第一篇：如何讓新員工更快更好的融入企業(yè)

如何讓新員工更快更好的融入企業(yè)

在當今，一個企業(yè)是否有發(fā)展，關鍵在于這個企業(yè)是不是可以留住人，如何利用新進人員。筆者以為只有這樣，才可以把新員工盡快的培養(yǎng)成企業(yè)有用的人才。

一、基層管理人員必須要有“九經”考驗： 心、愛、勤、細、嚴、誠、平、寬、學。

1.1、“心”，即責任心，心是道德的基點，在日常工作中即表現(xiàn)為自覺地把本分工作做好?；鶎拥墓芾碚叩囊谎砸恍?，將直接影響到新員工的一言一行。故基層管理者必須對自己的工作負責，這種負責表現(xiàn)為上對企業(yè)負責，下對新員工負責。對企業(yè)負責就應全面執(zhí)行企業(yè)布置的各項工作，做到迅速及時、準確無誤，并能積極帶領新員工，通過各種形式，組織各種活動，使企業(yè)的各項工作得以很好的貫徹落實。另一方面應做到經常深入新員工，全面了解新員工，及時掌握新員工的思想動態(tài)，通過日常的工作和學習等各項活動，在思想上有針對性的進行引導，幫助新員工樹立正確的觀念，并及時積極的把在班級工作的問題向上級領導反饋，從而達到企業(yè)和新員工的雙滿意。

1.2、“愛”，管理工作，必須突出一個“愛”字。過去有人說過，愛是一切管理的基礎。愛心是管理者走進新員工的法寶。這種愛心包括對工作的熱愛和對新員工的熱愛。管理者對自己工作有了愛才能產生工作動力，才能在工作中傾注滿腔熱情，發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，管理工作需要花費大量時間和精力，有了愛管理者才會舍得付出。而對新員工的熱愛之心凌駕于對工作的熱愛之上的，愛新員工體現(xiàn)在全心全意地為他們服務，真心實意地熱愛、尊重和關心每一個新員工，設身處地地為他們著想，把愛灑向每一個新員工的心田。在工作中，管理者和新員工既是上下關系，又是知心朋友。用愛感化新員工、教育新員工能贏得他們的尊重，就能把管理工作做好。

1.3、“勤”，即勤了解、勤觀察、勤發(fā)現(xiàn)、勤解決。這就要求管理者應做到腿勤、眼勤、嘴勤。要經常深入到新員工工作、生活的地方，勤與新員工溝通，勤向新員工了解，勤同新員工聯(lián)系，從而做到及時了解情況、及時發(fā)現(xiàn)問題、及時解決問題，防患于未然，解決問題于萌芽狀態(tài)，不使問題與矛盾擴大和激化，不給管理工作留下隱患。

1.4、“細”，細心是做好管理工作的助手。細心就是用心細密，做事細心，認真周密地考慮各種問題，精益求精地把事情做好。管理工作中細心就能及時發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)的問題，防微杜漸，避免事態(tài)擴大；就能幫助我們全面分析問題和正確處理問題；還能夠提高我們的工作效率，避免出差錯。首先了解情況要詳細、要認真，全面觀察和了解；其次發(fā)現(xiàn)問題要仔細，不讓任何問題的蛛絲馬跡逃過自己的眼睛，如某一新員工的突然缺崗；某位新員工的遲到、突有的變化等；第三處理問題要細致，不能急躁、簡單、粗枝大葉、甚至粗暴。必須言之有據(jù)，言之有理，曉之以情，達到和風細雨、潤物無聲的效果，使動機和效果、手段和目標有機地統(tǒng)一起來?？傊?，管理者應在日常工作中處處留心，做有心人，對新員工細心觀察和詳細了解。只有細心的注意新員工才能真正地了解他們，正確的引導他們。細，正如兵法所言“敵近而靜者，恃其險也；遠而挑戰(zhàn)者，欲人之進也；其所居易者，利也；眾樹 動者，來也；眾草多障者，疑也；鳥起者，伏也；獸駭者，覆也；塵高而銳者，車來也；卑而廣者，徒來也；散而條達者，樵采也；少而往來者，營軍也；辭卑而備 者，進也；辭強而進驅者，退也；輕車先出居其側者，陳也；無約而請和者，謀也 ；奔走而陳兵者，期也；半進半退者，誘也；杖而立者，饑也；汲而先飲者，渴也 ；見利而不進者，勞也；鳥集者，虛也；夜呼者，恐也；軍擾者，將不重也；旌旗動者，亂也；吏怒者，倦也；粟馬肉食者，軍無糧也；懸缻不返其舍者，窮寇也；諄諄翕翕，徐與人言者，失眾也；數(shù)賞者，窘也；數(shù)罰者，困也；先暴而后畏其眾者，不精之至也；來委謝者，欲休息也?！?/p>

1.5、“嚴”，管理工作要把握一個“嚴”字，對新員工的愛要在心中，在行動中則表現(xiàn)為“嚴”。新員工猶如一棵棵正在成長的小樹，既需要陽光雨露的滋潤，又需要施肥剪枝除蟲的管理。管理者要努力做到從嚴要求，從嚴管理，從嚴衡量。首先要嚴而有“章”，即要制定科學合理、切實可行的管理制度；其次要照章管理，即要嚴格按照企業(yè)規(guī)章制度、“民約”辦事，在執(zhí)行過程中應做到嚴而有恒，善始善終，不能有頭無尾，半途而廢；第三要違章必究，即要嚴肅認真地處理一切違犯紀律的人和事，做到“法律”面前人人平等；第四要嚴而有度，即要處理好嚴和愛的關系，管理和教育的關系。要從嚴愛出，嚴而有理，嚴而有格；要嚴中有愛，嚴中有情，使新員工能夠理解管理者的嚴，接受管理者的嚴格管理。

1.6、“誠”，即管理者以一顆真誠心對待新員工。真誠是管理這獲得新員工信任的前提。信任是管理的開始。彼此相互信任又是管理工作能順利開展的保證。管理者要擺正自己與新員工的位置，要認識到管理者和新員工是同事關系，同時管理者又要以新員工為服務對象的，即管理者是為新員工服務的，才能讓新員工為企業(yè)服務。管理者的任務不僅是管理，講道理，更是為促使新員工成才，成人而創(chuàng)造條件。要讓新員工相信你，愿意讓你為他服務，你就必須堅持一個“誠”字，以誠待人，以誠取信。

1.7、“平”，即管理者要公平對待每一個新員工。管理者的公平心能使自己得到新員工的愛。常聽新員工在背后悄悄地議論說某某人看面子，老員工犯了錯輕描淡寫的批評一下，新來的的員工犯了錯大罵特罵，某某新員工的父親是干部，他表現(xiàn)不好也當班長????聽到這些議論，管理者會想到“小孩歌” ——小孩人小心不小，你若小看小孩小，你比小孩還要小？在現(xiàn)實生活中我們會出現(xiàn)這樣一直現(xiàn)象：我們時常教育新員工學做真人的同時卻在用自己的行動教育新員工做一個“假人”。作為一個管理者，我們應該知道每個班組總是有新員工和老員工、有關系和無關系者組成的，在你不知不覺的工作中寵壞了一半，同時也失去了另一半。所以在接新員工的第一天管理者告之自己，不管新員工過去表現(xiàn)怎樣，不管新員工父母是誰，你在我的班組里就是我的員工和同事，所有的員工都有平等受表揚和受批評的待遇。在管理中通常會把很多事情放到班組中讓大家一起解決，正因為有了一顆公平心，才會擁有了整個集體、一個全新的企業(yè)。

“平”者，正如兵法中所言“將有五危，必死可殺，必生可虜，忿速可侮，廉潔可辱，愛民可煩。凡此五者，將之過也，用兵之災也”。

1.8、“寬”，即管理者要寬容對待每一個新員工，這對他們猶為重要。寬容心是給員工的一劑良藥。在管理工作中，我們時常會用同一個要求，同一種模式來塑造我們的員工，但是我們經常會發(fā)現(xiàn)：有很多的新員工并沒有按照你所設置的軌道去走。因為我們的新員工千差萬別，他們有著各自的特點，各自的愛好，這就需要我們有一顆寬容的心。管理者的寬容心很大程度上就是要寬容新員工的不足，古語說得好“人無完人，金無足赤”是人總會犯錯，總會有不足，就看你看待不足的心情，如一個新員工，第一次做錯了事情，當時你教育了一下就了事了，沒想到幾天后又出現(xiàn)了同樣的問題，你火氣沖天的把他狠狠訓了一頓，自以為這下沒事了，可沒幾天故事又重演了，想想軟的不行，硬的也不行，正當為難之際，班組里的員工告訴了你一個不知的事實：他已經在私下不停的摸索了好幾天，為不再出現(xiàn)同樣的錯，他在車間還受過傷??。所以說對于新員工所表現(xiàn)出來的不足應該用寬容的心態(tài)去面對，但寬容應有一定的限度，過度了就成了縱容了。

1.9、“學” 做好管理工作要注重一個“學”字。要做好新時期的管理工作，做一個合格的管理者，必須努力去學習，不斷提高自身的管理水平和能力。一要向書本去學，學習新的管理思想、現(xiàn)代管理理論、科學的管理方法和手段，以及管理藝術；二要向同行去學，要經常向管理有方、管理有道、管理有成效的優(yōu)秀管理者學習；同他們互相切磋、互相交流、取長補短；三要干中學、學中干，現(xiàn)代社會日新月異，管理工作不斷會有新的內容，也會隨時產生新的問題，作為管理者就應在工作中不斷地學習，在總結經驗教訓的基礎上，不斷地改進完善，以適應其工作的需要和提高工作的效率與質量。

二、四個缺乏四個依靠

“四個缺乏四個依靠”即缺乏有針對性的經營計劃、預算，依靠管理者的感覺打戰(zhàn)不是靠腦子打戰(zhàn)；缺乏明確的崗位責任與職責分工，依靠管理者的感覺用人而不是靠業(yè)績用人；缺乏對經營過程的制度化管理，依靠管理者的感覺經營而不是靠科學的管理經營；缺乏一套科學有效的業(yè)績考核辦法，依靠管理者的權威與親戚情中不是靠制度和文化凝聚人。

新員工一來，就沒有針對性經營計劃的培養(yǎng)，到底是作為將軍還是士兵，全憑管理者一時之熱，同時也不會去考慮新員工將來會給企業(yè)創(chuàng)造多少價值，管理者沒有對新員工的預期價值進行預算。會造成兵法中所言的“凡兵有走者、有馳者、有陷者、有崩者、有亂者、有北者。凡此六者，非天之災，將之過也。夫勢均，以一擊十，曰走；卒強吏弱，曰馳；吏強卒弱，曰陷；大吏怒而不服，遇敵懟而自戰(zhàn)，將不知其能，曰崩；將弱不嚴，教道不明，吏卒無常，陳兵縱橫，曰亂；將不能料敵，以少合眾，以弱擊強，兵無選鋒，曰北。凡此六者，敗之道也”。如果管理者這樣的話，怎會能達到讓新員工如何盡快成長為企業(yè)有用的人才？

三、新員工企業(yè)文化的學習，即“四條十二字”——“有目標、慢慢來、悄悄干、不打折”。

3.1、有目標。首先得讓新員工明白企業(yè)的文化理念？企業(yè)文化理念提出的目的是什么？這一理念能給新員工帶去什么？同時它又能給企業(yè)帶來什么？例如科舉制的時候，科舉能給人們帶去名利，同時又能給統(tǒng)治階級推舉人才，來鞏固自己的統(tǒng)治地位。其實人是很自私的，一輩子奔波忙碌均只為一字“食”。這也是新員工學習的動力之一。另外學它是為了體現(xiàn)對企業(yè)或領導的忠誠。所以很多時候都是為了忠誠上級，去學習而學習。這樣也失去了學習原有的目標（目的性）了。也許將文化理念化解在新員工的平時生活學習中，不要去刻意追求，較為好一點。

3.2、慢慢來。一個企業(yè)的文化理念，要讓人在幾天、幾小時吃透，也許是很不現(xiàn)實的。每個領導都希望早上說的事情中午就落實了，效率及生命力，但是作為一個大型的國有企業(yè)，那是有難度的（國有企業(yè)的制度較為健全的）。心急吃不了熱豆腐的。但是也不是毫無原則的。有些新員工的確是慢，在20年去前就能在長江上修橋，可是20年后的今天，只能在小溝、小溪上修修小橋。也許是經營的理念不一樣。慢只是一種心態(tài)，但是決不是一種行動。

3.3、悄悄干。一種成功的理念不是某一個人說了算，而是一個團隊說了算。只有將這一個理念融在新員工平時的工作和學習當中才行?！澳拘阌诹诛L必摧之”。很多事情你一旦說出來了，就不可能成功，因為在你說出來的那一瞬間就已經有人開始給你制造障礙了。觀古今中外成功的人士，是從不輕易的說出自己的目標的，也不輕易的暴露自己的行動的。所以時常很多平平的人，幾年之后就能一躍成為名人。在你眼中他用的是毫無價值的時間。悄悄的放在新員工的身邊，慢慢的讓它產生質到量的變化，讓新員工自己在生活和工作中去總結、反思，這樣的效果更加明顯。

3.4、不打折。有的人認為打折能帶動產品的銷量、促進企業(yè)的發(fā)展，但是久而久之會使自己的產品慢慢的被市場淘汰。為什么？在數(shù)學上有個式子：

90%×90%×90%×90%×90%<60%。只有對新員工全員經營，每個細小的環(huán)節(jié)，也決不輕易的打折，追求盡善盡沒，讓顧客滿意、自己滿意。所以要想新員工好好的融入企業(yè)就不應該打折。警惕“100-1=0”的教訓。

四、新員工的自我塑造

人者，企之大事，死生之地，存亡之道，不可不察。怎樣塑造自我？“工作學習化，學習工作化”的學習文化理念。新員工在學校知道的是“舊雨三年精化碧，孤燈五更眼成青”不管是西瓜還是芝麻全都一塊兒裝在腦子里。到后新員工必須明白學習必須工作化，西瓜是西瓜，芝麻是芝麻，是決不能混在一起的。工作中的“五勤”（眼勤、腿勤、嘴勤、手勤、腦勤）更是學習的根本和基本功，不知則問是學習的主線。只有這樣才能將自己所學的知識用于工作之中，也才能將工作中的經驗融入到學習中。與此同時還得常用“三千理論”：用“千山萬水”來指導自己的行動；用“千言萬語”來指導自己的語言；用“千方百計”來指導自己做事的技巧。如此才能提高自身的文化修養(yǎng)，也才能客觀的認識自己，給自己一個準確的定位。這樣就擁有了塑造自我的原材料。擁有了這樣的原材料，不一定就能給企業(yè)創(chuàng)造價值，因為原材料還需要加工——經營自我和反思自我。知識多了，一旦生病就會變成“癡”字一個，所以知識的經營好壞是塑造自我的關鍵。

經營好了，人會向山上走，就會變成“仙”；反之，人會向山谷走，就會變成“俗”。中冶建工用“用戶至上，誠信為本，全員經營，追求第一”的經營文化理念，一步步走向成功，故也應該這樣的經營自我。反思是經營自我的檢察機關，不懂得反思就會以為舉秋毫為多力，見日月為明目，聞雷霆為聰耳，其后果是不言而喻的。反思說是簡單，做是難，關鍵在于恒心，一種堅持。不要在失敗或怎么樣之后用一個“悔”來痛恨自己，來不斷的埋怨自己，所以事事三思而后行，事后更應多多反思。只有這樣才能塑造好自我，也才能將原材料變成成品，才能創(chuàng)造價值和利益。這樣塑造自我（一個人）才會有一個全新的自我，才會有一個全新的公司風貌。

五、小結

總之假設新員工是一條條魚，管理者應是一池塘。進入這池塘的，只有自己不斷努力、適應、發(fā)展，才能得以實現(xiàn)自己的人生價值，只有把握好“激水之疾，至于漂石者，勢也；鷙鳥之疾，至于毀折者，節(jié)也”才能成為企業(yè)的將者，國之輔。無論過去新員工如何如何的，現(xiàn)在都將是“零”一無所有。從零開始在長青塑造自我、塑造長青制藥有限公司。

第二篇：讓新員工融入企業(yè)

讓新員工融入企業(yè)

許多企業(yè)在將員工融入企業(yè)的過程中犯過不少錯誤。他們缺乏一種流程促使員工在工作崗位上取得成功，完全融入企業(yè)，并提升工作效率。

但是，企業(yè)為什么要投入時間和資源，建設有效的入職流程呢?研究發(fā)現(xiàn)，對有效入職流程進行投入有助于提高員工的保留率、士氣和工作效率?？祵幑?CorningGlassWorks)進行的研究發(fā)現(xiàn)，與那些沒有得到良好的入職培訓的員工相比，那些得到良好的入職培訓的員工3年后的保留率要高出 69%.另一項由德州儀器公司(TexasInstruments)進行的調查顯示，與那些入職流程沒有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個月達到最佳工作效率。

最近，荷蘭亨特集團(HunterDouglas)發(fā)現(xiàn)，通過提升員工的入職流程，他們得以將員工流失率從6個月內居高不下的70%降到 16%.這些變化也提高了員工的出勤率和工作效率，并且降低了貨物破損率。

翰威特咨詢公司(HewittAssociates)曾對有效的員工入職流程與員工投入度之間的關系進行研究，發(fā)現(xiàn)那些在入職流程方面投入最多時間和資源的企業(yè)，其員工的投入度也最高。

所以，不管是研究成果還是日常知識都表明，讓員工為取得成功做好準備意義重大。如果企業(yè)期望員工盡快提高工作效率，為什么不朝這方面努力呢?既然企業(yè)愿意花資金來招納這些員工，并為他們安排工作崗位，為什么不幫助他們?yōu)槌晒ψ龊脺蕚淠?

實際上，與員工入職有關的方方面面都是非常重要的。每一個選擇、每一個舉動，以及每一次交流都具有潛在的意義。每個選擇不僅影響到員工的工作效率，而且還向員工傳達了一些有關企業(yè)的信息。與那些設計優(yōu)良、專業(yè)化的入職流程相比較而言，糟糕的入職流程所傳達的企業(yè)信息是截然不同的。

有效的入職流程具有若干要素和特性，解決以下幾大問題。

一、你讓員工覺得備受歡迎了嗎?

如果新員工覺得自己只不過是企業(yè)中的普通一員，他們就會像普通的員工那樣行事。相反，他們如果一開始就覺得備受歡迎和重視，就更有可能為企業(yè)創(chuàng)造價值。那些對他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團隊和企業(yè)。

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織(TheNHHEAFNetworkOrganizations)，當新員工走進入職培訓課堂時，該組織會通過幻燈片來對他們表示問候，上面寫著：“歡迎您到來!”該組織也會慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會。此外，他們也會收到來自總裁兼CEO德勞因(ReneDrouin)的歡迎致辭(他外出時會指派一位高管幫他做歡迎致辭)。

二、你激起員工的榮譽感了嗎?

入職流程(尤其是新員工入職培訓)最重要的作用之一，就在于向新員工傳達了以下的信息：你加入公司是正確的決定。

你有幸成為公司的一部分。

你的加入令我們增光不少，也是值得我們公司驕傲的地方。

如果企業(yè)能夠對新員工實行有效的入職培訓，并表示關注他們的情感和知覺體驗，新員工就會以企業(yè)為傲。除此之外，你可以通過向他們闡述企業(yè)的使命，以及該使命在日常工作中的意義，來直接向員工表明他們是值得以企業(yè)為傲的。你也可以通過與員工分享那些令企業(yè)創(chuàng)造奇跡、使企業(yè)與眾不同、令企業(yè)值得驕傲的故事，激發(fā)員工對企業(yè)的自豪感。

三、你幫助新員工看到企業(yè)全局了嗎?

理解企業(yè)全局在培養(yǎng)員工投入度方面發(fā)揮著重要的作用。闡述企業(yè)的使命和偉大之處是使員工看到企業(yè)全局的要素之一。解釋企業(yè)的運作方式以及企業(yè)各個不同部分的協(xié)作方式，則是令員工看到企業(yè)全局的又一個關鍵要素。

在美國東北三角州牙齒服務公司(NortheastDeltaDental)，新員工不僅能從高管人員那里獲知企業(yè)的不同部分是如何協(xié)調運作的，而且能夠獲知企業(yè)的經營方式。該公司財務總監(jiān)鮑徹(FrankBoucher)會向新員工解釋資金是如何進出該企業(yè)的。借助“資金圖”(MoneyMap)，新員工能夠熟悉企業(yè)的財務運作狀況。這不僅有助于他們了解企業(yè)的全局，也使他們更傾向于從公司的角度來思考和行事。

四、你展示了員工的重要性嗎?

僅僅向新員工展示他們是卓越企業(yè)的一份子是不夠的。他們還需要知道他們能幫助企業(yè)表現(xiàn)得更加出色。發(fā)掘員工的重要動因是培養(yǎng)員工投入度的最有效方式之一。大多數(shù)人都希望生活得有意義，也希望自己十分與眾不同。因此，企業(yè)一開始就應該向員工解釋他們的貢獻對企業(yè)是多么的重要。企業(yè)應該舉例說明員工是如何做出有價值的貢獻，員工是如何得出產品和流程改進的新想法，以及管理層是如何重視和使用員工的反饋信息的。

在DesignerBlinds公司(它是荷蘭亨特集團旗下的獨立的窗簾制造商—編者注)，當新員工參觀工廠時，他們會經過公司的榮譽榜(PrideBoard)，上面有員工張貼的寶寶靚照、小孩的成績報告單、公司參加“為生命而跑”(TheRelayforLifeWalk)活動的照片(該活動是美國癌癥協(xié)會組織的賽跑活動，象征與癌病搏斗的精神，并為癌病研究與治療籌集資金—編者注)，以

及其他的圖片。這些圖片傳遞著這樣一條信息： “在公司，你不是普通的一員，而是具有獨特生活和身份的個體?！?/p>

五、你讓入職培訓變得十分有趣和具有互動性嗎?

互動性的入職培訓，模仿了人類的自然學習方式，不僅能讓員工愉快地學習，也能取得更好的效果。嬰兒和剛學走路的幼兒并不需要到課堂上去學習走路、說話或系鞋帶。他們能通過摸索、實踐和領會學會這些技能。學習內容越符合人類的天性，就越能取得好的效果?；有缘娜肼毰嘤栆彩且豁棾錾膱F隊建設和令新員工融入企業(yè)的活動。

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織，新員工參加入職培訓的第一天，該組織的培訓師戈克爾(JoanGoeckel)會讓他們參加“定向尋寶”游戲活動。

第三篇：如何通過培訓讓新員工融入企業(yè)

如何通過培訓讓新員工融入企業(yè)

2011年06月20日 10:06文/ DAVID LEE《世界經理人》雜志

許多企業(yè)在將員工融入企業(yè)的過程中犯過不少錯誤。他們缺乏一種流程促使員工在工作崗位上取得成功，完全融入企業(yè)，并提升工作效率。

但是，企業(yè)為什么要投入時間和資源，建設有效的入職流程呢?研究發(fā)現(xiàn)，對有效入職流程進行投入有助于提高員工的保留率、士氣和工作效率?？祵幑?CorningGlassWorks)進行的研究發(fā)現(xiàn)，與那些沒有得到良好的入職培訓的員工相比，那些得到良好的入職培訓的員工3年后的保留率要高出 69%.另一項由德州儀器公司(TexasInstruments)進行的調查顯示，與那些入職流程沒有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個月達到最佳工作效率。

最近，荷蘭亨特集團(HunterDouglas)發(fā)現(xiàn)，通過提升員工的入職流程，他們得以將員工流失率從6個月內居高不下的70%降到 16%.這些變化也提高了員工的出勤率和工作效率，并且降低了貨物破損率。

翰威特咨詢公司(HewittAssociates)曾對有效的員工入職流程與員工投入度之間的關系進行研究，發(fā)現(xiàn)那些在入職流程方面投入最多時間和資源的企業(yè)，其員工的投入度也最高。

所以，不管是研究成果還是日常知識都表明，讓員工為取得成功做好準備意義重大。如果企業(yè)期望員工盡快提高工作效率，為什么不朝這方面努力呢?既然企業(yè)愿意花資金來招納這些員工，并為他們安排工作崗位，為什么不幫助他們?yōu)槌晒ψ龊脺蕚淠?實際上，與員工入職有關的方方面面都是非常重要的。每一個選擇、每一個舉動，以及每一次交流都具有潛在的意義。每個選擇不僅影響到員工的工作效率，而且還向員工傳達了一些有關企業(yè)的信息。與那些設計優(yōu)良、專業(yè)化的入職流程相比較而言，糟糕的入職流程所傳達的企業(yè)信息是截然不同的。

有效的入職流程具有若干要素和特性，解決以下十大問題。

一、你讓員工覺得備受歡迎了嗎?

如果新員工覺得自己只不過是企業(yè)中的普通一員，他們就會像普通的員工那樣行事。相反，他們如果一開始就覺得備受歡迎和重視，就更有可能為企業(yè)創(chuàng)造價值。那些對他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團隊和企業(yè)。

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織(TheNHHEAFNetworkOrganizations)，當新員工走進入職培訓課堂時，該組織會通過幻燈片來對他們表示問候，上面寫著：“歡迎您到來!”該組織也會慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會。此外，他們也會收到來自總裁兼CEO德勞因(ReneDrouin)的歡迎致辭(他外出時會指派一位高管幫他做歡迎致辭)。

二、你激起員工的榮譽感了嗎?

入職流程(尤其是新員工入職培訓)最重要的作用之一，就在于向新員工傳達了以下的信息：你加入公司是正確的決定。你有幸成為公司的一部分。你的加入令我們增光不少，也是值得我們公司驕傲的地方。

如果企業(yè)能夠對新員工實行有效的入職培訓，并表示關注他們的情感和知覺體驗，新員工就會以企業(yè)為傲。除此之外，你可以通過向他們闡述企業(yè)的使命，以及該使命在日常工作中的意義，來直接向員工表明他們是值得以企業(yè)為傲的。你也可以通過與員工分享那些令企業(yè)創(chuàng)造奇跡、使企業(yè)與眾不同、令企業(yè)值得驕傲的故事，激發(fā)員工對企業(yè)的自豪感。

三、你幫助新員工看到企業(yè)全局了嗎?

理解企業(yè)全局在培養(yǎng)員工投入度方面發(fā)揮著重要的作用。闡述企業(yè)的使命和偉大之處是使員工看到企業(yè)全局的要素之一。解釋企業(yè)的運作方式以及企業(yè)各個不同部分的協(xié)作方式，則是令員工看到企業(yè)全局的又一個關鍵要素。

在美國東北三角州牙齒服務公司(NortheastDeltaDental)，新員工不僅能從高管人員那里獲知企業(yè)的不同部分是如何協(xié)調運作的，而且能夠獲知企業(yè)的經營方式。該公司財務總監(jiān)鮑徹(FrankBoucher)會向新員工解釋資金是如何進出該企業(yè)的。借助“資金圖”(MoneyMap)，新員工能夠熟悉企業(yè)的財務運作狀況。這不僅有助于他們了解企業(yè)的全局，也使他們更傾向于從公司的角度來思考和行事。

四、你展示了員工的重要性嗎?

僅僅向新員工展示他們是卓越企業(yè)的一份子是不夠的。他們還需要知道他們能幫助企業(yè)表現(xiàn)得更加出色。發(fā)掘員工的重要動因是培養(yǎng)員工投入度的最有效方式之一。大多數(shù)人都希望生活得有意義，也希望自己十分與眾不同。因此，企業(yè)一開始就應該向員工解釋他們的貢獻對企業(yè)是多么的重要。企業(yè)應該舉例說明員工是如何做出有價值的貢獻，員工是如何得出產品和流程改進的新想法，以及管理層是如何重視和使用員工的反饋信息的。

在DesignerBlinds公司(它是荷蘭亨特集團旗下的獨立的窗簾制造商—編者注)，當新員工參觀工廠時，他們會經過公司的榮譽榜(PrideBoard)，上面有員工張貼的寶寶靚照、小孩的成績報告單、公司參加“為生命而跑”(TheRelayforLifeWalk)活動的照片(該活動是美國癌癥協(xié)會組織的賽跑活動，象征與癌病搏斗的精神，并為癌病研究與治療籌集資金—編者注)，以及其他的圖片。這些圖片傳遞著這樣一條信息： “在公司，你不是普通的一員，而是具有獨特生活和身份的個體?！?/p>

五、你讓入職培訓變得十分有趣和具有互動性嗎?

互動性的入職培訓，模仿了人類的自然學習方式，不僅能讓員工愉快地學習，也能取得更好的效果。嬰兒和剛學走路的幼兒并不需要到課堂上去學習走路、說話或系鞋帶。他們能通過摸索、實踐和領會學會這些技能。學習內容越符合人類的天性，就越能取得好的效果。互動性的入職培訓也是一項出色的團隊建設和令新員工融入企業(yè)的活動。

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織，新員工參加入職培訓的第一天，該組織的培訓師戈克爾(JoanGoeckel)會讓他們參加“定向尋寶”游戲活動。

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織，新員工參加入職培訓的第一天，該組織的培訓師戈克爾（Joan Goeckel）會讓他們參加“定向尋寶”游戲活動（Scavenger Hunt & Tour）。在這個活動中，新員工會得到一張相關的人和物的列表以及一張地圖，然后根據(jù)這張地圖找到這些人和物。這不僅比聽演講要有趣得多，也會更加有效。這種將學習內容與現(xiàn)實世界相結合的做法，不僅使這些內容更容易理解，也更容易運用。

六、你是從新員工的角度來設計入職培訓的嗎？

企業(yè)應從新員工的角度來設計有效的入職培訓項目。那些已在企業(yè)里工作多年的老員工已經忘記了如何當一名新員工。老員工可能會認為這只不過是小事一樁，但新員工可能會對此感到十分不安和敏感。所以，從新員工的角度來看待他們的經歷，會使你在設計員工培訓時融入一些你原本認為并不重要的細節(jié)。

Bensonwood Homes是美國一家從事木結構住宅設計和制造的公司。該公司人事經理艾貝（Sheila Albere）在改進公司的入職培訓項目時，一開始就從新員工的角度來看待這一流程。她回憶道：“一開始我就從新員工的角度來對他們想知道或需要知道的任何事情進行頭腦風暴，如?我從哪兒可以領到鉛筆?，?衛(wèi)生保健計劃是如何運作的?等等這些問題。我也添加了一些文化因素，如我們公司特有的專門用語?！?/p>

獲得員工的反饋應該在提升入職流程中發(fā)揮主要的作用。要和那些在公司服務已有3個月到一年的員工進行面談，獲得他們的反饋和改進意見。要了解他們需要但未得到的信息。要了解哪些信息容易得到，哪些信息不容易得到。

七、你將入職培訓工作進行有效分解和細化了嗎？

企業(yè)在提供新員工入職培訓時所犯的最常見的一個錯誤在于：絕大多數(shù)的新員工得到的信息太多，以至于無法消化。企業(yè)應將入職培訓進行分解和細化，讓新員工可以充分消化。

在美國東北三角州牙齒服務公司，現(xiàn)有的入職培訓模式是對單日入職培訓模式進行多次修改的基礎上發(fā)展起來的?！拔覀冊泧L試在1天內完成入職培訓，這令員工不知所措。所以我們將培訓延長至2天，但是員工反映時間太長。后來，我們根據(jù)一位新員工的建議將培訓分四個半天完成，并一直延續(xù)到現(xiàn)在，”該公司薪資和福利協(xié)調員勞倫斯（Bonnie St.Lawrence）說。企業(yè)應效仿東北三角州牙齒服務公司，根據(jù)新員工的反饋，對入職培訓項目進行分解和細化，以使其得到充分消化。

八、你在企業(yè)內部網上提供了盡可能多的信息了嗎？

與其讓員工塞滿第二天就會忘記的信息，不如教他們如何在需要時獲取這些信息。

在企業(yè)內部網上提供盡可能多的信息，有助于減少時間浪費和提升工作效率。將更適合實時學習的材料上載到企業(yè)內部網，你就能將更多的時間用于收集與入職培訓項目相關的信息或開展相關的活動，從而幫助新員工盡快進入工作狀態(tài)。

你可以將以下這些信息上傳到企業(yè)內部網：來自CEO、管理人員和團隊成員的歡迎致辭，員工手冊，福利計劃，財產管理事項，自定進度的學習模塊，以及績效評估跟蹤狀況。

九、你能夠讓員工愿意告訴你他們在做什么嗎？

大多數(shù)新員工都不愿意把抱怨說出口。他們往往會等到離職面談時才會談論為什么事情沒有做好?！盀榱吮苊獾鹊诫x職面談時才能發(fā)現(xiàn)錯誤，我們決定進行員工入職面談，”Designer Blinds公司的富蘭克林（Deb Franklin）說。在對公司離職數(shù)據(jù)進行分析之后，他發(fā)現(xiàn)，新員工最敏感的時間是進入公司第2-6個月。

這家公司由此轉向員工入職面談工作。新員工進入公司2-6個月以后，會與人力資源部一起討論他們所做的工作，以便發(fā)現(xiàn)經常遇到的困難。富蘭克林說，他們實行的入職面談在降低員工離職率方面發(fā)揮了十分重要的作用，將員工離職率降低了96%。

在東北三角州牙齒服務公司，新員工進入公司的第90天，就會參加“康妮20題問答”（20 Questions with Connie），這一活動已變?yōu)楣镜膫鹘y(tǒng)。在這一活動中，公司人力資源副總裁康妮（Connie Roy-Czyzowski）與每位新員工坐在一起，向他們詢問下面這些問題：

·你對自己的工作有何看法？

·這符合你進入公司時的期望嗎？

·有什么事情讓你覺得意外嗎？如果有，是什么呢？

·你得到了所有你需要的工作工具嗎？

·你和經理的關系如何？

·新員工入職培訓對你有所幫助嗎？

·你會采取什么不同的措施嗎？

·你還需要什么信息，但仍沒有得到嗎？

十、你幫助主管和經理們各負其責了嗎？

主管和經理在入職培訓中發(fā)揮的作用，是全面評價入職流程的重要因素之一。如果主管和經理沒有接受過適當?shù)?、旨在幫助其下屬?chuàng)造最佳績效的培訓，且不需要為這種行為負責，他們就會變成企業(yè)入職流程中最薄弱的環(huán)節(jié)。

所以，在宏觀層面，你需要如實核實你的企業(yè)是否在培養(yǎng)主管和經理方面進行了投入，以及他們是否具有創(chuàng)造高效、自主的工作環(huán)境所需要的技能。如果他們缺乏這些技能，他們就會迅速地、輕易地抵消你為了將新員工引向成功而付出的所有努力。在微觀層面，你可以向主管和經理提供相關的培訓，讓他們了解入職流程以及他們在成功實行該流程中所發(fā)揮的作用，以幫助他們更好地在該流程中履行職責。你也可以為他們提供一張簡單明了、切實可行的“入職任務清單”（Onboarding To-Do List）。這不僅可以確保繁忙的主管和經理們記住他們在入職流程中的關鍵作用，也能使他們更容易地完成工作。

第四篇：讓轉學生更快融入集體-教學心得

讓轉學生更快融入集體

——教學心得

我們班又來了幾個轉學生，看著已經超負荷的教室，從心底里我沒有真誠的迎接這幾個無辜的小家伙。緊接著教學出現(xiàn)了混亂“教學紀律下滑”“作業(yè)完成質量降低”“不搭調的作業(yè)格式”不和諧的課堂讓我思考這是怎么了？就這樣我格外關注新轉進來的9名新生。這幾個孩子大多數(shù)都不愛說話，上課也經常是垂著頭，蹙著眉，心不在焉，連下了課也是少見笑容，有的就坐在座位上呆呆地發(fā)愣。他們的小臉讓我有些難過。怎樣讓這些小家伙積極起來，讓他們盡快融入集體呢？我和朱老師花了很多的心思。

聽了魏書生老師的講座，更讓我茅塞頓開。魏老師提倡的“人人有事做，事事有人做”的班級管理方法不就有利于轉學生能力的鍛煉，有利于轉學生作為集體一員積極融入集體嗎！在剛開始我經常會讓他們幫我發(fā)發(fā)作業(yè)，讓他們盡快的熟悉班上的同學，并極可能的讓他們知道我很喜歡他們，并能幫老師管理班級。讓羞澀一些的孩子，管理班務“如課間操時檢查關燈”等事務。但是課上他們有的是因為口音羞于表達，有的因為不熟悉同伴不熟悉老師害怕說錯，總是不能勇于表現(xiàn)自己。我仍在堅持，就像魏書生老師教育觀一樣守住一件事，堅持下去相信他們會盡快融入班集體。相信因為在參與班級管理的過程中他們傾注了自己情感和心血，這使他們能消除后入者的感覺，很快把自己當作這個集體的一員。

第五篇：如何讓新員工快速融入團隊

如何讓新員工快速融入團隊

當一名新員工加入企業(yè)時，面對周圍的陌生面孔、全新的工作，心中 不可避免會充滿不安，甚至懷疑周圍的同事是否歡迎自己，懷疑自己是否有 能力勝任新工作。如何幫助他們驅走這種陌生感以及如何使新員工更好更快 地融入團隊成為現(xiàn)如今許多企業(yè)的一項重要課題，它很有可能影響到企業(yè)未 來的發(fā)展。對于汽車企業(yè)來說，顯得更為重要。因此，在如何讓新員工快速融入 這一方面，我們應該注意做好以下幾點：

一、進行必要的入職培訓 招聘新員工后，首先要進行入職培訓。通過入職培訓，新員工可以進一 步了解企業(yè)，并對企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)文化、業(yè)務流程、管理制度等進行 全面的了解，進而更好地適應公司并為服務公司做好準備。同時，入職培訓 也能驗證招聘者在招聘過程中的各種說法，有助于企業(yè)合理分配員工，并且 可以使員工進一步堅定自己的選擇，為公司奉獻自己的才干。因此，新員工 的入職培訓對企業(yè)以及自身來說顯得特別的重要。

二、提供挑戰(zhàn)性的初始工作 在傳統(tǒng)管理中，新員工被看作是什么都不懂，什么也不會干的見習生，在國內企業(yè)中，我們經常聽到這樣的話： “這就是大學生，還不如我這個高 中生干得好呢！”確實，即使是那些頭腦靈活的大學畢業(yè)生，面對人情世故，面對新環(huán)境都會有些許緊張。因此，主管經理要給新員工提供挑戰(zhàn)性的初始 工作，這是件很重要的事情。挑戰(zhàn)性的工作是指崗位的職責安排可能為員工 現(xiàn)有能力所不及，具有“挑戰(zhàn)性”，如果他們不付出較大的努力就不會輕易 完成，但員工通過發(fā)揮潛力，發(fā)揮主觀能動性，又是可以完成的的工作作為 臨時性崗位安排。

三、提出殷切的希望

如果管理人員對自己的新下屬已經有一定的了解，然后針對各員工的素 質特征，提出切合員工情況的一種“希望”，這會讓員工感到自己的上司不 僅關心自己的發(fā)展，而且對自己很了解，因而最終真的成為上司所希望的那 種人。事實上，管理人員對新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們干得就越好，對公司的貢獻也就越大。在新員工和企業(yè)之間，在新的員工的融入過程中，企業(yè)和員工本人都扮 演者著重要的角色，只有各方都各司其職，互相溝通，才能使新人盡快融入 公司。

四、支持員工的職業(yè)摸索 每個員工都會有自己的生涯設計，追求的可能是權利、財富或是工作的 安定性。另外，有一些特性可以在工作中培養(yǎng)，但有些特性往往難以培養(yǎng)。所以，為了避免埋沒員工在現(xiàn)有崗位上無法展露的一些特殊能力，應大力支 持員工的職業(yè)探索。加強與

員工的溝通，盡可能地促使員工在其職業(yè)探索的 過程中，能與公司文化、公司發(fā)展站在同一出發(fā)點，制定職業(yè)生涯，與公司 共同進步，共同發(fā)展。

五、注意直接主管對新員工的影響 新員工進入某一具體部門工作后，由于工作關系，與之接觸最多的就是 其部門主管。作為該部門主管和業(yè)務骨干，他們能對新員工發(fā)揮極大地影響 和帶動作用，培養(yǎng)新員工規(guī)范、熟練、精湛的業(yè)務技能，為公司注入新鮮的 血液，進而帶動公司老員工同樣積極認真工作。這就需要新員工的直接主管 們嚴格按照工作規(guī)范辦事，并盡可能做到最好，起到先鋒模范的作用。除了公司給予員工的幫助外，新員工自身的態(tài)度同樣也非常重要。作為 一名新人，首先應該樹立良好的工作態(tài)度，許多工作是平淡的，看起來并不 復雜，但每一個平淡的崗位都蘊涵著深刻的內涵，每一位新員工都要仔細琢 磨你的工作，爭取做得更好。然后我們必須都樹立競爭意識．優(yōu)勝劣汰，適 者生存，要生存要發(fā)展，就要努力競爭，在競爭中提升自己，發(fā)展自己，超

越自己。最主要的是要樹立團隊意識，每個員工都要樹立牢固的大局觀念，認識到自己一言一行代表公司的形象，時時想著公司的整體形象，以積極樂 觀的態(tài)度到崗。不管是新員工還是作為公司，都應該做好各方面的工作，爭取讓新員工 在最快的時間內，以最積極的姿態(tài)，以最佳的狀態(tài)面對適應新工作新環(huán)境，為公司發(fā)揮自己的才干。