第一篇：民營企業(yè)的企業(yè)文化建設誤區(qū)

民營企業(yè)的企業(yè)文化建設誤區(qū)

民營企業(yè)企業(yè)文化建設誤區(qū)：

1、企業(yè)理念作為企業(yè)文化--墻上的企業(yè)文化；

到底什么是企業(yè)文化？理念、愿景、使命、價值觀、核心競爭力？還是企業(yè)習慣？還是應該深深根埴于員工的思想和行為當中，是符合市場競爭要求的行為習慣。其實，企業(yè)文化是個豐富、完整的體系，更重要的是符合競爭要求的企業(yè)行為習慣。在民營企業(yè)做企業(yè)文化調(diào)研的時候，發(fā)現(xiàn)有些民營企業(yè)的企業(yè)文化體系很不完善，僅僅停留在企業(yè)的遠景規(guī)劃層面。

例如企業(yè)愿景：在XX年，成為XX規(guī)模XX排名的企業(yè)；

企業(yè)使命：振興民族經(jīng)濟（或者科技）；

企業(yè)精神：拼搏、進?。?/p>

核心價值觀：團隊。

這些民營企業(yè)的企業(yè)文化體系往往到此為止，沒有下文，都是企業(yè)未來的事情，都是追求的目標，沒有足夠的凝聚作用，也沒有現(xiàn)實的操作價值。難怪民營企業(yè)的員工認為：這樣的企業(yè)文化都是掛在墻上的企業(yè)文化。

2、簡單借鑒先進企業(yè)的企業(yè)文化--別人的企業(yè)文化；

民營企業(yè)家是很有抱負的企業(yè)家，他們在擺脫貧困，積聚財富之后，目光逐漸擴展開來，開始效仿全球范圍內(nèi)（或者全國范圍內(nèi)）的先進企業(yè)。學的最多是青島海爾集團，許多民營企業(yè)前往海爾參觀學習，回來寫報告、寫參觀感受，但是，就是沒有辦法學到家。

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為什么？

因為你沒有海爾的發(fā)展歷史。每一家企業(yè)都應該有自己獨特的企業(yè)文化，是根埴于企業(yè)發(fā)展歷史當中的。什么樣的企業(yè)發(fā)展歷史就應該有什么樣的歷史，決不能簡單照搬、照抄。優(yōu)秀的企業(yè)文化有相似之處，但是絕對不是雷同的。

有些民營企業(yè)家創(chuàng)業(yè)時很卑微，十分艱辛、挫折很多，不好意思回顧自己的歷史。這種觀念其實是十分錯誤的，這段歷史當中凝聚的觀念、精神、行為習慣才是你的人生精華，是應該提煉和發(fā)揚的。這好比練工夫。你練的是蛾眉拳，練了十幾年，練的不錯，已經(jīng)打遍省區(qū)無敵手。這時候你聽說一指禪更厲害，想學一指禪，于是把蛾眉拳丟了，去學一指禪，又著急學到家。人家練了十幾年，你當然不能幾個月練成人家十幾年的工夫。結(jié)果，學了個四不象。因此，你還得練蛾眉拳，還得創(chuàng)新，同時慢慢學一指禪，這樣蛾眉拳沒丟，你又學會了一指禪。

3、龐雜的企業(yè)文化體系--企業(yè)文化語言越來越多，標準太多，不成體系，難以執(zhí)行；

民營企業(yè)家已經(jīng)能夠認識到企業(yè)文化建設的重要性，開始認真思考企業(yè)文化建設的內(nèi)容和方法。他們往往處在一種不斷摸索的過程中，不斷發(fā)現(xiàn)好的理念和行為模式，不斷的提出新的企業(yè)文化理念、行為標準，期望員工遵循。企業(yè)家的本意是為了員工更好的適應市場的競爭要求，掌握更多的工作方法，但是這時，員工們發(fā)現(xiàn)：企業(yè)文化的理念和標準太多了，已經(jīng)能夠成為他們的負擔，記憶的負擔和遵循的負擔。

這是民營企業(yè)家好心犯的錯誤。他們把企業(yè)文化的內(nèi)容無限擴大，把員工應該掌握的工作方法、技能、技巧都納入到企業(yè)文化的范疇，于是造成企業(yè)文化理念的過度膨脹。因此，這時，企業(yè)家應該認識到企業(yè)文化的高度凝練性，區(qū)別企業(yè)核心理念、行為標準與工作技巧的區(qū)別，為企業(yè)文化做個瘦身運動，讓企業(yè)文化體系完整、精練。

4、不執(zhí)行的企業(yè)文化

有些民營企業(yè)家制定了一系列的企業(yè)文化之后，就進行宣傳、推廣，指望員工從此開始遵循企業(yè)文化的準則。他從沒有想過自己去遵循企業(yè)文化的準則。我們的一些民營企業(yè)家總是有一種老板思維，既是經(jīng)營者，又是所有者。兩種角色的重疊，為企業(yè)家的行為制造了障礙，沒有想過企業(yè)文化約束員工，也要約束企業(yè)家本人。企業(yè)文化的傳播最有效的方式在于潛移默化。作為企業(yè)家，最重要的企業(yè)文化職責在于示范，通過示范，樹立行為榜樣，讓企業(yè)全體員工逐漸養(yǎng)成同樣的企業(yè)習慣。只有這樣，這樣才能落實企業(yè)文化。

第二篇：淺談民營企業(yè)的企業(yè)文化建設

南昌航空大學畢業(yè)論文

淺談民營企業(yè)的人力資源管理

淺談民營企業(yè)企業(yè)文化建設

學生姓名：高榮 指導老師：錢振林

摘 要：隨著知識經(jīng)濟的興起，人力資源才越來越成為企業(yè)成功的重要因素。民營企業(yè)在資金、企業(yè)文化、制度建設等方面存在不足。民營企業(yè)應揚長避短，加強企業(yè)管理，創(chuàng)造人才發(fā)展的環(huán)境，加強人力資源開發(fā)。本文主要通過提出目前民營企業(yè)普遍存在的四個問題：人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理，機構(gòu)設置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者，培訓機制不健全，企業(yè)文化建設不完整進行論述，并相對的提出設想和解決辦法，且當代人力資源管理應該樹立“以人為本”的管理理念,以人為中心的管理，如何尊重人、珍愛人，充分發(fā)揮人的主觀能動作用，是每個組織管理者必須認真對待的問題。

關鍵詞：民營企業(yè) 人力資源 企業(yè)文化

南昌航空大學畢業(yè)論文

淺談民營企業(yè)的人力資源管理

淺談民營企業(yè)的人力資源管理

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。從人力資源管理的定義中我們不難看出，預測組織人力資源的需求及計劃、招聘人員、績效考核、支付報酬等，都是以人為本，思想在組織中的具體運用。

隨著知識經(jīng)濟的迅速興起和全球經(jīng)濟一體化的快速發(fā)展，人力資源作為知識和技術的載體，是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”，松下幸之助也曾說“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。這就必然要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的價值。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)強調(diào)以“人”為本，而民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于民營企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有通過完善的人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

一、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理

在我國許多民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應，而忽視了發(fā)揮人的才能。

第一、在民營企業(yè)里，往往重視人的現(xiàn)實存在，例如：現(xiàn)實教育文化程度、現(xiàn)實的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能；

第二、強調(diào)人的社會性，看重紀律、制度，通過制定各種規(guī)章制度來約束人的行為，而沒有考慮到員工的真正需要；

第三、把人看作是成本而不是可供開發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓開發(fā)；

第四、在許多民營企業(yè)里，工作條件惡劣，普遍存在員工超時或超強勞動而沒有獲得相應報酬的 南昌航空大學畢業(yè)論文

淺談民營企業(yè)的人力資源管理 問題；

第五、激勵手段單一，大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。

實行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。民營企業(yè)吸引不到真正的人才，人員流失嚴重。目前一些民營企業(yè)已開始認識到了人才的重要性，并以較高的物質(zhì)報酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中，沒有以“人”為本，給員工晉升、培訓、榮譽等精神上的激勵。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。

（二）機構(gòu)設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者

目前，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構(gòu)，其只能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應的人員或者有人員但不并專業(yè)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠； 第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓；

第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養(yǎng)的，是需要其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術或數(shù)據(jù)處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。

鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向民營企業(yè)滲透的現(xiàn)實，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強大的推動作用。甚至在有的企業(yè)根本就沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算。機構(gòu)設置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

（三）培訓機制不健全

許多民營企業(yè)只用人而不育人。他們需要的是現(xiàn)實的實踐型的人才，最好招來就為企業(yè)貢獻，而不愿在人員培訓上下功夫。一方面是他們認為人是成本，舍不得對人員培訓進行投資；另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能為他們服務。南昌航空大學畢業(yè)論文

淺談民營企業(yè)的人力資源管理

在企業(yè)中，培訓往往是老板說了算，什么時候培訓、培訓什么、培訓什么樣的人才沒有規(guī)劃，只有在需要的時候才考慮到培訓。培訓機制的不健全使民營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。

（四）企業(yè)文化建設不完整

民營企業(yè)的價值觀處于低層次、追求單一經(jīng)濟效益的狀態(tài)。

企業(yè)文化的核心——企業(yè)價值觀的形成、傳播與擴散處于被動狀態(tài)，大多在被約束情況下進行。企業(yè)文化包括企業(yè)精神和價值觀、企業(yè)目標、企業(yè)形象、企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)道德、企業(yè)制度、行為準則、企業(yè)容貌、作風禮儀等，它們處于不同的地位。其中，企業(yè)價值觀是核心要素，影響和決定其他要素的形成和傳播。這種基本價值觀的一個重要特征就是人們的思維被動的去適應某些規(guī)章制度的約束，從而限制管理者和員工對文化的積極傳播及對最高理念的追求，使企業(yè)文化的運行處在“為我”的狀態(tài)，難以形成強力型的核心文化力，大大降低了整體企業(yè)文化的推動力，客觀上抑制了物質(zhì)生產(chǎn)力的提高。缺乏統(tǒng)一完整的企業(yè)經(jīng)營理念和長期發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)文化的形成源——企業(yè)家文化仍然停留在傳統(tǒng)階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業(yè)文化向更高層次的飛躍。實踐表明，企業(yè)家的理念和價值觀決定著企業(yè)家文化的發(fā)展方向及所處的層次，是企業(yè)文化建設的最關鍵的因素。然而，許多企業(yè)家的理念與價值觀卻只限于經(jīng)濟方面。如只有較低層次的經(jīng)濟理念、經(jīng)濟價值觀，沒能發(fā)展到高層次的政治理念和政治價值觀等，就是說，未把國家的利益看得高于一切，并努力為之奮斗。

二、如何加強人力資源管理

(一)樹立“以人為本”的管理理念

1.樹立觀念

人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善民營企業(yè)人力資源管理。當前我國許多民營企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，大多數(shù)管理者并未對人力資源管理有一個深層次的認識和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視，在現(xiàn)階段加強民營企業(yè)人力資源管理已迫在眉睫。民營企業(yè)要從強調(diào)重視對物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認識到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，必須樹立“以人為本”的管理理念，從全方位構(gòu)建人力資源管理體系，建立科學的管理制度和激勵機制。

2.什么是“以人為本” 南昌航空大學畢業(yè)論文

淺談民營企業(yè)的人力資源管理

“以人為本”就是以人為中心開展各項工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動性和創(chuàng)造性的資源。在新經(jīng)濟時代，民營企業(yè)要認識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時要尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關心”，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中應付自如，為民營企業(yè)做強、做大奠定堅實的基礎。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價值觀。

3.當前要進行的工作

當前民營企業(yè)管理要進行的工作主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一、進行合理的組織設計、科學分工、職責分明，要健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成權、責、利一致的組織體系；

第二、建立科學的人才選拔機制。要給內(nèi)外人員提供平等的競爭機會，在選人上堅持公平、公開、公正的原則，從而吸引到真正的人才；

第三、要依法建立勞動用工制度、簽訂勞動合同；曾經(jīng)在網(wǎng)上看到這樣一個案例，讓我十分震驚.一位李小姐于2007年3月應聘北京某公司的銷售代表職位.在辦理入職手續(xù)的時候，與該公司洽談錄用的相關事宜。公司負責人在看到“婚否”一欄中寫有“已婚”時，就問是否已經(jīng)有生過小孩？在得到答案是沒有的時候，他竟然提出“3年內(nèi)不得懷孕”的要求，如果不同意，公司將不考慮錄用。當時因為考慮到求職心切，所以只好違心承諾。為了防止口說無憑，公司還在雙方簽訂的合同中加入了該條款內(nèi)容。并說明如在規(guī)定期限內(nèi)懷孕，員工將自動離職,公司將扣發(fā)當月工資及獎金。在簽定合同后的第三個月，李小姐意外發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，當公司知道這一消息后，按照合同所規(guī)定執(zhí)行了當時所訂的扣發(fā)當月工資及獎金。

根據(jù)以上案例，事實上已經(jīng)觸犯了《勞動法》中女職工勞動保護規(guī)定中的第四條，“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或解除勞動合同?！蓖瑫r從這件事情中不難看出，這家公司的人力資源部門在制定公司規(guī)章制度的時候沒有參考《勞動法》的相關規(guī)定，而是過分考慮到公司的利益，并在合同中簽定了霸王條款。由此而引發(fā)的勞資糾紛都在逐漸遞增。所以人力資源部門在考慮公司利益的同時都要按照法律規(guī)定辦事。

第四、建立科學的激勵機制，是最好的管理方式。員工在公司工作最看中待遇和工作的挑戰(zhàn)性（成就感），我們應該從這兩方面建立公司的激勵機制。基層管理者恐懼感較小，中層管理者恐懼感增大，高層管理者的成就感已經(jīng)大於恐懼感，所以對基層員工的激勵應該注重待遇，層次越高越應注重工作中的挑戰(zhàn)性。首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到民營企業(yè)工作的目的 南昌航空大學畢業(yè)論文

淺談民營企業(yè)的人力資源管理

之一就是獲得相應的報酬。另外，報酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的工資不僅能使員工物質(zhì)需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。在物質(zhì)激勵的同時，要注重員工的精神激勵，要建立一種多維化的激勵體系：（1）對于中小型的民營企業(yè)，加強對員工的人文關懷，給予員工充分的注意，加強員工的歸屬感和對企業(yè)的認同感；（2）可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當?shù)仄ヅ淦饋?，通過充實工作的內(nèi)容來激勵員工；（3）營造一個共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能；（4）根據(jù)實際情況，企業(yè)得激勵措施可以和企業(yè)得效益掛鉤。例如可以采用分紅制、員工股權計劃、增益分享計劃或者利潤分享計劃；（5）采用工作分組計劃，組員自己合作完成任務，根據(jù)各自的貢獻分取一份工資。這對于一些老年員工很有效果；（6）自主選擇式報酬；（7）實行員工激勵差別化策略；物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合?？傊?，員工的需求是多種多樣的，不同時期不同環(huán)境下員工的需求是不同的，所以激勵計劃的實施須因人而異，因時而移；不同企業(yè)或者同一企業(yè)不同管理層所適宜的激勵措施也是不同的。

（二）完善機構(gòu)設置，加快對人力資源管理者的培養(yǎng)

在強調(diào)“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數(shù)民營企業(yè)必須完善人力資源管理機構(gòu)的設置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規(guī)范化。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，民營企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。我國人力資源數(shù)量多但素質(zhì)低，入世后，對人力資源的素質(zhì)將提出更新更高的要求，即知識復合型。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國的企業(yè)在未來的時代里，能不能從容地走向世界，越來越取決于人的素質(zhì)的提高。產(chǎn)品競爭的背后，是人的素質(zhì)的較量，面對人世的挑戰(zhàn)，盡快培養(yǎng)一批“外戰(zhàn)內(nèi)行”的外向型人才，努力提高我國人力資源的整體素質(zhì)。

（三）搞好全員培訓

從員工自身的發(fā)展角度來看，通過各層次、各類型的培訓，員工可以大大提高自己的理論和技術素質(zhì)，同時這也是適應工作崗位和職責的需要，可以使自己把工作做得更好。這不僅能為企業(yè)做出應有的貢獻，而且也會實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標、增強自己的適應性，滿足員工自我實現(xiàn)的需要，也增強了企業(yè)的凝聚力。南昌航空大學畢業(yè)論文

淺談民營企業(yè)的人力資源管理

IBM就有號稱“魔鬼訓練”的員工培訓，愛立信的員工培訓資金更是占到了其營業(yè)收入的10%。他們之所以如此重視培訓，就因為培訓不僅能夠有效地推動企業(yè)的發(fā)展，對于員工成長、發(fā)展和個人能力的提升也具有十分重要的意義。一個想要在公司里打出一片天地的員工也可以到外面尋找能培訓技能的課程項目。不過通常情況下，公司內(nèi)部提供的培訓課程更適合員工自身的具體情況。大多數(shù)民營企業(yè)目前處在企業(yè)的初期發(fā)展階段，在生產(chǎn)規(guī)模和資金等方面無法與大型企業(yè)相比。用年薪數(shù)十萬、上百萬元去聘用高級人才是不現(xiàn)實的。另一方面，員工在企業(yè)工作，不再只注重薪酬和福利，更加關注企業(yè)能否為員工創(chuàng)造培訓的機會和個兒的發(fā)展空間。許多許多應聘者，特別是應屆畢業(yè)生擇擇業(yè)時，在考慮薪金的同時也看重企業(yè)的培訓，某些跨國公司的完善的培訓體系也吸引了大量畢業(yè)生的目光。中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓體系，不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機會，在人才市場上缺乏吸引力。另外，在吸引人才困難的同時，部分民營企業(yè)忽視對現(xiàn)有人力資源的開發(fā)，造成企業(yè)適用的人才流失。有的民營企業(yè)寄希望于挖大型企業(yè)和跨國公司的墻角。其實，許多大型企業(yè)的管理方法并不適用于民營企業(yè)，并且聘用高級人才的費用和全面培訓的成本是很高的。有些是民營企業(yè)無法承受的。因此對于資金相對薄弱的民營企業(yè)，立足于現(xiàn)有人力資源的開發(fā)，才是企業(yè)發(fā)展的根本。

（四）加強企業(yè)文化建設

1.企業(yè)文化的重要性

企業(yè)文化建設是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)，讓員工為企業(yè)不斷貢獻。

2.企業(yè)文化的功能

企業(yè)文化具有較強的凝聚功能，是全體員工認同的共同的價值觀，能夠使員工在企業(yè)處于危難時依然自覺自愿地為挽救公司而奮斗。并且企業(yè)會提出一個值得大家追求的奮斗目標，樹立共同的價值觀，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感和對企業(yè)普遍的主人翁精神。企業(yè)環(huán)境是否吸引人，不僅是指辦公場所辦公條件等硬環(huán)境，更是指企業(yè)精神，企業(yè)理念，價值取向以及領導風格等因素構(gòu)成的企業(yè)文化軟環(huán)境能否得到員工的認同，應該看到，良好的企業(yè)環(huán)境不僅能夠留住人才，而且能夠吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟。要留住員工的心，企業(yè)還要注重滿足人的精神要求，注重培養(yǎng)員工歸屬感和認同感，良好的企業(yè)文化對人才有引導、約束和激勵作用，它強調(diào)以企業(yè)精神，企業(yè)理念和共同的價值觀凝聚人心，通過營造良好的人文環(huán)境和氛圍來吸引人、留住人。以此增強企業(yè)的凝聚力，增強人才的歸屬感，促進工作績效 南昌航空大學畢業(yè)論文

淺談民營企業(yè)的人力資源管理 的提升。

3.企業(yè)文化實例

中國內(nèi)地和香港最具實力的多元化集團企業(yè)之一的華潤集團。“誠信、敬業(yè)、務實、創(chuàng)新”是華潤的企業(yè)精神，也是華潤文化的最重要的組成部分。華潤倡導的是以人為本的企業(yè)文化建設，現(xiàn)在決策層把“員工價值最大化”放在企業(yè)莊嚴的使命中，也充分說明了華潤企業(yè)文化中以人為本的思想。，一開始就必須明確企業(yè)存在的價值、使命，以激活組織內(nèi)在的生命力。核心價值觀就是企業(yè)認定并宣稱的使命，同時也是企業(yè)存在的價值與理由。因此，每一位員工都要能夠認同公司的共同價值觀。當我們不是受金錢的誘惑和權力的威脅而工作的時候，我們的激情和榮譽感就會得到最大限度地發(fā)揮，個人潛力也能充分發(fā)揮出來，從而成為推動自身和企業(yè)發(fā)展的積極力量。

戴爾公司為什么能成為全球第二大公司？就因為它是一家”每個員工皆老板”的公司。它在所有的員工中建立了一種共同的信念，其中包括責任、榮譽和有福同享。戴爾公司的每一位員工都尊重自己的同事，他們將企業(yè)的成功歸功于大家的努力。在這里，任何一名員工都能夠感受到自己的工作是有價值的，任何一名員工都可以通過最直接的溝通渠道得到自己所需要的信息。戴爾公司還十分排斥等級制度，更不必說管理者以命令方式開展自己的管理工作了。在這種提倡平等交流的管理方式下，員工的意見和建議得到了充分的肯定，從而使得每一名員工都能夠發(fā)揮出自己的潛能，為公司的發(fā)展而努力。戴爾的管理者還為每一名員工投資，讓員工的責任感、榮譽感充分調(diào)動起來，也使得公司的每一個問題都成為員工和管理者共同面對的問題。這無疑在最大程度上滿足了員工的需要，讓員工把實現(xiàn)個人價值和企業(yè)的發(fā)展目標緊緊聯(lián)系在一起，為企業(yè)的發(fā)展奉獻出自己最大的熱情。建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。

4.民營企業(yè)如何建立企業(yè)文化

民營企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化： 第一、要樹立正確的價值觀念；

第二、要在經(jīng)營難點中錘煉卓越的企業(yè)精神； 第三、依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象。

總之，只有結(jié)合我國民營企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務，民營企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

三、結(jié) 論 南昌航空大學畢業(yè)論文

淺談民營企業(yè)的人力資源管理

著名心理學家德魯克認為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事?？疾煲粋€組織是否優(yōu)秀，要看其能否使每一個普通員工取得他所能取得的更好的績效，能否使每一個成員的長處都發(fā)揮出來，并利用每個人的長處來幫助其他人取得績效。在知識經(jīng)濟條件下,人力資源對民營企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來越多的民營企業(yè)管理層也逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。同時，民營企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預測，充滿變數(shù)又商機無限。人力資源規(guī)劃必須適應企業(yè)經(jīng)營管理的需要,保持一定的彈性,以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。因此，管理者要對單位里的各種資源進行合理分配，并時時刻刻注意可能由于員工的價值觀不同而引起的矛盾或沖突。在發(fā)現(xiàn)有予盾或沖突的跡象時，管理者應對矛盾或沖突的起因進行了解，同時向員工解釋價值觀的概念并處理其中的錯誤觀點，引導員工用正確的價值觀為單位的發(fā)展做出貢獻。總之，管理者今后的管理工作只能更加決策化、科學化、規(guī)范化，而不是增加命令性。在實施管理時，管理者應注意在規(guī)劃上、組織上、領導上和控制上協(xié)調(diào)統(tǒng)一地進行。要達到完美的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，管理者就應該提高管理技巧。管理者技巧來自于多種磨練和不斷的學習過程。學習和磨練的困難就在于不能用一種理論或者模式去強加于管理的所有的人。這種技巧就是在不同的情況下，對于不同的專業(yè)、職務、技巧水平的人采取不同的方法實施管理。由于管理者的層次不同，職級不同，所以對管理技巧的要求層次所占的比重也不一樣，而所有這些都是人力資源工作者在未來的工作中，要實實在在地去進行研究和分析的。因此，未來人力資源的工作前景是非常廣闊，非常有前途的。

參考文獻 南昌航空大學畢業(yè)論文

淺談民營企業(yè)的人力資源管理

[1] 鄭曉明著，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論》，機械工業(yè)出版社。[2] 劉豐著，《員工綜合素質(zhì)》，時事出版社。[3] 余凱成著，《力資源管理》，大連理工大學出版社。[4] 葉向峰著，《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社。[5] 陳維政著，《人力資源管理》，高度教育出版社。

致 謝 語

本論文是在錢振林老師的精心指導下完成的。本人自師從錢老師起，他就精心地指導我，向我介紹論文題目的意義和要求，幫助我了解論文題目的研究，批閱我的初稿，并提出了寶貴的建議，以致我順利地完成了論文。非常感謝錢老師對我的幫助，請允許我由衷地說一聲——謝謝！

此外，在論文資料收集的過程中，曾得到方方面面的大力幫助，在此也向給過我?guī)椭纳磉叺耐瑢W和朋友們，表示深深的謝意！

第三篇：淺談民營企業(yè)的企業(yè)文化建設

石河子大學商學院課程考試（查）論文2010——2011學年 第 二 學期

《淺談民營企業(yè)的企業(yè)文化建設》課程名稱： 任課教師： 學院： 專業(yè)：學號： 姓名：成績：

淺談新疆民營企業(yè)的企業(yè)文化建設

摘 要： 要使民營企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，必須加強自身的企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)的最高信念、企業(yè)的經(jīng)營哲學、企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)的內(nèi)在靈魂、企業(yè)生存與發(fā)展的生命基礎。文章闡述了企業(yè)文化在民營企業(yè)發(fā)展過程中的作用，以及在建設中存在的問題，并提出了加強建設的對策，旨在為民營企業(yè)的文化建設提供理論依據(jù)。

關鍵詞： 民營企業(yè) 企業(yè)文化 企業(yè)文化建設

企業(yè)文化的定義：

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中形成的共同理想、價值觀、作風生活習慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和。企業(yè)文化要素包括企業(yè)哲學企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德和企業(yè)市場形象。企業(yè)文化為企業(yè)員工認同和遵守企業(yè)道德提供了良好的精神食糧，它能促進企業(yè)良好形象的樹立，對提高企業(yè)經(jīng)濟效益和推動社會進步起著主動、積極的作用。

一、企業(yè)文化的體系構(gòu)成及作用

（一）企業(yè)文化的構(gòu)成企業(yè)文化是一個企業(yè)的主流理念和主流行為方式的融和統(tǒng)一?！爸髁鳌斌w現(xiàn)了企業(yè)法人意志與企業(yè)員工個人意志的統(tǒng)一，行為方式是所應抱有的態(tài)度和采取的實踐方式。主流理念和主流行為方式的統(tǒng)一，構(gòu)成了企業(yè)文化的心理和行為基礎。

企業(yè)文化包括：物質(zhì)設施和產(chǎn)品構(gòu)成的物質(zhì)文化、各種活動中產(chǎn)生的行為文化、企業(yè)制定的規(guī)章制度構(gòu)成的制度文化、企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐漸形成和趨于定型的精神文化。

（二）企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營中的作用

1、企業(yè)文化從價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴謹?shù)姆绞?，?gòu)建自己的體系，營造企業(yè)的精神家園，企業(yè)文化為企業(yè)長久發(fā)展提供動力。

2、企業(yè)核心競爭力來源于企業(yè)在個性基礎上形成的比較優(yōu)勢：人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我異。比較優(yōu)勢必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來自于文化，文化素質(zhì)決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢，有了比較優(yōu)勢才能具備核心競爭力。

3、企業(yè)文化有效改善企業(yè)管理的觀念和方式，把文化的特點和規(guī)律運用于經(jīng)營管理之中，挖掘開發(fā)員工內(nèi)心優(yōu)秀的元素，使它升華為理性認知，從而改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺性、主動性、創(chuàng)造性。

4、企業(yè)文化引導企業(yè)人力資源的開發(fā)。員工對企業(yè)的目標、愿景、戰(zhàn)略、精神、價值觀產(chǎn)生認同時，其職業(yè)生涯就會與企業(yè)的發(fā)展使命自覺相結(jié)合，個人的體能、智能、技能就會最大限度地發(fā)揮出來，奉獻企業(yè)。

5、企業(yè)文化在企業(yè)管理中具有引導、約束、凝聚、激勵、輻射等效應。引導企業(yè)整體價值取向和經(jīng)營管理，約束規(guī)范企業(yè)員工的思想、心理和行為，凝聚人心，激勵員工自覺自愿發(fā)揮潛能，輻射企業(yè)內(nèi)外部，樹立企業(yè)良好的公眾形象，提升企業(yè)的社會知名度和美譽度。

二、我國企業(yè)文化建設所存在的問題及構(gòu)建措施

（一）企業(yè)文化建設中存在的問題

1、我國企業(yè)改革開放后很大程度上助長了“家族文化” 的發(fā)展。家族企業(yè)不按照現(xiàn)代企業(yè)管理機制予以管理和用人，追求眼前的利益，家族文化在一定程度上阻滯了企業(yè)文化的良好發(fā)展。

2、盲目追求企業(yè)文化的形式，忽視了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化所形成的經(jīng)營理念和價值是通過各種活動和形式表現(xiàn)出來的，如果只喊口號，就失去了企業(yè)文化建設的真正意義。

3、脫離了企業(yè)管理實踐。企業(yè)文化是塑造企業(yè)精神的圣經(jīng)是滲透在企業(yè)管理體制、激勵機制、經(jīng)營管理體系和戰(zhàn)略之中的，也是經(jīng)營理念和企業(yè)價值觀的一個貫穿過程。因此，企業(yè)文化不能脫離企業(yè)管理實踐而成為一張白紙。

4、忽視企業(yè)文化的創(chuàng)新和個性。每個企業(yè)由于發(fā)展歷程、生產(chǎn)機制、產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)，企業(yè)管理模式不同，對環(huán)境做出的反應策略也不同。因此，采用獨特的文化管理模式，管理才具備彈性和柔性，才更能適應企業(yè)的發(fā)展需要。這是企業(yè)文化建設的一個關鍵。

（二）構(gòu)建企業(yè)文化體系的措施

1、對企業(yè)進行背景分析。了解企業(yè)的發(fā)展歷程，梳理企業(yè)在文化建設方面取得的成績和存在的問題，做好背景分析，使企業(yè)的文化建設充分顯示出自身深厚的文化沉淀，體現(xiàn)自身的個性特色。

2、梳理、提煉企業(yè)的核心理念。分析企業(yè)的定位、經(jīng)營特色、文化特色，提煉企業(yè)的愿景、企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神，探求企業(yè)需要什么樣的文化。

3、理念強化。將核心理念對員工進行強化，使員工做到“入眼、入耳、入腦”，認同企業(yè)文化建設工作；征求員工意見和建議，進一步加強員工對企業(yè)文化的認同和理解； 展示辭條，完成企業(yè)理念的展示工作。

4、認同消化。樹立典型人物，開展優(yōu)質(zhì)服務月活動，進行“以文化力提升競爭力”的討論，幫助員工理解、消化企業(yè)的核心理念、使其自覺地將企業(yè)目標與自身行為結(jié)合起來，企業(yè)文化才能成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和競爭優(yōu)勢。

5、傳播教化。系統(tǒng)展示企業(yè)文化建設成果，改善企業(yè)形象；讓公眾了解企業(yè)發(fā)展狀況、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)文化理念，樹立良好的企業(yè)形象和品牌親和力，增強員工的榮譽感；開展特色服務，引導公眾認識企業(yè)、體會企業(yè)、走進企業(yè)，強化公眾對企業(yè)的認識。

6、堅持與企業(yè)管理相互融合。企業(yè)文化對管理的現(xiàn)實指導意義就在于挖掘文化管理的本質(zhì)，豐富文化管理的內(nèi)涵，提高文化管理的導向作用。

企業(yè)文化是具有時代特色的經(jīng)營管理方式，是牽引企業(yè)運行的靈魂，企業(yè)文化建設的成敗關系到企業(yè)的興衰。因此 必須正確對“企業(yè)文化“加以認識，有計劃有組織的予以實施，使企業(yè)文化物質(zhì)標準化、行為典范化、制度規(guī)范化、精神境界化，使企業(yè)步入一個健康飛速的發(fā)展環(huán)境。

三、民營企業(yè)文化存在的問題

(一)企業(yè)文化上的短視傾向

民營企業(yè)的企業(yè)文化帶有很嚴重的家庭化、個人化、感性化特色,企業(yè)主一切行為的中心目標只有一個------“為自己及家族聚斂財富”少有社會責任感、民族責任感。企業(yè)家急功近利, 經(jīng)營行為短期化。在這樣的財富觀支配下的企業(yè)主勢必把員工當作會說話的創(chuàng)造財富的工具。而且, 民營企業(yè)家由于素質(zhì)有限,取得一定成就后, 就安于現(xiàn)狀, 不思進取, 致使企業(yè)規(guī)模不能擴大。

(二)輕視學習, 觀念落后

學習是企業(yè)生命力的源泉, 企業(yè)要生存與發(fā)展,提高企業(yè)的核心競爭力, 就必須強化知識管理,從根本上提高企業(yè)的綜合素質(zhì)。民營企業(yè)員工干部與國有企業(yè)或外資企業(yè)相比缺少學習機會, 在企業(yè)內(nèi)部沒有形成良好的學習氛圍。他們的知識不能及時更新, 觀念跟不上時代發(fā)展。這樣, 經(jīng)營管理知識少致使信心不足, 決策管理能力不適應新變化。不重視學習就會形成認識落后、行為低效的惡性循環(huán)。

(三)任人唯親, 不夠重視人才

企業(yè)的競爭主要是人才競爭,也是企業(yè)凝聚力的較量。占民營企業(yè)大部分的家族企業(yè)的最大障礙是不能做到唯賢是舉。企業(yè)內(nèi)部的事情讓自己人做, 自家的財產(chǎn)自己人管,非嫡系不用。這種家族色彩極濃的管理模式固然有一種較強的“向心力”, 但對企業(yè)的發(fā)展卻極為有害。民營企業(yè)在用人上的隨機性、親情化, 沒有人才戰(zhàn)略思想, 忌諱能人只會約束自己的發(fā)展。而且民營企業(yè)對于員工的發(fā)展空間不夠重視, 較少提供學習機會, 也很少在精神上激勵員工。

(四)不注重信譽

部分民營企業(yè)不注重產(chǎn)品質(zhì)量而是一切向錢看。為了獲取暴利, 不惜降低質(zhì)量損害消費者的利益。還有的民營企業(yè)借款不還, 這樣嚴重損害了民營企業(yè)在社會中的形象。

四、民營企業(yè)文化存在問題的分析

(一)企業(yè)文化的核心層面-----基本價值觀的形成、傳播與擴散不是在崇高遠大的目標統(tǒng)領下進行

企業(yè)文化的主體一般表現(xiàn)在基本價值觀、信念、企業(yè)家風范、精神、作風、公眾形象等方面, 而它們在其中又處于不同的地位?；緝r值觀起主要的作用,影響和決定其它文化的形成與傳播。它包括企業(yè)家價值觀及廣大員工都認同和恪守的共同遵循的價值觀念。較長時期里,民營企業(yè)的基本價值觀集中體現(xiàn)在企業(yè)作為生產(chǎn)經(jīng)營實體只遵紀守法和依法納稅的前提下實現(xiàn)自己的經(jīng)濟利益, 無須再考慮國家其它方面的利益和需要。在這種價值觀念的支配和引導下, 經(jīng)營者和廣大員工的精神、作風及其它方面的行為都受到消極影響和制約, 使企業(yè)利益和國家利益受到影響。這種基本價值觀的一個重要特征就是使企業(yè)文化的運行處在為我!狀態(tài),只考慮自己的經(jīng)濟利益, 很少考慮國家和集體的利益, 難以形成強力型的核心文化力, 大大降低了整體企業(yè)文化的推動力, 抑制了物質(zhì)生產(chǎn)力的提高。

(二)企業(yè)文化的形成源------企業(yè)家文化仍停留在傳統(tǒng)階段, 未能自我進行理念、境界的根本革命, 阻礙了企業(yè)文化向更高層次飛躍

實踐表明, 企業(yè)家的理念和價值觀決定著企業(yè)文化的發(fā)展方向及所處層次, 是企業(yè)文化建設最關鍵的要素。然而, 許多企業(yè)家的理念與價值觀卻只限于經(jīng)濟方面, 只有較低層次的經(jīng)濟理念、經(jīng)濟價值觀, 沒能發(fā)展到高層次的政治理念和政治價值觀等。

(三)企業(yè)文化的形成、傳播和擴散環(huán)節(jié)較多, 時間較長, 成本較高,降低了企業(yè)文化力 企業(yè)文化是服務于物質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的。然而,較長時期以來, 由于企業(yè)文化的形成、傳播與擴散要經(jīng)過核心層、中間層、外表層和區(qū)域性空間等。如通過企業(yè)家發(fā)起、言傳身教, 到高層領導集團、各職能管理部門負責人、機關一般工作人員、生產(chǎn)經(jīng)營部門經(jīng)理、處室負責人、廣大員工及社會上的宣傳媒體等一系列程序。這種文化是舊式的等級制文化, 傳播和擴散時期較長, 支付的時間成本、行政成本、經(jīng)營成本過高,影響了物質(zhì)生產(chǎn)力的較大發(fā)展, 削弱了競爭能力。

五、民營企業(yè)的企業(yè)文化問題解決對策

隨著競爭的激烈，對人才的重視成為企業(yè)管理者的共識，人力資源管理越來越成為現(xiàn)代企業(yè)管理者工作內(nèi)容的重要組成部分。一個企業(yè)的價值，一方面是其擁有的固定資產(chǎn)和技術成果等有形及無形資產(chǎn)，但一支優(yōu)秀的人才隊伍也成為衡量一個企業(yè)價值的重要方面。要解決以上企業(yè)文化現(xiàn)狀中存在的問題，我們可以從以下幾個方面入手：

（１）將企業(yè)文化與人力資源管理中的招聘緊密結(jié)合起來。從招聘階段就開始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價值觀念的導向。招聘的目標就是要找到個人素質(zhì)、氣質(zhì)、思維模式和人格類型等能和企業(yè)戰(zhàn)略目標、管理模式管理風格、企業(yè)文化建設高度契合。企業(yè)一定要清楚，招聘人才不是找一個工作的機器，更需要一個勝任崗位的人。個人的職業(yè)態(tài)度、行為模式以及心理結(jié)構(gòu)都應該和企業(yè)文化相匹配，這應該是企業(yè)招聘員工的重要指導方針。通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。接下來要用合理的測試手段分析判定應聘者的價值取向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。具體來說，可以：將企業(yè)的價值觀念與用人標準結(jié)合起來；對招聘者進行嚴格的培訓；將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，而選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員。

（２）將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中。對招聘來的新的企業(yè)員工進行企業(yè)文化培訓，即定向(入廠、入社)教育：通常的做法有，一是進行規(guī)章制度獎懲紀律方面的教育；二是進行企業(yè)發(fā)展史的教育，接受本企業(yè)的好的傳統(tǒng)。三是進行“師傅帶徒弟”式的實際試用實踐考察。這種上崗前的培訓、定向教育對于新企業(yè)員工的價值觀念的導向是十分重要的 在這一階段不同的價值觀念和思維方式會發(fā)生激烈的碰撞，對企業(yè)存在的問題會有鮮明強烈的感受和印象，它雖有直觀感性認識的片面，但它卻克服了老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，認真聽取新職工的意見，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

（３）將企業(yè)文化的要求融入到員工的考核與評價中去。員工的思想意識、價值觀念和欲望的變化層出不窮，為這些人創(chuàng)造出一個使他們滿足而“有吸引力的工作環(huán)境”，是很不容易的事情。優(yōu)秀的企業(yè)文化能給員工帶來和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，能使員工產(chǎn)生較強烈的內(nèi)在需要，產(chǎn)生較高的期望目標，產(chǎn)生較大的動力，促使員工提高自身的素質(zhì)和能力，提高自己的勞動生產(chǎn)率，改善工作行為，向自己的期望目標努力，這無疑是對組織，還是對個人均是有益的企業(yè)文化是管理的最高境界，其主要通過心理管理來優(yōu)化員工的心智模式，在認知、行動、意志、情感、價值、目標等方面對員工進行深層次的引導，強化員工的自我開發(fā)。優(yōu)秀的企業(yè)文化能給員工帶來和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，能使員工產(chǎn)生較強烈的內(nèi)在需要，產(chǎn)生較高的期望目標，產(chǎn)生較大的動力，促使員工提高自身的素質(zhì)和能力，提高自己的勞動生產(chǎn)率，改善工作行為，向自己的期望目標努力，這無疑是對組織，還是對個人均是有益的。

參考文獻:

1、許高珍.中國企業(yè)文化概論[M].北京: 中國經(jīng)濟出版社, 1997.2、邢樹云.企業(yè)文化建設[M].北京: 群眾出版社, 1994.3、李振生.中國民營企業(yè)[M].北京: 中國經(jīng)濟出版社, 1998.4、應煥紅.公司文化管理[M].北京: 中國經(jīng)濟出版社, 2000.5、安娜.中小民營企業(yè)生存與發(fā)展戰(zhàn)略[J].商場現(xiàn)代化，2006(2)

6、吳云貝.溫州民營企業(yè)文化建設的理性對策[J].經(jīng)濟師，2006(1)

7、王紅升.如何進行企業(yè)文化的構(gòu)建[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，20068、楊紅霞.民營企業(yè)文化建設研究[D].對外經(jīng)濟貿(mào)易大學，2007

第四篇：我國民營企業(yè)企業(yè)文化建設淺析[推薦]

我國民營企業(yè)企業(yè)文化建設淺析

摘要：進入21世紀，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，對過敏經(jīng)濟的發(fā)展起到了重要作用。本文對企業(yè)文化的內(nèi)涵進行闡釋，分析我國中小企業(yè)企業(yè)文化建設中存在的問題，并具有針對性的提出有效解決措施。

關鍵詞：企業(yè)文化；中小企業(yè)；執(zhí)行力

1、企業(yè)文化概述

1.1企業(yè)文化的定義

所謂企業(yè)文化是指企業(yè)個性意識及內(nèi)涵的總稱。具體指企業(yè)全體員工在企業(yè)運行過程中所培育形成的、與企業(yè)組織行為相關聯(lián)的、并事實上成為全體員工主流意識而被共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及企業(yè)組織行為規(guī)范的總[1]。

1.2企業(yè)文化特點

1.2.1員工具有廣泛認同的價值觀。只有企業(yè)經(jīng)過長期積累，得到企業(yè)員工認同的才是這個企業(yè)的真正企業(yè)文化。但是，在實際工作過程中許多高層管理者或者企業(yè)家都不贊同的行為或者準則，依然會要求自己的下屬去執(zhí)行那并不被大家認同的標準。這種情況之下，經(jīng)過再長時間的發(fā)展，中小企業(yè)也不會形成自己真正的企業(yè)文化，更不會擁有自己企業(yè)獨立的性格。

1.2.2以價值觀為指導，并在其指導下實踐與行動。有些中小企業(yè)言行不一，不能在價值觀指導下成功的實踐與驗證。在許多中小企業(yè)中，也許規(guī)章制度制定的很好，但是得不到真正的踐行。公司老板承諾員工的事情到最后并沒有實現(xiàn)，反之，員工就會消極怠工，從主觀意識中要求自己降低工作效率。最終的結(jié)果就是，員工工作效率下降，生產(chǎn)能力降低，企業(yè)利潤下降，形成一種惡性循環(huán)。因此，我國中小企業(yè)要去不斷踐行自己的企業(yè)文化，不要失信于自己的員工。

1.2.3簡潔明了，容易理解。中小企業(yè)在建設企業(yè)文化的過程中一定要簡單明了，讓自己企業(yè)的每一位員工容易記住。簡單明了的企業(yè)文化更容易讓自己員工從主觀上接受，如果一旦中小企業(yè)企業(yè)文化核心內(nèi)容過于冗長，員工就會在主觀上抗拒接受，情感上要求自己不去記憶。這樣不利于自己企業(yè)文化的建設和踐行。我們我可借鑒一下知名企業(yè)的企業(yè)文化，比如海爾-真誠到永遠，諾基亞的-科技以人為本，長城汽車的狼兔文化。

2、我國中小企業(yè)企業(yè)文化建設存在的問題

隨著時間的發(fā)展，我國中小企業(yè)企業(yè)文化建設取得了進步，但依然存在一些問題，是需要我國中小企業(yè)要解決。

2.1企業(yè)文化建設忽視長遠利益

我國中小企業(yè)大部分是成立時間不長，企業(yè)自身的人、財、物等資源并不豐富。而且中小企業(yè)融資困難，很難去借助外力發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展通常情況下都是通過自己積累財富為主要發(fā)展途徑。在這種情況之下，中小企業(yè)優(yōu)先考慮的是如何將自己有限的人力資源、財務資源、物質(zhì)資源等進行最合理與最有效的配置，然后使自己資本積累能夠在最短的時間內(nèi)完成。

2.2中小企業(yè)文化建設執(zhí)行力弱，穩(wěn)定性不足

我國中小企業(yè)在建設企業(yè)文化方面不是很積極，并沒有把企業(yè)文化建設擺放到足夠高的地位。但是隨著我國越來越多專家和企業(yè)開始深入研究中小企業(yè)企業(yè)文化建設問題，我國一下中小企業(yè)開始重視企業(yè)文化建設，并在自己企業(yè)管理的實際中開始建設本企業(yè)真正的企業(yè)文化。雖然中小企業(yè)對企業(yè)文化越來越重視，但是能夠真正成功的建設起自己企業(yè)文化的中小企業(yè)少之又少。之所以造成這種局面，其中最主要的就是在建設企業(yè)文化過程中企業(yè)文化被深深的受到領導風格的影響。所以企業(yè)文化建設的穩(wěn)定性與持續(xù)性不足，這樣就沒有辦法對員工形成持續(xù)穩(wěn)定的影響，不利于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成。

2.3中小企業(yè)家族式管理制約了企業(yè)文化的發(fā)展

我國中小企業(yè)在性質(zhì)上絕大部分都是屬于民營企業(yè)，其大多都是以家庭經(jīng)濟為原始資本積累發(fā)展起來的，還會深受我國傳統(tǒng)家庭倫理文化的影響，最后導致我國中小企業(yè)大部分都是家族式企業(yè)或者是合伙制企業(yè)。創(chuàng)業(yè)初期的果斷決策、靈活的管理方式是符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的，具有其存在的價值，但是隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大和競爭環(huán)境的不斷加劇，家族式企業(yè)管理的弊端就慢慢顯示出來了。在家族式管理中，企業(yè)管理的好壞取決于企業(yè)領導者的素質(zhì)，因此沒有制度性的方法。由于企業(yè)文化建設不完善，影響著企業(yè)對于人才的選擇和留人，進而影響中小企業(yè)長遠發(fā)展。

3、中小企業(yè)企業(yè)文化建設解決措施

中小企業(yè)要對員工參與程度更加重視，讓每一位員工都意識到自己企業(yè)文化建設所承擔的角色，以此來提升自己企業(yè)文化建設，最終達到提升中小企業(yè)核心能力的目的。本文針對中小企業(yè)企業(yè)文化在建設過程中存在的問題，提出了一下幾條具有針對性的措施。

3.1著眼企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略，培育企業(yè)文化

中小企業(yè)在規(guī)劃自己未來發(fā)展藍圖時，一定要把企業(yè)文化建設考慮在內(nèi)，要把企業(yè)文化建設作為發(fā)展戰(zhàn)略的核心內(nèi)容之一。要對企業(yè)文化有自己公司的頂層設計，能夠使自己的企業(yè)文化建設形成一個連續(xù)發(fā)展的機制。避免出現(xiàn)企業(yè)領導者影響企業(yè)文化建設和企業(yè)文化內(nèi)涵不斷變化的現(xiàn)象。最重要的是要與時俱進，在新的歷史發(fā)展階段不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵，要使企業(yè)文化跟上時代發(fā)展的內(nèi)涵。著眼于企業(yè)文化來制定中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)劃中小企業(yè)未來三到五年的發(fā)展藍圖，以此來培育起中小企業(yè)的企業(yè)精神。因此，中小企業(yè)文化建設要考慮長遠，制定長遠規(guī)劃。

3.2中小企業(yè)建立執(zhí)行文化并提升執(zhí)行力

執(zhí)行力是指貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預定目標的操作能力，它是把企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為效益和成果的關鍵。執(zhí)行文化是企業(yè)文化的重要組成部分，同時也是體現(xiàn)企業(yè)文化是否到位的重要標準。執(zhí)行文化是企業(yè)文化與行為的統(tǒng)一，是把“執(zhí)行”作為所有行為的最高準則和終極目標的文化。缺少執(zhí)行文化，企業(yè)文化也就沒有了生命力。執(zhí)行的主體是人，人的思想決定行動，而文化能改變?nèi)说乃枷?。提升?zhí)行力離不開優(yōu)秀的執(zhí)行文化。目前很多企業(yè)把建立執(zhí)行文化作為企業(yè)文化建設的突破口是正確的選擇。中小企業(yè)只有加強自己執(zhí)行力，堅持自己企業(yè)文化建設相關規(guī)定，提高企業(yè)文化建設的穩(wěn)定性。

3.3建立學習型組織，優(yōu)化企業(yè)文化建設

要想將消除老板意識思維影響企業(yè)文化建設的弊端，優(yōu)化中小企業(yè)企業(yè)文化建設，可以從兩個方面進行改善。首先，中小企業(yè)著力建立學習型組織。在現(xiàn)在大數(shù)據(jù)時代，經(jīng)濟的發(fā)展要求組織或者員工要有足夠的知識水平跟上時代的發(fā)展。在當今時代，全球化發(fā)展進程加快，中小企業(yè)面臨著更加慘烈的競爭環(huán)境。無論是信息、市場、資本還是人力資源等方面都面臨著巨大挑戰(zhàn)，所以企業(yè)就要不斷去學習，學習先進的管理方法，建立優(yōu)秀企業(yè)文化。不學習新知識有可能就會被市場淘汰?，F(xiàn)在最重要的競爭就是人才的競爭，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以吸引更多的人才來企業(yè)。企業(yè)家不僅自己要有很好的學習能力，還要培養(yǎng)自己員工的學習能力，建立學習型組織。迎接越來越多的挑戰(zhàn)，做好準備抓住機遇，不斷壯大企業(yè)規(guī)模。

此外，老板意識肯定會影響到這個企業(yè)的企業(yè)文化，如果老板意識上升到企業(yè)家意識那么就會對中小企業(yè)的發(fā)展形成良好的作用。中小企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的過程中要不斷的消除家族式管理的弊端，建立良好企業(yè)文化，建立科學合理的管理制度。

4、總結(jié)

我國中小企業(yè)文化建設對中小企業(yè)的發(fā)展意義重大，中小企業(yè)一定要注重企業(yè)文化的建設并采取有效的方法建設好企業(yè)文化。建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以為企業(yè)吸引更多有用人才、留住企業(yè)發(fā)展的有用之才，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。（作者單位：河北大學）

參考文獻：

[1]胡本勇，鄭循剛.學習型組織的企業(yè)文化構(gòu)建[J].技術經(jīng)濟與管理研究，2004.[2]馬紅雨.中小企業(yè)文化建設研究[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2008.24.[3]曹蓉.我國企業(yè)文化建設存在的問題及思考[J].商場現(xiàn)代化，2006.

第五篇：民營企業(yè)的企業(yè)文化建設

民營企業(yè)的企業(yè)文化建設

[摘一要] 企業(yè)文化建設對于企業(yè)的生存與發(fā)展至關重要，我國的民營企業(yè)在建設企業(yè)文化的過程中存在的問題亟需改善，尤其在全球化競爭的今天，有無企業(yè)文化和企業(yè)文化建設的好壞，更是決定企業(yè)的發(fā)展空間；基于我國民營企業(yè)建設現(xiàn)狀，提出我國民營企業(yè)文化建設的方法和途徑。

[關鍵詞] 民營企業(yè)；企業(yè)文化；文化建設

一、企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重大現(xiàn)實意義

1.企業(yè)文化能形成先進企業(yè)理念。先進企業(yè)文化在提煉核心價值觀時,應該以企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實階段為背景,以企業(yè)發(fā)展的目標為根據(jù),努力使企業(yè)的價值觀切合企業(yè)實際,顯現(xiàn)企業(yè)個性,反映企業(yè)特色。在此基礎上提煉出來的核心價值觀,對一個企業(yè)來說是它的靈魂,是一種理念力。這種力量直接決定著企業(yè)的經(jīng)營管理成敗,關系到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),決定著企業(yè)的品位、品格和文明程度。

2.企業(yè)文化能體現(xiàn)企業(yè)核心競爭力。俗話說“一年企業(yè)靠產(chǎn)品,十年企業(yè)靠人才,百年企業(yè)靠文化”。一個企業(yè)獨特而先進的文化,是其核心競爭力的體現(xiàn)。有人把市場競爭力強的企業(yè)概括為七大要素:真實穩(wěn)健的財務狀況,內(nèi)外一致的企業(yè)形象,真實誠信的服務態(tài)度,團結(jié)協(xié)作的團隊精神,以客戶為中心的經(jīng)營理念,公平、公正善待員工,激勵員工開拓創(chuàng)新,這七大要素無一不與先進的企業(yè)文化直接相關。

3.企業(yè)文化具有更強的滲透力。先進的企業(yè)文化強調(diào)把文化滲透到企業(yè)各個環(huán)節(jié),把先進理念滲透到制度文化、物質(zhì)文化和行為文化之中,滲透到企業(yè)管理體制、激勵機制和經(jīng)營策略之中,滲透到企業(yè)經(jīng)營管理的每一個環(huán)節(jié)和整個過程之中,企業(yè)文化“力”的作用才會真正顯現(xiàn)出來。

4.企業(yè)文化能提高企業(yè)制度的生命力。企業(yè)文化建設離不開企業(yè)制度建設,企業(yè)精神的提煉、培育乃至倡導、發(fā)揚,需要企業(yè)制度的全面支持。在企業(yè)精神與價值觀的熏陶下,通過樹立典型人物與先進事跡,使企業(yè)具有了生命力。所以,在企業(yè)文化建設中,要圍繞企業(yè)目標建立健全乃至創(chuàng)新各項規(guī)章制度,形成嚴密的制度體系,使員工的各種活動、相互關系的協(xié)調(diào)以及行為效果的評價等都有章可循。

二、企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力量

優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)揮著重要作用。首先,企業(yè)文化具有凝聚作用。企業(yè)文化是一種“粘合劑”,可以把廣大員工緊緊地粘合、團結(jié)在一起,使員工明確目的、步調(diào)一致。從根本上來說,企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎是企業(yè)的事業(yè)目標。企業(yè)文化的凝聚力來自于企業(yè)根本目標的正確選擇,如果企業(yè)的事業(yè)目標既符合企業(yè)的利益,又符合絕大多數(shù)員工個人的利益,即是一個集體與個人雙贏的目標,那么說明這個企業(yè)凝聚力產(chǎn)生的利益基礎就具備了;否則,無論采取哪種策略,企業(yè)凝聚力的形成都只能是一種幻想。其次,企業(yè)文化具有導向作用。導向作用包括價值導向與行為導向。

企業(yè)核心價值觀與企業(yè)精神發(fā)揮著無形的導向功能,能夠為企業(yè)提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向與重要方法,從而把企業(yè)與個人的意志統(tǒng)一起來,使企業(yè)更快、更好、更穩(wěn)定地生存與發(fā)展。第三,企業(yè)文化具有激勵作用。激勵是一種精神力量或狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵,能夠調(diào)動與激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,把人們的潛在智慧誘發(fā)出來,使員工的能力得到全面發(fā)展,并提高下屬機構(gòu)和員工的自主管理能力、自主經(jīng)營能力及活力,增強企業(yè)的整體執(zhí)行力。第四,企業(yè)文化具有約束作用。企業(yè)文化包含規(guī)范管理的相關內(nèi)容,而且管理本身也體現(xiàn)著企業(yè)文化。在企業(yè)行為中哪些不該做、不能做,正是企業(yè)文化、企業(yè)精神發(fā)揮的“軟”約束作用的結(jié)果,是一種免疫功能。約束

力能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束,使員工明確工作意義和工作方法,從而提高員工的責任感和使命感。

加強企業(yè)文化建設提高核心競爭力是企業(yè)在市場競爭取勝的關鍵性要素,而在企業(yè)實際運作中,文化紐帶、精神紐帶、道德紐帶、產(chǎn)權紐帶、物質(zhì)紐帶、利益紐帶則對形成核心競爭力起著重要作用。建設優(yōu)秀的企業(yè)文化提高核心競爭力無疑是企業(yè)制勝的法寶。

三、按照現(xiàn)代企業(yè)要求建設企業(yè)文化

1.營造“以人為本”的文化氛圍。泰勒管理模式的特點是“物本管理”,即把企業(yè)看作是一個大機器,企業(yè)員工則是這一機器中的零部件,把人當成物來管理。自20 世紀80 年代以來,企業(yè)管理理論出現(xiàn)了“人本管理”思想,認為人不單純是創(chuàng)造財富的工具,人是企業(yè)最大的資本、資源和財富。這對于確立以人為本的企業(yè)文化管理思想,開發(fā)人力資源和人力價值,起到了重要作用。當今,確立員工的主體地位,發(fā)揮員工的創(chuàng)造力,成為企業(yè)的首要工作。重視員工再教育,加大提升人的能力方面的投入,重視人的資源性管理,解放被管理者,是營造“人本管理”的文化與環(huán)境氛圍的必然要求。

2.創(chuàng)新知本經(jīng)營文化。知識經(jīng)濟時代,知識資本成為企業(yè)成長的關鍵性資源,企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力的根基將受到前所未有的重視。事實證明,企業(yè)只有形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化,才能打造出一支用知識武裝起來的戰(zhàn)無不勝的員工隊伍。企業(yè)要生存與發(fā)展,提高企業(yè)的核心競爭力,就必須強化知識管理,充分發(fā)揮企業(yè)員工個體與團隊的整體效應,通過持續(xù)不斷地學習來掌握新科技、適應新變化,加強跨文化管理,促進跨國家、跨地區(qū)以及跨行業(yè)企業(yè)文化的融合和重塑,從根本上提高企業(yè)的綜合素質(zhì),是迎接知識經(jīng)濟挑戰(zhàn)的積極戰(zhàn)略。

3.著力營造百年企業(yè)文化。隨著經(jīng)濟全球化與知識經(jīng)濟的進一步發(fā)展,企業(yè)間的競爭將是學習力的競爭,或者說企業(yè)間的競爭是人才的競爭,實際上應該是學習能力的競爭。如果說企業(yè)文化是核心競爭力,那么,其中的關鍵是企業(yè)的學習能力。建立學習型組織,是當今最前沿的管理理念。世界500 強企業(yè)發(fā)展的歷程表明,思想比資本更重要,領先時代的經(jīng)營思想是企業(yè)繁榮的先決條件,而思想來自于實踐,來自于學習。知識經(jīng)濟時代,知識資本將成為企業(yè)成長的關鍵性資源,企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力的根基將受到前所未有的重視。成功的企業(yè)將是學習型組織,學習越來越成為企業(yè)生命的源泉。學習不僅要掌握知識,而且要善于開發(fā)智力、開發(fā)智慧。比競爭對手學得快的能力,也許是唯一能保持的企業(yè)競爭優(yōu)勢。這正成為人們的共識,作為學習型組織的企業(yè)文化塑造將越來越受到人們的關注。企業(yè)要生存與發(fā)展,提高企業(yè)的核心競爭力,就必須強化知識管理,更好地開發(fā)、利用和共享知識,從根本上提高企業(yè)綜合素質(zhì)。建立學習型組織,充分發(fā)揮企業(yè)員工個體與團隊的整體效應,通過持續(xù)不斷地學習來掌握新科技、適應新變化,加強跨文化管理,促進跨國家、跨地區(qū)以及跨行業(yè)企業(yè)文化的融合和重塑,是迎接知識經(jīng)濟挑戰(zhàn)的積極戰(zhàn)略。在知識更新周期越來越短、科學技術發(fā)展越來越快的時代,只有通過培育整個企業(yè)的學習能力,在學習中不斷實現(xiàn)企業(yè)的變革,開發(fā)新的企業(yè)資源和市場,才能應對經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。

4.要與中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化相承接。任何一個企業(yè)的文化底蘊來自本民族的傳統(tǒng)文化。以儒家思想為主的中國傳統(tǒng)文化著眼于以規(guī)范引導人們的日常行為,其精髓是“誠為本,和為貴,信為先”。這種文化的包容性和開放性,使中國的民族文化具有與時俱進和兼容并蓄的特征,這在經(jīng)濟全球化和市場經(jīng)濟條件下同樣有著現(xiàn)實指導意義,能夠為先進企業(yè)文化建設提供肥沃的土壤。因此,培育先進企業(yè)文化必須弘揚中華民族的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化,并根植其中,吸取其精華。我們應該學習和借鑒一切有益的先進經(jīng)驗,不能生搬硬套,還應該學習和借鑒一切先進的文化,創(chuàng)造出適合我們國情、具有中國特色和力爭世界領先的企業(yè)文化。

5.要與市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應。在市場經(jīng)濟條件下,錘煉企業(yè)的根本在市場,打造企業(yè)的關鍵則在體制創(chuàng)新。在發(fā)展市場經(jīng)濟、建設現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中,必然會伴隨企業(yè)文化的提升和轉(zhuǎn)型,培育先進企業(yè)文化必須與市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應,用這種文

化確立公平競爭原則,把握迅速變化的市場需求,構(gòu)建企業(yè)技術、管理和體制創(chuàng)新的機制。

6.要與經(jīng)濟全球化和社會信息化趨勢相融合。經(jīng)濟全球化、社會信息化是一個不可逆轉(zhuǎn)的趨勢,是當今時代的主要特征。在這種背景下,不同企業(yè)文化的碰撞和交融越來越頻繁,成為決定企業(yè)發(fā)展命運的無形之手。所以,培育先進企業(yè)文化必須融入經(jīng)濟一體化潮流,了解國外企業(yè)的運作方式,特別是要注重吸收國外優(yōu)秀企業(yè)的先進文化,取長補短,揚優(yōu)避劣,構(gòu)建有中國特色的企業(yè)文化。

四、民營企業(yè)的企業(yè)文化建設

我國企業(yè)管理學方面的大家余世維認為，“企業(yè)文化是一種公有的價值觀，是一種企業(yè)內(nèi)部共同遵守的原則、共有的認識，是企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的價值體系、行為規(guī)范?！睂τ诿駹I企業(yè)來說，企業(yè)文化既是企業(yè)合力之紐帶，也是企業(yè)核心競爭力的源泉。我國的民營企業(yè)文化建設過程中存在的弊端，將會制約民營經(jīng)濟的進一步發(fā)展，特別是現(xiàn)代社會的發(fā)展日趨迅速，而市場競爭也將更加激烈，民營企業(yè)要想在這樣的背景下求生存和發(fā)展，就必須正視自己的不足，努力地改進。

1、注重形式與內(nèi)容的統(tǒng)一

既要注重企業(yè)文化形式建設，更要完善企業(yè)文化的內(nèi)涵，民營企業(yè)多注重企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，而忽視對企業(yè)文化內(nèi)涵的認識和理解。企業(yè)文化的形式是重要的，其內(nèi)涵需要通過形式才能體現(xiàn)出來，但是其形式如果沒有體現(xiàn)內(nèi)涵就會顯得很空洞，沒有實際意義。企業(yè)文化“有形”的一面很容易做到，而“無形”的一面則較為困難，且需要企業(yè)的管理者對企業(yè)文化內(nèi)涵真正的認識和理解，在這種基礎上才能真正地發(fā)揮企業(yè)文化的作用。一方面，可以通過改善企業(yè)廠房的面貌，改善企業(yè)的工作環(huán)境、舉行各種娛樂活動加強領導和員工之間的溝通以及設計效果更佳的企業(yè)形象等來完善“有形”企業(yè)文化的建設。另一方面，則要求企業(yè)關注需要，關心員工，尊重員工，并根據(jù)員工的職業(yè)取向和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略幫助他們設計個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們構(gòu)筑施展才華的舞臺，給予他們足夠的空間，實現(xiàn)其自我價值，從而增強其對企業(yè)的歸屬感和忠誠感。

2、創(chuàng)新文化

創(chuàng)新文化就是要讓企業(yè)的每一位員工都要深刻理解企業(yè)在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉(zhuǎn)”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規(guī)則，從制定企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略、市場定位、營銷計劃、人力資源規(guī)劃到具體實施的每一個環(huán)節(jié)中都要有創(chuàng)新意識，制定和選擇多套應變方案，因為新經(jīng)濟的特征之一就是創(chuàng)意經(jīng)濟，根據(jù)客戶和市場的需求在產(chǎn)品。技術和服務上不斷創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)的生存發(fā)展之道。[論文網(wǎng) LunWenNet.Com]

3、培養(yǎng)敬業(yè)樂群精神

所謂敬業(yè)，就是對所從事的職業(yè)有執(zhí)著的追求與熱愛，讓人生的價值在平凡的崗位上閃光；所謂樂群，就是與全體員工和睦相處，共同奮斗。敬業(yè)與樂群密不可分，只有人人敬業(yè)，才能激發(fā)創(chuàng)造熱情，減少內(nèi)耗，形成互相理解，互相尊重的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。形成人人敬業(yè)的局面，企業(yè)才會打造出自己的精品。當然也有必要引入“剛?cè)嵯酀薄ⅰ皣缾巯嗳凇钡墓芾砝砟?。首先，建立剛性的管理制度。因為人性中的一些弱點決定了人必須有相應的制度來約束，一個企業(yè)如果沒有嚴格的管理制度是難以辦好的。其次，營造寬松融洽的環(huán)境。一個企業(yè)只有剛性理性的制度，缺乏人性化、人情味的東西，也是不行的，應當融入“愛”的管理理念，感人心者，莫先乎情。愛，就是對企業(yè)員工關心愛護，為員工解決迫切需要解決的問題，包括生產(chǎn)、生活環(huán)境的改善，員工發(fā)展空間的創(chuàng)造以及財富的合理分配等。企業(yè)通過愛與和諧的氛圍，將員工凝聚起來，使員工產(chǎn)生認同感，就能夠調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造出自己的品牌，增強企業(yè)的生機與活力。

4、提升民營企業(yè)家的綜合素質(zhì)

塑造杰出的企業(yè)家精神，借鑒國外的成經(jīng)驗，結(jié)合我國市場經(jīng)濟發(fā)展的實際，民營企業(yè)塑企業(yè)家精神。民營企業(yè)家不僅是企業(yè)文化、企業(yè)精神的塑造者、推動者和模范實踐者，也是企業(yè)形象的重要組成部分。企業(yè)文化是旗手文化，企業(yè)家的素質(zhì)和自覺程度對企業(yè)文化建設的成敗起關鍵作用。在企業(yè)文化建設中，企業(yè)家要締造出優(yōu)秀的、高品位的文化，要發(fā)揮好示范表率作用，就需要具備企業(yè)家的優(yōu)秀素質(zhì)，包括正確的價值觀、高尚的道德品質(zhì)、創(chuàng)新精神、管理才能、決策水平、技術業(yè)務能力、人際關系能力等，尤其是要有良好的道德品質(zhì)和深厚的文化底蘊。

5、向“學習型組織”轉(zhuǎn)變，努力打造百年企業(yè)文化

如果說，企業(yè)文化是核心競爭力，那么其中的關鍵是企業(yè)的學習能力，只有通過培育整個企業(yè)的學習能力，在學習中不斷實現(xiàn)企業(yè)的變革，才能應對這樣的挑戰(zhàn)。就企業(yè)的發(fā)展趨勢來講，企業(yè)文化向?qū)W習型組織的轉(zhuǎn)變將給民營企業(yè)帶來利益和機會“企業(yè)不再是一個終身雇傭的組織，而是一個終身學習的組織，從管理者到普通員工都要有學習規(guī)劃和目標。通過內(nèi)培和外訓，將員工教育提升到一個較高的層次”同時作為企業(yè)文化帶頭人的企業(yè)家更要對新的企業(yè)文化身體力行，躬身垂范，去影響和帶動員工，使員工看到這種新型文化能給企業(yè)帶來發(fā)展，給員工帶來利益，把這種學習作為工作和生活的一個重要組成部分，將持續(xù)學習文化根植于每個員工心中，努力打造百年企業(yè)文化。

總之，民營企業(yè)文化建設工作是一個長期過程，需要不斷地發(fā)展和完善，增強對這一工作重要性的認識，并采取切實可行的辦法以促進這項工作，將會對民營企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。

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