第一篇：民營企業(yè)如何加強人力資源管理工作

民營企業(yè)如何加強人力資源管理工作

當今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，科學技術(shù)水平的高低。已成為決定企業(yè)競爭的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力?，F(xiàn)在人們常說：“二十一世紀的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭”。那么企業(yè)需要什么樣的人才呢？日本的松下幸之助先生說過這樣一句話：“公司興隆，我有前途；公司倒閉，我也完蛋?！?/p>

世界上成功的企業(yè)都是全體員工奮斗出來的。成功的企業(yè)經(jīng)營者在實踐中認識到這樣一個道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因為如此，成功的企業(yè)，更加重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，花費更多時間和精力致力于激發(fā)員工潛力，并把激勵作為企業(yè)長盛不衰的法寶來對待。

人力資源管理工作就是研究如何建立企業(yè)的管理組織模式？如何吸引企業(yè)需要的人才？如何培養(yǎng)企業(yè)急需的人才？如何激勵員工發(fā)揮潛能？如何把企業(yè)目標與員工目標緊密結(jié)合起來的管理工作？

人力資源管理師將“人”視作一種資源，與物質(zhì)資源、信息資源構(gòu)成企業(yè)的三大資源。它具有以下特點：

人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性。

人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟鐘，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富。

人力資源師一種戰(zhàn)略性資源。

人力資源是可以無限開發(fā)的資源。

人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績效考評、薪酬管理、激勵措施、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

人力資源管理的最終目標是促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，是要達成“人”與“事”、“人”與“人”、“人”與“環(huán)境”的和諧，這種和諧會帶來生產(chǎn)效率的提高，從而達成最終目標。

一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)裝

1、人力資源管理基礎(chǔ)薄弱

由于每個企業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷不同，企業(yè)在人力資源管理發(fā)面缺乏必要的、系統(tǒng)的研究和了解，特別是企業(yè)發(fā)展到一定的平臺后，管理的重要性日趨顯現(xiàn)。多數(shù)的企業(yè)人力資源管理已經(jīng)制約了企業(yè)的自身發(fā)展，有的人力資源管理工作已嚴重的阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至企業(yè)走向惡性循環(huán)。

許多中小型企業(yè)至今對人力資源的管理仍處于簡單、粗放式的管理模式，缺乏對人力資源管理體系的研究。部分企業(yè)還處于原始的計劃經(jīng)濟人事管理模式，沒有充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的開發(fā)、利用、培養(yǎng)等職能的優(yōu)勢。人力資源管理師企業(yè)的一項系統(tǒng)工程，許多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作普遍存在著體系不完善、制度不適用、薪酬體系與市場規(guī)則脫節(jié)、員工的滿意度低等基礎(chǔ)薄弱的問題。

其主要原因：

1）對人力資源管理知識缺乏必要的了解和認識

中小型民營“股份”企業(yè)因為技術(shù)或市場的原因，得到了快速的發(fā)展。許多企業(yè)領(lǐng)導人和決策人在經(jīng)營管理的過程中只認識到技術(shù)、產(chǎn)品和市場的重要性，而忽視了對人力資源工作的管理，有的企業(yè)還至今認為人力資源管理的工作無所謂、不重要。所以在人力資源的崗位設(shè)置和人員選用時隨意性很強，更談不上人力資源管理的專業(yè)化問題。導致這些企業(yè)沒有專職的人力資源崗位，或者人力資源管理者基本上是身兼多職，他們既沒有時間、也沒有意識去研究本企業(yè)的人力資源管理的專業(yè)問題。造成民營企業(yè)的人力資源管理工作處于簡單的事務(wù)性工作，許多企業(yè)從事人力資源管理專業(yè)的人員只知其然，不知其所以然。

有的企業(yè)人力資源管理工作完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，沒有從企業(yè)的實際需求出發(fā)研究和規(guī)范人力資源管理工作，長期以來人力資源管理的工作沒有受到足夠的理解和重視，這樣的企業(yè)，其整體經(jīng)營管理水平可想而知，特別當企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)時，才會認識發(fā)現(xiàn)到人力資源管理的重要性，那為時晚也。

部分企業(yè)的高級管理人員不但缺乏對人力資源專業(yè)知識研究和了解，對現(xiàn)代企業(yè)的計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以及現(xiàn)代市場經(jīng)營理念也十分缺乏了解，人力資源管理的實際水平與市場的發(fā)展要求存在著一定的差距。

2）有一定基礎(chǔ)知識，但實際經(jīng)驗很少

這類企業(yè)的認識管理人員基本上是人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的學生。他們雖然有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識、有十分活躍的思想、并想學敢干，責任心強。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。即使是MBA管理等專業(yè)畢業(yè)的人才，如果沒有經(jīng)過實戰(zhàn)的演練，沒有在管理崗位的錘煉，他們的人力資源管理的實際水平是要大打折扣的。

一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得人力資源專業(yè)知識，更要擁有大量的企業(yè)管理實際經(jīng)驗；不僅要懂得人力資源管理專業(yè)知識，更要懂得市場營銷、技術(shù)、質(zhì)量、生產(chǎn)、財務(wù)等多專業(yè)的管理知識，對企業(yè)各個崗位的專業(yè)素質(zhì)、工作標準及目標考核都要十分清晰的了解和掌握，否則是做不好人力資源管理的全面工作。

一個優(yōu)秀的人力資源高級管理者需要五年或十年才能培養(yǎng)鍛煉出來。

3）有經(jīng)驗但管理觀念陳舊、管理知識老化、需要更新型

這類企業(yè)的人事管人員是從國營大中型企業(yè)人事管理干部轉(zhuǎn)化而來的，他們的工作帶有許多計劃經(jīng)濟時期形成的管理經(jīng)驗與模式，計劃經(jīng)濟在他們的頭腦中留有深深的時代印痕。他們有經(jīng)驗、會管理、責任心強，但是缺乏市場競爭意識與現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)知識，面對當前人力資源市場如此之大的流動性和勞動關(guān)系的復雜性，他們的專業(yè)知識儲備明顯不足，特別對計算機、網(wǎng)絡(luò)、外語、營銷等方面的專業(yè)知識缺乏必要的掌握。

如果對現(xiàn)代人力資源的開發(fā)、儲備、培養(yǎng)、適用的專業(yè)技巧缺乏了解和掌握，是不能完全勝任現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的。

2影響民營企業(yè)人力資源管理的因素

1)企業(yè)管理水平滯后市場發(fā)展水平的問題

企業(yè)市場發(fā)展速度過快，企業(yè)管理管理工作的提升落后于市場的發(fā)展速度，管理瓶頸現(xiàn)象突出嚴重，企業(yè)內(nèi)部各部門對人才的需求增長，特別對中層干部的需求突出。

雖然許多企業(yè)通過了ISO900、1400的管理體系認證，但由于企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作的薄弱，企業(yè)管理的整體水平有待于進一步提高。

2)企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理重視程度的問題

重技術(shù)、重市場、輕管理，對人力資源的工作缺乏認識，由于企業(yè)的不同發(fā)展階段對人力資源的管理要求不同。從嚴格意義上說，企業(yè)領(lǐng)導干部人力資源管理意識決定著企業(yè)人力資源管理的水平，如果要提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須先提高企業(yè)領(lǐng)導的人力資源管理的意識。企業(yè)領(lǐng)導在研究企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)、市場、產(chǎn)品等問題時，忽視了對人力資源管理的規(guī)劃研究，勢必造成企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展落后企業(yè)市場、技術(shù)的發(fā)展，最終又影響了企業(yè)的技術(shù)、市場、產(chǎn)品的發(fā)展。

3)企業(yè)內(nèi)部管理人員專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能的問題

由于企業(yè)領(lǐng)導人的觀念、意識、資金、成本等問題，企業(yè)人力資源的專業(yè)水平（崗位設(shè)置、部門職責）、專業(yè)技能、專業(yè)人員素質(zhì)的提高落后于市場、技術(shù)人員水平的提高，造成企業(yè)的人力資源管理只能限于招聘、考核等事務(wù)性工作。

4)企業(yè)的組織體系設(shè)計不合理

企業(yè)的組織設(shè)計不合理，企業(yè)的人、事、崗、責、權(quán)、利未能有效的結(jié)合。許多企業(yè)的管理工作時圍繞著“人”轉(zhuǎn)，而不是圍繞著“市場”或“客戶”轉(zhuǎn)。業(yè)務(wù)流程不合理，崗位設(shè)置不合理，考核效果不佳，造成人浮于事、扯皮推諉現(xiàn)象嚴重、工作態(tài)度消極、工作效率低下、人治大于法治、員工流失率高等等。有的企業(yè)員工年流失率高達100％，對企業(yè)的人力資源是極大的浪費，員工年流失率超過30％就屬于不正常的范圍。

有的民營企業(yè)雖然成立了人力資源部，但是，為了節(jié)約成本，具體管理崗位如薪酬、培訓、考核沒有設(shè)置專職人員，實際上人力資源管理工作沒有發(fā)揮應(yīng)有的功能，比如薪酬設(shè)計不合理、培訓實施無措施、績效考核效果差、基礎(chǔ)管理不完善、上下左右都埋怨，難以體現(xiàn)人力資源管理的公正、公平、公開的原則。

5)人力資源專業(yè)人才的市場短缺

由于社會經(jīng)濟的發(fā)展，特別是民營企業(yè)的快速發(fā)展，市場對人力資源專業(yè)的人才需求極大，客觀上造成市場對人力資源專業(yè)人才出現(xiàn)供不應(yīng)求的短缺。

由于我國人力資源的管理剛剛起步，人才的社會資源還存在著不盡人意之處。國家教育體系與實際企業(yè)的需求脫節(jié)、教育體系與社會實際需求有較大的差距，院校在專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)與社會需求不符，雖然近期院校培養(yǎng)出許多人力資源專業(yè)人才，但是，人力資源高級管理人員需要一個較長的培養(yǎng)過程，不但懂得專業(yè)知識，同時還要具備經(jīng)營、市場、技術(shù)、財務(wù)、質(zhì)量、管理等多方面的知識，企業(yè)在不同的發(fā)展過程對人力資源管理專業(yè)的需求是不同的，所以人力資源的人才培養(yǎng)需要一定的過程。

二、企業(yè)為什么需要人力資源管理

1市場發(fā)展的需要

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的競爭也趨于白熱化，如何保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢？如何提高企業(yè)人力資源管理的水平？如何提高企業(yè)的核心競爭力？

由于企業(yè)規(guī)模的快速發(fā)展和市場競爭的需要，企業(yè)原有的人事管理工作都將滯后于企業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展。企業(yè)現(xiàn)有的各種人才（高級管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高級營銷人才）的短缺、用人標準、崗位設(shè)置、企業(yè)自身的局限性，會造成對企業(yè)的人力資源聘用、培訓、考核等難形成規(guī)范的制度化，標準化，也難以實現(xiàn)企業(yè)對人才的公正、公平、公開的管理氛圍。

企業(yè)在經(jīng)營管理中將遇到許多的困惑：招聘不到好的人才；自己想培訓成本又太高；不培訓人員的素質(zhì)與市場的要求有差距；好人才不易留住，翅膀硬了便

飛走；薪資給高了，企業(yè)的成本又會增加；薪資給的不足，人才會流失；人的問題將已經(jīng)成為許多企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要瓶頸。

企業(yè)如果沒有合適的人力資源管理體系，企業(yè)在市場未來的競爭中將處于被動局面。因此如何選才？如何培訓？如何考核？如何留用？做好人力資源的管理是市場發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)管理新的要求。

2企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的需要

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略（市場、技術(shù)、產(chǎn)品、財務(wù)、人力資源五大戰(zhàn)略）的主要組成部分，是企業(yè)未來競爭的重要資源保障問題。人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況進行客觀地分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、招聘選用、教育培訓、考核激勵、人力資源策略等內(nèi)容進行具體的資源全面規(guī)劃。

企業(yè)人力資源的保障問題是人力資源戰(zhàn)略中必須解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部合理流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。對現(xiàn)有人員進行科學的分析、評價和培訓，才能有效地解決企業(yè)的人力資源供給不足的問題，才可能更深層次地對企業(yè)的人力資源進行有效的開發(fā)和儲備，更多地培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展需要的有素質(zhì)的人才。

如果不妥善解決，不解決未來經(jīng)營“戰(zhàn)爭”重要的人力資源（高級人才、專業(yè)人才），不解決企業(yè)經(jīng)營管理中的組織體系、崗位體系、業(yè)務(wù)流程體系、薪酬體系、培訓體系、目標考核體系以及企業(yè)文化建設(shè)的問題，那么企業(yè)在未來競爭中將打一場沒有勝算、無準備的仗。

所以，做好人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要。

3人才職業(yè)生涯發(fā)展的需要

人力資源管理不僅是面向企業(yè)的資源管理，也是面向員工的人才職業(yè)生涯發(fā)展管理。企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展和員工職業(yè)生涯的發(fā)展是相互依托、相互促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工職業(yè)生涯的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的完成。成功的人力資源管理，一定是能夠使企業(yè)各員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的管理。

企業(yè)經(jīng)營的最終目標是追求客戶的最大利益（滿意度）和企業(yè)的最大利潤。客戶的滿意度是通過員工的滿意度來實現(xiàn)的，沒有員工的滿意度更沒有客戶的滿意度。

4人力資源管理的目的需要

人力資源管理為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，最終目標是促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

1）企業(yè)目標的最終實現(xiàn)是通過企業(yè)的員工來完成的；

2）為了使員工和企業(yè)都能得到發(fā)展，員工應(yīng)該把促使企業(yè)的成功作為自己的工作目標；3）人力資源管理政策應(yīng)該與企業(yè)商業(yè)目標尋求統(tǒng)一；

4）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造、培養(yǎng)積極向上的作風，人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境；

5）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標；

6）提供必要的工作環(huán)境，讓員工能夠充分的發(fā)揮潛力；

7）維護和完善員工的隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù)；

8）客戶的滿意度是通過員工的滿意度來實現(xiàn)的。

三、民營企業(yè)人力資源管理自我診斷提綱

為了幫助民營企業(yè)自行診斷人力資源管理現(xiàn)狀，我們設(shè)計一套人力資源自我診斷提綱，供民營企業(yè)參考。

1、企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理工作是否重視？重視程度如何？

2、企業(yè)人力資源管理是否有專門的部門和人員？人力資源管理工作是否具有體系？

3、企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)（文化、經(jīng)驗、能力）如何？

4、企業(yè)是否對經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略進行規(guī)劃和研究？

5、企業(yè)經(jīng)營的組織體系的設(shè)置是否合理？業(yè)務(wù)流程是否合理？

6、企業(yè)各部門工作范圍是否明確？部門的崗位職責是否明確？

7、企業(yè)是否擬定《崗位職責說明書》？《崗位職責說明書》是否可行、規(guī)范？

8、企業(yè)各崗位業(yè)務(wù)工作是否有崗位標準和工作標準？業(yè)務(wù)流程是否進行規(guī)劃和研究？

9、企業(yè)的招聘工作是否規(guī)范？員工聘用、調(diào)動、離職、辭職有無嚴格的控制程序？

10、企業(yè)招聘效果如何？是否有重復招聘現(xiàn)象？招聘資源是否浪費？

11、員工入崗前是否對工作能力進行評價？是否對任職資格進行評價？

12、企業(yè)是否進行崗前培訓？崗前培訓效果如何？

13、員工薪酬體系是否合理？是否體現(xiàn)公正、公平、合理的原則？

14、工資薪酬是否與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤？是否與員工績效進行掛鉤？員工對工資薪酬滿意度如何？

15、員工考核是否規(guī)范？考核效果是否達到預期目標？

16、企業(yè)的經(jīng)營管理目標是否與員工工作目標掛鉤？

17、員工的保險福利是否有保障？員工滿意度如何？

18、員工培訓效果與人力資源管理目標要求如何？

19、企業(yè)文化建設(shè)如何？人際關(guān)系是否復雜？企業(yè)有無人文環(huán)境？

20、企業(yè)的人力資源管理制度管理是否完善？有無一套吸引、培養(yǎng)、使用人才的機制？

第二篇：民營企業(yè)人力資源管理工作的困境和機遇

民營企業(yè)人力資源管理工作的困境和機遇

根據(jù)我國民營企業(yè)的發(fā)展歷程，中國的民企人力資源管理的狀況分為這樣三個階段：

第一種階段是老板主導型，也是民企人力資源管理的初級階段。企業(yè)人力資源的核心基本上都是老板親自管，比如員工定薪甚至報酬發(fā)放，其他任何人都插不進去；招不招人，招怎樣的人，也都以老板的想法為準則。這一階段，企業(yè)幾乎沒有人力資源管理的基本概念，人力資源管理部門基本上均處于有責無權(quán)、管事不管人的狀態(tài)，管理非常粗放、混亂，甚至連企業(yè)內(nèi)部各崗位的職責和考核標準都不清晰，當家的非常辛苦。

第二種階段是人力資源部門主導型，它標志著民企人力資源管理進入到一個發(fā)展階段。在這個階段，業(yè)務(wù)部門缺人了，會找人力資源部；內(nèi)部培訓、績效管理也都是由人力資源部直接操刀，進行組織與管理?？梢哉f幾乎企業(yè)所有的人力資源管理職能都集中在人力資源部門，其它業(yè)務(wù)部門沒有承擔起相應(yīng)的職責，人力資源部完全成為事務(wù)型部門。

第三種階段是業(yè)務(wù)部門主導型，是企業(yè)人力資源管理發(fā)展比較理想的階段。在這個階段，業(yè)務(wù)部門成為人力資源管理的前沿陣地和責任主體，每個部門的管理者都具備人力資源管理的先進理念并具備相應(yīng)的人力資源管理技能，能扮演好文化傳播者、戰(zhàn)略執(zhí)行者、組織管理者、工作輔導者等角色；在這個階段，企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)了人力資源管理機制和結(jié)構(gòu)的質(zhì)的飛躍，人力資源部門也從繁瑣的事務(wù)工作中解脫出來，成為各業(yè)務(wù)部門真正的戰(zhàn)略伙伴。

目前，民營企業(yè)在人力資源管理水平上進入第三階段的可以說屈指可數(shù)，大多數(shù)仍處在起步階段。一些有基礎(chǔ)的企業(yè)正處在從第二階段向第三階段艱難轉(zhuǎn)型之中，既面臨著人力資源管理者專業(yè)能力缺乏的壓力，更面臨著經(jīng)理人整體素質(zhì)不足難以承擔起隊伍建設(shè)重任的尷尬局面。事業(yè)拉著隊伍走而不是隊伍推動事業(yè)走，這是不少民營企業(yè)家當前的發(fā)展困境。所以，要想順利進入到第三階段，企業(yè)家的眼界和觀念，人力資源部門的專業(yè)運作水平，尤其是各業(yè)務(wù)部門主管的人力資源管理意識都是十分關(guān)鍵的決定要素，如果各級管理者不愿承擔起人力資源協(xié)同管理的責任，那么人力資源部再積極努力也無法成為企業(yè)經(jīng)營的伙伴。

可以說現(xiàn)在很多民營企業(yè)仍然處于人力資源管理以老板為主導的第一個階段，企業(yè)內(nèi)部沒有一個像樣的人力資源部門去承擔職責。而對發(fā)展到一定階段的民營企業(yè)來說，的確非常需要一批職業(yè)素養(yǎng)好、專業(yè)能力強的人力資源人才加入，通過影響企業(yè)家進而改造企業(yè)管理團隊，來從整體上提高企業(yè)的人力資源管理能力。

人力資源管理責任與能力的缺失，是民營企業(yè)人力資源開發(fā)所面臨的一個核心問題，即各級管理者要從業(yè)務(wù)高手轉(zhuǎn)化為管理者與領(lǐng)導者，要學會帶隊伍，像華為就提出干部的選撥與評價要從二維結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向三維結(jié)構(gòu)，即選撥評價干部過去是看品德與業(yè)績，現(xiàn)在還要看領(lǐng)導潛力，即能不能帶隊伍，并提出每個管理者要

關(guān)注下屬的品德和成長，跟他們進行有效溝通。

從另一個角度看，很多核心人才留不住，主要還是因為他們感到自己的直接上司管理方式太粗糙、或境界不如自己等。因此，民營企業(yè)只有提升了整個管理層的人力資源管理能力，提高了他們的責任意識，企業(yè)內(nèi)部的人力資源環(huán)境才能得到更好的改善。

第三篇：民營企業(yè)人力資源問題

企業(yè)內(nèi)部管理（人力資源管理）上的問題：

一、由于企業(yè)位置相對偏遠，員工的活動范圍和空間相對封閉，員工在企業(yè)工作時間長之后存在思維固化、懶惰的情況，尤其在我們這種勞動密集型企業(yè)。如果企業(yè)在沒有建立良好的競爭、淘汰機制（包括有效的薪酬機制和招聘渠道）必然導致員工普遍缺乏危機意識，再加上培訓活動等相關(guān)措施跟不上，久而久之員工對于企業(yè)的一些新的管理舉措、新的觀念便會缺乏理解，導致很多合理的企業(yè)管理制度難以高效推行。

第二、執(zhí)行難?；谝陨显蛐纬傻墓芾砣藛T懶惰、執(zhí)行力差，責任心降低，這種情況在民營企業(yè)中的管理人員，特別是職能部門（辦公室、技術(shù)、財務(wù)）員工身上最容易發(fā)生。職能部門員工在事務(wù)工作不飽和的情況下，剩余時間往往被網(wǎng)絡(luò)、娛樂所吞噬，責任心、目標感、執(zhí)行力隨之下降。辦事效率低下、部門推諉扯皮現(xiàn)象隨之發(fā)生，企業(yè)執(zhí)行效率大打折扣。

第三、招人難?，F(xiàn)在企業(yè)都存在招人難的情況。要么是因為生產(chǎn)環(huán)境差，一線工人難找；要么是因為企業(yè)待遇差（薪酬、工作環(huán)境）職能部門員工難找。如果企業(yè)再沒有建立有效的招聘渠道，最常出現(xiàn)的情況就是老板怕員工噶伙辭職,從而“哄著”員工干活。

第四、育人難。勞動密集型企業(yè)員工，特別是生產(chǎn)一線工人年齡偏大，一般在50歲左右，學歷較低。這種情況下工作內(nèi)容的重復、單一和生活追求形成矛盾，如果一線工人前期沒有嚴格的入職培訓和中期的跟蹤管理，一旦形成散漫的工作作風必然消耗管理人員相當大的管理精力，造成中層管理人員的碌碌無為。

第五、留人難。企業(yè)的人才梯隊相對比較薄弱，特別是重要崗位，如研發(fā)、認證、標書等崗位，原來崗位上的人員在積累了一定工作經(jīng)驗和專業(yè)知識后就離開公司，但沒有合適的或相應(yīng)的人員把工作頂起了，造成了企業(yè)人才的流失和浪費。這令人非常痛心和惋惜。所以合理的薪酬激勵體系和績效考核體系是維持企業(yè)人才發(fā)展，形成公平、透明競爭環(huán)境的必經(jīng)之路。

當初企業(yè)領(lǐng)導（老板）是依托一定的核心資源成立企業(yè)，當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，老板所掌握的管理知識開始捉襟見肘，不足以應(yīng)對內(nèi)部管理出現(xiàn)的各種問題，從而出現(xiàn)顧此失彼的情況。

針對以上人力資源管理存在的種種困局，解決企業(yè)現(xiàn)有的管理難題，我認為應(yīng)該按照以上思路開展工作：

一、人力資源管理體系的搭建

任何一個組織的人力資源規(guī)劃工作都要依托于企業(yè)目標的確定，只有企業(yè)目標確定了，我們才能在短期或者長期目標的指導下組織人力資源的規(guī)劃工作，說白了就是去解決：搭建什么樣的部門，用什么樣的人，用多少人，怎么招人（規(guī)劃、崗位調(diào)查研究，招聘工作），怎么培訓人（培訓體系），怎么留人，怎么管理人（薪酬、績效管理體系）等等一系列的問題。

這其中薪酬體系、績效考核體系以及車間管理是規(guī)范企業(yè)管理的重中之重。首先要通過崗位調(diào)查研究與崗位價值評價，為企業(yè)構(gòu)建科學的績效管理體系和薪酬體系提供依據(jù)，在績效管理和車間管理（5S管理、質(zhì)量管理體系、流程等內(nèi)容）上確定好依據(jù)后則需要將重點放在這些理念、方法的宣導和貫徹上，應(yīng)該說新的理念的實施是一場自上而下的企業(yè)變革，在這個過程中企業(yè)最高層首先要堅決貫徹和執(zhí)行，這樣才能為績效管理和車間管理的有效推行提供保障。

二、多渠道招聘、解決用工難題

開發(fā)、維護若干穩(wěn)定、可靠的人力資源輸送渠道是任何一個企業(yè)人力資源工作順利進行的重要前提之一，做好人才招聘工作在民營企業(yè)尤為重要。因為民營企業(yè)在人才吸引上本身就存在硬件上的先天不足，所以首先要做好吃、住、行這幾個方面的工作，在此基礎(chǔ)上通過勞務(wù)輸出、熟人或老員工介紹等方式，建立穩(wěn)定的用工來源，保證一線員工的充足供應(yīng)，一線員工的充足供應(yīng)是企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)的前提。

三、分層次激勵、選拔，解決留人難題

對于財務(wù)、標書室、研發(fā)等職能部門的人員選拔、激勵要把握兩個原則，一個是頂用、二是夠用，頂用即對于企業(yè)核心的業(yè)務(wù)比方說生產(chǎn)、研發(fā)工藝方面要舍得用薪酬（通過科學的崗位價值評價體系體現(xiàn)核心人才的價值或建立薪酬特區(qū)的方式）或提供較好的生活環(huán)境等因素留人；夠用即對于財務(wù)、行政人事等職能部門員工把握夠用的原則，依據(jù)企業(yè)實際情況，在招聘時可以將考察的重點放在這些人員的責任心和吃苦耐勞等素質(zhì)方面，而把能力要求放在其次考察。通過這樣的方式既能夠保證核心人才的留用又能保證職能部門員工的招聘準確性和合理的流動性。

四、分階段培訓、教育，解決員工執(zhí)行力問題

最后是員工的培訓、教育工作，應(yīng)該說民營企業(yè)，員工培訓、教育是企業(yè)效益和內(nèi)部管理提升的不二法門，因為他能治本，所以也是花費精力最多、見效最慢的工作，首先是后勤人員的職業(yè)化培訓，然后是核心崗位的技能培訓，一線工人的操作安全培訓。民營企業(yè)的培訓最好是和員工娛樂相結(jié)合，讓員工在相對輕松環(huán)境中掌握培訓內(nèi)容，這樣可能培訓效果會更好。

第四篇：民營企業(yè)人力資源

民營企業(yè)對國民經(jīng)濟發(fā)展和社會就業(yè)的貢獻越來越顯著。在我們接觸的企業(yè)咨詢案例中，民營經(jīng)濟表現(xiàn)出四個共性特點，一是基本上每個省、每個城市都涌現(xiàn)了一批領(lǐng)頭的民營企業(yè)，年產(chǎn)值從幾億元到幾十億元不等，成為推動當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的重要力量。二是這些領(lǐng)頭民營企業(yè)過去獲得發(fā)展的主要驅(qū)動因素是遠見卓識的領(lǐng)導、對市場機會的良好把握。三是到一定階段后這些領(lǐng)頭的民營企業(yè)或多或少出現(xiàn)了發(fā)展停滯、甚至倒退的現(xiàn)象，表現(xiàn)出明顯的發(fā)展瓶頸。四是盡管近幾年民營企業(yè)對專業(yè)人才的吸引力正在加強，但在傳統(tǒng)的人事管理政策和制度的限制下，引進人才的專長發(fā)揮大打折扣。民營企業(yè)發(fā)展的一個重要瓶頸在于人力資源管理體系。本文總結(jié)了民營企業(yè)人力資源管理的典型問題，結(jié)合咨詢案例深刻剖析內(nèi)在原因，并提出了解決方法。

一、民營企業(yè)人力資源管理瓶頸的表現(xiàn)

與管理相對成熟的外資企業(yè)和國內(nèi)優(yōu)秀標桿企業(yè)相比，民營企業(yè)員工的活力和工作激情明顯不足，人力資源管理瓶頸在以下幾個方面。

首先是中高層流失嚴重。一般說來，能成為當?shù)孛駹I企業(yè)領(lǐng)頭羊的企業(yè)領(lǐng)導非常注重避免 “任人唯親”，在人才招聘上通過獵頭、同行推薦、不同機會考察等多種渠道全方位挖掘人才，重點關(guān)注在外企或標桿企業(yè)中的核心骨干和高學歷管理人員，并引進了許多專業(yè)人才和管理人才。但在實際工作中，這些人的專業(yè)意見與民營企業(yè)磨合困難、甚至沖突嚴重，直接影響了其工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短幾個月磨合后就離職，長一些的能達到一兩年，但超過三年的實屬鳳毛麟角。

在一個大型民營房地產(chǎn)企業(yè)，在05年70多位核心中高層人員主動離職的就有15人，離職率高達20%.這些人的流失不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴重地影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，對民營企業(yè)造成嚴重損失。

其次是普通員工工作激情不高。在管理基礎(chǔ)相對好一些的民營企業(yè)已經(jīng)引入績效考核，但在考核指標設(shè)置、考核周期、考核主體等方面不夠?qū)I(yè)，沒有建立起業(yè)績導向的考核機制，這樣的考核往往導致“干多干少一個樣”、考核就是要搞關(guān)系提高“人情分”，難以將企業(yè)發(fā)展目標和個人工作目標統(tǒng)一起來。而考核結(jié)果僅限于獎金發(fā)放，并沒有和員工清晰溝通、引導員工認識工作中存在的問題，缺乏結(jié)合實際工作的績效改進反饋和能力提升機制。再加上內(nèi)部晉升機制不明確、培養(yǎng)體系不健全，很容易使員工對個人在民營企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，工作激情自然也就無從保證。

第三是從股東角度看，給員工的高薪酬并沒有產(chǎn)生合理回報。為了從外部吸引優(yōu)秀的專業(yè)人才、保留內(nèi)部員工，民營企業(yè)大多參照外部市場薪酬水平制定了有競爭力的待遇標準。但往往缺乏科學的、保證內(nèi)部公平的分配機制，使得員工的潛力并沒有充分發(fā)揮。如果再考慮成本控制、質(zhì)量管理等專業(yè)方面的管理不完善，在激烈競爭的市場環(huán)境中這些企業(yè)的利潤不會高，從股東角度看對員工的高薪投入并沒有產(chǎn)生合理回報，老板辛辛苦苦工作卻獲得較低的剩余價值，也就是所謂的“老板為員工打工”的現(xiàn)象。

二、民營企業(yè)人力資源管理瓶頸的深入剖析

如果將企業(yè)看作市場競爭中的自主生態(tài)系統(tǒng)，核心人員流失、基層員工激情不足、人均產(chǎn)出不高等都不簡單是人力資源管理方面的問題，而應(yīng)歸結(jié)到企業(yè)方向、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和個體動力等的問題。

企業(yè)戰(zhàn)略的不清晰是導致人力資源問題的根本原因。這些民營企業(yè)往往沒有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，即便有戰(zhàn)略思想也只是在個別高層管理人員的腦海中，并沒有清晰表達出來成為企業(yè)全體共同認可的發(fā)展方向。與此向矛盾的是，實際上中高層管理人員和核心骨干最需要公司發(fā)展的方向感、參與感和成就感。按照馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的這些核心人員早已解決溫飽問題，而追求長期事業(yè)目標的自我實現(xiàn)和自豪感。但顯示情況是，在摸不清老板的戰(zhàn)略思路的前提下，只能聽命于老板在具體事務(wù)上的決策干預，缺乏對事業(yè)長期發(fā)展方向的深度參與和實質(zhì)認同。

這種簡單的高薪、缺乏長遠發(fā)展規(guī)劃的事業(yè)對這些中高層沒有足夠的吸引力，離職率高也就在所難免，同事也直接影響了下屬員工的工作心態(tài)，工作成果也難談高水準了。在我們接觸的企業(yè)案例中，中高層核心人員的普遍認識是：他們往往與高層管理人員討論一些戰(zhàn)略問題，爭論該不該做某件事而浪費了大量時間，卻不是共同探討如何逐步做好某件事，溝通成本很高，時間長了就會產(chǎn)生惰性、無奈和迷惘。

其次是部門使命職責和崗位職責不清晰，直接導致崗位定位、與其它崗位的協(xié)作關(guān)系不明確。因人設(shè)崗在民營企業(yè)中很常見，嚴重缺乏系統(tǒng)的職能分析和職責界定，導致職責交叉和重要職能缺失，如計劃職能、業(yè)務(wù)分析職能、融資職能、人力資源的培訓與考核職能和財務(wù)管理會計職能等發(fā)揮嚴重不足就比較常見。落實到具體崗位，在崗位職責不清晰的情況下，很難想象該崗位工作實現(xiàn)價值的有效程度。

另外在薪酬考核上缺乏科學的方法，無法實現(xiàn)內(nèi)部公平，也就無法充分調(diào)動員工積極性。很多民營企業(yè)開始嘗試獎金與績效掛鉤，但缺乏科學的績效考評標準，導致考核無法拉開差距、浮動獎金的比例較小，對整體薪酬的影響有限，對員工的直接結(jié)果就是“干好干壞一個樣”。盡管很多員工剛進企業(yè)也很有抱負，但干得多出錯機會也多，在平庸的考核制度下，其工作貢獻和績效反而不會得到公正評價，長遠就影響了積極性，出現(xiàn)能混就混的觀望狀態(tài)。另一方面，很多企業(yè)的績效管理上直接上級參與有限，使得上級調(diào)動下級缺乏應(yīng)有的權(quán)威性。很多主管就感覺缺乏工作的平臺，要做的事情很多，人員調(diào)動卻很難、工作很費勁，還不容易得到老板的理解和賞識。這些都是缺乏有效的績效管理和薪酬激勵的后果。

總之，具有這些特點的民營企業(yè)還是基于領(lǐng)導者的傳統(tǒng)感覺下的經(jīng)驗管理，無法充分發(fā)揮員工的積極性。

三、解決方案

為了實現(xiàn)民營企業(yè)從經(jīng)驗管理向科學管理的過渡，依靠組織體系實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，充分發(fā)揮相關(guān)崗位和核心骨干的能力，必須基于系統(tǒng)思路解決人力資源管理瓶頸。第一步是系統(tǒng)梳理戰(zhàn)略，組織力量將老板的發(fā)展思路清晰表達出來，并結(jié)合系統(tǒng)的外部市場分析、競爭分析、客戶分析以及內(nèi)部資源能力評價，補充和調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，作為

公司一切行動的指南和目標。然后分析業(yè)務(wù)模式和管控模式，提出明確的核心能力打造方向。

然后根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，明晰支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)的重點職能和核心崗位，調(diào)整組織架構(gòu)，給予足夠的組織保障，合并交叉職能，設(shè)計相互制衡、有效協(xié)同的崗位機制，配以適當?shù)闹贫?，確保合理的集權(quán)和分權(quán)。

并基于科學的方法調(diào)整薪酬激勵機制和績效管理辦法，實現(xiàn)員工對績效的客觀認識、對薪酬滿意的自我公平、與周圍同事績效和崗位貢獻相比的內(nèi)部公平，將員工發(fā)展目標有效統(tǒng)一到公司發(fā)展目標上來。

同時，高層領(lǐng)導同步調(diào)整工作重點，從具體業(yè)務(wù)指導和事務(wù)決策中解脫出來，借助職能部門建立人事、財務(wù)、投資、戰(zhàn)略等職能管理，通過選拔合適總經(jīng)理、建立良好的計劃預算機制和例外管理機制，在保證企業(yè)良性發(fā)展的范圍內(nèi)充分放權(quán)，發(fā)揮下屬積極性，解放自己的時間集中思考戰(zhàn)略問題，促進企業(yè)的跨越式發(fā)展。

整體看來，民營企業(yè)的人力資源管理瓶頸絕不僅僅歸咎于傳統(tǒng)的人事管理，必須在系統(tǒng)的內(nèi)外部機會和能力分析指導下，制定清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，明確支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織保障和人力資源政策措施，確保企業(yè)實現(xiàn)良性發(fā)展，從靠抓機會發(fā)展向按照市場規(guī)律辦事、依靠管理體系發(fā)展的順利轉(zhuǎn)變

第五篇：民營企業(yè)檔案管理工作淺析

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民營企業(yè)檔案管理工作淺析

作者：劉巧紅

來源：《科學與管理》2006年第04期

改革開放二十余年來，市場化取向得到迅猛發(fā)展，伴隨著財富的巨大增長和國力的日益強盛，一個民營企業(yè)階層已經(jīng)成為中國社會不可忽視的客觀存在。企業(yè)檔案是記錄和反映企業(yè)各項活動和歷史面貌的第一手材料，是生產(chǎn)、經(jīng)營、管理和科研等各項工作的依據(jù)和參考，也是企業(yè)的寶貴財富。良好的檔案管理，有助于民營企業(yè)增加技術(shù)和知識儲備，促進企業(yè)保護好知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的保障；有助于民營企業(yè)在國際國內(nèi)市場競爭中增強抵御風險的能力，并在關(guān)鍵時刻發(fā)揮檔案的依據(jù)和憑證作用，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益和合法權(quán)益；有助于民營企業(yè)構(gòu)筑企業(yè)信用體系，提高企業(yè)誠信度，樹立企業(yè)形象，展示企業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展的歷程，培養(yǎng)員工的認同感和歸屬感，創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營理念，提升企業(yè)的文化品位。改革開放以來，我國民營企業(yè)特別是私營企業(yè)，從無到有、從小到大、保持著強勁的發(fā)展態(tài)勢，民營企業(yè)已經(jīng)成為縣域經(jīng)濟的主體，成為我國國民經(jīng)濟中最具活力、最具發(fā)展前景的新的增長點之一，成為社會主義建設(shè)的重要力量，隨著民營企業(yè)的發(fā)展，民營企業(yè)的檔案資料與日俱增。如何使民營企業(yè)檔案管理得以充分開發(fā)得用，促進民營企業(yè)的快速，健康發(fā)展，這是我們亟待解決的問題。

一、民營企業(yè)檔案工作的現(xiàn)狀

近些年來，從我們深入民營企業(yè)了解的情況看，民營企業(yè)的檔案工作十分薄弱，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、思想上不重視，認識不到位。由于長期以來社會檔案意識淡薄，檔案的管理工作并未得到社會各界的普遍重視和廣泛理解，不少民營企業(yè)業(yè)主對檔案的重要性認識不清，總認為檔案工作是國有企業(yè)的事情，民營企業(yè)是靠經(jīng)驗辦事，憑記憶說話，民營企業(yè)規(guī)模小，技術(shù)設(shè)備落后，靠的是市場經(jīng)濟，打的是游擊戰(zhàn)術(shù)，隨時要掉頭，今天不知明天，建不建立檔案無所謂，大部分民營業(yè)主存在著重生產(chǎn)、忙事務(wù)、建不建檔和歸不歸檔無所謂的觀念，還有部分民營企業(yè)認為，搞檔案工作是要花錢的，把錢花在整理文件資料上實在是浪費，在實際工作中找?guī)讉€人談一談，湊一湊就行了，腦子里沒有檔案概念，眼睛中看不到檔案的價值，這是造成民營企業(yè)檔案工作局面被動，無序或發(fā)展緩慢的一個重要原因。

2、不注意積累，文件材料不齊。有些民營企業(yè)不懂得磨刀不誤砍柴工這個簡單的道理，干工作帶有近視的毛病，認為嚴格按工作程序形成檔案記錄太啰嗦，太麻煩，耗時耗力，因而干就干，不干就算，許多重要的工藝流程往往是邊設(shè)計，邊計算，邊生產(chǎn)，一些技術(shù)參數(shù)大都記在老師傅的腦袋里，憑經(jīng)驗辦事，沒有形成文字材料，即使已經(jīng)形成了一些文件材料，也是隨手亂丟，不注意收整，對該不該把文件材料組卷歸檔，沒有這個概念，這種狀況跟民營企業(yè)的飛速發(fā)展的形勢很不相稱，有些民營企業(yè)技術(shù)人員為了在企業(yè)謀得高薪，實行技術(shù)封鎖，不

主動形成技術(shù)檔案也有很大關(guān)系，在各種不利因素干撓下，民營企業(yè)要形成自己獨具特色的檔案資料，還有一定難處。

3、“制度不健全，管理不完善”。其主要原因是管理制度不健全，民營業(yè)主在企業(yè)管理過程中既不設(shè)檔案管理人員和相關(guān)人員的崗位職責，又沒有必要的歸檔、利用制度，在檔案文件材料的形成過程中，往往存在著自制、自拿、自用、自損、自毀等現(xiàn)象，其次是檔案保管既無專人專室，又無專柜，許多重要的檔案資料就是用繩子捆，麻袋裝，和破舊的報紙雜志堆放在一起，擱在柜頂上，堆在墻角處，任憑蟲蛀鼠咬，這樣是搞不好檔案工作的，根本談不上規(guī)范化的整理和必要的檔案保護設(shè)施。

4、不注重人員培訓，整體素質(zhì)不高。一些民營企業(yè)為嚴格控制支出，盡量減少管理人員，把檔案管理人員視為閑散勞力，不安置或少安置人員，即使安置也是一些老、弱、病、殘人員應(yīng)付門面，要么檔案人員身兼數(shù)職，什么秘書、接待員、勤雜員兼檔案員的比比皆是，更談不上安排專門人員，加強必要的業(yè)務(wù)培訓，提高檔案人員的從業(yè)素質(zhì)，有些企業(yè)即便安排了專職檔案人員，由于企業(yè)體制問題也出現(xiàn)檔案人員工作不穩(wěn)定，人員來去自由，流動性大，不少企業(yè)一年換了好幾個，加上沒參加檔案業(yè)務(wù)培訓，也沒有檔案經(jīng)驗豐富者的傳、幫、帶，所以造成檔案人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)普遍較差，對檔案業(yè)務(wù)基本知識了解不多，就連文件分類、組卷、歸檔也搞不清，更談不上認真整理檔案，合理使用檔案了。

綜合上述情況，要想搞好民營企業(yè)檔案工作還得從改變民營企業(yè)業(yè)主的觀念入手，使其充分認識到搞好檔案工作的重要性，認識到搞好檔案工作也是提高生產(chǎn)力的重要手段之一，檔案業(yè)務(wù)部門要加強執(zhí)法力度和業(yè)務(wù)指導，使用其依法依規(guī)辦事，確實搞好本企業(yè)的檔案工作，絕對不能只看眼前利益，鼠目寸光是辦不好企業(yè)的。

二、搞好民營企業(yè)檔案工作的方法

筆者認為當前搞好民營企業(yè)檔案工作應(yīng)從以下幾方面入手：

1、調(diào)查研究摸清現(xiàn)狀。在民營企業(yè)要進行良好檔案管理，首先應(yīng)當做好調(diào)研工作，只有在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，才能為做好此項工作打好基礎(chǔ)，做到有的放失。

2、提高認識，更新觀念。要改變民營企業(yè)長期以來檔案工作的陳舊觀念，首先必須從依法治檔的高度，來認識建立民營企業(yè)檔案工作的必要性，要嚴格按照《檔案法》的要求，加強對檔案事業(yè)的管理，搞好檔案工作已不是某個人的意志為轉(zhuǎn)移的事，而是必須遵循與照辦的法律行為規(guī)范，做到有法必依，依法治檔，民營企業(yè)的檔案工作是民營企業(yè)在政治與經(jīng)濟發(fā)展中的重要信息資源，是民營企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營和管理的必要條件，搞好民營企業(yè)的檔案工作是維護民營企業(yè)歷史真實面貌、企業(yè)合法權(quán)益和經(jīng)濟利益的重要憑證。搞好民營企業(yè)檔案工作是民營企業(yè)管理基礎(chǔ)工作的重要組成部分，搞好民營企業(yè)檔案工作是提高企業(yè)素質(zhì)，促進企業(yè)持續(xù)、協(xié)調(diào)、健康發(fā)展的有力措施，民營企業(yè)檔案是科技資源儲備的一種形式，能為企業(yè)的科學管理提供第一手可靠信息，因此做好民營企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)、信息、科研活動紀錄，已成為企業(yè)立

足競爭謀求發(fā)展的內(nèi)在要求，由此可見，建立健全民營企業(yè)檔案工作是一項很必要、很緊迫、很重要的工作，把檔案工作作為一件大事來抓，要納入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)管理升級中去，充分收集、開發(fā)、管理檔案資料，促進民營企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益都有所提高。

3、科學管理，制度創(chuàng)新。江澤民同志說過，創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，也是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力，行為的創(chuàng)新首先以思想進步和觀念更新為先導，民營企業(yè)檔案管理工作也不例外?？茖W管理是企業(yè)發(fā)展的重要手段，科學的管理需要制度作保障，民營企業(yè)的檔案工作必須堅持強化自我約束機制，才能保證檔案工作的穩(wěn)定發(fā)展，因此各民營企業(yè)必須建立一套切實可行的企業(yè)檔案管理制度，對檔案信息材料實施全過程和全方位的監(jiān)督管理，民營企業(yè)在組織機構(gòu)管理層次人員崗位和文件材料形成過程做到實事求是，不能強求各民營企業(yè)檔案管理制度的統(tǒng)一，但在制定檔案管理制度時要有一些共同的原則，為了使民營企業(yè)檔案工作健康政黨發(fā)展，就要制訂出檔案的歸檔、保管，借閱、保密、利用等規(guī)章制度，使檔案工作逐步走向制度化、規(guī)范化，同時要把檔案工作納入企業(yè)的日常管理、生產(chǎn)管理、科研管理之中，使檔案工作真正得到健康發(fā)展。

4、健全機構(gòu)，抓好落實。在社會主義市場經(jīng)濟的新形勢下，民營企業(yè)檔案制度不是應(yīng)不應(yīng)該抓而是如何抓如何與時俱進，開創(chuàng)創(chuàng)新，抓出成效的問題。要以戰(zhàn)略的眼光看待民營企業(yè)檔案工作的地位和作用，增強搞好民營企業(yè)檔案工作的責任感，加強對民營企業(yè)檔案工作領(lǐng)導，做到三個落實。一是機構(gòu)落實，要成立企業(yè)領(lǐng)導、主管部門領(lǐng)導、技術(shù)骨干、會計人員參加的檔案工作領(lǐng)導小組，綜合部門主管專兼職檔案人員具體操作的領(lǐng)導體制，建立企業(yè)文件材料的形成、積累和保管體系，使檔案工作層層有人抓，處處有人管。二是人員落實，要根據(jù)民營企業(yè)規(guī)模大小的實際需要，配備政治素質(zhì)較好，文化素質(zhì)較高，工作能力較強的檔案工作人員，并加強對他們的培訓，保證檔案人員的相對穩(wěn)定，加強責任感和使命感，不斷提高知識水平和業(yè)務(wù)能力，努力搞好本職工作。三是經(jīng)費落實，俗話說，巧婦難為無米之炊，搞好民營企業(yè)檔案工作需要有一定的經(jīng)費保障，要加大對檔案工作的經(jīng)費投入，為搞好檔案工作創(chuàng)造必要的條件，這樣民營企業(yè)檔案工作就有一個較大的發(fā)展和提高，民營企業(yè)檔案工作才能得到長足的發(fā)展，同時豐富的檔案信息資源為企業(yè)的發(fā)展壯大提供可靠的信息服務(wù)和智力支持。