第一篇：全球化背景下企業(yè)人力資源管理策略

全球化背景下企業(yè)人力資源管理策略 摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得科技成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素，從而把人力資源推到了一個(gè)最重要的地位，以科技為本、以人為本，才是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因而人力資源的開發(fā)與管理越來(lái)越為企業(yè)所重視，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心內(nèi)容。目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)還比較薄弱，在觀念、體系、技術(shù)手段和投入等方面與國(guó)際上先進(jìn)企業(yè)還存在著一定的差距。特別是入世后，我國(guó)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，因此，如何樹立科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理觀念，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法和先進(jìn)的管理手段，提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，來(lái)最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，以成為我國(guó)企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展中面臨的一個(gè)重要課題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制 員工培訓(xùn) 企業(yè)文化

隨著改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、世界經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，全球企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式已由產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)、資本經(jīng)營(yíng)向智力經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)移，國(guó)家之間和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)突出地表現(xiàn)為人力資源質(zhì)量與數(shù)量的競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)人力資源的開發(fā)而建立國(guó)家和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已成為一種共識(shí)，在這種形式下我國(guó)企業(yè)界也越來(lái)越認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，人才工作也取得了顯著的成績(jī)。但是，從全局來(lái)看，人才的總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)需求，特別是現(xiàn)代化急需的高層次，高技能復(fù)合型人才，市場(chǎng)配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮不夠，人才流動(dòng)的體制性障礙尚未清除，人盡其才的用人機(jī)制有待完善。在全球性的競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，做好人力資源開發(fā)與管理工作，做好人才的培養(yǎng)、吸引和使用工作，已成為擺在我國(guó)企業(yè)面前的一項(xiàng)重大而緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)。

在眾多企業(yè)將自己的觸角伸向國(guó)外，紛紛在海外建廠或者意欲開始自己的國(guó)際化進(jìn)程的時(shí)候，他們最缺乏的往往不是資金、技術(shù)、市場(chǎng)，而是國(guó)際化的人才。種種跡象表明：國(guó)際化人才的有效管理正成為新的挑戰(zhàn)出現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)面前。警惕人才的斷層

3月9日，甘肅金川公司斥資34.75億元買斷嘉能可在西班牙某地的全部鎳精礦，一批本土人才將前往西班牙。但這并不是一件容易的事，安邦的報(bào)告認(rèn)為，“走出去”后，由于面對(duì)不同的國(guó)際市場(chǎng)和規(guī)則，對(duì)管理的要求會(huì)不同，以國(guó)內(nèi)企業(yè)的人員水平，容易出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)人員的斷層。

對(duì)國(guó)際化人才的管理一直是那些欲成為國(guó)際化企業(yè)公司苦苦思索的問(wèn)題。TCL曾大量引進(jìn)國(guó)際型人才，但失敗案例仍多，克勞普斯塔就是典型例子。當(dāng)TCL對(duì)湯姆遜重組，意欲實(shí)現(xiàn)其2010年銷售1500億元的戰(zhàn)略，成為具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的大型企業(yè)集團(tuán)時(shí)，國(guó)際化人才的匱乏仍是其國(guó)際化戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的短板。

UT斯達(dá)康人力資源總監(jiān)吳海寧說(shuō)：他們正在考慮的問(wèn)題，是配合公司2年后中國(guó)海外市場(chǎng)要占有一半的戰(zhàn)略，如何更好地實(shí)施人才走出去的戰(zhàn)略。

對(duì)國(guó)際化人才的有效管理正成為新的挑戰(zhàn)出現(xiàn)在企業(yè)面前。在加里。德斯勒所著的《人力資源管理》一書中，多元文化下的人力資源管理是業(yè)界共同的管理挑戰(zhàn)。這其中，就包括對(duì)國(guó)際化人才的有效管理。

不是所有來(lái)自海外的人才都是國(guó)際化人才

21年前，德國(guó)專家格里希受聘擔(dān)任武漢柴油機(jī)廠廠長(zhǎng)，在中國(guó)企業(yè)界拉開了國(guó)際化人才管理的序幕。今天，在中國(guó)各類企業(yè)工作的外籍員工已超過(guò)6萬(wàn)。此外活躍在企業(yè)舞臺(tái)上的海歸、臺(tái)灣人和香港人更是無(wú)以計(jì)數(shù)。國(guó)際化人才無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，也有人認(rèn)為，那些已融入跨國(guó)公司運(yùn)作的管理者，以及從國(guó)際性的管理學(xué)院培養(yǎng)出的管理人員，都屬國(guó)際化人才。

然而，并非所有來(lái)自海外的人才都是國(guó)際性人才。安邦集團(tuán)研究總部首席分析員陳功表示：他有一個(gè)朋友聘請(qǐng)了幾位臺(tái)灣人，但基本上發(fā)揮不了什幺作用，工作表現(xiàn)松散，每天與臺(tái)灣的家里煲電話粥，實(shí)際只起到些渠道聯(lián)絡(luò)作用。其次，待遇差距還很明顯。國(guó)內(nèi)的收入水平近年雖然有很大提高，但與國(guó)際上的差距依舊。第三，使用和管理上的問(wèn)題。國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理水平低也是個(gè)障礙，因?yàn)橐灿型饧藛T本來(lái)是能干的，但雙方的文化差異很大，結(jié)果發(fā)揮不了作用。在安邦的報(bào)告中，安邦集團(tuán)建議，國(guó)內(nèi)企業(yè)如果希望以“少花錢多辦事”為原則，那幺可以考慮引進(jìn)工作合同制度，也就是引進(jìn)人才集中于某一項(xiàng)目，就項(xiàng)目論價(jià)錢（談工作合同），完事就走人。

泰來(lái)獵頭咨詢事務(wù)所所長(zhǎng)紀(jì)云則認(rèn)為，僅有留學(xué)經(jīng)歷、僅有海外工作經(jīng)歷，還不能稱為國(guó)際化人才，國(guó)際化人才不僅需要有多方面跨文化的工作經(jīng)驗(yàn)，還需要有跨文化的管理經(jīng)驗(yàn)。他能夠綜合協(xié)調(diào)不同領(lǐng)域的優(yōu)秀人才，根本的地方是對(duì)跨文化的理解。

美世咨詢北京分公司總經(jīng)理王憲亮認(rèn)為，國(guó)際性人才應(yīng)該能考慮到多元文化的差異，能將來(lái)自各處的大量信息通過(guò)甄選變成自己有用的信息。

給人才配團(tuán)隊(duì)比引進(jìn)人才更重要

從1999年開始，中國(guó)本土企業(yè)已出現(xiàn)管理人才的回歸。今天，國(guó)際化人才的身影越來(lái)越多的出現(xiàn)在中國(guó)本土企業(yè)，部分本土經(jīng)理人正在被國(guó)際化人才所替代。盛大將微軟的唐俊引入了自己的家門，麗珠用臺(tái)灣人蕭思陽(yáng)接替了創(chuàng)業(yè)者之一徐孝先，海信周厚健特意趕到北京宣布其國(guó)際人才引進(jìn)計(jì)劃，平安保險(xiǎn)則出現(xiàn)著不同國(guó)籍的經(jīng)理人，連房地產(chǎn)這種帶有典型區(qū)域性的行業(yè)，在SOHO中國(guó)，也出現(xiàn)了多國(guó)部隊(duì)……

意欲國(guó)際化的企業(yè)，使盡各種方法以使人才管理能跟上企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的需要，有的甚至不惜父子親自出馬。福布斯內(nèi)地富豪排行中的浙商吳良定，將自己的一個(gè)兒子送英國(guó)留學(xué)，學(xué)的是工商管理。世紀(jì)聯(lián)融企業(yè)咨詢公司總經(jīng)理王一認(rèn)

為：吳氏系列集團(tuán)在產(chǎn)業(yè)多元化、制度化和公眾化之后，最終會(huì)走國(guó)際化之路，這不僅是為了搞大，也是為了分散風(fēng)險(xiǎn)。國(guó)際化人才的培養(yǎng)就是為未來(lái)的國(guó)際化運(yùn)作做儲(chǔ)備的。富豪榜中還有一位模塑科技的曹明芳，也是要把自己的兒子曹克波培養(yǎng)成了既了解中國(guó)國(guó)情，又熟知全球化企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的接班人。

但是，能上陣父子兵的企業(yè)畢竟還是極少數(shù)，對(duì)大部分企業(yè)，他們更多使用的是來(lái)自海外的國(guó)際化人才，近年來(lái)，企業(yè)“赴香港招聘”、“赴美國(guó)招聘”的報(bào)道屢見不鮮。引進(jìn)來(lái)的人才從進(jìn)入企業(yè)的第一天起，首先所面對(duì)的，就是水土不服的挑戰(zhàn)。

來(lái)自海外的國(guó)際化人才，對(duì)市場(chǎng)一開始并不熟悉，信息不足，非常依賴下屬。在信息不充分的情況下，管理者需要加強(qiáng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的控制。國(guó)際化人才在技術(shù)上是有優(yōu)勢(shì)的，但是如何在工作中接口，需要網(wǎng)絡(luò)、社會(huì)關(guān)系等支持，所以，給國(guó)際化人才配團(tuán)隊(duì)、對(duì)其協(xié)助、以做資源整合尤其重要。

第二篇：淺談企業(yè)人力資源管理策略

淺談企業(yè)人力資源管理策略

摘要：21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)當(dāng)今企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主要趨勢(shì)。如何充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，并在合適的時(shí)間地點(diǎn)選用合適的人才完成相應(yīng)的工作是企業(yè)追求的科學(xué)人力配置模式。人力資源管理是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理的配置和有效的管理，使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中能夠達(dá)到物盡其用、人盡其才的效果。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；策略

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-0084-01

人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最為活躍的環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理的重要組成部分。人力資源作為企業(yè)的第一資源，它對(duì)于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展作用不容忽視。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目，就必須建立一套科學(xué)的人力資源管理制度，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理利用，對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部的合理配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的現(xiàn)代化管理。

一、企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題和不足

1.過(guò)分關(guān)注學(xué)歷問(wèn)題，忽視人才優(yōu)化配置

當(dāng)前，很多用人單位在進(jìn)行人才招聘時(shí)，大多過(guò)分關(guān)注人才的學(xué)歷水平，而忽視了對(duì)人才的職業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐能力的考察。很多工作經(jīng)驗(yàn)豐富、實(shí)踐能力較強(qiáng)的人才，僅僅由于學(xué)歷的限制而難以受到重用。很多企業(yè)在人才的選拔過(guò)程中，以學(xué)歷水平為基本限制條件，在企業(yè)學(xué)歷要求以下的人員，直接排除在招聘人員范圍之外。同時(shí)，很多企業(yè)沒(méi)有對(duì)職工的崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，很多情況下造成學(xué)非所用、大材小用的人才浪費(fèi)現(xiàn)象。

2.人員配置不夠合理，培訓(xùn)方式有待加強(qiáng)

很多企業(yè)在人員特性和崗位的匹配上不夠合理，不能根據(jù)員工的個(gè)人特長(zhǎng)安排職務(wù)，人才浪費(fèi)現(xiàn)象十分嚴(yán)重。在崗位培訓(xùn)方面，很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，且看不見多大成效，很多企業(yè)在進(jìn)行崗位培訓(xùn)時(shí)大多敷衍了事，培訓(xùn)目標(biāo)與結(jié)果存在很多差距。有的企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，存在考慮不周的現(xiàn)象，培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)踐和人員的選擇安排不當(dāng)，對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制沒(méi)有進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)。

3.在人力資源管理戰(zhàn)略的選擇上忽視環(huán)境因素的影響

企業(yè)在面對(duì)不同壓力的情況下，需要企業(yè)人力資源管理作出相應(yīng)的戰(zhàn)略選擇，主要包括全球化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、全面質(zhì)量控制和管理戰(zhàn)略以及績(jī)效考核機(jī)制的改善工作等。很多企業(yè)在戰(zhàn)略的選擇上往往盲目的效仿先進(jìn)企業(yè)的成功案例來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略建設(shè)和實(shí)施。此外，企業(yè)在進(jìn)行改革的過(guò)程中，大多沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)觀念的思想限制，在企業(yè)的組織建設(shè)、用人原則方面，忽視人才的個(gè)人能力與崗位要求的匹配，忽略了人才、能力、環(huán)境等方面的需求和建設(shè)工作，這就使得企業(yè)的人才和資源方面造成很大的浪費(fèi)。

4.激勵(lì)機(jī)制不夠健全，績(jī)效考核機(jī)制亟需完善

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)率水平和發(fā)展程度。當(dāng)前，很多用人單位對(duì)于員工激勵(lì)機(jī)制的制定和執(zhí)行上缺乏一定的靈活性，無(wú)法起到促進(jìn)員工積極主動(dòng)做好工作的積極作用，企業(yè)內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在薪酬福利方面，很多中小型企業(yè)忽視了為員工提供法律規(guī)定范圍內(nèi)和企業(yè)的環(huán)境因素相對(duì)應(yīng)的基本福利保障。在員工績(jī)效考核方面，由于企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法不夠全面，評(píng)估主體對(duì)評(píng)估內(nèi)容的判定不夠客觀公正，上下級(jí)之間缺少良好的溝通，績(jī)效考核機(jī)制無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的效用。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的具體措施

1.對(duì)人員、崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，合理利用資源

企業(yè)人力資源管理部門要做好人力資源配置工作，要懂得知人善用。在崗位職責(zé)分配時(shí)，要按照崗位的技能需求確定適合的人選，并根據(jù)各員工技能水平的不同適當(dāng)調(diào)整薪酬待遇，對(duì)于能力強(qiáng)、表現(xiàn)好的員工要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。在人力資源管理部門進(jìn)行人才招聘的過(guò)程中，不僅要考慮到人才的學(xué)歷水平，同時(shí)還應(yīng)注重相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人才的引進(jìn)，提高員工的工作實(shí)踐能力，增加工作效益。

2.充分考慮環(huán)境因素的影響，完善人力資源管理體系建設(shè)

企業(yè)人力資源管理的環(huán)境因素主要包括法律法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)力量、企業(yè)文化、人員組成等因素，這些要素共同構(gòu)成企業(yè)人力資源的環(huán)境因素，對(duì)企業(yè)人力資源管理具有很大的影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的戰(zhàn)略選擇上，要充分考慮這些環(huán)境因素帶來(lái)的影響，全面系統(tǒng)的了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀以及各種環(huán)境因素為企業(yè)帶來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，并針對(duì)具體情況進(jìn)行戰(zhàn)略上的選擇。同時(shí)，企業(yè)要建立健全的人力資源管理體系，引進(jìn)高素質(zhì)、高能力的人力資源管理人才，培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識(shí)，為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略選擇提供知識(shí)保障。

3.加強(qiáng)員工激勵(lì)機(jī)制的靈活性，完善績(jī)效考核機(jī)制

柔性化的激勵(lì)機(jī)制可以為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)在戰(zhàn)略路線上得到健康的發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的具體現(xiàn)狀進(jìn)行綜合分析，對(duì)時(shí)間、崗位、政策、資金周轉(zhuǎn)等因素進(jìn)行全面而系統(tǒng)的考慮，建立多套員工激勵(lì)制度并靈活運(yùn)用。在建立柔性激勵(lì)機(jī)制時(shí)，企業(yè)要注重加強(qiáng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的公平公正性，加強(qiáng)信息反饋建設(shè)。同時(shí)，給予員工一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，建立“以人為本”的企業(yè)文化和激勵(lì)手段，適當(dāng)給予員工相應(yīng)的尊重和關(guān)懷，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通和交流，提高企業(yè)的凝聚力。在績(jī)效考核方面，企業(yè)可以通過(guò)小組績(jī)效評(píng)估的方式，提高評(píng)估的公正性，同時(shí)建立良好的上下級(jí)溝通渠道，使得信息得到及時(shí)的反饋，及時(shí)了解員工的動(dòng)態(tài)，客觀公正的評(píng)價(jià)員工的成績(jī)。

因此，企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)人才的良性管理，根據(jù)新時(shí)期企業(yè)人力資源構(gòu)成特征以及需求制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：用工荒背景下的企業(yè)人力資源管理的思考

用工荒背景下的企業(yè)人力資源管理的思考

一、背景

2008年底的“民工慌”快速演變成為2009年下半年到2010年初的“民工荒”，一年之內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求發(fā)生戲劇性的逆轉(zhuǎn)，給眾多用工企業(yè)帶來(lái)了困擾。不僅用工密集地區(qū)的珠三角、長(zhǎng)三角，像河南、安徽這樣的勞務(wù)輸出地區(qū)也出現(xiàn)了工人緊缺的現(xiàn)象，用工荒成了全國(guó)性的問(wèn)題。

二、影響因素

一直被認(rèn)為勞動(dòng)力供應(yīng)充足充當(dāng)世界工廠的中國(guó)如何會(huì)出現(xiàn)民工荒呢？是哪些因素導(dǎo)致了幾乎波及全國(guó)的民工荒？

首先從國(guó)際、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)背景上看：經(jīng)濟(jì)回暖、訂單回升、用工需求增加，帶動(dòng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求格局恢復(fù)，是招工難的宏觀經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景，中央政府四萬(wàn)億投資拉動(dòng)策略，增加了中、西部地區(qū)就業(yè)崗位的供給，對(duì)外出農(nóng)民工產(chǎn)生了集中的拉力；同時(shí)內(nèi)地的收入有所增長(zhǎng)，東部地區(qū)勞動(dòng)力價(jià)格比較優(yōu)勢(shì)的快速喪失；金融危機(jī)對(duì)以外向型經(jīng)濟(jì)為主的東南沿海地區(qū)的嚴(yán)重沖擊，使得該地區(qū)在危機(jī)爆發(fā)后的短暫時(shí)期內(nèi)對(duì)外來(lái)農(nóng)民工產(chǎn)生了集中擠出效應(yīng)這一推一拉的結(jié)果，就造成外出農(nóng)民工從東部地區(qū)大量分流至中、西部。國(guó)家在農(nóng)村推出的惠農(nóng)政策增多，取消農(nóng)業(yè)稅、完善了農(nóng)業(yè)補(bǔ)貼制度和市場(chǎng)調(diào)控機(jī)制使得農(nóng)民在家鄉(xiāng)的收入有所增加。一方面可以務(wù)農(nóng)，照顧到家人，多數(shù)農(nóng)民不愿外出打工。同時(shí)中國(guó)的 “人口紅利”正在逐漸消失，勞動(dòng)力供應(yīng)也逐漸減少，也是民工荒的誘因。

另外，“民工荒”背后，也反映出民工保障制度的缺失與教育覆蓋的缺位。城鄉(xiāng)二元化的政策使得農(nóng)民工雖然身在城市，即使更吃苦耐勞，更節(jié)衣縮食，因缺乏福利保障，卻無(wú)法享受與城市人相同的平等的待遇，難以融入并扎根于城市，面對(duì)城市里的激烈競(jìng)爭(zhēng)，也往往淪為最無(wú)力的一群。最后，要么回家種田，要么被裹脅在民工潮與民工荒的周期性漲落之間，在城市與家鄉(xiāng)間疲于奔波，使勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移缺乏穩(wěn)定性和持續(xù)性。

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)教育一直存在 “?重知輕技?、?重道輕器?，?重學(xué)問(wèn)義理、輕方法技術(shù)?”高校辦學(xué)層次不清，培養(yǎng)出過(guò)剩的高層次人才，同時(shí)又造成中低端人才短缺，致使企業(yè)對(duì)技工需

求長(zhǎng)期不能滿足。有一部分大學(xué)生的就業(yè)觀、擇業(yè)觀陳舊，不能適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展。相當(dāng)一部分求職者，不愿在臟、苦、累及經(jīng)常加班等勞動(dòng)密集型企業(yè)和崗位上工作，不愿下車間、進(jìn)班組，這是導(dǎo)致當(dāng)前普工難招的一個(gè)重要因素。

從勞動(dòng)力市場(chǎng)管理上看，一是勞動(dòng)力供求信息不通暢、不及時(shí)、不準(zhǔn)確，造成就業(yè)難和招工難并存的現(xiàn)象。加之缺乏對(duì)農(nóng)民工的技能培訓(xùn)，造成勞動(dòng)力的盲目無(wú)序流動(dòng)，勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)不均衡，導(dǎo)致招工難。

目前，80后和90后已構(gòu)成外出農(nóng)民工的主體。這些新生代農(nóng)民工的家庭條件、受教育程度以及對(duì)互聯(lián)網(wǎng)信息的接受程度，都與自己的父輩有很大不同，有別于父輩的“生存型、節(jié)約型”，新生代農(nóng)民工更傾向于“發(fā)展型、消費(fèi)性和家庭型”務(wù)工方式，他們更關(guān)注薪金高低、企業(yè)的前途、個(gè)人發(fā)展空間、工作環(huán)境、自由時(shí)間、工作輕松度等。他們職業(yè)期望值更高、融入城市并轉(zhuǎn)換身份的意愿更強(qiáng)、消費(fèi)觀念更為開放、對(duì)自身權(quán)益的維護(hù)更加注重。當(dāng)前相當(dāng)一部分企業(yè)尤其是勞動(dòng)密集型、中小企業(yè)的企業(yè)，仍舊抱持傳統(tǒng)的單純依靠廉價(jià)勞動(dòng)力賺取利潤(rùn)的觀念，忽視、不愿接受或者不適應(yīng)求職者就業(yè)訴求的變化，導(dǎo)致其員工難求。作為民工荒的受害者的用工企業(yè)對(duì)此也起到關(guān)鍵性的作用。企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)組織，追求利潤(rùn)的最大化是企業(yè)的本能沖動(dòng)。作為生產(chǎn)力中最活躍的因素,人具有雙重屬性,如果企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)自然屬性的“經(jīng)濟(jì)人”作用,把人簡(jiǎn)單地當(dāng)做資源來(lái)利用,而忽視人的社會(huì)性, 過(guò)度追逐利潤(rùn)，為降低成本，內(nèi)在地趨向于諸如延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、壓低工資等選擇。超過(guò)8小時(shí)的日工作量和長(zhǎng)期的低工資水平（基本上是維持在國(guó)家限制的最低工資水平上），加上金融危機(jī)襲來(lái)時(shí)的企業(yè)為降低風(fēng)險(xiǎn)而采取的裁員政策，召之即來(lái)，揮之即去的陰影猶存，缺乏安全感務(wù)工人員最后用腳投票，做出自己的選擇。

三、用工荒帶來(lái)的反思

從民工潮到民工荒，說(shuō)明中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了一個(gè)新的轉(zhuǎn)折期。民工荒并不意味著勞動(dòng)力無(wú)限供給的終結(jié)，而是對(duì)一種公平制度環(huán)境的呼喚。

首先政府層面，應(yīng)進(jìn)一步完善用工體制，建立勞動(dòng)力屬地化管理機(jī)制，政府，不斷在就業(yè)、居住、上學(xué)、就醫(yī)、社保以及職業(yè)發(fā)展等方面，創(chuàng)造使外來(lái)務(wù)工人員安居樂(lè)業(yè)的條件。為外

來(lái)務(wù)工人員工作和生活營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍，使外來(lái)務(wù)工人員愿意來(lái)、干得久、留得住。提高農(nóng)民工對(duì)打工地缺乏歸屬感，降低流動(dòng)性。推動(dòng)各地加快形成與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的、長(zhǎng)期穩(wěn)定的工資增長(zhǎng)機(jī)制---分配機(jī)制的積極推動(dòng)各地加快建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的、長(zhǎng)期穩(wěn)定的工資增長(zhǎng)機(jī)制，尤其是最低工資標(biāo)準(zhǔn)的定期上調(diào)機(jī)制、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)格的動(dòng)態(tài)上調(diào)機(jī)制等。

建立勞動(dòng)力信息網(wǎng)絡(luò)，及時(shí)準(zhǔn)確反映民工供需情況。政府和企業(yè)及時(shí)發(fā)布空崗信息，通過(guò)手機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙等媒體發(fā)布，為務(wù)工人員提供參考，搭建企業(yè)招聘和勞動(dòng)者求職之間的信息橋梁。進(jìn)一步加強(qiáng)職業(yè)技能教育，轉(zhuǎn)變教育理念、改革教育體制，改變重學(xué)歷教育輕職業(yè)教育的現(xiàn)狀。擴(kuò)大中、高等職業(yè)教育規(guī)模，改革目前一些地方職業(yè)教育中存在的脫離市場(chǎng)、脫離實(shí)踐、脫離新技術(shù)等不足，強(qiáng)化職業(yè)教育在培養(yǎng)技術(shù)工人、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整上發(fā)揮作用。而作為用工主體的企業(yè)則需要多些反思，應(yīng)從企業(yè)用工管理上著手構(gòu)建人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)做好輸血、止血、造血，活血，使企業(yè)招的進(jìn)、留的住、用的好。

（一）輸血工程：

創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法，實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘并舉。通過(guò)組織內(nèi)部招聘最大限度的發(fā)揮員工個(gè)人特長(zhǎng)，提高個(gè)人的學(xué)習(xí)意愿和工作積極性，降低組織的招聘成本。綜合運(yùn)用店面張貼招聘廣告、人才市場(chǎng)、勞務(wù)中介、大專院校、網(wǎng)絡(luò)招聘等招聘渠道。還可根據(jù)崗位特點(diǎn)，在勞務(wù)輸出地尋找合作單位，長(zhǎng)期穩(wěn)定輸送人員。

加強(qiáng)人力需求預(yù)測(cè)管理。建立人員預(yù)警和合理人力儲(chǔ)備機(jī)制，應(yīng)對(duì)人才供應(yīng)淡季的人員需求，降低在企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中可能遇到的人力風(fēng)險(xiǎn)。

建立校企聯(lián)合培養(yǎng)專業(yè)對(duì)口的人才模式，理論聯(lián)系實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)就業(yè)一體化，縮短學(xué)校與企業(yè)距離，培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的人才資源，實(shí)現(xiàn)學(xué)校、學(xué)生和企業(yè)三贏。校企合作既縮短人才培養(yǎng)的周期，又提高人才技能實(shí)用性，也緩解了用工的壓力。

（二）止血工程：

員工高流動(dòng)性不但增加了企業(yè)的招聘成本、培訓(xùn)成本、還影響員工的歸屬感。對(duì)用人單位而言，調(diào)整員工收入水平、實(shí)行人性化管理，是解決“民工荒”的關(guān)鍵。企業(yè)要想發(fā)展得更好，人力保障是基礎(chǔ)，構(gòu)筑和諧的勞資關(guān)系，完善企業(yè)留人制度，除了要提高工資福利外，用良好的工作環(huán)境留人，用系統(tǒng)的培訓(xùn)體系留人，用通暢的個(gè)人發(fā)展途徑和空間留人，還要用人性化的管理感情留人，營(yíng)造并提升企業(yè)文化內(nèi)涵，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，加深員工對(duì)企業(yè)的感情，保持企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。不但做到招的來(lái)，而且可以留的住。

（三）造血工程：

企業(yè)不僅要通過(guò)招聘進(jìn)行輸血，還要根據(jù)公司崗位需求和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行造血，建立完善的培訓(xùn)體系，從新員工的入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、到內(nèi)部提升、繼續(xù)教育，直至個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展，持續(xù)培訓(xùn)貫穿始終?！白鹬厝瞬拧㈤_發(fā)人才和人盡其用”是員工教育的根本，沒(méi)有它，員工隊(duì)伍難以穩(wěn)定，企業(yè)的進(jìn)步和成長(zhǎng)不可能實(shí)現(xiàn)。完善的內(nèi)部培訓(xùn)不僅將企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略深深植入員工心中，還有力地鞏固員工忠誠(chéng)度，更為企業(yè)持續(xù)發(fā)展打造企業(yè)人才梯隊(duì)和人才儲(chǔ)備庫(kù)，輸送了源源不斷的后備軍。

（四）活血工程

企業(yè)既要消化勞動(dòng)力成本上升的壓力，又要徹底擺脫用工短缺的困境，就需要盤活人力資源，激發(fā)員工潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，著力于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴(kuò)大企業(yè)利潤(rùn)空間。

用人首先要適才適崗，對(duì)崗位進(jìn)行分析評(píng)估，明確崗位職責(zé)并設(shè)定量化考核指標(biāo)；其次對(duì)員工的技能素質(zhì)、心理素質(zhì)和潛質(zhì)等進(jìn)行分析，讓每人都能在合適崗位上發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)；通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)，落實(shí)崗位輪換制度，既有利于員工找到最適合的自己崗位發(fā)會(huì)個(gè)人潛能，來(lái)實(shí)現(xiàn)人和崗位的最佳配置，也有利于工作的創(chuàng)造性發(fā)揮，通過(guò)后來(lái)者對(duì)前任工作的“揚(yáng)棄”，保證該崗位得到創(chuàng)新、進(jìn)步。

建立有效的全面薪酬管理體系和公平的績(jī)效管理體系，激勵(lì)員工投入工作，提高組織績(jī)效；建立完善的激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)的整合使用，以最有效的激勵(lì)手段滿足員工的心理需求，并把這種需要引導(dǎo)成為他內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力量，并激發(fā)這種力量釋放到企業(yè)發(fā)展所需要的工作中，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績(jī)。

“民工荒”是一個(gè)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，它給我們帶來(lái)的思考遠(yuǎn)非缺人那么簡(jiǎn)單，它折射出政策、管理諸多需要重視的問(wèn)題。如果我們不從根本上重視它，民工荒”將會(huì)成為企業(yè)日常管理中的?？汀Ｖ挥姓?、社會(huì)、企業(yè)的共同努力，不斷規(guī)范社會(huì)的用工環(huán)境、不斷優(yōu)化企業(yè)用工環(huán)境，最終才能從根本上解決“民工荒”的問(wèn)題。

第四篇：人力資源管理策略

人力資源管理策略

摘 要：文章結(jié)合人力資源管理的概念、內(nèi)容及其重要性，闡述了貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了其中存在的問(wèn)題，并提出在郵政儲(chǔ)蓄銀行轉(zhuǎn)型時(shí)期，應(yīng)制定合理的人力資源規(guī)劃，建立晉升機(jī)制，完善激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，形成“以人為本”的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；評(píng)價(jià)選拔；績(jī)效管理；人員培訓(xùn)；以人為本

中圖分類號(hào)：Ｆ６１

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Ａ

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發(fā)揮人才的能量已經(jīng)成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。作為服務(wù)型企業(yè)的商業(yè)銀行，經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的關(guān)鍵在于人，員工的才智、積極性和創(chuàng)造性是商業(yè)銀行的第一資產(chǎn)。只有充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行資產(chǎn)的有效利用和銀行利潤(rùn)的最大化，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。處于轉(zhuǎn)型期的貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行，在參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)博弈的過(guò)程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡(jiǎn)介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業(yè)或組織的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)，主要包括人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等，即企業(yè)或組織運(yùn)用科學(xué)管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源作為現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源的管理實(shí)際上是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開發(fā)、保持http:///與利用，這四部分構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，缺一不可，其循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進(jìn)而增強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力?，F(xiàn)代人力資源管理主要內(nèi)容包括：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員的招聘與任用，即根據(jù)組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績(jī)效考評(píng)，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過(guò)合理使用、科學(xué)考核、獎(jiǎng)懲強(qiáng)化，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，有效發(fā)揮人力資源的功效；人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，即根據(jù)工作需要與員工的自身需要，進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，以促進(jìn)員工及企業(yè)的全面發(fā)展；人力資源的薪酬福利與激勵(lì)管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經(jīng)濟(jì)資源中，人力資源居于關(guān)鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內(nèi)的一切資源，創(chuàng)造出更多更好的價(jià)值；另一方面，由于資源配置和組織協(xié)調(diào)的效率是企業(yè)效益的關(guān)鍵，只有那些具備專業(yè)能力和管理能力的人才，才能夠通過(guò)企業(yè)組織行為實(shí)現(xiàn)高效管理。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，是調(diào)度、安排、組合一切資源的關(guān)鍵，也是企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以發(fā)展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀發(fā)展成效１９８６年６月，沐浴著改革開放的春風(fēng)，貴州郵政金融業(yè)務(wù)恢復(fù)開辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開。多年來(lái)，貴州郵政金融依托遍布城鄉(xiāng)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，真誠(chéng)服務(wù)社會(huì)大眾，在支持“三農(nóng)”、助推地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面屢創(chuàng)佳績(jī)，得到地方黨委政府和廣大客戶的認(rèn)可與肯定。２００７年１２月２３日，經(jīng)銀監(jiān)部門批準(zhǔn)，中國(guó)郵政儲(chǔ)蓄銀行貴州省分行（簡(jiǎn)稱貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行）正式成立。

第五篇：金融危機(jī)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略

金融危機(jī)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略

由美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的金融海嘯席卷全球，使全球經(jīng)濟(jì)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。作為世界經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，我國(guó)企業(yè)自然也不能獨(dú)善其身。

人力資源和社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民指出，我國(guó)經(jīng)濟(jì)未來(lái)面臨著三個(gè)挑戰(zhàn)，一是，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度趨緩，對(duì)就業(yè)的拉動(dòng)能力減弱；二是，部分中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，特別是紡織服裝、加工制造等勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的困難較大；三是，部分外貿(mào)出口型企業(yè)對(duì)外依存度高，受世界金融危機(jī)的影響較大。由此可見，金融危機(jī)對(duì)我國(guó)企業(yè)的沖擊隨著從虛擬經(jīng)濟(jì)向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)的蔓延而愈演愈烈。許多企業(yè)在面對(duì)金融危機(jī)時(shí)，常常通過(guò)裁員、減薪的方式進(jìn)行縮減成本，關(guān)于企業(yè)裁員的新聞報(bào)道充斥著各大媒體，然而，企業(yè)在面對(duì)金融危機(jī)時(shí)，真的只能“裁員”嗎？本文從企業(yè)人力資源管理的角度，提出應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的策略，主要有以下幾個(gè)方面：

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一、加大人才儲(chǔ)備，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

金融危機(jī)使得全球范圍內(nèi)的企業(yè)招聘意愿普遍低迷。有很多公司出現(xiàn)招聘凍結(jié)、取消招聘，甚至裁員的現(xiàn)象。我國(guó)的就業(yè)市場(chǎng)也出現(xiàn)了“僧多粥少”的狀況。金融危機(jī)雖然對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了不小的沖擊，但是，金融危機(jī)給我國(guó)企業(yè)帶來(lái)挑戰(zhàn)的同時(shí)也帶來(lái)了機(jī)遇。企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住機(jī)遇，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，進(jìn)行人才儲(chǔ)備。但是企業(yè)進(jìn)行人才招聘之前，需要對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行全面綜合分析。企業(yè)需要考慮到經(jīng)濟(jì)危機(jī)下企業(yè)現(xiàn)有人力資源的存量，并預(yù)測(cè)未來(lái)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)企業(yè)人才的需求的數(shù)量和類型，進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。我國(guó)大部分中小企業(yè)更多的關(guān)注利潤(rùn)和高增長(zhǎng)，而對(duì)企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理缺少系統(tǒng)的規(guī)劃。金融危機(jī)的到來(lái)使得企業(yè)認(rèn)識(shí)到應(yīng)當(dāng)放緩腳步，更多的關(guān)注企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理，對(duì)現(xiàn)有的人力資源的年齡結(jié)構(gòu)，學(xué)歷結(jié)構(gòu)，素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)等進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，企業(yè)可以通過(guò)裁減冗余人員的同時(shí)，招聘適合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的人才。在這個(gè)時(shí)刻進(jìn)行人才儲(chǔ)備不僅具有較低的招聘成本，而且更能體現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，從而樹立良好的企業(yè)形象，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期效益是有利的。由于受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，大量的企業(yè)采取裁員的方式進(jìn)行人工成本的削減，造成市場(chǎng)上勞動(dòng)力供大于求的狀況，這相對(duì)使得企業(yè)所需招聘的人才的薪酬和待遇成本的降低。而且，企業(yè)作為社會(huì)的重要組成部分，肩負(fù)著解決就業(yè)的社會(huì)責(zé)任問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，在全球范圍內(nèi)獲取關(guān)鍵的優(yōu)秀人才，為未來(lái)的發(fā)展進(jìn)行人才儲(chǔ)備。核心員工作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，直接影響著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的強(qiáng)弱。核心員工的流失對(duì)于企業(yè)的影響是破壞性的。

在受金融危機(jī)影響的非常時(shí)期，我國(guó)的企業(yè)如何吸引和留住核心員工，已成為人力資源管理工作的重點(diǎn)。完善的薪酬體系是激勵(lì)核心員工的重要手段。傳統(tǒng)的薪酬體系強(qiáng)調(diào)的是“外在薪酬”，即企業(yè)為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。如，基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、__退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房津貼、帶薪休假等福利。而全面的薪酬體系除了“外在薪酬”以外，還包括“內(nèi)在薪酬”。

“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如,對(duì)工作的滿意度, 工作的成就感, 個(gè)人的成長(zhǎng), 晉升的空間、優(yōu)秀的企業(yè)文化、良好的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境，及公司對(duì)個(gè)人的表彰等。企業(yè)的核心員工往往是擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。他們更多的希望能夠得到企業(yè)的尊重和信任，參與企業(yè)的相關(guān)管理決策，擁有較大的個(gè)人成長(zhǎng)空間，因此，“內(nèi)在薪酬”對(duì)核心員工的激勵(lì)作用往往比“外在薪酬”更加有效。在金融危機(jī)下，我國(guó)企業(yè)應(yīng)該發(fā)揮“內(nèi)在薪酬”的作用，這不僅使得核心員工對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)和信任，而且通過(guò)核心員工的參與決策和管理，充分體現(xiàn)了核心員工所掌握的知識(shí)所帶來(lái)的效益。在金融風(fēng)暴的沖擊下，在全球范圍內(nèi)出現(xiàn)了裁員、降薪的風(fēng)潮。對(duì)于任何一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，都會(huì)對(duì)所在企業(yè)是否受到金融危機(jī)的影響，是否會(huì)被降薪甚至

三、積極溝通協(xié)調(diào)，增強(qiáng)心理調(diào)適能力

裁員，企業(yè)如何面對(duì)金融危機(jī)等問(wèn)題存有疑慮，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于經(jīng)營(yíng)狀況、未來(lái)走向的謠言和猜測(cè)極易滋生。因此，企業(yè)在制定和實(shí)施決策方案時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行充分的雙向溝通。一方面，企業(yè)管理者通過(guò)召開會(huì)議等形式，向員工宣布企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)狀況，企業(yè)在面對(duì)金融危機(jī)下的下一步戰(zhàn)略部署等。對(duì)企業(yè)制定的裁員或降薪方案進(jìn)行詳細(xì)的解釋，在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上，使員工認(rèn)識(shí)到裁員和降薪是企業(yè)迫不得已的選擇，是為了企業(yè)能夠度過(guò)難關(guān)的無(wú)奈之舉，并承諾按照勞動(dòng)合同法的要求給予員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另一方面，人力資源管理者不僅要對(duì)被裁人員進(jìn)行溝通，更主要的是與內(nèi)部留任的員工進(jìn)行有效的溝通。由于大量的裁員行為造成了留任的員工面臨著更大的工作量及新的工作職能，這無(wú)疑會(huì)產(chǎn)生心理上的壓力和對(duì)企業(yè)的不滿情緒。企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注非常時(shí)期的員工的心理健康問(wèn)題，充分了解員工的想法，緩解他們的壓力，增強(qiáng)他們的心理調(diào)適能力。我國(guó)的大部分中小企業(yè)，由于人力資源管理尚不完善，企業(yè)在面對(duì)金融危機(jī)的情況下并沒(méi)有設(shè)立有效的溝通方案，從而使得企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)生憤怒、失望等對(duì)抗情緒，這對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展是極其不利的。企業(yè)的管理者應(yīng)采取多渠道、多形式的溝通，并通過(guò)豐富的活動(dòng)使得員工內(nèi)心的情緒得到表達(dá)，這種積極溝通的態(tài)度更有利于員工對(duì)組織的信任，創(chuàng)造和諧的組織氛圍。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。因此, 人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。這種價(jià)值觀認(rèn)為雇員是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，參與與工作有關(guān)的決策，會(huì)因?yàn)槭艿焦膭?lì)而不斷成長(zhǎng), 以及希望實(shí)現(xiàn)他們自己的最大潛力。金融危機(jī)下的我國(guó)企業(yè)，雖然需要縮減成本，但是培訓(xùn)作為重要的人力資本投資不應(yīng)減少，反而應(yīng)當(dāng)增加培訓(xùn)投入。正如，全球經(jīng)濟(jì)的衰退使得原本參與工作的人更多地進(jìn)入學(xué)校深造一樣，金融危機(jī)也是企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的大好時(shí)機(jī)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工的人力資本投資, 健全人才的培訓(xùn)機(jī)制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。增強(qiáng)培訓(xùn)投入不僅顯示了企業(yè)是堅(jiān)持以人為本的理念，而且使員工人力資本價(jià)值不斷增值，有利于增強(qiáng)員工的技能，提高員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力，為他們將來(lái)提升到更重要的工作職位創(chuàng)造條件。對(duì)于資金實(shí)力不是很雄厚的企業(yè)，可以采取內(nèi)部培訓(xùn)師的方式，這樣既可以縮減培訓(xùn)的成本，而且內(nèi)部培訓(xùn)師更了解被培訓(xùn)人員的狀況，從而使得培訓(xùn)取得較好的效果。隨著培訓(xùn)工作在企業(yè)中的開展，企業(yè)員工在提高自身技能的同時(shí)也在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造了良好的學(xué)習(xí)氛圍。

裁員是企業(yè)面對(duì)金融危機(jī)下的無(wú)奈選擇，根據(jù)美國(guó)學(xué)者的實(shí)證研究，裁員的負(fù)面效應(yīng)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：企業(yè)生產(chǎn)效率下降；員工變得心胸狹隘，自我沉淪，冒險(xiǎn)精神下降，厭惡管理；員工對(duì)組織前景感到失望，有的員工開始重新設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，甚至伺機(jī)“跳槽”。企業(yè)在面對(duì)金融危機(jī)的裁員行為往往是為了縮減人力成本開支的壓力，缺乏對(duì)組織目前的人力資源狀況及未來(lái)的人員需求進(jìn)行系統(tǒng)的思考，因此，這種盲目的成本節(jié)約型裁員方式對(duì)企業(yè)所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)是不容忽視的。

常見的裁員方式有數(shù)十種之多，按其特征，可以分為四類：誘致性自愿退出、轉(zhuǎn)移安置、間接解雇和直接解雇。從裁員成本而言，按照學(xué)者的研究，上述四類裁員方式所涉及的裁員成本各不相同。其中，誘致性自愿退出的成本最低，而直接解雇的成本則最高。

五、降低裁員成本，重塑企業(yè)文化、目前，我國(guó)中小企業(yè)大部分采取直接解雇的方式，這種方式雖然在裁員速度上最快，但同時(shí)也是成本最高的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從裁減前的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，裁減過(guò)程中的組織干預(yù)，還是裁減后的組織整合活動(dòng)三方面保障裁員行為的實(shí)施。企業(yè)裁員前需要對(duì)金融危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響進(jìn)行深入分析，企業(yè)的人力資源是否處于冗余狀態(tài)，對(duì)于裁員對(duì)象的選擇應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的未來(lái)的發(fā)展方向及職位需求情況為標(biāo)準(zhǔn)，在裁減過(guò)程中應(yīng)當(dāng)與被裁減人員充分溝通，緩解他們的情緒，對(duì)他們的基本權(quán)益給予保障，另外，對(duì)于裁員后對(duì)留任員工的重新優(yōu)化配置，及心理上的幫助則是人力資源部門經(jīng)理需要思考的問(wèn)題。由于裁員所帶來(lái)的人員變動(dòng)使得企業(yè)內(nèi)部的氛圍較為緊張，員工面臨的工作壓力較大，而企業(yè)文化對(duì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)的凝聚力的形成具有不可忽視的作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，以優(yōu)秀的文化將現(xiàn)有的員工凝聚在一起，為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力。但是，企業(yè)文化是在員工長(zhǎng)期努力和合作的基礎(chǔ)上形成的，在短時(shí)期內(nèi)難以改變。這就要求裁員的企業(yè)把企業(yè)文化的重塑當(dāng)作一項(xiàng)長(zhǎng)期任務(wù)，在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中循序漸進(jìn)地推進(jìn)。

金融危機(jī)給我國(guó)企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的同時(shí)，也帶來(lái)了機(jī)遇。我國(guó)企業(yè)在面[3] 對(duì)金融危機(jī)的沖擊下，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)提高自身職業(yè)化勝任素質(zhì)，樹立以人為本的觀念，完善人力資源管理體系，帶領(lǐng)企業(yè)順利走出經(jīng)濟(jì)“寒冬”。