第一篇：民營企業(yè)的企業(yè)文化建設研究

民營企業(yè)的企業(yè)文化建設研究

作者：李日編輯：studa090420

［摘要］企業(yè)文化是提升企業(yè)核心競爭力的主要要素之一，企業(yè)文化創(chuàng)新是提升企業(yè)核心競爭力的源泉。本文首先分析了民營企業(yè)的企業(yè)文化特征針對民營企業(yè)在企業(yè)文化建設存在的問題提出建議。

［關鍵詞］民營企業(yè)企業(yè)文化企業(yè)精神

企業(yè)文化是指一個企業(yè)的全體成員共同擁有的信念、期望值和價值觀體系,它確定企業(yè)行為的標準和方式。企業(yè)文化影響并代表著企業(yè)的整體形象及待人處事的一些獨特方式。企業(yè)文化通過改變?nèi)?、塑造人、激勵人來調(diào)動員工的積極性，挖掘員工潛力，對提高企業(yè)經(jīng)營管理水平具有積極的作用。

一、民營企業(yè)的企業(yè)文化特征

近些年來，我國的民營企業(yè)蓬勃發(fā)展，企業(yè)文化的作用力與影響力也越來越大。在此過程中,企業(yè)文化的形成、發(fā)展伴隨著企業(yè)的建立、成長,正確地認識民營企業(yè)的企業(yè)文化特征對企業(yè)進一步、持續(xù)的成長就十分關鍵。民營企業(yè)的企業(yè)文化的特征應涵蓋以下幾個方面。

（一）誠信為本的“新儒商”文化

重諾守信是儒家思想的精髓,我國是一個受儒家思想影響深遠的國家,許多組織的組織文化均繼承了儒家思想。作為非正式的制度安排,文化觀念是經(jīng)濟運行的重要約束條件,市場經(jīng)濟的重要特點就是“信用經(jīng)濟”。塑造出以誠信為本的企業(yè)文化,是民營企業(yè)運營基本目標。

（二）對內(nèi)采用家長制的管理方式

民營企業(yè)在發(fā)展的前期往往是靠管理者的決策和努力發(fā)展壯大的，管理者覺得企業(yè)資產(chǎn)都是自己的，一切都要靠自己做主。因此不管大事小事都要自己過問，而不是注重組織體系的建設，并進行適當分權；在企業(yè)內(nèi)部管理方面，管理者往往只是根據(jù)自己的經(jīng)驗判斷，而不重視通過制度建設。

（三）用人唯賢的人才策略

民營企業(yè)大多有自己的員工培訓體系,也有些企業(yè)將員工業(yè)務水平的提高當作競爭的戰(zhàn)略,并確立激勵和監(jiān)督機制作為企業(yè)文化建設的重要內(nèi)容。但核心員工流失是困擾民營企業(yè)發(fā)展的重要問題,因此,企業(yè)通過員工關懷、營造企業(yè)溫馨氣氛、提高員工對企業(yè)的滿意度、加強員工的主人翁意識來增進企業(yè)的凝聚力和競爭力。

（四）承擔更多的社會責任

企業(yè)是一個社會生存、發(fā)展乃至與其他國家進行競爭的核心單元。因此衡量一個企業(yè)是否成功不能只考慮其自身的技術指標,還應該觀察其社會職責的履行程度。例如:員工的保險、社會的環(huán)保支出等。因此這就要求民營企業(yè)除了自身的經(jīng)營還要積極的投身到整個社會的發(fā)展之中去,承擔更多的社會責任。

二、民營企業(yè)在企業(yè)文化建設中存在的問題

（一）企業(yè)文化層級偏低

企業(yè)文化主要分為家族情感型、制度約束型、理念引導型和境界追求型四種。這四種類型的企業(yè)文化依照其對物質(zhì)生產(chǎn)力推動程度的大小來劃分,可分為最低層次、次低層次、較高層次、最高層次。大部分民營企業(yè)的企業(yè)文化中擁有第一、二種類型,第三種類型較少,第四種類型則更少。

（二）缺乏企業(yè)個性

企業(yè)文化必須跟企業(yè)實際相結(jié)合，形成自己的獨特之處,才具滲透力和生命力，才能長

盛不衰。目前許多民營企業(yè)在企業(yè)文化建設中普遍存在著方法和手段上的雷同化、一般化、照抄照搬、共性有余、個性不足的嚴重問題。沒有與眾不同的特色，這樣千篇一律的企業(yè)文化很難對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生深遠影響。

（三）注重形式輕內(nèi)涵

民營企業(yè)中有人認為：企業(yè)文化本來就是表面的和虛的東西，主要目的就是讓員工更聽話，讓外部對自己的企業(yè)感覺更正規(guī),更具實力感。顯然，這種認識決定了有些民營企業(yè)在構建自己的企業(yè)文化時,重點偏向口號、標志、員工服飾、行為舉止等看得見的有形的東西上，從而忽視了企業(yè)文化內(nèi)涵的建設。

（四）缺乏統(tǒng)一完整的企業(yè)經(jīng)營理念和長期發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)文化的形成源于企業(yè)家文化，許多民營企業(yè)家只有較低層次的經(jīng)濟理念、經(jīng)濟價值觀，沒能發(fā)展到高層次的政治理念和政治價值觀等，從而阻礙了企業(yè)文化向更高層次的飛躍。

三、加強民營企業(yè)的企業(yè)文化建設的建議

（一）全面提高企業(yè)家素質(zhì),塑造企業(yè)家文化

企業(yè)家要從多方面吸收知識營養(yǎng)，善于總結(jié)經(jīng)驗，不斷學習，提高自身的綜合素質(zhì)，才能開拓視野，駕馭不斷成長的企業(yè)，才能適應未來發(fā)展的需要。

（二）建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度

通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實現(xiàn)所有權和經(jīng)營權的分離，企業(yè)才能進一步開闊視野，創(chuàng)新用人機制，廣泛吸納人才，發(fā)揮人才優(yōu)勢，為企業(yè)的做大做強提供人才保證和智力支持，掌握市場競爭的主動權。

（三）樹立良好企業(yè)形象

企業(yè)文化建設要求建立良好的企業(yè)形象。企業(yè)形象是一個綜合概念，一般認為包括理念識別、行為識別、視覺識別。每個企業(yè)都有自己的形象，并把它作為發(fā)展企業(yè)的戰(zhàn)略措施。為此，民營企業(yè)必須在激烈的市場競爭中盡力推銷自己，刻意地建立有特色的營銷文化和企業(yè)識別系統(tǒng)。企業(yè)形象要在社會中保持長久不衰，其內(nèi)在保證是觀念和行為的嶄新、超前。

（四）提高職工素質(zhì)

職工素質(zhì)如何，直接決定著企業(yè)文化的興衰，良好的企業(yè)文化反過來又可以陶冶職工情操。因此民營企業(yè)必須堅持不懈的實行和完善各種思想理論教育和文化技術培訓工作，在實踐中造就和培養(yǎng)一批得力能干的企業(yè)發(fā)展生力軍，讓企業(yè)涌現(xiàn)出一批具有嶄新面貌的“公司人”、“形象人”，促進企業(yè)文化建設，在企業(yè)內(nèi)部、在全社會都形成一種新的風范。

（五）樹立良好企業(yè)形象

企業(yè)文化建設要求建立良好的企業(yè)形象。企業(yè)形象是一個綜合概念，一般認為包括理念識別、行為識別、視覺識別，又稱CI。每個企業(yè)都有自己的形象，并把它作為發(fā)展企業(yè)的戰(zhàn)略措施。為此，企業(yè)必須在激烈的市場競爭中盡力推銷自己，刻意地建立有特色的營銷文化和企業(yè)識別系統(tǒng)。企業(yè)形象要在社會中保持長久不衰，其內(nèi)在保證是觀念和行為的嶄新、超前。

（六）提煉企業(yè)精神的精髓

企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神。一個成功的企業(yè)必有一種卓越的企業(yè)精神，它是企業(yè)的向心力和凝聚力之所在，是企業(yè)的主導動力源。企業(yè)精神首先要從歷史中提煉。在企業(yè)十幾年、甚至幾十年的發(fā)展中，一定會沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神，包含在企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的過程之中，隱藏在一些關鍵事件之中。把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來，并進行加工整理，就會發(fā)現(xiàn)真正支撐企業(yè)發(fā)展的深層次精神和理念。

第二篇：民營企業(yè)文化建設研究

近幾年來,民營企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中的地位日漸突出,企業(yè)規(guī)模也在逐漸擴大,成為重要的吸納勞動力的場所。隨著中國加入WTO,我國民營企業(yè)在享受巨大的發(fā)展機遇的同時,也面臨國外企業(yè)的嚴峻挑戰(zhàn)。培育和增強核心競爭力是我國民營企業(yè)的當務之急,而企業(yè)文化作為核心競爭力的重要組成部分,在企業(yè)中發(fā)揮著至關重要的作用。誰能構建具有時代特色,適應時代需求的企業(yè)文化,誰就能在競爭中成為贏家。本文正是以民營企業(yè)文化為切入點,運用比較分析研究方法,定量分析和定性分析相結(jié)合的方法,實證分析方法對我國民營企業(yè)文化建設進行系統(tǒng)性研究。

企業(yè)文化學習資料：http:///add/qywh.asp

【文件目錄】

摘要

Abstract緒論

1.1 研究背景

1.2 研究意義及目的1.2.1 研究意義

1.2.2 研究目的1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.3.1 國外研究現(xiàn)狀

1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

1.4 本文的寫作思路及寫作方法

1.4.1 本文的寫作思路

1.4.2 本文的寫作方法我國民營企業(yè)文化建設的理論基礎

2.1 企業(yè)文化的相關理論

2.1.1 企業(yè)文化理論的產(chǎn)生

2.1.2 企業(yè)文化的涵義

2.1.3 企業(yè)文化的作用

2.2 產(chǎn)權制度基本理論

2.3 需要層次理論

2.4 本章小結(jié)我國民營企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀分析

3.1 民營企業(yè)的界定

3.2 我國民營企業(yè)的發(fā)展歷程

3.3 我國民營企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀

3.3.1 我國民營企業(yè)文化的發(fā)展歷程

3.3.2 我國民營企業(yè)文化的特征

3.3.3 企業(yè)文化建設對民營企業(yè)發(fā)展的作用

3.4 我國民營企業(yè)文化建設存在的問題分析

3.5 我國民營企業(yè)文化建設存在問題的原因分析

3.5.1 宏觀因素

3.5.2 微觀因素

3.6 本章小結(jié)我國民營企業(yè)文化建設的構想

4.1 我國民營企業(yè)文化建設的目標

4.1.1 體現(xiàn)“以人為本”

4.1.2 強調(diào)速度制勝

4.1.3 創(chuàng)建學習型組織

4.1.4 注重創(chuàng)新

4.1.5 恪守誠信之基

4.2 我國民營企業(yè)文化建設的指導原則

4.2.1 同民族文化、企業(yè)制度相匹配的原則

4.2.2 合璧中西、融合古今的原則

4.2.3 個性與實用性相結(jié)合的原則

4.3 我國民營企業(yè)文化建設的時機選擇

4.4 我國民營企業(yè)文化建設的具體構想

4.4.1 物質(zhì)文化建設的構想

4.4.2 制度文化建設的構想

4.4.3 精神文化建設的構想

4.5 民營企業(yè)文化建設需要把握好的四個方面

4.5.1 要加強企業(yè)文化的研究

4.5.2 要正確處理好企業(yè)文化與社會文化的關系

4.5.3 注重環(huán)境變化對企業(yè)文化發(fā)展的影響

4.5.4 要注意企業(yè)文化的相對獨立性

4.6 本章小結(jié)我國民營企業(yè)文化建設的對策分析

5.1 民營企業(yè)文化建設的基礎性建議

5.1.1 優(yōu)化政治法律環(huán)境

5.1.2 提升民營企業(yè)家素質(zhì)

5.2 我國民營企業(yè)文化構想的實現(xiàn)途徑

5.2.1 民營企業(yè)物質(zhì)文化構想的實現(xiàn)途徑

5.2.2 民營企業(yè)制度文化構想的實現(xiàn)途徑

5.2.3 民營企業(yè)精神文化構想的實現(xiàn)途徑

5.3 本章小結(jié)大慶振富集團企業(yè)文化建設實例

6.1 企業(yè)現(xiàn)狀

6.2 振富集團管理總的評價

6.3 振富集團文化系統(tǒng)的總體評價

6.3.1 現(xiàn)行文化系統(tǒng)的優(yōu)勢

6.3.2 現(xiàn)行文化系統(tǒng)的劣勢

6.4 振富集團組織文化的測量

6.5 振富集團文化系統(tǒng)的改進建議

6.5.1 提煉企業(yè)精神

6.5.2 健全管理規(guī)章制度

6.6 本章小結(jié)

結(jié)論

參考文獻

攻讀學位期間發(fā)表的學術論文

致謝

獨創(chuàng)性聲明

學位論文版權使用授權書

【編輯說明】

論文提交日期：2006-05-0

第三篇：我國民營企業(yè)的企業(yè)文化建設研究

我國民營企業(yè)的企業(yè)文化建設研究

摘 要

改革開放以來，隨著中國資本主義市場快速的發(fā)展，民營經(jīng)濟也得到了大力發(fā)展，在國民經(jīng)濟發(fā)展中起到越來越重要的作用。但是目前，我國民營企業(yè)平均壽命只有2.9年。甚至有人預測中國民營企業(yè)有60％在五年內(nèi)破產(chǎn)，有85％將在10年內(nèi)消失。而大量的調(diào)查和事實表明，導致民營企業(yè)迅速消亡的最重要的原因就是企業(yè)文化的缺失。事實證明只有優(yōu)秀的企業(yè)文化才能創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境，只有在良好的環(huán)境中才能打造出企業(yè)的核心競爭力。目前我國民營企業(yè)文化建設還處于較低的層次，許多民營企業(yè)家并沒有充分意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性，并且大多數(shù)民營企業(yè)很少關注或者從未關注過自己的企業(yè)文化建設，他們認為企業(yè)文化建設對自身企業(yè)的發(fā)展和提升自身企業(yè)競爭力并無太大影響。然而正是他們這種錯誤的思想，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展常陷入“瓶頸”之中。

企業(yè)文化的建立和發(fā)展，不僅能使企業(yè)全體員工的凝聚力和向心力增加，有了共同的理想和追求，而且還使每位員工把自己的工作當做自己事業(yè)來經(jīng)營，從而提升了企業(yè)的綜合競爭力。因此，采取相關措施來進一步加強企業(yè)文化建設以配合企業(yè)自身的發(fā)展是民營企業(yè)的當務之急。

本文就主要通過五大部分來分析和研究企業(yè)文化建設對民營企

業(yè)的重要性。這五部分主要包括“企業(yè)文化建設的重要性、企業(yè)文化在民營企業(yè)發(fā)展中的作用和影響、民營企業(yè)文化特征、民營企業(yè)企業(yè)文化建設存在的問題以及民營企業(yè)文化建設的對策。其中第一部分簡單介紹了企業(yè)文化的含義以及對企業(yè)發(fā)展起到的重要性。第二部分主要通過“四個作用和三個影響”來討論企業(yè)文化在民營企業(yè)發(fā)展中的作用和影響。第三部分主要介紹了民營企業(yè)具有地方性、家族血緣性、個人性、易變性和眼前性四個特點。第四部分討論了企業(yè)文化建設中存在的若干問題例如：領導人對企業(yè)文化建設的不重視、企業(yè)員工缺乏歸屬感，導致企業(yè)文化無處生根等等，并且在第五部分中提出解決這些問題的若干方案和對策，其中包括提高管理者對企業(yè)文化的重視程度、提高員工素質(zhì)，促使公司全員參與企業(yè)文化建設等7個對策。最后通過這五大部分的研究和分析做出最終結(jié)論。

關鍵詞：民營企業(yè) 企業(yè)文化 建設策略

目錄

摘要????????????????????????????????

1一、企業(yè)文化建設的重要性??????????????????????

4(一)企業(yè)文化的定義及內(nèi)涵 ???????????????????????4

(二)企業(yè)文化建設對企業(yè)發(fā)展的重要性???????????????????4

二、企業(yè)文化在民營企業(yè)發(fā)展中的作用和影響??????????????

4(一)企業(yè)文化的在民營企業(yè)發(fā)展中的作用??????????????????4

1．導向作用 ?????????????????????????????

52．約束作用 ?????????????????????????????5

3．激勵作用 ?????????????????????????????5

4．輻射作用 ?????????????????????????????5

(二)企業(yè)文化建設對民營企業(yè)的發(fā)展的影響 ?????????????????5

1．企業(yè)文化建設有利于樹立良好的企業(yè)形象?????????????????5

2．企業(yè)文化建設能促進企業(yè)管理的現(xiàn)代化??????????????????5

3．企業(yè)文化建設能使顧客對企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)生“共鳴” ?????????????6

三．我國民營企業(yè)文化特征?????????????????????? 6

(一)地方性 ?????????????????????????????6

(二)家族血緣性???????????????????????????7

(三)個人性 ?????????????????????????????7

(四)易變性和眼前性??????????????????????????7

四、我國民營企業(yè)企業(yè)文化建設存在的問題???????????????7

(一)領導人對企業(yè)文化建設的不重視???????????????????8

(二)盲目的制定企業(yè)文化及企業(yè)文化的定位錯誤 ???????????????8

(三)家族色彩濃厚阻礙了企業(yè)文化的健康發(fā)展 ????????????????8

(四)企業(yè)員工缺乏歸屬感，導致企業(yè)文化無處生根???????????????8

(五)企業(yè)文化建設中忽視人的因素????????????????????9

五、我國民營企業(yè)文化建設的對策???????????????????9

(一)提高管理者對企業(yè)文化的重視程度???????????????????9

(二)確立適合本企業(yè)環(huán)境的企業(yè)文化????????????????????9

(三)建立老板行為監(jiān)督機制??????????????????????10

(四)消除“家族式”的管理觀念營造良好的企業(yè)文化建設氛圍??????????10

(五)提高員工福利，使員工有歸屬感????????????????????10

(六)提高員工素質(zhì)，促使公司全員參與企業(yè)文化建設 ?????????????10

(七)企業(yè)文化建設必須堅持長期建設和不斷創(chuàng)新???????????????1

1六、結(jié)論??????????????????????????????1

1七、參考文獻????????????????????????????12

第四篇：民營企業(yè)文化建設研究

摘 要 企業(yè)文化建設對民營企業(yè)成長及發(fā)展至關重要。分析了我國民營企業(yè)在企業(yè)文化建設方面的現(xiàn)狀和存在的問題，就如何加快民營企業(yè)文化建設的步伐和建設獨具特色的企業(yè)文化提出了一些相應的對策。

關鍵詞 民營企業(yè) 企業(yè)文化 整體素質(zhì)

民營經(jīng)濟已成為我國國民經(jīng)濟的一個重要組成部分。據(jù)有關統(tǒng)計資料表明，截止2004年上半年，全國民營企業(yè)數(shù)達到241.52萬戶，民營企業(yè)的從業(yè)人員達到3 730.6萬人，民營經(jīng)濟已經(jīng)占到了國民生產(chǎn)總值的21.46%，占全國稅收總額的11.3%，民營企業(yè)已成為我國經(jīng)濟發(fā)展的一支充滿生機和活力的生力軍。但是隨著科技的日新月異和我國加入WTO，民營企業(yè)面臨國內(nèi)﹑國際激烈的競爭，能否應對這場競爭，關鍵視一個企業(yè)整體素質(zhì)水平如何。企業(yè)的整體素質(zhì)水平包括資金﹑技術﹑管理和經(jīng)營能力，尤其是企業(yè)文化。因此，在民營企業(yè)中，加強企業(yè)文化建設，整合和創(chuàng)新民營企業(yè)文化，讓先進的﹑優(yōu)秀的民營企業(yè)文化在民營企業(yè)的日常經(jīng)營活動中發(fā)揮作用，對規(guī)范民營企業(yè)健康有序地發(fā)展，推進民營企業(yè)的競爭力有著至關重要的意義。企業(yè)文化的概念和作用

企業(yè)文化是企業(yè)員工在較長時期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的共有價值觀﹑信念﹑行為準則及具有相應特色的行為方式﹑物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。

企業(yè)文化在伴隨企業(yè)成長中，顯示它特有的作用。①凝聚作用，企業(yè)文化像一根紐帶把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感；②激勵作用，強調(diào)尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為出發(fā)點，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性；③協(xié)調(diào)作用，企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨于一致，增強了他們之間相互的信任、交流、溝通，使企業(yè)的各項活動更加協(xié)調(diào)；④約束作用，企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力，經(jīng)過潛移默化形成一種群體規(guī)范和行為準則，實現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一；⑤塑造形象作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業(yè)的無形資產(chǎn)。目前我國民營企業(yè)文化建設中存在的主要問題

2.1 對企業(yè)文化建設重要性認識不足

大多數(shù)民營企業(yè)認為企業(yè)文化建設是大企業(yè)的專利，民營企業(yè)沒能力也沒必要進行文化建設。他們認為在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，主要的精力應放在產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓、資金運作和企業(yè)管理上，企業(yè)文化建設是進入成熟期后才需考慮的問題，因而對企業(yè)文化建設的重視程度不夠;還有的認為搞企業(yè)文化建設就要花錢，把企業(yè)文化看作一種錦上添花的東西，沒有認識到其作為一種新型管理理論的價值和作用。

2.2 對企業(yè)文化建設存在著認識誤區(qū)

一是把企業(yè)文化等同于文體活動?，F(xiàn)在不少民營企業(yè)，常將一次讀書活動、一次文藝演出、幾期黑板報等，都稱為企業(yè)文化建設或擴張為“我們的企業(yè)文化”。誠然，這無疑都是企業(yè)文化的內(nèi)容，但決不是企業(yè)文化，而只能稱為企業(yè)的文化活動。二是將企業(yè)文化等同于CI(企業(yè)形象塑造)。當前，不少民營企業(yè)導入了CI體系，但是CI只是實現(xiàn)民營企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展目的的一種形式和手段，并不是企業(yè)文化建設的全部。民營企業(yè)不注重文化底蘊的積淀，只一味追求CI表層的沖擊力，標本脫節(jié)，最終必然使企業(yè)走向衰敗。

2.3 家族色彩濃厚，企業(yè)缺乏凝聚力和向心力

民營企業(yè)大多是家族制企業(yè)，企業(yè)所有者及其親屬是企業(yè)的主人，而員工是“打工仔”，是

“外來人”。不可否認，家族式的企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期曾起過積極作用，但過于濃厚的、以血緣和裙帶關系為主的管理模式不利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，易淡化雇主與員工的關系，形成各自利益共同體，不利于企業(yè)管理，同時企業(yè)經(jīng)營者的家長制作風，獨斷專行，不利于形成良好的激勵和約束機制，弱化了員工的責任感和歸屬感，不利于增強企業(yè)凝聚力和向心力，團隊優(yōu)勢無從發(fā)揮，增加了企業(yè)的經(jīng)營風險。

2.4 企業(yè)文化的層級偏低，難以支撐企業(yè)長期快速的發(fā)展

民營企業(yè)文化層級的高低是由企業(yè)文化的類型決定的。從我國近些年的情況看，民營企業(yè)文化主要分為家族情感型、制度約束型、理念引導型和境界追求型四種。我國絕大多數(shù)民營企業(yè)的企業(yè)文化屬于第一、二種類型，第三種類型較少，第四種類型則更少。這四種類型企業(yè)文化依照其對物質(zhì)生產(chǎn)力推動程度的大小來劃分，可分為最低層次、次低層次、較高層次、最高層次。我國民營企業(yè)文化的發(fā)展史告訴我們，由于企業(yè)文化的形成和發(fā)展不規(guī)范、不系統(tǒng)，產(chǎn)生的文化力不強，對物質(zhì)生產(chǎn)力的推動作用較弱，必須盡快予以改造，再造出較高的理念引導型企業(yè)文化，特別是境界追求型企業(yè)文化。只有轉(zhuǎn)變到理念引導型企業(yè)文化并最終再造成境界追求型企業(yè)文化后，才能使民營企業(yè)文化上升到一個更高的層級，形成強大的企業(yè)文化力，為民營企業(yè)的持久、快速發(fā)展提供更廣闊的空間。

2.5 企業(yè)文化建設缺乏特有的個性

優(yōu)秀的企業(yè)文化都是根據(jù)本企業(yè)的特點概括提煉而出，體現(xiàn)本企業(yè)所特有的文化。大凡中外優(yōu)秀的企業(yè)文化都具有鮮明的個性。目前，許多民營企業(yè)所謂的企業(yè)文化是在脫離實際的情況下總結(jié)的一套經(jīng)營理念，或隨便從別的企業(yè)嫁接、抄襲某些成功企業(yè)的文化理念，諸如“奮進、拼搏”、“求實、創(chuàng)新”，“向質(zhì)量要效益”等，千篇一律，毫無特色，忽略了企業(yè)文化的功能和作用，抹殺了民營企業(yè)的個性和特色，因而很難起到企業(yè)文化建設應有的作用。加快民營企業(yè)文化建設的對策

3.1 企業(yè)領導更新理念，正確認識企業(yè)文化建設

企業(yè)領導是企業(yè)文化的設計者、倡導者和建設者，企業(yè)文化總是或多或少體現(xiàn)企業(yè)最高領導者的價值觀、經(jīng)營哲學和領導風格。因此，企業(yè)領導必須提高對企業(yè)文化重要性的認識，全面深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵及企業(yè)文化各部分內(nèi)容的關系。在企業(yè)文化建設中，不僅要利用各種機會、采取各種形式大力弘揚企業(yè)文化，而且要通過建立健全各項規(guī)章制度規(guī)范企業(yè)及員工的行為，使企業(yè)員工的思想和行為保持高度一致，在制度的規(guī)范中逐步實現(xiàn)優(yōu)良的企業(yè)文化。

民營企業(yè)領導要將企業(yè)文化與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。企業(yè)文化是滲透在企業(yè)一切活動中，推動管理創(chuàng)新的巨大動力。管理學家說，21世紀的競爭從本質(zhì)上就是企業(yè)文化的競爭。因此，企業(yè)要謀求長久發(fā)展、獲得可持續(xù)發(fā)展能力，必須將企業(yè)文化作為企業(yè)長久發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營策略和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮，而不能孤立地進行。

3.2 將職工的價值觀與企業(yè)的價值觀進行整合民營企業(yè)應該讓每個員工既要熟知企業(yè)的價值觀，又要將其內(nèi)化成為一種習慣和行為準則。價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。因此，考評內(nèi)容應要考慮它是否與企業(yè)文化相融合，讓員工明白企業(yè)在鼓勵什么、反對什么，給員工行為實施強化時，行為得到不斷強化而穩(wěn)定下來，人們就會自然地接受指導這種行為的價值觀念。從而使企業(yè)的價值觀念為全體員工所接受，形成優(yōu)良的企業(yè)文化，推動員工價值和企業(yè)價值的共同實現(xiàn)。

3.3 堅持以人為本，培育學習創(chuàng)新型團隊民營企業(yè)員工是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，同時又是企業(yè)文化的接受者和傳播者。民營企業(yè)文化建設必須強化“以人為本”的意識，注重人性管理和“攻

心為上”，通過一定形式和途徑，加大對員工的“感情投入”。只有這樣，企業(yè)員工的工作責任感和對企業(yè)的忠誠度才會極大地提高，并心甘情愿地為企業(yè)努力工作。堅持以人為本，還必須“打破民營企業(yè)家族管理，廣納天下賢才”。民營企業(yè)不應該僅僅局限在家族內(nèi)尋找經(jīng)營管理人才，而必須開闊視野，讓有能力的人來經(jīng)營和管理民營企業(yè)，否則就會在殘酷的市場競爭中處于劣勢。學習創(chuàng)新型團隊是保障民營企業(yè)科學發(fā)展的不竭動力和根本要素。一要強調(diào)“終身學習”，使企業(yè)員工養(yǎng)成終身學習的習慣；二要強調(diào)全員學習，企業(yè)的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，提高適應能力和創(chuàng)新能力；三要強調(diào)全過程學習、團體學習，企業(yè)不但要重視個人學習和個人智力的開發(fā)，而且還要強調(diào)組織成員的合作學習和群體智力的開發(fā)。

3.4 重新構建企業(yè)文化層級

民營企業(yè)要盡快打破多等級企業(yè)文化界限，減少企業(yè)文化形成、傳播與擴散的程序，縮短企業(yè)文化滲透流程。要盡快建立理念引導型企業(yè)文化，特別是與境界追求型企業(yè)文化相適合的新型的企業(yè)文化管理體制。由專門部門負責、統(tǒng)一協(xié)調(diào)、強化管理，把企業(yè)領導的最高理念和最高境界及崇高品德傳播和擴散給廣大員工，減少傳統(tǒng)的以縱向型組織結(jié)構為基礎的企業(yè)文化流程。

3.5 立足創(chuàng)新，塑造個性，形成獨具特色的企業(yè)文化

民營企業(yè)必須根據(jù)知識經(jīng)濟發(fā)展的要求，立足創(chuàng)新，塑造個性，致力于營造富于創(chuàng)新意識和鼓勵嘗試風險的企業(yè)文化環(huán)境?？v觀20多年來我國民營企業(yè)的起步、發(fā)展、輝煌、危機與迷惘可以看到，個性是民營企業(yè)生存的根本，沒有個性的民營企業(yè)是無法生存的，這就是市場競爭的殘酷法則。而沒有個性恰恰是我國民營企業(yè)當前所面臨的主要問題。隨著我國經(jīng)濟發(fā)展，社會消費水平提高引起消費結(jié)構變化，消費的多樣化和個性化，無疑擴大了對差異性產(chǎn)品的需求，這必然為民營企業(yè)提供發(fā)展空間。因此，民營企業(yè)要想在未來的激烈市場競爭中生存并獲得更大的發(fā)展，就必須構筑民營企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)市場變化的情況和民營企業(yè)的經(jīng)營特點，重新構造企業(yè)競爭力，形成企業(yè)自身的獨特個性，走現(xiàn)代企業(yè)的個性化發(fā)展道路。要大膽進行產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、銷售方式創(chuàng)新、消費者創(chuàng)新、組織管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、融資方式的創(chuàng)新、企業(yè)形象創(chuàng)新，塑造個性鮮明、具有自身特色的民營企業(yè)文化。

建立一個符合本企業(yè)的企業(yè)文化，不僅對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，而且對我國經(jīng)濟的發(fā)展、國家經(jīng)濟競爭力的增強和實現(xiàn)全面建設小康社會的宏偉目標也具有重大的推動作用，然而，一個真正企業(yè)文化的建立不是一件容易的事情，作為民營企業(yè)必須要探索出一條屬于自己的企業(yè)文化建設之路，才能做好、做大、做強。

參考文獻張一青，孫春曉.民營企業(yè)文化與競爭力[M].北京:經(jīng)濟科學出版社，2006黃津孚.現(xiàn)代企業(yè)管理原理[M].北京:首都經(jīng)濟貿(mào)易出版社，2002張運芳.最新人力資源開發(fā)與管理實用手冊[M].長春:吉林音像出版社，2003王元瓏．如何再造民營企業(yè)的企業(yè)文化［Ｊ］．當代經(jīng)濟，2005(1)

第五篇：淺談民營企業(yè)的企業(yè)文化建設

南昌航空大學畢業(yè)論文

淺談民營企業(yè)的人力資源管理

淺談民營企業(yè)企業(yè)文化建設

學生姓名：高榮 指導老師：錢振林

摘 要：隨著知識經(jīng)濟的興起，人力資源才越來越成為企業(yè)成功的重要因素。民營企業(yè)在資金、企業(yè)文化、制度建設等方面存在不足。民營企業(yè)應揚長避短，加強企業(yè)管理，創(chuàng)造人才發(fā)展的環(huán)境，加強人力資源開發(fā)。本文主要通過提出目前民營企業(yè)普遍存在的四個問題：人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理，機構設置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者，培訓機制不健全，企業(yè)文化建設不完整進行論述，并相對的提出設想和解決辦法，且當代人力資源管理應該樹立“以人為本”的管理理念,以人為中心的管理，如何尊重人、珍愛人，充分發(fā)揮人的主觀能動作用，是每個組織管理者必須認真對待的問題。

關鍵詞：民營企業(yè) 人力資源 企業(yè)文化

南昌航空大學畢業(yè)論文

淺談民營企業(yè)的人力資源管理

淺談民營企業(yè)的人力資源管理

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。從人力資源管理的定義中我們不難看出，預測組織人力資源的需求及計劃、招聘人員、績效考核、支付報酬等，都是以人為本，思想在組織中的具體運用。

隨著知識經(jīng)濟的迅速興起和全球經(jīng)濟一體化的快速發(fā)展，人力資源作為知識和技術的載體，是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”，松下幸之助也曾說“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。這就必然要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的價值。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)強調(diào)以“人”為本，而民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于民營企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有通過完善的人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

一、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理

在我國許多民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應，而忽視了發(fā)揮人的才能。

第一、在民營企業(yè)里，往往重視人的現(xiàn)實存在，例如：現(xiàn)實教育文化程度、現(xiàn)實的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能；

第二、強調(diào)人的社會性，看重紀律、制度，通過制定各種規(guī)章制度來約束人的行為，而沒有考慮到員工的真正需要；

第三、把人看作是成本而不是可供開發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓開發(fā)；

第四、在許多民營企業(yè)里，工作條件惡劣，普遍存在員工超時或超強勞動而沒有獲得相應報酬的 南昌航空大學畢業(yè)論文

淺談民營企業(yè)的人力資源管理 問題；

第五、激勵手段單一，大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。

實行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。民營企業(yè)吸引不到真正的人才，人員流失嚴重。目前一些民營企業(yè)已開始認識到了人才的重要性，并以較高的物質(zhì)報酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中，沒有以“人”為本，給員工晉升、培訓、榮譽等精神上的激勵。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。

（二）機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者

目前，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，其只能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應的人員或者有人員但不并專業(yè)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠； 第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓；

第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養(yǎng)的，是需要其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術或數(shù)據(jù)處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。

鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向民營企業(yè)滲透的現(xiàn)實，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強大的推動作用。甚至在有的企業(yè)根本就沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算。機構設置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

（三）培訓機制不健全

許多民營企業(yè)只用人而不育人。他們需要的是現(xiàn)實的實踐型的人才，最好招來就為企業(yè)貢獻，而不愿在人員培訓上下功夫。一方面是他們認為人是成本，舍不得對人員培訓進行投資；另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能為他們服務。南昌航空大學畢業(yè)論文

淺談民營企業(yè)的人力資源管理

在企業(yè)中，培訓往往是老板說了算，什么時候培訓、培訓什么、培訓什么樣的人才沒有規(guī)劃，只有在需要的時候才考慮到培訓。培訓機制的不健全使民營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。

（四）企業(yè)文化建設不完整

民營企業(yè)的價值觀處于低層次、追求單一經(jīng)濟效益的狀態(tài)。

企業(yè)文化的核心——企業(yè)價值觀的形成、傳播與擴散處于被動狀態(tài)，大多在被約束情況下進行。企業(yè)文化包括企業(yè)精神和價值觀、企業(yè)目標、企業(yè)形象、企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)道德、企業(yè)制度、行為準則、企業(yè)容貌、作風禮儀等，它們處于不同的地位。其中，企業(yè)價值觀是核心要素，影響和決定其他要素的形成和傳播。這種基本價值觀的一個重要特征就是人們的思維被動的去適應某些規(guī)章制度的約束，從而限制管理者和員工對文化的積極傳播及對最高理念的追求，使企業(yè)文化的運行處在“為我”的狀態(tài)，難以形成強力型的核心文化力，大大降低了整體企業(yè)文化的推動力，客觀上抑制了物質(zhì)生產(chǎn)力的提高。缺乏統(tǒng)一完整的企業(yè)經(jīng)營理念和長期發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)文化的形成源——企業(yè)家文化仍然停留在傳統(tǒng)階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業(yè)文化向更高層次的飛躍。實踐表明，企業(yè)家的理念和價值觀決定著企業(yè)家文化的發(fā)展方向及所處的層次，是企業(yè)文化建設的最關鍵的因素。然而，許多企業(yè)家的理念與價值觀卻只限于經(jīng)濟方面。如只有較低層次的經(jīng)濟理念、經(jīng)濟價值觀，沒能發(fā)展到高層次的政治理念和政治價值觀等，就是說，未把國家的利益看得高于一切，并努力為之奮斗。

二、如何加強人力資源管理

(一)樹立“以人為本”的管理理念

1.樹立觀念

人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善民營企業(yè)人力資源管理。當前我國許多民營企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，大多數(shù)管理者并未對人力資源管理有一個深層次的認識和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視，在現(xiàn)階段加強民營企業(yè)人力資源管理已迫在眉睫。民營企業(yè)要從強調(diào)重視對物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認識到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，必須樹立“以人為本”的管理理念，從全方位構建人力資源管理體系，建立科學的管理制度和激勵機制。

2.什么是“以人為本” 南昌航空大學畢業(yè)論文

淺談民營企業(yè)的人力資源管理

“以人為本”就是以人為中心開展各項工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動性和創(chuàng)造性的資源。在新經(jīng)濟時代，民營企業(yè)要認識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時要尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關心”，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中應付自如，為民營企業(yè)做強、做大奠定堅實的基礎。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價值觀。

3.當前要進行的工作

當前民營企業(yè)管理要進行的工作主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一、進行合理的組織設計、科學分工、職責分明，要健全企業(yè)法人治理結(jié)構，形成權、責、利一致的組織體系；

第二、建立科學的人才選拔機制。要給內(nèi)外人員提供平等的競爭機會，在選人上堅持公平、公開、公正的原則，從而吸引到真正的人才；

第三、要依法建立勞動用工制度、簽訂勞動合同；曾經(jīng)在網(wǎng)上看到這樣一個案例，讓我十分震驚.一位李小姐于2007年3月應聘北京某公司的銷售代表職位.在辦理入職手續(xù)的時候，與該公司洽談錄用的相關事宜。公司負責人在看到“婚否”一欄中寫有“已婚”時，就問是否已經(jīng)有生過小孩？在得到答案是沒有的時候，他竟然提出“3年內(nèi)不得懷孕”的要求，如果不同意，公司將不考慮錄用。當時因為考慮到求職心切，所以只好違心承諾。為了防止口說無憑，公司還在雙方簽訂的合同中加入了該條款內(nèi)容。并說明如在規(guī)定期限內(nèi)懷孕，員工將自動離職,公司將扣發(fā)當月工資及獎金。在簽定合同后的第三個月，李小姐意外發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，當公司知道這一消息后，按照合同所規(guī)定執(zhí)行了當時所訂的扣發(fā)當月工資及獎金。

根據(jù)以上案例，事實上已經(jīng)觸犯了《勞動法》中女職工勞動保護規(guī)定中的第四條，“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或解除勞動合同?！蓖瑫r從這件事情中不難看出，這家公司的人力資源部門在制定公司規(guī)章制度的時候沒有參考《勞動法》的相關規(guī)定，而是過分考慮到公司的利益，并在合同中簽定了霸王條款。由此而引發(fā)的勞資糾紛都在逐漸遞增。所以人力資源部門在考慮公司利益的同時都要按照法律規(guī)定辦事。

第四、建立科學的激勵機制，是最好的管理方式。員工在公司工作最看中待遇和工作的挑戰(zhàn)性（成就感），我們應該從這兩方面建立公司的激勵機制。基層管理者恐懼感較小，中層管理者恐懼感增大，高層管理者的成就感已經(jīng)大於恐懼感，所以對基層員工的激勵應該注重待遇，層次越高越應注重工作中的挑戰(zhàn)性。首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到民營企業(yè)工作的目的 南昌航空大學畢業(yè)論文

淺談民營企業(yè)的人力資源管理

之一就是獲得相應的報酬。另外，報酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的工資不僅能使員工物質(zhì)需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。在物質(zhì)激勵的同時，要注重員工的精神激勵，要建立一種多維化的激勵體系：（1）對于中小型的民營企業(yè)，加強對員工的人文關懷，給予員工充分的注意，加強員工的歸屬感和對企業(yè)的認同感；（2）可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當?shù)仄ヅ淦饋?，通過充實工作的內(nèi)容來激勵員工；（3）營造一個共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能；（4）根據(jù)實際情況，企業(yè)得激勵措施可以和企業(yè)得效益掛鉤。例如可以采用分紅制、員工股權計劃、增益分享計劃或者利潤分享計劃；（5）采用工作分組計劃，組員自己合作完成任務，根據(jù)各自的貢獻分取一份工資。這對于一些老年員工很有效果；（6）自主選擇式報酬；（7）實行員工激勵差別化策略；物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。總之，員工的需求是多種多樣的，不同時期不同環(huán)境下員工的需求是不同的，所以激勵計劃的實施須因人而異，因時而移；不同企業(yè)或者同一企業(yè)不同管理層所適宜的激勵措施也是不同的。

（二）完善機構設置，加快對人力資源管理者的培養(yǎng)

在強調(diào)“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數(shù)民營企業(yè)必須完善人力資源管理機構的設置，調(diào)整組織結(jié)構。要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規(guī)范化。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，民營企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。我國人力資源數(shù)量多但素質(zhì)低，入世后，對人力資源的素質(zhì)將提出更新更高的要求，即知識復合型。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國的企業(yè)在未來的時代里，能不能從容地走向世界，越來越取決于人的素質(zhì)的提高。產(chǎn)品競爭的背后，是人的素質(zhì)的較量，面對人世的挑戰(zhàn)，盡快培養(yǎng)一批“外戰(zhàn)內(nèi)行”的外向型人才，努力提高我國人力資源的整體素質(zhì)。

（三）搞好全員培訓

從員工自身的發(fā)展角度來看，通過各層次、各類型的培訓，員工可以大大提高自己的理論和技術素質(zhì)，同時這也是適應工作崗位和職責的需要，可以使自己把工作做得更好。這不僅能為企業(yè)做出應有的貢獻，而且也會實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標、增強自己的適應性，滿足員工自我實現(xiàn)的需要，也增強了企業(yè)的凝聚力。南昌航空大學畢業(yè)論文

淺談民營企業(yè)的人力資源管理

IBM就有號稱“魔鬼訓練”的員工培訓，愛立信的員工培訓資金更是占到了其營業(yè)收入的10%。他們之所以如此重視培訓，就因為培訓不僅能夠有效地推動企業(yè)的發(fā)展，對于員工成長、發(fā)展和個人能力的提升也具有十分重要的意義。一個想要在公司里打出一片天地的員工也可以到外面尋找能培訓技能的課程項目。不過通常情況下，公司內(nèi)部提供的培訓課程更適合員工自身的具體情況。大多數(shù)民營企業(yè)目前處在企業(yè)的初期發(fā)展階段，在生產(chǎn)規(guī)模和資金等方面無法與大型企業(yè)相比。用年薪數(shù)十萬、上百萬元去聘用高級人才是不現(xiàn)實的。另一方面，員工在企業(yè)工作，不再只注重薪酬和福利，更加關注企業(yè)能否為員工創(chuàng)造培訓的機會和個兒的發(fā)展空間。許多許多應聘者，特別是應屆畢業(yè)生擇擇業(yè)時，在考慮薪金的同時也看重企業(yè)的培訓，某些跨國公司的完善的培訓體系也吸引了大量畢業(yè)生的目光。中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓體系，不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機會，在人才市場上缺乏吸引力。另外，在吸引人才困難的同時，部分民營企業(yè)忽視對現(xiàn)有人力資源的開發(fā)，造成企業(yè)適用的人才流失。有的民營企業(yè)寄希望于挖大型企業(yè)和跨國公司的墻角。其實，許多大型企業(yè)的管理方法并不適用于民營企業(yè)，并且聘用高級人才的費用和全面培訓的成本是很高的。有些是民營企業(yè)無法承受的。因此對于資金相對薄弱的民營企業(yè)，立足于現(xiàn)有人力資源的開發(fā)，才是企業(yè)發(fā)展的根本。

（四）加強企業(yè)文化建設

1.企業(yè)文化的重要性

企業(yè)文化建設是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)，讓員工為企業(yè)不斷貢獻。

2.企業(yè)文化的功能

企業(yè)文化具有較強的凝聚功能，是全體員工認同的共同的價值觀，能夠使員工在企業(yè)處于危難時依然自覺自愿地為挽救公司而奮斗。并且企業(yè)會提出一個值得大家追求的奮斗目標，樹立共同的價值觀，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感和對企業(yè)普遍的主人翁精神。企業(yè)環(huán)境是否吸引人，不僅是指辦公場所辦公條件等硬環(huán)境，更是指企業(yè)精神，企業(yè)理念，價值取向以及領導風格等因素構成的企業(yè)文化軟環(huán)境能否得到員工的認同，應該看到，良好的企業(yè)環(huán)境不僅能夠留住人才，而且能夠吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟。要留住員工的心，企業(yè)還要注重滿足人的精神要求，注重培養(yǎng)員工歸屬感和認同感，良好的企業(yè)文化對人才有引導、約束和激勵作用，它強調(diào)以企業(yè)精神，企業(yè)理念和共同的價值觀凝聚人心，通過營造良好的人文環(huán)境和氛圍來吸引人、留住人。以此增強企業(yè)的凝聚力，增強人才的歸屬感，促進工作績效 南昌航空大學畢業(yè)論文

淺談民營企業(yè)的人力資源管理 的提升。

3.企業(yè)文化實例

中國內(nèi)地和香港最具實力的多元化集團企業(yè)之一的華潤集團?！罢\信、敬業(yè)、務實、創(chuàng)新”是華潤的企業(yè)精神，也是華潤文化的最重要的組成部分。華潤倡導的是以人為本的企業(yè)文化建設，現(xiàn)在決策層把“員工價值最大化”放在企業(yè)莊嚴的使命中，也充分說明了華潤企業(yè)文化中以人為本的思想。，一開始就必須明確企業(yè)存在的價值、使命，以激活組織內(nèi)在的生命力。核心價值觀就是企業(yè)認定并宣稱的使命，同時也是企業(yè)存在的價值與理由。因此，每一位員工都要能夠認同公司的共同價值觀。當我們不是受金錢的誘惑和權力的威脅而工作的時候，我們的激情和榮譽感就會得到最大限度地發(fā)揮，個人潛力也能充分發(fā)揮出來，從而成為推動自身和企業(yè)發(fā)展的積極力量。

戴爾公司為什么能成為全球第二大公司？就因為它是一家”每個員工皆老板”的公司。它在所有的員工中建立了一種共同的信念，其中包括責任、榮譽和有福同享。戴爾公司的每一位員工都尊重自己的同事，他們將企業(yè)的成功歸功于大家的努力。在這里，任何一名員工都能夠感受到自己的工作是有價值的，任何一名員工都可以通過最直接的溝通渠道得到自己所需要的信息。戴爾公司還十分排斥等級制度，更不必說管理者以命令方式開展自己的管理工作了。在這種提倡平等交流的管理方式下，員工的意見和建議得到了充分的肯定，從而使得每一名員工都能夠發(fā)揮出自己的潛能，為公司的發(fā)展而努力。戴爾的管理者還為每一名員工投資，讓員工的責任感、榮譽感充分調(diào)動起來，也使得公司的每一個問題都成為員工和管理者共同面對的問題。這無疑在最大程度上滿足了員工的需要，讓員工把實現(xiàn)個人價值和企業(yè)的發(fā)展目標緊緊聯(lián)系在一起，為企業(yè)的發(fā)展奉獻出自己最大的熱情。建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。

4.民營企業(yè)如何建立企業(yè)文化

民營企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化： 第一、要樹立正確的價值觀念；

第二、要在經(jīng)營難點中錘煉卓越的企業(yè)精神； 第三、依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象。

總之，只有結(jié)合我國民營企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務，民營企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

三、結(jié) 論 南昌航空大學畢業(yè)論文

淺談民營企業(yè)的人力資源管理

著名心理學家德魯克認為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事?？疾煲粋€組織是否優(yōu)秀，要看其能否使每一個普通員工取得他所能取得的更好的績效，能否使每一個成員的長處都發(fā)揮出來，并利用每個人的長處來幫助其他人取得績效。在知識經(jīng)濟條件下,人力資源對民營企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來越多的民營企業(yè)管理層也逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。同時，民營企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預測，充滿變數(shù)又商機無限。人力資源規(guī)劃必須適應企業(yè)經(jīng)營管理的需要,保持一定的彈性,以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。因此，管理者要對單位里的各種資源進行合理分配，并時時刻刻注意可能由于員工的價值觀不同而引起的矛盾或沖突。在發(fā)現(xiàn)有予盾或沖突的跡象時，管理者應對矛盾或沖突的起因進行了解，同時向員工解釋價值觀的概念并處理其中的錯誤觀點，引導員工用正確的價值觀為單位的發(fā)展做出貢獻?？傊芾碚呓窈蟮墓芾砉ぷ髦荒芨記Q策化、科學化、規(guī)范化，而不是增加命令性。在實施管理時，管理者應注意在規(guī)劃上、組織上、領導上和控制上協(xié)調(diào)統(tǒng)一地進行。要達到完美的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，管理者就應該提高管理技巧。管理者技巧來自于多種磨練和不斷的學習過程。學習和磨練的困難就在于不能用一種理論或者模式去強加于管理的所有的人。這種技巧就是在不同的情況下，對于不同的專業(yè)、職務、技巧水平的人采取不同的方法實施管理。由于管理者的層次不同，職級不同，所以對管理技巧的要求層次所占的比重也不一樣，而所有這些都是人力資源工作者在未來的工作中，要實實在在地去進行研究和分析的。因此，未來人力資源的工作前景是非常廣闊，非常有前途的。

參考文獻 南昌航空大學畢業(yè)論文

淺談民營企業(yè)的人力資源管理

[1] 鄭曉明著，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論》，機械工業(yè)出版社。[2] 劉豐著，《員工綜合素質(zhì)》，時事出版社。[3] 余凱成著，《力資源管理》，大連理工大學出版社。[4] 葉向峰著，《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社。[5] 陳維政著，《人力資源管理》，高度教育出版社。

致 謝 語

本論文是在錢振林老師的精心指導下完成的。本人自師從錢老師起，他就精心地指導我，向我介紹論文題目的意義和要求，幫助我了解論文題目的研究，批閱我的初稿，并提出了寶貴的建議，以致我順利地完成了論文。非常感謝錢老師對我的幫助，請允許我由衷地說一聲——謝謝！

此外，在論文資料收集的過程中，曾得到方方面面的大力幫助，在此也向給過我?guī)椭纳磉叺耐瑢W和朋友們，表示深深的謝意！