第一篇：商管公司人力資源管理方案細(xì)則

專業(yè)的商管公司人力資源管理方案及細(xì)則

總

則

集團(tuán)商管公司人力資源部在集團(tuán)管理制度界定的權(quán)限內(nèi)，全面負(fù)責(zé)集團(tuán)商管公司、各地商管公司及物業(yè)公司（管理處）的人力資源管理工作，通過有效的招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬福利及勞動關(guān)系管理，加強(qiáng)商管系統(tǒng)的團(tuán)隊建設(shè)，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，力求打造一支專業(yè)化程度更高、職業(yè)操守更強(qiáng)的商業(yè)管理隊伍。

本制度遵照集團(tuán)行政管理制度相關(guān)規(guī)定制定并加以細(xì)化，未規(guī)定之處，遵照集團(tuán)行政管理制度執(zhí)行。

第1節(jié)

組織架構(gòu)、編制管理組織架構(gòu)、人員編制

1.1 集團(tuán)商管公司的領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制方案由集團(tuán)總裁辦公會審批確定； 1.2 各地商管公司的領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制方案由集團(tuán)商管公司審核，報分管副總裁批準(zhǔn)，集團(tuán)人力資源部備案。2 各地商管公司人員編制方案

2.1 各地商管公司領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)單體店不超過3人、組合店不超過4人、綜合體不超過5人； 2.2 各地商管公司編制確定后如需調(diào)整，應(yīng)上報至集團(tuán)商管公司審核，報分管副總裁批準(zhǔn)； 2.3 編制方案內(nèi)容 2.3.1 2.3.2 2.3.3 領(lǐng)導(dǎo)崗位設(shè)置； 部門設(shè)置及職責(zé)； 崗位說明書。

第2節(jié)

人事管理權(quán)限 1 人事任免權(quán)限

1.1 集團(tuán)任免范圍 1.1.1 1.1.2 1.1.3 1.1.4 高管人員（指薪酬級別達(dá)到集團(tuán)高管15級及以上人員，下同）； 集團(tuán)商管公司各部門總經(jīng)理；

行政職務(wù)為各地商管公司總經(jīng)理、主持工作副總經(jīng)理；

各地商管公司分管財務(wù)副總經(jīng)理。

1.2 集團(tuán)人力資源部任免范圍 各地商管公司副總經(jīng)理（不含財務(wù)）。1.3 集團(tuán)商管公司任免范圍 1.3.1 1.3.2 1.3.3 1.3.4 薪酬級別在高管以下的集團(tuán)商管公司部門副總經(jīng)理； 集團(tuán)商管公司各部門業(yè)務(wù)經(jīng)理； 各地商管公司部門經(jīng)理、副經(jīng)理； 上述人員任免，報集團(tuán)人力資源部備案。

1.4 各地商管公司任免范圍

行政職務(wù)在主管（含）以下人員，報集團(tuán)商管公司人力資源部備案。2

人員調(diào)動

2.1 高管調(diào)動由集團(tuán)總裁辦公會批準(zhǔn)；

2.2 跨系統(tǒng)調(diào)動由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)，報相關(guān)分管副總裁審批；

2.3 商管系統(tǒng)內(nèi)部高管以下人員調(diào)動，行政職務(wù)在副總經(jīng)理以上人員的，由集團(tuán)商管公司人力資源部負(fù)責(zé)逐級報至分管副總裁批準(zhǔn)，集團(tuán)人力資源部備案；其他人員逐級報至集團(tuán)商管公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。3 親屬回避原則 3.1 集團(tuán)所有在崗人員親屬不得在集團(tuán)范圍內(nèi)任職； 3.2 “在崗人員親屬”指有血緣或姻親關(guān)系的親屬，包括： 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.2.5 3.2.6 等等。

第3節(jié)

招聘管理 1 招聘職責(zé)、錄用審批權(quán)限 員工本人配偶；

員工本人父母（含公婆、岳父母）； 員工本人的子女及子女的配偶；

員工本人或配偶的兄弟、姐妹及雙方兄弟、姐妹的配偶；

員工本人或配偶的兄弟、姐妹的子女及雙方兄弟、姐妹子女的配偶； 員工本人或配偶的堂兄弟、姐妹或表兄弟、姐妹；

1.1 職責(zé)界定 1.1.1 集團(tuán)商管公司負(fù)責(zé)招聘下列人員：

1）配合集團(tuán)人力資源部招聘高管人員； 2）集團(tuán)商管公司副總經(jīng)理（不含）以下人員； 3）各地商管公司行政職務(wù)在副總經(jīng)理（含）以上人員。1.1.2 各地商管公司負(fù)責(zé)招聘行政職務(wù)在部門經(jīng)理（含）以下人員。

1.2 錄用審批權(quán)限 1.2.1 1.2.2 1.2.3 高管人員由集團(tuán)總裁辦公會審批；

集團(tuán)商管公司高管以下人員逐級報分管副總裁批準(zhǔn)，集團(tuán)人力資源部核準(zhǔn)備案； 各地商管公司行政職務(wù)為部門副經(jīng)理（含）以上人員逐級報分管副總裁批準(zhǔn)，集團(tuán)人力資源部核準(zhǔn)備案； 1.2.4 各地商管公司行政職務(wù)為部門主管人員逐級報集團(tuán)商管公司業(yè)務(wù)部門分管副總、人力資源分管副總批準(zhǔn)； 1.2.5 備案。2 招聘需求審批 主管（不含）以下人員，由各地商管公司總經(jīng)理審批，報集團(tuán)商管公司人力資源部各公司或部門有招聘需求時，填寫《招聘申請表》（附表一）和《職務(wù)說明書》（附表二），按照分級管理規(guī)定逐級報批。3 錄用報批要求，各地商管公司上報人員錄用報批資料須包括：

3.1 個人簡歷 3.2 工作申請表 3.3 面試評估表

3.4 個人學(xué)歷、資格證書復(fù)印件 3.5 錄用會簽單新員工入職要求

4.1 學(xué)歷要求 4.1.1 4.1.2 4.1.3 集團(tuán)商管公司人員須具備本科（含）以上學(xué)歷，具有碩士以上學(xué)位人員優(yōu)先錄用； 各地商管公司行政職務(wù)在副總經(jīng)理（含）以上人員須具備本科（含）以上學(xué)歷； 各地商管公司行政職務(wù)在部門經(jīng)理、副經(jīng)理人員須具備本科（含）以上學(xué)歷；

4.2 年齡要求必須45周歲以下。

4.3 擬錄用人員通過背景調(diào)查并到指定醫(yī)院體檢合格，方可履行報批手續(xù)，報批通過后方可入職；

4.4 所有高管均須到集團(tuán)人力資源部辦理入職手續(xù)，參加新員工入職培訓(xùn)后，方可到所在公司或部門正式上崗；

4.5 各公司、各部門負(fù)責(zé)人指定專人負(fù)責(zé)新員工入職：指導(dǎo)新員工辦理考勤指紋 錄入、辦公用品領(lǐng)取、個人電腦、建立企業(yè)QQ、個人工資卡帳戶開戶、餐卡辦理、入職路費(fèi)和體檢費(fèi)報銷、勞動關(guān)系調(diào)轉(zhuǎn)、勞動合同簽訂及名片印制等。3.3 持有相關(guān)專業(yè)的國家級資格認(rèn)證證書優(yōu)先錄用。

4.6 新員工入職，須建立個人錄用檔案，包括以下內(nèi)容： 4.6.1 4.6.2 4.6.3 4.6.4 4.6.5 4.6.6 4.6.7 4.6.8 4.6.9 工作申請表 個人簡歷 面試評估表 筆試試卷 背景調(diào)查報告

錄用確認(rèn)書（雙方簽字）錄用會簽單 體檢單

身份證復(fù)印件、學(xué)歷、學(xué)位復(fù)印件

4.6.10 與原單位解除勞動合同證明 5 轉(zhuǎn)正

5.1 高管人員轉(zhuǎn)正須逐級報至集團(tuán)分管副總裁審批，再報分管人力資源副總裁批準(zhǔn)； 5.2 集團(tuán)商管公司高管以下人員轉(zhuǎn)正逐級報分管副總裁批準(zhǔn)，集團(tuán)人力資源部核準(zhǔn)備案； 5.3 各地商管公司高管以下且行政職務(wù)在部門副經(jīng)理以上人員轉(zhuǎn)正逐級報分管副總裁批準(zhǔn)，集團(tuán)人力資源部核準(zhǔn)備案；

5.4 各地商管公司行政職務(wù)為部門主管人員轉(zhuǎn)正逐級報集團(tuán)商管公司業(yè)務(wù)部門分管副總、人力資源分管副總批準(zhǔn)；

5.5 其他人員轉(zhuǎn)正由所在公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，集團(tuán)商管公司人力資源部核準(zhǔn)備案。6 離職人員重新入職

6.1 離職一年內(nèi)的重新入職，薪酬按離職時的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；一年以上的重新入職由用人單位重新評估其崗位薪酬，按錄用審批權(quán)限逐級報批； 6.2 一年以上的重新入職員工須參加新員工入職培訓(xùn)。第4節(jié)

培訓(xùn)管理 1 入職培訓(xùn)

1.1 入職綜合培訓(xùn) 1.1.1 負(fù)責(zé)； 1.1.2 高管、集團(tuán)商管公司新員工、各地商管公司行政職務(wù)在副總經(jīng)理以上人員（含）、入職綜合培訓(xùn)由集團(tuán)人力資源部、集團(tuán)商管公司人力資源部、各地商管公司行政部各地行政部人員入職需接受集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一組織的入職綜合培訓(xùn)； 1.1.3 各地商管公司經(jīng)理、副經(jīng)理、主管入職，須接受集團(tuán)商管人力資源部統(tǒng)一組織的入職綜合培訓(xùn)； 1.1.4 1.1.5 各地商管公司主管以下（不含）人員的入職綜合培訓(xùn)，由所在公司行政部負(fù)責(zé)； 入職綜合培訓(xùn)內(nèi)容

負(fù)責(zé)人

各部安排專人 培訓(xùn)內(nèi)容

企業(yè)文化、人事、行政、財務(wù)、拓展業(yè)務(wù)培訓(xùn) 任培訓(xùn)導(dǎo)師

物業(yè)、工程管理、安防業(yè)務(wù)培訓(xùn) 招商、營運(yùn)、企劃業(yè)務(wù)培訓(xùn)

1.2 入職業(yè)務(wù)培訓(xùn) 1.2.1 入職業(yè)務(wù)培訓(xùn)責(zé)任人、期限

1）集團(tuán)商管公司部門副總經(jīng)理（含）以上人員、各地商管公司副總經(jīng)理（含）以上人員入職必須接受業(yè)務(wù)培訓(xùn)，由集團(tuán)商管公司負(fù)責(zé)，為期30天；

2）集團(tuán)商管公司部門副總經(jīng)理（不含）以下人員、各地商管公司部門經(jīng)理、副經(jīng)理入職必須接受業(yè)務(wù)培訓(xùn)，由集團(tuán)商管公司負(fù)責(zé)，為期15天；

3）各地商管公司部門副經(jīng)理（不含）以下人員入職業(yè)務(wù)培訓(xùn)，由所在公司行政部負(fù)責(zé)組織，為期15天。1.2.2 入職業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容

集團(tuán)商管公司、各地商管公司各部門根據(jù)職位說明書編制各崗位必須掌握的“業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)大綱”，經(jīng)分管副總審核，由人力資源部組織實施。1.2.3 入職業(yè)務(wù)培訓(xùn)考核

入職業(yè)務(wù)培訓(xùn)結(jié)束后，由集團(tuán)商管人力資源部或各地商管公司行政部根據(jù)培訓(xùn)大綱對入職者進(jìn)行考核，合格者方可正式上崗； 2 在崗培訓(xùn)

2.1 集團(tuán)商管公司各業(yè)務(wù)部門每年年初制定業(yè)務(wù)培訓(xùn)計劃，每年需對各公司相關(guān)部門員工進(jìn)行至少四次業(yè)務(wù)培訓(xùn)，由人力資源部監(jiān)督檢查。

2.2 各地商管公司員工在崗培訓(xùn)由各公司行政部負(fù)責(zé)與各業(yè)務(wù)部門確定培訓(xùn)需求、制訂月培訓(xùn)計劃，指定培訓(xùn)講師，培訓(xùn)計劃月底上報集團(tuán)商管人力資源部存檔。3 外部培訓(xùn)及專項培訓(xùn)

遵照集團(tuán)行政管理制度規(guī)定執(zhí)行。4 后備干部選拔、培養(yǎng) 根據(jù)集團(tuán)人力資源管理制度規(guī)定：集團(tuán)商管公司和各地商管公司負(fù)責(zé)本公司后備干部的選拔和推薦工作；集團(tuán)商管公司人力資源部負(fù)責(zé)商管系統(tǒng)各級后備干部的選拔、培養(yǎng)工作。第5節(jié)

考核管理 1 考核權(quán)限

1.1 集團(tuán)人力資源部： 1.1.1 1.1.2 高管人員

集團(tuán)人力資源部對各地商管公司領(lǐng)導(dǎo)班子中的非高管人員將進(jìn)行抽查考核。

1.2 集團(tuán)商管公司：

集團(tuán)商管公司高管以下人員及各地商管公司行政職務(wù)在部門副經(jīng)理（含）以上人員。1.3 各地商管公司： 1.3.1 1.3.2 2 各地商管公司部門副經(jīng)理（不含）以下人員； 考評結(jié)果上報集團(tuán)商管公司人力資源部備案。

考核結(jié)果應(yīng)用

2.1 考核結(jié)果將作為薪酬調(diào)整、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)的依據(jù)；

2.2 經(jīng)考核不勝任崗位要求的人員，應(yīng)根據(jù)不同情況予以培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、降級、降職或解除勞動合同等。3 各地商管公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理人員考核

3.1 考核周期 每年不定期進(jìn)行考核。3.2 考核指標(biāo)

考核指標(biāo)包括業(yè)績指標(biāo)、管理績效指標(biāo)、行為態(tài)度指標(biāo)、能力指標(biāo)、單項否決指標(biāo)。3.2.1 業(yè)績指標(biāo) 業(yè)績指標(biāo)由集團(tuán)商管公司結(jié)合目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行考核。3.2.2 管理績效指標(biāo)

指體現(xiàn)管理工作的結(jié)果，共計6項指標(biāo)：制度執(zhí)行、企業(yè)文化建設(shè)、公司管理、高管認(rèn)同、團(tuán)隊建設(shè)、員工培養(yǎng)。3.2.3 行為態(tài)度指標(biāo)

指被考核人員對待工作的行為態(tài)度，共計6項指標(biāo)：廉潔自律、正直誠懇、勤奮敬業(yè)、以身作則、主動、高效。3.2.4 能力指標(biāo)

指被考核人完成崗位工作所需具備的能力。3.2.5 單項否決指標(biāo)

指非常關(guān)鍵、影響全局性的指標(biāo)，該指標(biāo)包括：經(jīng)濟(jì)廉潔、重大事故及職業(yè)操守。3.3 考核方法 3.3.1 訪談

采取一對一訪談的方式，訪談對象包括被考核人所在公司全體員工及集團(tuán)內(nèi)外與其有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員。訪談過程中，填寫《考核面談記錄表》（附表四）。訪談結(jié)束后，由被訪談人簽字確認(rèn)。3.3.2 問卷評分

問卷包括《公司管理調(diào)查問卷》（附表五）和《管理干部考核表》，一律采取無記名形式填寫。3.3.3 考核反饋

考核結(jié)束后，向被考核人進(jìn)行結(jié)果反饋，并出具書面考核結(jié)果給被考核人。3.4 權(quán)重設(shè)置 3.4.1 總分為100分； 3.4.2 3.4.3 4 各商管公司總經(jīng)理的考核總分，管理績效指標(biāo)占60％，行為態(tài)度指標(biāo)占40％； 各商管公司副總經(jīng)理的考核總分，管理績效指標(biāo)占40％，行為態(tài)度指標(biāo)占60％。

集團(tuán)商管公司高管以下員工及各地商管公司部門經(jīng)理（含）以下人員考核

4.1 考核周期

集團(tuán)商管公司、各地商管公司每半年組織一次員工考核。4.2 考核指標(biāo)

考核指標(biāo)包括工作業(yè)績指標(biāo)、行為態(tài)度指標(biāo)和能力指標(biāo)。4.2.1 工作業(yè)績指標(biāo)

指由直接上級與被考核人溝通確定的工作內(nèi)容及目標(biāo)。4.2.2 行為態(tài)度指標(biāo)

指被考核人對待工作的行為態(tài)度。4.2.3 能力指標(biāo)

指被考核人完成崗位工作需具備的能力。4.3 考核程序 4.3.1 填寫報告

被考核人須填寫《個人述職報告》（附表七）和《個人工作業(yè)績評估表》（附表八）提交給考核人。4.3.2 面談與評分

直接上級根據(jù)上一期考核報告和被考核人提交的《個人述職報告》和《個人工作業(yè)績評估表》，對其工作業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核；中層管理人員行為態(tài)度和能力指標(biāo)由被考核人的上級、同級、下級按照《員工行為態(tài)度及能力考核表》（附表九）考核評分，其余員工由其直接上級和同級考核評分。4.3.3 考核反饋

考核結(jié)束后，考核人向被考核人進(jìn)行結(jié)果反饋，并出具《考核結(jié)果反饋表》（附表十）給被考核人，雙方簽字確認(rèn)。4.4 權(quán)重設(shè)置 4.4.1 4.4.2 5 總分為100分；

總分中工作業(yè)績指標(biāo)占70％，行為態(tài)度指標(biāo)占20％，能力指標(biāo)占10%。

考核紀(jì)律

5.1 嚴(yán)守秘密，保障參與考核人員的利益； 5.2 客觀公正，不以主觀臆測為考核依據(jù)； 5.3 堅持原則，不因被考核人施壓而作假； 5.4 嚴(yán)格按集團(tuán)內(nèi)部接待規(guī)定執(zhí)行。6 申訴

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或有異議，或認(rèn)為考核人有違考核紀(jì)律，可以采取書面形式向集團(tuán)考核管理委員會提出申訴。第6節(jié)

薪酬福利管理 1 工資

工資包括基礎(chǔ)工資和崗位工資，基礎(chǔ)工資占40％，崗位工資占60％。2 補(bǔ)貼

2.1 外派補(bǔ)貼 2.1.1 發(fā)放原則

（1）入職前后工作地不一致的在崗人員享有外派補(bǔ)貼；（2）外派時間超過一個月人員享有外派補(bǔ)貼；（3）外派人員在同一城市連續(xù)工作滿6年不再享有外派補(bǔ)貼；（4）若工作調(diào)動回入職前工作地，不再享有外派補(bǔ)貼；

（5）已享有集團(tuán)北京購房補(bǔ)貼，在北京工作的人員視為本地員工，不享有外派補(bǔ)貼； 2.1.2（1）（2）補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

高管稅后2000元/月，其他人員稅后1200元/月；

北京、上海兩地外派補(bǔ)貼增加600元/月。

2.2 餐費(fèi)補(bǔ)貼

所有在崗人員均享受用餐補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為稅后330元/月。3 保險及公積金

3.1 員工分類

按社會統(tǒng)籌保險及公積金繳納狀況，員工分A類員工、B類員工。3.1.1 A類員工

本人工作所在地與繳納社會統(tǒng)籌保險所在地一致的XX集團(tuán)在崗全日制員工； 3.1.2 B類員工

本人工作所在地與繳納社會統(tǒng)籌保險所在地不一致的XX集團(tuán)在崗全日制員工。3.2 A類員工繳納方法

公司按國家規(guī)定為員工繳納社會統(tǒng)籌保險及公積金。3.3 B類員工繳納方法 3.3.1 社會統(tǒng)籌保險及公積金

（1）公司支付給B類員工1000元/月的費(fèi)用（中國籍員工含養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)五項保險及公積金，外籍員工指商業(yè)保險），已在集團(tuán)范圍內(nèi)各公司繳納社會統(tǒng)籌保險的員工除外；（2）對于新進(jìn)員工，各公司根據(jù)其上崗日期確定保險費(fèi)用的支付起始日，每月15日前報到的按全月計算，16日后報到的按半月計算；

（3）繳費(fèi)單據(jù)只證明該員工已經(jīng)參加并繳納社會統(tǒng)籌保險，單據(jù)上的金額不作為公司支付員工保險費(fèi)用的依據(jù)。3.3.2 社會統(tǒng)籌保險及公積金審核支付程序

（1）員工本人在保險關(guān)系所在地繳納社會統(tǒng)籌保險，并在12月末將當(dāng)年的社會保險繳費(fèi)單據(jù)報所在公司行政部；

（2）行政部審核后，將單據(jù)復(fù)印件附在員工的勞動合同后；

（3）行政部將符合上述條件的人員列表，上報集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行支付程序；（4）如遇員工離職，公司解聘員工的情況，員工可以在離開公司前憑借相關(guān)社會保險繳費(fèi)單據(jù)將保險及公積金費(fèi)用結(jié)清；

（5）已在集團(tuán)范圍內(nèi)各公司繳納社會統(tǒng)籌保險的員工，年底由原公司與現(xiàn)所在公司統(tǒng)一進(jìn)行結(jié)算。3.3.3 醫(yī)療待遇

（1）每年度醫(yī)藥費(fèi)補(bǔ)貼800元，年底全額發(fā)放；

（2）需住院的員工回保險所在地住院治療，往返路費(fèi)由集團(tuán)按照出差標(biāo)準(zhǔn)支付；（3）新進(jìn)員工，公司按工作月數(shù)計算每年醫(yī)藥費(fèi)補(bǔ)貼，每月15日前報到的按全月計算，16日后報到的按半月計算。4 薪酬調(diào)整與發(fā)放

4.1 薪酬計算 4.1.1 算。計算期間從當(dāng)月1日至月末，制度計薪日為21.75天，補(bǔ)發(fā)及扣減薪酬均按此計4.1.2 各項補(bǔ)貼扣減及補(bǔ)發(fā)計算標(biāo)準(zhǔn)

（1）外派補(bǔ)貼按每月30天計算，對新進(jìn)及離職員工補(bǔ)發(fā)及扣減；

（2）午餐補(bǔ)貼按每月22天補(bǔ)發(fā)及扣減。4.1.3 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除

（1）社會統(tǒng)籌保險個人負(fù)擔(dān)部分；（2）公積金個人負(fù)擔(dān)部分；（3）缺勤扣除額；

（4）其它違反公司制度應(yīng)扣除的款項。4.2 薪酬調(diào)整 4.2.1 薪酬調(diào)整時限

每月25日為薪酬調(diào)整日，25日（含）前需調(diào)整的人員，參與當(dāng)月調(diào)整。4.2.2 人員調(diào)動時薪酬調(diào)整

在每月25日（含）前調(diào)動的人員，薪酬由調(diào)動后所在公司發(fā)放。4.2.3 薪酬級別及崗位調(diào)整

（1）新員工的薪酬級別以《員工錄用審批會簽單》為準(zhǔn)，試用期內(nèi)工資降一級執(zhí)行；（2）薪酬調(diào)整，有任命文件的，以任命文件下發(fā)日期為準(zhǔn)；無任命文件的，以內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單批準(zhǔn)生效日期為準(zhǔn)；通過試用期培訓(xùn)后按期轉(zhuǎn)正的，以試用期滿之日為準(zhǔn)；

（3）待崗人員待崗期間工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，除國家規(guī)定的社會統(tǒng)籌保險及公積金外，停止享受其它補(bǔ)貼。4.2.4 勞動關(guān)系終止或解除的人員薪酬

（1）員工單方解除勞動合同或由于員工違反國家法律、企業(yè)勞動紀(jì)律而被辭退，從單位下發(fā)正式通知次日起，停發(fā)工資，取消福利待遇；（2）提出離職的人員，須在辦理完離職手續(xù)之后（包括相關(guān)工作交接和社保、公積金手續(xù)），統(tǒng)一結(jié)算發(fā)放當(dāng)月工資；

（3）屬雙方協(xié)議解除勞動合同，按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行；

（4）獎金發(fā)放日前離職人員，不參與獎金分配。4.3 薪酬發(fā)放 4.3.1 在每月月末前，各公司須將人員薪酬信息和工資數(shù)據(jù)錄入到人力資源信息系統(tǒng)中，并在次月2日前，在信息系統(tǒng)中打印工資報表，交相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批； 4.3.2 4.3.3 4.3.4 5 全集團(tuán)統(tǒng)一在次月5日前發(fā)放上月薪酬，若發(fā)薪當(dāng)天適逢休假日，則提前發(fā)放； 集團(tuán)統(tǒng)一在每月5日前對上月工資進(jìn)行檢查、匯總；

各公司、各系統(tǒng)總部須在每月8日前上報上月人工成本至集團(tuán)人力資源部。

薪酬級別的劃分與晉級

5.1 薪酬級別劃分

商管系統(tǒng)員工薪酬級別共49級 5.2 薪酬晉級 5.2.1 高管

（1）薪酬級別調(diào)至高管級和高管調(diào)薪，由集團(tuán)總裁辦公會審批；

（2）原則上高管在年底按一定人員比例調(diào)薪，因職務(wù)調(diào)整而調(diào)薪人員須經(jīng)集團(tuán)總裁辦公會批準(zhǔn)。5.2.2 非高管人員

（1）晉級原則

A 符合調(diào)薪條件人員原則上12個月內(nèi)調(diào)薪一次，晉升一級；不包括因跨區(qū)域調(diào)動需調(diào)薪人員和因崗位空缺職務(wù)調(diào)整需調(diào)薪人員； B 全年晉級比例原則上不超過編制內(nèi)在崗人員（不含高管、財務(wù)、成本人員）總數(shù)的40%，其中年內(nèi)晉級比例不超過20％（職務(wù)晉升調(diào)薪占晉級比例）；年終晉級比例由集團(tuán)總裁辦公會確定；

C 各地商管公司符合調(diào)薪條件人員原則上12個月內(nèi)調(diào)薪一次，晉升一級，特殊情況可以越級加薪，但一次薪酬晉級的漲幅不得超過晉級人員原工資總額的20％； D 年內(nèi)晉級比例達(dá)到編制內(nèi)在崗人員總數(shù)的20％時不得再申報年內(nèi)員工晉級。

E 因崗位調(diào)整晉級調(diào)薪幅度：原則上不超過原工資的80%；員工跨公司調(diào)動調(diào)薪幅度參照所去公司相應(yīng)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，并逐級報批。（2）審批權(quán)限

A 集團(tuán)商管公司人員調(diào)薪，原則上12個月內(nèi)只能調(diào)薪一次，晉升一級，須逐級報分管副總裁審批，再報分管人力資源副總裁批準(zhǔn)；

B 各地商管公司人員調(diào)薪，由各公司召開總經(jīng)理辦公會討論通過，逐級報至分管副總裁審批，集團(tuán)人力資源部核準(zhǔn)后報分管人力資源副總裁批準(zhǔn)。第7節(jié)

考勤及請休假管理 1 請假及出差審批權(quán)限

1.1 集團(tuán)商管公司副總經(jīng)理以上人員、各地商管公司總經(jīng)理請假或出差須經(jīng)分管副總裁批準(zhǔn)，報集團(tuán)人力資源部備案，請假超過5個工作日須報分管人力資源副總裁批準(zhǔn)；

1.2 集團(tuán)商管公司副總經(jīng)理以下人員、各地商管公司副總經(jīng)理請假或出差由集團(tuán)商管公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，請假超過5個工作日須經(jīng)分管副總裁批準(zhǔn)，報集團(tuán)人力資源部備案；

1.3 其他人員請假或出差由所在公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，請假超過5個工作日須經(jīng)分管副總裁批準(zhǔn)，報集團(tuán)人力資源部備案；

1.4 所有員工在雙休日離開工作所在城市，應(yīng)按請假審批權(quán)限請示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離開，并保持通訊工具暢通。2 法定假期

集團(tuán)遵循國家規(guī)定的節(jié)假日制度，并根據(jù)法律的變更做出相應(yīng)的改動。

元 旦

1天 春 節(jié)

3天 清 明

1天 國際勞動節(jié)

1天 端午節(jié)

1天 中秋節(jié)

1天 國慶節(jié)

3天

“國慶節(jié)”、“春節(jié)”長假后未按時返崗人員集團(tuán)予以通報批評，連續(xù)2次或累計3次未按時返崗集團(tuán)將予以免職處分，未按時返崗超過3天集團(tuán)將與其解除勞動合同。3 年休假

3.3 連續(xù)工作1年以上的全日制員工，經(jīng)批準(zhǔn)，可以享受年休假。

3.4 員工自加入“XX”（指XX集團(tuán)及所屬各公司，以下同）開始，累計工作不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。3.5 員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假： 員工請事假累計20天以上且公司按照規(guī)定不扣工資的； 累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的； 累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的； 累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

3.6 年休假應(yīng)在當(dāng)年休完，不跨年度安排，可以一次休完，也可以分段安排，直至休完； 3.7 集團(tuán)商管公司副總經(jīng)理以上人員、各地商管公司總經(jīng)理，年休假須經(jīng)分管副總裁批準(zhǔn)，報集團(tuán)人力資源部備案；

3.8 集團(tuán)商管公司副總經(jīng)理以下人員、各地商管公司副總經(jīng)理年休假由集團(tuán)商管公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；

3.9 其他人員年休假由所在公司總經(jīng)理批準(zhǔn)； 3.10 3.11 3.12 4 5 與國家法定休假日、休息日分別計算，但不得與 “國慶節(jié)”、“春節(jié)”長假連休。員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

集團(tuán)商管公司各部室、各地商管公司應(yīng)科學(xué)合理調(diào)配工作，安排好員工年休假。

集團(tuán)各公司一律使用指紋考勤機(jī)進(jìn)行考勤 缺勤

遲到、早退或在規(guī)定工作時間內(nèi)私自外出在30分鐘以內(nèi)，視為缺勤（30分鐘以外，4小時以內(nèi)視為曠工半天）。

當(dāng)月缺勤2次（含）以內(nèi)，每次扣發(fā)100元；

當(dāng)月缺勤3次，按曠工1天論處，扣發(fā)當(dāng)月崗位工資50％；

當(dāng)月缺勤4次，扣發(fā)當(dāng)月崗位工資100％；

當(dāng)月缺勤5次，解除勞動合同；

員工缺勤全年累計5次（含）以上，取消當(dāng)年晉級資格。6 曠工

曠工指未履行請假手續(xù)、請假未經(jīng)批準(zhǔn)未到崗或假期已滿未辦理續(xù)假手續(xù)未到崗的情況。

曠工半天扣發(fā)當(dāng)月崗位工資25％；

曠工1天扣發(fā)當(dāng)月崗位工資50％；

曠工2天扣發(fā)當(dāng)月崗位工資100％；

曠工3天（含）以上解除勞動合同。7 病、事假

7.1 病假 7.1.1 7.1.2 員工每年可享受3天帶薪病假；

醫(yī)療期內(nèi)，全年累計休病假不超過30個工作日，每工作日扣發(fā)日工資50％，如與當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)政策不一致，以當(dāng)?shù)卣邽闇?zhǔn)；

7.1.3 醫(yī)療期內(nèi), 全年累計休病假超過30個工作日, 超過天數(shù)每工作日扣發(fā)日工資80％，如與當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)政策不一致，以當(dāng)?shù)卣邽闇?zhǔn)； 7.1.4 申請病假超過3天必須持有二級甲等（含）以上級別醫(yī)院證明。

7.2 醫(yī)療期 7.2.1 7.2.2 醫(yī)療期是指員工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的期限； 員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在公司工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期，具體按《勞動法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。7.3 事假

經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，員工一年內(nèi)原則上累計可請不超過15天的事假，事假期間工資及補(bǔ)貼扣除；年內(nèi)累計超過15天后的事假，須經(jīng)分管副總裁和主管人力資源副總裁審批；3天（含）以內(nèi)事假可申請沖抵病假。7.4 探親假 7.4.1 7.4.2 享受范圍：入職前后工作地不一致的人員。

已婚外派人員，經(jīng)批準(zhǔn)，可享受每半年5天帶薪探親假，已婚外派人員所在公司每年為其支付“年休假”及“探親假”不超過8個單程路費(fèi)，每季度報銷不超過2次單程路費(fèi)，本人回家或親屬探親均可，探親假在公歷年度內(nèi)可累積使用，并可抵事假、病假，但不可提前使用，標(biāo)準(zhǔn)為飛機(jī)經(jīng)濟(jì)艙、火車硬臥、輪船三等艙、長途客車，超出標(biāo)準(zhǔn)部分由個人承擔(dān)。7.4.3 未婚外派人員，經(jīng)批準(zhǔn)，可享受每年5天帶薪探親假，本人回家或親屬探親均可，此假期可抵事假、病假，但不可跨年度使用，所在公司支付每年2個單程路費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)為飛機(jī)經(jīng)濟(jì)艙、火車硬臥、輪船三等艙、長途客車，超出標(biāo)準(zhǔn)部分由個人承擔(dān)。7.4.4 外籍員工每年享受一次探親假，期限15天（含路途），公司報銷本人或1名親屬2個單程路費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)為飛機(jī)經(jīng)濟(jì)艙、火車硬臥、輪船三等艙、長途客車，超出標(biāo)準(zhǔn)部分由個人承擔(dān)。7.4.5 員工探親假不得與 “國慶節(jié)”、“春節(jié)”長假連休。

7.5 婚假 7.5.1 7.5.2 員工根據(jù)有關(guān)法規(guī)享有帶薪婚假；

員工須持在本公司工作期間所領(lǐng)取的結(jié)婚證向公司申請婚假，領(lǐng)取結(jié)婚證后12個月內(nèi)有效。

7.6 女員工孕、產(chǎn)、哺乳期休假 7.6.1 7.6.2 女員工孕、產(chǎn)、哺乳期休假按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

參加生育保險的員工，由社保機(jī)構(gòu)支付生育津貼，產(chǎn)假期間工資參照當(dāng)?shù)厣ｋU相關(guān)規(guī)定執(zhí)行； 7.6.3 未參加生育保險的員工，由公司參照當(dāng)?shù)厣ｋU相關(guān)規(guī)定，核發(fā)生育津貼及核銷相關(guān)費(fèi)用。7.7 男員工陪護(hù)假

參照當(dāng)?shù)厣ｋU相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。7.8 工傷 7.8.1 7.8.2 7.8.3 員工因工負(fù)傷，認(rèn)定后按國家勞動法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

醫(yī)療期終結(jié)后，復(fù)工上崗者，按所在單位重新確定的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行； 完全喪失勞動能力者，按國家和企業(yè)有關(guān)規(guī)定辦理退休。

7.9 喪假 7.9.1 對有親屬（指配偶、子女、父母、配偶之父母）去世的員工，公司提供3天以內(nèi)帶薪假期，交通費(fèi)自理； 7.9.2

第8節(jié)

勞動關(guān)系管理勞動合同管理權(quán)限 發(fā)放1000元人民幣的慰問金。

1.1 高管人員、各地商管公司總經(jīng)理，與集團(tuán)統(tǒng)一簽訂勞動合同并由集團(tuán)人力資源部存檔； 1.2 集團(tuán)商管公司人員的勞動合同由集團(tuán)商管公司人力資源部負(fù)責(zé)簽訂并存檔；

1.3 其他人員勞動合同由所在公司統(tǒng)一簽訂并由行政部存檔，部門副經(jīng)理（含）以上人員的勞動合同復(fù)印件需報集團(tuán)商管公司人力資源部備案。2 勞動合同文本

2.1 勞動合同書應(yīng)采用各公司所在地勞動部門制定的標(biāo)準(zhǔn)格式文本。

2.2 無標(biāo)準(zhǔn)格式的，可由各公司按國家勞動法律、法規(guī)、規(guī)章及政策自行擬寫，但自行擬寫的勞動合同文本須上報集團(tuán)人力資源部、法務(wù)部審批后方可執(zhí)行。3 勞動合同簽訂

3.1 新入職員工必須在提交蓋有原單位公章的“解除或者終止勞動合同證明”原件（該原件須與勞動合同一同留存?zhèn)洳椋┖?，各公司方可與其簽訂勞動合同。

3.2 各公司須在員工正式上崗之日起15日內(nèi)，與符合條件的員工簽訂勞動合同。3.3 編外人員的管理方式： 3.3.1 3.3.2 3.3.3 能夠外包的一律選擇外包； 不能外包的選擇勞務(wù)派遣；

原則上不建議再聘用編外人員，如確需聘用編外人員，需逐級報集團(tuán)人力資源部核準(zhǔn)備案，并與其簽訂勞動合同。4 勞動合同期限

4.1 所有編制內(nèi)人員新簽和續(xù)簽勞動合同的，統(tǒng)一簽訂3年，試用期為6個月；所有編制外人員新簽和續(xù)簽勞動合同期限與工作任務(wù)時期一致即可； 4.2 年合同期滿后續(xù)簽的，統(tǒng)一簽訂5年；

4.3 滿足簽訂無固定期限勞動合同條件的可簽訂無固定期限勞動合同，需提供以下材料上報集團(tuán)人力資源部審核無誤后方可簽訂： 4.3.1 4.3.2 4.3.3 內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單；

各公司（部室）提供的《簽訂無固定期限人員審批表》；

提供申請人無親屬在集團(tuán)范圍內(nèi)各公司工作的確認(rèn)書，該確認(rèn)書必須有員工本人和各公司（部室）總經(jīng)理簽字。

4.4 勞動合同由各公司法定代表人或其委托的代理人與勞動者本人簽定，勞動合同一式三份，公司兩份，員工一份；

4.5 勞動合同中須注明獎金發(fā)放前離職人員不參與獎金分配。5 勞動合同續(xù)簽

5.1 勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以續(xù)簽。5.2 勞動合同的續(xù)簽時間為原勞動合同到期前30日。6 勞動合同的解除、終止 6.1 合同雙方可以依照《勞動法》和勞動合同有關(guān)規(guī)定解除或終止勞動合同。6.2 提出解除或終止勞動合同一方必須提前30日以書面形式通知對方。6.3 如提前解除勞動合同，須完備解除勞動合同手續(xù)： 6.3.1 6.3.2 6.3.3 6.3.4 辭職申請書（僅適用于本人辭職）； 員工辭退（辭職）審批表； 離職工作交接單； 解除勞動合同協(xié)議書。

第9節(jié)

獎懲管理獎勵

公司將對員工以下行為給予獎勵： 1.1 對違規(guī)、損害公司利益者進(jìn)行檢舉；

1.2 發(fā)現(xiàn)職責(zé)以外的故障，予以上報或妥善處理；

1.3 對經(jīng)營業(yè)務(wù)或管理制度提出有效合理化建議，得到采納實施，成果顯著； 1.4 協(xié)助公安、司法機(jī)關(guān)制止犯罪或主動抓獲犯罪分子；

1.5 發(fā)生災(zāi)害事故時，為保護(hù)國家、集體和群眾生命財產(chǎn)做出突出貢獻(xiàn)； 1.6 長期參與社會公益事業(yè)，關(guān)愛弱勢群體，無私奉獻(xiàn)。獎勵標(biāo)準(zhǔn)及辦法由集團(tuán)總裁辦公會確定。2 懲罰

懲罰包括批評、記過、降級或降職、解除勞動關(guān)系。2.1 批評

員工有下列情形之一，予以批評： 2.1.1 因個人過失發(fā)生工作錯誤，情節(jié)輕微； 2.1.2 2.1.3 2.1.4 2.1.5 妨礙公司工作秩序，情節(jié)輕微；

對上級有指示或有期限的命令，無故未能如期完成； 違規(guī)使用辦公用車一次；

所有違反行政辦公規(guī)范管理規(guī)定的行為。

2.2 記過

員工有下列情形之一，予以記過： 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.2.6 2.2.7 泄漏企業(yè)秘密，但尚未造成嚴(yán)重后果或經(jīng)濟(jì)損失；

玩忽職守，造成公司人民幣500元以上1000元以下經(jīng)濟(jì)損失； 損毀公司財物，造成公司人民幣500元以上1000元以下經(jīng)濟(jì)損失； 違反社會公德，影響公司聲譽(yù)；

審計過程中發(fā)現(xiàn)由相關(guān)職能部門界定的一般責(zé)任問題； 違規(guī)使用辦公用車兩次； 年度內(nèi)累計受批評三次。

2.3 降級或降職

員工有以下情形之一，予以降級或降職： 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.4 有較大工作失誤，造成公司人民幣1000元以上5000元以下經(jīng)濟(jì)損失； 審計過程中發(fā)現(xiàn)問題后沒有及時整改或整改措施不到位、未取得應(yīng)有效果； 年度內(nèi)記過兩次以上； 經(jīng)考核不能勝任本職工作。

2.4 解除勞動關(guān)系

員工有以下情形之一，予以解除勞動關(guān)系，并視情節(jié)追究相關(guān)法律責(zé)任： 2.4.1 泄露公司秘密、瀆職、濫用職權(quán)造成公司人民幣5000元以上經(jīng)濟(jì)損失； 2.4.2 2.4.3 2.4.4 2.4.5 2.4.6 2.4.7 2.4.8 2.4.9 損毀公司重要文件或損毀公司財物，造成公司人民幣5000元以上經(jīng)濟(jì)損失； 被依法追究刑事責(zé)任；

干擾公司正常工作秩序； 職務(wù)侵占、挪用資金、收受賄賂；

散播不利于公司的謠言或挑撥公司與員工之間的感情，情節(jié)嚴(yán)重； 利用公司名義在外招搖撞騙，使公司名譽(yù)受損； 違規(guī)使用辦公用車超過三次； 年度內(nèi)受降級或降職處分兩次以上；

2.4.10 員工與有業(yè)務(wù)往來的客戶賭博，尤其是與投標(biāo)單位人員賭博。

第二篇：人力資源管理方案

人力資源運(yùn)營方案

第一章：人力資源管理流程

第五章：考勤管理

一、工作分析

一、出勤

二、人力資源規(guī)劃

二、加班

三、招聘和錄用

三、上班登記制度

四、培訓(xùn)和開發(fā)

五、績效考核

六、薪酬激勵

第二章：員工守則

第三章：公司文化

一、從整體上塑造公司形象

二、從個體上塑造公司形象

第四章：人事管理

一、人員招聘

二、聘用合同

三、激勵制度

四、薪酬

五、福利

六、終止或解除勞動合同

第八章：保密規(guī)定

第一章 人力資源管理流程

四、外出規(guī)定

五、請休假及薪資事宜

第六章：培訓(xùn)制度

一、目的

二、培訓(xùn)是公司活動的重要組成部分

三、新員工培訓(xùn)

四、部門培訓(xùn)

五、專題培訓(xùn)

第七章：獎勵與懲罰

一、獎懲原則

二、獎勵細(xì)則

三、懲罰細(xì)則

四、獎懲流程

第九章：守則約定

工作分析是人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)、前提。

1、為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)；

2、核定相關(guān)人力成本；

3、明確員工的工作職責(zé)和范圍；

4、幫助企業(yè)找到崗位所需人員；

5、是員工培訓(xùn)，職業(yè)生涯設(shè)計的依據(jù)；

6、為績效考核工作提供考核依據(jù)；

7、是公平薪酬方案的依據(jù)。

二、人力資源規(guī)劃

目的在于使人員需求量和擁有量，在企業(yè)未來發(fā)展過程中相互匹配。

三、招聘和錄用

四、培訓(xùn)和開發(fā)

五、績效考核

六、薪酬激勵 第二章

員工守則

1.、忠于職守，尊重領(lǐng)導(dǎo)、服從工作安排，不得有陽奉陰違或敷衍搪塞的行為。

2.、愛護(hù)集體、關(guān)心集體，講求職業(yè)道德。上班時間不得做與工作無關(guān)的事及處理私人事務(wù)，不得從事第二職業(yè)。

3.、廉潔奉公、嚴(yán)于律己，不得假借職權(quán)貪污舞弊或以公司名義在外招搖撞騙、索賄受賄等。

4.、不得攜帶違禁品、危險品或無關(guān)的物品及人員進(jìn)入辦公場所，注意防火、防毒、防盜。

5.、經(jīng)手公司財產(chǎn)（包括貨款）必須按規(guī)定上交公司，不得私留挪用，經(jīng)手的財務(wù)單據(jù)憑證須真實、準(zhǔn)確，不得偽造、篡改。

6.、嚴(yán)格保守公司商業(yè)秘密，不得將公司有關(guān)財務(wù)經(jīng)營狀況、技術(shù)資料、經(jīng)營銷售、客戶資料、公司機(jī)構(gòu)等，在未經(jīng)批準(zhǔn)的情況下向外傳播、提供或交給無關(guān)人員，違者公司有權(quán)追究法律責(zé)任。

7.、嚴(yán)格執(zhí)行個人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽詢問，對工資計算或發(fā)放如有異議，可直接向財務(wù)查詢。

8.、不得超越職權(quán)向客戶做業(yè)務(wù)上和利益上的承諾，包括獎勵、補(bǔ)貼、損耗等。9.、服務(wù)要細(xì)心、周到，對客戶的合理要求要盡力滿足，對不能滿足的要作出解釋；耐心傾聽客戶投訴，找出事情發(fā)生的原委，并迅速解決或向主管提出建議。

10、在公司內(nèi)不得吵鬧、斗毆、聊天閑談或搬弄是非影響團(tuán)結(jié)或擾亂工作秩序；任何個人利益都必須服從公司集體利益，將個人努力融入集體奮斗中；不言有損公司聲譽(yù)之語，不做有損公司利益之事。第三章

公司文化

公司重視誠實、文明、相互幫助、有團(tuán)隊精神、追求高標(biāo)準(zhǔn)和高效率的員工，作為公司企業(yè)文化的一部分，公司將以良好的工作氛圍和富有挑戰(zhàn)的激勵機(jī)制凝聚更多人員。

一、從整體上塑造公司形象

1.公司鼓勵員工發(fā)揚(yáng)開拓創(chuàng)新精神，能適應(yīng)市場競爭的形勢，銳意革新，敢于在強(qiáng)手如林的同行中創(chuàng)出一流的水平。

2.公司鼓勵員工有積極進(jìn)取的價值觀和人生觀，關(guān)心社會問題，關(guān)心公益事業(yè)。在公司和住所都要處理好與社區(qū)的關(guān)系，爭創(chuàng)最佳的社會形象。

3.公司參與社會的公平競爭，以合理的價格，周到的服務(wù)，服務(wù)于社會。

4.公司要求員工全力維護(hù)公司形象，愛護(hù)并宣揚(yáng)公司名、公司徽標(biāo)等。

二、從個體上塑造公司形象

作為公司朝氣激情的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊中的一員，各位員工的儀表、儀容、談吐、舉止、行為，不再僅僅是個人文化素質(zhì)的直觀反映，更是公司形象的再現(xiàn)。公眾的親疏，客戶的取舍，將與每一位員工的個體形象息息相關(guān)。

1.、形象意識

公司要求員工必須具備強(qiáng)烈的形象意識，從基本做起，塑造良好個人形象。

2.、員工儀容儀表

員工衣著應(yīng)當(dāng)合乎企業(yè)形象及部門形象，原則上員工穿著及修飾應(yīng)穩(wěn)重大方，整齊清爽，干凈利落。

3、社交、談吐

（1）在交談中善于傾聽，不隨便打斷他人談話，不魯莽提問，不問及他人隱私，不要言語糾纏不清或語帶諷刺，更勿出言不遜，惡語傷人。

（2）與客戶交談?wù)\懇、熱情、不卑不亢，語言流利、準(zhǔn)確。業(yè)務(wù)之外，注意話題健康、客觀。采用迎送禮節(jié)，主動端茶送水。

（3）與同行交談，注意措辭分寸，謙虛謹(jǐn)慎，維護(hù)公司形象，不互相傾軋，客觀正派，不涉及同行機(jī)密。

4、舉止、行為

（1）遵守考勤制度，準(zhǔn)時上、下班，不遲到、早退。病假、事假需及時申請或通知部門主管，填報請假單。

（2）辦公室內(nèi)禁止吸煙，保持良好的精神狀態(tài)，精力飽滿，樂觀進(jìn)取。

（3）對待上司要尊重，對待同事要熱情，處理工作保持頭腦冷靜，提倡微笑待人，微笑服務(wù)。

（4）開誠布公，坦誠待人，平等尊重，團(tuán)結(jié)協(xié)作，不將個人喜好帶進(jìn)工作中，不拉幫結(jié)派，黨同伐異。

（5）熱情接待每一位來賓，不以貌取人，不盛氣凌人，與客人約見要準(zhǔn)時，如另有客人來訪需等待時，應(yīng)主動端茶道歉。

（6）保持良好坐姿、行姿，切勿高聲呼叫他人。

（7）出入會議室或上司辦公室，主動敲門示意。第四章

人事管理

一、人員招聘

1、人員任用流程

根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合各部門業(yè)務(wù)量及人才需求，由部門負(fù)責(zé)人填寫用人申請，交公司總經(jīng)理簽字同意后，由行政后勤部聯(lián)系招聘事宜。應(yīng)聘人員在通過部門負(fù)責(zé)人的初試與考核后，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)試，確認(rèn)錄用人選。

2、新進(jìn)員工報到時應(yīng)提交資料

(1)人事資料登記表及最近半身脫帽半寸照片二張；

(2)最高學(xué)歷原件及復(fù)印件；

(3)居民身份證或本人所在地戶口復(fù)印件；

(4)其它能證明本人經(jīng)歷和成績的證件；(5)人事部門要求的其它資料。

以上資料請在5個工作日內(nèi)交人事部門。

3、試用期

所有應(yīng)聘人員除總經(jīng)理特批可免予試用或縮短試用期外，一般都必須經(jīng)過三個月的試用期。期滿合格者，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人考評后報總經(jīng)理批準(zhǔn)，聘為正式員工。試用期內(nèi)品行和能力、工作表現(xiàn)欠佳不適合工作者，可隨時停止聘用。如有必要，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意，可延長試用期，否則通知辦理離職手續(xù)。對于不予聘用者，不發(fā)任何補(bǔ)償費(fèi)，試用人員不得提出任何異議。

4、正式錄用

試用期滿前，部門負(fù)責(zé)人要按員工表現(xiàn)做出評核，經(jīng)總經(jīng)理簽署，報人事后勤部正式錄用，轉(zhuǎn)為正式員工，簽訂聘用合同書。并根據(jù)其工作能力和崗位享受正式員工的各種待遇。

5、各崗位說明： 客服代表 工作內(nèi)容：

（1）接打電話，約訪客戶參加投保會，做好記錄（2）對服務(wù)進(jìn)行回訪、調(diào)查（3）整理客戶檔案 任職資格：

（1）普通話流利，語音甜美。（2）較強(qiáng)的溝通及協(xié)調(diào)能力。（3）能吃苦，有團(tuán)隊精神，有上進(jìn)心。技術(shù)人員 工作內(nèi)容：（1）（2）任職資格

（1）了解金融市場有過多次的成功經(jīng)驗（2）在同行業(yè)中工作2年以上（3）能吃苦，有團(tuán)隊精神，有上進(jìn)心。人事 工作內(nèi)容：

（1）協(xié)助制訂完善、組織實施人力資源管理有關(guān)規(guī)章制度和工作流程；

（2）發(fā)布撥打招聘信息、篩選應(yīng)聘人員資料；

（3）監(jiān)督員工考勤、審核和辦理請休假手續(xù)；

（4）組織、安排應(yīng)聘人員的面試；

（5）辦理員工入職及轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職等異動手續(xù)；

（6）組織、實施員工文化娛樂活動；

（7）管理公司人事的檔案；

（8）協(xié)助實施員工培訓(xùn)活動；

（9）協(xié)助處理勞動爭議；

（10）完成人力資源部經(jīng)理交辦的其它事項。任職資格

(1)學(xué)歷.專業(yè)基礎(chǔ)扎實，成績優(yōu)秀，無掛科記錄，有相關(guān)實習(xí)經(jīng)驗者優(yōu)先。(2)人力資源管理、企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)；

(3)熟練操作office辦公軟件；

二、聘用合同

合同期內(nèi)，公司與員工都嚴(yán)格遵守合約。但下列情況將終止雇傭關(guān)系：(1)合同期滿，雙方不續(xù)訂勞動合同；(2)雙方協(xié)商一致，解除勞動合同；

(3)不可抗力等原因，公司無法正常進(jìn)行經(jīng)營活動；(4)合同期內(nèi)，員工不適合該崗位工作；(5)合同期內(nèi)，員工違反國家相關(guān)法律、法規(guī)；

(6)員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和單位規(guī)章管理制度，屢教不改；(7)員工擅自解除勞動合同；(8)貪污公款挪用公物者；

(9)國家相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況。

三、激勵制度

1、薪酬激勵

業(yè)務(wù)員工資=基本工資+業(yè)務(wù)提成+效益獎金+補(bǔ)貼

基本工資是固定的，業(yè)務(wù)提成是按業(yè)績來提，業(yè)務(wù)員每月定銷售任務(wù)，完成任務(wù)可拿效益獎金，效益獎金也可和業(yè)務(wù)部門的業(yè)績來掛鉤，這樣部門會更團(tuán)結(jié)。

技術(shù)人員工資=基本工資+工作津貼+業(yè)務(wù)提成+補(bǔ)貼

基本工資是固定的，工作津貼主要指在本職工作外服務(wù)的津貼，具體可以根據(jù)服務(wù)單數(shù)量及服務(wù)質(zhì)量來核算；業(yè)務(wù)提成主要指在服務(wù)過程中創(chuàng)造的毛利來提成，也包括介紹到簽訂合同的客戶。

內(nèi)務(wù)人員工資=基本工資+崗位津貼+效益獎金

基本工資是固定的，崗位津貼也根據(jù)崗位的重要程度來定，效益獎金是根據(jù)公司當(dāng)月的效益來定。

2、其它激勵

員工手冊里的激勵要做到，員工業(yè)務(wù)突出應(yīng)給予認(rèn)可。也可每年在員工中評選優(yōu)秀員工，并給予獎勵。

四、薪酬

1、薪酬原則

公司員工的薪金發(fā)放，實行職務(wù)給與制，按其所擔(dān)任的職位、職務(wù)的繁簡及責(zé)任的輕重，實行崗位工資發(fā)放制度。

2、薪資構(gòu)成

（1）內(nèi)勤(管理)人員：工資總額=基本工資+崗位工資+補(bǔ)貼+獎金（獎金以公司月度經(jīng)營狀況而定）；

（2）銷售人員：工資總額=基本工資+績效工資+提成。銷售人員以月基本銷售定額、入金量，作為業(yè)績的考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到公司所定標(biāo)準(zhǔn)，才能有績效工資?？冃ЧべY的多少由部門主管按當(dāng)月工作表現(xiàn)評定。銷售提成依據(jù)交易量計提。

3、薪資發(fā)放

雇員薪酬每月以30天計算，于次月10號發(fā)給。

4、薪資調(diào)整 公司可依個人績效、個人考績及公司營運(yùn)狀況對員工薪資進(jìn)行調(diào)整并按受聘前約定予以適當(dāng)調(diào)薪。

5、年終雙薪

員工服務(wù)滿一年可得相當(dāng)于當(dāng)年最后一個月的基本工資作為年終雙薪，服務(wù)少于一年的按比例發(fā)年終雙薪，發(fā)放年終雙薪的日期定為次年的春節(jié)前。

五、福利

(1)公司按規(guī)定為每位員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及失業(yè)保險。

(2)公司為每位員工辦理的各項保險，應(yīng)由員工個人承擔(dān)的部分，公司將在當(dāng)月薪資中予以扣繳。

(3)生日賀金：員工生日的月份，經(jīng)確認(rèn)可獲100元的生日賀金。

六、終止或解除勞動合同

1.終止或解除勞動合同分為本人離職、公司辭退、協(xié)議遣散等形式。

2.員工離職的手續(xù)辦理。

(1)辦理程序：離職申請、核準(zhǔn)申請、辦理移交、結(jié)清借支款項、離職。

(2)離職申請：員工離職需提前15日提出離職申請。（特殊情況除外）

(3)離職手續(xù)未辦理者，薪資不予發(fā)放。

(4)離職員工薪資于辦妥離職手續(xù)后發(fā)放。

3、公司辭退或協(xié)議遣散的手續(xù)辦理

(1)辦理程序:辭退通知或遣散通知、辦理移交、結(jié)清借支款項、辭退或協(xié)議遣散；

(2)遣散或辭退通知：公司提前發(fā)辭退通知或遣散通知；

(3)辭退手續(xù)或協(xié)議遣散手續(xù)未辦理者，薪資不予發(fā)放；

(4)辭退人員或協(xié)議遣散人員的薪資于辦妥公司一切手續(xù)后按規(guī)定日期發(fā)放。

4.注意事項

(1)員工辭職應(yīng)提前15日通知公司，并填寫“離職申請書”，使公司能有一定的時間進(jìn)行工作協(xié)調(diào)；

(2)離職申請書應(yīng)說明辭職原因及離職具體日期，并由該部門主管批示，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)簽字后，轉(zhuǎn)行政后勤部執(zhí)行存檔；

(3)須做好離職工作交接，與指定的交接人辦理交接手續(xù)。在批準(zhǔn)離職當(dāng)天，交還一切公司發(fā)給之用品，如有任何損壞，照價賠償；

(4)離職人員憑總經(jīng)理核準(zhǔn)簽字后的“離職申請書”和交接人簽字的“離職交接單”到財務(wù)部結(jié)清應(yīng)得的勞動報酬，正式離職；

(5)由公司辭退的員工，在收到公司通知離職的當(dāng)天辦理交接手續(xù)，由財務(wù)部結(jié)清勞動報酬后離職。第五章

考勤管理

一、出勤

(1)正常工作周期: 周一至周六。

(2)正常上班時間: 上午:9：00-12:00 下午: 13:30-18:00

二、加班

(1)公司不提倡加班，力求高效率工作，在正常工作時間完成工作任務(wù)；

(2)由于特殊原因公司需要安排員工加班的，接受工作任務(wù)的員工應(yīng)該支持配合，不得借故推辭；

(3)員工需要申請加班的，需先請示主管上司，經(jīng)批準(zhǔn)后方可安排加班；

(4)加班補(bǔ)貼由主管上司視實際情況按公司獎懲條例報請給予獎勵。

三、上班登記制度

(1)公司員工一律實行上班登記制度，任何人不得代替他人簽到。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將通報批評，并扣款50元。

(2)由考勤管理人員執(zhí)行公司考勤簽到的監(jiān)督工作，并負(fù)責(zé)在公司時鐘顯示9：00時，在考勤登記表上注明標(biāo)識。任何遲到人員應(yīng)屬實登記到達(dá)公司的時間；遲到10分鐘以內(nèi)每次扣款10元，10分鐘以上每分鐘扣款0.5元。

(3)因外出工作原因，未能趕在9：00之前簽到的人員，在返回公司后，一定要即時補(bǔ)簽到，按實際到達(dá)公司的時間登記，并在“考勤表”的備注欄注明外出事由，交安排執(zhí)行任務(wù)的負(fù)責(zé)人簽字；如手續(xù)不完整，扣款30元。

(4)上班準(zhǔn)時到達(dá)公司后沒有簽到的員工，因考慮考勤表的功能作用及影響考勤管理，一律按簽到時的時鐘顯示時間登記。

（5）曠工一天扣款200元

四、外出規(guī)定(1)員工外出辦理業(yè)務(wù)前，須告知相關(guān)負(fù)責(zé)人，并說明外出的原因及預(yù)計返回的時間（并在外出登記本上登記），否則按外出辦私事處理；

(2)上班時間未經(jīng)批準(zhǔn)外出辦私事者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，按曠工處理。

五、請休假及薪資事宜

1、年休假

(1)服務(wù)滿一年以上未滿三年者，每年給予年假5天；

(2)服務(wù)滿三年以上未滿五年者，每年給予8天；

(3)服務(wù)滿五年以上者，每年給予10天；

(4)年休假應(yīng)事先申請并經(jīng)部門經(jīng)理(以上)同意，方得休假，休假最小單位為一天，年休假應(yīng)在當(dāng)用完，如因業(yè)務(wù)之需，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)可延長半年。

2、帶薪病假

員工每年有五天的帶薪病假。但是必須出具醫(yī)院證明或得到上級主管的批準(zhǔn)。

3、事假

員工確有需要請事假的，按規(guī)定簽批請假單后方可休假。若因突發(fā)事件無法親自辦理者，應(yīng)急速告知主管并請同事代為辦理。請事假將按基本工資/30天*事假天數(shù)扣減。

4、婚假（含節(jié)假日）

工作滿一年的員工結(jié)婚可享有三天的有薪婚假，若符合晚婚規(guī)定（男滿25歲，女滿23歲）的增加十天的有薪婚假，申請放婚假的有效期為取得結(jié)婚證的三個月內(nèi)。

5、產(chǎn)假（含節(jié)假日）

符合計劃生育的轉(zhuǎn)正女員工按實際情況可享有下列的有薪產(chǎn)假。

(1)員工順產(chǎn)假有90天（產(chǎn)前15天），難產(chǎn)加30天，晚育加15天；

(2)男員工可享有10天的陪產(chǎn)假；

(3)哺乳期一年內(nèi)，每天可有一小時的哺乳時間。

6、計劃生育假（含節(jié)假日）

實行節(jié)育手術(shù)的按《勞動法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

7、慰唁假（含節(jié)假日）

員工的直系親屬去世，該員工可獲三天有薪慰唁假，而嫡親去世可獲一天的有薪慰唁假。

8、公傷

員工因公受傷（有醫(yī)院鑒定證明），醫(yī)療期視作正常出勤，并按規(guī)定予以各種保障。

9、公眾假期

公司員工享有國家及政府規(guī)定的休假權(quán)利。

(1)元旦節(jié) 1天

(2)春節(jié)

7天(3)清明節(jié)

1天

(4)勞動節(jié)

1天(5)端午節(jié)

1天

(4)中秋節(jié)

3天（5）國慶節(jié) 7天 第六章

培訓(xùn)制度

一、目的：為了形成更有凝聚力的企業(yè)文化，以高素質(zhì)人員超過競爭對手、樹立更好的企業(yè)形象和產(chǎn)生更好的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)鞏固培訓(xùn)效果，特訂立本制度。

二、培訓(xùn)是公司活動的重要組成部分，主要包括以下幾方面：

1、公司方針、精神、規(guī)章制度和行為規(guī)范；使員工掌握公司的共同語言，具有共同的價值觀和與公司脈搏一致的步調(diào)。

2、員工崗位技術(shù)培訓(xùn)；通過技術(shù)和技能培訓(xùn)，讓員工盡早掌握工作要領(lǐng)、工作程序與方法，盡快進(jìn)入工作角色。

3、執(zhí)行新任務(wù)之前進(jìn)行所需要的知識和技術(shù)培訓(xùn)；通過培訓(xùn)使員工技能得以提高和充實，使其具備多方面的才干。減少工作失誤，提高工作質(zhì)量和工作效率進(jìn)而提高我們企業(yè)的效率。

4、通過培訓(xùn)建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛，提高員工的工作滿意感和成就感。

5、為未來的某一任務(wù)和目標(biāo)進(jìn)行專題培訓(xùn)。

6、進(jìn)行職工素質(zhì)提高培訓(xùn)；通過培訓(xùn)使團(tuán)隊更為團(tuán)結(jié)、溝通更為有效，以具備更強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。并使員工理解、掌握企業(yè)新發(fā)布的命令、指示和制度。

7、進(jìn)行管理培訓(xùn)；培養(yǎng)適合本企業(yè)需要的職業(yè)經(jīng)理。

三、新員工培訓(xùn)

1、新員工進(jìn)入公司，須先接受人力資源部主辦的入職培訓(xùn)。通過入職培訓(xùn)，培養(yǎng)共同的價值觀，明確公司的方針和發(fā)展方向；使新員工明白所從事工作的意義,明確自己工作的職責(zé),程序,考核標(biāo)準(zhǔn)及其應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì),同時讓其對公司概況有一個初步了解.2、主要內(nèi)容有：

1、介紹公司經(jīng)營方針，現(xiàn)有規(guī)模和發(fā)展前景，激勵新員工積極工作，為公司的繁榮作出努力。

2、介紹公司各部門組織結(jié)構(gòu)，使新員工了解和熟悉各部門職能、動作，以便在今后工作中能準(zhǔn)確與各部門取得聯(lián)系。

3、介紹公司的產(chǎn)品及市場。

4、介紹公司的規(guī)章制度及崗位職責(zé)。使他們在工作中自覺遵守公司規(guī)章制度。

5、介紹公司的行為規(guī)范及對員工儀表、儀容和著裝的要求。

四、部門培訓(xùn)

部門培訓(xùn)以本部門員工的崗位責(zé)任，操作規(guī)范及專業(yè)技能培訓(xùn)為主。主要內(nèi)容有：

1、入職后崗位職責(zé)及操作規(guī)程

2、本部門職務(wù)語言及行為規(guī)則

3、針對某一特定技術(shù)的專門培訓(xùn)

4、崗位語培訓(xùn)

5、職業(yè)道德培訓(xùn)

五、專題培訓(xùn)

結(jié)合各部門培訓(xùn)需求，針對管理或某方面技術(shù)技能安排某一專題的培訓(xùn)。如：

1、客戶的接線話素

2、電話營銷技巧

3、工作評估

4、某一項目的方案研討

5、新技術(shù)及新產(chǎn)品的學(xué)習(xí)

6、團(tuán)隊合作及溝通等

7、相關(guān)產(chǎn)品的產(chǎn)品知識介紹等

第七章

獎勵與懲戒

一、獎懲原則：

行為表現(xiàn)優(yōu)異，或有特殊貢獻(xiàn)者，給予獎勵。行為不符合規(guī)定，給公司造成不必要的損失者，給予處罰。獎勵與懲罰當(dāng)月執(zhí)行。

二、獎勵細(xì)則：

（1）、工作勤奮，責(zé)任感強(qiáng)，工作業(yè)績突出，獎勵50元。（2）、積極改進(jìn)工作方法，明顯提高工作效率，獎勵100元。（3）、管理有方，業(yè)務(wù)推廣成效顯著，獎勵100元。

（4）、為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益或其它突出貢獻(xiàn)的行為，獎勵100元。（5）、對主辦業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)采用確有成效者，獎勵200元。（6）、適時消除意外事件或重大變故，使公司免遭嚴(yán)重?fù)p失，獎勵200元。

三、懲罰細(xì)則：

（1）、工作怠惰或擅自離開工作崗位，但未造成損失，扣款50元。（2）、有客戶投訴，扣款50元。

（3）、與客戶發(fā)生口角，不服規(guī)勸扣款100元。

（4）、工作疏忽或未依作業(yè)規(guī)定作業(yè)，影響業(yè)務(wù)正常運(yùn)作或公司聲譽(yù)，情節(jié)輕微，扣款100元。

（5）、不聽從主管人員的工作安排及指揮，扣款100元。

（6）、工作不力未盡職責(zé)，或積壓文件以致延誤工作時效，扣款100元。（7）、督導(dǎo)下屬無力，致使工作不能按時完成，扣款200元。（8）、拒絕接受主管的工作安排或監(jiān)督，情節(jié)嚴(yán)重，扣款200元。（9）、督導(dǎo)下屬不力，使公司遭受重大損失，扣款300元。（10）、對同事惡意攻擊、中傷或誣告制造事端。

四、獎懲流程：

（1）獎懲建議人以郵件或書面形式告知相關(guān)部門經(jīng)理，并依事實提出建議。獎懲建議人所提的獎懲建議，可以針對本人，也可針對其他同事。（2）被 建議人所屬主管簽核。

（3）由行政后勤助理送單至主管、經(jīng)理和公司執(zhí)行董事對所建議事實進(jìn)行會簽。

（4）手續(xù)完成后，行政后勤部出公告，并登入該員工個人檔案，月末將獎懲資料轉(zhuǎn)財務(wù)部，財務(wù)部門根據(jù)獎懲金額撥入該員工薪資。如屬辭退、開除，則于當(dāng)天辦理好離職手續(xù)，發(fā)放薪資（另見離職相關(guān)規(guī)定）。

5、員工如有下列表現(xiàn)者，視情節(jié)輕重予以處罰，情節(jié)嚴(yán)重予以辭退處理。（1）未經(jīng)準(zhǔn)假而撤離職守，使公司遭受重大損失。

（2）散布謠言或泄露公司機(jī)密，對公司造成不良影響。

（3）遺失重要文件或物品，使公司遭受重大損失。

（4）不能勝任本職工作，經(jīng)合理調(diào)整工作崗位仍不能勝任。

（5）利用職務(wù)之便招搖撞騙，嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)或使公司利益蒙受重大損失。（6）故意泄露公司技術(shù)資料或業(yè)務(wù)機(jī)密，使公司遭受損失。

（7）在工作時間內(nèi)或工作場所兼營個人事業(yè)。

（8）冒充主管簽名或編造、盜用公司印信。

（9）恐嚇、侮辱主管或同仁，或以暴力威脅，情節(jié)嚴(yán)重。

（10）煽動或組織罷工、怠工，或有罷工、怠工行為。（11）聚眾賭博，或酗酒鬧事，妨礙正常工作秩序。

（12）偷竊公司或同事財物。

（13）濫用職權(quán)，營私舞弊或收受賄賂。

（14）工作中未經(jīng)公司指派或許可，而往他處工作。

（15）觸犯法律，被公安機(jī)關(guān)拘留，拘傳或判處有期徒刑等刑事處罰。

（16）其它導(dǎo)致公司重大損失、情節(jié)嚴(yán)重之過失行為。

第八章

保密規(guī)定

1、嚴(yán)禁對外泄漏薪資結(jié)構(gòu)、操作規(guī)范、對外訂單、采購訂單及其它公司文件。

2、本手冊所稱“商業(yè)秘密”，是指包含各種相關(guān)之技術(shù)、發(fā)明、創(chuàng)作材料、人事、財務(wù)、營銷計劃、客戶資料、經(jīng)營策略等。不論是口頭、書面等形式，凡經(jīng)本公司公布應(yīng)保密或未公布但依一般商業(yè)觀念，可判斷為機(jī)密文件的信息、物品等。

3、入職員工應(yīng)保證于任職期間或離職后三年內(nèi)均嚴(yán)守保密義務(wù)，決不以任何方式使第三人知悉或持有本公司的商業(yè)秘密。更不得自行利用或以任何方式使第三人非法利用本公司的商業(yè)秘密，以及從事與本公司相似的競爭行為或其它與本公司利益沖突的行為。

4、無論有意或無意造成公司資料外泄者，均將受到公司懲罰。

5、有意泄漏公司機(jī)密造成公司損失者，公司將保留起訴權(quán)利。第九章

手冊約定

1、公司員工務(wù)必了解本規(guī)則之一切內(nèi)容，任何人不得以未知為由而免除責(zé)任；

2、管理規(guī)則不盡之處，將隨時修訂；

3、本員工手冊解釋權(quán)歸我公司所有

4、每個員工持有的手冊，離職時須歸還公司。

楊樹

2013年11月25日

濤

第三篇：寶潔公司人力資源管理

寶潔的人力資源管理案例分析

摘要：始創(chuàng)于1837年的寶潔公司，是世界上最大的日用消費(fèi)品公司之一。面對不同的種族和文化，它如何找到開啟不同市場的金鑰匙？究竟是什么構(gòu)成了這個百年日化帝國的“常青樹”？ 校園招聘、內(nèi)部提升、特色培訓(xùn)及富有競爭力的薪酬福利制度等一整套人力資源體系的有機(jī)結(jié)合，是寶潔能夠持續(xù)吸收和留住人才的關(guān)鍵所在，從而使得整個公司能夠高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

關(guān)鍵詞：人力資源 校園招聘 內(nèi)部提升 特色培訓(xùn) 薪酬福利

寶潔公司（Procter & Gamble），簡稱P&G，是一家美國消費(fèi)日用品生產(chǎn)商，也是目前全球最大的日用品公司之一?？偛课挥诿绹砗ザ碇菪列聊堑?，2008年，公司全年銷售額近835億美元，是世界上市值第6大公司，世界上利潤第14大公司。他同時是財富500強(qiáng)中第十大最受贊譽(yù)的公司。寶潔公司在全球有技術(shù)中心 28個，專利數(shù)量超過29000項。寶潔公司在全球的80多個國家和地區(qū)設(shè)有工廠或分公司，擁有127000名員工，所經(jīng)營的300多個品牌的產(chǎn)品暢銷160多個國家和地區(qū)，其中包括美容美發(fā)、居家護(hù)理、家庭健康用品、健康護(hù)理、食品及飲料等。寶潔是“最受MBA歡迎的50家企業(yè)” 之一，也是“最受中國大學(xué)生歡迎的外企”之一。面對不同的種族和文化，它如何找到開啟不同市場的金鑰匙？究竟是什么構(gòu)成了這個百年日化帝國的“常青樹”？請看其獨(dú)特的用人機(jī)制。

校園招聘、內(nèi)部提升、特色培訓(xùn)及富有競爭力的薪酬福利制度等一整套人力資源體系的有機(jī)結(jié)合，是寶潔能夠持續(xù)吸收和留住人才的關(guān)鍵所在。

選人——在沙浪中淘金：寶潔公司每年都要在全國重點(diǎn)大學(xué)舉辦大規(guī)模的招聘會；通過嚴(yán)格有序的招聘，吸引大批富有才干的年輕人。寶潔在大學(xué)校園給人的感覺是“太難進(jìn)”了，即使在北大、清華，寶潔的招聘會也能擠得水泄不通。有限的幾個名額，就有數(shù)十倍甚至上百倍人去應(yīng)聘，如此激烈的競爭是罕見的。

寶潔的校園招聘程序為：

1、前期的廣告宣傳；2邀請大學(xué)生參加其校園招聘會；

3、網(wǎng)上申請；

4、筆試，又細(xì)分為解難能力測試、英文能力測試和專業(yè)技能測試；5面試；6公司發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校。發(fā)放錄取通知書后，一旦成為寶潔決定錄用的畢業(yè)生，人力資源部會專門派一名人力資源部的員工去跟蹤服務(wù)，定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系，把他當(dāng)成自己的同事來關(guān)懷照顧。寶潔公司招聘的特點(diǎn)在于：其一，大多數(shù)公司只是指派人力資源部的人去，但在寶潔，是人力資源部配合別的部門去招聘。用人部門親自來選人，而非人力資源部作為代理來選人。讓用人單位參與到挑選應(yīng)聘者的過程當(dāng)中去，避免了“不要人的選人，而用人的不參與的怪圈”。其二，科學(xué)的評估體系。與一般的國有企業(yè)不同，寶潔的招聘體系趨向全面深入，更為科學(xué)和更有針對性。改變了招人看證書、憑印象來判斷的表面考核制度，從深層次多方位考核應(yīng)聘人，以事實為依據(jù)來考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。其三，富有溫情的“招聘后期溝通”，使應(yīng)聘學(xué)生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態(tài)迅速轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺撬患蕖钡男膽B(tài)，這也是寶潔的過人之處。它擴(kuò)展了傳統(tǒng)意義上的招聘過程，使其不僅限于將合適的人招到公司，而且在招聘過程中迅速地使錄取者建立了極強(qiáng)的認(rèn)同感，使他們更好地融入公司文化。

用人——在想象中長跑：寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)。160多年來，寶潔公司成功的秘訣之一局勢內(nèi)部提升，也就是說所有的員工是從內(nèi)部提升的，寶潔不會從外面招入一個人來作上司。公司提升員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)是員工的能力和貢獻(xiàn)，同事員工的國籍也不會影響提升。寶潔很少請獵頭公司，而是堅持內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的傳統(tǒng)。內(nèi)部提升，是指從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來充實組織中的空缺位置。內(nèi)部提升有很多的優(yōu)勢，首先，內(nèi)部人員彼此了解。董事會熟悉從公司內(nèi)部選拔出的人才，能根據(jù)其優(yōu)點(diǎn)把人才牛排刀合適的位置，授以重任也會比較放心。另一方面，內(nèi)部選拔的人熟悉情況，企業(yè)文化因此能夠得到延續(xù)。其次，內(nèi)部提升可穩(wěn)定軍心。古埃伊教授認(rèn)為，在很多企業(yè)，成為CEO被看作是”工作競爭的特等獎”,這種競爭能激發(fā)高級經(jīng)理做好自己的工作。從內(nèi)部提拔CEO無疑保證了競爭框架，讓公司高層管理人員認(rèn)為干得好就能得到那個特等獎，從外部招聘則會打擊這部分人的積極性。此外，內(nèi)部提升還可以防止猜忌造成的人才流失。從外部招聘CEO，本股上市高層主管會擔(dān)心新的CEO會帶來他自己的工作梯隊而不重用自己，因而另謀高就。一般來說，內(nèi)部提拔手段CEO都不會做顛覆性的人事調(diào)整，這就保證了工作隊伍的穩(wěn)定。

許多公司只想著“劍走偏鋒”，用奇招怪招從別的公司挖人才。其實，挖字本身有時就包含不正當(dāng)競爭的意思，這種思想極大地制約了人才培養(yǎng)?？梢赃@樣比喻：挖來的人才如同引來的女婿，與公司本身只是一種契約關(guān)系，與公司的親和力不夠，而公司自己培養(yǎng)的人才如同父子，與公司有一種天然的血親關(guān)系，具有極強(qiáng)的親和力和凝聚力?，F(xiàn)在有的公司常常以高薪，絞盡腦汁挖別人花巨資培養(yǎng)的人才，對公司內(nèi)部員工 的潛力不注意開發(fā)，犯不食近水而到遠(yuǎn)處挖井的錯誤。有時卻給公司帶來“引來女婿趕走兒子”的后果，甚至導(dǎo)致一系列法律糾紛。

有人——在學(xué)習(xí)中成長：寶潔公司的培訓(xùn)體系在內(nèi)以一流著稱。無論在美國總部還是在中國，都有專門的培訓(xùn)學(xué)院。公司通過為每一個員工提供獨(dú)具特色的培訓(xùn)計劃和極具針對性的個人發(fā)展計劃，使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮。

培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)、語言培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)和商業(yè)知識的培訓(xùn)，以及專業(yè)技術(shù)的在職培訓(xùn)。其特點(diǎn)有三：

一、全員性，公司所有員工都有機(jī)會參加各種培訓(xùn)。

二、全程性，內(nèi)部提升制客觀上要求，當(dāng)一個人到了更高的階段，需要相應(yīng)的培訓(xùn)來幫助其成功和發(fā)展。

三、針對性，公司根據(jù)雇員的能力強(qiáng)弱和工作需要來提供不同的培訓(xùn)。

人才是一個企業(yè)成功的基礎(chǔ)，最優(yōu)秀的人才加上最好的培訓(xùn)發(fā)展空間，這就是寶潔成功的基礎(chǔ)。寶潔（中國）公司人力資源部經(jīng)理張偉曾給出了這樣一個公司：人才=觀念+方法+投入方法為培訓(xùn)體系，投入為資金、人才的投入，觀念是該不該培訓(xùn)、會不會白花錢這兩個問題的答案。寶潔公司的答案是：員工培訓(xùn)可以為企業(yè)帶來較高的回報率，培訓(xùn)收益大約是所需投資的30倍；培訓(xùn)過的員工的效率明顯提高，企業(yè)的全員培訓(xùn)將會帶來整體效率的提高，從而加強(qiáng)企業(yè)的競爭力。從短期來看，培訓(xùn)費(fèi)用對公司來說是一個不小的負(fù)擔(dān)，但作為一個企業(yè)，應(yīng)該將眼光放長遠(yuǎn)，考慮公司的未來發(fā)展、長期發(fā)展，毅然集中這些難點(diǎn)培訓(xùn)，從根本上打造員工，雖然開始收效甚微，但是從長遠(yuǎn)的利益而言是非常明智的，實際上是為以后埋下了巨大的財富，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但凡世界知名企業(yè)，都不會吝嗇對員工的培訓(xùn)費(fèi)用。

留人——在激勵中提升:寶潔的經(jīng)濟(jì)激勵主要靠薪酬福利來形成對人才的吸引力。每年，寶潔公司都會請國際知名的咨詢公司作市場調(diào)查，內(nèi)容包括同類行業(yè)的薪酬水平，知名跨國公司的薪酬水平。然后根據(jù)調(diào)查結(jié)構(gòu)及時調(diào)整薪酬水平，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競爭力。具體的薪酬包括兩部分：一塊是工資，實行年薪制：另一塊是全方位的福利，其中包括中國政府要求給員工購買的福利，公司在國際上統(tǒng)一給員工的福利，以及根據(jù)中國實際給予的福利。比如休假，公司同時結(jié)合中國和外國的休假，包括五一、十一、中秋、春節(jié)、也包括圣誕節(jié)。員工同時受到了中資和外資企業(yè)的福利。此外，在寶潔公司上級會經(jīng)常過問下屬的意見，及時溝通。同時當(dāng)下屬的工作取得了成績的時候，上級經(jīng)理會及進(jìn)致謝，通過感謝信或者表揚(yáng)信的方式形成對下屬的激勵。企業(yè)對人的有效激勵，人們更多的是關(guān)注對員工的直接激勵——這肯定是重要的。現(xiàn)實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力制發(fā)揮出20%-30%，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%-90%。所以如果員工對分配制度或者覺得理所當(dāng)然，那么這種分配制度一定是失敗的；而沒有達(dá)到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。

隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和員工需求層次的提高，面對員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定這一矛盾問題，非薪酬激勵手段被人們廣泛的應(yīng)用起來，在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。所謂非薪酬激勵，則是指通過非貨幣形式激勵手段（如關(guān)懷、尊重、表揚(yáng)等），激勵員工工作動機(jī)，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。當(dāng)一個人在物質(zhì)上基本滿足以后，來自精神上的獎勵就成為需要，尊重和認(rèn)可也許是最基本的精神獎勵。寶潔就非常注重對員工的尊重和認(rèn)可，使得員工的歸屬感、價值觀與企業(yè)價值相吻合，從而形成了對員工更高層次的激勵。

“注重人才，以人為本”，寶潔公司把人才視為公司最寶貴的財富。寶潔公司的一位前任董事長Richard Deupree曾說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。” 這是寶潔公司對人才重要性的理解.企業(yè)之間的競爭是歸根到底是人力資源的競爭。當(dāng)今世界是一個競爭的世界，企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，必須不斷提高競爭力和核心競爭力。人力資源是一切資源中重要的資源，有效發(fā)揮人力資源在核心競爭力制度重要作用，制定人力資源競爭的對策，對于提高企業(yè)核心競爭力具有十分重要的意義。

第四篇：公司人力資源管理規(guī)范

公司人力資源管理規(guī)范

一、招聘

新員工的錄用應(yīng)由用人部門向總務(wù)部提交用人申請，總務(wù)部與其它部門研究同意后，由總務(wù)部統(tǒng)一組織招錄。錄用條件是遵紀(jì)守法、德才兼?zhèn)?、證件齊全。新員工需經(jīng)一至二個月試用期，試用期滿需經(jīng)用人崗位主管和總務(wù)部考核，合格者予以正式錄用。未經(jīng)總務(wù)部批準(zhǔn)招錄的員工，財務(wù)部門不予支付工資。

二、離職

1.員工因個人原因主動辭職，需經(jīng)用人部門和總務(wù)部批準(zhǔn)，并做好工作交接后，方可離職。

2.員工因工作能力或其它不能勝任本職工作等原因，經(jīng)用人部門和總務(wù)部批準(zhǔn)，并做好工作交接后，公司給予辭退。

3.員工因違反法律法規(guī)及嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度時，公司將做出開除處理。

三、日常管理

1.公司員工應(yīng)按時上下班，不遲到不早退，行政人員、后勤人員請假向總務(wù)部報告。車間人員請假向廠長報告。無故不請假者每次將處以罰款100元。

2.行政人員應(yīng)每周做出工作總結(jié)，每周一以書面形式報告總經(jīng)理。行政人員出差應(yīng)做出出差日報，回公司后以書面形式報告總經(jīng)理。

3.車間人員的出勤情況應(yīng)填寫出勤日報，每日報總務(wù)部，包括遲到、早退、請假、加班等。

4.公司員工應(yīng)積極參加公司組織的各種培訓(xùn)。

5.公司員工應(yīng)明確崗位責(zé)任制，努力做好本職工作。

6.公司應(yīng)完善員工檔案管理。.******有限公司

2012年6月1日

第五篇：IT公司人力資源管理

IT公司人力資源管理

無論哪家公司，自成立那天起，他都會不可避免地要涉及到人力資源管理的問題。但，正所謂“鐵打的營盤，流水的兵”，在三好街這么一個人員流動率奇高的地兒，如何通過管好手下的“兵”來達(dá)到壯大“營盤”的目的？大企業(yè)有大企業(yè)的思路，小企業(yè)有小企業(yè)的做法。多年來，“街上”很多公司在如何“招兵”、“練兵”、“養(yǎng)兵”方面積累了不少經(jīng)驗，保證在正常的人員流動的同時形成了一個相對穩(wěn)的具備一定戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。本文將從招聘、培訓(xùn)、員工的考核與升遷、新老員工管理等四個方面介紹聯(lián)想、神州數(shù)碼、方正科技、用友、金蝶、凱夫等多家不同類型的IT公司的具體做法，并揭示目前在IT公司人力資源管理方面存在的一些焦點(diǎn)問題。

一個人通過招聘進(jìn)入IT公司，通過培訓(xùn)融入到企業(yè)文化中，通過努力工作不斷的業(yè)績考核得到公司的認(rèn)可，再從新員工逐漸變成了老員工。對一個公司來講，一個成熟的用人機(jī)制是保證公司能夠“富國強(qiáng)兵”的最關(guān)鍵因素之一。

招賢納士

韓家棟說他理想中的人力資源管理是把人力資源部變成一個蓄水池，估計那個部門要缺人了就為哪個部門提前幾周儲備一些相應(yīng)人才，職缺產(chǎn)生時正好完在了培訓(xùn)，能立即上崗。這是人力資源開發(fā)的第一步，即所謂的“入門關(guān)”。如何把握招聘技巧招到一個有德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才公司的發(fā)展至關(guān)重要。IT公司都是如何招聘人才的呢？一般來講都會經(jīng)過這樣一個流程：

招聘正式開始前，每個公司有都會根據(jù)職缺的不同對應(yīng)聘人員的選擇制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。比如學(xué)歷，英語級別，相關(guān)專業(yè)，是否有相關(guān)工作經(jīng)驗等。

不是每一棵樹苗都能夠長成為參天大樹，優(yōu)秀的“園藝師”首先應(yīng)該懂得選擇。招聘過程是選人環(huán)節(jié)的重中之中。那么如何在短時間內(nèi)了解應(yīng)聘者更多方面的情況呢？多數(shù)公司會在初試時引入一些IQ和EQ測評，以增加評價人才的科學(xué)性與客觀性。聯(lián)想東北區(qū)副總經(jīng)理韓家棟介紹每一個進(jìn)入聯(lián)想的人在應(yīng)聘時都會通過類似這種考試，考察一個很重要的方面是新員工是否具有管理潛質(zhì)，因為相對普通員工“干部總是缺”。

在招聘過程中很多企業(yè)多半會注重一些細(xì)節(jié)的問題。如，對于簡歷表上的“離職原因”，就是眾所關(guān)注的。神州數(shù)碼陶艷秋表示，有些人因為和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處得不好，或者和大家在一起配合得不夠默契而選擇了離職，它從一個側(cè)面反映出員工的團(tuán)隊合作精神和人際溝通協(xié)調(diào)能力。因此，為了獲得更多的信息，設(shè)置應(yīng)試障礙也是公司們常用的手段之一，金蝶還為此收集了試題庫，比如，“在上班的路上馬上就快遲到了，突然看到一個老太太需要人的幫助，這時你怎么辦之類的”問題。這是一個并不復(fù)雜的問題，但金蝶認(rèn)為這個很重要。

神州數(shù)碼喜歡“會思考的人”，陶艷秋說，有些人很能干的，業(yè)績能達(dá)到百分百的增長，但是他不愿意思考，不知道自己“取得百分之百的增長”的原因何在，這樣的人在神州數(shù)碼是不會獲得贊許的。只有會總結(jié)思考，才能有提高，才會有發(fā)展的機(jī)會。在招聘的談話過程中，HR和相關(guān)負(fù)責(zé)人會注意了解應(yīng)聘者學(xué)習(xí)的能力，適應(yīng)性和應(yīng)變能力，以及他對自己工作的看法，工作的總結(jié)等。

是否能適合企業(yè)文化，是每個公司在招聘時最看中的一點(diǎn)?！懊總€人的價值觀不一樣、描述一種事物有上千種語言，而只有一群具有共同語言習(xí)慣的人才有可能組成的一支高效的團(tuán)隊?！狈秸萍脊然燮G表示，方正在招聘員工時首先看重的是應(yīng)聘者是否符合企業(yè)文化的要求，“正直、尊重、勤奮、務(wù)實”是方正最基本的要求，古語云“物以類聚，人以群分”，只有滿足了這一點(diǎn)，才有可能融入到這個團(tuán)隊里來創(chuàng)造更多的價值。

“嚴(yán)入口”對后續(xù)的管理工作大有幫助，但“嚴(yán)”的同時一定要把握一個度的問題。多數(shù)的招聘是為職缺找一個合適的人而不是一個優(yōu)秀的人，在招聘工作正式開始前一定相關(guān)人員一定要注意把選人標(biāo)準(zhǔn)定位得盡可能貼近現(xiàn)實。初試時引入人才測評機(jī)制可以使管理者對應(yīng)聘人員的評價更加趨于客觀。面試時，為了得到應(yīng)聘者更多的信息，建議“考官”可以視情況設(shè)置一些應(yīng)聘障礙，比如忽然調(diào)整問話的語氣與方式等，也許你就會從應(yīng)聘者的表情、表述、動作等某個小細(xì)節(jié)上發(fā)現(xiàn)一些東西。

集訓(xùn)新兵

企業(yè)文化的沖突是中國人力資源管理向來很頭疼的一件事，新手就像一張紙，培訓(xùn)后，其自身的技術(shù)，業(yè)務(wù)等都會有所提高，對于一個剛剛起步的企業(yè)來說，凱夫很希望員工能與企業(yè)共同成長。

給新員工培訓(xùn)是為了使其盡快融入公司，進(jìn)入角色。這是新員工入職前的一項重要程序。聯(lián)想、神州數(shù)碼、明基等商家都會為新員工安排一些特色的培訓(xùn)。這個過程分階段進(jìn)行，整體時間為一周、一月至半年、一年不等，視人員基礎(chǔ)條件而定。對于如何為新員工做培訓(xùn)方面，神州數(shù)碼陶艷秋具體地介紹了該公司自己的一套做法。

入職引導(dǎo)

第一天，員工會得到一個入職指南，告訴新員工去做什么，各項工作相應(yīng)的接口人是誰，誰來幫助你做這項工作，他們的聯(lián)系電話是多少；第二部分就是公司行為規(guī)范和制度，新員工來到公司，應(yīng)該按照什么要求來做事情；第三大塊就是公司的工作流程，HR會提供各種便利，幫助新員工去熟悉企業(yè)和他的工作環(huán)境和按照流程去辦理各種入職手續(xù)。在入職一周之后，神州數(shù)碼對新員工有一個入職培訓(xùn)，將詳細(xì)地介紹各部門的流程和制度，比如行政、財務(wù)、物流、ERP培訓(xùn)和IT服務(wù)。這個過程會分幾次來做，從而幫助他熟悉自己所要面對的工作。

導(dǎo)師制度

新員工進(jìn)入之后，要給他一個指導(dǎo)人，一般由部門經(jīng)理做導(dǎo)師，指導(dǎo)人引領(lǐng)新人了解現(xiàn)有的工作情況、崗位職責(zé)、工作范圍和考核標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)他的工作方法，對于新員工而言，因為各自的背景不一樣，思路也會不同，在神州數(shù)碼，工作 的模式是什么樣子，應(yīng)該怎樣去做，這就需要指導(dǎo)人去溝通；另外就是企業(yè)文化的宣傳。入職一周后和指導(dǎo)老師有一個溝通，對學(xué)習(xí)的情況進(jìn)行，一個月后有第二次溝通，兩個月后有第三次溝通。新員工有兩個月的試用期，轉(zhuǎn)正的時候要提交和指導(dǎo)人的溝通報告、入職培訓(xùn)的證明材料和轉(zhuǎn)正審批表。導(dǎo)師會對新員工的學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度、工作績效和合作精神進(jìn)行評判。即使在轉(zhuǎn)正之后，導(dǎo)師也要不定期地反饋信息，整個培養(yǎng)過程需要半年的時間。

入模子計劃

新員工進(jìn)來之后，有一個封閉培訓(xùn)（對有一定工作經(jīng)驗的是三天，對應(yīng)屆畢業(yè)生是七天），所謂的“模子”，其實就是企業(yè)文化，讓員工的思維觀念有一個更新，讓新員工從切身的角度有體驗式的感受，神州數(shù)碼的企業(yè)文化到底是什么，公司的背景到底是什么，在培訓(xùn)中，他們會學(xué)習(xí)到幾個篇章——公司簡介篇、歷史篇和文化篇，期間，還相應(yīng)配有團(tuán)隊拓展訓(xùn)練和管理游戲，新老員工座談，綜合到一起，讓員工在盡量短的時間內(nèi)了解公司整體的發(fā)展?fàn)顩r、歷史背景、文化氛圍，真正融入神州數(shù)碼。

神州數(shù)碼的培訓(xùn)體系比較完善，其它公司的培訓(xùn)也基本采用類似的思路。在多次的集體活動中新員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊精神、創(chuàng)新能力等各面素質(zhì)被一一表現(xiàn)出來,這是培訓(xùn)中對新員工考核的標(biāo)準(zhǔn)。

對新員工的培訓(xùn)大致要達(dá)到以下幾個目的：熟悉工作流程與環(huán)境；了解公司企業(yè)文化。視公司自身的情況可以結(jié)合上級部門資源或自己公司來做。結(jié)合部門的“導(dǎo)師制度”是三好街一些較大規(guī)模的硬件、軟件廠商通用的一種成型的培訓(xùn)機(jī)制。這種“一對一”培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是針對性強(qiáng)，收效快。集中式的封閉培訓(xùn)，也是一種能在短期內(nèi)見效的好的培訓(xùn)方式，適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化課程與集體活動的安排使新員工能夠更快地融入企業(yè)文化，養(yǎng)成團(tuán)隊精神。提醒一點(diǎn)，培訓(xùn)的過程中別記了考核。

沙場秋點(diǎn)兵

“方正的口號是‘兩年培養(yǎng)一個干部’?！?如果方正是一片森林，那么其在人員規(guī)劃上就像是伐樹與栽樹：長成的大樹成為棟梁，但要保持這片森林的綠色，后繼之樹就要不斷的成長起來，一邊伐樹一邊栽樹，如此循環(huán)，才能生生不息。

在IT領(lǐng)域，流行一種說法：給員工一個沒有天花板的舞臺，從領(lǐng)導(dǎo)層的角度講，公司需要為員工創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境，不斷完善考核、升遷、獎勵等各種制度等。對員工考核是最基本的一項工作。陶艷秋認(rèn)為，考核必須可量化。神州數(shù)碼引進(jìn)了KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）考核。即：季度初，公司確定員工KPI指標(biāo)，業(yè)務(wù)人員的主要指標(biāo)無外乎這樣幾種，如銷售額的完成情況，風(fēng)險控制，還有GS（重點(diǎn)工作），廠商關(guān)系維護(hù)、渠道的開拓和關(guān)系維護(hù)，不同的部門，不同的產(chǎn)品線，指標(biāo)各異。季度結(jié)束后，員工首先要做出自評，反饋到考核人，考核人有一個評估和打分。為了更真實地反映，還有一個修正系數(shù)。對于職能人員

來說，主要指標(biāo)是員工滿意度。聯(lián)想則引入了全員績效考核制度。每季度員工分層排序作為升遷與淘汰的標(biāo)準(zhǔn)。

是否引入末位淘汰機(jī)制是人力資源管理方面一個比較有爭議的話題。明基嚴(yán)格遵循末位淘汰機(jī)制，比例為10%。明基沈陽分公司袁寶劍稱適當(dāng)?shù)娜藛T流動，是公司永葆青春活力的保證。

“末位淘汰制”作為一種較好的競爭淘汰機(jī)制，被許多公司所采納。但各公司對它的態(tài)度稍有不同。

方正科技實行不絕對的末位淘汰制，如果考核中排在末位的員工成績同樣合格，并不一定非要淘汰掉。很多時候，“末位淘汰制”是作為一種激勵機(jī)制，它在給大家壓力的同時產(chǎn)生一種緊迫感，從而產(chǎn)生有競爭有進(jìn)步的效果。用友則采取溫和的人員管理制度，公司一般不會輕易辭退任何人。員工出現(xiàn)了問題，公司會給他創(chuàng)造改正和扭轉(zhuǎn)的機(jī)會。如果他自己覺得很吃力自然會自己提出辭職。聯(lián)想韓家棟指出，中國的社會太溫情，是否采用嚴(yán)格的末位淘汰很多企業(yè)都在猶豫。聯(lián)想的做法是在每季度考核時給每位排在末位的員工兩次機(jī)會，“你給他太多的機(jī)會就是對公司90%以上的人不公平”。在淘汰和升遷相交替的人事調(diào)動中凱夫做出決定很慎重，如果有非人為的因素，就要個案處理；如果在工作中發(fā)現(xiàn)某個員工更適合去做其它崗位的工作，就會將其調(diào)換到其他部門工作，以做到人盡其用，“合適”始終是最重要的。陶艷秋建議末位淘汰要在不同的時機(jī)提出來。如果大家工作積極性都很高，末位淘汰就沒有任何的意義，而只會有消極的作用。神州數(shù)碼也不回避這種制度，淘汰的周期會選擇半年或一年，這和業(yè)務(wù)有一定的關(guān)系，如跟蹤行業(yè)單的，兩三個月可能都不會有什么結(jié)果，處于和客戶關(guān)系的維護(hù)和溝通，在第四個月可能出一個很大的行業(yè)單，如果采取月考核、季度考核，對他就不公平。

所以說，什么是“末位”？標(biāo)準(zhǔn)一定要制定好。公司領(lǐng)導(dǎo)層要注意對末位員工的及時溝通，從而找到其失利的真正原因。如果還是不行，就只有“汰弱留強(qiáng)”。聯(lián)想、神州數(shù)碼等公司的做法是，為此類員工半月至一個月的待崗時間，并幫其尋覓是否有別的工作適合他，如果有其他部門接收，可以“換崗”，如果沒有部門接收，一個月之后，就自動離職?？己艘欢ㄒ?xì)致、量化，這是公平對待員工的基礎(chǔ)。為了達(dá)到更加全面的考核，在引入關(guān)鍵業(yè)績考核的同時注意其它同事的評價?？己说闹芷谝话愣ㄔ诩径葹橐?。升遷靠的是業(yè)績，同時一定要注意觀察其是否具備相應(yīng)的管理才能，避免管理毒藥的產(chǎn)生。

同槽的新駒與老驥

當(dāng)然，當(dāng)我們提及給員工考核、升遷時不能不涉及到后續(xù)的培訓(xùn)、留人機(jī)制等。有些公司為了留人做了一些硬性的規(guī)定，面對同槽的新駒與老驥你能有所傾向嗎？多數(shù)管理者認(rèn)為是無論新人與老人，升遷考核憑的是能力。IT是一個太現(xiàn)實的行業(yè)，容不得太多的情面在里面。不會因為誰是新員工而委屈他，也不會因誰是老員工而一味地遷就他。優(yōu)勝劣汰是不變的競爭法則，更何況這個圈子的人員流動速度之快，沒有多少人會老到可以“論資排輩”的地步。如果只一味考慮老員工對公司會更忠誠而姑息，對公司和員工個人都是沒有好處的。但人非草木，一些公司多采取了比較靈活的做法。哈爾濱天翼科技人力資源部于娟認(rèn)為，老

員工的管理同樣困擾著很多公司，那些“工齡”很長的員工，往往已經(jīng)失去了工作的熱情，消極情緒反而會影響新員工，而且隨著工齡的增長，他們的付出和收入會越來越失衡。天翼在遇到這種情況的時候采取輪崗制，通過不斷的更新工作崗位給老員工帶來更多的挑戰(zhàn)和刺激，帶動工作積極性，避免了老員工因為態(tài)度的問題而遭受到淘汰。陶艷秋也表示，在新員工成為骨干的時候，老員工完全可以成為一個教練式的管理者，促進(jìn)老員工知識結(jié)構(gòu)的變化和能力的發(fā)展，如果不適合做領(lǐng)導(dǎo)，那就做一個高級的銷售人員，有的高級銷售掙的比經(jīng)理的工資要高，這也是“多渠道發(fā)展”的一個體現(xiàn)，就是盡量使得每個人的特長得以發(fā)揮。IT不相信眼淚。在這個競爭異常激烈的行業(yè)里容不得太多的“情面”。面對新員工、老員工，考核升遷都要是靠能力。一定程度上的照顧是可以理解的，但有所傾向就沒有必要了。管理者需要注意的一點(diǎn)是如何讓新老員工能夠相互協(xié)助，優(yōu)勢互補(bǔ)。