第一篇：通信工程企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化淺析

隨著通信行業(yè)的快速發(fā)展,通信工程企業(yè)之間的競爭也日益激烈,擁有“復(fù)合型、高素質(zhì)、開創(chuàng)型”的人才,成為市場競爭中勝出的必要條件。據(jù)此,對通信工程企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與優(yōu)化措施進行分析。

【關(guān)鍵詞】通信施工企業(yè)人力資源管理通信工程企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

人力資源布局存在分散性:工程項目相對于其它行業(yè)的一個顯著特點就是流動性較強,一般企業(yè)具有比較固定的生產(chǎn)場地和部門組成。而通信工程企業(yè)作為工程項目的建設(shè)者,其具體的組織機構(gòu)通常是隨著承接的工程項目變動而變動的,一般是根據(jù)某工程項目的規(guī)模大小、技術(shù)要求的特點、地域環(huán)境等具體情況來組建一個合適的項目管理機構(gòu),而隨著現(xiàn)有項目的完成,下一個承接項目開始,人員和部門組成必須進行重組。所以,通信工程企業(yè)的人力資源在布局上就存在著分散明顯、流動性強的特征。

人力資源構(gòu)成的多重性。大多數(shù)通信工程企業(yè)的人力資源由以下三部分人員構(gòu)成:實踐工作經(jīng)驗比較豐富但學歷相對較低的技術(shù)工人;缺乏實際工作經(jīng)驗但知識層次較高的高等院校畢業(yè)生;專業(yè)的管理人員和專家型高層工程技術(shù)人員。以上不同層次的的人員各自擁有自身的特點和價值取向,對于自身價值的實現(xiàn)途徑和需求也不盡相同,所以,由通信行業(yè)工程企業(yè)的人力資源系統(tǒng)具有一定的復(fù)雜性。

人力資源評價信息采集相對困難:隨著國內(nèi)通信建設(shè)市場競爭的加劇和國際市場的開拓,同時由于施工行業(yè)自身的特點,現(xiàn)在很多通信工程企業(yè)的工程項目遍及各省各地,更有部分企業(yè)已經(jīng)承接國際工程項目。雖然目前的信息傳遞方式多種多樣,非常便捷,但由于許多工程項目的所在地理位置非常偏僻,因此,對于這些分散的人力資源的評價信息,不能保證及時匯總和傳輸?shù)狡髽I(yè)人力資源管理部門,即使獲得信息也具有相對的滯后性,給全面分析評價企業(yè)人力資源系統(tǒng)的綜合狀況、高效管理人力資源帶來了困難。目前通信工程企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

(1)對人力資源管理工作的重視程度不足。目前雖然大多數(shù)通信工程企業(yè)都已經(jīng)充分認識到擁有優(yōu)秀人才對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要性,但一般只將如何引進人才作為重點,簡單認為只要把企業(yè)急需的人才吸引進來就可高枕無憂了,而往往忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)工作,因此就出現(xiàn)了人才引進來了卻難以留住、甚至于原有的人才也出現(xiàn)流失的局面。出現(xiàn)這種情況,客觀原因固然很多,但關(guān)鍵的一點就是企業(yè)領(lǐng)導層缺乏對人力資源管理工作的足夠重視。

(2)缺乏專業(yè)的人力資源管理團隊。通信工程企業(yè)一般設(shè)有專門的人事勞資部門或綜合部門,但通信工程企業(yè)一般是由國有企業(yè)改制重組而來的,由于傳統(tǒng)觀念的原因,很多人事管理人員還只停留在整理人事檔案、績效年終評定等這些程序化、公式化的基礎(chǔ)性工作上,大多數(shù)人未經(jīng)過專門的人力資源管理學習,缺少專業(yè)知識。這樣的團隊必然不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的高要求。因為現(xiàn)代企業(yè)間的競爭,雖然表面上看是人才的競爭,但究其根源,卻是人力資源管理綜合水平優(yōu)劣的競爭,因此作為現(xiàn)代企業(yè),必須擁有一個高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資源管理團隊。如何提升現(xiàn)代通信工程企業(yè)人力資源管理

(1)高度重視企業(yè)人力資源管理工作,制定適應(yīng)本企業(yè)的科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。為了提升通信工程企業(yè)人力資源管理工作水平,使之在推動企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮積極的作用,企業(yè)首先要加強對其重要性的認識,同時應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立一套適應(yīng)本企業(yè)的科學、系統(tǒng)的人力資源管理制度。信息化企業(yè)時代,人力資源開發(fā)與管理制度和水平的競爭將成為未來企業(yè)競爭的焦點。作為現(xiàn)代通信工程企業(yè),應(yīng)當充分利用計算機管理信息系統(tǒng),對企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)、組成、分布等信息進行全面收集和綜合整理分析,對企業(yè)的人力資源進行詳細分類,確定出待開發(fā)培養(yǎng)的以及急需引進的人才,并制定一套對本企業(yè)人力資源的評估標準體系,同

時及時收集分散于各項目部人員的評價信息,建立動態(tài)的企業(yè)人力資源管理信息管理網(wǎng),使人力資源管理制度為本企業(yè)甄選、培育和使用人才提供客觀依據(jù)。

(2)加強培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍,以更好地制定、貫徹人力資源管理制度。企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況,選擇對現(xiàn)有人事管理人員進行專業(yè)培訓,或外部引進經(jīng)驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員。只有建立起科學的人力資源管理制度,才能實現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標。

(3)建立多維度的人才激勵機制。提升人力資源管理工作的最終目標是能夠充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源,使員工價值最大化,最大限度的發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性。要實現(xiàn)這個目標,單純依靠科學的管理制度來約束員工的行為是遠遠不夠的,而必須采用行之有效的各種激勵手段,實現(xiàn)激勵體系的多維化,真正實現(xiàn)人力資源管理的目標。

目前,通信工程企業(yè)主要采用提高薪資水平作為激勵的手段,這雖然是一種有效而直接的方式,但隨著社會的進步與發(fā)展,人們對自身價值的實現(xiàn)標準也不斷改變,特別是對年輕一代的技術(shù)型人才,僅依靠物質(zhì)激勵手段已經(jīng)難以滿足他們的需求。因此應(yīng)嘗試從以下方面對員工進行激勵。

美國管理學家馬斯洛的需求層次理論提出:“當人們的基本需求得到滿足時,人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足?！逼髽I(yè)應(yīng)建立以“目標實現(xiàn)”為導向的激勵機制,加強對員工精神方面的激勵,可以根據(jù)實際需要采取“參與激勵、關(guān)心激勵、認同激勵”等方式,來調(diào)動員工的工作積極性。雖然市場經(jīng)濟條件下,具有較高水平的薪資待遇能夠起到吸引和留住人才的作用,但僅僅如此,則還缺少企業(yè)對員工的內(nèi)在吸引力,員工對企業(yè)的忠誠度不高,一旦出現(xiàn)更高的待遇,則很可能會跳槽。因此在目前競爭激烈的市場環(huán)境下,人才激勵方式的重點應(yīng)轉(zhuǎn)移到如何體現(xiàn)員工的自身價值上,建立“以提高員工的成就感、以目標實現(xiàn)為導向”的激

勵機制。讓員工更多的參與到企業(yè)管理中來,使其產(chǎn)生強烈的歸屬感和責任感,從而最大程度的發(fā)揮自己的積極性。

通信工程企業(yè)還應(yīng)借鑒國際上先進的激勵模式,保證長期性的激勵效果。企業(yè)要可持續(xù)的發(fā)展,必然需要相對穩(wěn)定的人才隊伍。因此必須建立起高效而長期的激勵機制,國外有很多成熟的經(jīng)驗可供借鑒。例如部分歐美國家實施的“為員工設(shè)立長遠福利計劃”,企業(yè)除了政府規(guī)定必須為員工繳納的各類保險和住房公積金外,還為員工辦理了各種商業(yè)險,不少股份制企業(yè)還采用“股權(quán)獎勵”等手段,使員工與企業(yè)的長期發(fā)展息息相關(guān)。目前,許多國內(nèi)通信工程企業(yè)正在進行股份制改造,這也應(yīng)該成為長期激勵的一種重要手段。通信工程企業(yè)進行人力資源管理時通過加強對員工的長期性激勵,刺激員工的長期行為,可以減少人才流失,穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍。

(4)貫徹以人為本的管理理念,加強員工培訓和職業(yè)生涯設(shè)計。傳統(tǒng)的管理理念中,對員工的管理主要是強調(diào)控制和服從。而通信工程企業(yè)由于全程全網(wǎng)工作概念、前后承接環(huán)環(huán)相扣、對工作質(zhì)量要求較高等因素,在這方面表現(xiàn)的就更為突出,更加強調(diào)員工對組織的服從性,而往往忽略了對員工的引導性。因此要提升通信工程企業(yè)的人力資源管理水平,應(yīng)當以“人”為中心,建立起管理者和員工的雙向溝通機制,把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本所在?，F(xiàn)代企業(yè)還應(yīng)通過員工培訓,為員工進行個人職業(yè)生涯設(shè)計的方式來實現(xiàn)“以人為本”的管理理念。通信網(wǎng)絡(luò)與技術(shù)日新月異,廣大通信工程企業(yè)需要更多與發(fā)展要求相適應(yīng)的專業(yè)人才。通過加強現(xiàn)有員工培訓,在提升員工素質(zhì)與工作水平的同時,也提高了企業(yè)的凝聚力和競爭力。結(jié)語

對現(xiàn)代通信工程企業(yè)而言,若想實現(xiàn)穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展,不僅要重視提升企業(yè)財力、物力等傳統(tǒng)方面的競爭力,更要不斷提升企業(yè)人才方面的競爭力,所以必須大力加強人力資源管

理工作。目前雖然大多數(shù)通信工程企業(yè)在人力資源管理方面還存在著諸多不足,但通過制定科學合理的制度,實施有效的激勵手段,就能夠吸引人才、用好人才。

第二篇：淺談中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化探析

淺談中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化探析

魏成剛克拉瑪依華澳石油化工進出口有限公司

摘要：中小型企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，為國民經(jīng)濟的快速增長和吸納勞動就業(yè)，構(gòu)建和諧社會發(fā)展，發(fā)揮著重要的不可替代的作用，是推動我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。但是，我們也應(yīng)該清醒地看到，總體而言，現(xiàn)在中小型企業(yè)存在著很多的問題：管理水平低，主要表現(xiàn)為管理理念落后、基礎(chǔ)管理薄弱、現(xiàn)場管理混亂、組織制度建設(shè)滯后、生產(chǎn)經(jīng)營粗放等等。這些問題的存在，制約著中小型企業(yè)的發(fā)展，影響了中小型企業(yè)社會功能和作用的充分發(fā)揮。中小型企業(yè)如何向人力資源管理管理要效益，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認識上的誤區(qū)，并未作為一種獨特的資源而形成一種競爭力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過對中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、概念、存在問題，并提出了解決相關(guān)問題的幾點對策建議。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理 現(xiàn)狀調(diào)查優(yōu)化探析 1人力資源管理概述

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。2中小型企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1人力資源開發(fā)和管理理念較落后

在我國的企業(yè)中，比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問題，認為人力資源部門不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚企業(yè)的運營狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠離生產(chǎn)和銷售，是被邊緣化的部門。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵與培訓，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問題。

2.2用人機制不合理

大部分企業(yè)不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。第一在選人機制上存在問題，一般的企業(yè)在選人問題上是領(lǐng)導先提出建議，然后由人事部門考察，最后再進行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟私，不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權(quán)責不夠明確，職位缺乏具體的職責說明、確切的工作指標和獎懲制度標準。因此，有的任職人員存在患得患失，放不開手腳；有的存在得過且過，敷衍了事。

2.3培訓機制不全面

對員工的培訓是人力資源開發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓目標不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位，這使得培訓只是表面功夫，留于形式，完全沒有起到它該有的作用。有的企業(yè)對新員工有一個短暫的崗前培訓，而對于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓也沒有，員工直接上崗，培訓機構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè)，人力資源開發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進行崗前培訓，接受新的知識、新的技術(shù)，企業(yè)很可能由強變?nèi)?，由大變小，這個問題值得中小型企業(yè)領(lǐng)導者的重視。

3企業(yè)人力資源管理優(yōu)化探析

3.1樹立正確理念，做好人力資源規(guī)劃管理制度

首先，我們要正確理解人力資源管理的意義和內(nèi)涵，建立以人為本的管理理念，這是新世紀對人力資源管理的現(xiàn)實要求，是企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。在過去，人們比較重視追求利潤的最大化，往往忽視了人才是創(chuàng)造財富的主體。而經(jīng)過多年的實踐，人們越來越認識到，決定一個企業(yè)發(fā)展能力的，主要不在于機器設(shè)備的先進和新舊與否，而在于科學和合理的人力資源管理。人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。一切的經(jīng)濟活動，都是由人來進行的；其次，我們要做好人力資源規(guī)劃制度，它的內(nèi)容主要包括有職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓規(guī)劃和工資規(guī)劃等。一個企業(yè)想要留住人才，不但需要充分發(fā)揮人才的作用，還要讓他們能明確自己的奮斗目標。這就要求管理者能幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工對當前任務(wù)的完成情況、能力狀況和自己的愿望、夢想，設(shè)身處地為員工著想，為員工制定未來發(fā)展的目標和規(guī)劃，使員工在為企業(yè)發(fā)展做貢獻的同時，也能實現(xiàn)自己人生的夢想。能實現(xiàn)自己人生價值觀、世界觀。

3.2注重人員激勵，實施正激勵和負激勵相結(jié)合的原則

激勵是調(diào)動于員工積極性的主要手段，也是形成良好組織文化的有效途徑，成為企業(yè)提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在具體實施過程中，要執(zhí)行正激勵和負激勵相結(jié)合的原則。所謂正激勵就是對員工符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為越來越多；所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然，正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接影響周圍其他人。但鑒于負激勵具有一定的消極作用，讓員工容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，應(yīng)該慎用。因此，企業(yè)領(lǐng)導者在激勵時應(yīng)該把正激勵和負激勵巧妙的結(jié)合起來，而堅持以正激勵為主，負激勵為輔。為了貫徹這一原則，領(lǐng)導者該嚴格管理與心里疏導、思想工作相結(jié)合，使員工外有壓力，內(nèi)有動力，煥發(fā)出巨大的勞動積極性。

3.3實行員工培訓，提高人才素質(zhì)

進入二十一世紀后，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。擴充和增強人力資源一方面可以通過從市場招聘實現(xiàn)，另一方面也可以通過對現(xiàn)有員工進行培訓來實現(xiàn)。員工培訓是企業(yè)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，擁有高素質(zhì)人才的重要手段。

培訓的方法主要有授課法、學徒制、討論會、工作輪換、錄像法、模擬法、遠程教育等。對員工培訓的作用是毋庸置疑的，具體有：①讓新員工盡快進入角

色；②為企業(yè)造就人才；③有利于改善員工的工作態(tài)度，增強企業(yè)的穩(wěn)定性；④提高員工工作績效；⑤有助于提高和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。4總結(jié)

總之，伴隨信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球信息趨向一體化。人力資源的開發(fā)和利用將日趨競爭更加激烈，人力資源的管理也將日趨完善和規(guī)范，人才的儲備必將受到更加重視。因此，中小型企業(yè)的管理者、決策者必須把人力資源管理工作擺在首位，高度重視人力資源的開發(fā)、利用和管理，為中小型企業(yè)的長效可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個寬松良好的人力資源環(huán)境。

第三篇：優(yōu)化人力資源管理

OA平臺化的理念越來越為行業(yè)所推崇，在各種信息化工具與資源整合的基礎(chǔ)上，企業(yè)與機構(gòu)將實現(xiàn)“管理大集中”的OA模式已成為組織提升的一項必行戰(zhàn)略而被提到臺前。正是順應(yīng)這股潮流，OA平臺順勢而生。OA大平臺集合了HR、CRM、OA三套系統(tǒng)還可以跟據(jù)你的業(yè)務(wù)需求擴展多套小系統(tǒng)，讓你的OA隨著企業(yè)的發(fā)展一同發(fā)展，同時具有深度的數(shù)據(jù)交換，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，達到真正的協(xié)同管理。

OA在面向全體員工時，可以查看個人考勤、工資、績效、培訓、勞動合同、生日祝福等信息。還可以進行考核自評、培訓報名、參加在線考試等，是一個員工個人人事工作的自我管理中心。oa辦公軟件下載向各部門主管，對部門人員進行績效考核，可以查看本部門人員的考勤、績效、培訓、在線考試等信息，查看本部門人員結(jié)構(gòu)分析報表，管理部門招聘計劃，將部門人員管理全面規(guī)范起來。

OA在面向企業(yè)決策者時，可以全面、實時、準確的掌握全公司人員的結(jié)構(gòu)、考勤、績效、培訓等信息，查看、分析全公司人員的人事數(shù)據(jù)報表，管理公司招聘計劃，為優(yōu)化人力資源管理和制定人力資源戰(zhàn)略提供可靠的決策依據(jù)。面向全體員工，依托領(lǐng)先業(yè)界的工作流引擎，實現(xiàn)對人事工作審批流程的統(tǒng)一管理，包括各項流程的在線建立、發(fā)起、審批和管理工作，全面優(yōu)化、規(guī)范審批流程，提升審批效率。

第四篇：淺談我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

淺談我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

---顧亞鵬

現(xiàn)代人力資源管理是指企業(yè)獲得、培訓、運用和發(fā)展足夠數(shù)量的稱職員工來執(zhí)行必要的任務(wù)，并通過一定的評估手段創(chuàng)造一個良好的氛圍來激勵員工更好的服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標的一系列有效的活動。人力資源管理是企業(yè)管理中一項至關(guān)重要的工作，它研究并解決企業(yè)中人與企業(yè)是否適應(yīng)、人崗是否匹配、管理者與被管理者是否融洽等問題，以便最大限度的挖掘員工潛力，調(diào)動員工勞動生產(chǎn)的積極性，保證企業(yè)獲得最大的利益，員工滿意度獲得最大。

在以智力資源的占有、配置和知識的生產(chǎn)、分配、使用為主要特征的新經(jīng)濟時代，人的因素正發(fā)揮著越來越重要的作用，人力資源已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略資源，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的成敗所在?，F(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的管理理念已經(jīng)深入人心，人力資源管理已經(jīng)擺脫事務(wù)性的人事管理，而把重點轉(zhuǎn)向人力資源的培訓和開發(fā)、考核和激勵，真正發(fā)揮人的主觀能動性上。企業(yè)的發(fā)展就是人的發(fā)展，要以人的進步來推動企業(yè)的發(fā)展。

一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源管理理念、管理方式和管理隊伍發(fā)生了新變化。

一是人才觀念的更新和變化。企業(yè)究竟需要什么樣的人才? 什么樣的人員才算真正的人才? 有一技之長但又存在其它明顯缺點的人才能否使用, 如何使用等觀念性的問題發(fā)生了較大的變化。按傳統(tǒng)觀念認為不是人才的在企業(yè)可能大有用武之地;以前被稱的人才, 現(xiàn)在可能發(fā)揮不了期望的作用。人力資源的開發(fā)主要集中于各類院校畢業(yè)生、同行業(yè)人才、國外人力資源的引進和企業(yè)內(nèi)部人力資源的挖潛等兩個方面。二是人力資源管理工作內(nèi)容、工作方式的變化。不變化, 將會因人力資源管理工作不適應(yīng)而降低人力資源使用效果, 流失人才。當前企業(yè)人力資源管理工作呈現(xiàn)出、動態(tài)性、全面性、社會性的特征。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的引進對企業(yè)競爭機制的作用, 企業(yè)智力的較量已延伸到工作人員的八小時以外, 工作時間彈性、工作崗位有定位(職責范圍確定)但工作場所無定置, 考核員工的工作績效主要是實行有計劃的目標管理, 重在衡量其工作成效。企業(yè)接受人才時的咨詢工作, 人才社會流動的雙向咨詢,成為企業(yè)人力資源的工作重點。企業(yè)內(nèi)部人員流向社會的流動性增強, 離職動機、意向的調(diào)查、咨詢工作質(zhì)量成為影響人力資源管理的重要效果。三是人力資源管理隊伍的變化。人才招聘、使用的準確性,對人才監(jiān)控的科學性與靈活性,對人才考評的激勵性, 成為衡量人力資源管理工作質(zhì)量的主要因素。人力資源的招聘、使用、監(jiān)控、考評、激勵等若干環(huán)節(jié)更趨系統(tǒng)和科學, 從而對人力資源工作者提出了更高的要求。只有那些自身知識面較寬、精通人力資源管理知識又懂得專業(yè)的復(fù)合性人才才能勝任人力資源管理部門的工作。人力資源管理者必須先人一步學習, 搞清楚新技術(shù)對本行業(yè)的沖擊影響、企業(yè)如何適應(yīng)競爭與發(fā)展的需要, 緊緊把握未來企業(yè)人力資源管理的變化趨勢。

（二）人力資源管理由外因驅(qū)動型的制度建設(shè), 開始逐漸轉(zhuǎn)向內(nèi)因驅(qū)動型的企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在自發(fā)驅(qū)動行為。

根據(jù)一項企業(yè)人力資源制度建設(shè)的調(diào)查結(jié)果,國內(nèi)企業(yè)強化人力資源管理制度建設(shè)的動力主要來自外部, 如境內(nèi)外上市、作業(yè)環(huán)境條件的優(yōu)劣等, 很少或缺乏基于內(nèi)因驅(qū)動的企業(yè)自發(fā)行為, 這是一種短視的做法。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺, 需要不斷致力于制度的自覺建設(shè), 也即企業(yè)的價值追求、理想信念、企業(yè)文化的構(gòu)造。當今企業(yè)擁有越來越多的知識型員工, 作為獨立的差異性個體, 他們有強烈的主宰自己命運、實現(xiàn)自己價值的訴求。在確保實現(xiàn)企業(yè)目標的同時,實現(xiàn)員工的價值、理想, 是企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)轉(zhuǎn)型中必須關(guān)注的一個核心問題。處于轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè), 關(guān)鍵是找到能確保企業(yè)目標和員工價值同時實現(xiàn)的“結(jié)合點”, 能夠確保企業(yè)文化導向與個性化員工的價值觀趨于一致因此, 必須構(gòu)建自身企業(yè)獨具特色的企業(yè)文化, 通過企業(yè)文化的凝聚力來實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效結(jié)合。

（三）企業(yè)和專家的內(nèi)外結(jié)合開始成為當前人力資源管理制度設(shè)計的重要路徑選擇。

當前國內(nèi)企業(yè)建立人力資源管理制度, 一是照搬成功企業(yè)的做法;二是摸著石頭過河, 自行探索;三是聘請外腦;四是企業(yè)內(nèi)部工作人員與外聘專家共同研究。據(jù)調(diào)查,國內(nèi)約95%以上的不同背景企業(yè), 大都選擇“自行探索”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度, 拿來主義、經(jīng)驗主義也非常盛行。各種不同背景的企業(yè)之間, 人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行, 大都存在顯著差異。在人力資源管理制度建設(shè)中, 簡單借鑒其他企業(yè)的人力資源管理制度是不可取的, 難以達到激活人力資源的預(yù)期效果。企業(yè)內(nèi)部工作人員在外聘專家的幫助下, 借鑒成功企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗, 共同研究設(shè)計本企業(yè)的人力資源管理制度,是一條重要且較為理想的路徑選擇。但由于學習借鑒方式不同, 會導致兩種截然不同的結(jié)果, 有的達到了預(yù)期目標, 有的企業(yè)事與愿違。正確的做法應(yīng)該是, 根據(jù)企業(yè)自身所處的特定歷史階段、經(jīng)濟社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等, 應(yīng)用先進人力資源管理理念、經(jīng)驗, 結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實, 個性化定制適合自身企業(yè)特點的人力資源管理制度才是正確選擇。

（四）當前存在的主要問題。

總的來說, 我國企業(yè)目前還處于“人治”到“法治”的轉(zhuǎn)型期, 多數(shù)企業(yè), 包括許多大型國企, 真正認識到“企業(yè)最寶貴的資源是人、最危險的因素也是人”的時代正在走來。我國企業(yè)人力資源管理的失誤, 主要體現(xiàn)在缺乏長遠的人才戰(zhàn)略、人才機制沒有市場化、人才選拔渠道不暢、人才結(jié)構(gòu)單一等。相當一部分人不能根據(jù)自身特點、愛好和理想選擇職業(yè), 而企業(yè)一時也無法招到合適的人才, 人員的頻繁流動對企業(yè)和個人造成雙方面的損害。在人才開發(fā)方面, 我國的專業(yè)技術(shù)人員只占總?cè)丝诘?.3%(發(fā)達國家為10-20%), 且普遍存在知識老化、缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思維的問題, 企業(yè)高級管理人才和高新技術(shù)人才普遍短缺。在宏觀調(diào)節(jié)方面, 人才的流向缺乏引導, 就業(yè)機制不完善。在人才管理方面,企業(yè)管理體制陳舊, 對人才的評估、考核大多一個標準。伴隨改革的進一步深化, 國企需要逐步建立以效益為核心的市場經(jīng)濟運行機制。企業(yè)在對經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員這三支隊伍在企業(yè)中的統(tǒng)籌兼顧, 結(jié)合各自特點進行培養(yǎng)選拔、均衡配置方面, 還遠未能做到充分有效合理配置, 因此也就不能最大限度發(fā)揮企業(yè)人力資本的積極性、創(chuàng)造性。

二、人力資源管理發(fā)展的趨勢

（一）企業(yè)人力資源管理微觀職能明顯分化和宏觀管理職能強化的趨勢。企業(yè)微觀人力資源管理的基本職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等)、人力資源培訓開發(fā)(技能培訓、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學習等)、人力資源薪酬(報酬、激勵等)、人力資源制度建設(shè)(組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、員工崗位分類與調(diào)配等)等四大類。隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化以及社會專項咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展, 部分職能向社會化的中介管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)公司轉(zhuǎn)移, 譬如獵頭公司、人員招募等。企業(yè)也可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對部分管理職能進行重新分化組合, 以達到最佳管理效果。在人力資源管理的一部分職能不斷弱化與分化的同時, 另一些職能卻在逐步加強。如強調(diào)戰(zhàn)略管理問題, 強調(diào)如何使人力資源為實現(xiàn)組織目標做出更大的貢獻。組織對風險共擔者的需求是否敏感, 不斷開發(fā)人力資源迎接未來挑戰(zhàn), 確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值上等等, 都可以看作是人力資源管理宏觀上不斷強化的趨勢。

（二）知識管理是未來企業(yè)人力資源管理的核心趨勢。

全球經(jīng)濟一體化給企業(yè)帶來巨大的壓力，企業(yè)組織競爭力的合成已不僅僅局限于依賴其規(guī)模、信息和技術(shù), 而是更加注重創(chuàng)新和應(yīng)變能力, 其核心競爭力將主要集中在知識產(chǎn)品和創(chuàng)新能力上。知識管理倡導運用集體的智慧提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力, 并行工程、敏捷生產(chǎn)、CIMS 等管理思想的中心實際上都歸結(jié)為知識管理。隨著全球社會經(jīng)濟模式的變化, 企業(yè)組織的形式、規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭策略、市場環(huán)境、社會思想都正在或即將發(fā)生變化, 通過對以往觀念思想的反思, 人們有了更深刻和更直觀的認識, 承認知識是生產(chǎn)力, 知識在最終產(chǎn)品和勞務(wù)的價值增值中起決定性作用, 這將成為必然的社會現(xiàn)實。于是, 在對以往經(jīng)營管理中關(guān)鍵要素的重新定位后, 知識管理將被置于21 世紀企業(yè)組織人力資源管理的核心位置。進入知識經(jīng)濟時代, 知識管理將首先融入組織的各項管理尤其是人力資源管理中, 至少應(yīng)該首先在思想和觀念上走進知識管理中, 才能適應(yīng)知識經(jīng)濟社會的到來。

三、應(yīng)對人力資源管理發(fā)展趨勢的舉措

（一）構(gòu)建適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。

借鑒成功企業(yè)的人力資源管理制度時, 應(yīng)該認真分析成功企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點, 明確人力資源管理制度與特定環(huán)境條件、背景特點的關(guān)聯(lián)性, 構(gòu)建企業(yè)人力資源管理制度的基本思路。在明確企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點的基礎(chǔ)上, 應(yīng)該采用員工職業(yè)滿意度調(diào)查、組織士氣調(diào)查、訪談、文獻資料分析等方法認真診斷分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀, 判斷本公司與成功企業(yè)所處的特定環(huán)境條件、背景特點是否具有類同性。在借鑒成功企業(yè)思路及明確本公司現(xiàn)狀(發(fā)展階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織機構(gòu)、人員素質(zhì)、管理水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標、政策環(huán)境等)的基礎(chǔ)上, 確定本公司人力資源管理制度構(gòu)建定位及切入點;認真進行崗位分析與人員分析, 搭建人力資源管理制度基礎(chǔ)平臺;按照“ 吸引、甄選、任用、考評、引導、培育、激勵、保障、留住”人才等職能模塊, 共享人力資源管理信息庫, 貫徹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃, 體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內(nèi)在的本質(zhì)聯(lián)系, 從而確定適合本企業(yè)特點的人力資源管理的制度體系。

（二）整合企業(yè)人力資源功能和核心價值, 提升企業(yè)人力資源核心競爭優(yōu)勢。當代企業(yè)的競爭從根本上講是知識與科學技術(shù)的“承載者”——人才的競爭。而企業(yè)人才競爭, 更多地取決于企業(yè)人力資源開發(fā)、利用與管理的職能和能力。企業(yè)組織在生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、財務(wù)管理、質(zhì)量控制和銷售服務(wù)等方面的創(chuàng)新都非常容易被競爭對手模仿, 只有人力資源開發(fā)管理方創(chuàng)新很難如法炮制。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)成為所有管理人員的事情, 而不僅僅是人力資源管理部門的職責, 更需要總經(jīng)理的直接參與。作為總經(jīng)理, 他需要知道完成本部門的任務(wù)需要那些哪些工作崗位, 員工在這些崗位上的職責是什么, 并將這些形成規(guī)章和文件。在經(jīng)濟全球化的背景下, 企業(yè)人力資源管理者的職責已逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來, 更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。1994 年美國人力資源管理協(xié)會理事會主席Gale Parker 指出,企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡的變革大潮都要求人力資源成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴, 幫助計劃實施組織變革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為作業(yè)性和戰(zhàn)略性兩個方面。作業(yè)性項目指的是考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作, 戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定、行, 幫助中高層主管的甄選, 員工的教育、培訓、生涯規(guī)劃, 組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、留住人才等等, 具有相當?shù)那罢靶浴０岩恍┓呛诵牡?、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)外包出去, 由其他部門或成立“員工事務(wù)部”之類的機構(gòu)去管理, 人力資源部將專注于系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事務(wù), 才能用全新的視野來構(gòu)筑企業(yè)的人力資源競爭力。

(三)構(gòu)建學習型組織, 實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值。

未來企業(yè)將實行組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化, 強調(diào)對員工的授權(quán), 并把員工組成工作小組, 鼓勵員工擴大自己的工作內(nèi)容, 提高員工的通用性和靈活性。在網(wǎng)絡(luò)化組織中, 公司根據(jù)員工專長組成小組完成特定的任務(wù), 這種工作小組通常包括各個方面的專家。這類組織一般更加強調(diào)員工的參與管理, 重新構(gòu)造組織的邊界,確保組織在未來的成功關(guān)鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務(wù)問題。在實踐中, 員工在企業(yè)中的地位越來越重要, 滿足員工生活工作質(zhì)量的要求將成為人力資源開發(fā)管理的核心目標之一。人力資源管理部門應(yīng)該主動進行角色再定位, 從“權(quán)中心”(Power Center)角色調(diào)整為“服務(wù)中心”(Service Center)。同時, 企業(yè)擁有的學習能力, 也成為企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略, 制定出切實可行的培訓開發(fā)規(guī)劃, 動企業(yè)知識技能的資本化。企業(yè)要想快速構(gòu)筑人力資源競爭力, 保持持續(xù)競爭優(yōu)勢, 就要努力成為“學、教、練” 相結(jié)合的學習型企業(yè), 引導全體員工不斷突破己的能力上限, 創(chuàng)造真心向往的愿景, 培養(yǎng)全新、前瞻而廣的思考方式, 全力實現(xiàn)共同的抱負。

（四）調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu), 健全績效考評制度, 完善多重激勵機制。實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新, 要從戰(zhàn)略高度樹立以人為本的企業(yè)理念, 把人力資源看作企最重要的資源, 創(chuàng)造一個好的人才發(fā)展環(huán)境, 讓每個員工充分發(fā)揮所長, 創(chuàng)出更大的績效。此, 要積極調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu): 一是改革管理體制, 壓縮管理層次, 按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理, 建立起“扁平式” 的管理體制;二是通主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施, 提高專業(yè)化程度和運作效率, 在突出主同時又便于對輔業(yè)進行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換, 拓寬富整自身的戰(zhàn)略行為, 確定下一步的戰(zhàn)略目標、人力資源管理目標和衡量指標。

（五）強化企業(yè)文化作用，構(gòu)建人力資源管理發(fā)展的軟推手。

企業(yè)文化是企業(yè)全體人員言行的集合，是企業(yè)在生產(chǎn)運作過程中形成的經(jīng)營思想、生產(chǎn)作風、價值標準、行為規(guī)范、規(guī)章制度的綜合反映。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業(yè)文化具有“以人為本”的特點，它從更高的起點來研究企業(yè)管理，尋求推動企業(yè)發(fā)展的源動力，這與將人力資源作為企業(yè)的第一資源來進行開發(fā)和管理，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、獲取價值最大化的現(xiàn)在人力資源管理理念是一致的。因此，企業(yè)文化在人力資源管理中起著非常重要的作用。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源核心地位的逐步確定，研究人力資源管理和企業(yè)文化深入結(jié)合，將帶來企業(yè)人力資源管理的全新局面，為人力資源資源管理注入思想和靈魂，將帶來企業(yè)高效率與高士氣的良性循環(huán)，成為企業(yè)發(fā)展的助推器，是企業(yè)保持核心競爭優(yōu)勢的有效途徑。

五、總結(jié)

我國目前的人力資源管理雖然存在很多問題，但總體來說還是一直前進著的，無論是管理理論和管理實踐，都取得了長足的進對企業(yè)發(fā)展而言，人力資源管理的發(fā)展是一個長期實踐不斷進步的過程，我國從以前的人事行政不分家，到現(xiàn)在的獨立出來的許多人力資源的模塊，并很多比較成功的企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理列入企業(yè)戰(zhàn)略管理的行列，這充分說明了，人力資源管理的重要性在我國是逐漸得到認可?，F(xiàn)階段，企業(yè)如何在人力資源管理中融入企業(yè)精神和企業(yè)文化，使每個企業(yè)的人力資源管理多有自己的靈魂，這是個值得思考的問題，人力資源管理的方法和理論是死的，但是每個企業(yè)的具體的管理理念和思想是活的，如何讓人力資源管理深刻的融入到企業(yè)文化和管理理念中，并使二者相互滲透，這樣人力資源管理才有發(fā)揮出其最大的功效。

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策論文

文章摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展以及科技的進步，市場競爭越來越激烈。面對如此嚴峻的形勢，企業(yè)要想在這種激烈的競爭中脫穎而出，就必須加強對人才的管理。人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著非常重要的地位，但是，我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理仍然處于初級階段，各方面的發(fā)展還都不夠完善，基于此，本文針對我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，并提出了相應(yīng)的策略，以供相關(guān)人員作以參考。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

改革開放以來，我國很多企業(yè)都將人力資源管理引入企業(yè)的管理中，只有高素質(zhì)的人才才能促進企業(yè)的發(fā)展。我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理仍然不夠成熟，處于發(fā)展的初級階段，與國外一些國家比較，仍然還有一段很長的距離。因此，企業(yè)要想在現(xiàn)代這種市場體制中能夠保持穩(wěn)定的發(fā)展，就必須重視人力資源的管理，注重對員工的人文主義關(guān)懷，培養(yǎng)企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，有效地利用人力資源，讓企業(yè)在激烈的競爭中永?；盍?，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1管理觀念落后

由于受傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的影響比較深，企業(yè)往往過于注重內(nèi)部的問題，缺乏對人力資源管理的意識，忽視了人才的管理，人力資源對企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的影響，如果不能將人力資源的作用得到充分的發(fā)揮，那么就無法調(diào)動員工的工作積極性，員工的創(chuàng)造力和潛能就難以發(fā)揮出來，從而會產(chǎn)生對工作的惰性，甚至造成人才的大量外流，會對企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的阻礙。另外，由于管理觀念比較落后，也沒有制定相關(guān)的用人機制，導致人才的引進和使用成為一種形式，難以發(fā)揮人才的真正水平，從而錯失了一些高素質(zhì)的人才。

1.2人力資源部門的作用不能得到充分的發(fā)揮

人力資源是連接各部門之間的一個紐帶，在各部門之間的溝通協(xié)調(diào)中起著重要的作用?，F(xiàn)代企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源部門，但實質(zhì)上，人力資源在企業(yè)中卻沒有相應(yīng)的定位，受到一些職權(quán)的限制，導致地位比較低，從而阻礙了部門之間的溝通和交流。導致人力資源部門處在這種尷尬的環(huán)境中的原因，主要有以下幾個：首先，人力資源部門主要是給予業(yè)務(wù)部門一定的支持和幫助，很難接觸到企業(yè)的管理的工作，也就不能對管理的工作進行深入的了解；其次，人力資源的管理往往只注重表面，不能將責任有效地落實，管理作用也就難以發(fā)揮。

1.3缺乏完善的薪酬體系

制定完善的薪酬體系不僅對員工具有一定的激勵作用，還能激發(fā)員工的工作熱情。而現(xiàn)如今，許多企業(yè)的薪酬體系都有待完善，在薪資的設(shè)定上實行均分的形式，沒有將不同崗位的職責劃分開來，員工的能力不同，對企業(yè)的付出不同，卻得到同樣的報酬，這必然會讓一些員工產(chǎn)生心里不平衡的現(xiàn)象，從而使一部分有能力的員工得不到重視，使他們對工作失去了熱情和積極性，無法發(fā)揮出真正的能力。

2現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題的對策

2.1更新企業(yè)人力資源管理的理念

傳統(tǒng)的企業(yè)人才的管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求，需要不斷更新人力資源管理理念。首先，科學合理地進行人才的引進和選拔工作，在保證高品質(zhì)人才的同時，要將人才的數(shù)量控制在一定的范圍內(nèi)，多角度、多方面的進行人才的選拔，提供給企業(yè)不同需求的人才；其次，大力開展員工的培訓工作，企業(yè)必須針對實際的情況，制定出科學合理的培訓制度，加大培訓的力度，讓全體員工都能夠參與到企業(yè)的培訓學習中來。可以模擬具體的場景，讓學員置身于接近真實的工作環(huán)境中，同時模擬學員在工作中發(fā)生的真實情況，這種培訓可使得學員有效解決在工作中的問題，從而有效提升員工的專業(yè)能力，這一方法也能激發(fā)員工的學習興趣。

2.2提升人力資源部門的地位，使他們的作用得到充分地發(fā)揮

企業(yè)要重新對人力資源部門進行準確的定位，提升他們在企業(yè)中的地位，充分發(fā)揮他們的實際水平。比如，在公司的重要會議上，為人力資源部門留有一定的位置，有利于人力資源部門與其他部門之間的交流，使他們的作用得到充分地發(fā)揮。同時，人力資源部門要將工作拓展到企業(yè)的計劃、調(diào)度、運作等管理中，全面了解企業(yè)的管理，對企業(yè)的任何信息要有很強的敏銳度。另外，進一步完善人力資源的開發(fā)以及規(guī)劃工作，使人力資源部門整體水平在實際工作中得到很大程度的提升。

2.3建立良好的人才挖掘、選拔、考核、管理機制

企業(yè)可以通過建立良好的人才管理機制，達到加強人力資源管理的目的。企業(yè)內(nèi)部各個部門之間進行密切的聯(lián)系，各部門之間通過溝通、協(xié)作以及配合，保證彼此之間的工作能夠穩(wěn)定有序的進行。部門之間、上下級之間都要設(shè)置人才管理反饋機制。良好的人才管理機制是保證各個部門運行的先決條件，通過建立良好的人才管理機制，不僅可以使部門的管理更加規(guī)范化，還有利于部門之間的緊密合作。

3結(jié)束語

總而言之，我國現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)取得了一定的進展，但是與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求來看，仍然存在著很大的差距，因此，企業(yè)要加強對人力資源管理的重視程度，加大對人力資源管理的力度，不斷開拓創(chuàng)新，完善相關(guān)的管理制度，引進并培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理開辟出新的道路。

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