第一篇：人力資源管理：應(yīng)聘民企高管“五大原則”

男怕選錯行，女怕嫁錯郎。從職場方面來講，無論男女，“選錯行”也好，“嫁錯郎”也罷，應(yīng)該都是一次對職業(yè)的錯誤選擇。本文想說的，是對于那些有了多年的職場經(jīng)歷，已經(jīng)擔任過幾年企業(yè)中高層職務(wù)的職場人，在重新選擇職業(yè)并且選擇高管職位時需要把握的幾個問題。當然，對那些知名的大企業(yè)來說，已經(jīng)擁有比較成熟的、完備的、科學(xué)的招聘程序，不在此文討論范圍之內(nèi)；對那些只有幾十條槍，一眼就看到底的小型企業(yè)來講，老板一個人就可以指揮的滴水不漏，也不在本文的討論范圍。一看企業(yè)規(guī)模

要表演，首先要有個舞臺。舞臺大小，燈光、音響等設(shè)施配備是否齊全，直接影響演員水平的發(fā)揮。對于職場人來講，選擇一個比較堅實、穩(wěn)固的企業(yè)平臺，是成就你職業(yè)生涯的前提。

韋爾奇只所以成為改變GE歷史的了不起的人物，是因為他擁有GE這樣的一個平臺，借助這個平臺可以推行他的“數(shù)一數(shù)二”戰(zhàn)略，如果他赤手空拳的走向戰(zhàn)場，或許他能照樣成功，但他的一生將完全不會是這個樣子。郭士納是偉大的，是他帶領(lǐng)IBM走出困境，創(chuàng)造了IBM新的輝煌，但我們是否也可以認為是IBM成就了郭士納的偉大？

中國企業(yè)的短命，使你不得不考慮企業(yè)規(guī)模大小的問題，一般來講，具備規(guī)模的企業(yè)，抵抗市場風(fēng)險的能力相對要大的多。世界500強企業(yè)的平均壽命是35年，中國企業(yè)的平均壽命是6到7年，中國民營企業(yè)的平均壽命是2.9年，這就是職場人不得不面對、不得不考慮的企業(yè)現(xiàn)狀。而現(xiàn)在企業(yè)所處的環(huán)境，已經(jīng)絕對不是上世紀九十年代的概念，更沒有了上世紀八十年代的條件。那個時代一夜暴富的神話，很短時間內(nèi)完成財富的積累，已經(jīng)不可能再現(xiàn)?，F(xiàn)在，整個社會逐步走向理性，包括操作企業(yè)的理性，消費者的理性，金融系統(tǒng)的理性等等，在一個理性的環(huán)境里，企業(yè)的快速成長就有了很多條件的限制，致富的方式已經(jīng)發(fā)生了根本的變化。

具備規(guī)模的企業(yè)，才能有你施展才能、發(fā)揮作用的機會。從某種意義上來說，企業(yè)規(guī)模證明一個企業(yè)的整體實力，企業(yè)具備實力才有競爭力，有競爭力才有持續(xù)生存和發(fā)展的能力。當然，企業(yè)規(guī)模并不意味著有高的盈利能力，但它可以給你一個施展和操作的空間。如果你選擇的是一個只能容納十幾個人表演的小舞臺，那你就必須充分考慮你是否能盡情地發(fā)揮自己，表演出你的最高水平；你還要注意你是否能在這個小舞臺上能夠站穩(wěn)，會不會一不小心從上面掉下來；你還要考慮這個小小的舞臺因為容納不了太多的人的表演，會在某一天突然坍塌，會把你摔的個粉身碎骨。

做為在職場上拼殺多年的大家來講，已經(jīng)不是剛出校門的學(xué)生，已經(jīng)沒有等待企業(yè)成長的時間，也沒有和企業(yè)一起走馬拉松的耐性。那么，選擇一個具備規(guī)模的企業(yè)，將自己的經(jīng)驗盡快地在里面施展，無疑是一個正確的選擇。因此，在接到面試通知后，不妨對這個企業(yè)進行全面的信息收集，對相關(guān)情況有個詳盡的了解，確定你是否參加面試，或者參加面試時采取的基本策略。

二看核心業(yè)務(wù)

核心業(yè)務(wù)是企業(yè)的命根子，是企業(yè)生存、發(fā)展的根本。就如同一個人一樣，你不可能樣樣優(yōu)秀、項項全能，或者你擅長技術(shù)，或者你精于管理，只要你有過人之處，你也就會有短人一點。企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，就是這個公司的利潤從哪里來，費用由哪里出，究竟哪一塊業(yè)務(wù)是支撐這個企業(yè)的基礎(chǔ)，是保證企業(yè)生存下去的根本。

現(xiàn)在的中國企業(yè)，有著太多的名不副實，動不動就是個集團公司，把你給唬的一楞一楞的。也正因為這樣，不僅“忽悠”了很多的職場人，讓職場人看的眼花繚亂，難察真相；同時也把老板自己給“忽悠”的夠嗆，搞的老板自己飄飄然起來，不知道自己到底有多大本事，忘

記了做企業(yè)的核心使命是盈利，是掙錢。有的企業(yè)，下屬子公司很多，并且是毫不相干的行業(yè)，表面上紅紅火火，實際上大多數(shù)子公司不盈利，甚至虧損。

在真假難辨、良莠難分的大環(huán)境下，職場人就需做認真的分析。如果這個公司沒有核心業(yè)務(wù)，或者由于市場的原因，過去的核心業(yè)務(wù)已經(jīng)失去了競爭優(yōu)勢；或者由于盲目多元化，使得核心業(yè)務(wù)逐步失去了市場地位，那么，在選擇這個企業(yè)的時候，你就要特別小心，因為這樣的企業(yè)正在走向衰落，離破產(chǎn)倒閉的日子已經(jīng)不遠了。

這方面的信息，一般從網(wǎng)絡(luò)上是能夠得到的，或者從這個企業(yè)的網(wǎng)站上也可以查閱到一些，弄清楚這個企業(yè)的固定資產(chǎn)、生產(chǎn)能力、銷售收入、員工人數(shù)等等，從這些數(shù)字里面把握這個企業(yè)的核心業(yè)務(wù)的基本情況。當然，你要有辨別信息真假的能力，網(wǎng)絡(luò)上的東西尤其是企業(yè)網(wǎng)站的東西，有很多是虛假的，你要有透過現(xiàn)象看本質(zhì)的本事。

三看老板心態(tài)

老板心態(tài)決定企業(yè)的未來。具備良好心態(tài)的老板，是個可以讓人信賴的老板，是個可以成就大事的老板。可以說，現(xiàn)在的中國民企，成也老板，敗也老板。有些老板，能夠經(jīng)的住創(chuàng)業(yè)時期艱難困苦的考驗，卻經(jīng)不住企業(yè)發(fā)展時期的種種誘惑。很多的老板，在企業(yè)進入發(fā)展期后，就會出現(xiàn)心浮氣躁、自傲自大、自閉自欺、盲目擴張，“被勝利沖昏了頭腦”。而面對一個正在逐步走向理性的社會，這樣下去很可能會導(dǎo)致企業(yè)加速毀滅。那么，在應(yīng)聘民企時，在和老板的交流過程中，一定要看老板是否具備良好理性心態(tài)，這樣對自己的職業(yè)發(fā)展十分重要。

讓我們看看下面的兩個例子。

山東有一家民營企業(yè)，以建材為主營業(yè)務(wù)，應(yīng)該說老板的起步異常艱難，8000塊錢起步，從組裝散熱器開始，僅僅用了五六年的時間，產(chǎn)品就覆蓋了山東境內(nèi)以及江蘇、河南、河北等周邊地區(qū)，創(chuàng)造了快速發(fā)展的神話?？墒?，正因為企業(yè)的快速發(fā)展，導(dǎo)致老板的盲目擴張，在不到一年的時間內(nèi)分別注冊了5個公司，大量招兵買馬，擴充隊伍，搭建平臺。老板講：上海有個“我的鋼鐵”網(wǎng)站，年收入過億元，我們?yōu)槭裁床荒芨銈€網(wǎng)站？于是就成立了信息公司。老板講：現(xiàn)在的職業(yè)教育有著巨大的市場潛力，大有可為，我們?yōu)槭裁床荒芨憬逃?？于是就成立了教育公司。老板講：我不能浪費自己30年的創(chuàng)業(yè)致富經(jīng)驗（這個老板只有39歲，僅僅上了5年學(xué)，天知道他怎么計算出的30年經(jīng)驗），我們應(yīng)該向其他企業(yè)輸出管理經(jīng)驗，于是就成立了管理咨詢公司。新的公司就是這樣一個一個成立起來，可是好景不長，不到一年時間，資金出現(xiàn)嚴重問題，不僅新成立的幾個公司無法正常運轉(zhuǎn)，就連原來的建材主業(yè)經(jīng)營也難以為繼，最后甚至采購原料的資金都難以籌集。這樣的企業(yè)不死，真的是天理難容??！山東還有一個企業(yè)，老板的年齡也不是太大，但操作企業(yè)的手法簡直是走火入魔，到了病態(tài)的地步，你說不清楚他究竟在想什么、干什么！例如，他片面強調(diào)學(xué)習(xí)的重要性，脫離實際地實行“工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化”，強制性地實施全體員工早晨上班后集中學(xué)習(xí)一小時，晚上下班后集中學(xué)習(xí)兩小時，每天學(xué)習(xí)記錄不能少于1000字，每天下班后由各級主管進行檢查并逐級上報，列入考核。例如，他莫名其妙地安排贊助“紀念毛澤東誕辰×××周年座談會”，并派出30多名管理骨干趕往北京參加會議。紀念毛主席他老人家，參加座談會，都可以理解，但你這么一個不太大的企業(yè)，派出30多人不遠千里趕往北京，對你企業(yè)的經(jīng)營究竟有多大好處？與你企業(yè)的發(fā)展究竟有多大聯(lián)系？我們說，要“正確地做事，做正確的事”，正確地做事應(yīng)該是戰(zhàn)略問題，它決定企業(yè)的前進方向；做正確的事應(yīng)該是戰(zhàn)術(shù)問題，決定企業(yè)的成本和盈利。碰到以上這樣的老板，你認為你在這個企業(yè)里面能夠發(fā)揮出作用嗎？你又能有多大本事來扭轉(zhuǎn)這樣的局面，使企業(yè)走到正確的軌道上去？

說到這里，我們再談?wù)勗趺窗盐绽习?。因為你?yīng)聘的是高管職位，企業(yè)肯定要安排你與

老板的交流與溝通，在交談的過程中，你就要動用你多年職場的閱人經(jīng)驗，去觀察、去體味、去揣摩、去感受這個老板，看他究竟是個什么樣的心態(tài)。另外，從其他的信息渠道，也可以了解老板的做派。

四看薪資待遇

一個清醒的職場人，自己吃幾碗干飯自己是最清楚不過的，你對自己市場的定位，對自己薪資待遇的定位，在面試之前應(yīng)該早就有了明確的標準。另外，有的職場人羞于談薪資，恥于講待遇，這是絕對錯誤的。

馬克思他老人家早就說過，“資本來到世間，從頭到腳，每個毛孔都滴著血和骯臟的東西?！蔽蚁?，馬老人家的“資本”概念和現(xiàn)在這個時代的“資本”概念，并沒有什么本質(zhì)的不同?，F(xiàn)在，大多數(shù)的民營企業(yè)還不是上市公司，老板是企業(yè)資本的完全擁有者，作為依靠資本創(chuàng)造財富的老板，和作為輸出知識、技能來贏得報酬的打工者，相互之間的勞資矛盾事實上是存在的，這種對立有時是很激烈的。對于大多數(shù)民營企業(yè)來講，你必須清醒地認識到，老板永遠都不會相信你！你最多是個事業(yè)同盟者，永遠都不可能是利益共享者。

應(yīng)聘新的企業(yè)，必然涉及薪資待遇，你必須清楚地開出自己的價碼，對此絕對不能讓步。同時，你要搞清楚，這個企業(yè)的基本薪資制度是個什么樣的。如果實行的是年薪制，那么固定部分和考核部分又是怎么劃分的；固定的月薪何時發(fā)放，浮動部分如何考核、如何發(fā)放、何時發(fā)放，這些問題都要盡可能地進行了解。當然，對于相對成熟的企業(yè)，內(nèi)部管理是相對規(guī)范的，都有比較成熟的薪資制度和考核制度，對這樣的企業(yè)可不比過分追問。如果這個企業(yè)與你同級別職位的薪資標準不同，你就要了解是否有相對完備的績效考核制度，并且了解考核的主要內(nèi)容、基本程序，以考察考核的公正性、公平性和合理性。

不可否認，職場中有一些“混子”，但同樣也不可否認，老板中的歹毒如蛇蝎者也不在少數(shù)，還是先小人后君子的好！

五要關(guān)注細節(jié)

盡管應(yīng)聘面試的時間不會太長，但你還是要充分地運用好這個機會，注意把握這個過程中幾個細節(jié)，對你盡快認識這個企業(yè)肯定會有幫助。

一是你不妨在接到這個公司給予的面試通知后，看能否在他們上班之前趕到，觀察一下員工是否按時上班，到崗后是否打卡或簽到；二是你觀察高層主管是否按時到崗，如果高層主管都不能按時到崗，說明這個企業(yè)的執(zhí)行力是不可能到位的；三是你看這個公司的員工著裝是否整齊劃一；四是觀察這個公司的辦公環(huán)境是否整潔，尤其你一定要抽機會到他們的衛(wèi)生間看一看。

應(yīng)該說，一個連衛(wèi)生都不能搞好，著裝都不能統(tǒng)一，上班簽到都流于形式的企業(yè)，其管理水平肯定是個很差的企業(yè)，這樣你就對這個企業(yè)有了初步的了解和認識，使自己的應(yīng)聘面試做到心里有數(shù)。

第二篇：應(yīng)聘人力資源管理助理

廣東順德農(nóng)村商業(yè)銀行股份有限公司

求 職 登 記 表

人力資源部制作

姓名 健康狀況 學(xué)歷 聯(lián)系電話 政治面貌

起止時間

2011年9月至

性別 身高

男

出生年月 籍貫

婚否

民族

戶籍所在地 專業(yè)

畢業(yè)院校

身份證號 家庭住址

學(xué)習(xí)或 工 作 單 位

專業(yè)或職位

個人簡歷

2014年7月2011年9月-2012年10月

姓名

家庭情況

關(guān) 系

父親 母親

年 齡

文化程度

大專

戶籍所在地

現(xiàn)工作單位

職 位

大專

社會關(guān)系

姓名

關(guān) 系

人力資源部門

現(xiàn) 工 作 單 位

職 位

希望從事的崗位 其 他 要 求 需補充說明事項

期 望 工 資 收 入

個人承諾

以上所填寫的基本個人信息，內(nèi)容屬實，如存在作假、隱瞞行為，本人承擔全部責任。

承諾人：

2014年7月12日

第三篇：民企人力資源管理的四個病癥

民企人力資源管理的四個病癥

C公司是有著六年發(fā)展歷程的企業(yè)。六年來，由于行業(yè)景氣，公司經(jīng)營策略正確，所以規(guī)模不斷擴大，銷售業(yè)績不斷翻番，到2004年已經(jīng)有六個億的銷售額。按道理，公司蓬勃發(fā)展，人丁應(yīng)該是逐日興旺才對；但是讓C公司老板Z先生頭疼的，公司最忙的部門不是車間，也不是銷售和供應(yīng)部門，而是人力資源部。你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續(xù)，然后到人才市場去招聘，能不忙嗎？

而且C公司的中高層干部異常穩(wěn)定。也許從某種意義上來說，特別是處于穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)，這也許是一件好事。然而對于在一個高速發(fā)展的企業(yè)，則確實是讓人難以理解：當它的營業(yè)額只有幾百萬時，是那么幾個人在指揮這個企業(yè)；當發(fā)展到幾個億時，還是那個領(lǐng)導(dǎo)班子在管理這個企業(yè)。而且，Z老板知道企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)不適應(yīng)了，許多技術(shù)性很強的部門的經(jīng)理用的都不是專業(yè)人才。其實并不是企業(yè)沒招人，而人來了往往留不住。由于部門經(jīng)理的頻繁跳槽，而為了保證每個部門有人領(lǐng)導(dǎo)，一個能力并不強的人，平均每半年換個部門去當經(jīng)理，成了什么都會、又什么都不會的“萬金油”。這樣能管理好這個企業(yè)嗎？是什么造成了這種“千變?nèi)f變、班子不變”的怪現(xiàn)狀呢？

差不多大小小的民營企業(yè)家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能干，能干的則不聽話。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。據(jù)一項調(diào)查表明，每年民營企業(yè)對人才的需求占到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺占到了40%以上。

總結(jié)這種人心潰散的癥狀，具體表現(xiàn)為四個癥狀。

招人癥狀：企業(yè) “等不起”人才

(1)實用第一

許多民營企業(yè)在招聘人才時總是有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗。他們不屑于在高校內(nèi)招聘人才，在他們看來，即使再優(yōu)秀的畢業(yè)生，也不能立刻為自己創(chuàng)造價值。既然市場有現(xiàn)成的人才，何必去花力氣去“養(yǎng)”這些只有理論知識的毛頭小孩？

許多民營企業(yè)家認為，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有空閑去培養(yǎng)人才？中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說白了是企業(yè)不愿意“等”，他們總認為，自己花費大量的財力和時間去培養(yǎng)人才，等人才由“理論型”轉(zhuǎn)變成“實用型”，人卻跳槽了，怎么辦？豈不是“竹籃打水”？

企業(yè)的這種擔心當然不是空穴來風(fēng)。然而，市場真有呼之即來、來之即用的人才嗎？許多企業(yè)是“人到用時方恨少”。并不是中國人多，人才就多。且不說許多專業(yè)性強的人才緊缺，就算一般的崗位，找個合適的人都很難。招來的人價格高、可塑性差，更關(guān)鍵的是，他能跳進來，也能隨時跳出去。這些特點決定了人才并不好招，招到了并不好用。而企業(yè)的自己培養(yǎng)的人才更了解自己的企業(yè)，與企業(yè)有更多的感情，與企業(yè)有更好的“相溶性”。

急功近利的人才觀，是一個惡性循環(huán)的結(jié)果，也是很多民營企業(yè)人力資源的致命弱點。企業(yè)與員工的無長期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營企業(yè)鼠目寸光的招人方式。當然，民營企業(yè)對這種人才流動的擔心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時，建立一個良好的用人與管人機制是有必要的。

(2)人才是“蠟燭”

如果把人才比做蠟燭，相信許多民營企業(yè)家會點頭贊成。在他們看來，企業(yè)招人來就是給人才一個釋放光和熱的機會。沒有長期的利益共享，也沒有對員工個人發(fā)展的規(guī)劃，如何能吸引人才的加盟？企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才看得到希望，對企業(yè)充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。

人才是個動態(tài)的概念，其知識結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補充的，自身層次也不斷提高的。人才，尤其是優(yōu)秀的人才，在選自己“東家”的時候，不但看給多少錢，更看重的是前景，是機會。企業(yè)不應(yīng)把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地給其充電。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資源的主要

手段。培訓(xùn)是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段，也是企業(yè)獲得人才的最好武器。

因此，我國民營企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計劃。從企業(yè)長遠利益出發(fā)，實施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。只有真正把人才當作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認識到人才對于企業(yè)的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業(yè)應(yīng)該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新

對人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理?？梢灾v，中國有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國企業(yè)需求的人才不多。因為，各個企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。

對于一些跨國公司，培訓(xùn)早成為理所當然的事情?！芭嘤?xùn)是最好的福利”對這些企業(yè)和員工絕對不是一個口號。招聘到合適的人僅僅是用人的開始，而根據(jù)企業(yè)的需要，通過培訓(xùn)使新進來的員工提高專業(yè)素質(zhì)，更好的了解企業(yè)文化、行業(yè)的實際狀況，是提高員工素質(zhì)的必要步驟。對于員工而言，培訓(xùn)意味著學(xué)習(xí)機會，乃至?xí)x升機會。培訓(xùn)可謂是網(wǎng)羅人才、留住人才的良藥。

可是，民營企業(yè)真正有培訓(xùn)機制的有幾個？

用人癥狀：除了親信，能相信誰？

出于種種客觀原因，抑或企業(yè)決策者自身的思維局限，民營企業(yè)用人異常重視“嫡系部隊”。企業(yè)里個個部門都有“皇親國戚”的現(xiàn)象屢見不鮮?！暗障挡筷牎迸c “非嫡系部隊”之間少有信任可言，而且都是“嫡系部隊”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊”，上下級之間便很難建立起真正意義上的信任。

“非嫡系部隊”即使再有才能，也難以得到重用。企業(yè)“不放心、不放手、不放權(quán)、不放膽”的用人方式，使他們難以施展拳腳，成為企業(yè)閑置的資源。這樣，人才沒有發(fā)揮的舞臺、鍛煉的機會，就沒有實現(xiàn)價值的可能，也就成為跳槽的動機；對于企業(yè)，是所有資源當中最大的浪費。

(1)“嫡系部隊”之外無信任

財務(wù)是公司的核心部門，肯定要自己絕對信得過的人來擔任要職。而采購部門涉及公司資金的最大出口，如果讓別人來占據(jù)這個職位，可能出現(xiàn)不盡職守的情況，而且最擔心的是拿回扣的現(xiàn)象。管人事、管銷售的也很重要，最后連后勤也最好有專人把握。

這樣，一個龐大的家族式管理或者親信式管理出現(xiàn)。我們稱之為“嫡系部隊”。在民營企業(yè)里，“嫡系部隊”業(yè)務(wù)不是很熟，但權(quán)力最大；能力不是很強，但管事最多；做事不多，但說話的聲音最大。

某民營企業(yè)采購部經(jīng)理采購幾百元的零配件也要親自過問，以避免“出錯”。然而，上級“事必躬親”看似對工作認真負責，實質(zhì)上是對下屬不信任甚至是“嚴加提防”的結(jié)果。這樣持續(xù)下去，不僅下屬的能力得不到充分發(fā)揮和鍛煉，造成其精神不振，領(lǐng)導(dǎo)本人也會因“精力不支”，造成自己辦事經(jīng)常出現(xiàn)差錯，甚至其身體也會一天天“垮下去”，從而進一步制約公司的健康快速發(fā)展。思想不健康，身體也就不健康，企業(yè)也就出現(xiàn)病癥。

家族式管理模式，或者親信式管理，是民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初的成功之處，也做大做強的一個巨大障礙。

我國民營企業(yè)中有 70%是家族式企業(yè)。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期主要是盡快地進行原始積累，家族制管理體制在白手起家、共同創(chuàng)業(yè)的階段無疑是最適合的。因為，家族式企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合二為一，或者由家族內(nèi)部人士執(zhí)行經(jīng)營權(quán)，由于家

族利益的一致性以及建立在血緣或親緣關(guān)系下的信任感，可以將監(jiān)督成本降到最低。在企業(yè)困難的時候，經(jīng)理人員甚至可以不計報酬地為企業(yè)工作，從而最大限度地降低了激勵成本。

事物總是在不斷發(fā)展。等到企業(yè)到了一定規(guī)模，親信式管理嚴重制約了民營企業(yè)的人力資源管理，造成真正的有才能的人得不到重用。不僅得不到重用，他們還要分散精力，應(yīng)付這些對其發(fā)號施令的“親信上司”。面對一個錯誤的決策，這些“非親信”員工是委曲求全，還是針鋒相對？那一種都沒好處：委曲求全逃不了責任；針鋒相對就沒有支持。在這種境況下，人才沒有發(fā)揮空間，企業(yè)那有發(fā)展的余地？

建立并重用職業(yè)經(jīng)理人，正是民企解決目前人力資源管理問題的必經(jīng)之路。隨著民營企業(yè)規(guī)模擴張，技術(shù)和管理逐日復(fù)雜化，資本所有者及其最初的創(chuàng)業(yè)伙伴們由于受其文化、知識、能力甚至精力的限制，無法單單依靠自身及家族內(nèi)部實現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個受過系統(tǒng)教育的獨立的管理階層——職業(yè)經(jīng)理人來承擔。實踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營企業(yè)實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離；有利于民企突破純粹的親信式管理。

(2)英雄難有用武之地

民營企業(yè)在使用經(jīng)營人才問題上的局限性，具體表現(xiàn)在幾個“不放”：不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽。

觀察民營企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，可以發(fā)現(xiàn)一個較有普遍性的現(xiàn)象，民營企業(yè)有可能不缺專門技術(shù)人才，但往往缺資產(chǎn)管理和運作的人才，更缺乏具有戰(zhàn)略眼光，堪當全局重任的綜合性管理人才。有人可能覺得是由于現(xiàn)實生活中后者比前者更為稀缺，還因為在使用上一般民營企業(yè)對前者既舍得給予優(yōu)厚的待遇，又比較放得下心，而對于后者，盡管待遇問題尚能解決，然而信任方面卻很少有不成問題的，有的甚至發(fā)生嚴重危機。有的民營企業(yè)資產(chǎn)所有者表面上對經(jīng)營人才優(yōu)禮有加、尊崇無比，暗地里時時刻刻加以提防。有的三天兩頭明查暗訪，甚至公開設(shè)立舉報箱，安插線人，要求底下的工作人員隨時反映經(jīng)營者的一言一行、一舉一動，視經(jīng)營者如身邊的“ 赫魯曉夫”。即使有些比較開明的民營企業(yè)資產(chǎn)所有者，能夠比較誠懇地對待經(jīng)營者，但他們至多只是做到了在人格上給予經(jīng)營者平等的待遇而在內(nèi)心深處對于把自己的資產(chǎn)交給經(jīng)營者打理仍然不能放心，因而也就不可能徹底地實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離，讓經(jīng)營者真正在職務(wù)和責任上到職到位。

二曰不放權(quán)。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)經(jīng)營者是按照授權(quán)原則和例行制度來實施管理的，而在一些民營企業(yè)，資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者的授權(quán)往往是有限授權(quán)，不能按照公司制度規(guī)定和通行的規(guī)則充分放權(quán)。

有的資產(chǎn)所有者把人事權(quán)捏在手里，對重要的人事任命親自決定，使經(jīng)營者無法按照行使經(jīng)營權(quán)的要求和實際需要組織經(jīng)營班子，結(jié)果組織渙散，山頭林立，政令不通，動輒受制。有的什么權(quán)都放，就是不放財務(wù)權(quán)，事無大小，錢無多少，統(tǒng)統(tǒng)實行“一支筆”簽批；在他看來這是私有財產(chǎn)，管住這一支筆天經(jīng)地義，殊不知財務(wù)是企業(yè)經(jīng)營的杠桿，經(jīng)營者沒有財務(wù)支配權(quán)，就無經(jīng)營指揮權(quán)可言，至多只能替民營企業(yè)資產(chǎn)所有者當個出謀劃策的謀士罷了。

三曰不放手?！胺艡?quán)不放手，不如不放權(quán)”。這對于民營企業(yè)的資產(chǎn)所有者來說，可能不大好理解。在他們想來，參與企業(yè)經(jīng)營的重大事項，屬于理所當然；插手企業(yè)經(jīng)營中一些事務(wù)，屬于正常現(xiàn)象。誠然，在決定和運作企業(yè)經(jīng)營的某些重大事項時，經(jīng)營者絕不至于反對資產(chǎn)所有者參與，但按照現(xiàn)代企業(yè)管理的制度，資產(chǎn)所有者主要是參與決策，并且擁有決策權(quán)，至于在重大決策具體實施時，如無必要，或者沒有經(jīng)營者的請求，還是讓經(jīng)營者獨立運作為好，這不僅是尊重經(jīng)營者職權(quán)的問題，而且也有利于鍛煉經(jīng)營者的實際才干，形成經(jīng)營者在實際工作中的權(quán)威。至于日常事務(wù)，既然已有具體分工，資產(chǎn)所有者無論如何不應(yīng)越俎代庖。否則，不僅會干擾正常的工作秩序，而且也容易影響經(jīng)營者與底下工作人員的關(guān)系，甚至影響經(jīng)營者與資產(chǎn)所有者的關(guān)系。一旦出了問題，也無法分清責任。

四曰不放膽，民營企業(yè)大都是“孤膽英雄”，可以說除了資產(chǎn)所有者，幾乎無人能夠承擔重大責任。這是民營企業(yè)長期以來決策過度集中于個別資產(chǎn)所有者手中所致。在這種情況下，企業(yè)是一言堂，只有資產(chǎn)所有者能夠拍板決定重大決策，他人很難干預(yù)其決策；倘若出現(xiàn)決策錯誤，不容易聽到不同的聲音，這是十分危險的。解決這一問題的關(guān)鍵在于讓企業(yè)經(jīng)營者放膽。

管人弊病：“人事管理”還是“人力資源管理”？

許多民營企業(yè)家，多有感嘆，生意不好做，員工更不好管理。企業(yè)里工作效率低下，員工表面勤懇，私下里不賣力。聽話的多半沒能力，有能力的多半不聽話。的確，在管好人這個環(huán)節(jié)上是任何一個企業(yè)的難題。對于民營企業(yè)而言，員工會覺得企業(yè)是老板的，多做點、認真些都是那么多銀子，何必那么辛苦那？表面工夫做足就好了。

人的這種心理是正常的。然而許多的不善管理，加劇了員工的惰性思維，造成了員工的不盡心、不盡力。正確的管理方法加上合理的制度，是提高工作效率的有效途徑。

(1)還能老板說了算？

人力資源管理應(yīng)該是一種戰(zhàn)略。作為一個白手起家的民營企業(yè)家，不得不承認他有過人之處，創(chuàng)業(yè)之初，他知人善用。知道誰能干什么，誰又干不了什么。人力資源的概念好像是多余的。但是企業(yè)發(fā)展到一定的程度，老板還可以兼任人力資源部經(jīng)理嗎？如果老板一定要充當這個人力資源部經(jīng)理，他一定不稱職。

老板之外無人事任免權(quán)甚至沒有績效考核的權(quán)利，直接導(dǎo)致了員工“老板之外無領(lǐng)導(dǎo)” 的狀況。員工領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間一團和氣，沒有管理和約束，如何有高效率的工作？老板面前，部門領(lǐng)導(dǎo)和員工辛勤耕耘，埋頭苦干；老板背后，大家嘻嘻哈哈，工作馬馬乎乎，不求做好，但求做完。即使每個部門都有“親信”，也改變不了這種現(xiàn)狀。

在許多民營企業(yè)，人力資源管理或有部門沒有人員，或有人員卻不專業(yè)，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。不少民營企業(yè)本身沒有把“管理”人這件事提到應(yīng)有的位置。認為“誰還不會管”，多給錢就行，沒什么大不了的。所以往往不會將引進人力資源管理人才放在重要位置

實際上，培養(yǎng)人力資源管理人才要比培養(yǎng)其他類型管理人才更困難。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能象對物的管理那樣，用標準化的方法來統(tǒng)一，而需要在規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性。目前，西方國家愈來愈以有組織的系統(tǒng)方法來處理人力資源開發(fā)工作，日益加強了這一工作的專業(yè)化過程，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為一種新的專業(yè)和職業(yè)。而我國民營企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍

(2)不需要制度

知識經(jīng)濟時代使人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的“管” 轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開發(fā)上來，而許多民營企業(yè)仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆，目前許多民營企業(yè)要么沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制，同時民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計劃，沒有系統(tǒng)進行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才嚴重青黃不接，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來。民營企業(yè)家必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠發(fā)展向支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。對于企業(yè)個性方面的，應(yīng)由企業(yè)改進內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制；對于企業(yè)共性方面的，可與其它企業(yè)聯(lián)合起來，優(yōu)勢互補，加速造就適應(yīng)國際競爭的各層次經(jīng)理人才和新技術(shù)人才。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識到“以人為本”，重視人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。

目前，許多民營企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案，以為建立了現(xiàn)代企業(yè)制度就能擺脫“民營”企業(yè)的先天不足，確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但這種流于形式的制度往往停留在紙面上，根本不能真正落到實處。這種注重形式而忽視有效性的制度建設(shè)對職業(yè)管理層的形成及其專長的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考評帶來很大的困難，使人力資源工作難以開展。

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，一開始就應(yīng)從實處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價值。它要求逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)營模式，充分發(fā)揮經(jīng)營者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營目標轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業(yè)活力，把民企發(fā)展從整體上推向一個更新的檔次。

留人癥狀：員工是企業(yè)的最大成本

西方人力資源管理專家一直強調(diào)：員工是資源而不是成本。從這個意義上來講，公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。企業(yè)更多的應(yīng)該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而我們的企業(yè)恰恰在這里存在極大的認識誤區(qū)。過于忽視人性是管理的一大失敗?！白鹬貍€人”應(yīng)是善待人力資源的前提。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強迫人必須服從。企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造。

(1)哪個更應(yīng)該受到尊重？

當我們的企業(yè)家看見新一個新面孔進入自己的企業(yè)工作，他首先想到的是什么？這個人是那個部門的？這個人的能力怎么樣？這個人是否符合企業(yè)的需求？還是這個人拿多少工資？

在諸多的想法中有兩個不一致想法主導(dǎo)著其他的想法：我又多養(yǎng)活了一個人，或者我又多了一個合作者。說得大點，有的企業(yè)家可能愿意把員工作為一種成本，而不愿意把員工作為一種資源。

在中國的民營企業(yè)家當中，“皇帝思維”成為一種通病。也許是創(chuàng)業(yè)路上的種種艱辛，也許是成功后的自信，使許多人有一種恩澤員工的想法。這種思維對嗎？從某種意義上說，這些企業(yè)值得尊重。因為他們的成功、他們?yōu)樯鐣龅呢暙I。但企業(yè)家的成就感不應(yīng)該在自己的員工身上找到，成功后的豐富物質(zhì)報酬和一系列的社會地位已經(jīng)是對企業(yè)家的肯定。而從員工來說，每個人都自食其力，用自己的勞動換取報酬。即使不合格的員工，企業(yè)家可以讓他另謀高就，但不是這些員工低人一等。

可以說在中國的民營企業(yè)之所以留不住人，人才受不到尊重比薪資情況引起的跳槽同樣嚴重。許多老板認為，企業(yè)除了自己，其他人都是可有可無，因為他們認為市場上最不缺的就是人才。就是這樣一種思維，決定了企業(yè)里人才的得不到重視。給員工一點尊重難道比去市場上頻繁的招人更難嗎？

我們首先討論一下，人才真的很多嗎？不錯，在現(xiàn)行情況下，中國人才總體趨于過飽和，許多人都在找工作。然而，具體到某一個專業(yè)、或者一個崗位，真正合適的人并不多。就算同樣的崗位，不同的人來做，也有不同的效果。一個合適的人走了，招來的人一定更合適嗎？

即便合適，或者做得更好，也要時間來適應(yīng)企業(yè)和崗位，更重要的是，你能留得住他嗎？由此可見，解決企業(yè)人力資源匱乏的根本方法，不在招人，在留住員工。

(2)用錢才能留人？

留人先留心。任何人是有物質(zhì)需求的人，更是有精神需求的人。

一家企業(yè)總是在招人，這說明什么？企業(yè)的人員流失率很高，這說明什么？當然就更不用說那種長期只雇用試用員工的企業(yè)，這些企業(yè)帶有一定的欺騙性質(zhì)，它只愿給員工開試用期的工資，一旦員工試用期滿就把他開掉。正直的企業(yè)和企業(yè)家是不齒于做這種事的。而且企業(yè)與員工，哪個更虧？員工吃虧，但企業(yè)也沒便宜可占。頻繁更換員工，且不說企業(yè)信譽、機密的丟失，工作效率也非常低下。

人力資源是第一資源，沒有人才就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達。但是，許多民營企業(yè)并沒有這種認識。在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進來；只要給錢，要他們做什么他們就該做什么。簡單說，就是我給你錢你就得給我干好活的思想在作怪。所以許多民營企業(yè)即使高薪聘請到了人才也因為不會使用而留不住。人才參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現(xiàn)自我價值。一個人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時，考慮的因素很多，薪水只是其中一個方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標準。海爾所以積聚了海內(nèi)外大批人才，關(guān)鍵在于它有一個令人奮進的企業(yè)文化和讓所有人才施展才華的舞臺。“你有多大能量，就給你一個多大的舞臺”，著實讓人心動。民營企業(yè)尤其要做到感情留人、事業(yè)留人，然后才是薪水留人。

(3)員工永遠在為企業(yè)打工

目前，很多民營企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化，但往往不為人才所接受、認可，因為很多東西僅僅停留在書面上，真正落實的并不多，而且企業(yè)是屬于企業(yè)家自己的，這就給傳統(tǒng)的“父業(yè)子承”、“家天下”觀念以巨大挑戰(zhàn)，破解產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的難題成為民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。

民營企業(yè)家們要正視人才的需求，采取股份制、期權(quán)制等形式予以保障。走出企業(yè)個人化、邁向公眾化方面取得較大突破，真正實現(xiàn)人才有股份，與企業(yè)整體有利益關(guān)聯(lián)。這樣，企業(yè)就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問題，但畢竟使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營與利益分享中了，不再是“為企業(yè)家打工”而是“彼此利益共享”，企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展，從而會很容易為著據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。

有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時開著手機，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企事業(yè)單位大。即便在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。

沒有共同愿景，誰愿意付出努力？

要解決這一問題，民企老板首先要提高自己的思維境界，認識到企業(yè)壯大了就必須以更加博大的胸懷來用人，更要認識到“嫡系部隊”之外同樣存在能力和道德品質(zhì)都過硬的人，只要企業(yè)給予其公平合理的待遇，他們同樣會忠于企業(yè)，為企業(yè)鞠躬盡瘁，創(chuàng)造價值。其次，民企老板要提高自己的識人能力，招聘到真正能夠讓自己“放心”的人才，從而也就自然避免了“一朝被蛇咬，十年怕井繩”的心里障礙。值得一提的是，民企老板在招聘人力資源部經(jīng)理時要慎之又慎，因為一般情況下，“小偷”是做不好“保安隊長”的，一旦人力資源部經(jīng)理選錯，其后果可想而知——以后必然會有一批不合適的員工進入公司。

第四篇：應(yīng)聘人力資源管理—胡標

2011 2011 年應(yīng)屆畢業(yè)生

秋的收獲屬于春的耕耘者——胡標的個人簡歷 秋的收獲屬于春的耕耘者——胡標的個人簡歷 —— 求職目標 基本資料
姓名 籍貫 專業(yè) 畢業(yè)院校 手機號碼 英語水平胡 標 安徽巢湖 應(yīng)用心理 學(xué) 性別 出身 年月 政治 面貌 男 1987/10 黨員 畢業(yè)時間 E-mail 通信地址 民族 身高 學(xué)歷 漢族 172CM 碩士

人力資源管理

華中科技大學(xué) 134-3719-8802 四級和六級

2011 年 6 月 hubiao2010@126.com 華中科技大學(xué)主校區(qū)西 6 舍 330 舍

教育背景： 教育背景：
☆ 碩士：華中科技大學(xué)，教育科學(xué)研究院，心理健康專業(yè)，在校期間成績 優(yōu)異，平均 GPA：87.4，排名：2/30 2009/9-2011/6 武漢

☆ 學(xué)士：蘇州科技大學(xué)，公共管理學(xué)院，應(yīng)用心理學(xué)，在校期間成績優(yōu)異，平均 GPA：85.5，排名：2/62 2005/9-2009/6 蘇州

所獲獎勵： 所獲獎勵： 碩士期間
☆ 2010-2011 榮獲?！皟?yōu)秀學(xué)生干部”“社會公益獎”等獎項； 校 優(yōu)秀學(xué)生干部、社會公益獎” ☆ 2009-2010 榮獲華中科技大學(xué)?！皟?yōu)秀黨支部書記”稱號 校 優(yōu)秀黨支部書記”稱號，并帶領(lǐng) 我院獲得?！笆烟厣h日”集體獎； 校 十佳特色黨日”

本科期間
☆ 2005-2008 獲蘇州科技大學(xué)校“三好學(xué)生”稱號 校 三好學(xué)生”稱號；院級“迎評促建 優(yōu)秀獎”、院“讀書比賽優(yōu)秀獎”“暑期實踐優(yōu)秀獎” 院“優(yōu)秀學(xué)生干、；院 稱號； 部”稱號

☆ 2005-2008 多次獲得綜合一、二等獎學(xué)金、社會公益獎學(xué)金。

2011 2011 年應(yīng)屆畢業(yè)生

英語水平：
☆ ☆ 通過大學(xué)英語四級（510 分）、六級考試（472 分）； 英語口語良好，能夠進行基本的口語交流并能熟練閱讀英文文獻。

其它水平：
☆ 擅長組織協(xié)調(diào)，熟悉人力資源六大模塊，獲得全國人力資源管理三級資 全國人力資源管理三級資 全國 格證書； 格證書； ☆ ☆ ☆ ☆ 掌握心理咨詢技巧，獲得全國二級心理咨詢師證書； 全國二級心理咨詢師證書； 全國二級心理咨詢師證書 能熟練操作 Microsoft Office 辦公軟件，獲得計算機一級、二級證書； 普通話流利，取得全國二級甲等普通話證書； 取得手動擋 C1 駕照。

實踐經(jīng)驗： 實踐經(jīng)驗：
校外實踐：
☆ 2008/5-2008/7 在創(chuàng)元集團華英人力資源開發(fā)有限公司擔任招聘實習(xí)生，協(xié)助并參與公司的招聘工作，主要負責記錄招聘過程，并進行總結(jié)。

☆

009/6-2009/8 在蘇州工業(yè)園區(qū)銳邁不動產(chǎn)投資咨詢有限公司擔任置業(yè)顧 問從事二手房買賣代理，并擔任小組組長。

校內(nèi)實踐：
☆ 2009-2011 ，擔任學(xué)院黨支部書記，成功舉辦系列 “十佳特色黨日” 活動，組織支部進行“看歷史、唱歷史、閱歷史”“情系玉樹”為災(zāi)、區(qū)捐款等活動
，并取得較大反響，榮獲?！笆烟厣h日”獎；個人 榮獲校 十佳特色黨日” 榮獲 獲得校“優(yōu)秀黨支部書記”稱號； 校 優(yōu)秀黨支部書記”稱號

☆ 2010/10-2010/12,在中南民族大學(xué)參加實習(xí)，主要成果有：一是 一是參觀調(diào) 一是 查武漢市各大高校心理咨詢中心建設(shè)情況，并對武漢各高校的“世界衛(wèi)

2011 2011 年應(yīng)屆畢業(yè)生
生日” 活動情況進行調(diào)查分析；二是 二是協(xié)助中南民族大學(xué)心理咨詢中心開 二是 展新生心理普查工作，指導(dǎo)大一新生做 SCL-90 及 16PF 測試；三是 三是制作 三是 心理健康宣傳海報，內(nèi)容涉及人際關(guān)系、壓力應(yīng)對、情感、網(wǎng)絡(luò)成癮等 方面；四是 四是針對前期大一新生在兩項測試中得分偏離常模較多的學(xué)生，四是 開展初步的個體咨詢和團體輔導(dǎo)活動；五是 五是每周四上午集體分享心理，五是 并有專家老師詳細分析。實習(xí)期間，擔任華中科技大學(xué)實習(xí)組組長職務(wù)，有效地協(xié)調(diào)各項工 作的開展。

☆

華中科技大學(xué)優(yōu)秀社團心理協(xié)會成員，多次在校園內(nèi)外開展心理咨詢活 動，比如心理短劇大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃等，在全校有廣泛地影響；并擔 任心理協(xié)會編輯部成員，撰寫《心靈之約》欄目。撰寫《心靈之約》欄目 撰寫

科研情況：
☆ 在校期間主持“中小學(xué)校長勝任力研究”課題開展，并寫出《中小學(xué)校 《 長研究》 長研究》論文；

☆

同時參與“失業(yè)大學(xué)生職業(yè)價值觀”課題研究，寫出《失業(yè)大學(xué)生工作 失業(yè)大學(xué)生工作 失業(yè)大 尋訪過程中職業(yè)價值觀的研究》文章。尋訪過程中職業(yè)價值觀的研究

個人特征： 個人特征：
☆ ☆ ☆ 勤勉上進，認真細致，踏實肯干，工作責任心強； 熱情大方，待人熱忱，善于與人溝通協(xié)調(diào)； 具有能勝任工作的專業(yè)素質(zhì)和技能。

相信您的信任與我的實力將為我們帶來共同的未來！附言：相信您的信任與我的實力將為我們帶來共同的未來！

第五篇：應(yīng)聘人力資源管理專業(yè)求職信

應(yīng)聘人力資源管理專業(yè)求職信模板

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好！衷心的感謝您在百忙之中翻閱我的這份材料，并祝愿貴單位事業(yè)欣欣向榮，蒸蒸日上！

我叫蔡xx，是廣東商學(xué)院管理學(xué)院04屆人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，將于2008年7月畢業(yè)。自從進入大學(xué)之后，高考后的輕松、獲知被錄取的喜悅隨風(fēng)而逝，因為我得從新開始，繼續(xù)努力奮斗，迎接新的挑戰(zhàn)。大學(xué)四年是我思想、知識結(jié)構(gòu)及心理、生長成熟的四年?；萦趶V東商學(xué)院濃厚的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新氛圍，熔融其中的我成為了一名“德才兼?zhèn)洹钡膹?fù)合型人才。時光飛逝，我將懷著我童年的夢想、青年的理想以及人生的激情離開我的母校，走上工作崗位。

“厚德、勵學(xué)、篤行、拓新”是我學(xué)校的校訓(xùn)，從入學(xué)以來，我一直把它銘記在心，立志要在大學(xué)四年里全面發(fā)展自己，從適應(yīng)社會發(fā)展的角度提高個人素質(zhì)。將來真正能在本職工作上做出成績，為母校爭光。

我以“嚴”字當頭，“厚德”當先，首先我注重個人品德的提升，注重誠信做人，我時刻注意學(xué)習(xí)黨的先進思想，密切關(guān)注黨的動態(tài)，是學(xué)校的學(xué)生代表和團員學(xué)生代表；在學(xué)習(xí)上勤奮嚴謹，刻苦鉆研，力求深刻理解，認真掌握了人力資源管理各個板塊的專業(yè)知識，并考取了“國家高級人力管理師三級證書”；另外，我注重拓寬自己的知識面，對課外知識也有比較廣泛的涉獵；同時，為了全面提升個人素質(zhì)，我積極參加各種課余活動和科技學(xué)術(shù)創(chuàng)新比賽，除了獲得了很多的獎勵外，這些經(jīng)歷使更我認識到團結(jié)合作、知識創(chuàng)新的重要性，也學(xué)到了很多社交方面的知識，增加了閱歷，相信這對我今后投身社會將起重要作用。我還注重參加各種實踐活動，不但參加了很多的兼職，還到了很多企業(yè)去實習(xí)，從現(xiàn)實中提升自己的素質(zhì)。

大學(xué)四年，最令我自豪是的：在家庭貧困無法供我讀書的情況下，我通過參加勤工儉學(xué)和兼職活動賺取學(xué)雜費和生活費，出色完成了學(xué)業(yè)，完成人生的蛻變，例如連續(xù)兩年獲得“廣東商學(xué)院自強之星”和“全國自強之星提名獎”（全校僅我一人），這是對我“艱苦奮斗，自強不息”的肯定，對未來，我也有了明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，曾經(jīng)參加全國性和廣東省的大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃大賽，獲得“職業(yè)規(guī)劃之星”就是見證，我也自己創(chuàng)辦了我的個人簡歷吧（http://jianli.xiexiebang.com/），獲得學(xué)校學(xué)生學(xué)習(xí)創(chuàng)新網(wǎng)站項目比賽的一等獎，為構(gòu)建學(xué)校的大學(xué)生職業(yè)畢業(yè)生求職平臺作出了很大的貢獻，受到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的一致好評。

大學(xué)四年，也使我形成了“思維敏捷、陽光干練、自信樂觀、積極上進、富有團隊精神和創(chuàng)新精神、為人真誠、吃苦耐勞、善于溝通協(xié)調(diào)、責任心強、具備良好的心理素質(zhì)”的個性特點。老師及朋友對我的評價是“身心健康酷愛運動；堅強自信志愿成才；熱情大方不拘小節(jié)；坦誠有禮不失風(fēng)度；勤奮愛學(xué)悟性頗高；心直口快不傷大雅；樂觀向上心態(tài)健康；興趣廣泛但非平庸；聲音悅耳善于溝通；誠實可靠責任心強”。

現(xiàn)在，我以滿腔的熱情，準備投身到現(xiàn)實社會這個大熔爐中，雖然存在很多艱難困苦，但我堅信，大學(xué)生活給我的精神財富能夠使我戰(zhàn)勝它們。

“長風(fēng)破浪會有時，直掛云帆濟滄海”，希望貴公司能給我一個發(fā)展的平臺，我會好好珍惜它，并全力以赴，為實現(xiàn)自己的人生價值而奮斗，為貴公司的發(fā)展貢獻我的力量！

此致

敬禮！