第一篇：企業(yè)文化期末論文題目

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制研究

XX公司企業(yè)文化對(duì)構(gòu)建中國(guó)特色企業(yè)文化的啟示

中國(guó)國(guó)有企業(yè)文化現(xiàn)狀及改善對(duì)策研究——以XX公司為例

淺析企業(yè)文化對(duì)制造業(yè)生產(chǎn)效率的影響

儒家文化對(duì)美國(guó)/韓國(guó)/日本企業(yè)企業(yè)文化的影響研究

企業(yè)文化提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的機(jī)理研究

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響研究

中外（中日或中美）企業(yè)文化比較研究（以兩個(gè)企業(yè)為例來比較）

XX國(guó)文化對(duì)該國(guó)企業(yè)倫理價(jià)值觀的影響研究

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在塑造企業(yè)文化中的作用研究

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中角色研究——以XX公司為例

企業(yè)家與企業(yè)文化的互動(dòng)研究（以兩個(gè)企業(yè)為例來比較）

中美企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)企業(yè)文化影響的差異研究（以兩個(gè)企業(yè)為例來比較）

不同企業(yè)文化類型對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)模式的影響研究（以兩個(gè)企業(yè)為例來比較）

民營(yíng)企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化的類型選擇研究

不同類型企業(yè)文化對(duì)員工組織認(rèn)同與工作投入的影響研究

XX公司企業(yè)文化類型分析

第二篇：期末論文題目

期末論文題目

1、關(guān)于大學(xué)生對(duì)毛澤東評(píng)價(jià)的調(diào)查報(bào)告

2、我心目中的毛澤東

3、鄧小平三落三起的傳奇人生對(duì)當(dāng)代大學(xué)生的啟示

4、在現(xiàn)實(shí)生活中如何做到實(shí)事求是——如何看待一個(gè)人的成績(jī)與不足

5、創(chuàng)新？還是作秀？——從政績(jī)工程談對(duì)黨的思想路線的認(rèn)識(shí)

6、解放思想是發(fā)展中國(guó)特色社會(huì)主義的法寶——以華西村崛起為例

7、根據(jù)黨的實(shí)事求是思想路線來評(píng)價(jià)中國(guó)改革的得與失——以現(xiàn)階段的收入差距為例

8、《穹頂之下》引發(fā)的思考

9、解放思想、實(shí)事求是對(duì)于當(dāng)代大學(xué)生的意義

10、大學(xué)生兼職對(duì)其學(xué)習(xí)的影響的研究

11、大學(xué)生課堂使用手機(jī)情況的調(diào)查與分析

12、“侵略有功論”的是是非非

13、如何評(píng)價(jià)“告別革命論”

14、南京大屠殺的啟示

15、從應(yīng)對(duì)自然災(zāi)害的能力看中國(guó)特色社會(huì)主義制度的優(yōu)越性

16、“三代人”眼中的家鄉(xiāng)變化（自擬變化視角）

17、中國(guó)為什么在20世紀(jì)50年代選擇社會(huì)主義？

18、論抗日戰(zhàn)爭(zhēng)中的中國(guó)農(nóng)民

19、XXX革命傳統(tǒng)教育基地參觀感想 20、紅歌對(duì)學(xué)生的影響的調(diào)查報(bào)告

21、《建黨偉業(yè)》觀后感

22、《建國(guó)大業(yè)》觀后感

23、從“也門撤僑”看中國(guó)發(fā)展

24、從中國(guó)基尼系數(shù)達(dá)到0.45談減小居民收入差距擴(kuò)大問題

25、從全球氣候異常談貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的緊迫性——電影《2012》引發(fā)的思考

26、堅(jiān)定不移地走科學(xué)發(fā)展道路——從北京霧霾談起

27、中國(guó)離發(fā)達(dá)國(guó)家有多遠(yuǎn)？——從2013年世界人均GDP（或2013年世界500強(qiáng)）談起

28、低碳減排，綠色生活——大學(xué)生如何保護(hù)環(huán)境

29、從家鄉(xiāng)改革開放30多年巨變看改革開放的偉大創(chuàng)舉 30、大學(xué)生幸福感問題調(diào)查——以上海行健職業(yè)學(xué)院學(xué)生為例

31、大學(xué)生過度消費(fèi)問題調(diào)查——以上海行健職業(yè)學(xué)院學(xué)生為例

32、科技創(chuàng)新與道德——從轉(zhuǎn)基因食品的危害談起

33、高房?jī)r(jià)如何改變?nèi)嗣竦纳罘绞健訶X市為例

34、提高國(guó)民幸福感之我見

35、發(fā)展的機(jī)遇與挑戰(zhàn)——對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)躋身世界第二的思考

36、大學(xué)生對(duì)中國(guó)夢(mèng)的理解和看法

37、改革開放以來人們生活滿意度情況調(diào)查與思考——以三代人為例

38、農(nóng)村留守兒童現(xiàn)象與農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的關(guān)系

39、社會(huì)貧富差距現(xiàn)象對(duì)大學(xué)生對(duì)于改革開放政策認(rèn)同度的影響 40、社會(huì)貧富差距現(xiàn)象對(duì)人們對(duì)于改革開放政策認(rèn)同度的影響

41、撫今追昔——談建國(guó)60多年來我國(guó)城鄉(xiāng)居民生活水平的變化

42、“中國(guó)威脅”，還是中國(guó)機(jī)遇？——從美國(guó)人離不開中國(guó)商品談起

43、大學(xué)生社會(huì)安全感現(xiàn)狀和原因調(diào)查分析

44、影響海峽兩岸關(guān)系的因素之我見

45、淺談海峽兩岸統(tǒng)一的廣泛基礎(chǔ)

46、從海峽兩岸經(jīng)濟(jì)文化交流看祖國(guó)完全統(tǒng)一的可能

47、從美國(guó)南北戰(zhàn)爭(zhēng)看國(guó)家統(tǒng)一

48、從南海問題看中國(guó)和平外交政策

49、如何看待當(dāng)前中國(guó)的外交立場(chǎng)和對(duì)外政策——以南海問題為例 50、從“一帶一路”看中國(guó)的和平發(fā)展道路

51、從“亞投行”看中國(guó)發(fā)展

53、農(nóng)民工生存現(xiàn)狀調(diào)查

54、上海新生代農(nóng)民工生存狀況調(diào)查

55、論黨的建設(shè)與反腐敗問題

第三篇：企業(yè)文化-期末論文

談?wù)剬?duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)

在學(xué)習(xí)了一個(gè)學(xué)期的企業(yè)文化課之后，對(duì)企業(yè)文化從陌生到了解，形成了自己對(duì)于企業(yè)文化的一種認(rèn)識(shí)。在學(xué)期結(jié)束之際，來說說我對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)和理解。

首先是關(guān)于企業(yè)文化的理解。先前，我們連什么是文化都很難給出一個(gè)準(zhǔn)確的定義，而在文化前加上了企業(yè)兩個(gè)字，使這本來就難的事顯得更難。文化，是我們?nèi)祟惢顒?dòng)的產(chǎn)物，也是人類區(qū)別于動(dòng)物的一大特征。說到文化，我們就能聯(lián)想到一個(gè)詞：文明。其實(shí)，文化就是鮮活的文明，而文明，則是固化的文化。在狹義上說，文化就是人們的觀念系統(tǒng)。企業(yè)文化呢，廣義上說，是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造形成的具有自身特色的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。而俠義的文化，就是指以企業(yè)價(jià)值觀為核心的的企業(yè)意識(shí)形態(tài)。

企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)有四個(gè)層次。最里面的是核心層，就是精神文化。比如一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀，是以盈利為主不擇手段還是兼顧社會(huì)價(jià)值。他體現(xiàn)著道德和規(guī)范。在核心層之外的是中層，制度文化。一個(gè)企業(yè)管理的如何，往往從它的制度上我們就能看得出來。制度是否合理，是否能有效的進(jìn)行，這些都是影響企業(yè)運(yùn)作的關(guān)鍵。再外面，就是淺層，行為文化。像員工的面貌，企業(yè)對(duì)員工的教育，企業(yè)價(jià)值取向的宣傳等等。像我們?cè)嘟?jīng)管系在三樓就有一面鏡子，讓每個(gè)路過的師生都能看的到自己的樣子，今天精神面貌如何。衣著行為舉止是否得體，讓自己監(jiān)督自己。最外面就是表層，即物質(zhì)文化。比如我們學(xué)校的校舍，我們的校標(biāo)，都有一層含義蘊(yùn)含在里面。

前面說到文化是人們的觀念系統(tǒng)，而企業(yè)文化，就有屬于自己的觀念系統(tǒng)，叫做企業(yè)價(jià)值觀。價(jià)值觀，又是一個(gè)哲學(xué)性的名次，原來指的是人們對(duì)客觀事物的好快是非的看法，評(píng)價(jià)。對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)價(jià)值觀是指企業(yè)及其員工的價(jià)值取向，是指企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。一個(gè)組織要生存，那么，就有一種成員所共有的價(jià)值觀維系他們?cè)谝黄?，大家所一直認(rèn)同。于是可以看出，企業(yè)價(jià)值觀的一個(gè)特點(diǎn)是：由員工所共有。價(jià)值觀是可以培養(yǎng)的，就像我們從小接受教育從而獲得自己的人生觀價(jià)值觀一樣。但是價(jià)值觀的培養(yǎng)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，不像買賣東西，馬上就能完成。一些優(yōu)秀的企業(yè)都有類似的優(yōu)秀的價(jià)值觀，比如尊重自己的員工，相信每一個(gè)人，用人不疑，才能讓人

才的才能得到發(fā)揮。支持創(chuàng)新，允許失敗，這樣才能激起員工的創(chuàng)造。這方面，給我印象最深的是google公司，那樣的工作環(huán)境，對(duì)思維絕對(duì)是沒多少束縛的。也就不奇怪google能做出那么多有創(chuàng)意的產(chǎn)品了。

和企業(yè)文化密切相關(guān)的一個(gè)詞，叫經(jīng)營(yíng)理念。其實(shí)這個(gè)經(jīng)營(yíng)理念和前文所說的企業(yè)文化四個(gè)層次的核心層次非常相近。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中對(duì)發(fā)生的各種關(guān)系的認(rèn)識(shí)和態(tài)度的總結(jié)，就是所謂的經(jīng)營(yíng)理念。舉例來說，我們?cè)鄬W(xué)院的辦學(xué)理念，就是以培養(yǎng)具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)、實(shí)踐能力和社會(huì)適應(yīng)能力的高級(jí)應(yīng)用型人才為目標(biāo)，積極探索獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)機(jī)制和人才培養(yǎng)模式，摸索出一套具有學(xué)院特色的教學(xué)與管理辦法。一個(gè)企業(yè)的理念，能很好的概括出這個(gè)企業(yè)的目標(biāo)來。理念不是一層不變的，會(huì)隨著社會(huì)的發(fā)展而改變以適應(yīng)當(dāng)下的社會(huì)環(huán)境。而對(duì)一個(gè)企業(yè)理念的影響力最大的莫過于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人。

在世界各國(guó)，不同文化分為下的經(jīng)營(yíng)理念是不一樣的。在美國(guó)，他們推崇能力主義原則，這樣能使個(gè)人才能得以充分發(fā)揮，管理者和生產(chǎn)者也能很好的溝通，能夠充分運(yùn)用現(xiàn)代化的管理手段和方法。但是這樣的一個(gè)副作用是個(gè)人對(duì)企業(yè)缺乏奉獻(xiàn)精神，鼓勵(lì)創(chuàng)新和回避風(fēng)險(xiǎn)形成矛盾。而在中國(guó)，采用家庭管理，強(qiáng)調(diào)人重于事，重視動(dòng)機(jī)而忽略結(jié)果。這樣做的結(jié)果是人際關(guān)系對(duì)企業(yè)的影響很大。但是也有一定的缺點(diǎn)，比如為親是舉的現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和管理是不利的。

企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，在這個(gè)過程中，常常會(huì)發(fā)生一些誤解從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)走向歧途。建設(shè)企業(yè)文化，要認(rèn)清什么是企業(yè)文化，怎樣建設(shè)企業(yè)文化，要擺脫“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的怪圈。同時(shí)還要注意一些問題，比如學(xué)習(xí)優(yōu)秀的企業(yè)文化，不能盲從之類的。

至此，我們可以看出，企業(yè)文化的作用在現(xiàn)代企業(yè)管理運(yùn)作中起著重要的作用。因此，企業(yè)的管理者對(duì)此不能視企業(yè)文化為次要，而應(yīng)該加以重視，把它放在重要的位置。在自己的企業(yè)中培養(yǎng)一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。何為優(yōu)秀，就是基于個(gè)性，基于戰(zhàn)略，基于商業(yè)準(zhǔn)則，基于人性的一種企業(yè)文化。

第四篇：企業(yè)文化期末論文

企業(yè)價(jià)值觀管理研究綜述

[摘要]：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)文化的作用日益突現(xiàn)，企業(yè)價(jià)值觀在企業(yè)文化中處于核心地位。本文簡(jiǎn)要介紹了企業(yè)價(jià)值觀管理的基本原理、研究現(xiàn)狀及存在的主要問題，指出了國(guó)內(nèi)企業(yè)價(jià)值觀管理研究，探討了今后的發(fā)展趨勢(shì)。關(guān)鍵詞:企業(yè)價(jià)值觀、價(jià)值觀管理

一、企業(yè)價(jià)值觀管理研究的起源與發(fā)展

人們對(duì)價(jià)值觀的研究由來已久，但從企業(yè)管理的角度研究?jī)r(jià)值觀管理卻出現(xiàn)得較晚。20世紀(jì)80年代中期，美國(guó)學(xué)者托馬斯·彼得斯和羅伯特·沃特曼首次提出，企業(yè)總裁最重要的任務(wù)就是塑造和維持整個(gè)組織的價(jià)值共識(shí)。他們?cè)谪?fù)責(zé)麥肯錫咨詢公司的調(diào)查研究項(xiàng)目結(jié)論中歸納出管理的七要素，即戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、技術(shù)、作風(fēng)和共同價(jià)值觀。他們認(rèn)為，共同價(jià)值觀是指一個(gè)企業(yè)及其成員的奮斗目標(biāo)，能夠?qū)⒙毠€(gè)人和企業(yè)的目標(biāo)真正結(jié)合起來。美國(guó)學(xué)者阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾在《西方企業(yè)文化》一書中指出:“價(jià)值觀是任何一種企業(yè)文化的基石。價(jià)值觀作為一家公司成功哲學(xué)的精髓，為所有的職工提供了一種走向共同方向的意識(shí)，也給他們的日常行為提供了指導(dǎo)方針?！彼麄兲岢?，杰出而成功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，在企業(yè)文化的五大要素(企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化禮儀和文化網(wǎng)絡(luò))中，價(jià)值觀是核心要素。他們認(rèn)為，公司的成功常常是由于它們的員工能夠認(rèn)同、接受和履行公司的核心價(jià)值觀。組織文化研究大師沙因認(rèn)為，價(jià)值觀是組織文化的第二個(gè)層次，它把企業(yè)的基本、潛在的假設(shè)轉(zhuǎn)化為人造的文化。當(dāng)價(jià)值觀支持的某種假設(shè)在處理問題中屢屢見效時(shí)，人們就會(huì)把這種基本假設(shè)看成理所當(dāng)然的。如果一種基本的價(jià)值觀被群體認(rèn)可時(shí)，群體成員會(huì)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們的行為要依據(jù)其他的前提是不可思議的。彼得·德魯克認(rèn)為:“管理是一門藝術(shù)，管理既要眼睛向外，關(guān)心它的使命即組織的成果，又要眼睛向內(nèi)，注視那些能使個(gè)人取得成就的結(jié)構(gòu)、價(jià)值觀以及人際關(guān)系?！蔽覈?guó)管理學(xué)家潘承烈、虞祖堯也認(rèn)為:“價(jià)值觀的管理是在企業(yè)的價(jià)值觀指導(dǎo)下，形成各種與之相適應(yīng)的制度，輔助企業(yè)的管理。這是吸收東西方管理文化之長(zhǎng)，同時(shí)又克服各自管理文化的缺點(diǎn)而形成的一種管理思想?！编嵑：浇淌谠凇镀髽I(yè)組織學(xué)導(dǎo)論》中也對(duì)企業(yè)組織意識(shí)(企業(yè)價(jià)值觀)進(jìn)行了深入的分析，把企業(yè)組織意識(shí)概括為由低到高的4個(gè)層次，并建立了組織意識(shí)與組織凝聚的對(duì)應(yīng)關(guān)系模型，對(duì)研究企業(yè)價(jià)值觀管理具有重要的指導(dǎo)作用。荷蘭學(xué)者霍夫斯坦德通過考察在全球各地工作IBM公司中的員工的價(jià)值觀后提出，企業(yè)的價(jià)值觀可以由權(quán)力差距、個(gè)人主義或集體主義、短期取向或長(zhǎng)期取向、男子氣概或女性氣質(zhì)、回避不確定性等5個(gè)維度加以描述，他把價(jià)值觀分類與管理模式對(duì)應(yīng)起來，為企業(yè)價(jià)值觀的管理提供了十分有用的工具。另一位荷蘭學(xué)者特龍彭納斯和英國(guó)學(xué)者漢普登·特納則從人與他人的關(guān)系的態(tài)度、對(duì)時(shí)間的態(tài)度、對(duì)環(huán)境的態(tài)度把人們的價(jià)值觀區(qū)分為7個(gè)方面，包括普遍主義或特殊主義、個(gè)人主義或公有主義、情感內(nèi)斂或情感外露、一或廣泛擴(kuò)散、成就或歸屬、過去取向或現(xiàn)在及未來取向、控制自然或任其自然。在企業(yè)價(jià)值觀分類的基礎(chǔ)上，特龍彭納斯得出了由組織中的等級(jí)、相互關(guān)系、目標(biāo)和結(jié)構(gòu)方面形成的4大類組織類型，即家庭型、埃菲爾鐵塔型、導(dǎo)彈型和孵化器型，并且提出了每一種組織文化學(xué)習(xí)、提高和變革的最佳方式。隨著管理實(shí)踐的發(fā)展，企業(yè)價(jià)值觀在管理中的作用日益突出，這為價(jià)值觀管理的興起奠定了基礎(chǔ)。被譽(yù)為“世界第一CEO”的美國(guó)著名企業(yè)家杰克·韋爾奇在通用電氣公司(GE)擔(dān)任董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官的 20年時(shí)間里，大力提倡和推行價(jià)值觀管理，并取得了巨大的商業(yè)成功。GE通過“價(jià)值觀—業(yè)績(jī)”圖來評(píng)估與描述不同的員工，根據(jù)其價(jià)值觀與業(yè)績(jī)情況做出判斷，充分反映出GE對(duì)價(jià)值觀與業(yè)績(jī)的重視。這個(gè)時(shí)期的企業(yè)價(jià)值觀管理研究主要是從企業(yè)價(jià)值觀的概念、作用和意義方面做一些定性界定和分析，影響較大的著作有迪爾和肯尼迪合著的《西方企業(yè)文化》、帕斯卡和阿索斯合著的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、威廉·大內(nèi)的《Z理論》、彼得斯和惠特曼合著的《追求卓越》、沙因的《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)》等，他們大多把價(jià)值觀管理當(dāng)作企業(yè)文化理論研究的一個(gè)部分，沒有對(duì)其內(nèi)涵進(jìn)行更為深入的研究。

二、企業(yè)價(jià)位現(xiàn)管理研究的現(xiàn)狀

1、國(guó)外企業(yè)價(jià)值觀管理研究現(xiàn)狀

20櫻己90年代以后，國(guó)外企業(yè)價(jià)值觀管理研究逐漸由定性為主轉(zhuǎn)向以定量為主。研究人員通過對(duì)不同地區(qū)、不同行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行價(jià)值觀調(diào)查，廣泛采集與指定的價(jià)值觀直接或者間接相關(guān)的數(shù)據(jù)，并對(duì)有代表性的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)算出價(jià)值觀均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及各影響因素的回歸系數(shù)，從而分析企業(yè)員工對(duì)于以上這些價(jià)值觀的認(rèn)可程度。通過這種量化的分析，可以反映出企業(yè)在以上理念中哪些已經(jīng)比較完善，哪些需要進(jìn)一步加強(qiáng)等等，為企業(yè)價(jià)值觀管理指明方向。這個(gè)時(shí)期的主要代表著作有科特和赫斯克特合著的《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》、沙因和本尼斯合著的《企業(yè)文化生存指南》、卡邁隆和奎因合著的《診斷和改變企業(yè)文化:基于競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論模型》等，他們?cè)谄髽I(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化及價(jià)值觀的測(cè)量、診斷和評(píng)估的模型，進(jìn)而開發(fā)出一系列量表，對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀進(jìn)行可操作化的、定量化的深入研究。約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在其《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》的著作中指出，企業(yè)文化通常代表一系列相互依存的價(jià)值觀念和行為方式的總和。這些價(jià)值觀念、行為方式往往為一個(gè)企業(yè)全體員工所共有，往往是通過較長(zhǎng)的時(shí)間積淀、存留下來的。

Dofan.S.L認(rèn)為，價(jià)值觀可以分為兩大類:終極價(jià)值觀和工具型價(jià)值觀。終極價(jià)值觀是關(guān)于存在的目標(biāo)，如企業(yè)未來是什么或企業(yè)為什么要存在等，因而是有關(guān)企業(yè)使命的問題。工具型價(jià)值觀包括倫理價(jià)值觀和能力價(jià)值觀。前者是有關(guān)達(dá)到終極價(jià)值觀的行為和方式的合理性或合法性的問題，通常是有關(guān)社會(huì)價(jià)值觀的問題，如誠(chéng)實(shí)、正直和忠誠(chéng)等;后者是有關(guān)達(dá)到終極價(jià)值觀的個(gè)人的方式和做法等問題，如創(chuàng)造力、彈性、智慧、耐心和健康等。價(jià)值觀管理的基本思路是，把握好價(jià)值觀、管理和模糊性之間的關(guān)系。終極價(jià)值觀是模糊狀態(tài)的吸引因素，因而決定組織的終極狀態(tài)，工具價(jià)值觀則組織該模糊系統(tǒng)朝著自組織的方向發(fā)展。而能力價(jià)值觀又可以是以控制為導(dǎo)向或以發(fā)展為導(dǎo)向，其中負(fù)責(zé)、紀(jì)律、效率和準(zhǔn)時(shí)等是以控制為導(dǎo)向的，而信任、創(chuàng)造力、自由和興趣等則是以發(fā)展為導(dǎo)向的，對(duì)于價(jià)值觀管理，首先要明白模糊是組織內(nèi)在的特性，但同時(shí)又是創(chuàng)造力的來源，因此，企業(yè)不能消除模糊狀態(tài)，也不能任其自然發(fā)展，否則將會(huì)威脅企業(yè)的生存。最佳做法就是尋找適合某種模糊狀態(tài)的價(jià)值觀來應(yīng)對(duì)這些復(fù)雜性和模糊狀態(tài)。ShimonLDulan&SalvadorGarcin認(rèn)為，價(jià)值觀管理主要包括兩個(gè)要素:一是價(jià)值觀管理是一個(gè)新的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)工具，作為一個(gè)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)工具，價(jià)值觀管理主要有3個(gè)目的:簡(jiǎn)化、指導(dǎo)和確保忠誠(chéng)。簡(jiǎn)化即引入組織的復(fù)雜性思維以在組織的各個(gè)層面適應(yīng)變化的需要。指導(dǎo)是在公司范圍內(nèi)就有關(guān)公司的戰(zhàn)略意圖進(jìn)行溝通，讓員工了解公司的戰(zhàn)略意圖，以協(xié)調(diào)員工朝企業(yè)未來的目標(biāo)努力。確保忠誠(chéng)是把公司的戰(zhàn)略意圖和對(duì)待員工的政策統(tǒng)一起來，以建立和維持員工忠誠(chéng)，促使他們?cè)谌粘９ぷ髦懈咝Ц哔|(zhì)地完成工作，二是價(jià)值觀管理建立在價(jià)值觀的基礎(chǔ)之上，公司的未來是由公司各個(gè)層次和職能部門的員工在日常進(jìn)行的創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)當(dāng)中，通過共同傳遞和溝通公司的價(jià)值觀、符號(hào)系統(tǒng)和概念等形成的。因此，公司的戰(zhàn)略意帶有人性化的特點(diǎn)。價(jià)值觀管理有助于重塑企業(yè)文化的總體框架，形成集體忠誠(chéng)，激發(fā)新的想法和思路。也就是說，企業(yè)的績(jī)效不只是來源于公司的高效率，還來源于員工的信任、創(chuàng)造力和誠(chéng)實(shí)等。美國(guó)學(xué)者理查德·巴雷特開發(fā)了一系列調(diào)查工具，用于企業(yè)價(jià)值觀評(píng)估。這套評(píng)估工具包括3個(gè)價(jià)值和行為評(píng)估模型。在這3個(gè)模型中，企業(yè)中的任何一位員工可以選出最能說明自己實(shí)際情況的10個(gè)價(jià)值(個(gè)人價(jià)值)、最能說明員工所在企業(yè)及團(tuán)隊(duì)目前運(yùn)作情況的10個(gè)價(jià)值(企業(yè)價(jià)值)、以及他們認(rèn)為高績(jī)效企業(yè)

及團(tuán)隊(duì)必須具備的10個(gè)價(jià)值(理想的企業(yè)價(jià)值)。3個(gè)模型中的每種價(jià)值和行為均與企業(yè)意識(shí)7個(gè)層次中的一個(gè)層次相對(duì)應(yīng)，在個(gè)人價(jià)值(如正直)、團(tuán)隊(duì)價(jià)值(如信任)、企業(yè)價(jià)值(如客戶滿意)及社會(huì)價(jià)值(如環(huán)境保護(hù))中分別能夠找到自己的位置。這些價(jià)值和行為分為兩種情況:一種是良性的、正面的;另一種是具有限制性作用的、負(fù)面的。價(jià)值和行為模型可以根據(jù)每個(gè)企業(yè)及其運(yùn)營(yíng)的環(huán)境進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整是指在標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值模型中增加或減少一些價(jià)值，具體包括以下3個(gè)步驟:(1)增加企業(yè)的愿景、使命及價(jià)值宣言中所包含的價(jià)值;(2)增加與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)領(lǐng)域有關(guān)的價(jià)值，增加與企業(yè)中占主導(dǎo)地位的職業(yè)準(zhǔn)則(零售、制造、媒體、教育、銀行、醫(yī)療等)有關(guān)的價(jià)值，并去掉與上述兩方面無關(guān)的價(jià)值.(3)增加本國(guó)文化或言中特有的價(jià)值和行為。企業(yè)價(jià)值評(píng)定的結(jié)果可以按照員工群體進(jìn)行層次分類，譬如高層管理團(tuán)隊(duì)、中層管理人員和普通員工。也可以按照部門進(jìn)行縱向分類，譬如運(yùn)作、銷售、行政等，或按照工廠或商店的位置進(jìn)行分類。還可以按照人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，譬如性別、工作年限、年齡或種族。企業(yè)價(jià)值觀評(píng)估工具是一種診斷工具，可以用來評(píng)估企業(yè)價(jià)值觀的優(yōu)點(diǎn)和不足。但是，這種評(píng)估工具不能解釋現(xiàn)有的企業(yè)價(jià)值觀是如何形成的，也沒有提出價(jià)值觀變革和提升的方法和途徑。德國(guó)學(xué)者休·戴維森在《承諾:企業(yè)愿景與價(jià)值觀管理》中提到，價(jià)值觀的形成有6個(gè)步驟:(l)確立真正的價(jià)值觀;(2)判斷組織關(guān)鍵的成功因素;(3)著眼于愿景，確定哪些價(jià)值觀將驅(qū)動(dòng)它前進(jìn);(4)形成價(jià)值觀雛形，支持關(guān)鍵成功因素和愿景;(5)與員工一起對(duì)價(jià)值觀雛形進(jìn)行廣泛討論并改;(6)一旦價(jià)值觀取得了一致同意，采用同樣的方法支持價(jià)值觀的實(shí)踐。休·戴維森提供了價(jià)值觀提的思路，但卻沒有提供解決問題的工具和方法，如什么是真正的價(jià)值觀，怎樣才能確定真正的企業(yè)價(jià)值觀。

2、國(guó)內(nèi)企業(yè)價(jià)值觀管理研究現(xiàn)狀

從20世紀(jì)80年代初開始，雖然國(guó)內(nèi)企業(yè)文化研究已經(jīng)開展了20多年，但學(xué)者們對(duì)企業(yè)價(jià)值觀管理仍然沒有給予足夠的關(guān)注。國(guó)內(nèi)研究企業(yè)價(jià)值觀管理的專著和論文寥寥無幾，而且大部分尚處于定性研究的階段，主要著作有韓崛嵐的《現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)》、石偉的《組織文化》、王吉鵬的《價(jià)值觀的起飛與落地》、吳宏彪的《核心價(jià)值觀》等。王吉鵬將價(jià)值觀分為4個(gè)層次:(l)核心價(jià)值觀。(2)目標(biāo)價(jià)值觀。(3)基本價(jià)值觀。(4)附屬價(jià)值觀。有的學(xué)者提出，應(yīng)將價(jià)值觀納人績(jī)效考核體系，從愿景目標(biāo)等10個(gè)方面進(jìn)行考核，將價(jià)值觀納人考核體系的目的就是要了解價(jià)值觀在員工中的具體反應(yīng)，進(jìn)而將企業(yè)價(jià)值觀與員工的思想和行動(dòng)緊密結(jié)合起來。另外，有效的績(jī)效反饋及明確的績(jī)效改善目標(biāo)有利于提高員工的滿意度，激發(fā)員工改善績(jī)效的動(dòng)力以及實(shí)現(xiàn)績(jī)效的真正改善，使價(jià)值觀真正融入到員工工作生活的方方面面。有的學(xué)者還從企業(yè)變革方面研究了企業(yè)價(jià)值觀的作用，認(rèn)為價(jià)值觀管理作為一種新的管理模式，特別適合于復(fù)雜的、模糊的和不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。因?yàn)檫@種不確定性和復(fù)雜性是很難通過純粹的分析手段解釋清楚的。由于組織所處的外部環(huán)境特別動(dòng)蕩和難以預(yù)測(cè)，所以傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理方法都已經(jīng)不太適用。那種耗時(shí)數(shù)星期或數(shù)月、事先設(shè)定目標(biāo)和分析方法的正式規(guī)劃方法很難產(chǎn)生實(shí)際效果。價(jià)值觀管理可以為企業(yè)應(yīng)對(duì)這種不確定性提供一個(gè)思路。在價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，企業(yè)實(shí)施這種價(jià)值觀管理的時(shí)候，必須對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行一定的變革，以便能夠有效地貫徹這種思想。因此，價(jià)值觀管理會(huì)在很大程度上對(duì)企業(yè)文化變革的方向和內(nèi)容等產(chǎn)生重要影響。中企聯(lián)企業(yè)文化研究室在對(duì)我國(guó)企業(yè)文化進(jìn)行多年研究的基礎(chǔ)上，提出了符合我國(guó)企業(yè)特色的價(jià)值觀提煉模型，即:(l)梳理。根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)梳理企業(yè)文化發(fā)展脈絡(luò);(2)解析。解析企業(yè)文化基因庫(kù);(3)診斷企業(yè)文化力指數(shù);(4)設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)與愿景、使命、戰(zhàn)略相符的價(jià)值觀;(5)提升。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，變革和提升已有價(jià)值觀。他們還在企業(yè)價(jià)值觀的量化研究方面進(jìn)行了大膽探索，建立價(jià)值觀測(cè)試模型，從責(zé)任感、忠誠(chéng)度、合作性、主動(dòng)性和適應(yīng)性等5個(gè)方面對(duì)員工價(jià)值觀進(jìn)行側(cè)試。價(jià)值觀考核一般采用上級(jí)考核和員工自我考核兩種方式。企業(yè)文化落實(shí)需要通過企業(yè)文化培訓(xùn)的體系持之以恒地進(jìn)行。而企業(yè)文化培訓(xùn)的關(guān)鍵就在于核心價(jià)值觀管理，圍繞核心價(jià)值觀整合企業(yè)理念、明確建設(shè)方向、匯編文

化教材、設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系、檢驗(yàn)培訓(xùn)成效。國(guó)內(nèi)一些知名企業(yè)在價(jià)值觀管理方面進(jìn)行了初步嘗試，如聯(lián)想集團(tuán)實(shí)施核心價(jià)值觀的培訓(xùn)工作，把“服務(wù)客戶、精準(zhǔn)求實(shí)、誠(chéng)信共享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”的理念灌輸?shù)矫總€(gè)員工的大腦里，使他們?cè)谌粘５墓ぷ髦凶龅阶晕壹?lì)和自我約束。聯(lián)想集團(tuán)在企業(yè)文化培訓(xùn)方面走在我國(guó)企業(yè)的前列，“入模子”是新員工進(jìn)入聯(lián)想的第一步，不被聯(lián)想的企業(yè)文化同化的人，是不能成為聯(lián)想人的。按照聯(lián)想的傳統(tǒng)，每一個(gè)聯(lián)想員工，在入職以后3個(gè)月的試用期內(nèi)，都必須參加“入模子”培訓(xùn)，否則不能夠如期轉(zhuǎn)正?！叭肽Ｗ印钡某煽?jī)記入新員工檔案成為重要依據(jù)。這是聯(lián)想從1991年開始堅(jiān)持不懈的，聯(lián)想的各級(jí)干部，也有自己的“模子”，得到提拔的新任經(jīng)理、總經(jīng)理，必須參加相應(yīng)的培訓(xùn)班。

三、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)價(jià)值觀管理作為文化管理的核心，正在受到越來越多的關(guān)注。國(guó)外的企業(yè)價(jià)值觀管理研究不斷深化，已經(jīng)從定性分析為主轉(zhuǎn)為定量分析為主，在企業(yè)價(jià)值觀的診斷和測(cè)評(píng)方面取得了豐富的研究成果。國(guó)內(nèi)的企業(yè)價(jià)值觀管理研究尚處于起步階段，仍然以定性研究為主，研究成果較少隨著我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視核心價(jià)值觀的管理，推動(dòng)了一些研究機(jī)構(gòu)對(duì)值觀的提煉與測(cè)評(píng)的積極探索，并取得了初步的研究成果。實(shí)踐與理論的互動(dòng)必將推動(dòng)我國(guó)企業(yè)價(jià)值觀理研究的深入開展，在借鑒和學(xué)習(xí)國(guó)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，我們應(yīng)盡快建立一套適應(yīng)我國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的價(jià)值觀管理模型，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[l][美]威廉·大內(nèi).2理論—美國(guó)企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)[M」.北京:中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1984

[2][美]彼得斯，沃特曼.追求卓越:美國(guó)杰出企業(yè)成功的秘決[M].北京:光明日?qǐng)?bào)出版社，1986.[3][美]阿倫·肯尼迪，特倫斯·迪爾.西方企業(yè)文化[M].北京:中國(guó)對(duì)外翻譯出版公司，1989.[4]美破得·德魯克.德魯克文集(第二卷，組織的管理).王伯言，沈國(guó)華譯.上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006.[5]中國(guó)企業(yè)文化研究會(huì).企業(yè)文化在中國(guó).北京:光明日?qǐng)?bào)出版社，1998.[6]鄭海航.企業(yè)組織論[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)出版社，1991.[7][荷]G·霍夫斯坦德.跨越合作的障礙[M].尹毅夫，陳龍，王登譯.北京:科學(xué)出版社，19%.[8][美]杰克·韋爾奇，約翰·拜恩.杰克·韋爾奇自傳[M」.曹彥博等譯.北京:中信出版社，2004..[9][美]J·P·科特，J·L·赫斯克特.企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)[MI.曾中，李曉濤譯.北京:華夏出版社，1997.[10][英]格里斯利.管理價(jià)值觀:企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的變革[M].徐海鷗譯.北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002

[川][美]理查德·巴雷特.解放企業(yè)的心靈一企業(yè)文化評(píng)估及價(jià)值轉(zhuǎn)換工具[M].公茂虹，李汀等譯.北京:新華出版社，2005.[12]l德]休，戴維森.承諾:企業(yè)愿景與價(jià)值觀管理[M].廉曉紅等譯.北京:中信出版社，2004.[13]王吉鵬.價(jià)值觀的起飛與落地:企業(yè)文化建設(shè)實(shí)證分享[Ml.北京:電子工業(yè)出版社，2004.[14]?；蹮?，崔佳穎.2006:價(jià)值觀管理元年.北京:企業(yè)管理出版社，2007.

第五篇：生態(tài)學(xué)理論期末論文題目

生態(tài)學(xué)導(dǎo)論期末論文題目

任選以下一個(gè)選題，寫一篇5000字左右的論文，論文題目自己定。

1、大量原始森林的砍伐給全球環(huán)境帶來的影響與后果綜述。

2、選一個(gè)人類面臨的生態(tài)問題（如全球變暖、臭氧層破壞等），綜述其產(chǎn)生原因、危害等，提出你的對(duì)策。

3、生態(tài)學(xué)原理在城市建設(shè)及發(fā)展中的應(yīng)用

4、應(yīng)用生態(tài)學(xué)知識(shí)設(shè)計(jì)和改造建筑設(shè)計(jì)相關(guān)的內(nèi)容。