第一篇：如何讓企業(yè)文化融入并體現(xiàn)在企業(yè)員工身上

如何讓企業(yè)文化融入并體現(xiàn)在企業(yè)員工身上

最近企業(yè)文化越來越受到企業(yè)的追捧，在這個熱潮中，很多企業(yè)啟動了企業(yè)文化管理項目，然而，很多企業(yè)只是進行了企業(yè)文化的梳理、凝練，真正企業(yè)文化生根的企業(yè)是少之又少。

企業(yè)文化生根，就是指企業(yè)文化落實到員工的行為上，并在員工中生根。卓眾獵頭顧問根據(jù)一些企業(yè)文化管理實踐專家的建議，列出了企業(yè)文化生根4R路徑分享一下： 第一步，入眼

入眼R1，是指企業(yè)文化的認知。梳理、凝練企業(yè)文化的核心：愿景、使命、核心價值觀，寫成體系（手冊），讓全員認識、感知自己的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是企業(yè)具有的，需要全體員工共同認知的。那么如何達到共同認知呢？

一、氛圍營造

1、企業(yè)文化手冊設(shè)計、印刷

2、氛圍營造、策劃

二、考核

組織全員進行企業(yè)文化考核，采取自下而上的考核。

第二步，入腦

入腦R2，是指企業(yè)文化的認可。通過培訓(xùn)、研討企業(yè)文化核心，讓全體員工認可、感覺自己的企業(yè)文化。

入腦的主要步驟方法：

一、宣講與培訓(xùn)

1、為高層領(lǐng)導(dǎo)提供企業(yè)文化基本知識的宣講

2、為高層領(lǐng)導(dǎo)提供企業(yè)文化核心理念的培訓(xùn)

3、為中層領(lǐng)導(dǎo)提供企業(yè)文化基本知識的宣講

4、為中層領(lǐng)導(dǎo)提供企業(yè)文化核心理念的培訓(xùn)

5、為基層員工提供企業(yè)文化核心理念的宣講培訓(xùn)

二、考試

1、借助一些活動，如知識競賽、詩歌朗誦、看板等方式。

2、組織企業(yè)文化考試。

第三步，R3，入心

入心R3，是指企業(yè)文化的認同，通過討論、研討企業(yè)文化核心，讓全體員工認同、感受自己的企業(yè)文化。

一、討論與研討

分專題進行討論，分層級進行研討。

二、征文、演講等比賽

三、故事征集

四、成果匯報

第四步，入手

入手R4，是指企業(yè)文化的踐行。通過討論、公開承諾，讓理念變成行為，讓全體員工踐行、體驗自己的企業(yè)文化。

一、匯總討論成果，形成行為規(guī)范

二、匯總故事案例，形成故事集

三、對照行為準(zhǔn)則、規(guī)范，修正自己的行為。

四、理念變?yōu)樾袨?/p>

五、長期堅持，慢慢形成習(xí)慣。

第二篇：讓企業(yè)文化融入形象廣告[定稿]

讓企業(yè)文化融入形象廣告

什么是形象廣告

一般來說，企業(yè)形象廣告就是企業(yè)向公眾展示企業(yè)實力、社會責(zé)任感和使命感的廣告，通過同消費者和廣告受眾進行深層的交流，增強企業(yè)的知名度和美譽度，產(chǎn)生對企業(yè)及其產(chǎn)品的信賴感。形象廣告基本上可以分為三大類，一是展示企業(yè)規(guī)模和實力的廣告，比如白沙集團的“我心飛翔”的電視廣告；二是公益廣告；三是活動類廣告，借助企業(yè)的某項活動，如周年慶典、贊助活動、會議展覽、重要促銷等來展示公司的形象。

我們還需要特別注意的是，普通的產(chǎn)品或者品牌廣告之中，往往在展示公司名稱的時候，附帶一句“廣告語”，這句話是企業(yè)形象的集中體現(xiàn)，作用非常的重要，比如諾基亞的“科技以人為本”、摩托羅拉的“智慧演繹，無處不在”、寶潔公司的“寶潔公司、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品”、海爾的“真誠到永遠”等，最后這句話，就是對企業(yè)文化的展示。

諾基亞為什么說“科技以人為本”？

這句話是我們都知道的廣告語，諾基亞為什么要反復(fù)強調(diào)這樣一種“科技以人為本”的理念呢？

首先讓我們思考一下,諾基亞成功靠的是什么。表面上看，是諾基亞抓住了時代機遇，但實際上，諾基亞的成功就在于其“以人為本”的企業(yè)文化，這是諾基亞及其歷屆CEO所共同遵循的一個基本準(zhǔn)則。諾基亞的“科技以人為本”包括兩層含義，首先是這個“人”，不僅指員工，還指顧客，諾基亞的科技非常先進，但是這是為了滿足顧客的需求；其次是這個“本”，說的是產(chǎn)品的人性化設(shè)計、優(yōu)秀的售后服務(wù)等以顧客為中心的企業(yè)行為。

這很好的解釋了為什么企業(yè)的形象廣告要有企業(yè)文化，因為從顧客的角度來說，他們不僅關(guān)注產(chǎn)品的性能和服務(wù)，也非?？释肋@家企業(yè)的文化是什么。一個不把員工當(dāng)“人”來對待的企業(yè)，又怎么能把顧客當(dāng)“人”呢？一個只顧賺錢，沒有社會責(zé)任感的企業(yè)，又怎么能做到誠信經(jīng)營呢？

企業(yè)文化還可以提升品牌形象。品牌的知名度、美譽度和忠誠度都需要深厚的文化底蘊，中國的白酒企業(yè)為什么總在低層次競爭？就因為沒有自己獨特的品牌文化，而這

種文化本身就來源于企業(yè)文化，沒有深厚的企業(yè)文化，怎能有深厚的品牌文化？

集中提煉核心理念，并轉(zhuǎn)化為廣告的語言。

形象廣告不要面面俱到企業(yè)的實力和規(guī)模，一定要有主題和點睛之筆，這就需要很好的提煉企業(yè)文化，并與品牌特征和企業(yè)定位相結(jié)合，可以從下面幾個方面入手。

一、核心價值觀。

核心價值觀是企業(yè)秉承的核心觀念和做事原則，比如“以人為本”“顧客之上”“追求卓越”等。任何優(yōu)秀的企業(yè)文化都不可能不重視顧客，關(guān)鍵是如何把這樣的理念傳達給顧客，讓顧客感受到。

諾基亞的文化核心是“以人為本”，海爾是“真誠”，菲利普是“追求更好”，但是他們并沒有直接這么表述，而是用一種“廣告的語言”，更能夠引起顧客的共鳴，如諾基亞的“科技以人為本”，海爾的“真誠到永遠”，菲利普的“讓我們做得更好”。聯(lián)想標(biāo)識中“科技創(chuàng)造自由”這句話，也反映了聯(lián)想的企業(yè)文化，那就是以科技為基礎(chǔ)，注重創(chuàng)造性，并且能為顧客創(chuàng)造更大的價值——“自由”，這句話深刻的體現(xiàn)了聯(lián)想的企業(yè)價值觀，并且用一種生動富有內(nèi)涵的話加以表述，讓人回味。

二、使命或宗旨。

在企業(yè)的形象廣告中，為了展示企業(yè)實力和責(zé)任感，也可以用企業(yè)使命來傳達企業(yè)的文化。

比如著名的惠普公司，他們的文化非常優(yōu)秀，被稱之為“惠普之道”。惠普文化里非常重要的部分就是崇尚科技，希望通過不斷創(chuàng)新的科技來滿足顧客的需求。因此，惠普標(biāo)識中有個詞叫做“invent”，就是“創(chuàng)造”的意思；另外，在其形象廣告中，“惠普科技、成就夢想”這句話也放在非常醒目的位置，不但是為了打造品牌形象，更重要的是弘揚了企業(yè)的文化。

匯豐銀行的形象廣告中“環(huán)球金融，地方智慧”的主題，也是對其企業(yè)文化的闡釋，表明了自己全球視野和本土化的經(jīng)營宗旨。SUN公司的標(biāo)識下面有一句話“We make the net work.（我們做的是網(wǎng)絡(luò)）”，明確了企業(yè)的宗旨，用來區(qū)別于微軟公司，讓人感覺到企業(yè)清晰的定位和過人的自信。

三、愿景和目標(biāo)。

企業(yè)愿景和目標(biāo)是企業(yè)對未來的展望，可以用來展示公司的遠大理想和氣魄，比如格蘭仕的愿景是“成為全球名牌家電生產(chǎn)制造中心”，格蘭仕在其標(biāo)識上清楚的表明自己是“全球制造、專業(yè)品質(zhì)”，這句話是其企業(yè)文化的核心代表，反映了企業(yè)的遠大理想。

四、經(jīng)營理念。

企業(yè)的經(jīng)營理念是個比較寬泛的概念，包括企業(yè)的質(zhì)量關(guān)、人才觀、營銷觀、成本觀等，是企業(yè)經(jīng)營管理的指導(dǎo)原則。企業(yè)選取哪些部分對顧客進行傳達，取決于公司的企業(yè)和品牌定位，不能一概而論。

最近一直在電視中進行播放的紅塔集團形象廣告——“山高人為峰”，畫面波瀾壯闊，寓意頗深，可以說是紅塔品牌和企業(yè)文化的集中體現(xiàn)，既反映出紅塔集團氣吞山河的氣魄，又反映出企業(yè)“以人為本”，人先于物的經(jīng)營理念，同時，還體現(xiàn)出企業(yè)敢于直面困難、不斷拼搏進取的精神，是一則比較成功的形象廣告與企業(yè)文化相融合的例子。

如何讓企業(yè)文化融入形象廣告？

企業(yè)文化在形象廣告中的作用，不是可有可無，而是應(yīng)該畫龍點睛；不是可多可少，而是應(yīng)該簡練深刻；不是可深可淺，而是應(yīng)該具有文化底蘊。形象廣告成功的關(guān)鍵就在于能否做到“畫龍須點睛，潤物細無聲”。

一、企業(yè)文化在形象廣告中要起到“畫龍點睛”的效果。

首先，企業(yè)文化要有點睛的作用。李寧公司的形象廣告做得很有特色，那句廣告語“一切皆有可能”就是點睛之筆，讓人耳目一新，這句話是其品牌特征、企業(yè)文化與企業(yè)形象的有機融合。李寧公司的文化是致力于“通過專業(yè)化的高品質(zhì)產(chǎn)品，傳遞積極、健康的生活理念”，提倡“體育運動精神和進取精神”，崇尚“挑戰(zhàn)自我，超越自我”，因此，李寧公司的“一切皆有可能”很好的展示了公司的文化。但是很多企業(yè)的形象廣告，就欠缺這樣的點睛之筆，比如大家都很熟悉的白沙集團的形象廣告，那句廣告語“鶴舞銀沙，我心飛翔”讓人覺得象散文詩，沒有從文化的角度進行闡釋，缺乏深度，而且在雜志上投放的平面廣告上，連一個字都沒有，這又怎么能讓大眾了解白沙品牌和白沙文化呢？

另外，很多企業(yè)在做形象廣告時，找不到主題，其實可以在企業(yè)文化中挖掘。比如我們剛才說到的價值觀、愿景、經(jīng)營理念等，關(guān)鍵是要綜合這些思想，形成獨特的表述，比如李寧公司的“一切皆有可能”，菲利普“讓我們做的更好”，豐田公司“有山必

有路，有路必有豐田車”。

二、企業(yè)文化在形象廣告中要有“潤物細無聲”的境界。

形象廣告中的企業(yè)文化，要講求平衡，既要展示出企業(yè)的文化和實力，又要發(fā)人深省，語言真摯感人，達到“潤物細無聲”的境界。

首先要志存高遠。形象廣告是公司向外界的一種展示和宣揚，一定要有氣魄和胸懷，比如李寧公司“一切皆有可能”，奧迪汽車“突破科技、啟迪未來”，聯(lián)想集團“科技創(chuàng)造自由”。

其次要充滿情感。情感是企業(yè)與客戶溝通的最佳手段，只有讓顧客感覺親近，才能形成對企業(yè)的認同。比如海爾集團“真誠到永遠”，明基電腦“享受快樂科技”，別克汽車“比你更關(guān)心你”，中國電信“用戶至上，用心服務(wù)”。

最后要充滿創(chuàng)意。這里的創(chuàng)意并不是說可以天馬行空的任意表述，而是要依據(jù)企業(yè)文化和品牌特征。比如米其林輪胎“新一輪體驗”，李寧公司“一切皆有可能”等。企業(yè)最高層次的管理是文化管理，最高層次的營銷是文化營銷，如何將企業(yè)文化凝結(jié)在企業(yè)品牌和企業(yè)形象的塑造中，需要企業(yè)管理者們深刻理解企業(yè)文化的本質(zhì)和內(nèi)涵，將文化、品牌和企業(yè)形象三者有機結(jié)合起來，這樣才能通過文化的傳播提升企業(yè)的價值。

第三篇：讓新員工融入企業(yè)

讓新員工融入企業(yè)

許多企業(yè)在將員工融入企業(yè)的過程中犯過不少錯誤。他們?nèi)狈σ环N流程促使員工在工作崗位上取得成功，完全融入企業(yè)，并提升工作效率。

但是，企業(yè)為什么要投入時間和資源，建設(shè)有效的入職流程呢?研究發(fā)現(xiàn)，對有效入職流程進行投入有助于提高員工的保留率、士氣和工作效率。康寧公司(CorningGlassWorks)進行的研究發(fā)現(xiàn)，與那些沒有得到良好的入職培訓(xùn)的員工相比，那些得到良好的入職培訓(xùn)的員工3年后的保留率要高出 69%.另一項由德州儀器公司(TexasInstruments)進行的調(diào)查顯示，與那些入職流程沒有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個月達到最佳工作效率。

最近，荷蘭亨特集團(HunterDouglas)發(fā)現(xiàn)，通過提升員工的入職流程，他們得以將員工流失率從6個月內(nèi)居高不下的70%降到 16%.這些變化也提高了員工的出勤率和工作效率，并且降低了貨物破損率。

翰威特咨詢公司(HewittAssociates)曾對有效的員工入職流程與員工投入度之間的關(guān)系進行研究，發(fā)現(xiàn)那些在入職流程方面投入最多時間和資源的企業(yè)，其員工的投入度也最高。

所以，不管是研究成果還是日常知識都表明，讓員工為取得成功做好準(zhǔn)備意義重大。如果企業(yè)期望員工盡快提高工作效率，為什么不朝這方面努力呢?既然企業(yè)愿意花資金來招納這些員工，并為他們安排工作崗位，為什么不幫助他們?yōu)槌晒ψ龊脺?zhǔn)備呢?

實際上，與員工入職有關(guān)的方方面面都是非常重要的。每一個選擇、每一個舉動，以及每一次交流都具有潛在的意義。每個選擇不僅影響到員工的工作效率，而且還向員工傳達了一些有關(guān)企業(yè)的信息。與那些設(shè)計優(yōu)良、專業(yè)化的入職流程相比較而言，糟糕的入職流程所傳達的企業(yè)信息是截然不同的。

有效的入職流程具有若干要素和特性，解決以下幾大問題。

一、你讓員工覺得備受歡迎了嗎?

如果新員工覺得自己只不過是企業(yè)中的普通一員，他們就會像普通的員工那樣行事。相反，他們?nèi)绻婚_始就覺得備受歡迎和重視，就更有可能為企業(yè)創(chuàng)造價值。那些對他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團隊和企業(yè)。

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織(TheNHHEAFNetworkOrganizations)，當(dāng)新員工走進入職培訓(xùn)課堂時，該組織會通過幻燈片來對他們表示問候，上面寫著：“歡迎您到來!”該組織也會慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會。此外，他們也會收到來自總裁兼CEO德勞因(ReneDrouin)的歡迎致辭(他外出時會指派一位高管幫他做歡迎致辭)。

二、你激起員工的榮譽感了嗎?

入職流程(尤其是新員工入職培訓(xùn))最重要的作用之一，就在于向新員工傳達了以下的信息：你加入公司是正確的決定。

你有幸成為公司的一部分。

你的加入令我們增光不少，也是值得我們公司驕傲的地方。

如果企業(yè)能夠?qū)π聠T工實行有效的入職培訓(xùn)，并表示關(guān)注他們的情感和知覺體驗，新員工就會以企業(yè)為傲。除此之外，你可以通過向他們闡述企業(yè)的使命，以及該使命在日常工作中的意義，來直接向員工表明他們是值得以企業(yè)為傲的。你也可以通過與員工分享那些令企業(yè)創(chuàng)造奇跡、使企業(yè)與眾不同、令企業(yè)值得驕傲的故事，激發(fā)員工對企業(yè)的自豪感。

三、你幫助新員工看到企業(yè)全局了嗎?

理解企業(yè)全局在培養(yǎng)員工投入度方面發(fā)揮著重要的作用。闡述企業(yè)的使命和偉大之處是使員工看到企業(yè)全局的要素之一。解釋企業(yè)的運作方式以及企業(yè)各個不同部分的協(xié)作方式，則是令員工看到企業(yè)全局的又一個關(guān)鍵要素。

在美國東北三角州牙齒服務(wù)公司(NortheastDeltaDental)，新員工不僅能從高管人員那里獲知企業(yè)的不同部分是如何協(xié)調(diào)運作的，而且能夠獲知企業(yè)的經(jīng)營方式。該公司財務(wù)總監(jiān)鮑徹(FrankBoucher)會向新員工解釋資金是如何進出該企業(yè)的。借助“資金圖”(MoneyMap)，新員工能夠熟悉企業(yè)的財務(wù)運作狀況。這不僅有助于他們了解企業(yè)的全局，也使他們更傾向于從公司的角度來思考和行事。

四、你展示了員工的重要性嗎?

僅僅向新員工展示他們是卓越企業(yè)的一份子是不夠的。他們還需要知道他們能幫助企業(yè)表現(xiàn)得更加出色。發(fā)掘員工的重要動因是培養(yǎng)員工投入度的最有效方式之一。大多數(shù)人都希望生活得有意義，也希望自己十分與眾不同。因此，企業(yè)一開始就應(yīng)該向員工解釋他們的貢獻對企業(yè)是多么的重要。企業(yè)應(yīng)該舉例說明員工是如何做出有價值的貢獻，員工是如何得出產(chǎn)品和流程改進的新想法，以及管理層是如何重視和使用員工的反饋信息的。

在DesignerBlinds公司(它是荷蘭亨特集團旗下的獨立的窗簾制造商—編者注)，當(dāng)新員工參觀工廠時，他們會經(jīng)過公司的榮譽榜(PrideBoard)，上面有員工張貼的寶寶靚照、小孩的成績報告單、公司參加“為生命而跑”(TheRelayforLifeWalk)活動的照片(該活動是美國癌癥協(xié)會組織的賽跑活動，象征與癌病搏斗的精神，并為癌病研究與治療籌集資金—編者注)，以

及其他的圖片。這些圖片傳遞著這樣一條信息： “在公司，你不是普通的一員，而是具有獨特生活和身份的個體?！?/p>

五、你讓入職培訓(xùn)變得十分有趣和具有互動性嗎?

互動性的入職培訓(xùn)，模仿了人類的自然學(xué)習(xí)方式，不僅能讓員工愉快地學(xué)習(xí)，也能取得更好的效果。嬰兒和剛學(xué)走路的幼兒并不需要到課堂上去學(xué)習(xí)走路、說話或系鞋帶。他們能通過摸索、實踐和領(lǐng)會學(xué)會這些技能。學(xué)習(xí)內(nèi)容越符合人類的天性，就越能取得好的效果。互動性的入職培訓(xùn)也是一項出色的團隊建設(shè)和令新員工融入企業(yè)的活動。

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織，新員工參加入職培訓(xùn)的第一天，該組織的培訓(xùn)師戈克爾(JoanGoeckel)會讓他們參加“定向?qū)殹庇螒蚧顒印?/p>

第四篇：如何認識并建立企業(yè)員工認可的企業(yè)文化

如何認識并建立企業(yè)員工認可的企業(yè)文化

文化，是人類發(fā)展過程中文藝、教育、知識、意識與科技的總和。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的經(jīng)營理念、目標(biāo)、經(jīng)營方針、價值觀念、經(jīng)營行為、社會責(zé)任、經(jīng)營形象的總和。

一、如何認識員工認可企業(yè)文化

1、從員工忠誠度向心力可以看出企業(yè)文化能否被員認同。

忠誠度是指企業(yè)員工對企業(yè)的依戀和信任程度，忠誠度越高，企業(yè)人員流失就越少，員工抱怨也就越少，即便企業(yè)遇到困難，員工也會與企業(yè)共同面對，而不是選擇辭職逃避，企業(yè)文化是否被員工認可，從企業(yè)員工的忠誠度即可看出，我們企業(yè)管理、技術(shù)干部近幾年流失較少，說明他們基本是認可我們的企業(yè)文化的，但操作的最基層員工流失率較高，一方面是工薪收入的限制，另一方面是對企業(yè)文化的不認同，要么認為我們的經(jīng)營沒有意義，要么不清楚我們的目標(biāo)，或者看不到企業(yè)的希望。

企業(yè)生產(chǎn)過程是復(fù)雜的，遇到的問題會很多，這些問題往往都與人有關(guān)，如產(chǎn)品質(zhì)量，企業(yè)要求精益求精，標(biāo)準(zhǔn)，員工不認同會覺得主管或質(zhì)檢故意與他過不去，很容易與員工發(fā)生矛盾沖突，員工就很容易產(chǎn)生抵觸情緒，員工最大可能就是選擇消極應(yīng)對，或怠工，或發(fā)牢騷，抱怨，甚至離開，如果員工認同我們的企業(yè)文化他會認為主管是職責(zé)所在，是為了企業(yè)利益，也是為了大家的利益，至少是為了改進工作，如果絕大多數(shù)員工都是這樣認識，就說明企業(yè)向心力較高，從員工向心力可以看出就可看出企業(yè)文化是否被員工認同。

2、執(zhí)行力強弱可以反映企業(yè)文化是否被員工認可。

執(zhí)行力是企業(yè)制度貫徹執(zhí)行，企業(yè)文化認同接受程度的考量尺度。

執(zhí)行力強，企業(yè)制度在生產(chǎn)經(jīng)營過程中就很少被打折扣，企業(yè)就令行禁止，生產(chǎn)現(xiàn)場整潔，員工生產(chǎn)熱情高，生產(chǎn)管理有序，生產(chǎn)效率高，完成任務(wù)好，企業(yè)文化就會被更多的員工領(lǐng)會認同并自覺踐行。

執(zhí)行力弱，企業(yè)制度形同虛設(shè)，企業(yè)文化被認為是虛假懵人的，企業(yè)的多數(shù)員工沒有歸屬感、安全感，企業(yè)文化哪怕是正確積極向上健康的在未被大多數(shù)員工接受前，企業(yè)有令不止，生產(chǎn)現(xiàn)場贓亂，員工士氣低落，生產(chǎn)管理混亂，生產(chǎn)效率低，完成任務(wù)差，企業(yè)文化沒有深入人心。

因此從執(zhí)行力強弱我們就可看出企業(yè)文化被員工認可的程度。

3、企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中基本價值觀灌輸給全體員工通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業(yè)適應(yīng)市場的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準(zhǔn)則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個人在社會化過程中形

成的對人性的基本假設(shè)，價值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營現(xiàn)念。

如果假設(shè)人性惡，企業(yè)就會將管理制度建立在防止人性向其本性發(fā)展的基礎(chǔ)上，如果假設(shè)人性善，企業(yè)就會將管理制度建立在盡量發(fā)揮人善意的基礎(chǔ)上，西方企業(yè)管理制度多是建立在上帝制造人，人生來平等，生來有罪的基層上，他們更容易合作共事；中國人從小受儒家“人之初，性本善”的影響，管理制度對員工的限制相對西方較少，加上中國人等級觀念根深蒂固，貴賤尊卑思想嚴(yán)重，合作意識差，因此更需要企業(yè)文化來整合統(tǒng)一思想。

企業(yè)文化是伴隨企業(yè)成長逐步形成豐富和發(fā)展的，企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中的優(yōu)秀傳統(tǒng)和追求價值觀決定了企業(yè)文化的精髓，例如我們企業(yè)的“艱苦奮斗”，“精誠團結(jié)”，“努力學(xué)習(xí)”，“創(chuàng)新超越”等等。

為什么要艱苦奮斗？企業(yè)特別是大多數(shù)中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期條件都很艱苦，向我們企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期辦公是石棉瓦房，工作時間長，節(jié)假日少，如果員工都貪圖安逸，大手大腳花錢，企業(yè)的家早就被敗光了，企業(yè)就根本沒有生存機會；

為什么要精誠團結(jié)？企業(yè)是一個組織，一個團隊，商場就是戰(zhàn)場，沒有統(tǒng)一指揮，沒有合作，企業(yè)管理人員與員工各唱各調(diào)，各行其是，不要說取得良好效益，連任務(wù)都完不成，企業(yè)在激烈的市場競爭中必將失敗。

為什么要努力學(xué)習(xí)？現(xiàn)代企業(yè)是市場經(jīng)濟下，公平競爭，企業(yè)是靠比誰產(chǎn)品價格更優(yōu)惠，技術(shù)質(zhì)量水平更高，服務(wù)更好，交貨更及時，行業(yè)內(nèi)外會隨著時代的發(fā)展會有更新穎的產(chǎn)品，更先進的工藝技術(shù)，更低廉的成本參與競爭，不學(xué)習(xí)，必然落后，競爭失敗只是早晚而已；

為什么要創(chuàng)新超越？創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展的前提，社會在進步，時代在發(fā)展，人的觀念也在變，老是抱作舊產(chǎn)品老產(chǎn)品生產(chǎn)，老是使用舊的管理制度和理念是行不通的，創(chuàng)新是人類社會發(fā)展永恒的主體，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新，研發(fā)出新產(chǎn)品，新技術(shù)，建立適應(yīng)新形勢的新制度，新的企業(yè)文化，才能超越自我，超越別人，走在行業(yè)前沿。

二、如何建立員工認可的企業(yè)文化

1、尋找制定一個正確的企業(yè)文化。

企業(yè)文化不是固有的，是企業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展過程中整理歸納提升建立的，正確的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)高尚健康，鼓舞人心、愛憎分明、特色突出，包括的內(nèi)容不能是低級甚至是垃圾的東西，要能打動人心，企業(yè)文化的精髓就是企業(yè)的核心價值觀成為企業(yè)員工的信仰，讓每個員工都成為企業(yè)的“信徒”，讓他們相信企業(yè)所作的一切都是為社會和全體成員及相關(guān)者服務(wù)的，企業(yè)在制定制度、執(zhí)行政策過程中要公平、公開、公正，該獎則獎，該懲則懲，突出企業(yè)行業(yè)或產(chǎn)品特色。

2、將員工集中起來進行宣傳貫徹。

企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者締造的，也許共同創(chuàng)業(yè)的員工知道，但是大多數(shù)新進來的員工并不清楚，因此，應(yīng)當(dāng)將員工集中起來進行宣傳貫徹，我們每年的重大節(jié)日如元旦、春節(jié)、五

一、國慶等都舉行升旗儀式，就是要讓員工搞清楚我們的企業(yè)文化什么，這就有些類似于宗教的祭祀活動，或許宗教信徒的祭祀活動上，信徒都是虔誠的，但我們的升旗儀式卻是莊嚴(yán)神圣的，面對雄壯悲愴的國歌，我們每個員工的心靈又得到一次洗禮，企業(yè)文化也相應(yīng)得到一次升華。

3、有步驟地推動企業(yè)文化的建立。

企業(yè)文化的建立是一個長期的過程，應(yīng)當(dāng)隨著企業(yè)的不斷成長而逐步推進，企業(yè)草創(chuàng)期，可以很簡單，企業(yè)發(fā)展壯大了就應(yīng)當(dāng)更加豐富，讓他具有長久的生命力。對于老員工，要不斷通過各種活動，通過一些制度的貫徹去讓他們對企業(yè)文化有更深刻的認識和認同，讓企業(yè)文化不僅僅是幾句口號，而是行動的準(zhǔn)則和指南，讓他們自覺成為企業(yè)文化的踐行者；對新員工要在進廠時進行培訓(xùn)宣傳教育，要讓他們從不了解公司的企業(yè)文化，到了解，從了解到理解，當(dāng)然，要讓新員工理解企業(yè)文化，還必須讓他看到企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到基層都是企業(yè)文化的踐行者，而不是口頭說說實際是掛羊頭賣狗肉，讓新員工從理解到相信，從相信到成為踐行者，這需要通過不斷的活動加以推動。

4、將企業(yè)文化固化、制度化。

企業(yè)文化經(jīng)過從簡單的創(chuàng)業(yè)者的價值觀到形成一個內(nèi)容豐富的企業(yè)文化體系，是需要企業(yè)從創(chuàng)業(yè)初期的小企業(yè)到成長為參天大樹的過程的歷練，當(dāng)企業(yè)的核心價值觀確立后，就應(yīng)當(dāng)將企業(yè)文化通過一些標(biāo)記固化下來，如廠徽、廠歌、商標(biāo)、廠服、標(biāo)語、核心價值觀等，讓這些帶有濃厚的企業(yè)特色的印記的符號、理驗深深烙印在員工的思想之中，用企業(yè)規(guī)定和制度來保證企業(yè)文化能得以推行，誰不融入和反對企業(yè)文化就是違反企業(yè)制度，水就會受到處罰，誰最能張揚企業(yè)文化，誰就應(yīng)當(dāng)被獎勵和表彰。

5、合符企業(yè)文化的留下，不合符的走人。

企業(yè)文化是必須統(tǒng)一的，在一個團隊，如果出現(xiàn)不同的企業(yè)文化，就會有兩種不同的聲音，聽誰的？誰是誰非？這些問題沒有統(tǒng)一就會沒有執(zhí)行力，甚至造成企業(yè)的分裂，蒙牛與伊利就是企業(yè)高層價值觀不同的結(jié)果，我們不去說誰對誰錯，至少短期造成了企業(yè)的危機，一個企業(yè)不管是創(chuàng)業(yè)期還是成長發(fā)展期都需要統(tǒng)一思想，這樣才能朝著一個方向前行，企業(yè)員工才會意志堅定、堅忍不拔，也才能無堅不摧，克服企業(yè)發(fā)展過程中的任何困難，企業(yè)員工不管是誰，從高層到基層，都應(yīng)當(dāng)符合認同本企業(yè)的企業(yè)文化，如果不能認同符合企業(yè)文化就應(yīng)當(dāng)辭職或被辭退，讓留下的人都是為了一個共同的目的而努力工作，這樣才能真正建立起員工認可的企業(yè)文化。

第五篇：如何通過培訓(xùn)讓新員工融入企業(yè)

如何通過培訓(xùn)讓新員工融入企業(yè)

2011年06月20日 10:06文/ DAVID LEE《世界經(jīng)理人》雜志

許多企業(yè)在將員工融入企業(yè)的過程中犯過不少錯誤。他們?nèi)狈σ环N流程促使員工在工作崗位上取得成功，完全融入企業(yè)，并提升工作效率。

但是，企業(yè)為什么要投入時間和資源，建設(shè)有效的入職流程呢?研究發(fā)現(xiàn)，對有效入職流程進行投入有助于提高員工的保留率、士氣和工作效率?？祵幑?CorningGlassWorks)進行的研究發(fā)現(xiàn)，與那些沒有得到良好的入職培訓(xùn)的員工相比，那些得到良好的入職培訓(xùn)的員工3年后的保留率要高出 69%.另一項由德州儀器公司(TexasInstruments)進行的調(diào)查顯示，與那些入職流程沒有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個月達到最佳工作效率。

最近，荷蘭亨特集團(HunterDouglas)發(fā)現(xiàn)，通過提升員工的入職流程，他們得以將員工流失率從6個月內(nèi)居高不下的70%降到 16%.這些變化也提高了員工的出勤率和工作效率，并且降低了貨物破損率。

翰威特咨詢公司(HewittAssociates)曾對有效的員工入職流程與員工投入度之間的關(guān)系進行研究，發(fā)現(xiàn)那些在入職流程方面投入最多時間和資源的企業(yè)，其員工的投入度也最高。

所以，不管是研究成果還是日常知識都表明，讓員工為取得成功做好準(zhǔn)備意義重大。如果企業(yè)期望員工盡快提高工作效率，為什么不朝這方面努力呢?既然企業(yè)愿意花資金來招納這些員工，并為他們安排工作崗位，為什么不幫助他們?yōu)槌晒ψ龊脺?zhǔn)備呢?實際上，與員工入職有關(guān)的方方面面都是非常重要的。每一個選擇、每一個舉動，以及每一次交流都具有潛在的意義。每個選擇不僅影響到員工的工作效率，而且還向員工傳達了一些有關(guān)企業(yè)的信息。與那些設(shè)計優(yōu)良、專業(yè)化的入職流程相比較而言，糟糕的入職流程所傳達的企業(yè)信息是截然不同的。

有效的入職流程具有若干要素和特性，解決以下十大問題。

一、你讓員工覺得備受歡迎了嗎?

如果新員工覺得自己只不過是企業(yè)中的普通一員，他們就會像普通的員工那樣行事。相反，他們?nèi)绻婚_始就覺得備受歡迎和重視，就更有可能為企業(yè)創(chuàng)造價值。那些對他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團隊和企業(yè)。

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織(TheNHHEAFNetworkOrganizations)，當(dāng)新員工走進入職培訓(xùn)課堂時，該組織會通過幻燈片來對他們表示問候，上面寫著：“歡迎您到來!”該組織也會慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會。此外，他們也會收到來自總裁兼CEO德勞因(ReneDrouin)的歡迎致辭(他外出時會指派一位高管幫他做歡迎致辭)。

二、你激起員工的榮譽感了嗎?

入職流程(尤其是新員工入職培訓(xùn))最重要的作用之一，就在于向新員工傳達了以下的信息：你加入公司是正確的決定。你有幸成為公司的一部分。你的加入令我們增光不少，也是值得我們公司驕傲的地方。

如果企業(yè)能夠?qū)π聠T工實行有效的入職培訓(xùn)，并表示關(guān)注他們的情感和知覺體驗，新員工就會以企業(yè)為傲。除此之外，你可以通過向他們闡述企業(yè)的使命，以及該使命在日常工作中的意義，來直接向員工表明他們是值得以企業(yè)為傲的。你也可以通過與員工分享那些令企業(yè)創(chuàng)造奇跡、使企業(yè)與眾不同、令企業(yè)值得驕傲的故事，激發(fā)員工對企業(yè)的自豪感。

三、你幫助新員工看到企業(yè)全局了嗎?

理解企業(yè)全局在培養(yǎng)員工投入度方面發(fā)揮著重要的作用。闡述企業(yè)的使命和偉大之處是使員工看到企業(yè)全局的要素之一。解釋企業(yè)的運作方式以及企業(yè)各個不同部分的協(xié)作方式，則是令員工看到企業(yè)全局的又一個關(guān)鍵要素。

在美國東北三角州牙齒服務(wù)公司(NortheastDeltaDental)，新員工不僅能從高管人員那里獲知企業(yè)的不同部分是如何協(xié)調(diào)運作的，而且能夠獲知企業(yè)的經(jīng)營方式。該公司財務(wù)總監(jiān)鮑徹(FrankBoucher)會向新員工解釋資金是如何進出該企業(yè)的。借助“資金圖”(MoneyMap)，新員工能夠熟悉企業(yè)的財務(wù)運作狀況。這不僅有助于他們了解企業(yè)的全局，也使他們更傾向于從公司的角度來思考和行事。

四、你展示了員工的重要性嗎?

僅僅向新員工展示他們是卓越企業(yè)的一份子是不夠的。他們還需要知道他們能幫助企業(yè)表現(xiàn)得更加出色。發(fā)掘員工的重要動因是培養(yǎng)員工投入度的最有效方式之一。大多數(shù)人都希望生活得有意義，也希望自己十分與眾不同。因此，企業(yè)一開始就應(yīng)該向員工解釋他們的貢獻對企業(yè)是多么的重要。企業(yè)應(yīng)該舉例說明員工是如何做出有價值的貢獻，員工是如何得出產(chǎn)品和流程改進的新想法，以及管理層是如何重視和使用員工的反饋信息的。

在DesignerBlinds公司(它是荷蘭亨特集團旗下的獨立的窗簾制造商—編者注)，當(dāng)新員工參觀工廠時，他們會經(jīng)過公司的榮譽榜(PrideBoard)，上面有員工張貼的寶寶靚照、小孩的成績報告單、公司參加“為生命而跑”(TheRelayforLifeWalk)活動的照片(該活動是美國癌癥協(xié)會組織的賽跑活動，象征與癌病搏斗的精神，并為癌病研究與治療籌集資金—編者注)，以及其他的圖片。這些圖片傳遞著這樣一條信息： “在公司，你不是普通的一員，而是具有獨特生活和身份的個體?！?/p>

五、你讓入職培訓(xùn)變得十分有趣和具有互動性嗎?

互動性的入職培訓(xùn)，模仿了人類的自然學(xué)習(xí)方式，不僅能讓員工愉快地學(xué)習(xí)，也能取得更好的效果。嬰兒和剛學(xué)走路的幼兒并不需要到課堂上去學(xué)習(xí)走路、說話或系鞋帶。他們能通過摸索、實踐和領(lǐng)會學(xué)會這些技能。學(xué)習(xí)內(nèi)容越符合人類的天性，就越能取得好的效果?；有缘娜肼毰嘤?xùn)也是一項出色的團隊建設(shè)和令新員工融入企業(yè)的活動。

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織，新員工參加入職培訓(xùn)的第一天，該組織的培訓(xùn)師戈克爾(JoanGoeckel)會讓他們參加“定向?qū)殹庇螒蚧顒印?/p>

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織，新員工參加入職培訓(xùn)的第一天，該組織的培訓(xùn)師戈克爾（Joan Goeckel）會讓他們參加“定向?qū)殹庇螒蚧顒樱⊿cavenger Hunt & Tour）。在這個活動中，新員工會得到一張相關(guān)的人和物的列表以及一張地圖，然后根據(jù)這張地圖找到這些人和物。這不僅比聽演講要有趣得多，也會更加有效。這種將學(xué)習(xí)內(nèi)容與現(xiàn)實世界相結(jié)合的做法，不僅使這些內(nèi)容更容易理解，也更容易運用。

六、你是從新員工的角度來設(shè)計入職培訓(xùn)的嗎？

企業(yè)應(yīng)從新員工的角度來設(shè)計有效的入職培訓(xùn)項目。那些已在企業(yè)里工作多年的老員工已經(jīng)忘記了如何當(dāng)一名新員工。老員工可能會認為這只不過是小事一樁，但新員工可能會對此感到十分不安和敏感。所以，從新員工的角度來看待他們的經(jīng)歷，會使你在設(shè)計員工培訓(xùn)時融入一些你原本認為并不重要的細節(jié)。

Bensonwood Homes是美國一家從事木結(jié)構(gòu)住宅設(shè)計和制造的公司。該公司人事經(jīng)理艾貝（Sheila Albere）在改進公司的入職培訓(xùn)項目時，一開始就從新員工的角度來看待這一流程。她回憶道：“一開始我就從新員工的角度來對他們想知道或需要知道的任何事情進行頭腦風(fēng)暴，如?我從哪兒可以領(lǐng)到鉛筆?，?衛(wèi)生保健計劃是如何運作的?等等這些問題。我也添加了一些文化因素，如我們公司特有的專門用語?！?/p>

獲得員工的反饋應(yīng)該在提升入職流程中發(fā)揮主要的作用。要和那些在公司服務(wù)已有3個月到一年的員工進行面談，獲得他們的反饋和改進意見。要了解他們需要但未得到的信息。要了解哪些信息容易得到，哪些信息不容易得到。

七、你將入職培訓(xùn)工作進行有效分解和細化了嗎？

企業(yè)在提供新員工入職培訓(xùn)時所犯的最常見的一個錯誤在于：絕大多數(shù)的新員工得到的信息太多，以至于無法消化。企業(yè)應(yīng)將入職培訓(xùn)進行分解和細化，讓新員工可以充分消化。

在美國東北三角州牙齒服務(wù)公司，現(xiàn)有的入職培訓(xùn)模式是對單日入職培訓(xùn)模式進行多次修改的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。“我們曾經(jīng)嘗試在1天內(nèi)完成入職培訓(xùn)，這令員工不知所措。所以我們將培訓(xùn)延長至2天，但是員工反映時間太長。后來，我們根據(jù)一位新員工的建議將培訓(xùn)分四個半天完成，并一直延續(xù)到現(xiàn)在，”該公司薪資和福利協(xié)調(diào)員勞倫斯（Bonnie St.Lawrence）說。企業(yè)應(yīng)效仿東北三角州牙齒服務(wù)公司，根據(jù)新員工的反饋，對入職培訓(xùn)項目進行分解和細化，以使其得到充分消化。

八、你在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上提供了盡可能多的信息了嗎？

與其讓員工塞滿第二天就會忘記的信息，不如教他們?nèi)绾卧谛枰獣r獲取這些信息。

在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上提供盡可能多的信息，有助于減少時間浪費和提升工作效率。將更適合實時學(xué)習(xí)的材料上載到企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)，你就能將更多的時間用于收集與入職培訓(xùn)項目相關(guān)的信息或開展相關(guān)的活動，從而幫助新員工盡快進入工作狀態(tài)。

你可以將以下這些信息上傳到企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)：來自CEO、管理人員和團隊成員的歡迎致辭，員工手冊，福利計劃，財產(chǎn)管理事項，自定進度的學(xué)習(xí)模塊，以及績效評估跟蹤狀況。

九、你能夠讓員工愿意告訴你他們在做什么嗎？

大多數(shù)新員工都不愿意把抱怨說出口。他們往往會等到離職面談時才會談?wù)摓槭裁词虑闆]有做好?！盀榱吮苊獾鹊诫x職面談時才能發(fā)現(xiàn)錯誤，我們決定進行員工入職面談，”Designer Blinds公司的富蘭克林（Deb Franklin）說。在對公司離職數(shù)據(jù)進行分析之后，他發(fā)現(xiàn)，新員工最敏感的時間是進入公司第2-6個月。

這家公司由此轉(zhuǎn)向員工入職面談工作。新員工進入公司2-6個月以后，會與人力資源部一起討論他們所做的工作，以便發(fā)現(xiàn)經(jīng)常遇到的困難。富蘭克林說，他們實行的入職面談在降低員工離職率方面發(fā)揮了十分重要的作用，將員工離職率降低了96%。

在東北三角州牙齒服務(wù)公司，新員工進入公司的第90天，就會參加“康妮20題問答”（20 Questions with Connie），這一活動已變?yōu)楣镜膫鹘y(tǒng)。在這一活動中，公司人力資源副總裁康妮（Connie Roy-Czyzowski）與每位新員工坐在一起，向他們詢問下面這些問題：

·你對自己的工作有何看法？

·這符合你進入公司時的期望嗎？

·有什么事情讓你覺得意外嗎？如果有，是什么呢？

·你得到了所有你需要的工作工具嗎？

·你和經(jīng)理的關(guān)系如何？

·新員工入職培訓(xùn)對你有所幫助嗎？

·你會采取什么不同的措施嗎？

·你還需要什么信息，但仍沒有得到嗎？

十、你幫助主管和經(jīng)理們各負其責(zé)了嗎？

主管和經(jīng)理在入職培訓(xùn)中發(fā)揮的作用，是全面評價入職流程的重要因素之一。如果主管和經(jīng)理沒有接受過適當(dāng)?shù)?、旨在幫助其下屬?chuàng)造最佳績效的培訓(xùn)，且不需要為這種行為負責(zé)，他們就會變成企業(yè)入職流程中最薄弱的環(huán)節(jié)。

所以，在宏觀層面，你需要如實核實你的企業(yè)是否在培養(yǎng)主管和經(jīng)理方面進行了投入，以及他們是否具有創(chuàng)造高效、自主的工作環(huán)境所需要的技能。如果他們?nèi)狈@些技能，他們就會迅速地、輕易地抵消你為了將新員工引向成功而付出的所有努力。在微觀層面，你可以向主管和經(jīng)理提供相關(guān)的培訓(xùn)，讓他們了解入職流程以及他們在成功實行該流程中所發(fā)揮的作用，以幫助他們更好地在該流程中履行職責(zé)。你也可以為他們提供一張簡單明了、切實可行的“入職任務(wù)清單”（Onboarding To-Do List）。這不僅可以確保繁忙的主管和經(jīng)理們記住他們在入職流程中的關(guān)鍵作用，也能使他們更容易地完成工作。