第一篇：淺談企業(yè)中層管理者的留人之道

淺談企業(yè)中層管理者的留人之道

——論如何通過提升自我留住企業(yè)人才

王丹

摘要：留人，就是留心。僅僅依靠公司的價(jià)值觀、使命感、愿景還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，需要中層管理者們通過自身的言行對(duì)“人才”灌輸企業(yè)價(jià)值規(guī)則。以“情感”留人，才是“留心”的最行之有效的途徑。

關(guān)鍵詞：中層管理者、將源兵魂、留住人才

正文

隨著改革開放的深入和長(zhǎng)驅(qū)發(fā)展，中小型企業(yè)迎來了蓬勃發(fā)展的好時(shí)期。但因企業(yè)自身的主客觀條件限制，以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)前所未有的激烈，真正脫穎而出，逐漸做強(qiáng)、做大，成為行業(yè)領(lǐng)頭羊的企業(yè)則少之又少。

中小型企業(yè)要發(fā)展，就必須不斷擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，擴(kuò)大業(yè)務(wù)覆蓋區(qū)域，制定完善、公平、人性化的管理制度，打造良好的企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)氛圍等等。但這一切歸根結(jié)底在于人才的選、用、育、留。

而這四個(gè)環(huán)節(jié)中，“留”人則是重中之重。“選”人，可以通過專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)制定相應(yīng)的崗位說明書，設(shè)計(jì)專業(yè)的招聘流程，完善科學(xué)的招聘制度，錄用專業(yè)的招聘專員完成相關(guān)工作。“用”人，只要發(fā)揮員工所長(zhǎng)，安臵適合其能力發(fā)揮的崗位上，人盡其才即可。“育”人，則根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，時(shí)刻調(diào)整對(duì)各崗位人員的技能標(biāo)準(zhǔn)與要求，通過培訓(xùn)、績(jī)效管理引導(dǎo)員工。上述三點(diǎn)，借助外力和企業(yè)自身的努力，通過學(xué)習(xí)和強(qiáng)化訓(xùn)練是可以實(shí)現(xiàn)的。唯有“留”人，成為所有企業(yè)的難解之題。企業(yè)千辛萬苦尋找到了適合的人才，或通過培養(yǎng)造就了符合企業(yè)發(fā)展需求的人才，可是沒多久“人才”便紛紛離去。怎樣有效的挽留住這些屬于企業(yè)的寶貴的軟資源，軟財(cái)富，成為企業(yè)管理者們的一樁心事。

當(dāng)然，人才的去留有多元化的因素。薪資、福利、培訓(xùn)、發(fā)展、晉升、職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人因素等等。但還有一個(gè)重要的影響因素——就是此“人才”的直接上級(jí)。直接上級(jí)對(duì)人才的去留有著至關(guān)重要的直接影響。招聘過程中，經(jīng)常能遇到這樣的情況，一個(gè)很優(yōu)秀的員工進(jìn)入公司，沒多久就離開，離職面談時(shí)問其原因，答案是“**主管不咋地”。或是一優(yōu)秀的員工，其主管在面談中與其相互了解，最后員工選擇進(jìn)入公司，原因是“**主管很專業(yè)，我覺得跟著他/她能學(xué)習(xí)到不少東西”。往往某一方面比較優(yōu)秀的人，在選擇企業(yè)時(shí)，除了考察企業(yè)本身的影響力、發(fā)展平臺(tái)外，其直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力、思考力、行事作風(fēng)、價(jià)值觀和管理手段等個(gè)人特質(zhì)，成為影響員工去留的最直接原因。

作為企業(yè)的中層管理者，是企業(yè)大方向、大方針、大策略的具體傳達(dá)者和履行者。一方面要領(lǐng)會(huì)高層戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移、變化的深意，并高效執(zhí)行；另一方面又要把這些思想轉(zhuǎn)化為淺顯易懂的內(nèi)容傳達(dá)給下屬成員，讓他們感受到企業(yè)的愿景產(chǎn)生共鳴，同時(shí)將這些內(nèi)容切實(shí)的融匯到具體工作任務(wù)中。中層管理者們，直接面對(duì)員工群體。發(fā)掘人才、調(diào)動(dòng)人才積極性、培養(yǎng)人才、挽留人才……具體的實(shí)務(wù)工作由中層管理者們直接操刀。留人，就是留心。僅僅依靠公司的價(jià)值觀、使命感、愿景還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，需要中層管理者們通過自身的言行對(duì)“人才”灌輸企業(yè)價(jià)值規(guī)則。以“情感”留人，1才是“留心”的最行之有效的途徑。

那么，企業(yè)中層管理者們應(yīng)如何提高自身素質(zhì)，通過哪些方法留住人才呢？我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)：

一、“將源兵魂”，將其深臵入心內(nèi)，作為指導(dǎo)工作行為的思想依據(jù)。

鬼谷子在云夢(mèng)山莊的中國(guó)古代軍校里給弟子授課時(shí)講到，一個(gè)好的高級(jí)將領(lǐng)一定要記住四個(gè)字：“將源兵魂”。其含義為“一將功成萬骨枯”，即一個(gè)好的將軍都是士兵的命堆出來的。士兵是魂，是外在的、漂浮不定的；將軍是魄，是內(nèi)在的、穩(wěn)定的?；暾?，是依附在身體上的精神；魄者，是可以離開身體的精神。魄是源，是根本。源起，魂動(dòng)。

一個(gè)好的將軍，將其思想精髓灌輸、依附在每位士兵身上，士兵們依靠高級(jí)將領(lǐng)的精華思想，奮勇進(jìn)攻，從而建立戰(zhàn)功，成就偉業(yè)。將軍指哪兒，士兵打哪兒。這就形成了一支隊(duì)伍的傳統(tǒng)?！皞鹘y(tǒng)是什么？傳統(tǒng)是一種性格、一種氣質(zhì)，這種傳統(tǒng)和性格是由這支部隊(duì)組建時(shí)，首任軍師首長(zhǎng)的性格和氣質(zhì)決定的，他給這支隊(duì)伍注入了靈魂，從此不管歲月流失，人員更迭，這支部隊(duì)靈魂永在！”{1}

企業(yè)要想基業(yè)常青，就需要建立這種死而不亡的精神文化。

解放戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期，共產(chǎn)黨有“三大紀(jì)律、八項(xiàng)注意”。其具體要求簡(jiǎn)單明了：行動(dòng)聽指揮、不拿群眾一針一線、上門板（用門板抬傷員后要給老百姓安上）、捆稻草（晚上用稻草鋪上睡覺，第二天要給老百姓捆好）、說話和氣、買賣公平、借東西要還、損壞東西得賠。后來這些內(nèi)容被廣泛宣傳，用歌曲、報(bào)紙、廣播等形式宣傳。只要唱著這歌曲進(jìn)村，老百姓就知道這是我們自己的隊(duì)伍來了。而國(guó)民黨一進(jìn)村，老百姓就說是“刮民黨”來了。兩支隊(duì)伍的兵源一樣，卻產(chǎn)生如此不同的認(rèn)識(shí)。這和隊(duì)伍的價(jià)值觀有必然聯(lián)系。

作為中層管理者，我們既是“將”，也是“兵”。作為“兵”，我們需要積極響應(yīng)公司的各項(xiàng)戰(zhàn)略決定。不管是否能夠完全體認(rèn)，一旦接受到任務(wù)，就只有“執(zhí)行”。作為“將”，我們需要思考如何將企業(yè)宣揚(yáng)的愿景、使命感、價(jià)值觀融會(huì)貫通，已簡(jiǎn)明有力的指令，讓全體“士兵”在行動(dòng)中領(lǐng)會(huì)，在實(shí)踐中融合。企業(yè)的愿景、價(jià)值觀就是企業(yè)魂魄文化的組成內(nèi)容。

當(dāng)“士兵”們成為一匹匹嗷嗷叫的野狼時(shí)，我們的隊(duì)伍就真正具備了精銳力量。這樣的隊(duì)伍敢于在任何強(qiáng)敵面前亮劍，敢于在任何絕境中戰(zhàn)斗，即便最后只剩下一個(gè)人，他的身上依舊散發(fā)著“狹路相逢勇者勝”的浩然正氣。

古語(yǔ)云“將在謀而不在勇，兵在精而不在多”。{2}曹操對(duì)于關(guān)羽、趙子龍這樣的良將感嘆道“得此一良將，勝過千軍萬馬?！笨梢?，中層管理者們需要不斷修養(yǎng)身心，自我修煉。留住“人才”的根本，在于這種組織魂魄文化的建設(shè)。而魂魄文化的建設(shè)則具體落實(shí)在每一個(gè)中層管理者身上。

二、建立正見、正思維、正語(yǔ)、正精進(jìn)。以積極、向上、陽(yáng)光的心態(tài)帶領(lǐng)隊(duì)伍前進(jìn)。

“正見、正思維、正語(yǔ)、正精進(jìn)”源于修行佛陀的教誨“八正道”。

“正見”指正確的知識(shí)和見解。世俗生活中的正見主要是指一些正確經(jīng)驗(yàn)所積累的知識(shí)、善良的心腸、理性恪守的情操等等。

“正思維”指在沒有貪、嗔、癡等煩惱的情況下，依正見觀察、思維，做出決定的過程和狀態(tài)。比如腦海里有“己所不欲，勿施于人”，“莫以善小而不為，莫以惡小為之”等，都是正思維的表現(xiàn)。

“正語(yǔ)”指不使用誹謗之語(yǔ)、辱罵之語(yǔ)和刻薄之語(yǔ)，而要使用友善之語(yǔ)、純潔之語(yǔ)待人。

“正精進(jìn)”指積極進(jìn)取、勤奮刻苦、毫不懈怠，這能使人充滿慈悲之心，睿智豁達(dá)。

有人會(huì)說上述內(nèi)容是佛家修煉之道，俗家弟子無須學(xué)習(xí)。其實(shí)“入佛”的目的是為了解脫，“入黨”的目的是為了解放。形式并不重要，達(dá)到效果才是根本。有的人打開電腦，關(guān)注的只是哪里著火，哪個(gè)明星離婚，哪里出車禍，而好的消息卻一條也沒有注意到。有的人常常在挑別人的毛病、別人的錯(cuò)誤。須知只有完美的團(tuán)隊(duì)，沒有完美的個(gè)人。再優(yōu)秀，不會(huì)有一個(gè)組織優(yōu)秀；再聰明，不會(huì)有一個(gè)組織聰明。

修煉自己看待問題的角度，好事多往壞處想，壞事多往好處想，擁有一顆平常心，才能在茫茫塵世中找準(zhǔn)自己的位臵。尤其是中層管理者們，更應(yīng)明白“用人所長(zhǎng)，天下無不用之人；用人所短，天下無可用之人。用人所長(zhǎng)，必容人所短”的道理。

雷鋒同志在日記里寫到：“人的生命是有限的，可是，為人民服務(wù)是無限的，我要把有限的生命，投入到無限的為人民服務(wù)之中去?！眥3}這種價(jià)值觀與奉獻(xiàn)精神，與雷鋒同志正向思維模式密切相關(guān)。我們宣揚(yáng)雷鋒精神，并不是讓人們和雷鋒一樣穿補(bǔ)丁衣褲、吃饅頭稀飯、對(duì)自己一分錢分成幾份花，對(duì)需要幫助的人豪不吝嗇、慷慨解囊。在現(xiàn)有的認(rèn)知水平和生命體驗(yàn)上，我們很難達(dá)到這樣的高度。

我們學(xué)習(xí)雷鋒精神，重點(diǎn)在于學(xué)習(xí)他的仁慈、簡(jiǎn)約、敢為天下先的精神。顧客是企業(yè)的上帝，而員工就是我們的上帝。用向上、樂觀的處世情懷，引導(dǎo)我們的員工，在絕境中看見生機(jī)，在危難里看見機(jī)遇，在困惑時(shí)看見光明，在虛榮時(shí)保持清醒。用慈愛、善良的心靈，對(duì)待我們的員工，讓他們?cè)谄髽I(yè)找到家的溫暖、心靈的歸宿。只要全心全意地為員工服務(wù)，給予員工工作上的支持與幫助，他們才能將這份滿意與幸福傳遞給我們的顧客。使顧客滿意于我們的服務(wù)，使員工忠誠(chéng)于我們的企業(yè)。

三、時(shí)刻保持“隨喜心”，“不遷怒”于他人。

所謂“隨喜心”，就是在遇見不滿或不快時(shí)，多想想這件事情可能帶來的好的結(jié)果，從而保持樂觀的情緒。曾經(jīng)有一位教授，應(yīng)邀去教學(xué)。到了機(jī)場(chǎng)后怎么都找不到來機(jī)場(chǎng)接機(jī)的人。后來才發(fā)現(xiàn)原來接機(jī)的人將寫有自己名字的紙倒著拿在了肚子的高度。所以看不見。教授很生氣，可轉(zhuǎn)念一想春節(jié)的“福”字都是倒著貼的，意為“福到”?，F(xiàn)在自己的名字倒著拿了，就意味著“我到”唄。然后心情豁然開朗。

“不遷怒”，則指不會(huì)將自己不滿、不快的情緒發(fā)泄到別人的身上。

現(xiàn)實(shí)中，“遷怒”往往是管理者們最容易忽視，也最容易犯的錯(cuò)誤。在深圳打工的打工族們，生存與生活壓力都很大，情緒上也很敏感。面對(duì)各種不期而遇的難題，心中煩躁自然不少。但若將這些負(fù)面情緒無端發(fā)泄到員工身上，員工在情感上是很難承受的。正所謂“境由心造，世間本無事庸人自擾人”。及時(shí)調(diào)整心態(tài)，保持“隨喜心”讓自己“不遷怒”于他人。而心態(tài)調(diào)整又與豁達(dá)的心胸、高遠(yuǎn)的格局、正確的價(jià)值觀等自我德行的修煉密不可分。

四、有效溝通，將誤解、誤會(huì)消除在萌芽期，同心同德共謀發(fā)展。

人與人之間的信息交流有一個(gè)渠道。當(dāng)這個(gè)渠道不暢通或堵塞時(shí)，就需要“通”。由此產(chǎn)生“溝通”。溝通的對(duì)象是多樣性的，溝通的過程是互動(dòng)性的，溝通的目的則是雙重性——讓信息交流暢順，交流信息雙方或求同存異或達(dá)成一致意見。

怎樣溝通才能成為有效或是高品質(zhì)的溝通呢？

首先，要明確溝通的目的，確定溝通話題的取舍與方向問題。設(shè)臵溝通底線狀況。即設(shè)想最好、可以接受的最壞、最糟糕的狀況三種結(jié)果。設(shè)計(jì)對(duì)這三種不同的結(jié)果的應(yīng)對(duì)措施或方案。

其次，在腦中模擬整個(gè)談話的過程。出于經(jīng)驗(yàn)和對(duì)下屬員工的了解，很多問題的答案是可預(yù)見的。設(shè)想出對(duì)方做出的每一個(gè)答案，才能設(shè)計(jì)整個(gè)溝通過程的發(fā)展方向。

第三，針對(duì)不同的對(duì)象，采取不同的方式、方法、手段。有的員工可能一次性直接溝通就可達(dá)到效果。有的可能迂回曲折，反復(fù)幾次才能達(dá)成共識(shí)。有的需要鋪墊很多才能正式進(jìn)入溝通。有的需要強(qiáng)勢(shì)狀態(tài)才能達(dá)到溝通。

“一句話興邦，一句話誤國(guó)”，無論采用什么方法，溝通本身考驗(yàn)著中層管理者們的講話能力。而講話的能力是心智的反應(yīng)。一個(gè)人如何改善自己的語(yǔ)言，是從內(nèi)在開始的。

《論語(yǔ)〃為政》“子張學(xué)干祿。子曰：多聞闕疑，慎言其余，則寡尤。多見闕殆，慎行其余，則寡悔。言寡尤，行寡悔，祿在其中矣?！眥4}子張向孔子學(xué)求官職得俸祿的方法?？鬃诱f：“多聽，有懷疑的地方，加以保留；其余足以自信的地方，謹(jǐn)慎地說 出，就能減少錯(cuò)誤。多看，有懷疑的地方，加以保留；其余足以自信的地方，謹(jǐn)慎實(shí)行，就能減少懊悔。言語(yǔ)的錯(cuò)誤少，行為的懊悔少，官職俸祿就在這里面了?！奔訌?qiáng)內(nèi)在修煉，才能得心應(yīng)手地運(yùn)用語(yǔ)言溝通。將各種誤解、誤會(huì)消除，冰釋前嫌。同心同德才能最大限度地凝聚力量，為了共同的“使命”奮斗。

綜上所述，中層管理人員是企業(yè)各項(xiàng)政策、制度理解、執(zhí)行的中堅(jiān)力量。他們不僅擔(dān)負(fù)業(yè)務(wù)專家的指揮角色，同時(shí)也扮演著HR專員的角色。如何選、用、育、留人才，是中層管理者工作中不變的主旋律。加強(qiáng)內(nèi)在修煉，用情感打動(dòng)員工，以“長(zhǎng)生久治，死而不亡”的文化感染員工，才能將人才凝聚起來，朝著共同的方向全力進(jìn)攻！

注：

{1}電視劇《亮劍》李云龍最后報(bào)告會(huì)上的《論亮劍精神》的內(nèi)容摘選。{2}鬼谷子主編，《鬼谷子》，崇文書局，2007年9月1日出版。

{3}譚箐箐主編，《雷鋒日記》，湖南少兒出版社，2008年6月1日出版。{4}孔子主編，《論語(yǔ)》，東南大學(xué)出版社，2010年5月1日出版。

第二篇：淺談如何當(dāng)好企業(yè)中層管理者

淺談如何當(dāng)好企業(yè)中層管理者

企業(yè)無論是什么性質(zhì)的，都離不開人的管理，特別是中層管理人員。該層面的管理是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根本所在，一個(gè)中層管理人員的管理水平、管理理念、思想作風(fēng)直接影響到整個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力，更會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)?，中層管理者在一個(gè)企業(yè)中處于承上啟下的位置，肩負(fù)著保證企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)決策在基層得到正常執(zhí)行的重任，又是一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手，更是一個(gè)部門員工的帶頭人和執(zhí)行人，他了解一個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向，更了解基層每位員工的心態(tài)和每位員工的長(zhǎng)處和短處，在執(zhí)行企業(yè)決定時(shí)可以更好地發(fā)揮每位員工的積極性，揚(yáng)長(zhǎng)避短，可以使企業(yè)的決策能更好地在本部門中順利執(zhí)行，使企業(yè)的利益獲得最大化，企業(yè)就能更好地得到發(fā)展壯大。下面我就如何當(dāng)好企業(yè)中層管理者談?wù)勛约旱南敕ǎ?/p>

一、加強(qiáng)學(xué)習(xí)勤充電，更新知識(shí)強(qiáng)素質(zhì)。一個(gè)優(yōu)秀的中層管理者，必然是一個(gè)自身素質(zhì)較高的人，要達(dá)到一個(gè)較高的管理水平就必須要不斷的加強(qiáng)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)別人優(yōu)秀的管理知識(shí)，學(xué)習(xí)如何做人的道理，要忠于企業(yè)，要有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。正所謂“先做人，后做事”，只有一個(gè)高素質(zhì)的人才能處處為企業(yè)著想，為員工著想，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著想；相反，一個(gè)道德素養(yǎng)差的人，是會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起反作用的。只有通過學(xué)習(xí)才能使人進(jìn)步，只有通過學(xué)習(xí)才能不斷地充實(shí)提高自己，發(fā)展自我，才能使自己的思想境界有大幅度的提高，才能成為一個(gè)合格的企業(yè)管理者。

二、擺正自己的位置，充分認(rèn)識(shí)自我。一個(gè)優(yōu)秀的中層管理者一定要擺正自己的位置，充分認(rèn)識(shí)自己所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，只有充分認(rèn)識(shí)自己，才能當(dāng)好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策的執(zhí)行者，才能做好一個(gè)部門的帶頭

者，才能保證一個(gè)部門的工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)和高效執(zhí)行。做到上對(duì)得起領(lǐng)導(dǎo)，下對(duì)得起員工，使企業(yè)和員工的利益都能獲得最大化，正所謂“大河有水小河滿，企業(yè)興旺員工富”。

三、要有強(qiáng)烈的責(zé)任心，更要有任勞任怨的老黃牛精神。一個(gè)中層管理者如沒有責(zé)任心，那將一事無成，必將影響一個(gè)部門的工作，直至影響企業(yè)的發(fā)展，不但不能起帶頭作用，對(duì)工作還會(huì)拖后腿；相反，一個(gè)有強(qiáng)烈責(zé)任心的人，又有任勞任怨的工作態(tài)度，在一個(gè)部門就能起帶頭表率作用，工作就能順利開展，員工就能積極主動(dòng)及時(shí)完成份內(nèi)工作，就能大大提高自己的執(zhí)行力，使企業(yè)的決定和要求主動(dòng)變成員工的自覺行動(dòng)。正所謂“團(tuán)結(jié)一致闖市場(chǎng)，相互協(xié)作增效益”。

四、加強(qiáng)協(xié)調(diào)提升溝通能力，勇于擔(dān)當(dāng)。一個(gè)優(yōu)秀的中層管理者，不但是一名想干事，會(huì)干事，干得好事的管理者，更要求是一個(gè)協(xié)調(diào)溝通能力特別強(qiáng)的管理者，一個(gè)部門的發(fā)展不但要求管理者既要有駕馭全局的能力，更要求要有協(xié)調(diào)各個(gè)員工協(xié)同工作的能力，只有勤協(xié)調(diào)，勤溝通，主動(dòng)出擊，勇于擔(dān)當(dāng)，想員工之所想，急員工之所急，協(xié)調(diào)好部門內(nèi)部員工，部門與部門，部門與上級(jí)，部門與外界的關(guān)系，才能使本部門的員工輕裝上陣，沒有后顧之憂，使本部門的工作得到提高，并取得優(yōu)異的成績(jī)，回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，回報(bào)社會(huì)的關(guān)注，使企業(yè)得到社會(huì)的認(rèn)可，從而得到利益的最大化。

五、要尊重、包容、關(guān)心、團(tuán)結(jié)員工。一個(gè)成功的管理者，要學(xué)會(huì)尊重他人；要知人善任，不要求全責(zé)備；要與人為善，不要親疏有別；要善于關(guān)心員工，包容員工的過錯(cuò)；加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，做到曉之以理，動(dòng)之以情，做

到理解人、尊重人、關(guān)心人、教育人、引導(dǎo)人，合理安排工作崗位，明確各自職責(zé)，充分調(diào)動(dòng)每位員工的工作積極性，在制定計(jì)劃的過程中，多請(qǐng)員工參與，多聽取他們的意見和建議，把企業(yè)的決定和要求變成員工的自覺行動(dòng)，使每位員工都能發(fā)揮出自己的聰明才智，做到人盡其才，才盡其用，就能上下同心，從而大大提高本部門的整體戰(zhàn)斗力。

六、嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，做帶頭表率作用。一個(gè)中層管理者的言行舉止，都會(huì)對(duì)他人產(chǎn)生巨大影響，正所謂“正人先正己，做事先做人”，嚴(yán)格要求自己做到“己所不欲，勿施于人”，在執(zhí)行企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度方面，要處處起帶頭模范作用，要處處表率，不要事事表功，達(dá)到以德生威，以績(jī)生威，以廉生威，以嚴(yán)格執(zhí)行制度生威，把企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度當(dāng)作一把利劍，時(shí)時(shí)提醒自己、告誡自己，從而使本部門在執(zhí)行企業(yè)制度方面，工作執(zhí)行力度方面，做到“制度化管理，規(guī)范化運(yùn)行”。

總之，一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，中層管理人員管理水平的好或差，執(zhí)行力度的強(qiáng)或弱，管理理念是否得到提升，將直接影響企業(yè)的發(fā)展，影響一個(gè)部門工作效率的提高，所以就必須要求我們每一個(gè)中層管理者，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力工作，同心同德，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。只有對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)了，企業(yè)才能對(duì)我們負(fù)責(zé)，才能對(duì)我們的家庭負(fù)責(zé)，才能使企業(yè)對(duì)國(guó)家、對(duì)社會(huì)產(chǎn)生巨大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

第三篇：烘焙管理者留人工資

烘焙管理者要留住人才需要發(fā)多少工資？

現(xiàn)在，烘焙行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，員工流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，經(jīng)營(yíng)問題層出不窮，很多烘焙管理者都比較關(guān)心如何才能留住人才，如何讓自己的餅店走上輕松經(jīng)營(yíng)？因?yàn)槿瞬攀乾F(xiàn)代烘焙蛋糕店競(jìng)爭(zhēng)的核心力，不少烘焙老板詢問過專家，嘗試過一些新的措施······，得到的解決方法中必要的一點(diǎn)是員工的薪酬分配必須要合理。那我們烘焙管理者或許還會(huì)存在疑問，究竟我們?cè)摪l(fā)多少工資才能留住人才、才算合理呢？

首先，向各位烘焙蛋糕店的管理者介紹一下“馬云眼中的薪酬績(jī)效”：

1、核算的是KPI數(shù)據(jù)，但考量的一定是KPI以外的東西；

2、給結(jié)果付錢(獎(jiǎng))，給努力鼓掌(勵(lì))；

3、欣賞有價(jià)值的失敗，獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力；

4、三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資；

5、加工資是烘焙蛋糕店對(duì)你的崗位有了新的更高要求；

6、那些沒有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值。

一、現(xiàn)狀問題：

1、為什么很多烘焙蛋糕店花了很多錢做廣告營(yíng)銷，顧客卻不買賬?

2、為什么花了大量的時(shí)間和金錢來開發(fā)客戶，客戶卻還是越來越少?

其實(shí)，在很多時(shí)候，我們?cè)绞峭跺X做廣告、找客戶，越是一種浪費(fèi)，我們的利潤(rùn)為什么越來越低，越來越少?因?yàn)槲覀兊睦速M(fèi)越來越大!

可是，如果不做營(yíng)銷廣告和客戶開發(fā)，我們直接就會(huì)死掉!

繼續(xù)這樣做無效的廣告和客戶開發(fā)，我們將痛苦地慢慢死去!

二、問題根源：

1、我們中國(guó)大多中小烘焙蛋糕店，只靠一條腿走路，過于重視烘焙營(yíng)銷，忽視人才培養(yǎng)和激勵(lì)；

2、因?yàn)闆]有好的人才，所有沒有好的營(yíng)銷創(chuàng)新模式，只會(huì)模仿他人；

3、為什么沒有好的人才？因?yàn)楹姹旱案獾瓴恢匾暼瞬诺呐嘤蛨F(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

如何才能實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力呢?

那么，你一定要一口氣把本文讀完!

因?yàn)?，筆者將在本文重點(diǎn)讓大家“認(rèn)識(shí)績(jī)效管理”和“如何做KSF薪酬績(jī)效模式”，讓薪酬回歸激勵(lì)本質(zhì)，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自動(dòng)自發(fā)，提升烘焙蛋糕店的競(jìng)爭(zhēng)力!

認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

我想通過三句話來讓大家重新認(rèn)識(shí)烘焙蛋糕店的績(jī)效管理：

第一句話：管理大師德魯克說：企業(yè)一切的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)最終都是為了績(jī)效!

我們很多的烘焙蛋糕店，只會(huì)關(guān)注業(yè)績(jī)，認(rèn)為有了業(yè)績(jī)就有了一切，很多烘焙管理者也用業(yè)績(jī)來蓋住蛋糕店內(nèi)部的很多問題，當(dāng)業(yè)績(jī)好的時(shí)候，內(nèi)部的問題也不是問題，內(nèi)部的浪費(fèi)也是正常。

但是，一旦市場(chǎng)發(fā)生變化，很多問題就浮出來了，有業(yè)績(jī)，我們可以暫時(shí)的活得不錯(cuò)，但是我們不能走遠(yuǎn)，因?yàn)楹姹菏袌?chǎng)不斷地發(fā)生變化，競(jìng)爭(zhēng)也就不斷地發(fā)生改變，這也是為什么中國(guó)烘焙蛋糕店只能做大，卻不能做強(qiáng)，只能走好，卻不能走遠(yuǎn)的原因!

績(jī)效是什么?

績(jī)：就是成績(jī)和業(yè)績(jī)；

效：就是成效、效益！我們追求的是有成效、效益的成績(jī)和業(yè)績(jī)。

筆者認(rèn)為績(jī)效就是：人效、坪效、產(chǎn)效、品效、客效、財(cái)效，6效合為績(jī)效！(注：坪效是臺(tái)灣經(jīng)常拿來計(jì)算商場(chǎng)經(jīng)營(yíng)效益的指標(biāo)，指的是每坪的面積可以產(chǎn)出多少營(yíng)業(yè)額(營(yíng)業(yè)額÷專柜所占總坪數(shù))。)

而目前很多烘焙蛋糕店只追求了財(cái)效，卻沒有做好另外5效，注定不能走遠(yuǎn)！第二句話：烘焙蛋糕店沒有績(jī)效管理，就談不上管理

看看你的蛋糕店有沒有這些問題?

1、管理者都不看內(nèi)部管理報(bào)表?

2、管理者都不愿意做數(shù)據(jù)分析?

3、有制度，卻總是被人情所取代?

4、有目標(biāo)，卻沒有目標(biāo)管理?

5、有考核，卻流于形式?

6、有考評(píng)，卻由上級(jí)主觀決定?

如果沒有做績(jī)效管理，烘焙蛋糕店的管理就會(huì)變成以上的現(xiàn)狀，做了績(jī)效管理，我們就會(huì)通過BSC平衡原理，進(jìn)行提取指標(biāo)，員工就會(huì)有方向和方法進(jìn)行開展工作。

向員工要潛能，向企業(yè)要績(jī)效：

因?yàn)榭?jī)效管理，就需要有指標(biāo)；

因?yàn)橛兄笜?biāo)，就需要有考核；

因?yàn)橛锌己?，就需要有?shù)據(jù)支持；

因?yàn)樾枰獢?shù)據(jù)的支持，管理者就會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)注和分析；

因?yàn)楣芾碚哧P(guān)注數(shù)據(jù)，管理就會(huì)相應(yīng)對(duì)進(jìn)行細(xì)化；

有了精細(xì)化管理，才能談得上管理。

第三句話：企業(yè)管理=人力資源管理=績(jī)效管理

烘焙蛋糕店的一切都是通過人創(chuàng)造出來的，人才就成了烘焙蛋糕店最重要的因素，但什么是人才？這是需要員工創(chuàng)造的價(jià)值和結(jié)果來衡量的，如果沒有進(jìn)行績(jī)效管理的指標(biāo)提取，就沒有辦法衡量員工是否是人才。

人才不是天生的，員工需要的是激勵(lì)，如果員工安于現(xiàn)狀，終有一天就會(huì)失去競(jìng)爭(zhēng)力，所以，我們需要通過激勵(lì)來幫助員工成長(zhǎng)，盡量讓每一個(gè)員工都能成長(zhǎng)，都能不斷地為烘焙蛋糕店創(chuàng)造更大更多的價(jià)值。而這一切就需要有績(jī)效管理來實(shí)現(xiàn)。

中小烘焙蛋糕店應(yīng)該用什么樣薪酬績(jī)效模式?

一、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：

基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績(jī)效工資+提成(分紅)獎(jiǎng)勵(lì)?

這種設(shè)計(jì)最大的缺點(diǎn)是：

1)彈性?。汗潭ǖ牟糠直戎卮?，例如非業(yè)務(wù)崗位的固定部分可達(dá)80%以上。

2)無法衡量：烘焙蛋糕店員工收入與其價(jià)值不能相對(duì)有效地衡量出來。

3)薪酬與員工價(jià)值失衡：價(jià)值應(yīng)等于價(jià)格，員工付出、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒有直接對(duì)等關(guān)系。

二、KPI為什么難做?

1、為做績(jī)效而做，缺乏數(shù)據(jù)支持、專業(yè)思維

2、KPI與薪酬掛鉤，是一個(gè)錯(cuò)誤的選擇

3、掉進(jìn)KPI方法論，忽視它的系統(tǒng)性

4、缺失利他共贏的價(jià)值觀、烘焙績(jī)效文化。

三、傳統(tǒng)的績(jī)效考核為什么不成功：

(1)設(shè)置所謂的“績(jī)效工資”，激勵(lì)力度小，烘焙蛋糕店員工關(guān)注度不高。

(2)溝通不到位，員工不認(rèn)同指標(biāo)設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定。

(3)沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現(xiàn)被動(dòng)、消極。

(4)烘焙蛋糕店的績(jī)效與目標(biāo)計(jì)劃管理脫結(jié)，只關(guān)注結(jié)果，而忽視過程。過程不到位，結(jié)果一定不好。

(5)績(jī)效結(jié)果與價(jià)值導(dǎo)向脫結(jié)，考核偏向解決綜合評(píng)價(jià)表現(xiàn)與貢獻(xiàn)的問題，而價(jià)值導(dǎo)向重點(diǎn)解決如何合理、公平地進(jìn)行利益分配的問題。

(6)考核費(fèi)人費(fèi)力，員工不認(rèn)同，烘焙蛋糕店看不到效果，所以多數(shù)流于形式或半途而廢。

所以??

中小烘焙蛋糕店建議做KSF薪酬績(jī)效模式!

那么??什么是KSF?

四、KSF(key success factor)是關(guān)鍵成功因子、KSF是價(jià)值管理工具

1、烘焙蛋糕店員工的核心價(jià)值不在于將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好!

2、這些重要的事情并非完全是員工自己認(rèn)為的，而是職責(zé)定位或由上級(jí)決定的!

3、將崗位重要的職責(zé)及烘焙蛋糕店所需要的結(jié)果進(jìn)行歸納梳理，并形成目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，就是決定崗位價(jià)值的關(guān)鍵因子!

五、KSF與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的區(qū)別，如圖示：

六、KSF與KPI的區(qū)分，如圖示：

七、如何提取與設(shè)計(jì)KSF

第一步崗位價(jià)值分析

第二步選取6-8個(gè)指標(biāo)

第三步設(shè)立權(quán)重、定義

第四步分析歷史數(shù)據(jù)

第五步選定平衡點(diǎn)

第六步測(cè)算、套算

以上就是KSF實(shí)戰(zhàn)步驟，希望各位烘焙管理者們可以打破傳統(tǒng)思維，用全新的薪酬模式來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工，烘焙蛋糕店和員工一起實(shí)現(xiàn)共贏!

第四篇：談?wù)勅绾巫龊闷髽I(yè)中層管理者（推薦）

談?wù)勅绾巫龊闷髽I(yè)中層管理者

中層管理者要對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，向上級(jí)匯報(bào)工作，接受上級(jí)的考核，同時(shí)中層管理者要分配部門員工的工作，考核部門員工，有時(shí)候還會(huì)涉及很多具體工作，中層管理者還會(huì)與其他平級(jí)部門打交道，甚至與企業(yè)外的一些機(jī)構(gòu)打交道，工作很復(fù)雜，怪不得很多人經(jīng)常講“當(dāng)官要莫當(dāng)大點(diǎn)，要莫就不要當(dāng)?！敝袑庸芾碚哒嬗羞@么難當(dāng)嗎？我不這么認(rèn)為。不管再?gòu)?fù)雜的事情，都是有章可循的，只要有完善的規(guī)章并嚴(yán)格執(zhí)行，理論上就會(huì)成功，但管理尤其是管人除了科學(xué)的成分還有藝術(shù)的成分，如果完全按規(guī)章辦，勢(shì)必會(huì)造成工作僵化、團(tuán)隊(duì)精神難以發(fā)揮的現(xiàn)象，如果從提升中層管理者自身的影響力，工作之外的溝通協(xié)調(diào)再做些加強(qiáng)，作為促進(jìn)中層管理者工作的潤(rùn)滑劑和催化劑，中層管理者就比較好當(dāng)了。

一、制定制度，按章辦事

不以規(guī)矩不成方圓，任何事情都是這樣，何況中層管理者要管理的是一個(gè)部門。規(guī)章制度能規(guī)范和指導(dǎo)企業(yè)員工的行為，能分清員工的職責(zé)，沒有規(guī)章是不行的，尤其是規(guī)模較大的企業(yè)和部門，應(yīng)有規(guī)章對(duì)管理者職責(zé)、權(quán)限進(jìn)行規(guī)定，對(duì)員工的崗位工作和工作交接作詳細(xì)的描述，這樣無論是對(duì)管理者施行管理，還是對(duì)員工的培訓(xùn)、崗位的調(diào)整都有好處。

中層管理者必須明白自己的職責(zé)、權(quán)限。究竟這個(gè)中層管理者的崗位職責(zé)是哪些，管轄的范圍有多大，管轄的人員是哪些，必須明確，并且公司要向企業(yè)所有人員通報(bào)。只有這樣中層管理者才能真正代表企業(yè)或者代表部門來開展工作，否則，中層干部與平級(jí)部門工作交接會(huì)產(chǎn)生不信任感，管理下屬也會(huì)有難度。

一個(gè)中層干部要管好自己的下屬，應(yīng)具備五個(gè)基本職責(zé)，即分配工作、檢查工作、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、懲戒下屬、雇傭員工，如果上級(jí)沒有這些授權(quán)，這個(gè)中層管理者最多只能得到員工象征性的尊敬，工作是不可能開展好的。

工作中還有“權(quán)限”的問題，如資金使用權(quán)限、金額大小，產(chǎn)品銷售價(jià)格的底線等，這些落實(shí)好以后可以減少反復(fù)請(qǐng)示、匯報(bào)的復(fù)雜程序，提高工作效率。既然職責(zé)、權(quán)限明確了，高層就不能越級(jí)干預(yù)員工的工作。如果出現(xiàn)上級(jí)越級(jí)干預(yù)員工的工作，員工多數(shù)會(huì)按高層的旨意去做，中層管理者就會(huì)被架空，自然也就沒有威信。上級(jí)過多的越級(jí)干預(yù)還會(huì)出現(xiàn)工作混亂，團(tuán)隊(duì)效率不高的現(xiàn)象。如公司的總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)員工遲到、不帶上崗證等，最好不要直接去批評(píng)員工，去提醒該部門以及人力資源部的中層干部，讓他們來處罰。

一個(gè)企業(yè)的任何一個(gè)部門，都是要做事情的，究竟是哪些事情，做到什么程度，應(yīng)該非常清晰。應(yīng)該把做這些事情的方法、流程、完成時(shí)限、考核要求、需要的資源等整理成規(guī)章，1

形成崗位說明書。對(duì)于一個(gè)規(guī)范的企業(yè)這些應(yīng)該都有，但如果是一個(gè)發(fā)展中的企業(yè)，中層管理者必須點(diǎn)點(diǎn)滴滴來做，不斷完善，才能理順管理，讓自己慢慢解脫，抽出時(shí)間做更重要的事情。我個(gè)人的意見是，開始可以做一些粗略的規(guī)定，每天堅(jiān)持做工作記錄，每周歸納一次，不超出三個(gè)月，一個(gè)部門的工作就基本理順了。擁有一份詳盡的崗位說明書，新員工的培訓(xùn)會(huì)非常簡(jiǎn)單，人員的流動(dòng)也不至于給企業(yè)和部門帶來沉重的打擊。

部門的規(guī)章，尤其是考核方面的規(guī)章，應(yīng)向部門員工公布，最好是大家簽字認(rèn)可。這樣當(dāng)你拿出來要考核員工的時(shí)候，他就沒有話說了。當(dāng)員工干出成績(jī)，你要獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，別人也覺得是公正的。我對(duì)考核條款一般會(huì)這樣來制定：?jiǎn)T工出錯(cuò)，當(dāng)事人承擔(dān)40%的責(zé)任，主管領(lǐng)導(dǎo)（可能是中層干部）承擔(dān)30%的管理責(zé)任，部門其他相關(guān)人員承擔(dān)另外30%的協(xié)作責(zé)任。這樣的規(guī)定，能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神，處罰完以后，主管馬上主持當(dāng)事人及相關(guān)人員一起來討論甚至是培訓(xùn)，杜絕類似事件發(fā)生。

規(guī)章制度也有很多的不足：

第一，具體開展工作需要做計(jì)劃，需要解碼，不能只靠規(guī)章。

如企業(yè)要進(jìn)一批貨，就不能只靠規(guī)章，而需要進(jìn)行策劃：具體數(shù)量是多少、到哪里買、需要多少錢、什么時(shí)候交貨、交貨地點(diǎn)在哪里、用什么樣的驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)、付款方式如何等等。

第二，規(guī)章始終存在缺陷。

這樣的事情是出現(xiàn)過的：一些文件遲遲沒有打印出來，追問這事的時(shí)候知道是打印機(jī)沒有墨水了。問打印文件的同志為什么不加墨水，回答是沒有規(guī)定他來加，問為什么不反饋，回答依然是沒有規(guī)定他反饋。想想看，哪一家企業(yè)會(huì)以規(guī)章的形式規(guī)定辦公室打印機(jī)墨水由誰來加，由誰反饋沒有墨水，下班以后由誰關(guān)門、關(guān)燈等等。要絕對(duì)按規(guī)章辦事，會(huì)出現(xiàn)很多復(fù)雜的問題。所以企業(yè)要靠規(guī)章來規(guī)定員工的行為，但又不能絕對(duì)只依靠規(guī)章。

二、塑造有影響力的個(gè)人形象

臺(tái)灣首富王永慶說“一只老虎可以把一群羊帶成老虎，一只羊可以把一群老虎帶成羊?！敝袊?guó)惠普也奉行一句話“自己做不到的不要求員工做?！比绻覀儗?duì)自己的員工不滿意，先檢討一下自己，是不是自己也是一樣。如果自己也是一樣，那就先改掉自己的毛病，再要求員工。

要做事就要有專業(yè)水平。

員工的具體工作中會(huì)碰到很多疑難，如果他來請(qǐng)教你，你又不是這個(gè)專業(yè)出生的，該怎么辦？首先我們應(yīng)鼓勵(lì)員工，給員工一些思路，讓他自己思考，自己解決問題，同時(shí)我們也要將問題調(diào)查清楚，請(qǐng)教相應(yīng)的專家，給員工正確的指導(dǎo)。如果我們自認(rèn)為無所不能，員工不會(huì)，我們就撿起來干，第一，我們長(zhǎng)時(shí)間不在這些崗位，不一定會(huì)干得很專業(yè)，第二，我們縱容了員工，以后大伙都不會(huì)干活了?？梢詳嘌?，員工不會(huì)，主管領(lǐng)導(dǎo)撿起來干，多數(shù)情況是會(huì)碰到一些麻煩的，很難做到專業(yè)。員工會(huì)看，你做領(lǐng)導(dǎo)的都是失敗的，我們有什么理由做好。講這個(gè)不是說中層管理者不能干，而是分工不同罷了，中層干部更多的是從思路上、方法上給員工提示、支持和幫助。就像足球教練與足球運(yùn)動(dòng)員一樣，教練不一定有運(yùn)動(dòng)員踢得那么好，教練的職責(zé)是做指導(dǎo)。所以做中層管理者的，如果真有事情需要自己親自去做，就要做到專業(yè)水平。

凡事說到做到。

六年前我在基層當(dāng)主管，相當(dāng)于班組長(zhǎng)，當(dāng)時(shí)有一個(gè)中層干部管我們幾個(gè)主管，他一上任就許諾，只要大家好好干，年底獎(jiǎng)金按產(chǎn)值的完成比例拿，結(jié)果年底產(chǎn)值完成了，員工的獎(jiǎng)金卻拿不到。后來他的工作也就沒辦法安排了。做中層管理者，自己的職責(zé)、權(quán)限弄清楚的同時(shí)，還要考慮一些不可控制的因素，不要輕易許諾，“塑造”了一種只會(huì)說空話的形象，在這個(gè)部門，甚至這個(gè)企業(yè)就沒有自己生存的空間了。

不推卸責(zé)任。

在向上級(jí)匯報(bào)工作時(shí)，中層管理者要做到“有功勞是大家的，有責(zé)任是自己的?！币?yàn)樵谏霞?jí)面前，職責(zé)劃清了，工作范圍劃清了，這個(gè)部門要有什么不對(duì)，也是這個(gè)部門中層管理者的不對(duì)，上級(jí)是不會(huì)愿意聽取任何解釋和辯護(hù)的。如果非要把責(zé)任推給員工，員工也會(huì)往下推，如工具不好使啦，工期不夠啦，工作環(huán)境有問題啦等等。如果中層管理者自己檢討，勇于承擔(dān)責(zé)任，并表態(tài)要加強(qiáng)管理，員工也會(huì)配合。

自覺遵守公司的規(guī)章制度。

規(guī)章制度不是領(lǐng)導(dǎo)制定，員工遵守，而是協(xié)商制定，共同遵守。很多企業(yè)，制度制定得很合理，但執(zhí)行不下去，仔細(xì)想想，很多時(shí)候是中層干部甚至是高層領(lǐng)導(dǎo)的自我破壞所致。中層干部如果上班拖拖拉拉，經(jīng)常遲到早退，員工也會(huì)效仿，如果處罰他，他會(huì)抵觸，說你作為領(lǐng)導(dǎo)不也這樣嗎？如果不處罰，大伙都遲到早退，攤子就亂了，部門也就沒法管了。

做有知識(shí)有活力的管理者。

中層管理者，如果不加強(qiáng)學(xué)習(xí)，大會(huì)小會(huì)都是那些一成不變的觀點(diǎn)，都是用那些老掉牙的知識(shí)來教誨員工，甚至連開會(huì)要講什么，員工都能猜到，這樣的中層管理者，員工是不會(huì)服管的。所以，中層管理者每天至少應(yīng)抽一個(gè)小時(shí)的時(shí)間學(xué)點(diǎn)新知識(shí)，可以是工作改進(jìn)方面的，管理方面的，也可以是有關(guān)公司發(fā)展的，演講口才方面的等等，有計(jì)劃有步驟的加強(qiáng)學(xué)習(xí)，一年、兩年后整個(gè)人就不一樣了。中層管理者應(yīng)適當(dāng)參加體育鍛煉，保持活力。難以想象，一個(gè)說話上氣不接下氣，走路像蝸牛一樣的人會(huì)有很大的很大的影響力。

三、工作之外的交往進(jìn)一步增強(qiáng)部門凝聚力

中層管理者如果只在工作中與員工交往，員工的個(gè)人愛好、特長(zhǎng)、家庭情況一點(diǎn)都不了解，員工家里的重要活動(dòng)不聞不問，這個(gè)中層干部會(huì)變成孤家寡人。

了解員工的個(gè)人愛好、特長(zhǎng)，關(guān)心員工的成長(zhǎng)。

很多先進(jìn)的企業(yè)，都會(huì)幫員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。如果我們連員工的個(gè)人愛好、特長(zhǎng)都不了解，不要說做職業(yè)生涯規(guī)劃，就連員工的個(gè)人特長(zhǎng)如何發(fā)揮，在企業(yè)如何發(fā)展都難以做到，有思想、有能力的員工就很難留住。

了解員工的家庭背景，力所能及的去關(guān)心幫助。

IBM公司一位推銷員的太太生產(chǎn)，IBM總裁湯姆?華森代表公司前往醫(yī)院看望并送上鮮花，推銷員的太太感動(dòng)之余，要求推銷員一輩子為IBM服務(wù)，后來，這位推銷員成了IBM公司第一名的銷售人員。員工家里有喪、嫁、娶等活動(dòng)，做中層干部的去參加一下，讓員工的家屬認(rèn)識(shí)你、信任你，從而進(jìn)一步支持員工在企業(yè)工作。這往往勝過給員工千言萬語(yǔ)的做思想工作。

緊張的工作之余，組織員工聚會(huì)、郊游，讓員工適當(dāng)放松，增強(qiáng)員工的凝聚力，增強(qiáng)員工對(duì)自己的信任感，這也是不錯(cuò)的選擇?？偟膩碚f，上級(jí)需要的是中層對(duì)他負(fù)責(zé)，承擔(dān)自己的責(zé)任，搞好自己的工作，基層則需要中層對(duì)他們關(guān)心、呵護(hù)和理解。

如何做好中層管理者？就像瞎子摸象一樣，站在不同的角度，會(huì)有不同的想法，以上是我個(gè)人初淺的觀點(diǎn)。大家一定會(huì)認(rèn)為，做中層管理者，要建規(guī)章，嚴(yán)格的遵守規(guī)章，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，樹立積極的形象，還要去了解員工、關(guān)心員工，真是很累。事實(shí)上，寶劍鋒從磨礪出，要做好每一件事情，都要下一番工夫。如果把做中層管理者定位成鍛煉自己，讓自己成長(zhǎng)，那在中層管理崗位上的朋友的苦惱就會(huì)得到平和，沒有當(dāng)上中層管理者的朋友也愿意找機(jī)會(huì)去當(dāng)。如果把做中層管理者定位成享樂或非要沾上什么便宜不可的話，那在中層管理崗位上的朋友一定會(huì)有更多的苦惱，沒有當(dāng)上中層管理者的朋友也千萬不要往里邊鉆了。

第五篇：企業(yè)如何留人綜述

企業(yè)如何留人綜述

前言：

《三國(guó)》有：“千軍易得，一將難求”、“得人才，得天下；失人才，失天下”的說法。這些都說明了人才重要，人才難得。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，科技、信息高度發(fā)達(dá)，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，人力資源已經(jīng)成為了第一生產(chǎn)力，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為了擁有人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。然而業(yè)務(wù)員飛單、人才跳槽的現(xiàn)象卻到處可見，因此企業(yè)要想在這弱肉強(qiáng)食的今天站住腳，要想在這場(chǎng)優(yōu)勝劣汰的“自然”競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，如何留住人才已經(jīng)成為企業(yè)首要解決的問題。正文：

一、待遇留人。

美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人有五種基本需要：一是生理需要，其中包括衣食住行的需要；二是安全的需要；三是歸屬和愛的需要；四是尊重的需要；五是自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為這五種需要是由低到高排列，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足之后，才有可能提出高層次的需要。需要是人的行為的驅(qū)動(dòng)力。滿足需要是一個(gè)人的出發(fā)點(diǎn)，又是行為的最終歸宿。人類的一切活動(dòng)無非是使自己的需要得到滿足的過程。企業(yè)的每個(gè)人都要衣食住行，都希望自己的需求得到滿足。[1]

有學(xué)者指出：待遇留人是指在政策允許的范圍內(nèi)，理解和尊重人才在吃、穿、住、行、醫(yī)療、職務(wù)晉升等方面的追求，讓人才享受到自己的身份、地位和職業(yè)相適應(yīng)門的的待遇，為他們的學(xué)習(xí)、工作、生活和進(jìn)步營(yíng)造良好的社會(huì)環(huán)境和人際、學(xué)術(shù)環(huán)境，使他們能全身心地投入到工作中來。物質(zhì)待遇是人類生存的基本需要，以適當(dāng)?shù)拇隽羧朔先说乃枷牒托袨橐?guī)律。[2]有學(xué)者認(rèn)為：滿足物質(zhì)的需要是一種基本的保健因素。只有當(dāng)基本的物質(zhì)利益實(shí)現(xiàn)后，人才才能安心事業(yè)。試想一個(gè)人連溫飽問題都得不到滿足，他怎么可能努力地為你工作？這時(shí)如果其它企業(yè)開出豐厚的待遇，包吃包住，給車給房……他怎么可能不動(dòng)心，這時(shí)候人家要跳槽你也就無可非議了。[3]

豐東生在《“留人”莫如“由人”? 》一文中指出：物質(zhì)利益是人類生存的基礎(chǔ)，也是人類進(jìn)行其他活動(dòng)的基礎(chǔ)，也是人類進(jìn)行其他社會(huì)活動(dòng)的最基本的條件。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展告訴我們，重視物質(zhì)利益，追求物質(zhì)利益是人們社會(huì)生活富有生機(jī)、社會(huì)發(fā)展富有活力的關(guān)鍵所在。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的微觀基礎(chǔ)是利益主體的多元化，每一市場(chǎng)主體在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須遵循市場(chǎng)原則，即都要追求收益的最大化，企業(yè)的員工做為主體的一部分，自然也不例外。人們總是把自己的努力過程看作是獲得相應(yīng)報(bào)酬的過程。給人才以適當(dāng)物質(zhì)待遇能滿足多元市場(chǎng)主體的利益要求，這也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求。把人才的貢獻(xiàn)與待遇切實(shí)結(jié)合起來，能真切體現(xiàn)人才能力高低，進(jìn)而滿足人才自我實(shí)現(xiàn)的需要。[4]有的學(xué)者談到，勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益的高低與勞動(dòng)者投入勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量是成正比例的關(guān)系。宏觀經(jīng)濟(jì)效益是微觀經(jīng)濟(jì)效益的前提和歸宿。宏觀經(jīng)濟(jì)效益好,能為微觀經(jīng)濟(jì)效益的提高創(chuàng)造良好的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境,微觀經(jīng)濟(jì)效益的提高能為宏觀經(jīng)濟(jì)效益的提高創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)性條件,而勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益則是宏觀經(jīng)濟(jì)效益和微觀經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)。如果勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益能夠得到不斷提高,宏觀經(jīng)濟(jì)效益和微觀經(jīng)濟(jì)效益的提高就有了最起碼的基礎(chǔ)性條件。勞動(dòng)者是社會(huì)生產(chǎn)中的能動(dòng)因素,起著主導(dǎo)作用。沒有勞動(dòng)者的勞動(dòng)投入,一切經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高都將成為空談。重視勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益,既是實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義生產(chǎn)目的的具體體現(xiàn),又是實(shí)現(xiàn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)全面的宏觀經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)別企業(yè)或個(gè)別生產(chǎn)單位經(jīng)濟(jì)效益的最基本的條件。只有重視勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益,才能激勵(lì)勞動(dòng)者盡心竭力地搞好本職工作。無論是宏經(jīng)濟(jì)效益的提高還是個(gè)別企業(yè)或個(gè)別生產(chǎn)單位的經(jīng)濟(jì)效益的提高,從根本上說都取決于勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮程度。重視勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益,是穩(wěn)定人才隊(duì)伍、減少人才流失的客觀需要。[5]人才問題,關(guān)系到企業(yè)能否長(zhǎng)期生存和發(fā)展的大事。我們事業(yè)成敗的一個(gè)重要關(guān)鍵在于人才,當(dāng)今世界的經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)。從一些單位流出的人才的情況來看,絕大多數(shù)是因?yàn)榇龅偷木壒识辉咐^續(xù)留在這些單位。解決待遇低的問題,從根本上來說,主要取決于勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。如果我們把對(duì)人才個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益能隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和我們農(nóng)發(fā)行經(jīng)營(yíng)效益的不斷提高而相應(yīng)地逐步提高,解決待遇低的問題,就有了最起碼的經(jīng)濟(jì)條件。這樣一來,不僅能夠大大減少人才流失的現(xiàn)象,而且還會(huì)吸引更多的高層次的專業(yè)技術(shù)人員到企業(yè)來建功立業(yè)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工為企業(yè)獲得更好的效益努力奮斗。二，感情留人。誠(chéng)然，物質(zhì)待遇是吸引人才、留住人才的一個(gè)十分重要的因素。但有的單位薪酬并不低，待遇不能說不好，卻怎樣也吸引不了人才、留不住人才，這不能不令人深思。鄭文言在《_感情投資_的人才效應(yīng)》一文中指出：感情留人就是企業(yè)部門的管理者通過和員工情感交流和滿足員工感情需要來吸引和穩(wěn)定人才。感情留人要求企業(yè)部門的各級(jí)管理者在日常管理中,善于用心同員工溝通,了解員工需求,對(duì)企業(yè)員工努力做到人格上尊重、心理上滿足、工作上支援、生活上關(guān)心,用情感的紐帶把各類人才的心和企業(yè)系在一起,不斷提高企業(yè)員工的凝聚力、歸屬感,使企業(yè)充滿友好、和諧、積極向上的氣氛。[6]

有的文章認(rèn)為，人都是有感情的，感情也是可以轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的。隨著社會(huì)文明的不斷進(jìn)步，人們生活水平和道德水準(zhǔn)的不斷提高，人的行為動(dòng)機(jī)和行為動(dòng)力也越來越受感情的影響和支配，有時(shí)感情因素甚至起決定性的作用。因此，要辦好企業(yè)，企業(yè)就得下本錢進(jìn)行感情投資，培養(yǎng)職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情。有了對(duì)企業(yè)的感情，職工就會(huì)主動(dòng)關(guān)注企業(yè)的生存發(fā)展，熱愛企業(yè)，忠于企業(yè)，自覺地維護(hù)企業(yè)的形象和聲譽(yù)。感情投資還能培養(yǎng)職工的集體意識(shí)和團(tuán)結(jié)精神，激發(fā)他們的工作熱情和聰明才智，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力和工作效率。[7]

1、有學(xué)者談到，人不但是經(jīng)濟(jì)人還是社會(huì)人，員工都希望別人尊重他，都希望獲得別人的尊重，因此企業(yè)進(jìn)行感情投資必須關(guān)心、尊重員工。只有懂得關(guān)心、尊重員工的企業(yè), 才能真正抓住員工的心。首先, 企業(yè)應(yīng)該關(guān)心員工的個(gè)人成長(zhǎng)。其次, 企業(yè)應(yīng)關(guān)心員工的健康狀況和員工的家庭生活狀況。關(guān)心、尊重員工,才會(huì)讓員工感到自己受重視, 感覺在企業(yè)里有很好的發(fā)展前途, 使員工從心底里滿意, 員工自然會(huì)忠于企業(yè)。如在日本, 不少老板每天早晨起床后做的第一件事就是打掃辦公室衛(wèi)生、為每個(gè)員工擦桌子, 讓員工每天都能感受到老板的關(guān)心和尊重。此外, 在父母生日、結(jié)婚日、小孩生日等一些特殊節(jié)日員工都會(huì)收到老板的禮物和祝福。[8]

2、龍翔在《感情投資_企業(yè)人本管理的基石》中談到，企業(yè)在進(jìn)行感情投資的時(shí)候要充分信任員工。信任是管理和激勵(lì)員工、建工高績(jī)效企業(yè)的基本要素之一, 它是建立各種關(guān)系的基礎(chǔ)。管理者要始終將信任員工放置于企業(yè)首要的位置, 不能忽視。如果員工感到你不信任他們, 他們就會(huì)猶豫是否應(yīng)在沒有你的贊同的情況下做更多的工作。相反, 如果他們感覺到你相信他們會(huì)將事情做好, 他們自然就有動(dòng)力, 會(huì)竭盡全力不辜負(fù)你對(duì)他們的期望, 實(shí)現(xiàn)你對(duì)他們的信任。華為總裁與員工爭(zhēng)論問題時(shí)，如果他和員工對(duì)該問題對(duì)沒有肯定明確的判斷時(shí)他往往會(huì)采取員工的看法，這就充分體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人大度的氣魄，體現(xiàn)了他對(duì)員工充分的信任。[9]

3、有的學(xué)者強(qiáng)調(diào)，進(jìn)行感情投資留人要善于贊揚(yáng)員工。領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)可以滿足員工的榮譽(yù)感和成就感，使其在精神上受到鼓勵(lì)。當(dāng)員工做出成績(jī)時(shí)，對(duì)其進(jìn)行物質(zhì)的激勵(lì)是必要的，但物質(zhì)激勵(lì)具有很大的局限性，比如在黨政部門，獎(jiǎng)金不是隨意發(fā)放的。員工的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處也不都適合用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。相比之下，對(duì)下屬進(jìn)行恰當(dāng)?shù)馁潛P(yáng)，不需要冒多大風(fēng)險(xiǎn)，也不需要多少本錢或代價(jià)，就很容易滿足一個(gè)人的榮譽(yù)感和成就感。領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)可以使員工認(rèn)識(shí)到自己在群體中的位置和價(jià)值，在領(lǐng)導(dǎo)心目中的形象。人們都很在乎自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的形象，非常在乎領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的看法。領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)往往具有權(quán)威性，是員工確立自己在本單位的價(jià)值和位置的依據(jù)。員工很認(rèn)真地完成了一項(xiàng)任務(wù)或做出一些成績(jī)，從內(nèi)心里都盼望或期待著領(lǐng)導(dǎo)給予肯定。如果領(lǐng)導(dǎo)沒有關(guān)注或給予公正的表示，他就會(huì)產(chǎn)生“反正領(lǐng)導(dǎo)也看不見，干好干壞一個(gè)樣”的想法。[10]領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)不僅表明領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的肯定和賞識(shí)，還表明領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注員工的事情，對(duì)他的一言一行都很關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的贊揚(yáng)，還能夠消除員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的疑慮與隔閡，密切兩者關(guān)系，有利于上下團(tuán)結(jié)。

“得人心者得天下”, 這是歷史和現(xiàn)實(shí)都證明了的真理。滿足人的需要, 學(xué)會(huì)感情投資, 日益成為每一位成功管理者的必備素質(zhì)。只有善于感情投資, 才能把人際關(guān)系對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到極至。

三、事業(yè)留人。

馬向東在《企業(yè)留人之道》中認(rèn)為；事業(yè)留人就是以企業(yè)發(fā)展和滿足企業(yè)人才不斷成長(zhǎng)和發(fā)展來吸引和穩(wěn)定人才。這包含兩層含義：一是靠企業(yè)事業(yè)發(fā)展來吸引和穩(wěn)定人才；二是在企業(yè)事業(yè)發(fā)展中滿足企業(yè)人才的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展來吸引和穩(wěn)定人才。[11]

有學(xué)者在文章中談到，企業(yè)事業(yè)紅火，蓬勃向上，經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，發(fā)展前景廣闊，給人才提供了大顯身手的空間，海闊憑魚躍，天高任鳥飛，人才怎肯離去！因此，企業(yè)事業(yè)發(fā)展，既能吸引人才，又能留住人才。而值得思考的還有另一面，盡管企業(yè)事業(yè)發(fā)展很好，而人才本人的才能卻得不到發(fā)揮，“英雄無用武之地”，這如何能對(duì)其產(chǎn)生誘惑力和吸引力呢？所以事業(yè)留人一定要從企業(yè)事業(yè)發(fā)展和個(gè)人事業(yè)發(fā)展兩 05工商管理

黃琴揚(yáng)

0511020178 方面的結(jié)合來認(rèn)識(shí)和考慮。[12]事業(yè)留人我們可以從以下幾個(gè)方面努力：

1、有的文章認(rèn)為，事業(yè)留人需要花時(shí)間培養(yǎng)人才。我國(guó)在古時(shí)候都有千里馬和伯樂之說，在某種意義上講幾乎人人都是人才，每個(gè)公司不缺乏人才，關(guān)鍵要看是不是有伯樂愿意花時(shí)間去發(fā)現(xiàn)這些千里馬，這就要靠領(lǐng)導(dǎo)花時(shí)間去觀察、去發(fā)現(xiàn)，這樣才能看到每個(gè)員工的閃光點(diǎn)?，F(xiàn)在的企業(yè)老板既然愿意花時(shí)間陪客戶、陪合作伙伴，為什么不花時(shí)間去傾聽員工的抱怨，引導(dǎo)他們思考，給員工以工作的肯定，為他們?cè)O(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃呢？成材需要一個(gè)過程，培養(yǎng)人才不能急功近利。員工不可能進(jìn)公司兩三天就成材，因此還需要個(gè)過程，一個(gè)新人初來公司的頭兩三年，是員工引入期，這期間信任對(duì)公司事務(wù)由陌生到熟悉，而在這個(gè)過程如果任其自生自滅，很可能埋沒了人才，導(dǎo)致其跳槽。所以這時(shí)候尤其要注重對(duì)員工的培養(yǎng)，逐漸發(fā)現(xiàn)他的閃光之處，是其充分發(fā)揮他的作用，是其融入到企業(yè)的事業(yè)中來。[13]

2、區(qū)向明在《現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力芻議》中認(rèn)為事業(yè)留人需要增強(qiáng)員工的自信心。自信心是取得非凡的業(yè)績(jī)和獲得成就感的基礎(chǔ)。GE總裁韋爾奇就告訴員工:“如果GE 不能讓你改變窩囊的感覺，你就應(yīng)該另謀高就?！盵14]還有學(xué)者認(rèn)為幫助員工樹立自信心有以下途徑：第一，運(yùn)用“皮格馬利翁”效應(yīng)。如果管理者經(jīng)常通過言行向員工表明：你很行，你能夠做得更好。員工就可以從中認(rèn)識(shí)自我，發(fā)揮潛能，就能做得很好。第二，允許失敗。對(duì)于員工的失敗，不能打擊，應(yīng)該讓下屬在失敗中學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，應(yīng)讓其總結(jié)出失敗的原因，并告訴他，他不是失敗者，這次失敗只是暫時(shí)的，他只要努力一定會(huì)成功，從而培養(yǎng)起他自信心。[15]

3、有文章談到，事業(yè)留人需要激勵(lì)員工的創(chuàng)新精神。創(chuàng)新可最大程度地發(fā)揮員工的潛能, 使他們的才華得到展示, 更會(huì)讓員工感到自我成就感。同時(shí), 還能有效提高員工的積極性與能動(dòng)性, 為企業(yè)發(fā)揮自己最大的能量。[16]創(chuàng)新能給企業(yè)帶來活力, 增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力, 如果沒了創(chuàng)新企業(yè)就會(huì)變得死水一潭。

4、王曉《企業(yè)留人》中談到，事業(yè)留人需要提供具體資源和渠道協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯。在員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯的時(shí)候，需要企業(yè)以及上級(jí)管理者向其提供具體資源和渠道，如培訓(xùn)教育、給其特殊任務(wù)、工作崗位和晉級(jí)等，以協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯。[17]企業(yè)為員工提供具體資源和渠道協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯，這對(duì)于員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯來說是極其重要的，這因?yàn)椋环矫鎲T工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯有其難以逾越的障礙，如本身的水平、資金、人際關(guān)系等，這些需要組織幫助解決；另一方面，從滿足員工的成就感、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感來說也是非常重要的。[18]

5、有的文章認(rèn)為，事業(yè)留人需要給予員工充分信任和提供獨(dú)立施展才華的空間。領(lǐng)導(dǎo)的信任是對(duì)企業(yè)員工最佳的激勵(lì)形式，它能使員工產(chǎn)生對(duì)工作無限熱情和對(duì)企業(yè)的歸屬感和對(duì)事業(yè)成就感。[19]

6、還有的學(xué)者認(rèn)為，員工和企業(yè)共同發(fā)展。只有員工和企業(yè)共同發(fā)展，才能激起和滿足員工的最大成就感。上海貝爾公司珍視員工的價(jià)值，積極倡導(dǎo)“你我共發(fā)展”的人才理念，公司的人事政策不僅為滿足員工物質(zhì)需求服務(wù)，而且會(huì)幫助員工實(shí)現(xiàn)更高層次的自我價(jià)值，使其整體素質(zhì)、綜合能力得到持續(xù)增強(qiáng)，進(jìn)一步提升員工的滿意度、成就感和員工對(duì)企業(yè)歸屬感。[20] 總結(jié)：

人才是企業(yè)興衰的關(guān)鍵，是企業(yè)的第一資本。進(jìn)入新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)要獲得長(zhǎng)期生存和持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要的體現(xiàn)，企業(yè)的人力資源管理部門要將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力，留住企業(yè)的現(xiàn)有人才是人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)吸納和留住人才，就必須堅(jiān)持按照“待遇吸引人，感情留住人，事業(yè)提高人”的思路，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，合理配置資源。

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11、馬向東 《企業(yè)留人之道》 《現(xiàn)代商業(yè)》 2006年6月

12、楊文斌 《興企之道 重在人才》 《共產(chǎn)黨人》 2006年第20期

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16、王樂 《有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障》《中小企業(yè)管理與科技》 2007年9月

17、王曉 《企業(yè)留人》 《消費(fèi)導(dǎo)刊》 2006年11月

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黃琴揚(yáng)

0511020178

19、于成龍 《蓋茨相信員工留住了人才》 企業(yè)文化 2007年第4期

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提升員工滿意度的10“C”原則

很多調(diào)研數(shù)據(jù)都表明，對(duì)薪酬不滿絕對(duì)不是員工離職的唯一因素，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不滿、對(duì)企業(yè)文化不滿、對(duì)自身在組織中的發(fā)展前景不滿等等，都是員工對(duì)現(xiàn)有工作不滿意的非經(jīng)濟(jì)原因，而提高員工工作滿意度是讓員工不再跳槽的關(guān)鍵所在。從多個(gè)角度看，提高員工滿意度需要做好以下10個(gè)“C”：

1.Control（控制）：讓員工對(duì)如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權(quán)的滿意度。

2.Commitment（承諾）：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過提供可以預(yù)見的職業(yè)發(fā)展軌道和有前景的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，滿足員工對(duì)自身在組織中的發(fā)展前景的滿意度。

3.Challenge（具有挑戰(zhàn)的工作）：給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，工作內(nèi)容豐富化，以提高員工學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)，提高對(duì)自身發(fā)展的滿意度。

4.Collaboration（合作/團(tuán)隊(duì)協(xié)作）：將以個(gè)人為單位的工作分工轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊(duì)為單位的協(xié)作性分工，讓員工組成團(tuán)隊(duì)工作，營(yíng)造一種寬松、合作的良性工作氛圍，提高員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度。

5.Culture（文化）：營(yíng)造歡快、令人興奮和開放式的環(huán)境，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)需求，打造與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)相符的文化氛圍，提高員工對(duì)企業(yè)文化的滿意度。

6.Compensation（報(bào)酬）：與員工分享收益和贊譽(yù)，利用薪酬、福利和榮譽(yù)留住員工的人和心。

7.Communication（交流）：公開、毫無保留地與員工交流溝通，樂意和員工積極分享企業(yè)發(fā)展等重大事件、決策和信息等，提高員工在組織中的主人翁意識(shí)，達(dá)成員工與組織的心理契約。

8.ConcernforDueProcess（尊重過程）：以人為本，尊重員工、尊重并接納員工的不同做法、工作風(fēng)格、處事方法，提高員工對(duì)企業(yè)文化的滿意度。對(duì)許多有抱負(fù)的員工而言，高薪職位只是他們前來投效的誘因，建議或創(chuàng)意獲得采納，才是他們最大的成就感。

9.Computer（電腦和技術(shù)）：向員工提供令其工作更便捷的方法和技術(shù)，營(yíng)造更好、更便捷的工作環(huán)境。

10.Competence（能力）：有計(jì)劃、持續(xù)地為員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，以確保員工具備完成工作的技能，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

六維視角全面留人

好不容易招來一個(gè)合適的人才，剛熟悉公司不久就又提出辭職，難道有真材實(shí)料的人才就真的這么難留？不少舍得花大價(jià)錢聘請(qǐng)人才的企業(yè)老總更是感到疑惑，不僅公司提供的待遇可以說是相當(dāng)有競(jìng)爭(zhēng)力的，而且企業(yè)各方面的人事制度也還健全，但為什么核心員工還總是去去留留，如過江之鯽呢？

按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五種層次。最基本的物質(zhì)需要對(duì)于任何一個(gè)員工來說都是必須首先予以滿足的，但對(duì)于有些員工，尤其對(duì)中、高層管理人員來說，他們最需要的往往是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。比如當(dāng)他們完成一個(gè)又一個(gè)挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，便實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，獲得了成熟感和滿足感，這種成功后的喜悅遠(yuǎn)比其他任何報(bào)酬都重要。之所以有許多人寧愿犧牲高薪、高職，也要留在原來的企業(yè)中，就是因?yàn)橛行┨貏e的激勵(lì)手段發(fā)揮了效應(yīng)。這些手段包括事業(yè)、感情文化、制度、薪酬福利等五個(gè)方面：

事業(yè)留人——工作是快樂的

根據(jù)赫斯博格的雙因素理論，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，不具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權(quán)力和內(nèi)部溝通能參與意見的權(quán)力是真正能讓員工產(chǎn)生滿足感的因素。所以，當(dāng)企業(yè)想留人的時(shí)候，最關(guān)鍵的是用工作留人、用事業(yè)留人，對(duì)中青年人才要破格提拔、放手任用,給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺到工作是快樂的。

另外，要讓員工感覺到受到了特殊的重視和待遇，才能真正做到快樂工作。一家公司如果員工關(guān)系管理得很健康，公司整體的氛圍很健康，在這個(gè)前提下硬件的流程是允許有一點(diǎn)缺陷的，因?yàn)閱T工往往不會(huì)看到這些缺陷，這正是心理學(xué)上講到的暈輪效應(yīng)；反之，如果公司的內(nèi)部關(guān)系不健康，員工覺得不舒服，他就容易從雞蛋里面挑骨頭。

感情留人——得人心者得天下

所謂得人心者得天下，這恐怕是最具代表性的感性留人法。正如美國(guó)密歇根州立大學(xué)的心理學(xué)教授FrederickMorgeson博士所說，辦公室氣氛、工作中的人際關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系等“軟”環(huán)境比起“硬”性工作環(huán)境來說，對(duì)員工的滿意程度影響更大。很多調(diào)查也顯示：與同事共同工作的頻率、職場(chǎng)友誼，以及在工作中獲得的情感支持，才是預(yù)測(cè)員工工作滿意度的有效指標(biāo)?？梢?，那些以為只要付錢，就可以任意對(duì)員工頤指氣使的老板或經(jīng)理人，才是讓員工心涼并決定離開的原因之一。

此時(shí)，提升管理者的管理技巧非常重要，例如與員工交流溝通時(shí)采取積極的、正面的指導(dǎo)性反饋，就能讓工作事半功倍，拉近員工與組織的關(guān)系。也可以說積極的反饋是一種激勵(lì)方式，它強(qiáng)調(diào)的是一種正面的表?yè)P(yáng)，主要用來肯定行為價(jià)值，多用描述性的語(yǔ)言。反饋的過程中要充分展現(xiàn)真心，要及時(shí)也要經(jīng)常，這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡，讓員工更能了解到公司的情況，理解公司的決定，并真正融入到企業(yè)中去。

企業(yè)文化留人——讓員工看到方向

營(yíng)造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨(dú)特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，這樣的企業(yè)文化才能留得住企業(yè)需要的人才。而如何用企業(yè)文化來留住人才，是每一個(gè)企業(yè)“掌門人”和每一個(gè)企業(yè)管理者都必須深思的重大問題。

好的企業(yè)文化，至少應(yīng)該包括四個(gè)方面：一視同仁的價(jià)值判別標(biāo)準(zhǔn)，因人而異的員工培養(yǎng)方式，公道 05工商管理

黃琴揚(yáng)

0511020178 合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，寬嚴(yán)有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人”或“留人”，效果是短期的，也是不理想的。

制度留人——沒有規(guī)矩不成方圓

科學(xué)的組織架構(gòu)和管理制度也能保留住高素質(zhì)、求發(fā)展的人才。畢竟先進(jìn)的用人制度既是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的必要前提，又是促進(jìn)人才成長(zhǎng)、保證隊(duì)伍穩(wěn)定的重要手段。落后的用人制度不僅壓抑人才，而且在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中必定會(huì)致使優(yōu)秀人才紛紛流失。因此，有眼光的企業(yè)家，必須為優(yōu)秀人才搭建一個(gè)有“規(guī)矩”的工作環(huán)境，要通過改革和完善用人制度及管理制度來吸納、安撫和穩(wěn)定人才，且必須保證這些制度的根本性、長(zhǎng)期性和全局性，以利于持續(xù)保有人才。

薪酬福利留人——有錢用在刀刃上

恰當(dāng)?shù)男匠旮＠潜Ａ魡T工的最基本因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利體系時(shí)，要考慮如何通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，要通過薪酬激勵(lì)，將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)，從而有效引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為。

在具體的薪酬激勵(lì)方式上需要注意以下幾點(diǎn)：

一是要根據(jù)2/8原則“將好鋼用在刀刃上”，避免所謂的“一視同仁”，“撒胡椒面”是沒效果的，因?yàn)槿?jiǎng)勵(lì)就等于沒有獎(jiǎng)勵(lì)。比如，可以精心選拔少部分核心人才，為其提供股權(quán)期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式，激勵(lì)和吸引其為組織長(zhǎng)期效力。

二是獎(jiǎng)勵(lì)要注意對(duì)癥下藥，只有員工認(rèn)可的獎(jiǎng)勵(lì)才能對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，否則，即使再昂貴的獎(jiǎng)勵(lì)也產(chǎn)生不了作用。獎(jiǎng)勵(lì)員工的時(shí)候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意愿強(qiáng)加給員工，這樣只會(huì)造成花錢辦壞事的后果，甚至?xí)霈F(xiàn)鞭打快牛的現(xiàn)象。

三是可以利用頭腦風(fēng)暴集思廣益，根據(jù)企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)立各式各樣有意義的獎(jiǎng)項(xiàng)。比如可以設(shè)長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀人才獎(jiǎng)、優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)、熱心于公益事業(yè)獎(jiǎng)等等，更多的獎(jiǎng)項(xiàng)可以從不同的角度提高更多具有不同優(yōu)勢(shì)員工的工作積極性，否則如果獎(jiǎng)項(xiàng)過少，會(huì)讓大部分員工因感覺獎(jiǎng)勵(lì)遙不可及而失去提升自己的動(dòng)力和希望。

四是換位思考，讓獎(jiǎng)勵(lì)像商品一樣可以挑選。HR可以將每一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)明確歸類，列出菜單，清楚地注明每個(gè)檔次的獎(jiǎng)勵(lì)都會(huì)有哪些選項(xiàng)，讓員工根據(jù)自己的喜好按照他得到的獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)去點(diǎn)“菜”，這樣才能獲得更好的效果，真正起到激勵(lì)員工的作用。

“離職”也能做文章

雖然企業(yè)都不希望核心人才流失，但員工離職也是一個(gè)不可回避的問題。其實(shí)，離職也能做文章，要想留住關(guān)鍵員工，最重要的一點(diǎn)就是通過積極的溝通避免他們最終離職。首先，在員工剛提出辭職申請(qǐng)時(shí)，部門主管及HR要馬上與其溝通。在很多情況下，這時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅(jiān)定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)的沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地。

其次，對(duì)于那些經(jīng)深思熟慮決議要走的員工，要通過真誠(chéng)的溝通了解其離職的真正原因，并采取切實(shí) 措施，考察導(dǎo)致員工離職的原因在公司內(nèi)是否真的存在，及時(shí)采取措施，以避免其他優(yōu)秀員工因同樣的原因再流失。這樣一來，不僅會(huì)讓其他員工感覺到公司對(duì)他們的重視之情，給他們一種溫暖如家的感覺，還能給已經(jīng)離職的優(yōu)秀職工發(fā)出信號(hào)，刺激他們的回流。

我們很欣慰地看到，更多的企業(yè)高管開始注意扮演人力資源管理者的角色，他們不僅有意與員工加強(qiáng)交流，搞好關(guān)系，還注重與員工家人溝通，如給員工父母發(fā)“紅包”、給員工的孩子送禮物等。對(duì)見慣了員工向老板點(diǎn)頭哈腰，甚至為討要工資不惜向老板下跪的中國(guó)企業(yè)界來說，這無疑是一種進(jìn)步。其實(shí)，只要從根本上尊重員工，為員工提供施展才華、實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的舞臺(tái)，相信員工是會(huì)心甘情愿、竭盡全力為企業(yè)服務(wù)的。