第一篇：國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

引言

目前,美國次級貸款危機(jī)引發(fā)的金融海嘯已波及全球并不斷影響到實體經(jīng)濟(jì),全球經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷巨大的挑戰(zhàn)。在許多世界著名的金融巨頭宣布破產(chǎn)的同時,經(jīng)濟(jì)危機(jī)在各個行業(yè)領(lǐng)域中傳播,極大的影響了房地產(chǎn)行業(yè)。在中國,近幾年來房地產(chǎn)行業(yè)的泡沫不斷膨脹,許多城市房價虛高。然而隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的到來和房地產(chǎn)泡沫漸漸破裂,眾多房地產(chǎn)企業(yè)面臨著日益巨大的資金壓力。那么,面對這場全球性的金融危機(jī),中國房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理者該如何通過這次危機(jī)帶來的影響發(fā)現(xiàn)并應(yīng)對當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理方面存在的問題,是一個非常值得關(guān)注的話題,也是需要面對的挑戰(zhàn)。當(dāng)前中國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

房地產(chǎn)行業(yè)具有專業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險高、投資額大、投資回收期長、工作關(guān)系復(fù)雜等特點,是人才密集型行業(yè)。從趨勢上看,房地產(chǎn)行業(yè)的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)入了人才的競爭。當(dāng)前,房地產(chǎn)業(yè)在人力資源管理方面主要存在以下問題:

2.1 從業(yè)人員眾多,但綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才緊缺。房地產(chǎn)行業(yè)作為一個朝陽產(chǎn)業(yè),真正形成一個行業(yè)不過是最近幾年的時間,客觀上決定不可能積累大量綜合型經(jīng)營及專業(yè)化經(jīng)營人才。加之在利潤的刺激下,大批房地產(chǎn)公司一下涌出,使得房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人數(shù)驟增,但綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才由于需要長時間成長,不可能在短期內(nèi)滿足行業(yè)發(fā)展需要。目前,我國房地產(chǎn)從業(yè)人員的受教育總體上處于中等水平,學(xué)歷水平集中在初中到大專之間,占從業(yè)人數(shù)的85.9%,整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低。高學(xué)歷,經(jīng)驗豐富的中高級管理人才,缺口在25%左右。隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的到來,客觀上要求房地產(chǎn)企業(yè)提高自身人員素質(zhì)以應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī),從而加劇了房地產(chǎn)企業(yè)對綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才的需求。

2.2 注重“選人”,忽視“育人”,人才流動率高。目前,雖然房地產(chǎn)企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。但由于目前房地產(chǎn)企業(yè)以項目運(yùn)作為主,周期短、見效快,企業(yè)寧愿付給有經(jīng)驗、能上手的應(yīng)聘者多一倍甚至幾倍的薪資,也不愿意自己培養(yǎng)人才。這就造成了多數(shù)企業(yè)往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點,簡單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了,而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)。因此,在房地產(chǎn)企業(yè)就出現(xiàn)了引進(jìn)來人才卻留不住,甚至于原有人才還大量流失的局面。

2.3 人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對滯后。目前許多房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門僅僅行使著辦理人事關(guān)系、審批工資計劃、管理人事檔案等靜態(tài)管理職能,就其職能、發(fā)揮的作用而言,與把人力作為一種資源進(jìn)行開發(fā)、利用和管理的要求還有較大差距。此外,有相當(dāng)數(shù)量的房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理上還停留在簡單地對員工進(jìn)行考勤、分配、獎懲等方面的控制與限制,尚未提升到“以人為本”的高度上來。對員工多是靠制度約束和強(qiáng)制,還屬“對立式管理”,缺少運(yùn)用人本管理思維來發(fā)揮員工工作潛能和積極性的“互動式情感管理”。

2.4 缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在房地產(chǎn)企業(yè)一般都偏重于專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn),而忽視了專業(yè)的人力資源管理人才的引進(jìn)。盡管很多企業(yè)都設(shè)有專門的人事部門,但很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上,缺少專業(yè)的人力資源管理知識,大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí),而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。改進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的幾點建議

3.1 結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內(nèi)容、職業(yè)生涯規(guī)劃,為其設(shè)計培訓(xùn)和開發(fā)的系統(tǒng)計劃,提供員工開發(fā)技能和自我發(fā)展的機(jī)會,從而提高房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。要特別重視綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才的培養(yǎng),為其搭建職業(yè)發(fā)展平臺。在實際管理過程中,要注意為他們創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會,給每一名綜合型經(jīng)營人才及專業(yè)化經(jīng)營人才提供足夠的發(fā)展空間和成長時間,使其具有工作成就感并能逐步成長。

3.2 建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系,吸引、留住、激勵人才。目前房地產(chǎn)企業(yè)跳槽現(xiàn)象頻繁,如何吸引人才,保留核心人才,適度降低員工流失率,提升員工的人力資本回報率是擺在我們面前的一個現(xiàn)實難題。為此,房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)做到人力資源招聘和市場對接,多渠道、全方位引進(jìn)選拔任用人才;建立動態(tài)、公平的績效考核與薪酬體系;注重科學(xué)有效的培訓(xùn),開發(fā)人力資源,為員工提供一定的發(fā)展空間。

3.3 高度重視人力資源管理,徹底轉(zhuǎn)變觀念,樹立“以人為本”的管理理念。房地產(chǎn)企業(yè)要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路。通過人本管理,使企業(yè)的人力資源管理由“外部激勵”向“自我激勵”轉(zhuǎn)變;管理者實現(xiàn)由強(qiáng)制管理向情感管理的轉(zhuǎn)變。通過管理思路、方法、手段的根本轉(zhuǎn)變,達(dá)到吸引人才和留住人才的目的。同時,企業(yè)應(yīng)樹立“大人力資源觀”,強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題,把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合,以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升,長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標(biāo)。

3.4 注重專業(yè)的人力資源管理人才及先進(jìn)人力資源管理工具的引進(jìn)?，F(xiàn)在,越來越多的房地產(chǎn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)逐步意識到了人力資源管理工作的重要性,也逐步加大了在人力資源方面的投入。例如,可以通過選擇合適的e-HR系統(tǒng)幫助房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理者找到更新角度、更新方法的途徑。并通過軟件的實施,增加員工的參與管理意識,提高企業(yè)文化。結(jié)語

總之,人力資源管理已成為房地產(chǎn)企業(yè)核心競爭力的最重要方面,房地產(chǎn)企業(yè)要在激烈的市場環(huán)境下駕馭自己的市場經(jīng)營活動,求得經(jīng)濟(jì)效益的提高,不僅要提高財力、物力方面的競爭力,更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力。特別是在目前全球金融危機(jī)的背景下,作為人力資源的管理者,必須要未雨綢繆,隨時根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,不斷調(diào)整人力資源管理策略和方法,為企業(yè)迎接未來的挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策論文

文章摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及科技的進(jìn)步，市場競爭越來越激烈。面對如此嚴(yán)峻的形勢，企業(yè)要想在這種激烈的競爭中脫穎而出，就必須加強(qiáng)對人才的管理。人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著非常重要的地位，但是，我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理仍然處于初級階段，各方面的發(fā)展還都不夠完善，基于此，本文針對我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出了相應(yīng)的策略，以供相關(guān)人員作以參考。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

改革開放以來，我國很多企業(yè)都將人力資源管理引入企業(yè)的管理中，只有高素質(zhì)的人才才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理仍然不夠成熟，處于發(fā)展的初級階段，與國外一些國家比較，仍然還有一段很長的距離。因此，企業(yè)要想在現(xiàn)代這種市場體制中能夠保持穩(wěn)定的發(fā)展，就必須重視人力資源的管理，注重對員工的人文主義關(guān)懷，培養(yǎng)企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，有效地利用人力資源，讓企業(yè)在激烈的競爭中永?；盍?，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1管理觀念落后

由于受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響比較深，企業(yè)往往過于注重內(nèi)部的問題，缺乏對人力資源管理的意識，忽視了人才的管理，人力資源對企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的影響，如果不能將人力資源的作用得到充分的發(fā)揮，那么就無法調(diào)動員工的工作積極性，員工的創(chuàng)造力和潛能就難以發(fā)揮出來，從而會產(chǎn)生對工作的惰性，甚至造成人才的大量外流，會對企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。另外，由于管理觀念比較落后，也沒有制定相關(guān)的用人機(jī)制，導(dǎo)致人才的引進(jìn)和使用成為一種形式，難以發(fā)揮人才的真正水平，從而錯失了一些高素質(zhì)的人才。

1.2人力資源部門的作用不能得到充分的發(fā)揮

人力資源是連接各部門之間的一個紐帶，在各部門之間的溝通協(xié)調(diào)中起著重要的作用?，F(xiàn)代企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源部門，但實質(zhì)上，人力資源在企業(yè)中卻沒有相應(yīng)的定位，受到一些職權(quán)的限制，導(dǎo)致地位比較低，從而阻礙了部門之間的溝通和交流。導(dǎo)致人力資源部門處在這種尷尬的環(huán)境中的原因，主要有以下幾個：首先，人力資源部門主要是給予業(yè)務(wù)部門一定的支持和幫助，很難接觸到企業(yè)的管理的工作，也就不能對管理的工作進(jìn)行深入的了解；其次，人力資源的管理往往只注重表面，不能將責(zé)任有效地落實，管理作用也就難以發(fā)揮。

1.3缺乏完善的薪酬體系

制定完善的薪酬體系不僅對員工具有一定的激勵作用，還能激發(fā)員工的工作熱情。而現(xiàn)如今，許多企業(yè)的薪酬體系都有待完善，在薪資的設(shè)定上實行均分的形式，沒有將不同崗位的職責(zé)劃分開來，員工的能力不同，對企業(yè)的付出不同，卻得到同樣的報酬，這必然會讓一些員工產(chǎn)生心里不平衡的現(xiàn)象，從而使一部分有能力的員工得不到重視，使他們對工作失去了熱情和積極性，無法發(fā)揮出真正的能力。

2現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題的對策

2.1更新企業(yè)人力資源管理的理念

傳統(tǒng)的企業(yè)人才的管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求，需要不斷更新人力資源管理理念。首先，科學(xué)合理地進(jìn)行人才的引進(jìn)和選拔工作，在保證高品質(zhì)人才的同時，要將人才的數(shù)量控制在一定的范圍內(nèi)，多角度、多方面的進(jìn)行人才的選拔，提供給企業(yè)不同需求的人才；其次，大力開展員工的培訓(xùn)工作，企業(yè)必須針對實際的情況，制定出科學(xué)合理的培訓(xùn)制度，加大培訓(xùn)的力度，讓全體員工都能夠參與到企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中來?？梢阅M具體的場景，讓學(xué)員置身于接近真實的工作環(huán)境中，同時模擬學(xué)員在工作中發(fā)生的真實情況，這種培訓(xùn)可使得學(xué)員有效解決在工作中的問題，從而有效提升員工的專業(yè)能力，這一方法也能激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣。

2.2提升人力資源部門的地位，使他們的作用得到充分地發(fā)揮

企業(yè)要重新對人力資源部門進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，提升他們在企業(yè)中的地位，充分發(fā)揮他們的實際水平。比如，在公司的重要會議上，為人力資源部門留有一定的位置，有利于人力資源部門與其他部門之間的交流，使他們的作用得到充分地發(fā)揮。同時，人力資源部門要將工作拓展到企業(yè)的計劃、調(diào)度、運(yùn)作等管理中，全面了解企業(yè)的管理，對企業(yè)的任何信息要有很強(qiáng)的敏銳度。另外，進(jìn)一步完善人力資源的開發(fā)以及規(guī)劃工作，使人力資源部門整體水平在實際工作中得到很大程度的提升。

2.3建立良好的人才挖掘、選拔、考核、管理機(jī)制

企業(yè)可以通過建立良好的人才管理機(jī)制，達(dá)到加強(qiáng)人力資源管理的目的。企業(yè)內(nèi)部各個部門之間進(jìn)行密切的聯(lián)系，各部門之間通過溝通、協(xié)作以及配合，保證彼此之間的工作能夠穩(wěn)定有序的進(jìn)行。部門之間、上下級之間都要設(shè)置人才管理反饋機(jī)制。良好的人才管理機(jī)制是保證各個部門運(yùn)行的先決條件，通過建立良好的人才管理機(jī)制，不僅可以使部門的管理更加規(guī)范化，還有利于部門之間的緊密合作。

3結(jié)束語

總而言之，我國現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)取得了一定的進(jìn)展，但是與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求來看，仍然存在著很大的差距，因此，企業(yè)要加強(qiáng)對人力資源管理的重視程度，加大對人力資源管理的力度，不斷開拓創(chuàng)新，完善相關(guān)的管理制度，引進(jìn)并培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理開辟出新的道路。

參考文獻(xiàn):

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第三篇：商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策

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商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策2010-06-29 18:58:26免費(fèi)文秘網(wǎng)免費(fèi)公文網(wǎng)商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策(2)

隨著世界經(jīng)濟(jì)、金融全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國已完全步入市場經(jīng)濟(jì)國際化時代。面對外資銀行以其高薪、出國培訓(xùn)機(jī)會、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢來與國有銀行進(jìn)行人才爭奪，我國商業(yè)銀行只有建立一套比外資銀行更先進(jìn)、更科學(xué)的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開發(fā)員工的潛力，采用全球經(jīng)營的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得動態(tài)核心競爭力，實現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展。

一、商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

1、人才結(jié)構(gòu)不盡合理

商業(yè)銀行的人才結(jié)構(gòu)不盡合理，復(fù)合型人才不足較為突出。目前我國商業(yè)銀行的員工總量過大，但人才結(jié)構(gòu)卻不合理。一是管理人員比重過大，業(yè)務(wù)人員卻日益緊缺；缺乏骨干專業(yè)人才、復(fù)合型人才，不能適應(yīng)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。二是銀行的高素質(zhì)人才大都集中在一級分行以上層次，基層機(jī)構(gòu)的員工素質(zhì)則普遍不高，這種不合理的員工結(jié)構(gòu)降低了銀行內(nèi)部信息傳遞的質(zhì)量和效率，加大了新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品開發(fā)和推廣的難度。三是大部分員工的知識陳舊，業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，僅熟悉傳統(tǒng)的存、貸款和結(jié)算等業(yè)務(wù)。缺乏既懂銀行業(yè)務(wù)又懂營銷業(yè)務(wù)，還懂證券業(yè)務(wù)、信托業(yè)務(wù)、保險業(yè)務(wù)等的復(fù)合型人才和專業(yè)人才。

2、缺乏合理有效的激勵約束機(jī)制

首先是缺乏激勵機(jī)制，突出表現(xiàn)在以下 3 個方面： 一是物質(zhì)激勵力度

較小內(nèi)容單一，且忽視員工的精神需求。商業(yè)銀行主要采用工資、獎金的物質(zhì)激勵方法，手段單一，缺乏其他激勵手段的綜合配套使用，缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯管理等方面的有效激勵。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻(xiàn)，對內(nèi)缺乏公平性與激勵性，對外缺乏競爭性。三是考核晉升機(jī)制方面流于形式。員工考核評價不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據(jù)。

3、員工的教育培訓(xùn)機(jī)制尚待健全

員工教育培訓(xùn)的計劃缺乏步驟性、層次性和預(yù)見性，且投入不足。我國商業(yè)銀行的年人均培訓(xùn)費(fèi)在 500 元～ 600 元左右，而在中國境內(nèi)的外資銀行，員工年人均培訓(xùn)費(fèi)用都超過萬元。目前，國內(nèi)商業(yè)銀行給員工提供的培訓(xùn)內(nèi)容大多較注重專業(yè)技能，而忽略了對員工素質(zhì)和潛能的開發(fā)培訓(xùn)，特別是中高層次的培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育跟不上發(fā)展的要求。每年投入與產(chǎn)出比不高，低層次重復(fù)培訓(xùn)仍然擠占了本

來就十分微薄的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；培訓(xùn)評估反饋系統(tǒng)不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)弱化，缺乏培訓(xùn)激勵機(jī)制等；培訓(xùn)與使用也有脫節(jié)現(xiàn)象，員工受訓(xùn)后無用武之地。

4、缺乏有效的績效考核機(jī)制

一是績效考評缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類別、不同職級崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作要求等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定，使績效考評缺乏科學(xué)的依據(jù)。同時，績效考核部門往往與績效實施部門相互脫節(jié)，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績效考核的準(zhǔn)確性打了折扣，也使績效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國一些商業(yè)銀行對員工的考評標(biāo)準(zhǔn)使用統(tǒng)一的 “德、能、勤、績” 這一類抽象、模糊的指標(biāo)，難以量化和具體評價，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。三是績效考評多流于形式。各級國有商業(yè)銀行的績效考評既缺乏公開的

交流與反饋，又未將考評結(jié)果與職務(wù)晉升、工資分配、培訓(xùn)與開發(fā)、崗位輪換等結(jié)合起來，考核難以起到 “獎優(yōu)罰劣” 的激勵作用。

二、金融全球化下現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理的對策

1、引入市場機(jī)制并加強(qiáng)員工的選拔和配置

一是改革銀行經(jīng)營管理者的選拔機(jī)制，引進(jìn)市場配置機(jī)制，把組織選拔和市場配置兩種方法相結(jié)合運(yùn)用；取消銀行經(jīng)營者行政級別，實現(xiàn)銀行家職業(yè)的市場化。

二是通過科學(xué)的職位分析和評估，優(yōu)化職位設(shè)置，對職位進(jìn)行分析，明確各職位的內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)，形成新的職位體系，徹底改變因人設(shè)崗和人浮于事的現(xiàn)象。在內(nèi)部調(diào)整職位時，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經(jīng)過嚴(yán)格的考核和測評，擇優(yōu)錄用，大力推行領(lǐng)導(dǎo)崗位競聘制和重點崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績論高低，在用

人上形成公平競爭基礎(chǔ)。

三是商業(yè)銀行應(yīng)結(jié)合銀行再造，突出主導(dǎo)業(yè)務(wù)、盈利業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略配置員工，形成 “客戶中心型” 的人力資源配置新格局。大力提高資產(chǎn)類員工在業(yè)務(wù)人員中的比例，精簡效益低下的營業(yè)網(wǎng)點，壓縮現(xiàn)有龐大的柜員隊伍，全面推行客戶經(jīng)理制度，不斷充實擴(kuò)大銀行外勤隊伍。調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，積極穩(wěn)妥而又有效地實施裁減和分流富余人員。

四是有組織、有計劃地從海外引進(jìn)熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國外設(shè)立分支機(jī)構(gòu)、開辦跨國經(jīng)營業(yè)務(wù)所需求的優(yōu)秀人才。

2、健全激勵機(jī)制以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性

一是堅持市場化的報酬原則。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分

第四篇：建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本的作用日益突出，成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。與其他行業(yè)相比，建筑行業(yè)人員素質(zhì)普遍較低，必須加強(qiáng)人力資源管理，重視人才建設(shè)。本文簡單分析了目前我國建筑行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，闡述了建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題并提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國建筑行業(yè)面臨的競爭日益加劇，一直以來，我國建筑行業(yè)是勞動密集型企業(yè)，當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，給勞動密集型企業(yè)帶來無形壓力，人力資本在這一經(jīng)濟(jì)浪潮中起著巨大作用，成為競爭的主體。人力資源作為掌握和創(chuàng)造企業(yè)核心技術(shù)的主體，是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，沒有人力資源有效發(fā)揮作用，再多的物質(zhì)資源也無法更好地實現(xiàn)其本身價值。如果一個企業(yè)沒有良好的人力資源管理體系，就無法調(diào)動員工工作積極性，很難保證施工質(zhì)量，難以在激烈的市場競爭中尋得立足之地。建筑行業(yè)要想改變現(xiàn)狀，必須進(jìn)行人事管理制度改革，加強(qiáng)對人力資源的探究與開發(fā)，建立完善的人事管理制度，提高企業(yè)素質(zhì)，以促進(jìn)自身的進(jìn)一步發(fā)展。

一、建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀簡要分析

就目前情況而言，大多數(shù)施工企業(yè)都擁有數(shù)量充足的技術(shù)人員，并且每年都會接收不少大學(xué)畢業(yè)生，源頭似乎是“水源充足”，表面上看人力資源供給很充足，人員足夠使用，但是由于施工企業(yè)本身工作環(huán)境的惡劣，再加上人才競爭日益激烈，人員流失率不斷增加，不可避免的使得一些掌握高技術(shù)、擁有豐富經(jīng)驗、在本企業(yè)不能展現(xiàn)自身才能，希望有進(jìn)一步發(fā)展的高素質(zhì)人員流失，這些人員一旦遇到其他企業(yè)提供高薪、更好的發(fā)展空間、實現(xiàn)自身價值的機(jī)會，就會跳槽走人，給企業(yè)造成巨大損失。此外，建筑行業(yè)人力資源管理本身存在一些問題，比如：人員文化程度較低，素質(zhì)普遍低下；員工考核和激勵制度不完善；企業(yè)文化建設(shè)落后，缺少人文關(guān)懷；人力資源管理信息收集相對困難。因此，如何留住既有知識又有素質(zhì)的人才、使其更好的發(fā)揮價值、更好的為企業(yè)做貢獻(xiàn)，是當(dāng)今建筑企業(yè)人力資源管理急需解決的問題。

二、建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人員文化程度低，素質(zhì)普遍低下

在建筑行業(yè)中，人員需求量大，人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成復(fù)雜，文化程度較低，素質(zhì)普遍低下。建筑行業(yè)是勞動密集型企業(yè)，需要大量勞動力進(jìn)行施工建設(shè)，除了部分管理人員外，大部分人員專業(yè)技能較少，部分負(fù)責(zé)施工的班組人員學(xué)歷較低，有的甚至沒有受過教育，是由早期包工頭發(fā)展而來的，因此在級別之間傳遞任務(wù)與要求時會產(chǎn)生信息偏差，從而導(dǎo)致工作失誤，降低工作效率，增加企業(yè)成本。建筑行業(yè)人員素質(zhì)較差是普遍存在的問題，并且人員流動性很大，給行業(yè)人力資源管理帶來一些困難。

（二）員工的考核和激勵制度不完善

企業(yè)的考核制度對員工的工作有著極大的激勵作用，能夠提高員工的工作熱情。目前，大多數(shù)建筑企業(yè)考核和激勵制度不完善，績效考核方式落后，在考核中缺乏實際意義，流于形式主義，建筑行業(yè)人員考核缺乏有效的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，沒有將考核結(jié)果應(yīng)用于工資與獎勵發(fā)放，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有得到充分的發(fā)揮，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制，企業(yè)職工的積極性難以調(diào)動，建筑業(yè)員工大多松散，工作消極，缺乏主動性，團(tuán)隊協(xié)作精神相對缺乏，合作能力較差，時間觀念不強(qiáng)，紀(jì)律相對渙散，員工工作責(zé)任心不強(qiáng)，不利于行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）企業(yè)文化建設(shè)落后，缺乏人文關(guān)懷

眾所周知，建筑行業(yè)工作環(huán)境較其他行業(yè)來說，處于劣勢地位。大部分管理者與一線工人一樣同處于工地，他們辦公地點位于施工現(xiàn)場，有的技術(shù)崗位人員要時時位于施工現(xiàn)場指導(dǎo)工程進(jìn)展，辦公室是鋼板房，雖然配有空調(diào)和一些常用設(shè)施，但工作環(huán)境與其他行業(yè)沒法做比較，管理人員宿舍與辦公室一體，一般樓下是辦公室，樓上是宿舍，工作環(huán)境單調(diào)枯燥乏味、待遇差，缺乏人文關(guān)懷。由于建筑行業(yè)主要業(yè)績是確保工程施工進(jìn)展，因此按時完成工期是他們的主要任務(wù)，由于工作的特殊性，使得該行業(yè)工作人員無法享受到寫字樓上班人員舒適的工作環(huán)境，比如：舒適的茶水間、下午茶、咖啡、員工活動等一系列人文關(guān)懷待遇。除此之外，該行業(yè)由于環(huán)境特點，女性人員比例較低。

（四）人力資源管理信息收集相對困難

隨著建筑行業(yè)競爭的日益加劇，由于施工行業(yè)自身的特點，很多建筑企業(yè)項目分布于國內(nèi)各個地區(qū)，有的工程項目甚至延伸到國際市場。雖然目前的信息傳輸十分便捷，但是由于許多工程項目所在地比較偏僻，并且施工企業(yè)信息建設(shè)比較落后，因此對分散的人力資源信息難以及時收集和傳遞，信息獲取往往具有滯后性，這使得建筑行業(yè)人力資源實時管理產(chǎn)生巨大困難。

三、建筑行業(yè)人力資源管理改進(jìn)方法

（一）加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)

1、完善人才招聘機(jī)制，提高準(zhǔn)入門檻

要想從根本上改變建筑行業(yè)人員素質(zhì)低下問題，必須建立科學(xué)的人力資源觀念，努力吸收現(xiàn)代社會的新思想、新動態(tài)，結(jié)合企業(yè)實際情況制定出適合本企業(yè)的人才招聘計劃，該計劃的建立必須立足于企業(yè)中長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，有利于組織的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)制定良好的人力資源計劃，加大招聘力度，提高招聘人員質(zhì)量，多招聘一些有技能、高素質(zhì)、高學(xué)歷的專業(yè)人員就業(yè)。其次，企業(yè)還應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的招聘觀念，招聘更多優(yōu)秀高質(zhì)量人才，提高招聘人員專業(yè)技能，完善用人制度。招聘人員作為企業(yè)的代表，言行舉止體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平，代表著企業(yè)的整體形象，他們素質(zhì)的高低決定了能否吸引到優(yōu)秀的高素質(zhì)人才。此外，各部門之間要加強(qiáng)溝通交流，實時掌握員工動態(tài)，建立完善的激勵和考核制度，將員工的知識、技能、和能力綜合起來考核，從而確保人力資源部招聘到的人才符合各部門的實際需要。

2、對員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)

做好培訓(xùn)工作，促進(jìn)員工發(fā)展，使員工掌握工作中所需要的技能，使員工更好的發(fā)揮潛能，使其更好的服務(wù)于企業(yè)。而且培訓(xùn)能使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，更好的服務(wù)企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。一般來講，培訓(xùn)包括以下幾個方面：一是培訓(xùn)目標(biāo)的確定，企業(yè)組織培訓(xùn)，要結(jié)合企業(yè)的具體情況進(jìn)行，培訓(xùn)的目的是提高企業(yè)經(jīng)營效益，創(chuàng)造更高的價值，因此，要想做好培訓(xùn)工作必須確定好培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)的確定是培訓(xùn)工作開展的基礎(chǔ)性工作，在整個培訓(xùn)過程中起著重要作用，培訓(xùn)目標(biāo)確定后，還需要確定培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等一系列問題，二是培訓(xùn)過程實施，培訓(xùn)進(jìn)行過程中，要根據(jù)人員的類型確定培訓(xùn)方法，從而提高培訓(xùn)的效率，另一方面是確保培訓(xùn)結(jié)果的有效性，采取定期或不定期考核學(xué)員的方法來確保培訓(xùn)內(nèi)容的有效性。

（二）建立科學(xué)的績效考核制度和薪酬體系

績效考核能夠提高企業(yè)的管理水平和生產(chǎn)效率，公平合理的績效考核體系對員工有激勵作用。建筑業(yè)需對員工進(jìn)行激勵機(jī)制的約束，建立科學(xué)的績效考核評級標(biāo)準(zhǔn)，按照科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)來決定員工的薪酬分配，并將考核結(jié)果用于薪資和獎金發(fā)放，這樣就形成一個鏈條式的人力資源管理體系，更加調(diào)動員工工作積極性，從而更好的實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。吸引和留住人才的一個關(guān)鍵因素就是薪資，無論哪個行業(yè)要想留住高素質(zhì)人才，必須建立合理的薪酬管理體系，當(dāng)前建筑企業(yè)實行管理人員與勞務(wù)人員分離的管理模式，因此薪酬制度也有所不同，因此在制定薪酬制度時，需要綜合考慮企業(yè)各方面因素，設(shè)計具有層次性、彈性、針對性的薪酬制度。由于建筑行業(yè)項目制管理特點，薪酬的確定應(yīng)該將個人崗位績效與項目總體效益結(jié)合起來，同時要發(fā)揮市場決定工資的機(jī)制，參與市場勞動力定價，崗位工資的制定，要參考同行業(yè)中其他企業(yè)同崗位薪資水平，確保薪資制度在企業(yè)內(nèi)外都具有競爭力。

（三）樹立以人為本的人力資源管理理念

1、企業(yè)要生存發(fā)展，必須注重管理的變革

人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而改變，人力資源管理要建立在企業(yè)宏觀管理基礎(chǔ)之上，因此只有對企業(yè)所處的內(nèi)外部優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析，才能從整體把握行業(yè)發(fā)展趨勢，人力資源管理才能脫離之前存在的弊端，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃的制定必須要以企業(yè)戰(zhàn)略為主導(dǎo)，以企業(yè)遠(yuǎn)景所確定的目標(biāo)為方向，并隨著市場整體環(huán)境的變化而變化，以人為本，與時俱進(jìn)，積極進(jìn)取，從而實現(xiàn)行業(yè)、企業(yè)、職工目標(biāo)的統(tǒng)一。

2、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，充分關(guān)注員工需求

企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理工作是相輔相成的，企業(yè)文化建設(shè)是一種人性化制度建設(shè)，建筑行業(yè)建設(shè)企業(yè)文化必須深入了解員工的需求，從員工自身需要出發(fā)，了解員工情況，使員工有一種“家”的感覺。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視情感關(guān)懷，經(jīng)常與員工談心，企業(yè)不定時組織員工帶家屬參加的活動，增強(qiáng)員工歸屬感，改進(jìn)工作環(huán)境，定期發(fā)放基礎(chǔ)生活用品作為慰問。良好的企業(yè)文化為員工提供良好、和諧的環(huán)境和氛圍，增強(qiáng)員工歸屬感，提高員工工作精神狀態(tài)。建筑企業(yè)要想保持和維護(hù)好自身競爭力，必須樹立良好的企業(yè)形象，講究企業(yè)信譽(yù)，打造良好的企業(yè)文化。

（四）加強(qiáng)企業(yè)信息化建設(shè)，建立科學(xué)系統(tǒng)化的人力資源管理制度。

如今人力資源管理和開發(fā)水平已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)競爭的關(guān)鍵點，作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計算機(jī)時代所帶來的便利性，建設(shè)計算機(jī)管理系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的開發(fā)及分布進(jìn)行系統(tǒng)全面的數(shù)據(jù)收集和整理，對企業(yè)的人員進(jìn)行分類整理，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)以及需要及時引進(jìn)的急需人才，并根據(jù)不同人員類別制定出不同的人員評價體制，注意及時收集分散于各項目部人員的評價信息，做到及時改進(jìn)，使得人力資源制度為企業(yè)選人、育人、留人和用人提供依據(jù)。建立基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度信息化的人力資源管理系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)信息化系統(tǒng)的整合。

四、結(jié)束語

總之，對于建筑企業(yè)而言，人力資源是其生存與發(fā)展的重要資源，對建筑業(yè)的管理和經(jīng)營有著重要作用，必須建立起科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，才能促進(jìn)建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，建筑企業(yè)要建立完善的人力資源管理體系，加大管理力度，并認(rèn)真研究實際工作中遇到的新問題和新情況，積極找到有效的解決措施，避免對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來影響。只有建筑企業(yè)進(jìn)一步加大對人力資源的開發(fā)與管理，才能有效的增強(qiáng)自身的核心競爭力，并持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展下去。對于存在的部分問題，要給予足夠的重視，并進(jìn)行改進(jìn)和完善，實現(xiàn)企業(yè)和員工利益的最大化。

最近幾年建筑行業(yè)進(jìn)入了機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的發(fā)展期，我國宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展，全面進(jìn)入小康社會、城市化進(jìn)程加快，以及國內(nèi)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，都為建筑行業(yè)的發(fā)展注入了新的活力，而加入WTO以后，國外建筑行業(yè)進(jìn)入國內(nèi)市場，競爭的加劇也給建筑行業(yè)帶來了生存的挑戰(zhàn)，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的建筑行業(yè)，將是一個活力四射的行業(yè)。（作者單位：青島大學(xué)商學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）

中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

05人力資源管理班徐歡

摘要： 企業(yè)與企業(yè)之間競爭最根本的是人才資源的競爭。我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè),人才缺乏，尤其

是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才

作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。本文以中小企業(yè)選才、用才、留

才方面為切入點，分別探討中小企業(yè)在人力資源管理方面的狀況和對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理 現(xiàn)狀 對策

1.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

中小企業(yè)當(dāng)前面臨的最主要的任務(wù)就是人才的問題，由于企業(yè)的多方面原因，高素質(zhì)人才的缺乏已嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

1.1用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范

中小型企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。中小企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式。企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中，家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。資本、風(fēng)險、決策管理權(quán)三個“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。

家族制管理對企業(yè)的局限性可表述為：第一、人員關(guān)系復(fù)雜，信用度偏低。第二、原有家族成員并不適合企業(yè)發(fā)展，造成其他人才的壓力不斷增大。第三、近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。第四、由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，從而造成外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正融入團(tuán)隊。

企業(yè)這種狹隘的用人哲學(xué)扼制了人才發(fā)展。老板求賢若渴，很想找到能賦重?fù)?dān)的能手。但中小企業(yè)用人往往不信任外人，不敢授權(quán)，只授給他認(rèn)為的可信賴之人，甚至親戚，認(rèn)為他們才是忠于他的企業(yè)的人，而這些人可能什么都不懂，卻去審核專業(yè)人員的方案，于是有些人才最終被逼出企業(yè)。另外，企業(yè)內(nèi)部的“政治斗爭”文化制約著人力資源的良性發(fā)展。最嚴(yán)重的當(dāng)數(shù)老功臣安置問題。中小企業(yè)大多讓老功臣在公司做主管，而這些人大都不希望企業(yè)不斷發(fā)展壯大，因為他們認(rèn)為企業(yè)一旦壯大，對高管的工作能力、學(xué)習(xí)的要求不斷加大，而他們自己提升的空間較小，為保住自己的位置，便拉幫結(jié)派，排斥一些新進(jìn)公司的有能力的人，他們的理論——聽話則留，否-1-

則想方設(shè)法設(shè)置障礙讓那些人離開。老功臣們最怕的是創(chuàng)新，一旦有人提出創(chuàng)新的管理思路，就會遭到他們的一致反對，就算老板出面，知道改革者是對的，但為了組織的穩(wěn)定，還是會妥協(xié)，最終還是改革者被迫出走。

1.2對人力資本的投入缺乏遠(yuǎn)見

由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間也難以保證，培訓(xùn)方式簡單粗糙，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。

直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。

人才培訓(xùn)基地，大企業(yè)往往會拋出誘惑挖人，好的人才也容易被獵頭公司獵走，這樣也使很多中小企業(yè)不愿意冒險去大力培養(yǎng)人才。

1.3種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。而大多數(shù)中小企業(yè)所采用的單一的薪酬體系只適合普通員工，并不能滿足核心員工的多樣化需求。

難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，考核雖然有一套機(jī)制，但是往往采用各部門集體評分制，結(jié)果大家聯(lián)合起來打高分，考核沒有發(fā)揮作用。企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

乏依據(jù)，企業(yè)花了錢卻沒有收到激勵的預(yù)期效果。在缺乏良好的績效評估與激勵機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型企業(yè)中都存在。

2.中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的-25-.劉光明

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