第一篇：本土化服務(wù)助力中國企業(yè)留住人才

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本土化服務(wù)助力中國企業(yè)留住人才

作者：黃睿

來源：《職業(yè)》2013年第03期

根據(jù)ADP發(fā)布的《通過自動化和外包贏得人才爭奪戰(zhàn)的勝利》白皮書中的數(shù)據(jù)顯示，人才保留和發(fā)展是中國企業(yè)最關(guān)注的問題。其中，46%的公司提到人才保留問題是企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。

對于人才流動現(xiàn)象，ADP白皮書中提到，員工離職不單單是表面的人才流動，并且對某些企業(yè)有“系統(tǒng)性”和“全局性”的影響。甚至有人力資源專家表示悲觀，認(rèn)為核心人才流失將成為制約企業(yè)成長發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級的一大瓶頸。

面對人才流動給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)，加大人力資源管理是必然之舉，但是由于精力分配造成的人力資源管理不足也讓不少企業(yè)力不從心。于是，一些企業(yè)開始尋求第三方權(quán)威服務(wù)提供商幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，留住人才并發(fā)展人才，用他山之石攻玉，把人力資源變成企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。ADP白皮書調(diào)查顯示，人力資源信息服務(wù)、人才招聘、薪酬、福利以及員工培訓(xùn)和發(fā)展等人力資源外包服務(wù)都受到中國企業(yè)的極大歡迎。

據(jù)悉，作為全球領(lǐng)先的人力資源、薪酬、福利管理服務(wù)提供商，ADP特別為中國本土企業(yè)量身打造了一套外包解決方案OneHR，以最為便捷有效的方式幫助企業(yè)管理薪酬、社保福利，滿足人力資源管理系統(tǒng)需求。

在OneHR解決方案的體系下，員工可獲取其薪酬、福利等信息；管理人員可獲取有效的信息，幫助減少支出，加快工作流程，專注于戰(zhàn)略性的規(guī)劃，提高員工滿意度；決策層可通過報(bào)表獲取業(yè)務(wù)信息，幫助管理成本，作出實(shí)時(shí)的調(diào)整，規(guī)劃未來的需求。OneHR解決方案的全面、靈活和安全極大地增加了員工的信賴感和歸屬感。

第二篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵(lì)機(jī)制，很重視解決留住人才這個(gè)問題，但收效堪憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國古代有“它山之石，可以為錯(cuò)”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識上的一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)每個(gè)人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯(cuò)了位置。這時(shí)單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實(shí)已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F(xiàn)實(shí)是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時(shí)，肯定會引起每個(gè)有才干有社會責(zé)任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時(shí)才感覺到人才流失了?，F(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自新世紀(jì)秘書網(wǎng)-http://]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等

固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個(gè)頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時(shí)基本上只有單休日，日工作量在十到十二個(gè)小時(shí)；在經(jīng)濟(jì)上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時(shí)即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應(yīng)不及時(shí)，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對教學(xué)成績給予排名次，實(shí)行末位解聘制。另一方面社會助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實(shí)要求我們的教師不僅要懂法還要對學(xué)生曉之以理、動之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時(shí)期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點(diǎn)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實(shí)中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實(shí)行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時(shí)很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時(shí)，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報(bào)豐厚的地方去工作，那么這個(gè)風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？ [本文出自新

世紀(jì)秘書網(wǎng)-http://]

我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因?yàn)楣ぷ鳁l件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個(gè)技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個(gè)初級或中級職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。

三、精誠所至，引進(jìn)留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有了一個(gè)較全面的認(rèn)識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

第三篇：淺談如何留住人才

文章標(biāo)題：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵(lì)機(jī)制，很重視解決留住人才這個(gè)問題，但收效堪

憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國古代有“它山之石，可以為錯(cuò)”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識上的一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)每個(gè)人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯(cuò)了位置。這時(shí)單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實(shí)已被無形的賦于了“伯樂”的屬性。現(xiàn)實(shí)是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時(shí)，肯定會引起每個(gè)有才干有社會責(zé)任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時(shí)才感覺到人才流失了?，F(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自xiexiebang.com-http://004km.cn/]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個(gè)頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時(shí)基本上只有單休日，日工作量在十到十二個(gè)小時(shí)；在經(jīng)濟(jì)上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時(shí)即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應(yīng)不及時(shí)，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對教學(xué)成績給予排名次，實(shí)行末位解聘制。另一方面社會助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實(shí)要求我們的教師不僅要懂法還要對學(xué)生曉之以理、動之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時(shí)期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點(diǎn)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實(shí)中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實(shí)行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時(shí)很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時(shí)，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報(bào)豐厚的地方去工作，那么這個(gè)風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？[本文出自xiexiebang.com-http://004km.cn/]

我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因?yàn)楣ぷ鳁l件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個(gè)技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個(gè)初級或中級職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。

三、精誠所至，引進(jìn)留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有

了一個(gè)較全面的認(rèn)識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

《淺談如何留住人才》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀淺談如何留住人才。

第四篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才 我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵(lì)機(jī)制，很重視解決留住人才這個(gè)問題，但收效堪憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國

古代有“它山之石，可以為錯(cuò)”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識上的一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)每個(gè)人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯(cuò)了位置。這時(shí)單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實(shí)已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F(xiàn)實(shí)是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時(shí)，肯定會引起每個(gè)有才干有社會責(zé)任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時(shí)才感覺到人才流失了?，F(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。二是適才選人善

于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自那一世范文網(wǎng)://]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個(gè)頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時(shí)基本上只有單休日，日工作量在十到十二個(gè)小時(shí)；在經(jīng)濟(jì)上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時(shí)即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應(yīng)不及

時(shí)，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負(fù)擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對教學(xué)成績給予排名次，實(shí)行末位解聘制。另一方面社會助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實(shí)要求我們的教師不僅要懂法還要對學(xué)生曉之以理、動之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時(shí)期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點(diǎn)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實(shí)中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實(shí)行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法

還處于摸索的過程。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時(shí)很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時(shí)，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報(bào)豐厚的地方去工作，那么這個(gè)風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？[本文出自那一世范文網(wǎng)://]

我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因?yàn)楣ぷ鳁l件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個(gè)技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個(gè)初級或中級職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。

三、精誠所至，引進(jìn)留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有了一個(gè)較全面的認(rèn)識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

第五篇：外資企業(yè)人才本土化

淺析外企人才本土化

摘要：二十一世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)文化全球化的大時(shí)代，在這樣的前提下，涌現(xiàn)了許許多多的跨國企業(yè)。而這些企業(yè)現(xiàn)在所面臨要迫切解決的問題就是怎樣實(shí)現(xiàn)跨文化商務(wù)管理，人才本土化是其中一個(gè)較為有效并且容易實(shí)施的方案。目前在全球范圍內(nèi)越來越多的跨國企業(yè)在人事管理上實(shí)施人才本土化的策略，據(jù)研究表明，大約每10家跨國企業(yè)中有9家聘請本土的管理人員。這可以表明，在經(jīng)濟(jì)全球化迅速發(fā)展的情況下，跨國企業(yè)實(shí)施人才本土化也在其影響下成為一種必然趨勢，順應(yīng)歷史潮流的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)全球化文化差異外資企業(yè)人才本土化

正文：

我認(rèn)為人才本土化是企業(yè)經(jīng)營本土化的一部分，人才本土化的含義就是外資企業(yè)的子公司招聘當(dāng)?shù)氐娜瞬?，其中較為重要的就是管理人才的本土化。在這整篇文章中，我將以中國的外資企業(yè)為例，淺析外資企業(yè)的人才本土化策略。

外資企業(yè)為什么要進(jìn)行人才的本土化呢？個(gè)人認(rèn)為，人才本土化能夠使得公司的經(jīng)營更加具有當(dāng)?shù)匚幕?，更加符合?dāng)?shù)氐氖袌?，能夠更加貼近客戶。就拿中國的外資企業(yè)來說吧，中國的外資企業(yè)有八到九成的員工都是中國人。這是為什么呢？因?yàn)橹挥兄袊瞬拍芨玫乩斫庵袊?。在了解市場需求已?jīng)營運(yùn)環(huán)境的方面，中國人比外國人更能夠迅速地做出正確的反應(yīng)，可以降低公司營運(yùn)的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也更好地開拓中國市場，把握銷售時(shí)機(jī)。在某種程度上，這也是外資企業(yè)有效節(jié)約生產(chǎn)營運(yùn)成本的一種方式，因?yàn)?，中國的人才成本低廉，外資企業(yè)能夠獲得低成本優(yōu)勢。

外資企業(yè)要在中國站穩(wěn)腳跟，需要一批精通中國政治、經(jīng)濟(jì)、法律事務(wù)的人才為他們服務(wù)，出謀劃策，以保證公司在中國的平穩(wěn)運(yùn)行，使公司的各種行為符合中國的國情。通用電器公司前總裁韋爾奇曾說：“外籍人員是一個(gè)支柱，但它卻無法為真正的全球機(jī)遇提供幫助?！贝送?，還可節(jié)省人力成本，外資企業(yè)以高薪爭奪人才，相對他們國內(nèi)工資水平還是較低的，從而節(jié)省大筆費(fèi)用[1]。在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的趨勢下，外資企業(yè)在東道國本地雇傭當(dāng)?shù)厝瞬诺娜瞬疟就粱呗砸渤蔀榱艘环N必然趨勢，在跨國公司之間廣泛流行。

外資企業(yè)進(jìn)行人才本土化的最終目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)公司利益的最大化，這也是所有企業(yè)公司的最終目的。

中國的外資企業(yè)必定與中國的文化之間具有很大程度上的文化差異，這也是外資企業(yè)要進(jìn)行管理人員本土化的一個(gè)重要原因。由于本土的管理者對本土文化有深刻的了解，容易為員工所接受，也容易同本土的政府和媒體打交道，同時(shí)為本土員工的晉升提供了明顯的渠道，具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，這也使得本土管理者進(jìn)行管理成為許多外資企業(yè)的一大明顯特征[2]。從文化層面上看，管理人員的本土化不僅能夠減少與當(dāng)?shù)匚幕臎_突，也能在一定程度上有利于公司的整體發(fā)展。但是，管理人才的本土化也有一定的弊端，比如，當(dāng)?shù)毓芾砣藛T不能夠很好地貫徹總公司的戰(zhàn)略方針，不利于對人才的控制，也有可能導(dǎo)致外資企業(yè)公司設(shè)立的失敗。中國人與與外國人對事情的判斷還是有很大的差異的，外國人對事情的認(rèn)知比較理性，會較為公平的看待一件事；而中國人呢？我們喜歡講“法不外乎人情”，這樣就容易導(dǎo)致與總公司的策略不符，與上級領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生較大的沖突，這也是外資企業(yè)人才本土化的一個(gè)弊端。另一個(gè)較大的問題就是本土人才的薪酬問題，往往總公司的薪酬計(jì)劃與子公司的薪酬計(jì)劃是不相同的，這也在一定程度上反應(yīng)了薪酬存在不公平的現(xiàn)象，大體而言就是本土人才的薪酬水平比非本土人才的薪酬水平低了一個(gè)層次左右。

外資企業(yè)的人才本土化有利也有弊，而這些弊端正式外資企業(yè)現(xiàn)階段要努力解決的主要問題。

外資企業(yè)要更好地實(shí)現(xiàn)人才本土化就有必要對本地的員工進(jìn)行文化配訓(xùn)，使員工了解文化的多樣性，消除文化背景方面的差異。通過培訓(xùn)，本地員工可以提高文化敏感性和適應(yīng)性，獲得跨文化溝通及沖突處理能力。外資企業(yè)員工文化培訓(xùn)的一個(gè)主要途徑就是獲取國際經(jīng)驗(yàn)。通過參與國際性的工作輪換或出國培訓(xùn)，本地員工不僅可以學(xué)會適應(yīng)多元文化的新環(huán)境，而且可以學(xué)到國外同行的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，有助于培養(yǎng)他們的國際眼光和意識[3]。

人才本土化戰(zhàn)略是經(jīng)濟(jì)全球化日益深入背景下跨國公司在全球范圍內(nèi)配置資源的必然現(xiàn)象,外資企業(yè)的人才本土化已逐漸成為全球一個(gè)普遍的現(xiàn)象，雖然存在種種問題，但人才本土化的大趨勢是不可逆轉(zhuǎn)的。在我國的表現(xiàn)形式主要有:高薪誠聘、獨(dú)立或合作培養(yǎng)人才及通過并購獲取人才、高校掘才、網(wǎng)上招聘等。大多數(shù)外資企業(yè)都有合作的獵頭公司，為氣挖掘人才；中國的高等教育系統(tǒng)還在源源不斷地輸出高層次人才，外資企業(yè)可以在中國高校獲得足夠的高級人才，“高校掘才”成為了人才發(fā)掘的一種新模式；而網(wǎng)上招聘就更不用說了，在這個(gè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)迅速發(fā)展的信息時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)滲透到生活的每一個(gè)角落，包括招聘。

跨國公司人才本土化戰(zhàn)略影響有利有弊。

對外資企業(yè)本身來說，追求利潤最大化是所有外資企業(yè)的最終目標(biāo)，而人才本土化有利于利潤的最大化；有利于外資企業(yè)把握市場機(jī)遇和政策機(jī)遇的客觀要求，更好地開拓潛在的市場；有利于避免企業(yè)與當(dāng)?shù)匚幕町惖臎_突,避免了因文化差異而造成的經(jīng)營管理損失，提高了企業(yè)的效率，讓企業(yè)獲得更好更快的發(fā)展；中國的勞動力價(jià)格低廉，而且人才資源豐富，外資企業(yè)人才本土化有利于降低生產(chǎn)成本，有利于企業(yè)提高經(jīng)營效率，獲得更多的收益；人才的本土化企業(yè)有利于企業(yè)創(chuàng)造更多的企業(yè)價(jià)值，以利于增強(qiáng)外資企業(yè)的競爭力。而外資企業(yè)人才本土化的最大弊端主要是本土人才無法貫徹總公司的戰(zhàn)略方針；對總公司的任務(wù)總有無法理解透徹也是弊端之一，但是這也是較為容易解決的問題，這已經(jīng)在文章的前面詳細(xì)討論過了。

對我國以及國內(nèi)企業(yè)而言，外資企業(yè)的人才本土化既有積極影響，也有消極影響。

積極影響是：外資企業(yè)的人才本土化有利于國內(nèi)企業(yè)提升對人力資源管理和開發(fā)的認(rèn)識，讓國內(nèi)企業(yè)認(rèn)識到應(yīng)該把人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度；人才的本土化也加速了國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的國際化進(jìn)程，向國際上先進(jìn)的企業(yè)學(xué)習(xí)，使得自身逐漸接近世界人才的潮流——國際化人才的開發(fā)；外資企業(yè)的人才本土化有利于學(xué)習(xí)外資企業(yè)的技術(shù)和管理方法，在很大程度上促進(jìn)了我國企業(yè)管理和科研技術(shù)水平的提高，是我國管理技術(shù)水平走向更高臺階的助力之一；人才本土化有利于培養(yǎng)壞人造就一批高素質(zhì)人才，也促進(jìn)了中國人才資源配置的市場化進(jìn)程，是中國的人力資源市場與國際接軌，走向國際舞臺。

消極影響是：外資企業(yè)的人才本土化在一定程度上削弱國內(nèi)企業(yè)的競爭力，沖擊國內(nèi)企業(yè)與民族企業(yè)的利益，導(dǎo)致我國自身的企業(yè)在國內(nèi)發(fā)展的進(jìn)程困難重重；人才的本土化也導(dǎo)致高素質(zhì)管理人員和技術(shù)人員的流失，因?yàn)樵谙啾容^的程度上，外資企業(yè)的工資水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國內(nèi)企業(yè)的；外資企業(yè)人才本土化有利于學(xué)習(xí)新的技術(shù)和知識，但在能夠有新知識的情況下，會很容易把人的惰性激發(fā)出來，這就導(dǎo)致自主知識產(chǎn)權(quán)開發(fā)意識不高，以致于沒有更多的人對新技術(shù)進(jìn)行自主研究。

外資企業(yè)的人才本土化是一把雙刃劍，是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。我國企業(yè)應(yīng)該要積極做好準(zhǔn)備，迎接挑戰(zhàn)。

我國的應(yīng)對政策有：從戰(zhàn)略的高度切實(shí)重視人力資源管理問題、加強(qiáng)對跨國公司實(shí)施人才本土化戰(zhàn)略的政策引導(dǎo)、創(chuàng)新人才培養(yǎng)、使用、配置、激勵(lì)機(jī)制[4],我過是社會主義國家，在大政方針政策的執(zhí)行上有異于他國的絕對優(yōu)勢，把人力資源管理放到戰(zhàn)略高度是我國人才市場管理的一大進(jìn)步；加強(qiáng)對外資企業(yè)人才本土化的引導(dǎo)有利于在一定程度上減少我國高素質(zhì)人才的大面積流失；創(chuàng)新培養(yǎng)人才和激勵(lì)等措施則有利于吸引我國的乃至外國的高素質(zhì)人才，有利于人才的引進(jìn)。

我國企業(yè)實(shí)施健全人才保障機(jī)制的措施，有利于創(chuàng)造人才發(fā)揮才能的環(huán)境平臺；完善國內(nèi)企業(yè)的薪酬管理、績效管理等制度，提高國內(nèi)企業(yè)的外部競爭力；建立完善一套完備的人力資源管理和開發(fā)系統(tǒng)。這些措施都有利于國內(nèi)企業(yè)面對外資企業(yè)人才本土化所帶來的巨大沖擊，有利于提高我國國內(nèi)企業(yè)的綜合競爭力，讓國內(nèi)企業(yè)繼續(xù)在平穩(wěn)中迅速發(fā)展，取得更好的利潤收益。

總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國際化經(jīng)營已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要手段，人才也成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，因此，外資企業(yè)過去的那種向中國派遣外國管理人員的政策已經(jīng)開始落后了，人才本土化成為國際人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。

外資企業(yè)人才本土化有助于中國政府、企業(yè)尋求正確有效的應(yīng)變之策，學(xué)習(xí)和借鑒跨國公司人才開發(fā)和管理的經(jīng)驗(yàn)，在 “引進(jìn)來、走出去”過程中更好地維護(hù)自己的利益；有助于各類人才深入了解跨國公司的經(jīng)營特點(diǎn)和管理風(fēng)格，找準(zhǔn)自己的位置，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值[3]。

我們應(yīng)該要在這種飛速發(fā)展的社會環(huán)境下，努力學(xué)習(xí)書本以及社會知識，為自己找到對自身有益的發(fā)展道路。在面對隨時(shí)會來臨的機(jī)遇，我們要懂得把握時(shí)機(jī)與機(jī)會，讓自己能夠獲得更好的發(fā)展，為將來的事業(yè)道路鋪下奠基石，讓我們自身能夠在未來復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境下，擁有一條屬于自身的具有特點(diǎn)的成功之路。

參考文獻(xiàn)：

[1] 賀玉榮外企人才趨本土化人民日報(bào)海外版 2002-4-3：2

[2] 張德 人力資源開發(fā)與管理—人力資源的跨文化管理北京.清華大學(xué)出版社

[3] 王朝暉跨國公司的人才本土化機(jī)械工業(yè)出版社2007-1-1

[4]肖惠榮跨國公司人才本土化戰(zhàn)略與我國的應(yīng)對市場周刊（理論研究）2008，2：138-139