第一篇：民營企業(yè)人力資源分析及建議

民營企業(yè)人力資源分析及建議

民營企業(yè)人力資源分析及建議

中國加入wto，世界經(jīng)濟一體化發(fā)展，整個經(jīng)濟環(huán)境迫切需要占95%數(shù)量的民營企業(yè)快速向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，提高自身競爭力，以適應全球經(jīng)濟一體化的需要，民營企業(yè)已經(jīng)成為社會主義經(jīng)濟的重要組成部分。

民營企業(yè)與國有企業(yè)相比，在資金、信息、技術(shù)和其他相關(guān)資源方面均稍處于劣勢。因此，提高企業(yè)的人力資源管理便成了民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。然而，由于民營企業(yè)的發(fā)展背景和淵源，民營企業(yè)的人力資源管理十分復雜，要取得突破顯然很難。我國有許多民營企業(yè)自誕生起就存在人才方面的先天不足，而其發(fā)展過程中則由于低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，從而導致由盛即衰。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、鼎盛到衰敗生命周期極短。

在市場經(jīng)濟的條件下，企業(yè)之間的競爭往往是決策水平和人才素質(zhì)的競爭。企業(yè)領(lǐng)導者怎樣選好人、用好人，最大限度的調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，使企業(yè)的骨干力量形成一個團結(jié)合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團隊，這是一個企業(yè)是否能夠在市場經(jīng)濟的汪洋大海中乘風破浪、勝利前進的關(guān)鍵。

民營企業(yè)要做好人力資源管理，首先必須認識到人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個主管以至員工都應承擔人力資源管理責任，并強調(diào)企業(yè)管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘管理、績效考核、薪酬管理、培訓規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與；同時，各級管理者直接承擔著下屬的輔導培養(yǎng)、企業(yè)文化建設等職責；員工也越來越多地負起自我管理的責任。因此，如果認為人力資源工作只是人力資源部門的事情，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。其次，做好人力資源管理，更重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導者的重視、支持甚至親自推動。一些民營企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓，或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進方案是很難奏效的，這種零散、不完整的管理方式正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的主要原因。

企業(yè)的人力資源管理，應從選人、育人、用人及留人等幾個方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系。

一、招聘人才的天平應向無資歷有潛力的新手傾斜

招聘人才的天平應向無資歷有潛力的新手傾斜，這是民營企業(yè)彌補外部挖掘人才弱勢的現(xiàn)實選擇。眾所周知，工作經(jīng)驗是應聘者最可寶貴的財富，絕大多數(shù)的企業(yè)都青睞于富有工作經(jīng)驗的應聘者，他們豐富的經(jīng)歷、熟練的業(yè)務技能、成熟的心理素質(zhì)以及龐大的人際關(guān)系網(wǎng)絡，都無疑會在應聘中為他們增添更多的砝碼。然而，民營企業(yè)受自身各方面因素所限，不足以吸引更多富有工作經(jīng)驗的高質(zhì)量人才。這樣的人才即使來到企業(yè)工作，也未必呆得長久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。實際上，與工作經(jīng)驗相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿ζ髽I(yè)來講更為重要。就民營中小企業(yè)而言，只要不是應急性人才，并有足夠的時間培訓，應招收沒有資歷但有發(fā)展后勁與潛力的新手，一切從頭開始學習，包括新的知識技能、工作方式與工作態(tài)度、對企業(yè)文化的認同、對企業(yè)的歸屬感等等。另外，這些新手一般比較年輕，精力旺盛，學習效率高，而且也很謙虛，會真正腳踏實地地工作、學習，為企業(yè)的發(fā)展及個人的發(fā)展予以更多的關(guān)注和投入。

二、應重在內(nèi)部培養(yǎng)

在珠三角的許多民營企業(yè)，人才管理就是把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺。而實際上，人才已成為一種資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。真正的人才管理強調(diào)人和崗位適配，強調(diào)人才的二次開發(fā)。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個人價值，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。

企業(yè)獲取人才的途徑有兩種:外部挖掘和內(nèi)部培養(yǎng)。外部挖掘的優(yōu)點是能夠保證企業(yè)及時獲取所需要的人才，為企業(yè)帶來活力；其缺點是成本相對較高，缺乏實力的企業(yè)往往望而卻步，另外，它不利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，不利于內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性。內(nèi)部培養(yǎng)的優(yōu)點是對員工有著一定的激勵作用，所培訓和提拔的員工對企業(yè)比較熟悉，管理成本相對較低；其缺點在于培訓周期往往很長、成才率不高以及容易出現(xiàn)近親繁殖的不良后果等等。在我國，民營中小企業(yè)要獲取人才，比較現(xiàn)實的選擇應該定位在內(nèi)部培養(yǎng)上。這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識、技能的培養(yǎng)，而且應該特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對企業(yè)的特異適應性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。為了實現(xiàn)這樣的目標，民營企業(yè)應從企業(yè)文化建設、員工職業(yè)生涯發(fā)展設計、內(nèi)升制、雇用新手、情感管理等方面去培養(yǎng)。只有注重加強這方面的學習和研究，才能真正以最低的成本和最可行的途徑為本企業(yè)的人才庫不斷輸入新鮮血液。

三、要重視情感管理

情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項重要的親和工程。情感管理注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現(xiàn)有效的管理，它從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的優(yōu)良業(yè)績。這種情感力量，是一種內(nèi)在的自律性因素，它可以深入到人的內(nèi)心世界，有效地規(guī)范和引導員工的行為，使員工樂于工作，產(chǎn)生“士為知己者死”的心理效應。情感管理雖然是軟性管理，但所激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動力卻是相當巨大的。知識經(jīng)濟時代是一個軟性因素占主導地位的時代，管理者一味地依靠指揮和控制是難以達到滿意效果的。傳統(tǒng)管理觀念將管理的時空范圍定位在企業(yè)，而現(xiàn)代企業(yè)已開始將管理的范圍向企業(yè)以外延伸。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識。傳統(tǒng)企業(yè)曾以犧牲員工滿意來保證顧客滿意和“企業(yè)滿意”，實踐證明，這樣做只有一時之功而無長久之效。就大多數(shù)企業(yè)而言，其薪酬、福利、名氣、社會地位等可能不盡如人意，但“情”能補拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責任感，從而將其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻智慧和才華。

四、要建立科學合理的人才吸納機制和考評機制

民營企業(yè)雖然受各種客觀條件的限制，難以吸引優(yōu)秀人才，但更應積極創(chuàng)造條件，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

第二篇：江蘇民營企業(yè)人力資源外包分析

江蘇民營企業(yè)人力資源外包分析

1、江蘇民營企業(yè)人力資源外包現(xiàn)狀

江蘇民營企業(yè)在中國起步較早，發(fā)展也很快，這與江蘇民營企業(yè)家敢于引進西方先進的管理思想不無關(guān)系。隨著改革開放，外國公司紛紛進駐中國，江蘇民營企業(yè)邊與其競爭，邊學習其先進的管理模式。而作為先進管理模式之一的人力資源外包也在21世紀初的幾年走入到江蘇民營企業(yè)家的視線。目前江蘇民營企業(yè)的高層管理人員，許多都是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的元老，隨著江蘇民營企業(yè)的進一步發(fā)展，規(guī)模的不斷擴大，有些創(chuàng)業(yè)者的管理能力、知識水平已經(jīng)逐步不能適應企業(yè)發(fā)展的要求，科學管理意識落后；而一些家族管理模式的民營企業(yè)，在生產(chǎn)經(jīng)營中依托的同族、同鄉(xiāng)、同村的人力資源關(guān)系，依靠血緣、親緣、地緣的中國式關(guān)系進行生產(chǎn)經(jīng)營管理，職位人才運用任人唯親，企業(yè)的財務、生產(chǎn)、銷售等核心業(yè)務由少數(shù)人掌控，缺乏企業(yè)科學監(jiān)督，薪酬和晉升等制度長期不透明，嚴重激化了民營企業(yè)管理層和外來人才之間的矛盾，外來人才得不到重視，其專業(yè)才能無從發(fā)揮，多數(shù)選擇離職，造成企業(yè)人員流失嚴重。一些有魄力的民營企業(yè)家已經(jīng)認識到企業(yè)問題，開始排除阻礙，積極應用人力資源外包這一工具。但是，從2002年開始，江蘇一部分的大規(guī)模民營企業(yè)和少數(shù)的中小規(guī)模民營企業(yè)開始引進人力資源外包，隨著社會的發(fā)展，到現(xiàn)在為止，約有8000余家民營企業(yè)引進或嘗試過人力資源外包。其中，80%的企業(yè)僅僅停留在員工檔案關(guān)系管理、人事社保等比較初級的方面，而在這其中，約有一半的企業(yè)因為各種原因放棄人力資源外包。只有不到20%的企業(yè)深入到勞務派遣等較深層次的人力資源外包中活動中，人力資源外包在江蘇民營企業(yè)仍處于起步的舉步維艱的階段，還有很長的道路要走。

2、江蘇民營企業(yè)人力資源外包SWOT分析

2.1“S”——降低成本，凝聚競爭力

(1)聚焦核心業(yè)務，提高企業(yè)競爭力。人力資源外包能幫助江蘇民營企業(yè)將更多的人力財力應用于核心業(yè)務，提供企業(yè)競爭力。幫助江蘇民營企業(yè)從他們不擅長的科學的日常等行政管理事務中解放出來，把更多時間和人才資源投入到其江蘇民營企業(yè)的核心競爭戰(zhàn)略研發(fā)上，強化其競爭優(yōu)勢。專業(yè)的人力資源外包公司會為企業(yè)量身定做一套適合其企業(yè)發(fā)展階段、發(fā)展規(guī)模等實際情況的人力資源職能支持，使企業(yè)能科學高效的運營。

(2)降低風險，樹立新形象。人力資源外包能幫助江蘇民營企業(yè)降低運營風險，擺脫“低效低能”、“唯利是圖”的舊形象，建立健全科學、高效的新型江蘇民營企業(yè)形象。通過外包

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4公司的科學管理程序構(gòu)建，建立企業(yè)標準管理程序，有效避免來自國家政策法規(guī)、顧客、上下級供應商和公司內(nèi)部管理的挑戰(zhàn)，避免運營風險。

(3)降低成本，節(jié)約企業(yè)資金。流動資金緊張是江蘇民營企業(yè)面臨的主要困難，而人力資源外包的充分實現(xiàn)能降低企業(yè)管理成本。企業(yè)人力資源的管理成本并不僅僅包括付給雇員的直接的薪酬福利費用，還包括有辦公設備的費用、管理費用、福利費及員工培訓等相關(guān)費用，對企業(yè)人力資源活動進行合理規(guī)劃，剔除不合理成分，提高資金利用率，幫助企業(yè)節(jié)約資金，促進企業(yè)發(fā)展。

2.2“W”——行業(yè)起步，國內(nèi)缺乏認同

(1)信息安全無法保證。江蘇民營企業(yè)實施人力資源外包，其信息安全和相關(guān)行業(yè)信息安全無法得到社會保證。人力資源外包缺乏相關(guān)法律保障，國內(nèi)尚無相關(guān)對應的法律法規(guī)規(guī)定其外包的規(guī)范流程，對收費標準等相關(guān)流程無章可循，無形中為人力資源外包的推廣塑造了中國的先天不足。

(2)服務質(zhì)量被企業(yè)質(zhì)疑。江蘇民營企業(yè)對人力資源外包服務質(zhì)量的質(zhì)疑，包括對人力資源外包服務商的專業(yè)性和其在本企業(yè)的實際應用后的效果的懷疑。人力資源外包主體與外包合作者之間的信息不對稱；另一方面外包機構(gòu)由于不同的國情、不同的文化往往產(chǎn)生水土不服的后果。

(3)容易引發(fā)企業(yè)員工的抵觸。江蘇民營企業(yè)的人力資源職能外包，涉及到員工辭退、換崗、晉升、福利等員工敏感的方面，員工擔心被降職、降薪、甚至辭退，對外包服務商產(chǎn)生不滿，進而影響員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而導致員工對企業(yè)不滿，影響工作積極性。人力資源外包活動不易開展。

2.3“O”——朝陽行業(yè)，優(yōu)秀管理保障

(1)國內(nèi)企業(yè)逐步認可。人力資源外包由于其自身的獨特性和優(yōu)越性已逐步被國內(nèi)外企業(yè)所認可，江蘇民營企業(yè)家們也認識到了人力資源外包的作用巨大。對部分企業(yè)不利于建立完善人力資源部門的企業(yè)，外包為其提供齊全的人力管理職能支撐；對那些已建立齊全人力資源部門的企業(yè)，有利于轉(zhuǎn)變其內(nèi)部職能，將基礎性事務性的人力資源管理事務外包出去，使企業(yè)有更多精力致力于其組織文化、戰(zhàn)略規(guī)劃等核心事務中去，真正扮演人力資源部門是企業(yè)決策者的角色。

(2)企業(yè)管理水平能得到提升。人力資源管理在江蘇民營企業(yè)的管理工作的重要性日益顯著，必要的人力外包能充分提高企業(yè)人力資源管理水平。外包服務商提供專業(yè)有針對性的管理服務。對中小規(guī)模的民營企業(yè)，人力資源外包幫助其建立基礎的人力資源管理體系，為

企業(yè)更好發(fā)展鋪路；對大規(guī)模民營企業(yè)，外包服務商能提供更專業(yè)的人力資源管理服務，并解放原企業(yè)內(nèi)部人力資源部門長期從事基礎性人力資源管理活動，使其能參加到企業(yè)更高層次的活動中，提高企業(yè)人力資源管理水平。

2.4“T”——發(fā)展初始，缺乏必要指導

(1)國內(nèi)關(guān)于人力資源外包的相關(guān)政策法規(guī)仍需完善。人力資源外包做為一個新式管理方式，從國家到地方都未有相關(guān)外包的法律法規(guī)對其進行約束和把控，在調(diào)查中有19.8%的企業(yè)懷疑外包服務商能否帶來增值。另外，國內(nèi)針對人力資源外包理論研究還十分落后。人力資源外包起源于歐美，隨著中國改革開放，在20世紀末、21世紀初的幾年內(nèi)開始進入中國，國外從20世紀70年代就開始研究人力資源外包，而國內(nèi)學者這幾年才注意人力資源外包，西方的先進管理模式在歐美適用，但由于中國獨特國情不一定適用。國內(nèi)的理論研究落后，不能為江蘇民營企業(yè)人力資源外包發(fā)展提供足夠的本土化理論指導。

(2)外包服務質(zhì)量和專業(yè)效益無法保證，影響外包業(yè)務的擴展。由于人力資源管理行業(yè)對進入者的物質(zhì)資本投入要求較低，所以近年來我國從事人力資源服務行業(yè)的企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，人力資源服務企業(yè)管理水平參差不齊，而在江蘇，人力資源服務企業(yè)的品牌構(gòu)建并不十分充足，民營企業(yè)不敢將企業(yè)重要的管理事務——人力資源管理外包給外包企業(yè)。

(3)江蘇民營企業(yè)對人力資源外包理論和實踐認識不夠。江蘇民營企業(yè)在發(fā)展初期長期借助于所有者的個人能力，隨著社會發(fā)展，許多企業(yè)所有者并未意識到人力資源管理的重要性，更不用說對人力資源外包的從理論到實踐的了解。

3、人力資源外包在江蘇民營企業(yè)中的應用的幾點建議

3.1企業(yè)外包模式選擇。

人力資源外包的模式很多，江蘇民營企業(yè)要想充分的最高利用人力資源外包工具，必須在管理職能上作出選擇，對企業(yè)的人力資源管理職能進行判別，做好企業(yè)外包成本-收益分析，選定哪些職能外包，對企業(yè)在行業(yè)具有優(yōu)勢的職能進行集中發(fā)揮，對薄弱的管理職能則確定外包給具有先進管理經(jīng)驗的外包服務公司。實施人力資源外包從客觀上說能夠改觀江蘇民營企業(yè)落后的管理面貌，但不能一股腦的引進，不能一味跟隨同類企業(yè)，也不能實踐過程中沒有理論支持的“實踐化”錯誤。在選擇適合本企業(yè)的人力資源外包模式考慮以下原則：

(1)重組企業(yè)流程，構(gòu)建企業(yè)先進經(jīng)營理念。(2)培育、提高和保持企業(yè)的核心能力，外包薄弱職能，構(gòu)建企業(yè)優(yōu)勢競爭力。

3.2規(guī)避人力資源外包帶來的風險。

在確定相關(guān)職能要外包給服務商以后，也要規(guī)避相應的人力資源外包帶來的風險。在實施人力資源外包，必須確立能夠外包條件，針對不同的行業(yè)、企業(yè)發(fā)展、資源配置整合、信息技術(shù)的應用等等方面綜合考慮，規(guī)避可能發(fā)生的風險，無論是新辦民營企業(yè)還是經(jīng)歷豐富的成熟民營企業(yè)，都要具有戰(zhàn)略眼光的看待企業(yè)人力資源外包，更應適應企業(yè)的發(fā)展，不能盲目照搬，使企業(yè)有效控制風險。

3.3外包服務公司選擇

在選擇的人力資源外包服務公司必須慎之又慎，首先要考慮外包企業(yè)的專業(yè)素質(zhì)：

1、全面豐富的人力資源專業(yè)管理經(jīng)驗，2、高素質(zhì)高績效的專業(yè)團隊和從業(yè)人員，3、涉及相關(guān)專業(yè)模塊的全面的服務產(chǎn)品，4、擁有豐富的人才儲備資源和不斷提升的人力資源品質(zhì)。其次是外包公司的信譽和服務質(zhì)量。江蘇民營企業(yè)人力資源管理水平普遍不高，選擇外包時，更多會涉及到企業(yè)流程，人力資源信息系統(tǒng)等核心機密，這對外包服務公司的信譽提出了很高的要求。再次，考慮外包的成本和相對收益。人力資源外包的根本目的之一就是降低管理成本，在評估外包企業(yè)的服務方案時，服務價格和相應收益是重要的考慮要素。最后，江蘇民營企業(yè)還要考慮企業(yè)文化的兼容性，要選擇符合企業(yè)文化和發(fā)展特征合理的外包方案。

3.4企業(yè)人力資源部門職能轉(zhuǎn)變

人力資源外包目的之一就是為了將人力資源部門從他們所必須應該完成的法定性、事務性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值的方面——專注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)，提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的增值，降低運營成本。民營企業(yè)實行人力資源外包后，人力資源管理部門職能也應該做出相應的調(diào)整，成為企業(yè)人力資源外包的直接監(jiān)督者、企業(yè)管理成本的控制者。

第三篇：民營企業(yè)如何加強人力資源管理工作

民營企業(yè)如何加強人力資源管理工作

當今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，科學技術(shù)水平的高低。已成為決定企業(yè)競爭的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。現(xiàn)在人們常說：“二十一世紀的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭”。那么企業(yè)需要什么樣的人才呢？日本的松下幸之助先生說過這樣一句話：“公司興隆，我有前途；公司倒閉，我也完蛋。”

世界上成功的企業(yè)都是全體員工奮斗出來的。成功的企業(yè)經(jīng)營者在實踐中認識到這樣一個道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因為如此，成功的企業(yè)，更加重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，花費更多時間和精力致力于激發(fā)員工潛力，并把激勵作為企業(yè)長盛不衰的法寶來對待。

人力資源管理工作就是研究如何建立企業(yè)的管理組織模式？如何吸引企業(yè)需要的人才？如何培養(yǎng)企業(yè)急需的人才？如何激勵員工發(fā)揮潛能？如何把企業(yè)目標與員工目標緊密結(jié)合起來的管理工作？

人力資源管理師將“人”視作一種資源，與物質(zhì)資源、信息資源構(gòu)成企業(yè)的三大資源。它具有以下特點：

人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性。

人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟鐘，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富。

人力資源師一種戰(zhàn)略性資源。

人力資源是可以無限開發(fā)的資源。

人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績效考評、薪酬管理、激勵措施、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

人力資源管理的最終目標是促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，是要達成“人”與“事”、“人”與“人”、“人”與“環(huán)境”的和諧，這種和諧會帶來生產(chǎn)效率的提高，從而達成最終目標。

一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)裝

1、人力資源管理基礎薄弱

由于每個企業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷不同，企業(yè)在人力資源管理發(fā)面缺乏必要的、系統(tǒng)的研究和了解，特別是企業(yè)發(fā)展到一定的平臺后，管理的重要性日趨顯現(xiàn)。多數(shù)的企業(yè)人力資源管理已經(jīng)制約了企業(yè)的自身發(fā)展，有的人力資源管理工作已嚴重的阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至企業(yè)走向惡性循環(huán)。

許多中小型企業(yè)至今對人力資源的管理仍處于簡單、粗放式的管理模式，缺乏對人力資源管理體系的研究。部分企業(yè)還處于原始的計劃經(jīng)濟人事管理模式，沒有充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的開發(fā)、利用、培養(yǎng)等職能的優(yōu)勢。人力資源管理師企業(yè)的一項系統(tǒng)工程，許多企業(yè)的人力資源管理基礎工作普遍存在著體系不完善、制度不適用、薪酬體系與市場規(guī)則脫節(jié)、員工的滿意度低等基礎薄弱的問題。

其主要原因：

1）對人力資源管理知識缺乏必要的了解和認識

中小型民營“股份”企業(yè)因為技術(shù)或市場的原因，得到了快速的發(fā)展。許多企業(yè)領(lǐng)導人和決策人在經(jīng)營管理的過程中只認識到技術(shù)、產(chǎn)品和市場的重要性，而忽視了對人力資源工作的管理，有的企業(yè)還至今認為人力資源管理的工作無所謂、不重要。所以在人力資源的崗位設置和人員選用時隨意性很強，更談不上人力資源管理的專業(yè)化問題。導致這些企業(yè)沒有專職的人力資源崗位，或者人力資源管理者基本上是身兼多職，他們既沒有時間、也沒有意識去研究本企業(yè)的人力資源管理的專業(yè)問題。造成民營企業(yè)的人力資源管理工作處于簡單的事務性工作，許多企業(yè)從事人力資源管理專業(yè)的人員只知其然，不知其所以然。

有的企業(yè)人力資源管理工作完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，沒有從企業(yè)的實際需求出發(fā)研究和規(guī)范人力資源管理工作，長期以來人力資源管理的工作沒有受到足夠的理解和重視，這樣的企業(yè)，其整體經(jīng)營管理水平可想而知，特別當企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)時，才會認識發(fā)現(xiàn)到人力資源管理的重要性，那為時晚也。

部分企業(yè)的高級管理人員不但缺乏對人力資源專業(yè)知識研究和了解，對現(xiàn)代企業(yè)的計算機技術(shù)、網(wǎng)絡信息技術(shù)以及現(xiàn)代市場經(jīng)營理念也十分缺乏了解，人力資源管理的實際水平與市場的發(fā)展要求存在著一定的差距。

2）有一定基礎知識，但實際經(jīng)驗很少

這類企業(yè)的認識管理人員基本上是人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的學生。他們雖然有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識、有十分活躍的思想、并想學敢干，責任心強。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。即使是MBA管理等專業(yè)畢業(yè)的人才，如果沒有經(jīng)過實戰(zhàn)的演練，沒有在管理崗位的錘煉，他們的人力資源管理的實際水平是要大打折扣的。

一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得人力資源專業(yè)知識，更要擁有大量的企業(yè)管理實際經(jīng)驗；不僅要懂得人力資源管理專業(yè)知識，更要懂得市場營銷、技術(shù)、質(zhì)量、生產(chǎn)、財務等多專業(yè)的管理知識，對企業(yè)各個崗位的專業(yè)素質(zhì)、工作標準及目標考核都要十分清晰的了解和掌握，否則是做不好人力資源管理的全面工作。

一個優(yōu)秀的人力資源高級管理者需要五年或十年才能培養(yǎng)鍛煉出來。

3）有經(jīng)驗但管理觀念陳舊、管理知識老化、需要更新型

這類企業(yè)的人事管人員是從國營大中型企業(yè)人事管理干部轉(zhuǎn)化而來的，他們的工作帶有許多計劃經(jīng)濟時期形成的管理經(jīng)驗與模式，計劃經(jīng)濟在他們的頭腦中留有深深的時代印痕。他們有經(jīng)驗、會管理、責任心強，但是缺乏市場競爭意識與現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎知識，面對當前人力資源市場如此之大的流動性和勞動關(guān)系的復雜性，他們的專業(yè)知識儲備明顯不足，特別對計算機、網(wǎng)絡、外語、營銷等方面的專業(yè)知識缺乏必要的掌握。

如果對現(xiàn)代人力資源的開發(fā)、儲備、培養(yǎng)、適用的專業(yè)技巧缺乏了解和掌握，是不能完全勝任現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的。

2影響民營企業(yè)人力資源管理的因素

1)企業(yè)管理水平滯后市場發(fā)展水平的問題

企業(yè)市場發(fā)展速度過快，企業(yè)管理管理工作的提升落后于市場的發(fā)展速度，管理瓶頸現(xiàn)象突出嚴重，企業(yè)內(nèi)部各部門對人才的需求增長，特別對中層干部的需求突出。

雖然許多企業(yè)通過了ISO900、1400的管理體系認證，但由于企業(yè)的基礎管理工作的薄弱，企業(yè)管理的整體水平有待于進一步提高。

2)企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理重視程度的問題

重技術(shù)、重市場、輕管理，對人力資源的工作缺乏認識，由于企業(yè)的不同發(fā)展階段對人力資源的管理要求不同。從嚴格意義上說，企業(yè)領(lǐng)導干部人力資源管理意識決定著企業(yè)人力資源管理的水平，如果要提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須先提高企業(yè)領(lǐng)導的人力資源管理的意識。企業(yè)領(lǐng)導在研究企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)、市場、產(chǎn)品等問題時，忽視了對人力資源管理的規(guī)劃研究，勢必造成企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展落后企業(yè)市場、技術(shù)的發(fā)展，最終又影響了企業(yè)的技術(shù)、市場、產(chǎn)品的發(fā)展。

3)企業(yè)內(nèi)部管理人員專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能的問題

由于企業(yè)領(lǐng)導人的觀念、意識、資金、成本等問題，企業(yè)人力資源的專業(yè)水平（崗位設置、部門職責）、專業(yè)技能、專業(yè)人員素質(zhì)的提高落后于市場、技術(shù)人員水平的提高，造成企業(yè)的人力資源管理只能限于招聘、考核等事務性工作。

4)企業(yè)的組織體系設計不合理

企業(yè)的組織設計不合理，企業(yè)的人、事、崗、責、權(quán)、利未能有效的結(jié)合。許多企業(yè)的管理工作時圍繞著“人”轉(zhuǎn)，而不是圍繞著“市場”或“客戶”轉(zhuǎn)。業(yè)務流程不合理，崗位設置不合理，考核效果不佳，造成人浮于事、扯皮推諉現(xiàn)象嚴重、工作態(tài)度消極、工作效率低下、人治大于法治、員工流失率高等等。有的企業(yè)員工年流失率高達100％，對企業(yè)的人力資源是極大的浪費，員工年流失率超過30％就屬于不正常的范圍。

有的民營企業(yè)雖然成立了人力資源部，但是，為了節(jié)約成本，具體管理崗位如薪酬、培訓、考核沒有設置專職人員，實際上人力資源管理工作沒有發(fā)揮應有的功能，比如薪酬設計不合理、培訓實施無措施、績效考核效果差、基礎管理不完善、上下左右都埋怨，難以體現(xiàn)人力資源管理的公正、公平、公開的原則。

5)人力資源專業(yè)人才的市場短缺

由于社會經(jīng)濟的發(fā)展，特別是民營企業(yè)的快速發(fā)展，市場對人力資源專業(yè)的人才需求極大，客觀上造成市場對人力資源專業(yè)人才出現(xiàn)供不應求的短缺。

由于我國人力資源的管理剛剛起步，人才的社會資源還存在著不盡人意之處。國家教育體系與實際企業(yè)的需求脫節(jié)、教育體系與社會實際需求有較大的差距，院校在專業(yè)設置、人才培養(yǎng)與社會需求不符，雖然近期院校培養(yǎng)出許多人力資源專業(yè)人才，但是，人力資源高級管理人員需要一個較長的培養(yǎng)過程，不但懂得專業(yè)知識，同時還要具備經(jīng)營、市場、技術(shù)、財務、質(zhì)量、管理等多方面的知識，企業(yè)在不同的發(fā)展過程對人力資源管理專業(yè)的需求是不同的，所以人力資源的人才培養(yǎng)需要一定的過程。

二、企業(yè)為什么需要人力資源管理

1市場發(fā)展的需要

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的競爭也趨于白熱化，如何保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢？如何提高企業(yè)人力資源管理的水平？如何提高企業(yè)的核心競爭力？

由于企業(yè)規(guī)模的快速發(fā)展和市場競爭的需要，企業(yè)原有的人事管理工作都將滯后于企業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展。企業(yè)現(xiàn)有的各種人才（高級管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高級營銷人才）的短缺、用人標準、崗位設置、企業(yè)自身的局限性，會造成對企業(yè)的人力資源聘用、培訓、考核等難形成規(guī)范的制度化，標準化，也難以實現(xiàn)企業(yè)對人才的公正、公平、公開的管理氛圍。

企業(yè)在經(jīng)營管理中將遇到許多的困惑：招聘不到好的人才；自己想培訓成本又太高；不培訓人員的素質(zhì)與市場的要求有差距；好人才不易留住，翅膀硬了便

飛走；薪資給高了，企業(yè)的成本又會增加；薪資給的不足，人才會流失；人的問題將已經(jīng)成為許多企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要瓶頸。

企業(yè)如果沒有合適的人力資源管理體系，企業(yè)在市場未來的競爭中將處于被動局面。因此如何選才？如何培訓？如何考核？如何留用？做好人力資源的管理是市場發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)管理新的要求。

2企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的需要

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略（市場、技術(shù)、產(chǎn)品、財務、人力資源五大戰(zhàn)略）的主要組成部分，是企業(yè)未來競爭的重要資源保障問題。人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況進行客觀地分析及估計、對職務編制、人員配置、招聘選用、教育培訓、考核激勵、人力資源策略等內(nèi)容進行具體的資源全面規(guī)劃。

企業(yè)人力資源的保障問題是人力資源戰(zhàn)略中必須解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部合理流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。對現(xiàn)有人員進行科學的分析、評價和培訓，才能有效地解決企業(yè)的人力資源供給不足的問題，才可能更深層次地對企業(yè)的人力資源進行有效的開發(fā)和儲備，更多地培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展需要的有素質(zhì)的人才。

如果不妥善解決，不解決未來經(jīng)營“戰(zhàn)爭”重要的人力資源（高級人才、專業(yè)人才），不解決企業(yè)經(jīng)營管理中的組織體系、崗位體系、業(yè)務流程體系、薪酬體系、培訓體系、目標考核體系以及企業(yè)文化建設的問題，那么企業(yè)在未來競爭中將打一場沒有勝算、無準備的仗。

所以，做好人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要。

3人才職業(yè)生涯發(fā)展的需要

人力資源管理不僅是面向企業(yè)的資源管理，也是面向員工的人才職業(yè)生涯發(fā)展管理。企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展和員工職業(yè)生涯的發(fā)展是相互依托、相互促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工職業(yè)生涯的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的完成。成功的人力資源管理，一定是能夠使企業(yè)各員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的管理。

企業(yè)經(jīng)營的最終目標是追求客戶的最大利益（滿意度）和企業(yè)的最大利潤。客戶的滿意度是通過員工的滿意度來實現(xiàn)的，沒有員工的滿意度更沒有客戶的滿意度。

4人力資源管理的目的需要

人力資源管理為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務的，最終目標是促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

1）企業(yè)目標的最終實現(xiàn)是通過企業(yè)的員工來完成的；

2）為了使員工和企業(yè)都能得到發(fā)展，員工應該把促使企業(yè)的成功作為自己的工作目標；3）人力資源管理政策應該與企業(yè)商業(yè)目標尋求統(tǒng)一；

4）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造、培養(yǎng)積極向上的作風，人力資源政策應為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境；

5）創(chuàng)造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標；

6）提供必要的工作環(huán)境，讓員工能夠充分的發(fā)揮潛力；

7）維護和完善員工的隊伍以及產(chǎn)品和服務；

8）客戶的滿意度是通過員工的滿意度來實現(xiàn)的。

三、民營企業(yè)人力資源管理自我診斷提綱

為了幫助民營企業(yè)自行診斷人力資源管理現(xiàn)狀，我們設計一套人力資源自我診斷提綱，供民營企業(yè)參考。

1、企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理工作是否重視？重視程度如何？

2、企業(yè)人力資源管理是否有專門的部門和人員？人力資源管理工作是否具有體系？

3、企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)（文化、經(jīng)驗、能力）如何？

4、企業(yè)是否對經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略進行規(guī)劃和研究？

5、企業(yè)經(jīng)營的組織體系的設置是否合理？業(yè)務流程是否合理？

6、企業(yè)各部門工作范圍是否明確？部門的崗位職責是否明確？

7、企業(yè)是否擬定《崗位職責說明書》？《崗位職責說明書》是否可行、規(guī)范？

8、企業(yè)各崗位業(yè)務工作是否有崗位標準和工作標準？業(yè)務流程是否進行規(guī)劃和研究？

9、企業(yè)的招聘工作是否規(guī)范？員工聘用、調(diào)動、離職、辭職有無嚴格的控制程序？

10、企業(yè)招聘效果如何？是否有重復招聘現(xiàn)象？招聘資源是否浪費？

11、員工入崗前是否對工作能力進行評價？是否對任職資格進行評價？

12、企業(yè)是否進行崗前培訓？崗前培訓效果如何？

13、員工薪酬體系是否合理？是否體現(xiàn)公正、公平、合理的原則？

14、工資薪酬是否與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤？是否與員工績效進行掛鉤？員工對工資薪酬滿意度如何？

15、員工考核是否規(guī)范？考核效果是否達到預期目標？

16、企業(yè)的經(jīng)營管理目標是否與員工工作目標掛鉤？

17、員工的保險福利是否有保障？員工滿意度如何？

18、員工培訓效果與人力資源管理目標要求如何？

19、企業(yè)文化建設如何？人際關(guān)系是否復雜？企業(yè)有無人文環(huán)境？

20、企業(yè)的人力資源管理制度管理是否完善？有無一套吸引、培養(yǎng)、使用人才的機制？

第四篇：民營企業(yè)人力資源問題

企業(yè)內(nèi)部管理（人力資源管理）上的問題：

一、由于企業(yè)位置相對偏遠，員工的活動范圍和空間相對封閉，員工在企業(yè)工作時間長之后存在思維固化、懶惰的情況，尤其在我們這種勞動密集型企業(yè)。如果企業(yè)在沒有建立良好的競爭、淘汰機制（包括有效的薪酬機制和招聘渠道）必然導致員工普遍缺乏危機意識，再加上培訓活動等相關(guān)措施跟不上，久而久之員工對于企業(yè)的一些新的管理舉措、新的觀念便會缺乏理解，導致很多合理的企業(yè)管理制度難以高效推行。

第二、執(zhí)行難。基于以上原因形成的管理人員懶惰、執(zhí)行力差，責任心降低，這種情況在民營企業(yè)中的管理人員，特別是職能部門（辦公室、技術(shù)、財務）員工身上最容易發(fā)生。職能部門員工在事務工作不飽和的情況下，剩余時間往往被網(wǎng)絡、娛樂所吞噬，責任心、目標感、執(zhí)行力隨之下降。辦事效率低下、部門推諉扯皮現(xiàn)象隨之發(fā)生，企業(yè)執(zhí)行效率大打折扣。

第三、招人難?，F(xiàn)在企業(yè)都存在招人難的情況。要么是因為生產(chǎn)環(huán)境差，一線工人難找；要么是因為企業(yè)待遇差（薪酬、工作環(huán)境）職能部門員工難找。如果企業(yè)再沒有建立有效的招聘渠道，最常出現(xiàn)的情況就是老板怕員工噶伙辭職,從而“哄著”員工干活。

第四、育人難。勞動密集型企業(yè)員工，特別是生產(chǎn)一線工人年齡偏大，一般在50歲左右，學歷較低。這種情況下工作內(nèi)容的重復、單一和生活追求形成矛盾，如果一線工人前期沒有嚴格的入職培訓和中期的跟蹤管理，一旦形成散漫的工作作風必然消耗管理人員相當大的管理精力，造成中層管理人員的碌碌無為。

第五、留人難。企業(yè)的人才梯隊相對比較薄弱，特別是重要崗位，如研發(fā)、認證、標書等崗位，原來崗位上的人員在積累了一定工作經(jīng)驗和專業(yè)知識后就離開公司，但沒有合適的或相應的人員把工作頂起了，造成了企業(yè)人才的流失和浪費。這令人非常痛心和惋惜。所以合理的薪酬激勵體系和績效考核體系是維持企業(yè)人才發(fā)展，形成公平、透明競爭環(huán)境的必經(jīng)之路。

當初企業(yè)領(lǐng)導（老板）是依托一定的核心資源成立企業(yè)，當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，老板所掌握的管理知識開始捉襟見肘，不足以應對內(nèi)部管理出現(xiàn)的各種問題，從而出現(xiàn)顧此失彼的情況。

針對以上人力資源管理存在的種種困局，解決企業(yè)現(xiàn)有的管理難題，我認為應該按照以上思路開展工作：

一、人力資源管理體系的搭建

任何一個組織的人力資源規(guī)劃工作都要依托于企業(yè)目標的確定，只有企業(yè)目標確定了，我們才能在短期或者長期目標的指導下組織人力資源的規(guī)劃工作，說白了就是去解決：搭建什么樣的部門，用什么樣的人，用多少人，怎么招人（規(guī)劃、崗位調(diào)查研究，招聘工作），怎么培訓人（培訓體系），怎么留人，怎么管理人（薪酬、績效管理體系）等等一系列的問題。

這其中薪酬體系、績效考核體系以及車間管理是規(guī)范企業(yè)管理的重中之重。首先要通過崗位調(diào)查研究與崗位價值評價，為企業(yè)構(gòu)建科學的績效管理體系和薪酬體系提供依據(jù)，在績效管理和車間管理（5S管理、質(zhì)量管理體系、流程等內(nèi)容）上確定好依據(jù)后則需要將重點放在這些理念、方法的宣導和貫徹上，應該說新的理念的實施是一場自上而下的企業(yè)變革，在這個過程中企業(yè)最高層首先要堅決貫徹和執(zhí)行，這樣才能為績效管理和車間管理的有效推行提供保障。

二、多渠道招聘、解決用工難題

開發(fā)、維護若干穩(wěn)定、可靠的人力資源輸送渠道是任何一個企業(yè)人力資源工作順利進行的重要前提之一，做好人才招聘工作在民營企業(yè)尤為重要。因為民營企業(yè)在人才吸引上本身就存在硬件上的先天不足，所以首先要做好吃、住、行這幾個方面的工作，在此基礎上通過勞務輸出、熟人或老員工介紹等方式，建立穩(wěn)定的用工來源，保證一線員工的充足供應，一線員工的充足供應是企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)的前提。

三、分層次激勵、選拔，解決留人難題

對于財務、標書室、研發(fā)等職能部門的人員選拔、激勵要把握兩個原則，一個是頂用、二是夠用，頂用即對于企業(yè)核心的業(yè)務比方說生產(chǎn)、研發(fā)工藝方面要舍得用薪酬（通過科學的崗位價值評價體系體現(xiàn)核心人才的價值或建立薪酬特區(qū)的方式）或提供較好的生活環(huán)境等因素留人；夠用即對于財務、行政人事等職能部門員工把握夠用的原則，依據(jù)企業(yè)實際情況，在招聘時可以將考察的重點放在這些人員的責任心和吃苦耐勞等素質(zhì)方面，而把能力要求放在其次考察。通過這樣的方式既能夠保證核心人才的留用又能保證職能部門員工的招聘準確性和合理的流動性。

四、分階段培訓、教育，解決員工執(zhí)行力問題

最后是員工的培訓、教育工作，應該說民營企業(yè)，員工培訓、教育是企業(yè)效益和內(nèi)部管理提升的不二法門，因為他能治本，所以也是花費精力最多、見效最慢的工作，首先是后勤人員的職業(yè)化培訓，然后是核心崗位的技能培訓，一線工人的操作安全培訓。民營企業(yè)的培訓最好是和員工娛樂相結(jié)合，讓員工在相對輕松環(huán)境中掌握培訓內(nèi)容，這樣可能培訓效果會更好。

第五篇：民營企業(yè)人力資源

民營企業(yè)對國民經(jīng)濟發(fā)展和社會就業(yè)的貢獻越來越顯著。在我們接觸的企業(yè)咨詢案例中，民營經(jīng)濟表現(xiàn)出四個共性特點，一是基本上每個省、每個城市都涌現(xiàn)了一批領(lǐng)頭的民營企業(yè)，年產(chǎn)值從幾億元到幾十億元不等，成為推動當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的重要力量。二是這些領(lǐng)頭民營企業(yè)過去獲得發(fā)展的主要驅(qū)動因素是遠見卓識的領(lǐng)導、對市場機會的良好把握。三是到一定階段后這些領(lǐng)頭的民營企業(yè)或多或少出現(xiàn)了發(fā)展停滯、甚至倒退的現(xiàn)象，表現(xiàn)出明顯的發(fā)展瓶頸。四是盡管近幾年民營企業(yè)對專業(yè)人才的吸引力正在加強，但在傳統(tǒng)的人事管理政策和制度的限制下，引進人才的專長發(fā)揮大打折扣。民營企業(yè)發(fā)展的一個重要瓶頸在于人力資源管理體系。本文總結(jié)了民營企業(yè)人力資源管理的典型問題，結(jié)合咨詢案例深刻剖析內(nèi)在原因，并提出了解決方法。

一、民營企業(yè)人力資源管理瓶頸的表現(xiàn)

與管理相對成熟的外資企業(yè)和國內(nèi)優(yōu)秀標桿企業(yè)相比，民營企業(yè)員工的活力和工作激情明顯不足，人力資源管理瓶頸在以下幾個方面。

首先是中高層流失嚴重。一般說來，能成為當?shù)孛駹I企業(yè)領(lǐng)頭羊的企業(yè)領(lǐng)導非常注重避免 “任人唯親”，在人才招聘上通過獵頭、同行推薦、不同機會考察等多種渠道全方位挖掘人才，重點關(guān)注在外企或標桿企業(yè)中的核心骨干和高學歷管理人員，并引進了許多專業(yè)人才和管理人才。但在實際工作中，這些人的專業(yè)意見與民營企業(yè)磨合困難、甚至沖突嚴重，直接影響了其工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短幾個月磨合后就離職，長一些的能達到一兩年，但超過三年的實屬鳳毛麟角。

在一個大型民營房地產(chǎn)企業(yè)，在05年70多位核心中高層人員主動離職的就有15人，離職率高達20%.這些人的流失不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴重地影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，對民營企業(yè)造成嚴重損失。

其次是普通員工工作激情不高。在管理基礎相對好一些的民營企業(yè)已經(jīng)引入績效考核，但在考核指標設置、考核周期、考核主體等方面不夠?qū)I(yè)，沒有建立起業(yè)績導向的考核機制，這樣的考核往往導致“干多干少一個樣”、考核就是要搞關(guān)系提高“人情分”，難以將企業(yè)發(fā)展目標和個人工作目標統(tǒng)一起來。而考核結(jié)果僅限于獎金發(fā)放，并沒有和員工清晰溝通、引導員工認識工作中存在的問題，缺乏結(jié)合實際工作的績效改進反饋和能力提升機制。再加上內(nèi)部晉升機制不明確、培養(yǎng)體系不健全，很容易使員工對個人在民營企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，工作激情自然也就無從保證。

第三是從股東角度看，給員工的高薪酬并沒有產(chǎn)生合理回報。為了從外部吸引優(yōu)秀的專業(yè)人才、保留內(nèi)部員工，民營企業(yè)大多參照外部市場薪酬水平制定了有競爭力的待遇標準。但往往缺乏科學的、保證內(nèi)部公平的分配機制，使得員工的潛力并沒有充分發(fā)揮。如果再考慮成本控制、質(zhì)量管理等專業(yè)方面的管理不完善，在激烈競爭的市場環(huán)境中這些企業(yè)的利潤不會高，從股東角度看對員工的高薪投入并沒有產(chǎn)生合理回報，老板辛辛苦苦工作卻獲得較低的剩余價值，也就是所謂的“老板為員工打工”的現(xiàn)象。

二、民營企業(yè)人力資源管理瓶頸的深入剖析

如果將企業(yè)看作市場競爭中的自主生態(tài)系統(tǒng)，核心人員流失、基層員工激情不足、人均產(chǎn)出不高等都不簡單是人力資源管理方面的問題，而應歸結(jié)到企業(yè)方向、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和個體動力等的問題。

企業(yè)戰(zhàn)略的不清晰是導致人力資源問題的根本原因。這些民營企業(yè)往往沒有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，即便有戰(zhàn)略思想也只是在個別高層管理人員的腦海中，并沒有清晰表達出來成為企業(yè)全體共同認可的發(fā)展方向。與此向矛盾的是，實際上中高層管理人員和核心骨干最需要公司發(fā)展的方向感、參與感和成就感。按照馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的這些核心人員早已解決溫飽問題，而追求長期事業(yè)目標的自我實現(xiàn)和自豪感。但顯示情況是，在摸不清老板的戰(zhàn)略思路的前提下，只能聽命于老板在具體事務上的決策干預，缺乏對事業(yè)長期發(fā)展方向的深度參與和實質(zhì)認同。

這種簡單的高薪、缺乏長遠發(fā)展規(guī)劃的事業(yè)對這些中高層沒有足夠的吸引力，離職率高也就在所難免，同事也直接影響了下屬員工的工作心態(tài)，工作成果也難談高水準了。在我們接觸的企業(yè)案例中，中高層核心人員的普遍認識是：他們往往與高層管理人員討論一些戰(zhàn)略問題，爭論該不該做某件事而浪費了大量時間，卻不是共同探討如何逐步做好某件事，溝通成本很高，時間長了就會產(chǎn)生惰性、無奈和迷惘。

其次是部門使命職責和崗位職責不清晰，直接導致崗位定位、與其它崗位的協(xié)作關(guān)系不明確。因人設崗在民營企業(yè)中很常見，嚴重缺乏系統(tǒng)的職能分析和職責界定，導致職責交叉和重要職能缺失，如計劃職能、業(yè)務分析職能、融資職能、人力資源的培訓與考核職能和財務管理會計職能等發(fā)揮嚴重不足就比較常見。落實到具體崗位，在崗位職責不清晰的情況下，很難想象該崗位工作實現(xiàn)價值的有效程度。

另外在薪酬考核上缺乏科學的方法，無法實現(xiàn)內(nèi)部公平，也就無法充分調(diào)動員工積極性。很多民營企業(yè)開始嘗試獎金與績效掛鉤，但缺乏科學的績效考評標準，導致考核無法拉開差距、浮動獎金的比例較小，對整體薪酬的影響有限，對員工的直接結(jié)果就是“干好干壞一個樣”。盡管很多員工剛進企業(yè)也很有抱負，但干得多出錯機會也多，在平庸的考核制度下，其工作貢獻和績效反而不會得到公正評價，長遠就影響了積極性，出現(xiàn)能混就混的觀望狀態(tài)。另一方面，很多企業(yè)的績效管理上直接上級參與有限，使得上級調(diào)動下級缺乏應有的權(quán)威性。很多主管就感覺缺乏工作的平臺，要做的事情很多，人員調(diào)動卻很難、工作很費勁，還不容易得到老板的理解和賞識。這些都是缺乏有效的績效管理和薪酬激勵的后果。

總之，具有這些特點的民營企業(yè)還是基于領(lǐng)導者的傳統(tǒng)感覺下的經(jīng)驗管理，無法充分發(fā)揮員工的積極性。

三、解決方案

為了實現(xiàn)民營企業(yè)從經(jīng)驗管理向科學管理的過渡，依靠組織體系實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，充分發(fā)揮相關(guān)崗位和核心骨干的能力，必須基于系統(tǒng)思路解決人力資源管理瓶頸。第一步是系統(tǒng)梳理戰(zhàn)略，組織力量將老板的發(fā)展思路清晰表達出來，并結(jié)合系統(tǒng)的外部市場分析、競爭分析、客戶分析以及內(nèi)部資源能力評價，補充和調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，作為

公司一切行動的指南和目標。然后分析業(yè)務模式和管控模式，提出明確的核心能力打造方向。

然后根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，明晰支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)的重點職能和核心崗位，調(diào)整組織架構(gòu)，給予足夠的組織保障，合并交叉職能，設計相互制衡、有效協(xié)同的崗位機制，配以適當?shù)闹贫?，確保合理的集權(quán)和分權(quán)。

并基于科學的方法調(diào)整薪酬激勵機制和績效管理辦法，實現(xiàn)員工對績效的客觀認識、對薪酬滿意的自我公平、與周圍同事績效和崗位貢獻相比的內(nèi)部公平，將員工發(fā)展目標有效統(tǒng)一到公司發(fā)展目標上來。

同時，高層領(lǐng)導同步調(diào)整工作重點，從具體業(yè)務指導和事務決策中解脫出來，借助職能部門建立人事、財務、投資、戰(zhàn)略等職能管理，通過選拔合適總經(jīng)理、建立良好的計劃預算機制和例外管理機制，在保證企業(yè)良性發(fā)展的范圍內(nèi)充分放權(quán)，發(fā)揮下屬積極性，解放自己的時間集中思考戰(zhàn)略問題，促進企業(yè)的跨越式發(fā)展。

整體看來，民營企業(yè)的人力資源管理瓶頸絕不僅僅歸咎于傳統(tǒng)的人事管理，必須在系統(tǒng)的內(nèi)外部機會和能力分析指導下，制定清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，明確支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織保障和人力資源政策措施，確保企業(yè)實現(xiàn)良性發(fā)展，從靠抓機會發(fā)展向按照市場規(guī)律辦事、依靠管理體系發(fā)展的順利轉(zhuǎn)變