第一篇：企業(yè)人本管理存在的問題及對策淺談

企業(yè)人本管理存在的問題及對策淺談

來源：中國論文下載中心[ 07-01-23 15:03:00 ]作者：徐正兵編輯：studa20摘 要 實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。論述了我國企業(yè)人本管理存在的主要問題，并提出了企業(yè)實施人本管理的主要對策。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人本管理 人力資源

人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)企業(yè)目標和員工目標。在企業(yè)中實行人本管理是辦好社會主義企業(yè)的根本保證。在國有企業(yè)中，企業(yè)職工既是資產(chǎn)所有者，也是企業(yè)的勞動者、經(jīng)營者，處于主人翁地位。調(diào)動全體職工的積極性、創(chuàng)造性是辦好國有企業(yè)的根本保證。我國企業(yè)人本管理存在的主要問題

實行人本管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求。我國建立的現(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)清晰、責權(quán)明確、政企分開、管理科學為特征的。如果企業(yè)管理不以人為本，就會導致企業(yè)經(jīng)營的失敗。職工是企業(yè)之本，人本管理是管理科學的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與完善、實施與落實，無不取決于全體職工的團隊意識和敬業(yè)精神。當前，盡管許多企業(yè)管理者都認識到了實施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題。

（1）人本管理的理念沒有確立。在企業(yè)管理中，行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段，對于集中統(tǒng)一加強管理，確實起到了應有的作用。但是，在企業(yè)管理中，我們經(jīng)?？梢钥吹剑械墓芾碚哌^多地依賴于行政管理手段管理員工，長此以往，結(jié)果必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動熱情，使其喪失主人翁責任感。如果過于依靠制度管理，而不是千方百計地充分發(fā)揮員工的聰明才智和創(chuàng)造才能，不斷積極主動地解決生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的種種問題，那么規(guī)章制度也不會得到自覺執(zhí)行。同樣，過于依賴物質(zhì)激勵進行管理，也會帶來很大的負面影響。在企業(yè)管理中，運用物質(zhì)刺激來調(diào)動員工的積極性確實能夠激發(fā)人們的勞動熱情，通過勤奮勞動，獲取相應的報酬是無可厚非的。但僅靠物質(zhì)刺激，只能換來一時的勞動熱情，缺乏長效性和持久性。特別是在現(xiàn)今市場經(jīng)濟條件下，由于市場經(jīng)濟的負面效應的影響，容易在職工思想上產(chǎn)生拜金主義、金錢至上等思想傾向，以至于偏離企業(yè)的精神文明建設(shè)方向，最終影響員工積極性的發(fā)揮。只有樹立人本管理的理念，把人看成具有思維和主觀能動作用的人，才能激發(fā)和調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在市場經(jīng)濟中保持和發(fā)揮旺盛的競爭力。

（2）人本管理的理念沒有落到實處。企業(yè)作為創(chuàng)造物質(zhì)財富的經(jīng)濟型社會組織，依靠經(jīng)濟手段管理企業(yè)，是企業(yè)自身的特點和規(guī)律所決定的。應把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的頭腦之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志；看成是“實”的，“實”在扎實的工作和創(chuàng)造性的成果。以人為本，就是要尊重人、理解人、關(guān)心人，就是要尊重人的價值，實現(xiàn)人的價值、認同人的價值、使員工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本，更重要的是調(diào)動人的積極性和首創(chuàng)精神，充分承認他們的創(chuàng)造價值，并為他們實現(xiàn)自己的理想，開展創(chuàng)造性的勞動，創(chuàng)造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉(zhuǎn)化成巨大的物質(zhì)財富，去創(chuàng)造出一流的技術(shù)，一流的產(chǎn)品，一流的服務(wù)，根本問題是造就出一流的人才。

（3）缺少人本管理的個性。企業(yè)由以管理“物”為中心，轉(zhuǎn)變到以管理“人”為中心，這是企業(yè)在管理方面實現(xiàn)的重大轉(zhuǎn)變。只有高度重視以人為核心的管理，企業(yè)的管理水平才能

實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。否則，企業(yè)的素質(zhì)很難提升。但是，目前一些企業(yè)在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理理論內(nèi)涵的深入研究和探討，出現(xiàn)了缺乏個性化的問題。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，沒有達到切實提高企業(yè)自身管理水平，增強企業(yè)自身活力的目的。這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響，在心理上產(chǎn)生強烈的震撼和共鳴，形成共同的認同感。

（4）缺乏有效的激勵機制。長期以來，我國企業(yè)由于受多種因素(如社會因素、政治因素、經(jīng)濟因素、工作因素等)的影響，職工正常的需要得不到應有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調(diào)動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問題。在調(diào)動職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數(shù)人從中獲益，而大多數(shù)職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

（5）人力資源開發(fā)利用不充分。當前我國企業(yè)人力資源開發(fā)和利用工作存在著許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：一是人力資源的素質(zhì)低下，教育培訓工作缺乏長遠目標。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)的培訓實施率都在50%以下，也就是說企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計人員、研究開發(fā)人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓，而日本企業(yè)的比率近80%；二是許多企業(yè)勞動者主人翁意識淡薄，參與企業(yè)管理和決策的程度很低。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國全民所有制企業(yè)職工合理化建議件數(shù)極低，全民企業(yè)每人每年為0.07件，而日本企業(yè)每人每年為24件，可見全民職工合理化建議受重視的程度極低。實踐表明，職工合理化建議的數(shù)量和質(zhì)量是職工參與管理程度的重要標志；三是技術(shù)人才流失嚴重。國企的待遇偏低，而且原有的能夠吸引人才的優(yōu)勢如公費醫(yī)療、養(yǎng)老保險、福利分房等已經(jīng)取消。從經(jīng)濟收入的角度看，國營企業(yè)在人才戰(zhàn)中處于劣勢，跳槽已成為國企中一個時髦的名詞。

（6）缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來看，我國企業(yè)文化建設(shè)仍存在以下幾個問題：一是相當數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏了解，對企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性認識不足，主動地、卓有成效地進行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是相當一部分企業(yè)領(lǐng)導者，只注重企業(yè)文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價值觀和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來，從而導致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動力。

（7）忽視中國傳統(tǒng)文化中的情感管理。情緒、情感是人的心理活動的重要方面，也是人的精神生活和企業(yè)管理的重要組成部分。一般認為，積極情緒會提高工作效率，消極情緒會降低工作效率，因此，搞企業(yè)管理研究運用情緒管理是非常必要的。當前，我國企業(yè)在情感管理方面還存在著以權(quán)代情、以法代情、以理代情的情況，這樣會導致管理者與被管理者感情關(guān)系淡薄，甚至比較緊張，產(chǎn)生種種排斥力，這種管理已不適應社會化大生產(chǎn)的管理。

（8）“官本位”現(xiàn)象普遍，廠長經(jīng)理職業(yè)意識差。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)調(diào)查資料顯示，國有企業(yè)的86%,集體企業(yè)的58.4%，三資企業(yè)的33.3%的廠長經(jīng)理是由“上級主管部門”任命的。企業(yè)的經(jīng)營者職業(yè)活動中，最關(guān)注“上級主管部門”評價者占62.1%。這種情況表明，培養(yǎng)職業(yè)企業(yè)家的機制遠沒有形成，反而產(chǎn)生了“官本位”企業(yè)家，這種“伯樂相馬”式的行政任命常常造成用人失誤、權(quán)錢交易及企業(yè)的不穩(wěn)定。另外，人才使用得不合理也會使人的積極性受挫，不能最佳地發(fā)揮人的才智，造成了人力資源的浪費。據(jù)有關(guān)部門對2 000家虧損國企的調(diào)查，其中政策性虧損占9.9%，客觀原因虧損占9.2%，經(jīng)營不善虧損高達81.71%。2 企業(yè)實施人本管理的主要對策

企業(yè)實行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。如何把企業(yè)的人本管

理落到實處，筆者認為應做好以下工作：

（1）改革企業(yè)組織機構(gòu)。人本管理說到底是對人的管理。基于我國企業(yè)的現(xiàn)狀，要想實現(xiàn)人本管理，必須首先從“管人”的部門——人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構(gòu)的改革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是作為企業(yè)的一個業(yè)務(wù)職能部門，在企業(yè)領(lǐng)導者的指揮下辦理企業(yè)人事、勞動方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的制定、實施等活動；它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源的進行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營單位或部門的要求。

按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的層次，它不再是與企業(yè)其它管理部門并列的業(yè)務(wù)工作部門，而是高于其他管理部門的決策部門。從其職能上看，一方面要強化原有的人力資源管理職能，尤其要強化人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測評、激勵、培訓等開發(fā)性職能；另一方面要擴大人力資源管理部門的職能，即在人力資源管理的基礎(chǔ)上擴大到企業(yè)管理，要參與企業(yè)重大經(jīng)營活動的決策，要對企業(yè)其它部門和單位的活動進行指導和監(jiān)督，這樣，才能保證“以人為中心”。

（2）完善員工培訓機制。在當今社會，企業(yè)及其員工所面對的社會環(huán)境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地學習，不斷地充實自己，才能適應環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應環(huán)境的變化，就必須加強對員工的培訓。針對我國企業(yè)的現(xiàn)狀，加強員工培訓應從完善培訓機制入手，重點是做好以下幾方面的工作：

首先，在培訓的目的上，企業(yè)為員工提供的培訓不僅要著眼于提高員工對崗位的適應性，更要著眼于提高員工對外部環(huán)境的適應性和對市場的駕馭能力及競爭能力。也即要擴大員工的知識結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)。在確定培訓的目的時，特別要注意的是，要充分考慮員工個人的發(fā)展規(guī)劃，并使之與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機結(jié)合。

其次，在培訓內(nèi)容上，要從企業(yè)的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。在此原則下設(shè)置培訓課程時，還要考慮企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展方向、員工個人素質(zhì)、企業(yè)現(xiàn)存主要問題等因素。在確定培訓內(nèi)容時，特別要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而應采用“學習+激勵”的模式。所謂“學習+激勵”的模式，就是其培訓內(nèi)容并非注重“告知員工不許干什么”，而是注重“啟發(fā)員工應該干什么”；并非“強制員工必須干”，而是“激勵員工我要干”。

再次，在培訓方法上，要針對不同的內(nèi)容采用不同的方法。對于技能性的培訓，要采用講授與實際演練相結(jié)合的方法，以增強員工的動手、操作能力；對于理念性的內(nèi)容，則應主要采用案例或范例分析的方法，引導員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進行分析歸納，以增強員工的思維、判斷能力。在選用培訓方法時，特別要注意的是：盡可能不用“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)方法，而是采取“啟發(fā)式”培訓方法，即只給員工擺出問題、點明思路，讓員工自己去分析探索，這樣更有利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。

（3）建立一支能和企業(yè)同甘共苦的基本隊伍。企業(yè)職工中的基本隊伍是企業(yè)的核心力量，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重點和難點。近幾年，我國國有企業(yè)職工的流動性不斷增強。面對這種形勢，在建立現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)擁有一支“核心稱職的正式隊伍”更為重要。這有利于加強企業(yè)在人力資源培養(yǎng)、使用和引進方面的更有計劃性和預見性，提高人力資源開發(fā)效益。同時，企業(yè)可以利用這支隊伍來影響和帶動流動性大的職工，更好地實現(xiàn)企業(yè)目標。要讓職工參與企業(yè)或部門目標的制訂。切實可行并具有挑戰(zhàn)性的工作目標本身就對職工具有較強的激勵作用。要采用寬嚴適度的領(lǐng)導方式。一些優(yōu)秀的企業(yè)家在實踐中認識到，光有西方的“嚴”不行，還要有東方的“愛”，“嚴”與“愛”要有機結(jié)合；提倡管理者與被管理者的雙向溝通，在相互交流中相互理解、相互支持，促進企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。

（4）創(chuàng)建以團隊精神為核心的企業(yè)文化。與傳統(tǒng)管理相比，人本管理價值觀更加注重員工的內(nèi)在需要和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。這是因為，首先，從企業(yè)的員工看，無論其能力大小、貢獻多少、職位高低，都希望被認為是真正有思想、有價值的人，而非是完成特定任務(wù)的勞動力和活性資料；其次，從企業(yè)本身看，企業(yè)要實現(xiàn)管理目標固然需要嚴格的規(guī)章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業(yè)文化所激發(fā)的團隊精神、主人翁責任感等內(nèi)在自律性因素的內(nèi)部動力機制；再次，從文化導向看，我國向來就有團結(jié)合作、積極向上的傳統(tǒng)，完全有條件在此基礎(chǔ)上營造以平等氛圍與團隊精神為中心的具有自身特色的企業(yè)內(nèi)部文化。具體講，營造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內(nèi)每位成員；共享對企業(yè)的遠景愿望和信息；員工廣泛參與企業(yè)的技術(shù)與管理創(chuàng)新；組織各種公開交流活動；制定為員工共同接受的行為準則。團隊精神的建立包括：尊重企業(yè)內(nèi)各類團體的相對獨立性；培育員工合作精神，充分認識孤掌難鳴，避免單干；建立各部門或部門內(nèi)各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機制和利益分配機制；建立上下共同發(fā)展、榮辱與共的精神。

（5）建立現(xiàn)代企業(yè)激勵制度。美國哈佛大學教授詹姆斯通過對人的激勵問題的專題研究得出，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%～30%；如果施之以激勵，可發(fā)揮到80%～90%。以人為本的目的在于調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能，因而建立科學的激勵制度意義重大。首先，要建立企業(yè)家激勵機制。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)家勞動既是智力勞動又是風險勞動，因而其合法報酬和職位消費權(quán)利就比一般職工高得多?？梢詫嵭心晷街苹蚶麧櫡殖芍疲⒆⒅貙ζ髽I(yè)家的精神激勵。其次，要建立職工激勵機制。建立職工激勵機制應以調(diào)動全體職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性為核心，優(yōu)秀的企業(yè)文化往往能增強企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動職工工作的積極性、創(chuàng)造性，給職工以精神上的激勵。

第三，要建立現(xiàn)代企業(yè)的約束機制。企業(yè)內(nèi)部應充分發(fā)揮職代會、工會的民主監(jiān)督職能；實行了公司制改造設(shè)立了監(jiān)事會的企業(yè)，應積極發(fā)揮監(jiān)事會對財務(wù)、董事經(jīng)營行為的監(jiān)管，防止企業(yè)經(jīng)營者濫用職權(quán)牟取私利。

（6）確立“用戶是企業(yè)的生命”的經(jīng)營宗旨。通常所說的以人為中心的管理，即是管理要為人服務(wù)。這個“人”不僅包括企業(yè)內(nèi)部參加企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的人(雖然在多數(shù)情況下，這類人是管理學者研究的主要對象)，而且也包括存在于企業(yè)外部的、企業(yè)通過提供產(chǎn)品為之服務(wù)的用戶。事實上，現(xiàn)代企業(yè)制度下的人本管理不僅僅在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)外部因素對企業(yè)發(fā)展也起制約作用。為此，筆者認為：第一，企業(yè)要把“服務(wù)用戶’、“服務(wù)市場’，作為企業(yè)經(jīng)營管理必須遵循的基本宗旨。海爾人告訴我們，企業(yè)的生命來自用戶，失去用戶的企業(yè)也就失去生命。海爾人正是遵循了這種宗旨，才使海爾產(chǎn)品享譽國內(nèi)外；第二，企業(yè)要把滿足用戶的需要作為企業(yè)存在的基本條件。因為用戶是企業(yè)存在的社會土壤，是企業(yè)利潤的來源。若生產(chǎn)出的產(chǎn)品不能滿足用戶的需要，也就不能為社會承認，那么必將被社會淘汰掉；第三，企業(yè)要把為用戶提供質(zhì)優(yōu)價廉的產(chǎn)品作為企業(yè)發(fā)展的重要保障。企業(yè)要發(fā)展興旺，必須向用戶提供品種對路、功能完善、質(zhì)量優(yōu)異、價格合理的產(chǎn)品。

綜上所述，實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。只有認真落實人本管理思想，企業(yè)才能興旺發(fā)達、長盛不衰。

第二篇：淺談企業(yè)人本管理存在的問題及對策

目 錄

內(nèi)容摘要???????????????????????????????????2

一、人本管理概述???????????????????????????????3

（一）用人本化管理激發(fā)員工潛能????????????????????????3

（二）人性化管理???????????????????????????????4

（三）人的全面發(fā)展??????????????????????????????4

（四）以人為本，以人為中心，把人的因素放在首位????????????????4

（五）企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理????????4

（六）人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種理念、指導思想、管理模式??????????4

二、我國企業(yè)人本管理存在的主要問題??????????????????????4

（一）對人本管理的理解有誤??????????????????????????5

（二）人本管理理念沒有落到實處????????????????????????5

（三）缺少人本管理的個性???????????????????????????5

（四）人本管理的實施沒有企業(yè)文化作后盾????????????????????5

（五）人力資源開發(fā)利用不充分?????????????????????????6

（六）忽視傳統(tǒng)文化中的情感管理????????????????????????6

（七）缺乏有效的激勵機制???????????????????????????6

三、企業(yè)實施人本管理的主要對策????????????????????????7

（一）樹立科學的人本管理理念?????????????????????????7

（二）構(gòu)建以團隊精神為核心的企業(yè)文化?????????????????????7

（三）建立以績效為中心的人力資源管理體系???????????????????7

（四）加強管理著與員工之間的情感溝通管理???????????????????7

（五）建立現(xiàn)代企業(yè)激勵制度??????????????????????????8 參考文獻???????????????????????????????????9

內(nèi)容摘要

實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。本文以人本管理的發(fā)展及基本理論入手探討了我國企業(yè)人本管理存在的主要問題，并提出了企業(yè)實施人本管理的主要對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人本管理；人力資源

淺談企業(yè)人本管理存在的問題及對策

人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)企業(yè)目標和員工目標。在企業(yè)中實行人本管理是辦好社會主義企業(yè)的根本保證。在企業(yè)中，企業(yè)職工即使資產(chǎn)所有者，也是企業(yè)的勞動者、經(jīng)營者，處于主人翁地位。調(diào)動全體職工的積極性、創(chuàng)造性是辦好企業(yè)的根本保證。

一、人本管理概述

管理科學的發(fā)展大體經(jīng)歷了三個階段：從傳統(tǒng)經(jīng)驗管理階段到科學管理階段，到現(xiàn)代管理階段。20世紀40年代進入現(xiàn)代管理階段，特別是二戰(zhàn)以后，在思想內(nèi)容，組織方式，形式手段等方面得到了更快的發(fā)展。

隨著科學技術(shù)，尤其是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)知識經(jīng)濟來臨，規(guī)范與制度雖然依然存在，但是其剛性大為削弱。因此規(guī)章制度只能對共性問題進行約束，不能適應瞬息萬變的經(jīng)濟發(fā)展。知識經(jīng)濟是創(chuàng)新型經(jīng)濟，其非程序化的創(chuàng)造性工作，沒有固定準則和模式可循，人們只要求結(jié)果，但很難監(jiān)控它的過程，而且生產(chǎn)技術(shù)高度自動化與信息技術(shù)高度發(fā)展，經(jīng)濟多元化與全球化的趨勢，使人們擁有更多的發(fā)展空間，人對機器的適應將變成機器對人的適應。人們所受的剛性制度越小則自由度越大，為人類實現(xiàn)自主性創(chuàng)造了條件。所以在新經(jīng)濟時代，人本管理必然取代管理型管理，因為人本管理符合知識經(jīng)濟時代的發(fā)展和管理要求。

所謂人本管理，就是把人作為寶貴資源進行合理的利用和調(diào)配，在企業(yè)管理過程中突出強調(diào)人的重要地位與作用，通過充分地尊重個人，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮個人潛能，達到企業(yè)目標并實現(xiàn)個人價值的過程。

“人本管理”理念的內(nèi)涵是不僅僅把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，把人作為最重要的資源、最寶貴的財富，突出以人為中心的管理。

（一）用人本化管理激發(fā)員工潛能

決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的，主要不在于機器設(shè)備，而在于人們擁有的知識、技能和情感。人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。充分發(fā)揮人的潛能，最大限度的調(diào)動人的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以最大的熱情和創(chuàng)造力投身事業(yè)中，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

（二）人性化管理

1.關(guān)心人，增強員工的歸屬感；

2.培養(yǎng)人，發(fā)揮員工智慧與才能；

3.尊重人，企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨，對內(nèi)表現(xiàn)為尊重員工創(chuàng)造的價值，提倡公平競爭，不斷賦予員工有挑戰(zhàn)性的工作目標和廣闊的發(fā)展空間，達到企業(yè)和員工的雙贏。對外表現(xiàn)為尊重外部公眾的需求和經(jīng)濟利益，在研發(fā)上真正投入、設(shè)計上人性至上、制造上精益求精、服務(wù)上誠心誠意、宣傳上實事求是；

4.依靠人，全新的管理理念，全新的制勝法寶。大膽用人，為人才提供成長機遇和發(fā)展空間，提倡敢為人先，鼓勵創(chuàng)新。

（三）人的全面發(fā)展

人的自由而全面的發(fā)展是人力社會進步的標志，是社會經(jīng)濟發(fā)展的最高目標，也是管理所要達到的終極目標。

（四）以人為本，以人為中心，把人的因素放在首位

中國在世界大局中占有舉足輕重的地位，首先必須把經(jīng)濟搞上去，必須提高國家的綜合國力，提高國民的素質(zhì)，提高企業(yè)的競爭力，這一切要落實到人上，而人才是重中之重。因此，人本管理注重的就是對人的開發(fā)激勵、調(diào)動起人的積極性，挖掘人的潛力。

（五）企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理

人的需要有：第一，社會的人的需要，企業(yè)不斷創(chuàng)新顧客，滿足社會消費需求這是企業(yè)所擔當?shù)呢熑?。第二，企業(yè)投資者的需要，即實現(xiàn)利潤最大化。第三，企業(yè)全體員工的需要，一是獲取收入最大化；二是施展才干、實現(xiàn)抱負，個人獲得全面發(fā)展。這是人本管理應有的哲理涵義、本質(zhì)涵義和理想境界。

（六）人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種理念、指導思想、管理模式 人本管理它重新認識人性，強調(diào)人的重要性和在管理中的主體與核心地位。即讓人管理統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的一切工作，獲得預期績效，實現(xiàn)企業(yè)目標。

二、我國企業(yè)人本管理存在的主要問題

實行人本管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求。如果企業(yè)管理不以人為本，就會導致企業(yè)經(jīng)營的失敗。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與完善、實施與落實，無不取決于全體職工的團隊意識和敬業(yè)精神。當前，盡管許多企業(yè)管理者都認識到了實施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題。

（一）對人本管理的理解有誤

人本管理是以人為中心的管理。現(xiàn)階段，企業(yè)的管理者都知道有人本管理的概念，也都認同人本管理的重要性，但是對人本管理的實質(zhì)理解有誤。他們認為人是企業(yè)最重要的因素，把人當“人”看，實行人性化的管理就是人本管理，這現(xiàn)實只是表面現(xiàn)象，沒有真正理解人本管理的內(nèi)涵。

（二）人本管理理念沒有落到實處

企業(yè)作為創(chuàng)造物質(zhì)財富的經(jīng)濟型社會組織，依靠經(jīng)濟手段管理企業(yè)，是企業(yè)自身的特點所決定的。以人為本，就是要尊重人、理解人、關(guān)心人，就是要尊重人的價值，實現(xiàn)人的價值、認同人的價值，使員工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本，更重要的是調(diào)動人的積極性和首創(chuàng)精神，充分承認他們的創(chuàng)造價值，并為他們實現(xiàn)自己的理想，開展創(chuàng)造性的勞動，創(chuàng)造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉(zhuǎn)化為巨大物質(zhì)財富，去創(chuàng)造一流的技術(shù)，一流的產(chǎn)品，一流的服務(wù)，根本問題就是造就出一流的人才。

（三）缺少人本管理的個性

企業(yè)由以管理“物”為中心，轉(zhuǎn)變到以管理“人”為中心，這是企業(yè)在管理方面實現(xiàn)的重大轉(zhuǎn)變。只有高度重視以人為核心的管理，企業(yè)的管理水平才能實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。否則，企業(yè)的素質(zhì)很難提升。但是，一些企業(yè)在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理內(nèi)涵的深入和探討，出現(xiàn)缺乏個性化的問題。即使是制定了一些人本管理和人本管理方案，依然是收效甚微，沒有達到切實提高企業(yè)自身管理水平，增強企業(yè)自身活力的目的。這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響，在心理上產(chǎn)生強烈的震撼和共鳴，形成共同的認同感。

（四）人本管理的實施沒有企業(yè)文化作后盾

企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化是企業(yè)最核心的競爭力，是可持續(xù)發(fā)展的源泉。企業(yè)文化是一種以人為本的文化，著力于文化因素去挖掘企業(yè)的潛力，尊重和重視人的因素在企業(yè)發(fā)展中的作用。所以，企業(yè)人本管理的實施，要有企業(yè)文化作后盾。然而，從整體來看，我國企業(yè)相當數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏了解，從而導致了實施人本管理和企業(yè)文化建設(shè)不能很好的銜接。海爾的成功告訴中國企業(yè)我們不能缺乏企業(yè)文化。海爾從上個世紀就在努力打造自己的企業(yè)文化，這種文化所產(chǎn)生的效益不是能用金錢衡量的。海爾文化的意義不在于為海爾做出了多少貢獻，而是為中國乃至世界企業(yè)的文化管理提供了一個經(jīng)典的示范。

（五）人力資源開發(fā)利用不充分

當前我國企業(yè)人力資源開發(fā)和利用工作存在著許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：一是人力資源的素質(zhì)低下，教育培訓工作缺乏長遠目標。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)的培訓實施率都在50%一下，也就是說企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計人員、研究開發(fā)人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓，而日本企業(yè)的比率近80%；二是許多企業(yè)勞動者主人翁意識淡薄，參與企業(yè)管理和決策的程度很低。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國全民所有制企業(yè)職工合理化建議件數(shù)極低，全民企業(yè)每人每年為0.07件，而日本企業(yè)每人每年為24件，可見全民職工合理化建議受重視的程度極低。三是技術(shù)人才流失比較嚴重。

（六）忽視傳統(tǒng)文化中的情感管理

情緒、情感是人的心理活動的重要方面，也是人的精神生活和企業(yè)管理的重要組成部分。一般認為，積極情緒會提高工作效率，消極情緒會降低工作效率，因此，搞企業(yè)管理研究運用情緒管理是非常必要的。當前，我國企業(yè)在情感管理方面還存在很多問題，導致管理者與被管理者感情關(guān)系淡薄，這種管理已經(jīng)不適應現(xiàn)代企業(yè)管理。

（七）缺乏有效的激勵機制

長期以來，我國企業(yè)由于受多種因素（如社會因素、政治因素、經(jīng)濟因素、工作因素等）的影響，職工正常的需要得不到應有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好的從滿足人們需要的角度來考慮調(diào)動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問題。例如：2004年9月，家電連鎖巨頭大中公司副總史明跳槽到大中南方的競爭對手上海永樂；9月22日，北京新東方原校長胡敏另行門戶，自己為新東方創(chuàng)造了一個對手；西門子大中華副總裁任偉光出任摩托羅拉公司副總裁兼北亞區(qū)中國移動業(yè)務(wù)部總經(jīng)理。中歐國際工商學院管理學教授、高層經(jīng)理培訓課程學術(shù)顧問茅博勵（WilliamH.Mobley）告訴《財經(jīng)時報》，“如果收入沒有達到他們的預期目標、公司缺乏公平的機制，缺乏有效的激勵機制是他們離開的原因?！庇纱丝梢钥闯?，公司不能缺乏有效的激勵機制。

三、企業(yè)實施人本管理的主要對策

企業(yè)實行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。如何把企業(yè)的人本管理落實到實處，應做好以下工作：

（一）樹立科學的人本管理理念

“人本管理”就是以人為中心的管理，是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)企業(yè)目標和員工目標。在人本管理理念下，管理者要尊重每個人，把人的全面發(fā)展作為企業(yè)的終極目標。管理者要善待員工，把員工視為企業(yè)的主人?？茖W的人本管理理念，還要求管理者進行公平、公正、公開的管理，真正在科學管理的基礎(chǔ)上，促進員工的全面發(fā)展。實施人本管理，在員工得到發(fā)展的同時，企業(yè)也得到了壯大發(fā)展。

（二）構(gòu)建以團隊精神為核心的企業(yè)文化

企業(yè)文化指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的管理思想、管理模式、價值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)個性、道德規(guī)范、行為準則、規(guī)章制度、風俗習慣等等。企業(yè)文化內(nèi)在核心是全體職工共同的價值觀。團體精神的基礎(chǔ)是尊重個人的興趣和成就，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進而保證組織的高效率運轉(zhuǎn)。在以人為本的管理中，企業(yè)文化的建設(shè)有利于在企業(yè)中形成團隊協(xié)作，共同進取的環(huán)境與氛圍，使得員工在這樣的環(huán)境與氛圍中可以充分發(fā)揮自己的能力，實現(xiàn)自身的價值，同時為企業(yè)做貢獻。

（三）建立以績效為中心的人力資源管理體系

績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功的達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異成績的管理過程。人力資源管理體系，要建立在公平、公正、公開的績效管理體系之上?？冃Ч芾硎侨肆Y源的核心，成功實施績效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效率，幫助管理者提升管理水平，而且能幫助企業(yè)實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略。

（四）加強管理著與員工之間的情感溝通管理 管理者會了解員工對工作的一些真實想法，或員工在生活上和個人發(fā)展上的一些其他需求。使員工保持積極情緒從而提高工作效率。

（五）建立現(xiàn)代企業(yè)激勵制度

美國哈佛大學教授詹姆斯通過對人的激勵問題的專題研究得出，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%～30%；如果施之以激勵，可發(fā)揮到80%～90%。以人為本的目的在于調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能，因而建立科學的激勵制度意義重大。首先，要建立企業(yè)家激勵機制。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)家勞動既是智力勞動又是風險勞動，因而其合法報酬和職位消費權(quán)利就比一般職工高得多。可以實行年薪制或利潤分成制，并注重對企業(yè)家的精神激勵。其次，要建立職工激勵機制。建立職工激勵機制應以調(diào)動全體職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性為核心，優(yōu)秀的企業(yè)文化往往能增強企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動職工工作的積極性、創(chuàng)造性，給職工以精神上的激勵。

綜上所述，實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。只有認真落實人本管理思想，構(gòu)建以團隊精神為核心的企業(yè)文化，建立以績效為中心的人力資源管理體系，才能更好地實施人本管理，企業(yè)才能興旺發(fā)達、長盛不衰。

參考文獻

[1]《我國企業(yè)人本管理存在的問題分析與對策探討》 ；楊曉明；商場現(xiàn)代化；2007.[2]《人本管理》 ；趙繼新；經(jīng)濟管理出版社；2006。[3]《論我國現(xiàn)在企業(yè)的人本管理》 ；淳偉德；軟科學；2004。

第三篇：淺析人本管理問題及對策

目錄

摘要................................................................1 Abstract............................................................1 引言................................................................2 1 企業(yè)人本管理的含義..............................................2 2 企業(yè)人本管理的特征..............................................3

2.1 依靠人是現(xiàn)代企業(yè)的管理理念.................................4 2.2 尊重人是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心價值觀...........................4 2.3 開發(fā)人的潛能是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容.......................4 2.4 打造高素質(zhì)的團隊是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ).....................4 2.5 人的全面發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高目標.......................4 2.6 凝聚人的活力是現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力.........................4 3 我國企業(yè)人本管理中存在的問題....................................5

3.1 人本管理的理念沒有確立.....................................5 3.2 缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建.........................................5 3.3 人力資源利用不充分.........................................6 3.4 缺乏有效的激勵機制.........................................7 3.5 缺少人本管理在市場營銷中的運用.............................7 4 我國企業(yè)實施人本管理的對策......................................8

4.1 塑造“以人為本”的企業(yè)理念.................................8 4.2 創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化.........................................9 4.3 完善員工培訓機制...........................................9 4.4 建立一支能和企業(yè)同甘共苦的隊伍............................10 4.5 建立企業(yè)現(xiàn)代化的激勵制度..................................10 4.6 實施以人為本的現(xiàn)代管理方式................................11 結(jié)論...............................................................12 參考文獻...........................................................12 致謝...............................................................14

淺論我國企業(yè)人本管理存在的問題及其解決對策

周海超

西南大學經(jīng)濟管理學院，重慶400715

摘要：以人為本作為企業(yè)文化的核心，是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素, 以充分發(fā)掘人的潛能為己任的管理模式。在現(xiàn)代社會之中，企業(yè)的成功很大程度上取決于企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略，研究和倡導“以人為本”的企業(yè)文化，具有重大的現(xiàn)實意義。本文對現(xiàn)實企業(yè)管理中的人本管理的含義及特征做出簡明分析，提出企業(yè)在實施人本管理過程中存在的一系列問題，并為企業(yè)發(fā)展提供值得參考的相應的人本管理對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人本管理；問題；對策

On the management of enterprise human problems and solutions

Zhou Haichao College of Economics and Management, Southwest University, Chongqing 400715, China

Abstract: People-oriented corporate culture as the core, is a management process across the enterprise full attention to human factors in order to fully tap the human potential responsibility of management.In modern society, business success depends largely on the corporate culture-building strategy, research, and promote “people-oriented ”enterprise culture, is of great practical significance.In this paper, the reality people in enterprise management and the importance of the meaning of the management to make concise analysis, entrepreneurs, people in the implementation process of the management of a series of problems, and provide valuable reference for the business development of appropriate human management measures.Key words: enterprise;human management;problems;solutions 引言

人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，把員工看作圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)企業(yè)目標和員工目標。在企業(yè)中實行人本管理是創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)的根本保證。[1]企業(yè)人本管理的含義

人本管理就是堅持以人為本，以人為中心的管理。人本管理是指把人視作管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源，在管理過程中以人為中心和出發(fā)點，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。人本管理的最核心任務(wù)之一，就是充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性以達到個人的自我價值的實現(xiàn)和企業(yè)的經(jīng)營目標的實現(xiàn)。[2]現(xiàn)代企業(yè)人本管理的特點表現(xiàn)在：以人為核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位；尊重人，關(guān)心人，以激發(fā)全體員工的創(chuàng)造性和能動性；追求企業(yè)目標和個人目標的共同實現(xiàn)。

按照馬克思主義的觀點，“以人為本”其根本出發(fā)點是現(xiàn)實的人，“是從事活動的，進行物質(zhì)生產(chǎn)的，因而是在一定的物質(zhì)的、不受他們?nèi)我庵涞慕缦?、[3]前提和條件下能動地表現(xiàn)自己的人”。實踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術(shù)是有效的，卻不能完全代替人員的現(xiàn)代化和管理思想現(xiàn)代化。就企業(yè)來而言，就是在生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的運動中，為企業(yè)創(chuàng)造物質(zhì)財富，推動生產(chǎn)力和社會發(fā)展的從事物質(zhì)實踐活動的員工。人本管理是新經(jīng)濟條件下企業(yè)生存和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基石，而新經(jīng)濟的重要特征之一就是網(wǎng)絡(luò)化，網(wǎng)絡(luò)化在帶給人們極大便利的同時，也對溝通提出了全新的挑戰(zhàn)。我們在企業(yè)管理中的各個環(huán)節(jié)，不管是績效管理、薪酬管理還是招聘、培訓、晉升等，溝通都在其過程中起著至關(guān)重要的作用，也是員工正確認識自我，提高工作績效的一個轉(zhuǎn)折點，換而言之，企業(yè)有效溝通的程度直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展和企業(yè)目標的實現(xiàn)。人本管理的思想要求擺正企業(yè)與員工的關(guān)系，即企業(yè)為人而存在，企業(yè)為人而發(fā)展，要在企業(yè)目標、企業(yè)設(shè)計、企業(yè)制度等方面符合個性化的要求，在員工個人能力建設(shè)、團隊能力建設(shè)、收益分配、個人貢獻界定等方面建立公平、公正、和諧的關(guān)系，幫助員工提高工作能力、改進工作業(yè)績、創(chuàng)造價值、提高生活水平。特別是在以下幾方面要多關(guān)注人的發(fā)展要求、創(chuàng)造要求，從而實現(xiàn)人與企業(yè)的共同發(fā)展，做到良性互動。[1]樹立以人為本的理念，要把增長每個人的利益作為評價和衡量企業(yè)的制度、規(guī)范等各項發(fā)展措施的標準。對于企業(yè)來說，人的全面發(fā)展應該理解為一個整體，是指企業(yè)應該為人的潛在才能的發(fā)展、對人的個性的發(fā)揮、對人的整體素質(zhì)的優(yōu)化提供一個良好的平臺。

人類社會的發(fā)展迄今已經(jīng)歷三種經(jīng)濟形態(tài)，即農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟和知識經(jīng)濟。這三種經(jīng)濟形態(tài)同時也代表了三個不同的時代。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟時代，在生產(chǎn)力各個要素中，人們往往更關(guān)注的是物體，可以說，這個時期的勞動對于勞動者而言是毫無意義而言的苦役，人性是被嚴重扭曲的。[2]21世紀是科技高速發(fā)展的社會，是信息化的時代，也就是知識經(jīng)濟的時代?，F(xiàn)今社會，由于知識資源的特性以及知識型人才作用的凸顯，人才被擺在了首要位置，相比物而言，其重要性非比尋常。

比爾·蓋茨坦言：“如果把我們公司20個頂尖人才挖走，Microsoft就會變成一家無足輕重的公司?！边@種“人”重于“物”的觀念從日益人性化的現(xiàn)代企業(yè)文化中有諸多體現(xiàn)，如格蘭仕的“人氣是企業(yè)最大的財富”；榮事達的“營造‘和商’人文環(huán)境，規(guī)范員工行為”；聯(lián)想的“辦公司就是育人”；長虹的“尊重每一個人”；TCL的“企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭”??可見，人本管理，不同于把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：回歸生命的價值；點亮人性的光輝；共創(chuàng)繁榮和幸福，這也是對人本管理的最精辟的解釋。2 企業(yè)人本管理的特征

隨著市場競爭的日益激烈，是否具有良好的積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)文化的內(nèi)涵、核心能否適應包括內(nèi)部員工和外界顧客在內(nèi)的所有與企業(yè)發(fā)生關(guān)系人群的需求，直接關(guān)系到企業(yè)能否適應市的場需求，與企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展密切相關(guān)。因此，能否堅持人本管理和不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平，在很大的程度上決定著企業(yè)的未來和發(fā)展。人本管理是以人的能力作為管理的對象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力為本位的核心價值觀，以人的全面的自在的發(fā)展，創(chuàng)造相應的環(huán)境和條件，以個人自我管理為基礎(chǔ)，以企業(yè)目標為共同愿景，實現(xiàn)人和企業(yè)的共同發(fā)展和進步。

2.1 依靠人是現(xiàn)代企業(yè)的管理理念

傳統(tǒng)的管理中，企業(yè)片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忘記了創(chuàng)造價值和財富的人和使用產(chǎn)品的人。在管理實踐中企業(yè)更加認識到，決定一個企業(yè)發(fā)展和壯大的并不是以財物為主，而是以人擁有的知識、智慧、才能為核心。人是企業(yè)的主體，財產(chǎn)、物資、時限、信息都是在人的掌控和管理中發(fā)揮最大的作用。人沒有活力，企業(yè)便沒有活力和競爭力。因此，在企業(yè)中，必須堅信依靠人的思想，培養(yǎng)個人具有企業(yè)發(fā)展所需要的能力作為頭等管理對象。2.2 尊重人是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心價值觀

人是企業(yè)的靈魂，每個獨立人格的人，都有做人的應有權(quán)利和做人的尊嚴。企業(yè)中嚴禁有侮辱人格，侵害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個有尊嚴的人，一個人權(quán)充分滿足的人，他會嚴于律已，高標準，嚴要求的遵守規(guī)章制度，積極主動，認真負責的完成工作任務(wù)，充分體現(xiàn)自身價值。2.3 開發(fā)人的潛能是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容

解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力是管理中的重要任務(wù)。如何最大限度地調(diào)動員工的積極性，激勵員工發(fā)揮聰明才智，為企業(yè)低物耗、高產(chǎn)出提供一流的產(chǎn)品和服務(wù)是現(xiàn)代企業(yè)管理探索的課題。

2.4 打造高素質(zhì)的團隊是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)

企業(yè)應把培育人、提高人的素質(zhì)作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標。在當今時代，科學技術(shù)日新月異，產(chǎn)品和服務(wù)競爭日益激烈，新技術(shù)的生命周期不斷縮短，知識更新速度愈來愈快，每個人，每個企業(yè)都需要不斷學習，不斷的推陳出新，才能適應環(huán)境和社會的變化和發(fā)展。

2.5 人的全面發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高目標

人只有在不斷滿足不同層次的需求后才能充分調(diào)動積極性，向更高的目標前進，追求自身更高的價值和實現(xiàn)自己更大的理想?，F(xiàn)代企業(yè)管理必須將人的全面發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機的結(jié)合才能實現(xiàn)。2.6 凝聚人的活力是現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力 企業(yè)是一個有活力的生命體，企業(yè)中的每個人都是有機生命體的一部份?，F(xiàn)代企業(yè)管理不但要調(diào)動人的積極性，創(chuàng)新力，而且要調(diào)動企業(yè)凝聚力與向心力，形成團體的合力。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須將個人目標和企業(yè)目標保持一致，才能有統(tǒng)一的思想和統(tǒng)一的行動，最終實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏的結(jié)果。3 我國企業(yè)人本管理中存在的問題

實行以人為本的管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求?，F(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)清晰、責任明確、政企分開、管理科學作為特征的。如果企業(yè)管理不以人為本，就會導致失敗的企業(yè)經(jīng)營。員工是企業(yè)之本，人本管理是管理科學的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與實施、發(fā)展與完善，無不取決于全體員工的團隊意識和敬業(yè)精神。當前，盡管許多企業(yè)管理者都意識到了實施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在管理理念和具體實施中還存在一些需要改進的問題。3.1 人本管理的理念沒有確立

在傳統(tǒng)企業(yè)管理中, 行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段,在統(tǒng)一集中加強管理方面,確實起到了一定的作用。但是,如果管理者過多地依賴于行政管理手段管理員工,定然會逐步抹殺員工積極性和對勞動的熱情。同時,管理者過于依賴物質(zhì)激勵進行管理, 也會帶來很大的負面影響。[4]通過勤奮勞動、積極創(chuàng)新,獲取相應的報酬本也無可厚非,但僅靠物質(zhì)刺激,只能換來一時的積極和勞動熱情,缺乏長效性和持久性。特別是在當今市場經(jīng)濟的條件下,容易在職工思想上產(chǎn)生金錢至上的思想,以至于偏離企業(yè)精神文明建設(shè)方向, 最終導致員工積極性的下降。只有樹立人本管理的理念,把人看成具有思維和主觀能動作用的人, 才能激發(fā)和調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,企業(yè)才能在市場經(jīng)濟中保持和發(fā)揮旺盛的競爭力。還有就是，一些企業(yè)在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理理論內(nèi)涵、重要性及實施方法的深入探討，出現(xiàn)了缺乏個性化的問題。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然沒有達到切實提高企業(yè)自身管理水平，增強企業(yè)自身活力和競爭力的目的。這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響，在心理上產(chǎn)生強烈的震撼和共鳴，形成一致的認同感。3.2 缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建

企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化建設(shè)是當今企業(yè)發(fā)展的先進管理方法，相當數(shù)量的企業(yè)對企業(yè)文化缺乏了解，或者只是初步開展，而有成效地進行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)。特別是一些企業(yè)領(lǐng)導者，只注重企業(yè)的制度文化建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次——行為文化和精神文化建設(shè)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到每一名職工，沒有形成共同的價值觀念，缺乏凝聚職工力量的核心價值觀。從而導致企業(yè)文化建設(shè)不能很好的融入人本管理之中，職工缺乏動力和活力。

企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來看,當代企業(yè)文化建設(shè)仍存在以下幾個問題:一是相當數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏認識,在企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性方面認識不足,積極地、卓有成效地進行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是只注重企業(yè)文化的制度文化和物質(zhì)文化層面的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化中企業(yè)精神和企業(yè)價值觀的培育；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標不一致，從而導致企業(yè)文化建設(shè)不能與企業(yè)人本管理很好地結(jié)合，員工缺乏精神活力和工作的動力。

3.3 人力資源利用不充分

當前我國企業(yè)人力資源開發(fā)和利用工作存在著許多不盡人意的地方,主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

第一，培訓機制不健全。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)的培訓實施率都在50%以下，也就是說企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計人員、研究開發(fā)人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓，而日本企業(yè)的比率近80%。之所以會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，主要有以下原因：首先，企業(yè)高層管理人員認識不到培訓工作對人力資源開發(fā)的重要作用,其精力全部放在了工程投標、成本利潤、質(zhì)量、安全效益和經(jīng)營管理的硬指標上,而培訓工作是短期內(nèi)收不到立竿見影效果的軟指標,可有可無,可抓可不抓并且“無礙大局”。[8]因此得不到重視,提不到議事日程。其次，企業(yè)效益不佳, 生產(chǎn)經(jīng)營投人大,流動資金占用率高等諸多因素制約和影響著員工培訓工作,與生產(chǎn)經(jīng)營相比, 企業(yè)不愿意花費人力、物力、財力和時間在培訓工作上進行長遠投人,培訓費用得不到保證。再次，生產(chǎn)經(jīng)營是企業(yè)的中心工作在生產(chǎn)任務(wù)緊張時,培訓工作處于弱勢由于看不到培訓工作對企業(yè)長遠發(fā)展的重要作用, 導致培訓方向不明確,保證措施不得力,工作落不到實處,培訓工作無計劃、無目標、無標準、無內(nèi)容,不但提不到議事日程,反而成為“負擔”。至于對怎樣圍繞生產(chǎn)經(jīng)營開展培訓,怎樣提高員工素質(zhì)、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)等諸多問題,沒有整體設(shè)計和長遠規(guī)劃。

第二，人才流失嚴重。由于金融危機的影響、物價飆升，部分企業(yè)的待遇偏低，而原有的能夠吸引人才的優(yōu)勢如公費醫(yī)療、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、住房公積金等已經(jīng)取消。從經(jīng)濟收入的角度看，這些企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，跳槽已成為企業(yè)中一個時髦的名詞。技術(shù)人才之所以在此條件下流失，主要是由于沒有做好人本管理理念的落實，沒有在員工思想中樹立一種與企業(yè)同生死共存亡的精神。

3.4 缺乏有效的激勵機制

目前，關(guān)于企業(yè)對人的有效激勵，人們更多關(guān)注的是企業(yè)對員工的直接激勵。而對于企業(yè)的整體激勵機制，關(guān)注的比較少但企業(yè)的整體激勵機制往往更具有決定性意義。

第一，員工的有效激勵理論概念模糊。企業(yè)已經(jīng)習慣于一種員工激勵的模糊理論：只要滿足員工的需求，就能產(chǎn)生激勵，認為員工需要更多的獎勵和福利。但是這樣容易使員工之間嫉妒不斷，摩擦叢生。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和穩(wěn)定，很多企業(yè)經(jīng)營者形成了“金錢是萬能的”的思想理念，甚至有些企業(yè)經(jīng)營者認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職上的積極性。[7]

第二，企業(yè)對于員工的精神激勵顯失公平。人們作為社會的成員，不但有物質(zhì)方面的需求，更有精神方面的需求。在企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營者往往看重員工對上司的“忠誠度”，而并不在乎員工的工作能力和效果。因此，這種觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準則：對上司“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎、晉升；有能力者反受冷落[9]。理所當然，企業(yè)對人員、工作的評價也會受此準則的約束，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。導致企業(yè)的“激勵機制”所激勵的不是員工的工作熱情，而是結(jié)派系、搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態(tài)。3.5 缺少人本管理在市場營銷中的運用

在產(chǎn)品設(shè)計中缺乏研究消費者的心理, 在許多企業(yè)的產(chǎn)品設(shè)計中沒有體現(xiàn)人本管理的理念,使產(chǎn)品不能滿足消費者的要求,造成產(chǎn)品滯銷,影響企業(yè)的發(fā)展。產(chǎn)品形態(tài)設(shè)計沒有從消費者的角度進行全面扎實的市場調(diào)研工作,沒有仔細研究消費者微妙的消費心理,不能實現(xiàn)產(chǎn)品設(shè)計市場化，很快就被淘汰。在產(chǎn)品銷售中缺乏以人為本的營銷,產(chǎn)品銷售中沒有制定以人為本的銷售方案,顧客至上的營銷理念只停留在懸掛牌匾、標語等形式中。由于銷售人員不夠熟識和了解顧客在銷售中的不同要求和偏好,并在銷售中不能滿足顧客暗含的要求,從而降低了顧客對產(chǎn)品的需求。

在產(chǎn)品服務(wù)中缺乏售后跟蹤,產(chǎn)品服務(wù)包括一切能滿足顧客某種需求和利益

[15]的物質(zhì)產(chǎn)品和非物質(zhì)形態(tài)的服務(wù),服務(wù)對企業(yè)而言就是為銷售提供軟環(huán)境。某些企業(yè)一味追求產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售, 只重視營銷帶來的企業(yè)利潤,而沒有認識到未來市場競爭的關(guān)鍵在于不是企業(yè)能夠提供什么產(chǎn)品,而是能提供附加值的多少, 而售后服務(wù)是提高產(chǎn)品附加值的一種最有效途徑。4 我國企業(yè)實施人本管理的對策

企業(yè)實行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。以人為本不是一句空洞的口號而是滲透于企業(yè)的內(nèi)外，企業(yè)不僅要尊重每一名員工，發(fā)揮每一位員工的積極性和創(chuàng)造性，還要想著每一位消費者和每一位客戶，這是實施人本管理的必然要求。如何把企業(yè)的人本管理落到實處，本文認為應做好以下工作：

4.1 塑造“以人為本”的企業(yè)理念

思想觀念陳舊是企業(yè)改革發(fā)展的最大障礙，不打破舊的思想束縛，不實現(xiàn)觀念創(chuàng)新，就不能做好對企業(yè)的改革。一直以來，多數(shù)企業(yè)始終注重調(diào)動廣大員工的積極性，但員工的積極性仍然處在一個相對較低的水平上，還有很大的挖掘潛力，公司的人本管理還有許多不完善的地方。為此，要從思想上轉(zhuǎn)變觀念，從以人為本的角度出發(fā)，培養(yǎng)人才，促進企業(yè)發(fā)展；要合理進行工作設(shè)計，盡可能把工作安排得具有激發(fā)個人的能力，使個人在工作中得到一種滿足感和責任感，從而喜歡自己的工作。只有當工作中包含了挑戰(zhàn)性和責任感，自主性和發(fā)展可能性等因素時，才會對員工產(chǎn)生激勵。與此同時，還要注重員工的個性差別，采取各種方式激發(fā)員工的工作激情。企業(yè)管理者還要加強對人本管理觀念的理解和認識，根據(jù)本企業(yè)的具體發(fā)展狀況，制定符合自己的一套人本管理制度。有了這樣的工作環(huán)境，員工才能更好地進行工作創(chuàng)新和革新，在既定的企業(yè)目標和自我考核體系框架下，自主地完成任務(wù)，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到更有效的發(fā)展。4.2 創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化

以企業(yè)精神為核心內(nèi)容的企業(yè)文化建設(shè)，屬于企業(yè)人本管理體系中的最新管理模式。這就要求現(xiàn)代企業(yè)在管理過程中，要十分注重企業(yè)價值觀建設(shè)，要求管理組織的變革適應員工參與民主管理的實施，管理手段的運用既要突出責任目標，又要變硬化管理為軟化管理，以培養(yǎng)獨具特色的企業(yè)精神，塑造良好的企業(yè)形象，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。[11]目前最重要的工作就是構(gòu)筑以企業(yè)精神為核心的現(xiàn)代企業(yè)文化。我們既要在吸取傳統(tǒng)文化合理內(nèi)核的基礎(chǔ)上納入以企業(yè)精神為核心的企業(yè)文化，使傳統(tǒng)文化在當代得以豐富、完善和發(fā)展，又要在現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中吸納傳統(tǒng)文化中對德的注重的合理思想，構(gòu)筑獨有的特色企業(yè)文化，形成具有現(xiàn)代企業(yè)管理精髓的文化。

可口可樂公司年銷售總額為90億美元，利潤為30%。其中22.5億美元均為品牌為企業(yè)帶來的收益。由此可見品牌作為象征產(chǎn)品質(zhì)量、企業(yè)形象、消費者特殊的產(chǎn)品體驗的無形資產(chǎn)，能給企業(yè)創(chuàng)造巨大出人意料的價值。而要打造企業(yè)品牌就必須有先進的企業(yè)文化，因為品牌的精神力量是文化，企業(yè)文化是企業(yè)精神、經(jīng)營理念、價值觀念、行為、文化理念規(guī)范、群體風格的外化體現(xiàn)，是以企業(yè)精神、經(jīng)營理念為核心的獨特的思維方式、行為方式和企業(yè)形象。4.3 完善員工培訓機制

在現(xiàn)金經(jīng)濟社會環(huán)境變化非常迅速的時代，就要求企業(yè)和員工必須不斷地學習，不斷地充實自己，才能適應環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應環(huán)境的變化，就必須加強對員工的培訓教育。針對多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀，加強員工培訓應從完善培訓機制入手，重點是做好以下幾方面的工作：在培訓的目的上，企業(yè)為員工提供的培訓不僅在于提高員工對崗位的適應性，更要提高員工對外部環(huán)境的適應性以及在市場經(jīng)濟中的競爭能力；在培訓內(nèi)容上，要把企業(yè)、員工和社會的實際需求作為出發(fā)點，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。[17]在此原則下設(shè)置培訓課程時，還要考慮企業(yè)發(fā)展方向和目標、企業(yè)文化建設(shè)、員工個人素質(zhì)、企業(yè)現(xiàn)存主要問題等因素；在培訓方法上，要針對不同的內(nèi)容采用不同的方法。

在我們積極開展教育培訓工作的同時，還要采用“送出去請進來”的作法，或從優(yōu)秀的企業(yè)中邀請某一方面專業(yè)技術(shù)人員、高層管理人員對本企業(yè)的員工進行培訓教育，幫助提高，從而達到推動全體員工業(yè)務(wù)技能的目的；或?qū)⑸贁?shù)員工送出去到別的企業(yè)實地考察學習，學習他人先進技能的同時，切身感受他們的治企管企方略，不斷開闊思維，從而發(fā)現(xiàn)本企業(yè)的不足，為以后的企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4.4 建立一支能和企業(yè)同甘共苦的隊伍

企業(yè)員工中的基本隊伍是企業(yè)的核心力量，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重點和難點。隨著勞動用工體制的改革，社會保險機制的進一步完善，人們的思想觀念徹底沖破了傳統(tǒng)觀念的束縛，不再似過去那樣無論企業(yè)條件好壞與否，經(jīng)濟效益高低與否死抱一個單位不松手。[16]現(xiàn)在的人們思想活躍，“跳槽”的念頭在大腦中頻現(xiàn)。面對這種形勢，在建立現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)擁有忠于自己的核心隊伍尤為重要。企業(yè)可以利用這支隊伍來影響和帶動流動性大的員工，使其能與公司企業(yè)達到融合，更好地實現(xiàn)企業(yè)目標。如果企業(yè)效益暫時低迷，員工會以寬容的心態(tài)去理解，他們會以滿腔的熱情盡自己最大的努力為企業(yè)出謀劃策，幫助企業(yè)走出困境，共同實現(xiàn)雙贏。要讓員工參與企業(yè)或部門目標的制訂，切實可行并具有挑戰(zhàn)性的工作目標本身就對員工具有較強的激勵作用。要采用寬嚴適度的領(lǐng)導方式，一些優(yōu)秀的企業(yè)家在實踐中認識到，要把嚴厲和關(guān)心結(jié)合起來，加強管理者與被管理者的互動溝通，在相互交流中相互理解、相互支持，順利達到企業(yè)的發(fā)展目標。

4.5 建立企業(yè)現(xiàn)代化的激勵制度

現(xiàn)代企業(yè)人本管理的主導方式是激勵，就是激發(fā)人的動機、誘導人的行為、發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，其根本目的就是調(diào)動員工的積極性，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一直處于最佳狀態(tài)。因此激勵的過程就是調(diào)動人的積極性的過程。

企業(yè)發(fā)展的后勁，企業(yè)活力的大小主要取決于勞動積極性、創(chuàng)造性、智慧和才能的發(fā)揮。在當今科學技術(shù)飛速發(fā)展的信息社會里，企業(yè)中從事勞力勞動的比重越來越大。企業(yè)活力的大小主要取決于企業(yè)智力的開發(fā)，而企業(yè)智力是一個很大的變量，蘊含著巨大的潛能。心理學研究表明，通常人們在工作中只要發(fā)揮29%~30%的能力就足以應付，但當他們一旦處于激勵狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到[18]80%~90%。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯用一個數(shù)學公式表示了激勵的作用：工作績效=F(能力、激勵）。這就是說，人的工作績效取決于他的能力與水平即積極性的高低，能力固然是取得績效的基本保證，但是不管能力多強，如果激勵水平低，就將難以取得好的績效?？梢?，人的潛力主導方式上正確發(fā)揮激勵功能，根據(jù)人的心理和行為規(guī)律去不斷地調(diào)動、提高和保持員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以創(chuàng)造出最佳工作績效。激勵是全方位的，不僅有物質(zhì)形態(tài)的還有精神形態(tài)的，單純的物質(zhì)激勵和精神激勵都不能解決企業(yè)動力不足的問題。在市場經(jīng)濟條件下，既要遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，建立符合本企業(yè)特點的物質(zhì)激勵機制，又要結(jié)合中華民族的傳統(tǒng)文化，建立起符合國情和本企業(yè)實際的精神激勵機制。

榮獲2008 中國大學生最佳雇主第二名的華為技術(shù)有限公司的首要人才秘籍就是高薪起點。在最近幾年的校園招聘中，華為能夠?qū)覍业檬郑瑥膰H巨頭手中搶人才，大量招聘國內(nèi)各所名牌大學的優(yōu)秀學生，完全得益于它的“殺手锏”——高薪起點，福利可觀。員工的需求是多種多樣的，只談精神激勵、情感激勵是不夠的，物質(zhì)激勵也是不能忽視的。企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，應采取積極應對人才競爭的措施，逐步加大物質(zhì)激勵力度。4.6 實施以人為本的現(xiàn)代管理方式

在產(chǎn)品設(shè)計中,企業(yè)必須以顧客的需求為依據(jù)向顧客提供滿意的產(chǎn)品,而經(jīng)過設(shè)計的,作為產(chǎn)品設(shè)計綜合表述的產(chǎn)品概念能讓產(chǎn)品傳播,產(chǎn)生市場效應,要讓消費者通過使用產(chǎn)品感受到概念宣傳的真實性,才能保障企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。優(yōu)

[20]秀的產(chǎn)品形態(tài)市場化設(shè)計要更加人性化,要體貼消費者,贏得他們的偏好。并且,企業(yè)在進行產(chǎn)品形態(tài)設(shè)計時必須要以扎實的市場調(diào)研工作為基礎(chǔ),要仔細研究消費者的微妙消費心理,只有這樣,才能不斷改進,設(shè)計好產(chǎn)品,才能實現(xiàn)產(chǎn)品設(shè)計市場化,許多成功的企業(yè)如微軟、海爾等都證明了這一點。

在產(chǎn)品銷售中,現(xiàn)代市場理論明確提出,市場就是顧客,沒有顧客就沒有市場，從賣方來看,買方是它的市場,產(chǎn)品銷售的首要任務(wù)就是創(chuàng)造顧客。美國著名管理學家杜拉克認為:“任何企業(yè)只有兩個基本功能,就是貫徹銷售觀點和創(chuàng)新,因為它們能創(chuàng)造顧客”。貫徹銷售觀點就是以顧客的需求作為推動企業(yè)一切活動的中心。創(chuàng)新包括觀念、技術(shù)和產(chǎn)品的創(chuàng)新。實際上創(chuàng)新是銷售觀點的核心,是滿足顧客不斷變化的體現(xiàn),滿足顧客需求是企業(yè)一切活動的最高準則。產(chǎn)品銷售中要以顧客為本,銷售人員應熟識并了解預期的顧客在銷售中的不同要求和偏好,并在銷售中滿足顧客合理的、暗含的要求和明確的要求。制定“以人為本”的銷售方案,使顧客明白產(chǎn)品對他們的價值,從而增加顧客的需求。

[22]在產(chǎn)品服務(wù)中,隨著市場競爭的加劇,服務(wù)的價值在整個企業(yè)價值的比重越來越大,應努力在服務(wù)中體現(xiàn)“以人為本”的思想。產(chǎn)品服務(wù)包括一切能滿足顧客某種需求和利益的物質(zhì)產(chǎn)品和非物質(zhì)形態(tài)的服務(wù),如果說產(chǎn)品本身是硬件,服務(wù)就是軟件。如今我國企業(yè)已認識到未來市場競爭的關(guān)鍵不在于企業(yè)能夠提供什么產(chǎn)品,而是能提供附加值的多少,而服務(wù)就是提高產(chǎn)品附加值的一種最有效途徑。產(chǎn)品服務(wù)包括設(shè)計階段物盡所需,制造階段物盡所能,銷售階段物盡所有,堅持實行售前、售中、售后全過程一體化服務(wù)。售前服務(wù)是在設(shè)計開發(fā)和生產(chǎn)過程不拿顧客當試驗品；售中服務(wù)為消費者提供咨詢設(shè)計及專業(yè)化服務(wù)；售后服務(wù)則通過大力開展各種服務(wù)活動,科學合理布置各地售后網(wǎng)點,提高各網(wǎng)點的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平,并且嚴格要求全體售后工作人員及時為消費者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。完善的服務(wù)能樹立企業(yè)的良好形象,帶動產(chǎn)品的銷售,對整個企業(yè)來說,其潛在的價值不可估量。結(jié)論

實施“以人為本”的企業(yè)管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿是新時期市場經(jīng)濟條件下企業(yè)生存乃至實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。我們一定要結(jié)合人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，進行命運共同體的建設(shè)，形成企業(yè)和諧發(fā)展的氛圍，增強職工作為主人翁的責任感、緊迫感。只有認真落實人本管理思想，形成獨具特色企業(yè)管理模式，企業(yè)才能興旺發(fā)展、長盛不衰。

參考文獻

[1] 袁俊昌.人的管理科學[M].中國經(jīng)濟出版社,2003(第2版):10-13.[2] 石峰.人本管理：激活人力資源[M].中國物資出版社,2004:08.[3] 朱曉丹.《論人本管理》[J].《學習與探索》,2004年第3期.[4] 葛玉輝主編:《人力資源管理》北京:清華大學出版社,2006.4.[5] 白 波,張曉玫.關(guān)于知識管理的幾個理論問題[J].圖書情報工作,2001(8): 10-12.[6] 周三多,陳傳明,魯明編著:《管理學》[M].復旦大學出版社,2003-01:18.[7] 左美云.企業(yè)知識管理的激勵機制[N].中國企業(yè)報,2001-2(2).[8] 張眾寬主編:培訓貴,不培訓更貴[M],北京:中國時代經(jīng)濟出版社,2006-01:36.[9] 汪頌平.淺談現(xiàn)代企業(yè)的人本管理[J].湖南科技學院學報,2006:11.[10] 馬斯洛 著，馬良誠等譯.人本管理[M].陜西師范大學出版社,2010-06:87-92.[11] 段維龍 著.企業(yè)文化與人本管理[M].北京大學出版社,2009-11:18-24.[12] 鎖紅軍.如何進行人本管理[M].北京大學出版社,2004-05:12.[13] 劉玉軍.對部分企業(yè)人本管理現(xiàn)狀的分析與思考[J].大慶社會科學,2002,(06).[14] 蘇國梁,吳貴明.人本管理認識誤區(qū)的思考[J].福建商業(yè)高等?？茖W校學報,2003,(03).[15] 邵洵美.中國國有企業(yè)人本管理[M].中國經(jīng)濟出版社,2008-1-1:12 [16] 蘭邦華,陳佳貴,黃速建.人本管理:以人為本的管理藝術(shù)[M].廣東經(jīng)濟出版社,2000-10.[17] 杰克?韋爾奇,約翰?拜恩.杰克?韋爾奇自傳[M].北京:中信出版社,2004:27.[18] [美] 彼得?德魯克.卓有成效的管理者[M].北京: 機械工業(yè)出版社, 2006:15.[19] 李寶元.人本制勝:人本管理學要義[M].企業(yè)管理出版社,2007-03:17.[20] 史璞.管理學哲理:系統(tǒng)愿景人本和權(quán)變的管理[M].機械工業(yè)出版社,2006-01:09.[21] 申明,李劍.以人為本(修訂第3版)[M].企業(yè)管理出版社,2006-01:107.[22] 加里?德斯勒 著.劉昕, 吳雯芳譯.人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社,2005.121-128.致謝

經(jīng)過幾個月的忙碌，本次畢業(yè)論文已經(jīng)接近尾聲，作為一個本科生，由于經(jīng)驗的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，如果沒有導師的督促指導，想要完成論文的寫作是難以想象的。

首先，要感謝我的導師黃軍老師。黃老師平日里工作繁多，但在我寫論文的每個階段，從查閱資料到寫提綱，提綱的確定和修改，初稿的檢查修改到最后的定稿，等整個過程中都給予了我悉心的指導和指正。除了敬佩黃老師的專業(yè)水平外，在修改論文的過程中也向黃老師學到了很多論文寫作方面的知識，相信這些知識在今后的學習工作中會對我產(chǎn)生深遠影響。

其次，要感謝這些年來所有的老師，為我們打下工商管理方面專業(yè)知識的基礎(chǔ)；同時還要感謝學校為我們提供優(yōu)秀的資料庫，讓我們能夠及時查到自己需要的資料，此次畢業(yè)設(shè)計才會順利完成。

最后感謝經(jīng)濟管理學院和我的母?！髂洗髮W來對我的大力栽培。

第四篇：高新技術(shù)企業(yè)的人本管理存在的問題與對策研究

高新技術(shù)企業(yè)的人本管理存在的問題與對策研究摘要：高新技術(shù)企業(yè)員工的特征決定了人本管理在其人力資源管理中的重要性。文章針對高新技術(shù)企業(yè)的特點，分析了當前我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中人本管理方面存在的問題，在此基礎(chǔ)上對我國高新技術(shù)企業(yè)的人本管理模式進行了探討。關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；人本管理模式

一、高新技術(shù)企業(yè)人本管理的作用

人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，從尊重人性的角度開發(fā)和利用組織的人力資源，以實現(xiàn)組織目標和成員個人目標的管理理論與管理實踐的總稱。高新技術(shù)企業(yè)員工的特殊性決定了人本管理在其發(fā)展中的特殊作用。

1．高新技術(shù)企業(yè)員工的特征。

第一，富有創(chuàng)新性。高新技術(shù)企業(yè)的員工的專業(yè)水平普遍較高，而且他們喜歡創(chuàng)新，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，以展現(xiàn)自己的能力和才華，實現(xiàn)自己的人生價值。

第二，強調(diào)自主意識。高新技術(shù)企業(yè)的員工的分工明確，每個人都有自己極為擅長的領(lǐng)域，擁有獨特的工作方式、工作思路和較強的獨立工作的能力。由此，他們追求更寬松的工作氛圍和更自主的工作環(huán)境，對所從事的工作不喜歡受到過多的干擾。

第三，強烈的成就感。與一般員工不同，高新技術(shù)企業(yè)的員工更為關(guān)注個人的發(fā)展，重視平時的學習，以應對隨時出現(xiàn)的各種挑戰(zhàn)。他們傾向于從工作中尋求樂趣，并把順利完成各種富有挑戰(zhàn)性的工作當作成就。

第四，流動性較強。由于具有更強的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和經(jīng)營創(chuàng)新的能力，他們會得到更多工作機會，即他們的資產(chǎn)專用性程度低。因此，相對于一般員工，高新技術(shù)企業(yè)員工的忠誠度較低，一旦感到不滿，他們就可能離開企業(yè)，“跳槽”現(xiàn)象普遍。

2．高新技術(shù)企業(yè)人本管理的作用。

(1)以人為本，為企業(yè)引入優(yōu)秀的人才。以人為本要求管理者正視員工的需要，清楚員工到底需要什么，并盡量滿足他們。因此，在企業(yè)的招聘中，企業(yè)要切實把握知識性員工的需求，例如，為他們提供優(yōu)越的工作環(huán)境、靈活的紀律約束、通暢的晉升渠道、豐厚的工作報酬、個性化的職業(yè)規(guī)劃等，以充分體現(xiàn)對他們的重視，為企業(yè)引入各類優(yōu)秀的人才。

(2)以人為本，提高員工的工作滿意度。高新技術(shù)企業(yè)員工，尤其是核心員工是自我學習者和獨立思考者，其潛力能否得到充分發(fā)揮，與其在組織獲得的工作滿意度密切相關(guān)。組織要遵循以人為本的原則，即充分尊重這些員工，在工作中給他們更多的靈活性，以使他們的創(chuàng)造力得到充分的發(fā)揮，并積極配合這些員工的職業(yè)生涯發(fā)展，讓他們更深刻地感受到企業(yè)的關(guān)懷，并感到滿意。

(3)以人為本，對員工的進行個性化激勵。在市場環(huán)境瞬息萬變的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，員工的需要內(nèi)容、認識水平和思想觀念也會相應改變；同一激勵誘因或方式作用于不同員工、不同環(huán)境和時期，都會引起不同的反應和效果。以人為本要求對員

工進行個性化的激勵，即根據(jù)不同的激勵對象和環(huán)境的差異采取相應的激勵方法和手段，以求達到最佳激勵效果。

(4)以人為本，增強員工的忠誠度。高新技術(shù)企業(yè)員工的特征之一是流動性強。資源的自由流動是市場機制實現(xiàn)資源有效配置的前提，但是，員工流動過于頻繁，將會影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，特別是具有核心技術(shù)的員工的離職，甚至會危及企業(yè)的生存。而以人為本的思想指導管理者充分展現(xiàn)對員工的人文關(guān)懷，讓企業(yè)的管理充滿人性化，增強員工的忠誠度。

二、高新技術(shù)企業(yè)人本管理存在的問題

高新技術(shù)企業(yè)和傳統(tǒng)的企業(yè)存在很大的差別，突出表現(xiàn)在人力資源的稀缺性上，高素質(zhì)的員工是高新技術(shù)企業(yè)成功的關(guān)鍵。但是由于長期以來，我國的管理觀念落后，加之對人的重視做得遠遠不夠，導致高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理上存在許多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．人力資源管理的方式落后。由于長期受到計劃經(jīng)濟的影響，企業(yè)對人力資源的管理

工作認識還不夠，往往處于人事管理的階段。人事管理也被理解為一種事務(wù)性的工作，其工作內(nèi)容無外乎就是招聘、選拔、工資發(fā)放及人事規(guī)章制度的擬定和檔案的管理等等。而高新企業(yè)的人力資源管理也多少受到這種思想的影響，雖然口頭上一再強調(diào)人才的重要性，但是

在實際的操作中，往往沒有把員工當作企業(yè)的核心資源去對待，更不要說考慮員工的發(fā)展。

2．人力資源規(guī)劃缺乏科學性、系統(tǒng)性。人力資源管理是一項系統(tǒng)的工程，只有經(jīng)過科

學系統(tǒng)的規(guī)劃才能夠最大限度的發(fā)揮人力資源的力量。但目前很大一部高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作還是憑經(jīng)驗辦事，缺乏合理的人力資源規(guī)劃、晉升制度、薪酬制度、員工培訓計劃、長期穩(wěn)定的考核制度。缺乏完善的制度作為保障，企業(yè)在進行人力資源管理工作時難免會捉襟見肘。

3．對員工的發(fā)展重視不夠。我國的高新技術(shù)企業(yè)在處理企業(yè)與員工關(guān)系上，大多還是

以企業(yè)的發(fā)展為中心，把員工看作企業(yè)發(fā)展的“工具”，要其為企業(yè)的生存和發(fā)展服務(wù)。有的企業(yè)雖然有人才戰(zhàn)略，但人才戰(zhàn)略的出發(fā)點和終點都是企業(yè)，即人的發(fā)展要服從企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)很少從每位職工個人發(fā)展這一戰(zhàn)略高度來考慮人力資源的開發(fā)與管理。因而在企業(yè)遇到困難時，員工往往缺乏共患難的精神，會被各種外部條件吸引而辭職。

4．忽視員工的自主性。由于高新技術(shù)企業(yè)的員工會有許多自己獨特的見解，需要更高

層次的溝通與參與，如希望與企業(yè)高層領(lǐng)導進行溝通，發(fā)表自己對企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)等方面的意見，希望參與和自身有關(guān)的決策。但我國許多高新技術(shù)企業(yè)忽視了員工的這一需求，沒有建立起可以讓員工自由發(fā)表意見的氛圍和機制，也缺乏員工自主決策的環(huán)境，這都極大影響了員工作積極性和創(chuàng)造性。

可以說，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理方面的存在的問題嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。人本管理強調(diào)企業(yè)的管理要以人為中心，把握員工的個性化需求，企業(yè)的一切管理工作都圍繞員工而展開，并把員工的發(fā)展作為企業(yè)的目標，這為高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作提供了一個很好的思維范式。

三、構(gòu)建適合高新技術(shù)企業(yè)的人本管理模式

高新技術(shù)企業(yè)及員工自身的特點決定了其管理模式與傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式有很大的區(qū)別，針對目前高新技術(shù)企業(yè)人本管理中存在的問題，本文認為我國高新技術(shù)企業(yè)的人本管理模式的構(gòu)建應從以下幾個方面人手：

1．樹立正確的人才戰(zhàn)略。智力資本是高新技術(shù)企業(yè)的核心資源，是企業(yè)前進的原動力，所以企業(yè)應該把人才的培養(yǎng)納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中。從我國高新技術(shù)企業(yè)實踐來看，雖然部分企業(yè)已經(jīng)意識到人才的重要性，但是這種認識的程度還比較淺，企業(yè)為此所作的工作也遠遠不夠，因此企業(yè)也只有從企業(yè)戰(zhàn)略的層面去規(guī)劃人才的問題，把人才培養(yǎng)和企業(yè)的經(jīng)營活動聯(lián)系起來，才會取得成效；此外，人才的問題已經(jīng)超出了人力資源管理的范疇，招聘、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃及業(yè)績考核等各項人力資源職能活動已經(jīng)無法完全解決企業(yè)在處理人才問題上面臨的種種困境，人才培養(yǎng)不單是人力資源部門的事，而是企業(yè)上上下下共同關(guān)注、共同進行的事。

2．建立以人為本的人力資源管理模式。

一般企業(yè)的人力資源管理活動的對象雖然是企業(yè)的員工，但是其目的是為了讓其配合企業(yè)的經(jīng)營活動已實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，與之不同，我們所提倡的人本管理的目標將員工的發(fā)展也融入進來，并認定企業(yè)的發(fā)展是通過員工的發(fā)展實現(xiàn)的。因此，高新技術(shù)企業(yè)在執(zhí)行人力資源職能工作時，其重點也發(fā)生了相應的轉(zhuǎn)變，從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)看，表現(xiàn)為：

(1)人力資源的獲取。在人本管理模式下，高新技術(shù)企業(yè)獲取人力資源必須有新的理念和思維。企業(yè)要從被動地依據(jù)工作崗位缺口等待應聘者向積極主動地通過各種渠道主動爭奪人才轉(zhuǎn)變；要從“先有業(yè)務(wù)后有人才”的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤跋扔腥瞬藕笥袠I(yè)務(wù)”，從應急到儲備轉(zhuǎn)變。高新技術(shù)企業(yè)要突破傳統(tǒng)的人員獲取模式，對特殊的、有用的人才設(shè)立專門的崗位，以保證其特殊才能的發(fā)揮。同時，在人力資源獲取中，還要注意從強調(diào)忠誠到與協(xié)作式人才合作的轉(zhuǎn)變，只有采取合作形式的用人觀念，才能整合天下人才為我所用。

在實施人才引進戰(zhàn)略的過程中，高科技企業(yè)應拓寬思路、改進觀念，改變過去那種在行業(yè)內(nèi)部的不同企業(yè)之間相互“挖人”的簡單做法。為此，高科技企業(yè)在加大急需人才引進力度的同時，也應加大開發(fā)利用“外腦”的力度?！巴饽X”雖然從勞動關(guān)系的角度講不是本企業(yè)的員工，但如果開發(fā)利用得當，其可以發(fā)揮的積極作用絲毫不比內(nèi)部員工遜色。

(2)員工的激勵。高新技術(shù)企業(yè)要注意根據(jù)員工的特點，進行個性化激勵，有的放矢。同時，由于高新技術(shù)企業(yè)中員工的知識水平普遍較高，認識和看待問題上也更加深刻，并有自己的追求，企業(yè)的領(lǐng)導除為員工提供良好的物質(zhì)待遇之外，以讓他們沒有后顧之憂，還應該更多從精神層面上激勵員工，如讓員工參與決策的制定，提供有挑戰(zhàn)性的工作，提供自主的工作環(huán)境，設(shè)立順暢的晉升通道等等。

結(jié)合我國的實際情況，借鑒國外的優(yōu)秀經(jīng)驗，高新技術(shù)企業(yè)對技術(shù)人才的激勵可以還考慮技術(shù)入股的形式，通過法定的形式，把技術(shù)、知識、人才變?yōu)槠髽I(yè)的資本，參與分配，讓技術(shù)人員在通過自己努力獲得股份的同時，也成為企業(yè)的股東，而減少流動風險。

(3)員工的培訓。對于高新技術(shù)企業(yè)，培訓工作顯得尤為重要。作為創(chuàng)新型的企業(yè)，其所需的技術(shù)與知識更新速度非常快，導致大量的人員培訓和再培訓的需求。特別是當企業(yè)引進先進的制造技術(shù)和信息技術(shù)時，必須對員工進行相關(guān)培訓，否則，新技術(shù)就很難推廣下去。

另外，高科技企業(yè)在建立人才培訓開發(fā)機制的過程中要注意以下幾點：①在員工培訓經(jīng)費的投入上，要切實轉(zhuǎn)變觀念，將其視為獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的一項人力資本戰(zhàn)略投資；②充分利用科研院所、高等學校等社會力量以及發(fā)達便利的計算機網(wǎng)絡(luò)資源來開展員工培訓，使企業(yè)培訓工作收到事半功倍的效果；③不論是技術(shù)業(yè)務(wù)培訓還是工商管理培訓，培訓內(nèi)容都要能充分體現(xiàn)人世后國際市場競爭的客觀需要，對每項培訓的效果也需要進行科學有效的評估。

(4)薪酬設(shè)計?，F(xiàn)階段，我國的經(jīng)濟水平還較低。豐厚的薪酬對人們?nèi)跃哂休^強的吸引力。對高新技術(shù)企業(yè)來講，必須認識到合理的薪酬是留住員工的根本，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還要設(shè)計個性化的薪酬體系，采用豐富的薪酬形式，增強薪酬的吸引力。

首先，薪酬要和業(yè)績掛鉤，在高新技術(shù)企業(yè)中，一名普通科技人員開發(fā)某個項目給企業(yè)帶來的貢獻可能比部門經(jīng)理還要大。因此，高新技術(shù)企業(yè)應該根據(jù)員工的表現(xiàn)發(fā)放工資和獎金，而沒有必要設(shè)立崗位工資制、職務(wù)工資制，這樣只能影響員工積極性的發(fā)揮；其次，重視工資、獎金、津貼、補貼等“有形薪酬”；還要重視工作環(huán)境和學習考察、職務(wù)晉升、自身發(fā)展等“無形薪酬”；同時，還可以采用“期權(quán)激勵”以及各項福利措施?？傊M量使薪酬內(nèi)容豐富化，讓薪酬也成為留人的砝碼；此外，針對不同的員工采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，對技術(shù)研發(fā)人員，可采用基本崗位工資加崗位技能工資再加不定期浮動獎金的報酬方式，其中不定期浮動獎金根據(jù)研發(fā)人員在項目研發(fā)階段的貢獻而定。對銷售人員，可采用基本工資加銷售收入提成的報酬方式等等。

(5)職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)為員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展道路，可以增加他們心理上的安全感，并體現(xiàn)企業(yè)的重視。作為高新技術(shù)企業(yè)，應該給技術(shù)型員工提供管理和專業(yè)成長兩種渠道，使個體潛能得到充分的發(fā)揮。企業(yè)建立技術(shù)等級晉升制度，給那些擅長專業(yè)技術(shù)工作的研發(fā)人員提供與管理人員相同的技術(shù)發(fā)展路線，以保證研發(fā)人員隨著自身知識與經(jīng)驗的積累而獲得相應的權(quán)力和地位，如隨著技術(shù)職務(wù)的晉升而獲得良好的工作環(huán)境，配備較好的研發(fā)設(shè)備和較齊全的資料，讓員工有更多的機會和更廣的空間區(qū)發(fā)展自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)個人的職業(yè)理想。對那些既有專業(yè)知識亦有管理能力的研發(fā)人員可以對他們委以重任，讓他們“雙肩挑”，充分發(fā)揮他們的潛力。

此外，為了配合高新技術(shù)企業(yè)核心技術(shù)人員的職業(yè)生涯的順利發(fā)展，企業(yè)可以為他們提供創(chuàng)新基金，使他們擁有獨立發(fā)展的空間，使他們覺得留在企業(yè)有發(fā)展前途，能夠體現(xiàn)自己的價值，從而提高對企業(yè)的忠誠度，形成為企業(yè)貢獻自己力量的動力，與組織之間結(jié)成長期合作共同發(fā)展的伙伴關(guān)系。

(6)績效評估。在人本管理下，績效評估是一種非常有效的開發(fā)性工具，業(yè)績評價提供的是討論現(xiàn)有業(yè)績的機會和反饋，它確認問題，并提供一個解決問題的平臺，是一個讓人們成長，并按部就班地承擔更大責任計劃的基礎(chǔ)。人本管理下的業(yè)績評價，更多的作用是把評價的依據(jù)放在某個人利用該業(yè)績信息干出什么，當事人應如何使用它才變得更有價值，并且改進過程。在高新技術(shù)企業(yè)中，員工的工作大多是以團隊的方式進行的，產(chǎn)出很難細化到個人，但對個人的合理評估同樣可以提高員工的積極性。

3．建立有利于人本管理順利實施的企業(yè)環(huán)境。

(1)樹立以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為一種價值觀，其激勵效應具有綜合性與持久性，能夠很好地提高員工對企業(yè)的認同感與忠誠度，這正是高新技術(shù)企業(yè)員工所必需的。員工的成長與發(fā)展需要一個健康和諧、自主創(chuàng)新、富于協(xié)作精神的文化氛圍。在這種氛圍中，以人為本的價值觀念高于一切，強調(diào)對員工的人本管理和參與式管理，員工不是企業(yè)的附庸，而是戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系。企業(yè)要逐步建立員工和企業(yè)的互信、互重、合作的新型戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系，為員工的個人成長與發(fā)展以及個人創(chuàng)造性的發(fā)揮提供良好的文化氛圍；同時高新技術(shù)企業(yè)也要注重加強企業(yè)的凝聚力，強化企業(yè)人力資源管理體系的綜合運作與整合能力，使得企業(yè)既能尊重個性，又能團結(jié)協(xié)作。

(2)營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境。高新技術(shù)企業(yè)人才更多地是從事創(chuàng)新性的腦力勞動或思維性的工作，他們更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡自由的工作方式，喜歡更具張力的工作環(huán)境。組織中的工作設(shè)計應更注意體現(xiàn)員工的個人意愿及價值，允許他們設(shè)計自己的工作程序，盡可能為他們創(chuàng)造一個既安全又舒適的工作環(huán)境。在不斷擴大工作范圍和豐富工作內(nèi)容的同時，逐步實行彈性工作制，以充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

(3)改革管理制度，建立新型企業(yè)人際關(guān)系。高新技術(shù)企業(yè)必須突破原有的思維模式，使管理方式更為多元化、人性化和柔性化，給員工以充分的理解和尊重，激勵員工創(chuàng)新精神，這主要包括：在機構(gòu)內(nèi)部建立公平、公正、透明的機制，讓所有員工進行公平、公正地競爭，在充分的發(fā)展空間內(nèi)實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰；建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通。同時，靠理解和尊重、靠高尚的人格和互動的心理建立管理者和員工的關(guān)系，并通過這種心靈溝通和感情認可的方式使高新技術(shù)企業(yè)人才在自覺自愿的情況下主動發(fā)揮其積極性與創(chuàng)造性。

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。本文為全文原貌 未安裝PDF瀏覽器下載安裝 原版全文 高新技術(shù)企業(yè)的人本管理存在的問題與對策研究 鄭強國 凌 琳 付艷榮

第五篇：淺談我國企業(yè)人本管理中存在的問題與對策

淺談我國企業(yè)人本管理中存在的問題與對策

自20世紀以來，管理學不斷深入發(fā)展，作為一門系統(tǒng)研究人類管理活動普遍規(guī)律和一般方法的科學，管理學受到了人們的普遍重視。人本管理作為一種新型的管理模式，是促進社會和諧和企業(yè)生存、發(fā)展的決定因素之一。人本管理是一種以人為中心的管理，任何企業(yè)要發(fā)展，都必須打造以人為本的管理理念，因為人是企業(yè)管理中最重要的因素。進行有效的人本管理，關(guān)鍵在于建立一套完善的管理機制，并營造一種激勵員工奮發(fā)向上、促進人全面發(fā)展的氛圍。在具體實施人本管理時，企業(yè)應圍繞人這個核心，建立人本管理的運行機制。

一、正確理解人本管理的內(nèi)涵

“人本管理”源于行為管理理論，其不同于以物為中心的或把人作為工具和手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上, 突出人在管理中的地位, 將人作為管理活動的核心和組織最重要的資源, 將組織中的全體成員作為管理的主體, 在探尋如何充分利用和開發(fā)組織人力資源的同時，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而達到同時實現(xiàn)組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。它要求任何管理活動應以人為中心。具體而言之, 人本管理思想的內(nèi)涵可以從以下五個方面來理解和闡釋：

（一）依靠人

依靠人是一種全新的管理理念。美國管理學家哈羅德·孔茨曾將對管理的定義總結(jié)為：“管理就是設(shè)計和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效地完成既定目標?！睆娬{(diào)人在管理中的主體作用，依靠人并以人為核心，把人置于組織中最重要資源的地位，這是人本管理與以物為中心管理的最主要區(qū)別。因此也就意味著，企業(yè)的一切管理活動都會圍繞識人、選人、用人、育人、留人而展開。當“人”成為企業(yè)最核心、最具競爭力的資源, 企業(yè)的其他資源，比如資金、技術(shù)、土地等，就應當圍繞如何充分利用“人”這一核心資源而展開。

（二）開發(fā)人的潛能

實踐證明，人是企業(yè)發(fā)展和在競爭中取勝的最根本因素,。那么開發(fā)人的潛能, 發(fā)揮其才能去從事生產(chǎn), 當屬最為主要的管理任務(wù)。美國心理學家佛隆指出: “人總是渴求滿足一定的需要和達到一定的目標, 而這個目標反過來對于開發(fā)人的潛能, 激發(fā)人動機有一定的影響?！笨梢哉f，最大限度地調(diào)動勞動者的主動性、積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)勞動者的潛能，是我們加強管理、提高管理水平的根本目的，也是我們進行管理活動的最主要任務(wù)。

（三）尊重每一個人

尊重每一個人，是企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨。傳統(tǒng)的科學管理對于員工的人性不夠了解, 未能把人當作“人”看待, 而是把人形同于“物”,僅當作“經(jīng)濟人”。但是我們知道，人除了是“經(jīng)濟人”外，同時也是“政治人”、“社會人”，是一切社會關(guān)系的總和。美國心理學家馬斯洛提出的需求層次理論, 其中就有人在滿足生理、安全這些低等需求的同時, 還有社交和愛情的需要, 在更高層次上有尊重自己和受人尊重的需求，只有這樣才能夠追求人的自我實現(xiàn)。①進行人本管理，要求企業(yè)在發(fā)展的同時尊重每一個人，不管是企業(yè)的經(jīng)營者和生產(chǎn)者，還是企業(yè)的服務(wù)對象，都應受到尊重。例如：摩托羅拉公司的企業(yè)文化基石，是保持對人不變的尊重，具體是通過“肯定個人尊嚴”活動體現(xiàn)出來的。在摩托羅拉，人的尊嚴被定義為：了解成功的條件、有充分的培訓并能勝任工作、從事實質(zhì)性工作、在公司有明確的個人前途、及時中肯的反饋以及無偏見的工作環(huán)境。此外，當今美國在評價企業(yè)時，企業(yè)對員工、對社會、對用戶的責任等指標在評價標準中占有重要地位。這是一種廣義的人本管理目標，對協(xié)調(diào)人、自然、社會的共同發(fā)展，追求社會的可持續(xù)發(fā)展，弘揚人性的價值具有重大的現(xiàn)實意義。

（四）塑造高素質(zhì)的員工隊伍

企業(yè)發(fā)展的根本在于員工, 員工的高素質(zhì)是企業(yè)成功的必要保障。所以企業(yè)管理活動中的一個重要任務(wù)，就是塑造高素質(zhì)的員工隊伍。日本三井物產(chǎn)的做法是“一幫一”,即讓進入公司的新員工與工作10年以上、有一定經(jīng)驗的老員工結(jié)成對子，在工作中以老帶新，幫助新職員盡快熟悉業(yè)務(wù)；另一種形式為脫產(chǎn)學習法，如韓國的鮮京集團株式會社，自設(shè)研修院，集團每年投入500萬美元的經(jīng)費，用于員工的培訓。日本松下公司則實行每人每兩年脫產(chǎn)學習一次，達不到預定的目標將重新調(diào)換崗位，進而保證企業(yè)始終站在電子產(chǎn)品生產(chǎn)的前列。從這些成功企業(yè)的先進經(jīng)驗能夠得出，培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊伍是企業(yè)成功的基礎(chǔ)。

（五）提高凝聚力, 促進人的全面發(fā)展

管理的終極目標是凝聚人的合力，促進人的全面發(fā)展。一個企業(yè)的全體員工都應成為管理活動的主體和服務(wù)對象，管理活動成功的標志，既要注重原有的組織經(jīng)濟目標是否實現(xiàn)，還要注重組織成員的個人目標是否實現(xiàn)。只有將組織目標和員工的個人目標兩者有效結(jié)合，才能增強企業(yè)的凝聚力，充分發(fā)揮全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性, 使企業(yè)持久穩(wěn)定的發(fā)展。

①王德春.科學管理中的人本管理[ J].中小企業(yè)管理與科技, 2007(10): 64.二、正確認識人本管理作用的現(xiàn)實意義

將認識提高到一個新的高度，促成以人為中心管理思想的確立，真正把人看作是管理的核心，企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)最重要的資源。人本管理有利于企業(yè)員工參與民主管理。在當今社會，經(jīng)濟建設(shè)已經(jīng)步入知識經(jīng)濟的快車道，經(jīng)濟建設(shè)的外部環(huán)境優(yōu)良，企業(yè)更應該建立優(yōu)良的內(nèi)部環(huán)境，確立以人為本的管理，突出員工的主體地位，這樣就有利于員工積極參與管理。例如，員工代表在董事會或者監(jiān)事會的人數(shù)比例，還有在日常的質(zhì)量管理、設(shè)備管理和現(xiàn)場管理工作中，企業(yè)員工的積極參與，定期舉行員工代表大會等等。這樣既增加了企業(yè)的凝聚力，又突出了員工的現(xiàn)實作用。隨著社會經(jīng)濟迅速發(fā)展，人的生活安居樂業(yè)，物質(zhì)文明、精神文明同步發(fā)展，人的主體地位越來越明確，和諧發(fā)展越來越深入人心，這一系列的變化促成了人本思想的建立。以人為本的管理可以造就企業(yè)員工的奉獻精神，提高勞動光榮的自豪感，使人性臻于完美，精神狀態(tài)更加健康。

三、現(xiàn)階段我國企業(yè)人本管理存在的主要問題

實行人本管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求。目前我國建立的現(xiàn)代企業(yè)制度，以產(chǎn)權(quán)清晰、責權(quán)明確、政企分開、管理科學為主要特征。人本管理是管理科學的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與完善、實施與落實, 無不取決于全體職工的敬業(yè)精神和團隊意識?，F(xiàn)階段，雖然許多企業(yè)管理者都認識到了人本管理的重要性, 但在具體實施的過程中，仍存在一些問題，我認為主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人本管理的理念尚未確立和落實

在企業(yè)管理中, 行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段, 但一些管理者過于依賴行政管理手段, 忽視了員工的積極性和創(chuàng)造性, 導致員工在一定程度上喪失主人翁的責任感。因此只有樹立人本管理的理念, 調(diào)動人進行獨立思維和發(fā)揮其主觀能動作用, 才能激發(fā)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性, 企業(yè)才能在市場經(jīng)濟大環(huán)境中保持并發(fā)揮旺盛的競爭力。還有些企業(yè)已經(jīng)確立了人本管理的理念, 但沒有將其真正深入到每個領(lǐng)導者頭腦中, 沒有將其轉(zhuǎn)換成有形的、實的東西，這也是需要不斷改進的。

（二）人本管理缺乏個性

企業(yè)的管理中心由對物的管理轉(zhuǎn)變至對人的管理，是企業(yè)在管理方面的重大轉(zhuǎn)變。目前一些企業(yè)在追求人本管理過程中, 由于對人本管理理論內(nèi)涵的認識不深刻, 即使制定了一些人本管理方法和方案, 也因缺少個性而收效甚微, 沒有達到切實提高企業(yè)自身管理水平、增強企業(yè)自身活力的目的。

（三）缺乏長期有效的激勵機制 由于受到多種因素影響，長期以來，我國很多企業(yè)職工的正常需要得不到滿足, 企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調(diào)動職工積極性。多數(shù)企業(yè)選擇以工資、獎金、福利、住房和升職等外在激勵手段來調(diào)動員工的積極性，尤其突出貨幣激勵的作用, 卻忽視了對良好組織環(huán)境的培育。激勵手段過于單一和僵化，這樣往往只能使少數(shù)人從中獲益，絕大多數(shù)職工和干部不能得到有效激勵。

（四）人力資源開發(fā)未能充分利用

當前我國企業(yè)人力資源開發(fā)和利用存在著許多不盡如人意的地方, 主要表現(xiàn)在:

1、人員素質(zhì)低, 教育培訓工作缺乏長遠目標。雖然不少企業(yè)對員工介紹和宣傳企業(yè)文化，但是卻在教育與技術(shù)培訓上做的不是很到位?，F(xiàn)在許多企業(yè)將教育培訓當做是一種投資，只追求短期利益，從而造成時間段收效甚微，從而教育培訓嚴重滯后的惡性循環(huán)。

2、許多企業(yè)勞動者主人翁意識淡薄, 參與企業(yè)管理和決策的程度很低。職工合理化建議的數(shù)量和質(zhì)量是職工參與管理程度的重要標志。

3、技術(shù)人才流失嚴重。企業(yè)的待遇偏低, 而且原有的能夠吸引人才的優(yōu)勢如公費醫(yī)療、養(yǎng)老保險、福利分房等已經(jīng)取消，跳槽已成常見現(xiàn)象。

（五）企業(yè)缺乏文化構(gòu)建

企業(yè)文化是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來看，我國企業(yè)文化建設(shè)主要存在以下幾個問題: 一是相當數(shù)量的企業(yè)主管缺少對企業(yè)文化的了解，對企業(yè)文化的重要性認識也嚴重不足,因此主動進行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)。二是許多企業(yè)領(lǐng)導者，雖注重建設(shè)企業(yè)文化，卻只注重制度文化和物化文化的建設(shè), 忽視了企業(yè)價值觀和企業(yè)精神的培育，沒有能把正確的價值觀滲透到企業(yè)人本管理之中。三是企業(yè)文化與企業(yè)目標不一致，未能與職工思想政治工作有效地結(jié)合，從而導致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入到企業(yè)人本管理中，使職工缺乏對企業(yè)的精神歸屬。

四、實行人本管理的幾點對策

企業(yè)實行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。以人為本不是一句空洞的口號而是滲透于企業(yè)的內(nèi)外，企業(yè)不僅要尊重每一名員工，發(fā)揮每一位員工的積極性和創(chuàng)造性，還要想著每一位消費者和每一位客戶，這是實施人本管理的必然要求。如何把企業(yè)的人本管理落到實處，本文認為應做好以下工作：

（一）完善員工培訓機制

現(xiàn)如今，企業(yè)及其員工所面對的社會環(huán)境變化異常迅速，這就要求他們不斷地學習、充實自己，才能適應環(huán)境的變化。任何企業(yè)要適應環(huán)境的變化，都必須 加強對員工的培訓。筆者認為，針對我國企業(yè)的現(xiàn)狀，加強員工培訓可以從完善企業(yè)培訓機制入手，重點做好以下三方面工作。首先，在培訓的目的上，企業(yè)所提供的培訓不僅要著眼于提高員工對崗位的適應性，提高員工的競爭能力，更要著眼于提高員工對外界環(huán)境和市場的駕馭能力。通過培訓，員工要擴大其知識結(jié)構(gòu), 提高整體素質(zhì)。在確定培訓的目的時,尤其要充分考慮員工個人的發(fā)展規(guī)劃, 將其與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機結(jié)合。其次，在培訓的內(nèi)容上，要從企業(yè)、員工及社會的實際需要出發(fā)，既關(guān)注現(xiàn)在，又考慮未來。在此原則下設(shè)置培訓課程，著重考慮企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)現(xiàn)存問題、員工個人素質(zhì)等因素。在確定培訓內(nèi)容時，不是告知員工不準做什么，而要注重啟發(fā)員工應該做什么；不是強制員工必須做，而是在內(nèi)心激勵員工我要做。再次，在培訓的方法上，針對不同的內(nèi)容可以采用不同的方法。采用講授與實際演練相結(jié)合的方法進行技能性培訓，以增強員工的動手能力；采用案例或范例分析的方法進行理念性培訓，引導員工由表及里、由淺入深、由特殊到一般地分析歸納，以增強員工的思維、判斷能力。在選用培訓方法時，要盡可能避免師傅帶徒弟的傳統(tǒng)方法，可以采取啟發(fā)式培訓方法，即只給員工擺出問題、點明思路，讓其自己去分析探索，這樣更有利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。

（二）建立能與企業(yè)同甘共苦的隊伍

企業(yè)擁有一支核心稱職的正式隊伍，有利于企業(yè)提高人力資源開發(fā)效益。同時，這支隊伍能夠為流動性大的職工提供表率、帶來影響, 從而更好地實現(xiàn)企業(yè)目標。通常，切實可行并具有挑戰(zhàn)性的工作，本身就對職工具有較強的激勵作用，當職工更多地參與企業(yè)或部門的目標制定，企業(yè)目標也就更容易順利實現(xiàn)。筆者認為，在企業(yè)的日常工作中，應提倡管理者與被管理者的雙向溝通,在交流中相互理解、相互支持，努力打造能與企業(yè)同甘共苦的工作隊伍。

（三）打造以團隊精神為核心的企業(yè)文化

與傳統(tǒng)管理相比，人本管理價值觀更注重員工內(nèi)在需要的滿足及積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。首先，從人的方面看，任何員工，無論其能力大小、貢獻多少、職位高低，都希望得到認可，希望被認為是真正有思想、有價值的人，而非僅僅完成特定任務(wù)的勞動力。其次，從企業(yè)本身看，一個企業(yè)要實現(xiàn)管理目標，固然需要嚴格的規(guī)章制度和考核等因素，更需要以人為本的企業(yè)文化所激發(fā)的團隊精神、主人翁責任感等重要因素。再次，從文化導向看，中華民族自古以來就有團結(jié)合作、積極向上的文化傳統(tǒng)，因此完全有條件在此基礎(chǔ)上營造以平等氛圍與團隊精神為中心的，具有自身特色的企業(yè)內(nèi)部文化。

（四）不斷完善人本管理運行機制

有效地進行人本管理，關(guān)鍵在于建立一套完善的人本管理運行機制，以期促 使每一位員工都處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激發(fā)員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。有效的人本管理運行機制包括：動力機制、壓力機制、保障機制、選擇機制、約束機制和環(huán)境影響機制等等。

結(jié)論

綜上所述，國有企業(yè)的管理者只有重視人本管理在日常管理中的作用，發(fā)揮其最大效益，企業(yè)才會獲得發(fā)展，才會獲得更多利潤。一個企業(yè)所擁有的價值，不是其控制的資金，也不是其所擁有的物質(zhì)資產(chǎn)，而是其擁有的人。因為人所創(chuàng)造出的財富是不可估量的，因為人的潛力是可以不斷發(fā)掘的，因為人的價值是可以無限提升的。參考文獻：

【1】蘇鈞.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M ].中國致公出版社, 2007.【2】王德春.科學管理中的人本管理[ J].中小企業(yè)管理與科技, 2007(10): 64.【3】趙繼新.人本管理[M ].北京: 經(jīng)濟管理出版社, 2008.【4】王德春.科學管理中的人本管理[ J].中小企業(yè)管理與科技, 2007(10): 64.【5】李鑫.淺談人本管理[ J].科技信息, 2008(35): 630.