第一篇：民營企業(yè)為什么留不住優(yōu)秀的人才

民營企業(yè)為什么留不住優(yōu)秀的人才？

大家都知道，民營企業(yè)優(yōu)秀人才缺乏是一個普遍現(xiàn)象。那么，為什么民營企業(yè)缺乏人才，在中國當前失業(yè)率居高不下，就業(yè)壓力、就業(yè)競爭空前激烈的情況下，如果民營企業(yè)還不能有效地吸引、留住所需人才呢？是中國缺乏人才嗎？不是，那么到底是什么原因導致民營企業(yè)優(yōu)秀人才缺乏呢？筆者結合自己在民營企業(yè)的工作經歷，深切地感到：民營企業(yè)的管理體制、用人機制不合理，人才招聘程序混亂，是造成企業(yè)不能招聘到優(yōu)秀人才，企業(yè)對優(yōu)秀人才沒有吸引力、凝聚力，造成優(yōu)秀人才外流的根本原因。民營企業(yè)人才外流的原因很多，情況也比較復雜，歸納起來主要有以下幾種情況：

其一：不信任外來人才

因企業(yè)在剛剛創(chuàng)業(yè)時，受企業(yè)規(guī)模和資金實力的局限，往往不招聘外來人員，都是依靠家族成員的力量或親朋好友的資助實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的。只有在企業(yè)做到了一定的規(guī)模，當老板感到已經有些力不從心時，才會去招聘管理人員幫助管理企業(yè)。因此，被招聘的人員，原來往往與老板沒有合作關系，是企業(yè)的外來人員。對這樣的外來人員，企業(yè)往往是極不信任，不是通過正常的工作檢查和業(yè)績考核來監(jiān)督、管理，而是采取信息封鎖，不讓其參加與分管業(yè)務相關的會議，查看與分管業(yè)務有關的文件來審查、控制員工，更有的企業(yè)居然采取特務手段，派上親信暗中盯梢。

其二：招聘程序不當，導致企業(yè)招不到人才

某些民營企業(yè)在招聘員工、甚至是招聘中高層管理人才時，老板都不露面，完全委派人力資源管理人員去招聘；而有些企業(yè)的人力資源管理人員為了保住自己的位置，不希望比他更優(yōu)秀人才進入企業(yè)，有許多優(yōu)秀人才因得不到人力資源管理部門的推薦，就失去了工作機會。還有的企業(yè)在招聘人員時，不分工作性質，不論是招聘普通員工還是招聘高級人才，一律采取培訓考試選拔人才的方法。就是在新招募人員來到公司后，先組織進行5至7天的培訓，讓應聘人員在這5至7天內學習企業(yè)的規(guī)章制度、了解企業(yè)的產品、管理、考核要求等（培訓期間是沒有工資的）。培訓后組織進行面試、筆試、閉卷考試等，要求考試成績要達到90分以上才算合格。那些自尊心強、注重人格的應聘人員因為在考場沒有作弊，考試分數(shù)達不到90分，而失去了工作機會。企業(yè)也因此而長期招不到合適的人才。

這種方法使外地來企業(yè)應聘人員根本無法在此公司就職，因為在5至7天的培訓期間企業(yè)不提供住宿，你自己又不知道是否會被聘用、無法自己租房；連續(xù)住宿在旅店開銷很大，根本就不實際。

其三：工資過低，導致人才流動頻繁

個別民營企業(yè)為了降低成本費用，根本不拿員工當人才對待；這些老板認為：現(xiàn)在人才有得是，什么樣的都有，只要我需要到人才市場一抓就是一大把。況且我又不需要什么高精尖的人才。因此，企業(yè)根本就不需要人性化管理。首先是工作時間長、壓力大；作息時間是每周工作六天，每天早7點半上班到晚上6點半下班，每天工作9至10小時。午餐、交通費自理，試用期少則3個月，多則1至2年才能跟你簽合同、給你繳納了的保險金。本來企業(yè)效益很好，可就是不能按時發(fā)工資，當月的工資少則要拖到下月30日、31日發(fā)放，晚的當月的工資要延遲2、3個月才給你發(fā)放；其次是工資低、沒有福利；在這些企業(yè)里，保安、勤雜人員的工資每月只有600至700元，比煙臺市政府規(guī)定的最低工資標準還低；營銷人員因為要靠業(yè)績、提成拿薪水，因而底薪工資也很低。例如：本科畢業(yè)生在企業(yè)做文員月薪一般是1100至1500元，而本科畢業(yè)生如果做業(yè)務員底薪卻只有900至1200元，造成營銷人員思想波動、流動頻繁；再次，當員工在試用期結束時，老板不按原來的承諾給你調整工資，讓你拿原來的工資，或者是延長試用期，或者是只給你上調一部分工資。總之，老板嘴大，他說你工作沒有干好，就是沒有干好。

其四：承諾的工資不能兌現(xiàn)

還有的民營企業(yè)在招聘人才時，為了吸引、招聘到人才，往往承諾給予較高的薪酬。但實際情況是：你在企業(yè)里工作，平日只能拿到老板與你協(xié)商承諾月薪的50%——60%的工資，其余的工資薪酬要到年底經過業(yè)績考核后你才能夠拿到手。因民營企業(yè)大多數(shù)都沒有規(guī)范的、量化的考核標準和運作體系，考核合格不合格往往是老板一句話，說你行你就行，說你不行你就是不行。造成絕大多數(shù)人，根本就拿不到年底的績效考核工資，因為在臨近年底時，老板就會指使親信采取各種手段排擠你、打壓你，迫使你自動辭職離開企業(yè)。

其五：對高薪招聘人員嚴格看管、極不信任

有些民營企業(yè)對自己高薪招聘的管理、技術人才，極不信任。在試用期內不讓你參加與分管業(yè)務相關的會議，相關的文件不讓你查閱，相關的重要事務不讓你參與，使你心里沒底，不知道企業(yè)是真的要長期聘用你還是短期聘用你，還是在作弄你；對你的工作卻委派專人天天檢查、考核。要求你每天要有工作計劃，第二天就要檢查你昨天計劃工作項目的完成情況，每月要做述職報告（這種做法只針對你自己）。這些企業(yè)給你的感覺就是：他們不是聘任你來工作的，而是來做弄你、戲弄你的。時間不用三個月你就會早早打辭職，離開這家企業(yè)。

其六：缺乏尊重人、理解人的工作環(huán)境

有些民營企業(yè)在內部管理上極為嚴格，企業(yè)簡直就像是監(jiān)獄一樣（其實比監(jiān)獄還嚴格），對員工的一切管理都以經濟罰款為目標，動輒就對員工給予50至500元不等的罰款。上班時間內不準擅自離崗，不準與人閑談，不準吃東西、不準喝飲料、喝咖啡，不準用自己的手機給家人打電話3分鐘以上，不準查閱個人電子信箱，上廁所每天只有2次，上下午各1次，每次10不超過分鐘。當日上網(wǎng)內容必須全部保存，下班前由專人檢查，一旦發(fā)現(xiàn)你在工作期間瀏覽新聞、博客或與工作無直接聯(lián)系的內容，就給予100元至500元的處罰。在這樣的企業(yè)里工作，你的活動范圍就是你的工作崗位、飲水機、食堂、廁所，去其他地方都必須要寫請假條或開出門證，否則，就是違反工作紀律和規(guī)章制度。

辦公桌上只能擺放工作文件資料，不允許擺放與工作無關的鮮花、照片，上班時不允許查看、閱讀報紙、雜志和業(yè)務書籍（企業(yè)老板的觀點是：我不反對你們學習業(yè)務，但是不能在工作時間學業(yè)務）。甚至是你收到了一封信，也不允許在上班時間閱讀。

如此嚴格的監(jiān)控，使人身自由受到不適當?shù)谋O(jiān)管，心情沉悶、壓抑，沒有最基本的人身自由。導致許多優(yōu)秀人才，在工作不滿3個月的時間內內不能適應這種環(huán)境而早早就辭職離開了。

綜上所述，我們感到：民營企業(yè)要真正招聘到優(yōu)秀的人才，就要首先從觀念上樹立尊重知識、尊重科學、尊重人才的理念，真正信任人才、大膽使用人才。其次，要從企業(yè)的管理制度上進行改革，在企業(yè)內營造一個比較寬松的環(huán)境，讓員工都能以愉快的心情在這里工作，不要人為地制造緊張氣氛，使人心情郁悶、壓抑。再次，是在制度的設計上，要以尊重人、理解人、關愛人為出發(fā)點，以營造團結、活潑、寬松的環(huán)境為出發(fā)點，不要人為地制造沉悶、壓抑、緊張的氛圍。企業(yè)效益很好，應該利用這個有利條件，及早給員工發(fā)放工資。提高企業(yè)的凝聚力、向心力。

第二篇：留不住優(yōu)秀人才的四個原因

智慧365-企業(yè)管理在線學習領導者/d1878.html 留不住優(yōu)秀人才的四個原因

去年十月份，我到上海一家公司做管理咨詢前的調研活動。在訪談該公司管理層時，所有的人都跟我提及，在2008年到2012年的五年間，該公司先后招聘了十幾位擁有知名跨國公司工作背景，并擁有國內外名牌大學碩士學歷的總監(jiān)級的管理人員，其中近半數(shù)的精英是經過知名大學教授背書的（因為該公司的大老板曾在中歐管理學院讀EMBA，他的導師在知道他急需招聘高管時，紛紛把他們的得意弟子推薦給了他）。

可不幸的是，這些精英無一人在該公司工作超過一年時間。最后一個訪談對象是該公司的大老板。交談中，大老板問我為什么他們招不到真正好的高管？招聘之后又為什么留不住他們？我大約是這樣回答的：當一個公司試圖從外部招聘精英來拯救公司，但最終卻留不住這些精英時，一定出于以下四種原因中的一種或多種或全部。

原因一：不愿意培養(yǎng)人才現(xiàn)實中的每一家企業(yè)都知道這樣一些道理：培養(yǎng)人才是很重要的，自己培養(yǎng)的人才使用起來更可靠，培養(yǎng)人才是需要漫長時間的但是，并不是每一家知道培養(yǎng)人才很重要的企業(yè)都愿意培養(yǎng)人才，因為培養(yǎng)人才的周期往往太長（三年是起步時間），并且培養(yǎng)人才的成本是昂貴的，最重要的是擔心人才培養(yǎng)出來以后留不住。還有一種可能是，企業(yè)的戰(zhàn)略搖擺不定，不知道自己未來需要什么樣的人才，問題在于，不愿意培養(yǎng)人才的企業(yè)往往留不住人才。

有兩點理由：第一，人才喜歡扎堆哪里有人才，人才就喜歡到哪里去，因為在經驗中，人才濟濟的企業(yè)才是好的企業(yè)；第二，沒有人是永遠有效的全才，是人都需要持續(xù)地學習和成長，而經驗一再顯示，不愿意培養(yǎng)人才的企業(yè)所能提供給人才的學習和成長機會是有限的。

原因二：不知道如何培養(yǎng)人才培養(yǎng)人才是需要有方略的，所謂方略主要是指兩點：一是把好的苗子放到合適的崗位上，并假以足夠的時日，讓其長期得到磨練，在實戰(zhàn)中得到成長；二是通過有意識地管理、輔導和培訓，使之的態(tài)度、視野、知識和技能不斷提升。凡是缺乏人才的企業(yè)在這兩點上往往都做得不夠好。從第一點上來說，許多企業(yè)老板換有性急的毛病，他們不能容忍一個人才在一個崗位上低于預期地工作，一旦發(fā)現(xiàn)其不怎么勝任，便把他換下來，另找一個人頂替上去，如果隨后發(fā)現(xiàn)頂上去的那個人也不怎么勝任，便決定再換一個這是培養(yǎng)人才的最大忌諱。;不定崗位、沒有耐心，不可能培養(yǎng)出理想的人才。

從第二點上來說，看起來老板們都懂得個一二三四五，但真正懂得如何培養(yǎng)人才的老板只占少數(shù)。企業(yè)只有在文化、管理制度、用人機制和教育培訓等各方面精心設計和保持長期的正向循環(huán)，才能有助于人才的成長。原因三：組織內缺乏人才生存和發(fā)展的環(huán)境試想一下，當一批又一批的人才來也匆匆，去也匆匆，當一個部門的主管上也匆匆，下也匆匆時，企業(yè)中會有多少員工相信新來的精英能夠呆得長呢？

新任命的主管能夠干得久呢？可怕的是，當人才的進進出出、上上下下十分頻繁，已經讓員工們習以為常時，員工們的神經會逐漸麻木，并形成這樣一種思維定勢：反正都是干不長的。

于是，便必然會出現(xiàn)一系列糟糕的惡性循環(huán)的局面：上級對下級缺乏信心、下級對上級缺乏信任；下屬對上司無所畏懼，上司對下屬無可奈何；部門之間不愿合作，崗位之間相互塞責，;這樣的環(huán)境一旦形成，不僅不利于人才的培養(yǎng)，也必然留不住人才。原因四：缺乏用人標準所謂用人標準，涉及兩個方面的根本問題：一是，什么樣的人才算是人才；二是，人才把工作做到什么程度，才算達到了期望？一般說來，留不住人才的公司老板通常不能有效地回答這兩個問題。在不能回答第一個問題的情況下，企業(yè)可能會把那些有良好的學歷和工作背景的人當作精英，結果被請來的精英雖然可能的確才華出眾、經驗豐富，但不一定與企業(yè)的實際需要相匹配。在不能回答第二個問題的情況下，企業(yè)就無法評價人才的工作成果，當精英們?yōu)榱梭w現(xiàn)自己存在的價值，而極力把他們過去的經驗向公司移植時，可能得不到理解、肯定和支持，最后會無趣地走人。

第三篇：民營企業(yè)如何吸引、保留優(yōu)秀人才人力資源管理論文

民營企業(yè)如何吸引、保留優(yōu)秀人才人力資源管理論文

摘要：知識經濟時代，擁有人才的優(yōu)勢是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。但作為我國社會主義市場經濟的重要組成部分，民營企業(yè)在人才資源方面的劣勢顯得非常突 出。企業(yè)雖用高薪和其他豐厚的條件來吸引人才，卻不能在較長時間里留住人才。民營企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，采取合適的激勵措施，吸引人、留 住人才、用好人才。

關鍵詞：民營企業(yè)；人才；激勵

隨著知識經濟時代的到來，全球競爭變得更加激烈，自然資源和資本的優(yōu)勢不再是企業(yè)成功的關鍵。而作為生產力中重要組成部分的知識，對經濟的發(fā)展起著越來越大的作用，它的貢獻超過了資本、土地和勞動等傳統(tǒng)的生產要素，成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源，同時相應擁有這樣技能知識的人才將成為社會發(fā)展的核心資本。曾經有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源；誰擁有高素質的人才，誰就能在市場競爭中獲勝。這種理論現(xiàn)在正被越來越多的人所認可，也得到許多民營企業(yè)的認同。

黨的十五大和全國人 大九屆二次會議通過的《中華人民共和國憲法修正案》，確定了“私營經濟是社會主義市場經濟的重要組成部分”的重要地位。黨的十六大和全國人大十屆二次會議 通過的《中華人民共和國憲法修正案》又對民營企業(yè)等非公有制經濟的合法權益加以保護，指出： 國家保護個體經濟、私營經濟等非公有制經濟的合法的權利和利益。國家鼓勵、支持和引導非公有制經濟的發(fā)展，并對非公有制經濟依法實行監(jiān)督和管理。國家今后 也將陸續(xù)出臺有利于非國有經濟發(fā)展的一些政策和措施，包括在企業(yè)開辦、土地使用、上市融資、進出口等方面與國有企業(yè)享受同等的待遇，使大家都站在同一條起 跑線上，在一個更民主、更公平的環(huán)境下進行競爭。處在這寬松優(yōu)越的政策環(huán)境下，民營企業(yè)呈現(xiàn)出了強大的發(fā)展勢頭。企業(yè)的前進，組織的發(fā)展，歸根結底都是依 賴于人的推動，依賴于員工團隊智囊的發(fā)揮和有效的作用。然而當前，許多民營企業(yè)卻很難吸引、留住一些企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，人才恰恰成為制約企業(yè)快速發(fā)展的 重要因素。

一、民營企業(yè)難以留住人才的原因

（一）企業(yè)自身的問題

1、企業(yè)對分配認識的誤區(qū)

民 營企業(yè)是在國家政策的夾縫中發(fā)展起來的。在創(chuàng)業(yè)的初期，即原始資本積累期，由于資本有限，加上企業(yè)老板只重視資本積累，而忽視分配，往往不能滿足到民營企 業(yè)工作的人才的需求；隨著民營企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)即結構調整后，許多企業(yè)成立了股份制公司，資本也變得雄厚了，但只知道分配給人才可觀的薪酬，內部并沒有形成 真正的“尊重人才”、“尊重知識”的風氣，“惜才”、“愛才”只不過是表面上的文章。

2、缺乏良好的企業(yè)文化

大多數(shù)民營企業(yè) 尤其是一些家族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是民營企業(yè)難以 吸引、留住人才的一個重要原因。

3、人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光。

大企業(yè)持續(xù)正常的運作依靠的是完善的制度，而民營企業(yè)往往對個體 的力量依賴性更大，也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，沒有對人才結構認真地進行戰(zhàn)略設計，也沒有一 個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于民營企業(yè)有針對性、有計劃地吸引、保留人才。

4、人才使用的誤區(qū)

民營企業(yè)往往 對人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的環(huán)境不夠寬松，缺乏施展才能的場所、機會和條件。具體表現(xiàn)在：一是學非所用。如學工程技術的搞法律，而學法律的搞統(tǒng)計，如此等等，學非所用，用非所學，造成人才的極大浪費。二是“英雄無用武之地”。許多民營企業(yè) 不能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和工作條件，人不盡其才，才不能盡其用，這也是不能吸引、保留人才的一個重要原因。三是許多民營企業(yè)老板把人才看作是企 業(yè)的成本，只注重員工對企業(yè)的價值，認為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活，這種忽略人才自身價值的觀念也會導致人才離去。

5、行 業(yè)跨度過大，但地域性強

民營企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術產業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領域。所以民營 企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。民營企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企 業(yè)引進新的人才。

（二）外部環(huán)境因素的影響

1、人才機制不完善

我們知道在知識經濟時代，人才經常是成為企業(yè)的 主要資產，他腦袋里的知識就是自己擁有的生產資料，這是可以隨身攜帶的一筆巨大資產，所以他的流動性很大。但是在我國，首先，社會保障制度不完善，阻礙了 人才流動。由于養(yǎng)老、醫(yī)療等沒有完全社會化，失業(yè)保障承受能力有限，國有企業(yè)的人才流到非公有制企業(yè)就業(yè)時，社會保障的持續(xù)仍然存在較大困難；其次，勞動 人才在城鄉(xiāng)、地區(qū)、企業(yè)之間的流動程度不高，有著許多行政限制。

2、勞動人才市場欠發(fā)達

在美國，勞動市場非常發(fā)達。從雇主一 方來說，無論是需要什么人才，比如經理、研究人員或生產工人，就到市場上登廣告，通過規(guī)范的人員篩選、招聘程序，聘用企業(yè)需要的人才，或者通過有目標的市 場競爭，把自己需要的人才從別的企業(yè)“挖掘”過來，對企業(yè)不需要的會毫不留情地予以解雇，由市場杠桿來重新安排其就業(yè)和去向。但我國人才市場基本沒有形成 或成熟，其中有許多領域政策的規(guī)劃性過強造成了操作上難度的加大，形成了對市場培育和完善非常不利的約束，阻礙了在市場化條件下運作的資源的進入和作為市 場主體權益的切實保障。如北京人才市場，經過十幾年的運作，現(xiàn)在是個近百億元的規(guī)模，每年人才廣告經營約3億，而且隨著知識經濟時代的到來，這個數(shù)字逐年 上升，雖然正逐漸形成良性的操作模式，但人才市場仍處于低級和原始的競爭狀況。社會上存在職業(yè)的求職人才，履歷到處拋，到處去面試，試用后，拿了錢就跑，讓企業(yè)莫名其妙。在得不到法律保障的情況下，我們的民營企業(yè)從市場上不能招聘到企業(yè)真正需要的優(yōu)秀人才，進而影響了企業(yè)人才隊伍的穩(wěn) 定性。３、國際人才競爭日趨激烈

加入ＷＴＯ后，對我們整個市場沖擊最大的絕對不是我們的產品，而是人才。隨著世界經濟一體 化，人才流動的范圍拓寬、人才競爭加劇、人才的職業(yè)選擇更大。今后，人才流動不再局限于一個地區(qū)或自己的國家，而是以本民族的文化背景為基礎，超越了國家 的范圍。在這場國際間的人才競爭中，我國的人才流向國外的情況會非常嚴重。民營企業(yè)要吸引人才、留住人才就得參與國際競爭。如果沒有更優(yōu)厚的條件或吸引人 才的環(huán)境，很難吸引人才，即使吸引過來，也很難留住他們。另外，在越來越多外國企業(yè)進來后，他們不可能從本國派來大量的員工，會努力實行雇員本地化，在我 國進行挖人才。微軟中國研究院以高薪從國內招募人才，揭開了國際巨型企業(yè)在中國市場的人才爭奪戰(zhàn)。比爾?蓋茨直言不諱地在信中宣稱：“選擇在中國設立我們 在亞洲的第一個研究院，只因為中國有許多非常優(yōu)秀的人才”。如果說以往的人才競爭多數(shù)屬于“個案處理”的話，那么入世后的人才爭奪很可能要成為“批量進 行”。如果不采取切實有效的措施，屆時高素質的人才有可能會流失一空。企業(yè)界包括國有、民營企業(yè)，必須清醒的認識，絕不可掉以輕心。

二、民 營企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才的幾個激勵措施

隨著人類社會進入２１世紀，人類的經濟技術形態(tài)也正由工業(yè)經濟向知識經濟過渡。在知識經濟 時代，人才已經成為知識經濟的核心資源，誰擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰就能成為企業(yè)的核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。民營企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展的 戰(zhàn)略高度，充分認識到人才在企業(yè)核心競爭力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來吸引、留住優(yōu)秀人才。

佛魯姆的期望理論認為： 激勵力量＝期望×效價。激勵力量是指對一個人激勵作用的程度；期望指人們對能夠實際取得某一工作目標或工作結果的可能性的主觀估計；效價指達到某一目標或 結果對于個人需要的價值。為達到吸引、保留優(yōu)秀人才的目的，民營企業(yè)應通過一系列的激勵措施來最大程度發(fā)揮激勵力量的程度。

（一）待遇激勵

１、薪酬及福利

在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系呈弱化趨勢，但薪酬及福利還是人們的主要收入之一。根據(jù) 馬斯洛需求層次論，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動力，衣、食、住、行，這些基本問題都得不到解決，何來談自我實現(xiàn)呢？對 于處在創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)而言，制定并實施競爭性的薪酬及福利是一項很重要的政策，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度 統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的 數(shù)額，以保證公平和效率的原則。具體做法如下：

第一，對于從事技術工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式 給予獎勵；而對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

第二，對于從事管理工作的人 才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來制訂，也可以由 企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

第三，對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人 才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。

另外，企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照國家有關法 律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等，并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶 就業(yè)、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。

但面臨激烈的人才競爭，企業(yè)僅僅靠提高薪酬和福利是 遠遠不夠的，我們還要借鑒國外一些先進的激勵制度。

２、股權激勵

企業(yè)在初創(chuàng)期，由于企業(yè)價值較低，運用股權激勵的方法不僅能 將企業(yè)員工與企業(yè)命運緊緊相聯(lián)，同時也是一種成本較低的薪酬激勵方法，民營企業(yè)的所有者應有決心拿出部分股份留住企業(yè)核心人員并吸引優(yōu)秀人才，實行員工持 股和股票期權制度將職工的未來收益、養(yǎng)老計劃和公司股值聯(lián)系在一起，使職工重視企業(yè)的利益和資產的保值增值，通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來，從而 在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，達到增強企業(yè)凝聚力的作用。自２０世紀８０年代以來，美國大多數(shù)公司都實行

了這種制 度，許多小企業(yè)就是靠這種成本低廉而又行之有效的方式發(fā)展起來，如今在全球范圍內股權激勵已十分普遍，據(jù)調查，全球排名前５００名的大企業(yè)中，至少有 ８９％的企業(yè)對經營者和核心員工實行了股票期權制度，我國聯(lián)想集團也是通過改制后的股權激勵制度造就了上百個百萬富翁，達到了很好的激勵效果。

每 個企業(yè)都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況靈活運用如下形式：（１）期股權，即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內按 照某一既定價格購買本公司一定數(shù)量股份的權利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易兌現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長期（未來期望值高）的情況，其實施要點 是工作績效的評價，以及與工作績效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業(yè)利益；（２）干股，即企業(yè)送給人才的一種特殊股權，可以享受 分紅但不擁有產權，它實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經營機制；（３）崗位股權，即一種只與崗位對應的股權，通常的做法是建立職工 持股會，但這里作為吸引人才、留住人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力，宜與期股權配合使用；（４）貢獻股，即根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻給予的一種股份，適用于進行產權改革的企業(yè)；（５）知識股，即根據(jù)人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份，其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該形 式的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。

“留人貴在留心，留心的關鍵在于讓優(yōu)秀人才成為企業(yè)的主人，讓他們與企業(yè)同生共 死”，這就是股權分享對人才有吸引力的“秘訣”。但目前我們在實施的過程中存在著這樣一些問題，如由于股票價格作為經營業(yè)績的評價指標，很可能刺激一些經 營者不顧一切代價追求企業(yè)股價上漲；經理人員所持股比例低，期權獎勵被限制；目前，許多民營企業(yè)還沒有實行規(guī)范的股份制等等諸如此類的因素都會影響股票期 權制度的實施。這就要求我們的民營企業(yè)在實行股票期權制時應避開它的副作用，借鑒股票期權的激勵作用，用資本的紐帶連接企業(yè)和員工，使企業(yè)能夠留住人才，吸引人才。

（二）感情激勵

有一位企業(yè)的領導說了這么一句話：“企業(yè)一時的虧損并不可怕，最可怕的是職工感情的虧損。一旦職工 對企業(yè)失去信心和熱情，這個企業(yè)扭虧肯定是沒有希望的?！边@句話體現(xiàn)了我們的企業(yè)領導與職工的感情交流、感情培養(yǎng)對企業(yè)的生存和發(fā)展是至關重要的。美國企 業(yè)界也認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通和進行情感交流，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。通過 感情交流和心理因素吸納、感應人才，就是所謂情感引人，情感留人。我們的企業(yè)要在政治上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理 上滿足人才；要善于用情感的紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣他們就愿意來，也不會輕易離去了。

（三）事業(yè) 激勵

事業(yè)激勵是指企業(yè)的目標，發(fā)展前景讓人才感覺有吸引力、值得留下來，并為之奮斗和努力。其實，事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定需 要事業(yè)來吸引，越是高層次的人才越看重事業(yè)、成就和發(fā)展前景。事業(yè)紅火，既能吸引人才，又能留住人才。因此，我們的企業(yè)要拓展事業(yè)領域，要不斷給人才提供 好的項目。只有好的事業(yè)和知識與科技含量高的崗位，才可能為人才充分發(fā)揮才干提供舞臺。這就是說當一個組織的所有成員都深信其所從事的事業(yè)有廣闊的前景和 崇高的社會價值時，他們就會充滿熱情、才思敏捷、積極進取，就會最大限度地發(fā)掘自己的潛能，并與企業(yè)風雨同舟，為實現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標而奮斗。

（四）環(huán)境激勵

環(huán)境激勵是指通過改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。環(huán)境寬松，人際關系融洽，氛圍溫馨，生 活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。一

些人不愿在國內工作，不完全是收入問題，而是覺得管得太多、太死，限制太厲害。面對激烈的人才競爭，收入 是重要的但不是唯一的，為了把優(yōu)秀人才引進來，把優(yōu)秀人才留住，除了通過各種方式使人才增加收入外，還要改善企業(yè)的工作環(huán)境。良好的企業(yè)環(huán)境是一個能夠讓 企業(yè)的員工獲得與其貢獻相適應的回報的環(huán)境，所以，只有當企業(yè)給予員工的回報讓他感到有所值時，才能達到吸引、留住人才的目的。

（五）制度 激勵

制度激勵是指通過改革和完善人事制度、分配制度等來吸引、安撫和穩(wěn)定人才。我國的民營企業(yè)存在著家族式管理，這在一定歷史條件下是不可 避免的，它能充分發(fā)揮傳統(tǒng)體制資源優(yōu)勢，加快資本原始積累的速度，但是，一旦民企完成原始積累，如果依然過分依賴傳統(tǒng)家族制度來整合企業(yè)資源將會嚴重束縛 企業(yè)的進一步發(fā)展。家族企業(yè)“近親繁殖”、“宗派文化”和“圈子文化”現(xiàn)象，將會限制多渠道吸引人才。為留住人才和吸引人才，企業(yè)要改進內部管理結構，把 人力資源開發(fā)提高到關系企業(yè)命運的位置，重視對人才資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制，通過勞動股、技術股、經營股等途徑構造新型 股權結構和收益分配制度，為吸引人才、留住人才構造新型的企業(yè)制度。

隨著宏觀經濟環(huán)境的改善，民營企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機 遇，同時隨著經濟開放程度的提高，民營企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀 念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內外環(huán)境的實際情 況，因地制宜制定相應的吸引人才、留住人才的策略，并在實際管理過程中不斷改進、完善，從而使民營企業(yè)實現(xiàn)更高層次的規(guī)模經濟。

參考文獻：

〔１〕?? 趙曙明，成思危：《人力資源管理研究》，中國人民大學出版社。

〔２〕?? 韓經倫，鐘耕深：《知識經濟時代民營企業(yè)的‘人才陷阱’與出路》，《勞動經濟與人力資源》2000年第8期。

第四篇：優(yōu)秀人才推薦材料

優(yōu)秀人才推薦材料

我是2009年2月海南省面向全國招聘校長時，被通知前來參加面試的30名校長之一。盡管當時沒有被聘為思源實驗學校校長，然而，通過這件事卻讓我感受到了海南省對教育、對人才的高度重視，使我看到了海南省教育的美好明天。為了能夠更充分地發(fā)揮出自己的人生價值，為了能盡自己的綿薄之力為海南的教育事業(yè)實實在在做點事情，更為了報答祖國、報答人民、報答偉大的共產黨，我義無反顧地作為一名學科帶頭人來到了海南，來到了讓我一見鐘情的保亭。并一直在保亭思源實驗學校擔任教學副校長一職。

這一年多來，在教育局領導的關懷和校長的無比信任下，我懷揣著信念，堅守著承諾；我心胸坦蕩，一身正氣；我愛崗敬業(yè)，無私奉獻，默默地在教育教學的崗位上踐行著自己的人生價值，踐行著一個優(yōu)秀共產黨員的黨性準則。

昨天的擁有 今天的動力

我于1989年7月在東北林業(yè)大學畢業(yè)后就走上了教育教學的崗位，至今已經二十余年了，在這二十年里，我一直踏踏實實、一步一步地、執(zhí)著地向前走著，從備課組長、教研組長、教研主任、教學副校長，每一步都記載著奮斗，記載著拼搏，記載著執(zhí)著，記載著成長。過去的二十年，我在教育教學的舞臺上，大顯身手，取得了一個又一個令人矚目的成績，獲得各級各類榮譽證書、競賽獲獎證書等一百余個，我的先進事跡還曾在《黑龍江林業(yè)報》、《牡丹江日報》上刊登。近十年來，我所獲得的主要業(yè)績有：

（一）教育科研成果：

2001年6月我申報的《自學輔導式教學法實驗的研究》項目編號0125559-01，經黑龍江省教育科學規(guī)劃領導小組專家組評審，黑龍江省教育科學規(guī)劃領導小組批準，被確定為黑龍江省教育科學研究“十五”規(guī)劃課題，2004年該課題經省教育科學規(guī)劃領導小組辦公室組織專家驗收合格。研究成果《自學輔導式教學法研究報告》經省教育科學規(guī)劃領導小組辦公室組織專家評審，被評為黑龍江省教育科學研究三等獎。

2006年9月我申報的《新課程中教師教學行為的轉變的研究》課題批準號sjz006經黑龍江省森工總局教育科學規(guī)劃領導小組學科專家組評審確定為黑龍江省森工總局教育科學“十一五”規(guī)劃重點課題，2008年7月該課題科研成果《論新課程中教師教學行為的轉變》經省森工總局教育科學規(guī)劃領導小組評審被評為黑龍江省森林工業(yè)總局教育科學研究一等獎。

（二）已經發(fā)表的論文：

2006年在《林區(qū)教學》第九期發(fā)表了題為《立足校本教研 加強師資隊伍建設》的文章。

2004年在《林區(qū)教學》第十期發(fā)表了《自學輔導式教學法實驗研究》的研究報告。

2000年在《林區(qū)教學》第一期發(fā)表了《調動學生的非智力因素 充分發(fā)揮其在會考科目中的作用》一文。1998年在《林區(qū)教學》第四期上發(fā)表了《“染色體變異”一節(jié)難點辨析》的論文。

（三）論文獲獎情況：

2008年6月科研成果《論新課程中教師行為的轉變》在黑龍江省教育學會中小學教師繼續(xù)教育研究專業(yè)委員會召開的第二屆第三次會員代表大會上，被評為一等優(yōu)秀科研成果。

2004年3月在黑龍江省教育學院心理健康教研室舉辦的“走進新課程——全省中小學心理健康教育課設計與實施系列研究活動”中，論文《“科學安排高三學年的學習時間”之我見》榮獲二等獎。

2003年1月我撰寫的《教育實踐迫切需要教育行動研究》一文，在黑龍江省“十五”規(guī)劃重大課題《中小學心理健康教育基本原理與模式實驗研究》課題組召開的二00二學術研討會上，被評為優(yōu)秀教育科研成果二等獎。

1997年我所撰寫的《教師素質與素質教育》一文，在全國生物教學研究會東北片第三屆學術年會上被評為一等優(yōu)秀論文。

（四）競賽指導教師獲獎：

2007年4月我所指導的翟德栓老師《新陳代謝與atp》一課，在第二屆黑龍江省普通高中生物教學優(yōu)質課大賽評選活動中，榮獲一等獎，本人被評為優(yōu)秀指導教師。

2002年6月在全國中學生生物學聯(lián)賽中榮獲指導教師二等獎。

2000年5月在2000年全國奧林匹克中學生生物學競賽中，榮獲黑龍江省賽區(qū)指導教師優(yōu)等獎。

1998年5月在一九九八年全國中學生物知識競賽中，榮獲黑龍江省賽區(qū)指導教師一等獎。

（五）其它榮譽：

2008年、2009年分別參加黑龍江省教育學院組織的省級骨干教師培訓班成績合格并結業(yè)。

2008年9月在東北地區(qū)教育情報工作第九屆“雙先”評選活動中，被東北地區(qū)教育情報工作委員會評為先進個人。

2007年5月在全國生物教學研究會東北片區(qū)生物教學專業(yè)委員會學術研究活動中，由于成績卓著，影響廣泛，被評為東北片區(qū)“百名名師”。

2007年7月被黑龍江省《學子》雜志社聘為特約撰稿人。

2004年6月被黑龍江省教育廳評為省級生物學科骨干教師。2002年9月被黑龍江省森林工業(yè)總局評為總局級骨干教師。

2001年10月在黑龍江省普通高中課程改革首屆生物課堂教學優(yōu)質課評比活動中，我所執(zhí)教的《新陳代謝與atp》一課被評為一等獎。本節(jié)課的教學設計也被評為一等獎。

1997年5月在森工系統(tǒng)第四屆普通中學青年教師教學能手考評會上，被評為教學能手標兵。

1997年7月被中共牡丹江林業(yè)管理局委員會評為一九九七優(yōu)秀共產黨員稱號。

立足本職 站好崗位

在保亭思源實驗學校擔任教學副校長期間，我首先為自己定好位，因為俗話說，“有為才有位，有位才能更有為”。

所以我想，要當好副職首先要深刻和全面理解“副”字，副字的組成每一部分都有其特定的含義，每一部分都隱含著當好副職的方法和藝術。

（一）要“一”字當頭——善輔佐。

“一”是指領導集體中的一把手、正職，把“一”字放在副字的第一筆，意思及時在一個領導班子中，正職是核心，排序為第一，副職要自覺維護正職的權威，服從正職的領導，領會正職的意圖，向正直看齊，為正職分憂。

（二）要“口”字居中——巧溝通。

“口”是用來說話的，有傳達、溝通之意，這就是說，副職的一個重要職責就是做好上傳下達的溝通工作，協(xié)調好方方面面的關系。同時“口”在“副”字當中，意味著復副職要善于“平衡”，想問題、發(fā)議論不偏不倚，更不能東家長西家短，說三道四。副職在進行溝通時要注意做到以下三點：

第一，與正職溝通，要多一點坦誠。第二，與同級溝通，要多一點主動。第三，與下屬溝通，要多一點多一點寬容。

（三）要“田”字為本——履好職。

“田”是耕種的土地，是副職所分管的工作，作為副職要認真履行工作職責，承擔工作責任，做到“守土有責”。

第一，要立足崗位種好“責任田”。自己分管的工作和上級布置的工作任務就是副職的“責任田”，種好了“責任田”，說話才有底氣。因此，作為副職，要謀宏觀，善于從全局的高度思考問題，制定對策，找準自己分管工作咋全局中所處的地位，更好地把握工作的前瞻性、整體性和協(xié)調性，明確工作目標。要抓微觀，精心組織實施，抓好每一個環(huán)節(jié)，不放過每一個細節(jié)，做到工作有布置、有檢查、有結果。要率先垂范，為下屬做出樣子，帶領下屬圍繞既定的目標任務，狠抓工作落實，不能當“甩手掌柜”和履行沒有見解的“簽字”。

第二，要尋求突破種好“試驗田”。副職的試驗田就是對工作中的難點、困惑的思考和探索。在工作中，只有與時俱進，敢于突破善于創(chuàng)新，才能不斷成功。

第三，要打造特色種好“樣板田”。只有緊抓熱點，突破難點，發(fā)現(xiàn)盲點，推出亮點，種好自己的“樣本田”，才能干出特色，干出成績。

（四）要“立刀”修身——養(yǎng)心性。

心頭立刀，是為“忍”字，副旁立刀意為修身。作為副職，如果每隔一段時間，都能夠修正自身的缺點，不斷進步，就一定會成為一個高尚的人，一個大度的人，一個耐得住寂寞的人，一個能夠頂?shù)米⊥崂淼娜?，一個經得住誘惑的人。

在心態(tài)方面要立刀去“怨氣”追求“陽光”；在志向方面要立刀去“平庸”追求“高遠”。在品行方面要立刀去“低俗”追求“清高”。

崇高的理想 不懈的追求

我是這樣想的，也是這樣做的。在思源實驗學校工作一年多時間，學校教學成果捷報頻傳：

教師獲獎情況：

1、獲得省級大賽獎項或榮譽稱號的教師有：

2010年11月20日我校黃程獻老師代表海南省參加“‘卡西歐杯’第七屆全國初中青年數(shù)學教師優(yōu)秀課觀摩與評比活動”大賽中，榮獲國家級一等獎。這是海南省的驕傲，更是保亭縣的自豪。

在2010年6月由海南省教育學會、海南省教育研究培訓院共同組織的海南省初中數(shù)學學科課堂教學評比中，黃程獻老師榮獲一等獎。同時還將于今年10月份，代表海南省參加全國數(shù)學優(yōu)質課大賽。打破了保亭縣在省級教學大賽中一等獎項“零獲獎”的歷史，為保亭縣爭得了榮譽，為全省十所思源學校爭得了榮譽，更為我校爭光添了彩。

2010年6月卓菲菲老師在海南省教育廳組織的2010海南省第三屆農村中小學現(xiàn)代遠程教育資源說課比賽中，榮獲一等獎。這也改寫了保亭縣在省級說課大賽中“零獲獎”的歷史。

2010年9月黃程獻、卓菲菲榮獲“海南省首屆教壇新秀”稱號。

2010年5月張紅老師被海南師范大學教師教育研究中心授予“海南師范大學周末流動師資培訓學院學科研究型骨干教師”稱號。

2010年4月年我校陳春雨、付丹兩位教師榮獲海南省科學技術協(xié)會、海南省教育廳聯(lián)合授予的“第22屆海南省青少年科技創(chuàng)新大賽優(yōu)秀指導教師”稱號。2009年12月陳瑞金老師在全國中學生英語能力競賽中榮獲優(yōu)秀指導教師三等獎。

2、獲得縣級大賽獎項或榮譽稱號的教師有：

2009年12月馮小妹老師，在保亭縣教育局組織的“保亭縣中學語文教師課堂教學大賽”中榮獲一等獎。她的授課得到了全體評委的高度贊譽。

2010年1月在保亭縣教育局組織的2009保亭縣首屆中小學竹竿舞大賽中，我校教師譚艷芳、王金蘭、黃春玲三位教師榮獲優(yōu)秀指導教師獎。2010年5月這三位教師又在保亭縣教育局組織的中小學校園歌手、舞蹈比賽中榮獲優(yōu)秀指導教師獎。

2010年6月在保亭縣委宣傳部組織的“樹立低碳理念，創(chuàng)造綠色生活移動杯演講大賽活動”中，范連濤老師榮獲全縣第二名。

2010年4月在海南省“第一屆中學生七巧板大賽”中，林江明老師榮獲優(yōu)秀指導教師獎。

2010年7月在保亭縣教育局組織的“中小學教育教學論文評比”中，我校王大成、劉川、陳冠瓊三位教師榮獲二等獎；張群、林雪玉、趙同向、陳凌等四名教師榮獲三等獎。

2010年7月在保亭縣教育局組織的“第26屆教師節(jié)書畫大賽”中李金湖、劉明真兩位教師分別榮獲三等獎。

2010年11月在全縣語文教學能手選拔大賽中，我校馮小妹、范連濤兩位教師，分別榮獲賽課第一第二名、綜合第三第五名及“十佳”語文骨干教師稱號。

學生獲獎情況：

1、獲省級獎項的情況：

2010年8月在海南省教育廳組織的“第二屆全國學生規(guī)范漢字書寫大賽”中，我校原九（8）班王俊娟同學榮獲初中組軟筆比賽二等獎。這也是保亭縣取得的唯一獎項。班主任是范連濤老師。

2010年4月我校原九（4）班黃培同學，在第22屆海南省青少年科技創(chuàng)新大賽中榮獲一等獎，并將代表海南省參加全國大賽。原九（2）班黃麗葵獲二等獎，原九（8）班王俊娟、卓紫運、九（5）班卓立江分別榮獲三等獎。

2010年4月在海南省“第一屆中學生七巧板大賽”中，我校原七（1）班即現(xiàn)八（1）班方志林、陳舉龍兩名同學分別榮獲優(yōu)秀獎。

在2009年全國數(shù)學競賽、英語競賽、化學競賽中，我校原九（3）班學生任濤同學均榮獲國家級三等獎。班主任是秦倫老師。

2、縣級獲獎情況：

在2009年末保亭縣教育局組織的“首屆中小學竹竿舞大賽活動”中我校初中部榮獲團體一等獎、單項二等獎的好成績。

2010年5月在保亭縣教育局組織的中小學校園歌手、舞蹈比賽中，我校初中部獲得團體二等獎。

此外，在我校組織的各項活動（陽光體育活動秋季籃球運動會、慶“十·一”大合唱、詩朗誦、小品大賽、竹竿舞等）中，獲得獎項的班級達到近20余班次；在英語演講比賽、“十·一”“五·一”作文征文大賽、書法班、繪畫班、體育隊、英語班、舞蹈隊、合唱隊等興趣小組活動中獲獎學生達到200余人次。3、2010年中考情況：

我校任濤同學今年以81分的好成績考入了國興中學，其他還有五名同學也分別考入了省重點高中。

中考高中上線人數(shù)達到104人。

被各類職校、師范、中專、衛(wèi)校等錄取的學生人數(shù)達到133人。

小我有限 大我無限

我深深地知道，身為學校副校長自己的一言一行，代表的不僅僅是個人，也不僅僅是某個小團體。所以，身為干部應該從個人利益、家庭利益、眼前利益、微觀利益中跳出來，站在學校利益、集體利益、社會利益、長遠利益、宏觀利益的高度，思考工作，謀劃事業(yè)，以寬廣眼界、寬廣思路、寬廣胸襟，在組織和職工群眾賦予的崗位上大顯身手、大有作為，實現(xiàn)“小我”到“大我”的升華。

鄭作生書記在十一屆六次全會上的講話我聽了三遍，有一句話更是讓我信心百倍：“難”就是我們共產黨員的崗位，我們共產黨員就是為“難”而生，為“難”而戰(zhàn)。這句話振奮人心，催人奮進，道出了作為一名共產黨員所應有的本色。

第五篇：優(yōu)秀人才推薦材料

優(yōu)秀人才推薦材料

我是XX年2月海南省面向全國招聘校長時，被通知前來參加面試的30名校長之一。盡管當時沒有被聘為思源實驗學校校長，然而，通過這件事卻讓我感受到了海南省對教育、對人才的高度重視，使我看到了海南省教育的美好明天。為了能夠更充分地發(fā)揮出自己的人生價值，為了能盡自己的綿薄之力為海南的教育事業(yè)實實在在做點事情，更為了報答祖國、報答人民、報答偉大的共產黨，我義無反顧地作為一名學科帶頭人來到了海南，來到了讓我一見鐘情的保亭。并一直在保亭思源實驗學校擔任教學副校長一職。

這一年多來，在教育局領導的關懷和校長的無比信任下，我懷揣著信念，堅守著承諾；我心胸坦蕩，一身正氣；我愛崗敬業(yè)，無私奉獻，默默地在教育教學的崗位上踐行著自己的人生價值，踐行著一個優(yōu)秀共產黨員的黨性準則。

昨天的擁有 今天的動力

我于1989年7月在東北林業(yè)大學畢業(yè)后就走上了教育教學的崗位，至今已經二十余年了，在這二十年里，我一直踏踏實實、一步一步地、執(zhí)著地向前走著，從備課組長、教研組長、教研主任、教學副校長，每一步都記載著奮斗，記載著拼搏，記載著執(zhí)著，記載著成長。過去的二十年，我在教育教學的舞臺上，大顯身手，取得了一個又一個令人矚目的成績，獲得各級各類榮譽證書、競賽獲獎證書等一百余個，我的先進事跡還曾在《黑龍江林業(yè)報》、《牡丹江日報》上刊登。近十年來，我所獲得的主要業(yè)績有：

（一）教育科研成果：

XX年6月我申報的《自學輔導式教學法實驗的研究》項目編號0125559-01，經黑龍江省教育科學規(guī)劃領導小組專家組評審，黑龍江省教育科學規(guī)劃領導小組批準，被確定為黑龍江省教育科學研究“十五”規(guī)劃課題，XX年該課題經省教育科學規(guī)劃領導小組辦公室組織專家驗收合格。研究成果《自學輔導式教學法研究報告》經省教育科學規(guī)劃領導小組辦公室組織專家評審，被評為黑龍江省教育科學研究三等獎。

XX年9月我申報的《新課程中教師教學行為的轉變的研究》課題批準號sjz006經黑龍江省森工總局教育科學規(guī)劃領導小組學科專家組評審確定為黑龍江省森工總局教育科學“xx”規(guī)劃重點課題，XX年7月該課題科研成果《論新課程中教師教學行為的轉變》經省森工總局教育科學規(guī)劃領導小組評審被評為黑龍江省森林工業(yè)總局教育科學研究一等獎。

（二）已經發(fā)表的論文：

XX年在《林區(qū)教學》第九期發(fā)表了題為《立足校本教研 加強師資隊伍建設》的文章。

XX年在《林區(qū)教學》第十期發(fā)表了《自學輔導式教學法實驗研究》的研究報告。

XX年在《林區(qū)教學》第一期發(fā)表了《調動學生的非智力因素 充分發(fā)揮其在會考科目中的作用》一文。

1998年在《林區(qū)教學》第四期上發(fā)表了《“染色體變異”一節(jié)難點辨析》的論文。

（三）論文獲獎情況：

XX年6月科研成果《論新課程中教師行為的轉變》在黑龍江省教育學會中小學教師繼續(xù)教育研究專業(yè)委員會召開的第二屆第三次會員代表大會上，被評為一等優(yōu)秀科研成果。

XX年3月在黑龍江省教育學院心理健康教研室舉辦的“走進新課程——全省中小學心理健康教育課設計與實施系列研究活動”中，論文《“科學安排高三學年的學習時間”之我見》榮獲二等獎。

XX年1月我撰寫的《教育實踐迫切需要教育行動研究》一文，在黑龍江省“十五”規(guī)劃重大課題《中小學心理健康教育基本原理與模式實驗研究》課題組召開的XX學術研討會上，被評為優(yōu)秀教育科研成果二等獎。

1997年我所撰寫的《教師素質與素質教育》一文，在全國生物教學研究會東北片第三屆學術年會上被評為一等優(yōu)秀論文。

（四）競賽指導教師獲獎：

XX年4月我所指導的翟德栓老師《新陳代謝與atp》一課，在第二屆黑龍江省普通高中生物教學優(yōu)質課大賽評選活動中，榮獲一等獎，本人被評為優(yōu)秀指導教師。

XX年6月在全國中學生生物學聯(lián)賽中榮獲指導教師二等獎。

XX年5月在XX年全國奧林匹克中學生生物學競賽中，榮獲黑龍江省賽區(qū)指導教師優(yōu)等獎。

1998年5月在一九九八年全國中學生物知識競賽中，榮獲黑龍江省賽區(qū)指導教師一等獎。

（五）其它榮譽：

XX年、XX年分別參加黑龍江省教育學院組織的省級骨干教師培訓班成績合格并結業(yè)。

XX年9月在東北地區(qū)教育情報工作第九屆“雙先”評選活動中，被東北地區(qū)教育情報工作委員會評為先進個人。

XX年5月在全國生物教學研究會東北片區(qū)生物教學專業(yè)委員會學術研究活動中，由于成績卓著，影響廣泛，被評為東北片區(qū)“百名名師”。

XX年7月被黑龍江省《學子》雜志社聘為特約撰稿人。

XX年6月被黑龍江省教育廳評為省級生物學科骨干教師。

XX年9月被黑龍江省森林工業(yè)總局評為總局級骨干教師。

XX年10月在黑龍江省普通高中課程改革首屆生物課堂教學優(yōu)質課評比活動中，我所執(zhí)教的《新陳代謝與atp》一課被評為一等獎。本節(jié)課的教學設計也被評為一等獎。

1997年5月在森工系統(tǒng)第四屆普通中學青年教師教學能手考評會上，被評為教學能手標兵。

1997年7月被中共牡丹江林業(yè)管理局委員會評為一九九七優(yōu)秀共產黨員稱號。

立足本職 站好崗位

在保亭思源實驗學校擔任教學副校長期間，我首先為自己定好位，因為俗話說，“有為才有位，有位才能更有為”。

所以我想，要當好副職首先要深刻和全面理解“副”字，副字的組成每一部分都有其特定的含義，每一部分都隱含著當好副職的方法和藝術。

（一）要“一”字當頭——善輔佐。

“一”是指領導集體中的一把手、正職，把“一”字放在副字的第一筆，意思及時在一個領導班子中，正職是核心，排序為第一，副職要自覺維護正職的權威，服從正職的領導，領會正職的意圖，向正直看齊，為正職分憂。

（二）要“口”字居中——巧溝通。

“口”是用來說話的，有傳達、溝通之意，這就是說，副職的一個重要職責就是做好上傳下達的溝通工作，協(xié)調好方方面面的關系。同時“口”在“副”字當中，意味著復副職要善于“平衡”，想問題、發(fā)議論不偏不倚，更不能東家長西家短，說三道四。副職在進行溝通時要注意做到以下三點：

第一，與正職溝通，要多一點坦誠。第二，與同級溝通，要多一點主動。第三，與下屬溝通，要多一點多一點寬容。

（三）要“田”字為本——履好職。

“田”是耕種的土地，是副職所分管的工作，作為副職要認真履行工作職責，承擔工作責任，做到“守土有責”。

第一，要立足崗位種好“責任田”。自己分管的工作和上級布置的工作任務就是副職的“責任田”，種好了“責任田”，說話才有底氣。因此，作為副職，要謀宏觀，善于從全局的高度思考問題，制定對策，找準自己分管工作咋全局中所處的地位，更好地把握工作的前瞻性、整體性和協(xié)調性，明確工作目標。要抓微觀，精心組織實施，抓好每一個環(huán)節(jié)，不放過每一個細節(jié)，做到工作有布置、有檢查、有結果。要率先垂范，為下屬做出樣子，帶領下屬圍繞既定的目標任務，狠抓工作落實，不能當“甩手掌柜”和履行沒有見解的“簽字”。

第二，要尋求突破種好“試驗田”。副職的試驗田就是對工作中的難點、困惑的思考和探索。在工作中，只有與時俱進，敢于突破善于創(chuàng)新，才能不斷成功。

第三，要打造特色種好“樣板田”。只有緊抓熱點，突破難點，發(fā)現(xiàn)盲點，推出亮點，種好自己的“樣本田”，才能干出特色，干出成績。

（四）要“立刀”修身——養(yǎng)心性。

心頭立刀，是為“忍”字，副旁立刀意為修身。作為副職，如果每隔一段時間，都能夠修正自身的缺點，不斷進步，就一定會成為一個高尚的人，一個大度的人，一個耐得住寂寞的人，一個能夠頂?shù)米⊥崂淼娜?，一個經得住誘惑的人。

在心態(tài)方面要立刀去“怨氣”追求“陽光”；在志向方面要立刀去“平庸”追求“高遠”。在品行方面要立刀去“低俗”追求“清高”。

崇高的理想 不懈的追求

我是這樣想的，也是這樣做的。在思源實驗學校工作一年多時間，學校教學成果捷報頻傳：

教師獲獎情況：

1、獲得省級大賽獎項或榮譽稱號的教師有：

XX年11月20日我校黃程獻老師代表海南省參加“‘卡西歐杯’第七屆全國初中青年數(shù)學教師優(yōu)秀課觀摩與評比活動”大賽中，榮獲國家級一等獎。這是海南省的驕傲，更是保亭縣的自豪。

在XX年6月由海南省教育學會、海南省教育研究培訓院共同組織的海南省初中數(shù)學學科課堂教學評比中，黃程獻老師榮獲一等獎。同時還將于今年10月份，代表海南省參加全國數(shù)學優(yōu)質課大賽。打破了保亭縣在省級教學大賽中一等獎項“零獲獎”的歷史，為保亭縣爭得了榮譽，為全省十所思源學校爭得了榮譽，更為我校爭光添了彩。

XX年6月卓菲菲老師在海南省教育廳組織的XX海南省第三屆農村中小學現(xiàn)代遠程教育資源說課比賽中，榮獲一等獎。這也改寫了保亭縣在省級說課大賽中“零獲獎”的歷史。

XX年9月黃程獻、卓菲菲榮獲“海南省首屆教壇新秀”稱號。

XX年5月張紅老師被海南師范大學教師教育研究中心授予“海南師范大學周末流動師資培訓學院學科研究型骨干教師”稱號。

XX年4月年我校陳春雨、付丹兩位教師榮獲海南省科學技術協(xié)會、海南省教育廳聯(lián)合授予的“第22屆海南省青少年科技創(chuàng)新大賽優(yōu)秀指導教師”稱號。

XX年12月陳瑞金老師在全國中學生英語能力競賽中榮獲優(yōu)秀指導教師三等獎。

2、獲得縣級大賽獎項或榮譽稱號的教師有：

XX年12月馮小妹老師，在保亭縣教育局組織的“保亭縣中學語文教師課堂教學大賽”中榮獲一等獎。她的授課得到了全體評委的高度贊譽。

XX年1月在保亭縣教育局組織的XX保亭縣首屆中小學竹竿舞大賽中，我校教師譚艷芳、王金蘭、黃春玲三位教師榮獲優(yōu)秀指導教師獎。XX年5月這三位教師又在保亭縣教育局組織的中小學校園歌手、舞蹈比賽中榮獲優(yōu)秀指導教師獎。

XX年6月在保亭縣委宣傳部組織的“樹立低碳理念，創(chuàng)造綠色生活移動杯演講大賽活動”中，范連濤老師榮獲全縣第二名。

XX年4月在海南省“第一屆中學生七巧板大賽”中，林江明老師榮獲優(yōu)秀指導教師獎。

XX年7月在保亭縣教育局組織的“中小學教育教學論文評比”中，我校王大成、劉川、陳冠瓊三位教師榮獲二等獎；張群、林雪玉、趙同向、陳凌等四名教師榮獲三等獎。

XX年7月在保亭縣教育局組織的“第26屆教師節(jié)書畫大賽”中李金湖、劉明真兩位教師分別榮獲三等獎。

XX年11月在全縣語文教學能手選拔大賽中，我校馮小妹、范連濤兩位教師，分別榮獲賽課第一第二名、綜合第三第五名及“十佳”語文骨干教師稱號。

學生獲獎情況：

1、獲省級獎項的情況：

XX年8月在海南省教育廳組織的“第二屆全國學生規(guī)范漢字書寫大賽”中，我校原九（8）班王俊娟同學榮獲初中組軟筆比賽二等獎。這也是保亭縣取得的唯一獎項。班主任是范連濤老師。

XX年4月我校原九（4）班黃培同學，在第22屆海南省青少年科技創(chuàng)新大賽中榮獲一等獎，并將代表海南省參加全國大賽。原九（2）班黃麗葵獲二等獎，原九（8）班王俊娟、卓紫運、九（5）班卓立江分別榮獲三等獎。

XX年4月在海南省“第一屆中學生七巧板大賽”中，我校原七（1）班即現(xiàn)八（1）班方志林、陳舉龍兩名同學分別榮獲優(yōu)秀獎。

在XX年全國數(shù)學競賽、英語競賽、化學競賽中，我校原九（3）班學生任濤同學均榮獲國家級三等獎。班主任是秦倫老師。

2、縣級獲獎情況：

在XX年末保亭縣教育局組織的“首屆中小學竹竿舞大賽活動”中我校初中部榮獲團體一等獎、單項二等獎的好成績。

XX年5月在保亭縣教育局組織的中小學校園歌手、舞蹈比賽中，我校初中部獲得團體二等獎。

此外，在我校組織的各項活動（陽光體育活動秋季籃球運動會、慶“十·一”大合唱、詩朗誦、小品大賽、竹竿舞等）中，獲得獎項的班級達到近20余班次；在英語演講比賽、“十·一”“五·一”作文征文大賽、書法班、繪畫班、體育隊、英語班、舞蹈隊、合唱隊等興趣小組活動中獲獎學生達到200余人次。

3、XX年中考情況：

我校任濤同學今年以81分的好成績考入了國興中學，其他還有五名同學也分別考入了省重點高中。

中考高中上線人數(shù)達到104人。

被各類職校、師范、中專、衛(wèi)校等錄取的學生人數(shù)達到133人。

小我有限 大我無限

我深深地知道，身為學校副校長自己的一言一行，代表的不僅僅是個人，也不僅僅是某個小團體。所以，身為干部應該從個人利益、家庭利益、眼前利益、微觀利益中跳出來，站在學校利益、集體利益、社會利益、長遠利益、宏觀利益的高度，思考工作，謀劃事業(yè)，以寬廣眼界、寬廣思路、寬廣胸襟，在組織和職工群眾賦予的崗位上大顯身手、大有作為，實現(xiàn)“小我”到“大我”的升華。

鄭作生書記在十一屆六次全會上的講話我聽了三遍，有一句話更是讓我信心百倍：“難”就是我們共產黨員的崗位，我們共產黨員就是為“難”而生，為“難”而戰(zhàn)。這句話振奮人心，催人奮進，道出了作為一名共產黨員所應有的本色。

我非常感恩于海南省、感恩于保亭縣給了我來此生活、工作的機會和相關的待遇，因此，我要全身心地報答海南，不怕山高路遠，不畏風吹雨打，既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。記得衛(wèi)留成書記在9月9日教師節(jié)期間慰問海大教師時，談到了他的兩個夢想，其中夢想之一就是，要用10——XX年時間，使海南的基礎教育達到全國中等偏上水平?！?0——15”年恰好是我退休的時間，我愿意在退休之前為了實現(xiàn)這一夢想而加倍努力，慧心工作，為海南的教育事業(yè)、為衛(wèi)書記的夢想成真，做出自己應有的貢獻。