷著感激的心愿感謝董事長并進(jìn)紅副總給予我的這次應(yīng)聘機(jī)會。

一、關(guān)于當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識

人力資源管理是企業(yè)九大管理系統(tǒng)的重要組成部分，在企業(yè)整個(gè)經(jīng)營管理中居于重要地位。企業(yè)作為社會的微觀經(jīng)濟(jì)組織，其產(chǎn)生、發(fā)展以及解體都離不開人和資本兩個(gè)絕對要素，這是企業(yè)的組織特征決定的。隨著經(jīng)濟(jì)、科技、方法論以及市場一體化的發(fā)展，企業(yè)的競爭形式已經(jīng)從以生產(chǎn)技術(shù)、管理方法（成本控制）、營銷運(yùn)作、財(cái)務(wù)管理為中心的競爭階段全面向戰(zhàn)略競爭轉(zhuǎn)變，也就是說當(dāng)前企業(yè)的競爭既不取決于技術(shù)的先進(jìn)、也不取決于管理方法的完善與適用以及營銷策略的靈活，而是取決于企業(yè)戰(zhàn)略的明確與實(shí)施。這已經(jīng)是為中外現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作成功范例所實(shí)證的了（不僅僅是理論上的規(guī)范分析）。因此，面對當(dāng)前全球化市場競爭，企業(yè)能否盡快導(dǎo)入戰(zhàn)略管理已成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。那么作為人力資源管理在企業(yè)管理方式發(fā)生重大轉(zhuǎn)變的時(shí)刻，將面臨兩個(gè)重要問題。一是人力作為資源的掠奪；二是人力資源如何滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需求。在人力資源掠奪方面，主要是由于企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理，不僅面臨著企業(yè)外部進(jìn)一步的劇烈競爭，還面臨著企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)的創(chuàng)新、營銷策略的轉(zhuǎn)變和業(yè)務(wù)流程的再造。企業(yè)將回到原點(diǎn)，面臨震蕩，重新進(jìn)入創(chuàng)業(yè)期、規(guī)范期、集約期和精細(xì)期的循環(huán)往復(fù)。如果企業(yè)不能夠保證人力資源的充分供給，就會影響企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施，以致影響企業(yè)的生存和發(fā)展。另一方面隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在大多行業(yè)中完全競爭狀態(tài)必然向壟斷競爭和寡頭過渡（國家已出臺反壟斷法，出現(xiàn)完全壟斷的可能性較?。?，也必然進(jìn)一步加劇人才競爭和掠奪的程度。這也是當(dāng)前績優(yōu)企業(yè)“不惜重金買寶刀”的重要原因。解決人才競爭和掠奪問題必須依靠長期的、系統(tǒng)的人力資源管理策略的設(shè)立與實(shí)施，任何孤立的、偏激的、暫時(shí)的方法都不會發(fā)揮根本效用。從人力資源管理的功能看，今后人力資源管理的根本任務(wù)就是為企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略提供適宜的人才。因?yàn)樵賰?yōu)秀的發(fā)展戰(zhàn)略也需要適宜的人去實(shí)施（避免大材小用和小才大用，同時(shí)考慮企業(yè)成本），并保證較強(qiáng)的執(zhí)行力才能得以實(shí)現(xiàn)。因此，導(dǎo)入戰(zhàn)略管理的企業(yè)，必須調(diào)整人力資源管理的角度和方位，從過去的單純識別聘用員工向如何保證供給人才和留住人才過渡，從單純的考核、培訓(xùn)員工向如何激勵(lì)人才和建立職業(yè)生涯轉(zhuǎn)變。

正如董事長介紹德強(qiáng)集團(tuán)是一個(gè)從無到有、從小做大，基礎(chǔ)堅(jiān)實(shí)、產(chǎn)業(yè)清晰、贏利狀況較好的大型企業(yè)。但近些年發(fā)展的步子慢了下來，正面臨著進(jìn)一步發(fā)展創(chuàng)新，改制上市，全面籌劃和實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型期。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，除了適宜地調(diào)配好其他方面的資源配置外，應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整人力資源的功能和定位，實(shí)現(xiàn)人力資源為戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)的全方位轉(zhuǎn)變。由于對德強(qiáng)集團(tuán)的情況了解較少，還難 以提出具體、睿智的見解。只能談一點(diǎn)拙見，比如對生物農(nóng)藥項(xiàng)目一旦確定了將企業(yè)做成行業(yè)龍頭的戰(zhàn)略方向，就應(yīng)當(dāng)對全國生物農(nóng)藥行業(yè)內(nèi)企業(yè)包括潛在競爭者的技術(shù)、管理、營銷等專業(yè)人才狀況、激勵(lì)機(jī)制狀況等信息進(jìn)行全面搜集、整理，建立信息庫，以便在今后聘用人才和建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)運(yùn)用；同時(shí)以企業(yè)改制上市為契機(jī)，建立新企業(yè)新機(jī)制，比如在績效制度上直接采用平衡計(jì)分卡或員工計(jì)分卡制度，在激勵(lì)制度上采取期股、期權(quán)制度，自助福利制度，員工職業(yè)生涯制度等。當(dāng)然這些制度安排必須在符合企業(yè)實(shí)際及公司董事會決策的基礎(chǔ)上運(yùn)作，逐步實(shí)施，以適應(yīng)企業(yè)“硬件”狀況。

二、關(guān)于企業(yè)聘用人才和建立激勵(lì)機(jī)制的見解

招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核是企業(yè)人力資源管理的幾個(gè)重要環(huán)節(jié)。企業(yè)招聘應(yīng)當(dāng)以企業(yè)人員供給與需求為前提，通過預(yù)測擬定人力資源計(jì)劃，這是傳統(tǒng)人力資源管理的重要方法，同樣適用于企業(yè)戰(zhàn)略管理模式，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略管理最重要是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃和計(jì)劃，這就需要根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)需求不斷調(diào)整人力資源計(jì)劃，以滿足經(jīng)營管理的需要。如果人力資源計(jì)劃過于剛性就有悖于為總體戰(zhàn)略服務(wù)的初衷。因此，研究制定好周期性企業(yè)人力資源計(jì)劃至關(guān)重要，不僅涉及的企業(yè)使用人員的及時(shí)性、適用性，還關(guān)乎企業(yè)成本的控制。聘用人才另外一個(gè)重要問題就是如何選人和留人的問題。關(guān)于人才識別問題，除傳統(tǒng)的識別方法外，可考慮采用心理測定法和“文件簍”測定法，這些方法都是從美國情報(bào)機(jī)構(gòu)選拔情報(bào)人員開始使用的，近些年國內(nèi)外企業(yè)開始普遍使用，具有一定效果，對于人的智力、能力、氣質(zhì)、性格能夠測定出基本傾向。如果在此基礎(chǔ)上再采用一些傳統(tǒng)的方法和試用的方法，是能夠達(dá)到準(zhǔn)確識別人才的功效的。關(guān)于留人問題，主要取決于員工個(gè)體和公司環(huán)境兩個(gè)方面。員工自身的品質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、喜好、習(xí)慣固然是重要因素，但公司的軟硬件環(huán)境更起決定作用。例如公司的發(fā)展前景如何，公司的激勵(lì)機(jī)制是否具有比較優(yōu)勢，公司對于人本管理和科學(xué)管理關(guān)系的處置，公司非正式組織的力量都是員工去留、工作好壞的重要影響因素，而所有這些又不僅僅是人力資源管理能夠解決的問題，更主要的是取決于公司管理層的管理風(fēng)格、各項(xiàng)制度的安排，甚至是由習(xí)慣和潛規(guī)則形成的企業(yè)文化。另外關(guān)于外聘還是內(nèi)培人才問題，我認(rèn)為各有千秋，主要取決于企業(yè)文化、管理習(xí)慣以及需求人才的緊迫程度。一般來說文化較為開放，善于創(chuàng)新，且企業(yè)擴(kuò)張發(fā)展較快，就適于外聘，反之，就適于內(nèi)培。

關(guān)于公司激勵(lì)問題，一直是企業(yè)實(shí)踐和理論界研討的重要課題。激勵(lì)的目的就是要根據(jù)企業(yè)實(shí)際和人性規(guī)律，設(shè)置一系列激勵(lì)組合，激發(fā)和調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在滿足員工自身需要的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。建立企業(yè)有效的激勵(lì)機(jī)制除設(shè)置好科學(xué)公平的薪酬體制外，重要的是做好以下四門功課。一是解決好長期激勵(lì)和短期激勵(lì)的協(xié)調(diào)問題。目前民營企業(yè)普遍存在員工頻繁跳槽問題，一個(gè)重要原因就是企業(yè)缺乏長期激勵(lì)機(jī)制，造成員工缺乏歸屬感和責(zé)任心，認(rèn)為企業(yè)好壞與興衰于己無關(guān)，短期行為嚴(yán)重，有的甚至給企業(yè)造成一定損失。因此，必須側(cè)重長期激勵(lì)的設(shè)置，比如員工持股計(jì)劃、期股、期權(quán)、任期獎(jiǎng)勵(lì)、分別固定、績效工資等都是較好的辦法。二是個(gè)性化激勵(lì)問題。按照需求層次理論為不同層次需要的員工設(shè)置不同激勵(lì)方案。比如對于有上進(jìn)心的年輕人可能更需要一次進(jìn)修的機(jī)會而不是年終的一次獎(jiǎng)勵(lì)，對于一個(gè)與父母同居的中年人可能更需要一套新住房而不是一次帶薪休假。這就是基于人性特點(diǎn)思考的邏輯起點(diǎn)，激勵(lì)方式應(yīng)該因時(shí)而變，因人而異，富有針對性。三是物質(zhì)與精神兼顧，實(shí)行全面激勵(lì)。雙因素理論將激發(fā)動機(jī)因素分為兩類：一類是保健因素，一類是激勵(lì)因素。激勵(lì) 因素主要是指與工作內(nèi)容相聯(lián)系的因素。比如：獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等短期或長期激勵(lì)、社會責(zé)任、事業(yè)成就、職位晉升等。保健因素則是指與工作環(huán)境相關(guān)的因素。比如，對工作的滿意度、提供培訓(xùn)的機(jī)會、公司文化、工作環(huán)境以及向職工提供參與企業(yè)決策機(jī)會等等。要調(diào)動員工的積極性，必須注意激勵(lì)因素的利用，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，不斷激發(fā)他們的工作熱情。同時(shí)，還要利用好保健因素，不斷創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和寬松的工作氛圍，滿足員工基本需求。不可使保健因素發(fā)揮負(fù)作用，導(dǎo)致員工積極性的滑落。人們對物質(zhì)和精神的激勵(lì)都是需要的，企業(yè)在制定激勵(lì)政策時(shí)，要兼顧員工兩個(gè)方面的需求，使員工不斷受到鼓勵(lì)并成長，在工作中發(fā)揮更大的潛能。四是處理好科學(xué)管理和人本管理的關(guān)系。有人認(rèn)為現(xiàn)在民營企業(yè)留不住人的重要原因是企業(yè)管理太嚴(yán)，實(shí)際是個(gè)誤區(qū)，現(xiàn)在民營企業(yè)的問題不是管理太嚴(yán)，而是以人治取代了制度，既不是科學(xué)管理的含義，也不是人本管理的境界。何為科學(xué)管理？是以效率為中心的程序設(shè)置。何為人本管理？是以人性為核心的參與管理。且二者存在著層級上的辯證關(guān)系。實(shí)際上企業(yè)員工基本上是能夠普遍遵守和樂于接納科學(xué)管理的，他們認(rèn)為在科學(xué)管理制度下，企業(yè)管理是透明的，企業(yè)做事有章可循，員工有理可講。

另外，關(guān)于員工培訓(xùn)問題，我認(rèn)為系統(tǒng)的理論培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)以及師傅（上級）言傳身教固然重要，但更重要的還在于訓(xùn)練，如同軍隊(duì)訓(xùn)練士兵一樣，要通過日常訓(xùn)練形成組織和員工良好的行為習(xí)慣，這才是企業(yè)文化的真諦。企業(yè)只有形成了好的習(xí)慣，才能形成好的文化。企業(yè)開展訓(xùn)練就是要從每件小事，堅(jiān)持不懈地抓好抓實(shí)，形成路徑依賴，最終形成企業(yè)習(xí)慣和企業(yè)文化。因?yàn)槲覀儓?jiān)持做好每件小事不僅在于小事本身的意義，而在于形成企業(yè)訓(xùn)練的習(xí)性。

三、關(guān)于績效考核問題的實(shí)踐感受 績效考核起源于泰勒的科學(xué)管理，歷經(jīng)百年來的發(fā)展，現(xiàn)在已成為相當(dāng)成熟和普遍施用的管理方法。中國企業(yè)實(shí)際上從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期就開始實(shí)施對國有企業(yè)的業(yè)績控制和評價(jià)，從最初的指令性計(jì)劃下達(dá)，到承包租賃，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，直到現(xiàn)在的業(yè)績考核，應(yīng)當(dāng)說對于推進(jìn)國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和改善企業(yè)經(jīng)營狀況起到了一定作用?？冃Э己耍刂剖侄沃唬┳鳛槠髽I(yè)管理的重要職能目前無論是在國有企業(yè)、民營企業(yè)、還是混合制企業(yè)都已作為企業(yè)常規(guī)管理手段得以普遍推行，但是由于績效考核方法較多、功效不同以及與個(gè)別企業(yè)適配性上的差別，取得的效果也千差萬別，有的確實(shí)對加強(qiáng)管理，改善效益起到了重要作用，有的收效甚微或中途夭折或形同虛設(shè)，反而給企業(yè)經(jīng)營管理增添了麻煩。我在1998年任哈爾濱燃?xì)饣た偣酒蠊苻k主任時(shí)開始接觸績效管理，多年來先后策劃和實(shí)施了哈爾濱燃?xì)饣た偣?、時(shí)代億強(qiáng)集團(tuán)、北京五洲華夏管理技術(shù)有限公司、恒晟達(dá)投資有限公司等多家企業(yè)績效管理，既有成功的經(jīng)驗(yàn)，也有失敗的教訓(xùn)。實(shí)際上從嚴(yán)格意義上講應(yīng)當(dāng)將績效考核界定為企業(yè)經(jīng)營效果考核，因?yàn)檫@里既包括對子分公司的組織考核，又包括對企業(yè)員工的個(gè)人考核。一般來說，將前者稱為業(yè)績考核，后者稱為績效考核。目前企業(yè)界普遍采用的企業(yè)經(jīng)營效果考核方法主要有目標(biāo)管理、垂直型考核、360度評價(jià)、平衡計(jì)分卡、員工計(jì)分卡、經(jīng)濟(jì)增加值評價(jià)等，其中應(yīng)用較多的還是目標(biāo)管理和垂直型考核，平衡計(jì)分卡、員工計(jì)分卡被稱為戰(zhàn)略實(shí)施工具，一般只有實(shí)施戰(zhàn)略管理的企業(yè)才采納。另外，一個(gè)企業(yè)能否實(shí)施企業(yè)經(jīng)營效果考核，采用何種考核方法，以及取得的效果一般來說主要是與管理者的偏好、企業(yè)組織模式以及管理基礎(chǔ)、組織行為習(xí)慣有關(guān)。不如企業(yè)管理基礎(chǔ)較差，既無計(jì)劃有無定額，甚至連崗位說明書都沒有編制，就不適于采用較復(fù)雜的考核方法。從目前德強(qiáng)集團(tuán)的組織框架和業(yè)務(wù)分類狀況看，可實(shí)施業(yè)績考核和績效考核雙管齊下。對大學(xué)、中學(xué)、小學(xué)可實(shí)施任期和業(yè)績考核，對生物制藥公司在上市之前可實(shí)施業(yè)績考核，在上市后酌情實(shí)施股票期權(quán)和任期考核。同時(shí)在全公司全面推行針對員工個(gè)人的績效考核，考核方法如果集團(tuán)目前尚未啟動任何形式的績效考核，可考慮采用垂直型考核的方法，既具有一定的控制和激勵(lì)功效，又簡便易行。無論是實(shí)施業(yè)績考核還是實(shí)施績效考核都要注意做好以下幾項(xiàng)工作。

一是指標(biāo)設(shè)置。必須保證科學(xué)合理和有效控制，同時(shí)做到差別化。比如業(yè)績考核在指標(biāo)構(gòu)成上應(yīng)盡量以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，同時(shí)必須包括管理指標(biāo)、營銷指標(biāo)、安全指標(biāo)和社會貢獻(xiàn)指標(biāo)等，但是對學(xué)校的考核還應(yīng)該側(cè)重專業(yè)評價(jià)、升學(xué)率、學(xué)生滿意度的設(shè)定。再如對員工的績效考核不僅需要設(shè)置結(jié)果性指標(biāo)（關(guān)鍵性指標(biāo)KPI）,又要包括行為性指標(biāo)（能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)）。指標(biāo)設(shè)定必須是戰(zhàn)略、規(guī)劃、計(jì)劃或項(xiàng)目的合理分解，對完成工作目標(biāo)起支撐作用，使其成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具。目標(biāo)設(shè)定要體現(xiàn)難易度適宜，既不能難度過大，又必須通過努力才能實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)設(shè)定要由上級擬定，經(jīng)上下反復(fù)溝通方可確定，以保證考核順利實(shí)施。

二是考核結(jié)果的應(yīng)用。一般認(rèn)為考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)與獎(jiǎng)懲掛鉤，但這只是考核結(jié)果的一方面應(yīng)用；另一方面要非常注意將其與內(nèi)部溝通、人才儲備、人員培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)嵌套，這是通向人本管理重要途徑。我在恒晟達(dá)投資公司將考核結(jié)果與星級員工評定掛鉤，收到了很好的效果。

三是考核程序。一方面要做到科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，制定嚴(yán)密的考核方案，指標(biāo)由誰來確定、考核周期如何安排、考核由誰來組織、誰來實(shí)施、考核過程誰來監(jiān)督、考核結(jié)果如何公布、如何掛鉤、是否允許員工申訴都必須清清楚楚，周密安排；另一方面要做到簡單易行，不可因考核而影響正常業(yè)務(wù)的開展。另外，特別值得一提的是考核過程中上上下下的認(rèn)真程度，一般來說企業(yè)經(jīng)營結(jié)果考核能否順利實(shí)施，能否取得其固有的功效重要的是取決企業(yè)最高管理層的認(rèn)知和態(tài)度。

以上是我結(jié)合多年來企業(yè)管理工作的經(jīng)驗(yàn)，對當(dāng)前人力資源管理的幾點(diǎn)粗淺認(rèn)識，有不妥之處還望董事長和進(jìn)紅副總斧正。

謝謝。