第一篇：我國(guó)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀調(diào)查

我國(guó)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀調(diào)查

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國(guó)政府發(fā)布的相關(guān)政策使現(xiàn)在的中小型企業(yè)已經(jīng)到了一個(gè)蓬勃發(fā)展的階段，據(jù)調(diào)查顯示我國(guó)現(xiàn)在的中小企業(yè)已經(jīng)超過(guò)4500萬(wàn)家，占據(jù)我國(guó)企業(yè)總數(shù)的90%，已在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要的地位，發(fā)揮著大企業(yè)所不能代替的作用。現(xiàn)在我國(guó)已加入世界貿(mào)易組織，成為經(jīng)濟(jì)共同體的一員，相應(yīng)的中小企業(yè)也成為組織中重要的組成部分。有了好的前景也同時(shí)會(huì)相應(yīng)的產(chǎn)生一系列問(wèn)題。中小型企業(yè)的人才流失率已成為這些問(wèn)題的首要。

為了了解是什么原因使現(xiàn)在各企業(yè)的人才流失率比例增加，我今年暑假在光谷世界城里的一個(gè)中西餐廳做服務(wù)員，了解到服務(wù)行業(yè)的人才流失率是非常嚴(yán)重的。加上通過(guò)尋找一些其他行業(yè)流失率的數(shù)據(jù)資料發(fā)現(xiàn)：怎么減少人才流失率已經(jīng)成為了各級(jí)管理人員應(yīng)該加以重視的社會(huì)性問(wèn)題了。例如，人才流失率的正常范圍應(yīng)該為4%—5%，但是物流行業(yè)的人才流失率竟然達(dá)到30%，這讓我們不得不驚訝于這么大差距的存在。人才流失率反映出一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展情形和穩(wěn)定狀況，一個(gè)連穩(wěn)定性都沒(méi)有的企業(yè)何談?dòng)泄潭ǖ目驮春椭覍?shí)的下屬，這樣所得到的經(jīng)濟(jì)利益也只是暫時(shí)的，猶如曇花一現(xiàn)很快就會(huì)偃旗息鼓。中小企業(yè)的平均壽命只有2—9年，很多情況都可以歸咎為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性。所以關(guān)注人才流失率原因是企業(yè)發(fā)展不可缺少的考慮。

一．就服務(wù)行業(yè)而言，造成人員流失的原因是比較多的，從員工自身的情況看大致上有這樣幾點(diǎn)：

1.每天的工作量太大，而且所處理的事情太多而瑣碎，付出的精力和所得到的回報(bào)不能達(dá)到自己所預(yù)期之中的公平。

2.每個(gè)人都希望是平等的，不會(huì)受到他人的歧視和謾罵，但在服務(wù)行業(yè)中所代表的宗旨就會(huì)與人的思想上有所差異，不能都承受那種不平等。

3.人的需要有五個(gè)層次，其中有一個(gè)是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需要，這個(gè)需要時(shí)最高層次的，同時(shí)也是最重要的，當(dāng)我們想要發(fā)展時(shí)，服務(wù)行業(yè)儼然不能滿足這種需要，而我們想到的就是其他途徑的實(shí)現(xiàn)。

4.管理層和員工之間的溝通問(wèn)題，導(dǎo)致分工之間的不公平讓員工產(chǎn)生不滿的心理情緒

二．以上這幾點(diǎn)都是我們所能知道的，也是我們的主觀能動(dòng)性所決定的，還有其他的原因就是一些自然因素和人為的個(gè)人因素所導(dǎo)致流失率提高的部分比例。另一方面，從企業(yè)的角度來(lái)看有以下幾個(gè)原因也能導(dǎo)致人才的流失率增高。

1.中小企業(yè)規(guī)模小，自身實(shí)習(xí)不足難以將優(yōu)秀的人才留住，導(dǎo)致一些企業(yè)出現(xiàn)停滯的狀態(tài)，沒(méi)有什么新的活力使企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)大。

2.地域限制，有些企業(yè)排斥外來(lái)人員，使得企業(yè)的文化只是局限于一個(gè)小的范圍內(nèi)活動(dòng)。

3.人力資源管理落后，沒(méi)有一個(gè)較全面的規(guī)劃和政策，使得一些計(jì)劃難以有

序的進(jìn)行。例如在工作中一個(gè)人在工作中犯了錯(cuò)誤，往往因?yàn)槁氊?zé)不分明而造成全體人員都受到責(zé)備。有好的績(jī)效考核無(wú)制度產(chǎn)生的渙散團(tuán)體。

由于這些各方面的因素導(dǎo)致人才流失率增加已是一個(gè)必然的結(jié)果，那么一些存在性的問(wèn)題也相應(yīng)的呼之即出。

1． 企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失，企業(yè)花費(fèi)大量精力和時(shí)間來(lái)培訓(xùn)他們，人才

流失后他們會(huì)帶走公司的商業(yè)機(jī)密，導(dǎo)致信息和經(jīng)驗(yàn)的外流，給公司

帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)損失。

2． 企業(yè)人才流失會(huì)造成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本增加，在流失期間，企業(yè)需要再

花費(fèi)時(shí)間和精神重新招聘合適的人選以及對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。這其中的隱

性成本會(huì)直接在經(jīng)營(yíng)成本中反映出來(lái)。

3． 較高的人才流失率會(huì)使企業(yè)內(nèi)部的員工穩(wěn)定性遭到破壞，企業(yè)的環(huán)境

因?yàn)槿藛T的更替而讓企業(yè)氛圍變得緊張，人員之間的關(guān)系也會(huì)比原來(lái)的結(jié)構(gòu)關(guān)系更冷談，讓人難以適應(yīng)。

4． 流失率高會(huì)使顧客的滿意度和忠誠(chéng)度下降，一個(gè)企業(yè)不是比較的營(yíng)業(yè)

額的大小，進(jìn)一步比較的是品牌的忠誠(chéng)度及受歡迎程度。經(jīng)常的變化

只會(huì)給顧客連反應(yīng)得時(shí)間都沒(méi)，何談?chuàng)碜o(hù)。

5． 影響工作的連續(xù)性，企業(yè)項(xiàng)目的進(jìn)程會(huì)因?yàn)槿藛T流失而延緩，不能確

保工作持續(xù)進(jìn)行。

由此而知，怎樣解決人才流失率的問(wèn)題已是刻不容緩的，從根本上解決問(wèn)題的根源應(yīng)該從這幾個(gè)方面著手。

1． 給員工一個(gè)發(fā)展的空間和一個(gè)提升的舞臺(tái)，讓他們感覺(jué)到自己能夠被

信任，自己的能力能夠得到肯定，提供較大的發(fā)展空間，給員工以希

望及動(dòng)力，讓員工看到企業(yè)的前景。建立完善的競(jìng)爭(zhēng)制度，讓員工之

間形成良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，當(dāng)公司有空缺的時(shí)候首先不是想到的從外部

招聘，而是考慮到自己?jiǎn)T工的實(shí)力，這樣才不會(huì)造成外聘帶來(lái)的打擊。

當(dāng)一個(gè)人在一個(gè)地方或一個(gè)工作崗位時(shí)間呆長(zhǎng)了，自然就會(huì)產(chǎn)生厭倦的情緒，適當(dāng)?shù)陌凑账哪芰φ{(diào)整不同的崗位，那樣提升的空間就會(huì)

比較大。最后給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，不要認(rèn)為培訓(xùn)是在浪費(fèi)時(shí)間，培訓(xùn)

是無(wú)處不在的。

2． 在人力資源中，對(duì)于薪酬的原則有這樣一點(diǎn)，就是對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能在物質(zhì)上吸引人，對(duì)于骨干人員和核心人員要舍得投入，即

使高出其他崗位較多也無(wú)所謂，要拉大崗位水平，這樣才能留住他們，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，他們一旦流失對(duì)企業(yè)是不可估量的損失。做到賞罰分明，要重罰重賞，對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的，實(shí)施重賞一方面可以提高員工的收入，另一方面可以對(duì)其有激勵(lì)作用，這樣我們的付出才會(huì)有回報(bào)。

3． 同時(shí)優(yōu)秀的企業(yè)文化也同樣可以吸引人，當(dāng)一個(gè)公司有良好的學(xué)習(xí)氛

圍，和友好的人員關(guān)系，有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力，那么在公司里工作的人員

每天的心情是愉悅的，工作效率也會(huì)高些。但是一種文化的形成不是

一時(shí)半刻的，它是經(jīng)過(guò)日積月累的，再?gòu)闹刑釤?，這樣經(jīng)營(yíng)起來(lái)的企

業(yè)文化才會(huì)經(jīng)得住考驗(yàn)，也才是有價(jià)值的，它是一種積極的，向上的，有凝聚力的信念。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在很大的程度上也是文化的競(jìng)爭(zhēng)，需要

管理人員有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)去發(fā)展。

從這些方面淺談了一下怎么樣解決人才流失率，但是管理一個(gè)公司，這些方面只是其中的一些，還有我們不可預(yù)知的因素。能夠做的就是在長(zhǎng)期的中小企

業(yè)發(fā)展中得到經(jīng)驗(yàn)?？偨Y(jié)出一個(gè)可行的方案，盡量將人才的流失率控制在我們的正常范圍之中，這樣企業(yè)的壽命才不會(huì)因此而迅速驟。只有經(jīng)得住考驗(yàn)的企業(yè)才能夠在領(lǐng)域中有所突破，得到更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。企業(yè)的壽命也會(huì)增加，那么中小企業(yè)的發(fā)展前景將會(huì)以實(shí)力占據(jù)我們整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要組成部分，而非以數(shù)量來(lái)控制。

在這次參與社會(huì)實(shí)踐中，我明白了在企業(yè)中我們應(yīng)該做到細(xì)心的留意在身邊發(fā)生的一切，管理是一種對(duì)人的控制，只有我們把握好這個(gè)度，那么我們?cè)诠芾沓霈F(xiàn)的問(wèn)題都能夠一一的去解決而不會(huì)是被不知方向的思緒所引導(dǎo)。人力資源中的人盡其用，因人設(shè)崗，因崗設(shè)人都是對(duì)人力的合理利用。由此可見，人力的重要性，人員的流失率太高將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)快速的倒閉，同樣的也是企業(yè)的一顆毒瘤。凡是都是兩面性的，正常的人員流失率對(duì)企業(yè)是有好處的，它給企業(yè)帶來(lái)了新鮮的活血，讓企業(yè)中一成不變的樣子得到了改善，積極的促進(jìn)了員工在自己領(lǐng)域所能發(fā)揮的潛力。同時(shí)也帶來(lái)了不一樣的信念及企業(yè)文化，像是鯰魚效應(yīng)一樣。所以凡是都有個(gè)度。把握這個(gè)尺寸才能管理好企業(yè)。

第二篇：關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)人才流失的調(diào)查報(bào)告

關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)人才流

失的調(diào)查報(bào)告

班級(jí)：

學(xué)號(hào)：

社會(huì)調(diào)查式管理實(shí)踐計(jì)劃表（工商）

社會(huì)調(diào)查式實(shí)踐記錄

2009年初，《中國(guó)青年報(bào)》的問(wèn)卷調(diào)查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問(wèn)題而成為制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。人才流失不僅給企業(yè)帶來(lái)了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。

一、公司概況

貴陽(yáng)致誠(chéng)物流信息咨詢有限公司是2009年成立的一個(gè)小型貨運(yùn)代理信息咨詢有限公司,擁有數(shù)十次對(duì)小型貨車運(yùn)輸咨詢的經(jīng)驗(yàn)。具有三十人的中型團(tuán)隊(duì)，在工作中能接受各種業(yè)務(wù)，是貴州許多物流配送中心的長(zhǎng)期合作伙伴，主要經(jīng)營(yíng)范圍是：貴州各縣區(qū)小型貨物配送以及貨車出租等信息咨詢業(yè)務(wù)。價(jià)格合理服務(wù)周到以安全、快捷、可靠為原則,贏得廣大新老客戶的好評(píng)。

二、調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題

從貴陽(yáng)致誠(chéng)物流信息咨詢有限公司的2010年的人才流失情況中發(fā)現(xiàn)了以下問(wèn)題：

1.中基層員工待遇較市場(chǎng)低：在貴陽(yáng)致誠(chéng)物流信息咨詢有限公司中

基層員工的工資為900-1200與同行業(yè)相比普遍工資為1000-1500。相對(duì)同行業(yè)普遍待遇低。

2.員工發(fā)展無(wú)規(guī)劃：貴陽(yáng)致誠(chéng)物流信息咨詢有限公司對(duì)新員工有簡(jiǎn)

單的入職培訓(xùn)，但對(duì)老員工沒(méi)有后期的培訓(xùn)，對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展沒(méi)有職業(yè)規(guī)劃。

3.公司文化建設(shè)差，凝聚力低：因貴陽(yáng)致誠(chéng)物流信息咨詢有限公司

成立時(shí)間較晚，公司對(duì)業(yè)績(jī)較為重視，對(duì)公司文化的建設(shè)沒(méi)有重視，公司文化較差。平時(shí)沒(méi)有對(duì)員工傳輸團(tuán)體意識(shí)，凝聚力較低。

三、調(diào)查后提出的建議

1、人才的招募上：首先要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，按質(zhì)按量分等進(jìn)行招聘。不要一謂的將眼光放在本科以上的大學(xué)生、碩士生身上，其實(shí)我們很多崗位大專生、中專生也能勝任，而且他們由于就業(yè)相對(duì)較難，在工作中反而會(huì)更安心、更踏實(shí)。他們雖然學(xué)歷較低，但工作對(duì)他們更具有挑戰(zhàn)性，會(huì)刺激他們的上進(jìn)心，如果給予他們適當(dāng)?shù)募?lì)和培訓(xùn)，我想他們一樣會(huì)成為企業(yè)的棟梁之才。當(dāng)然，企業(yè)要適應(yīng)發(fā)展必須擁有高層次的人才，對(duì)招聘來(lái)的高等級(jí)人才要給予適當(dāng)?shù)奈恢?，讓他們有發(fā)揮的空間和余地，不要只作為企業(yè)的門面。

2、在制度的建立上：建立一套完備的現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度，是企業(yè)留住人才的根本所在。企業(yè)的管理制度混亂是客觀存在的，所以企業(yè)迫切需要建立一套責(zé)權(quán)明確，管理有序的制度，讓人才在一種公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中發(fā)展。

3、增強(qiáng)人才的主人翁意識(shí):通過(guò)情感交流和心理溝通來(lái)留住人才，在價(jià)值理念上愛(ài)護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會(huì)輕易離去。

4、加大違約賠償力度以感應(yīng)人才:違約賠償是對(duì)目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。

以上只是針對(duì)貴陽(yáng)致誠(chéng)物流信息咨詢有限公司整體提出了一些對(duì)策和建議。希望企業(yè)的人事部門要加強(qiáng)與企業(yè)的員工溝通，了解他們的想法及反饋意見，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的人力資源政策，這兩者的結(jié)合就是人力資源的最佳配置，只有這樣才能建立起一個(gè)穩(wěn)定而高效的團(tuán)隊(duì)。

第三篇：國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)國(guó)營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

截至2005年底，我國(guó)經(jīng)工商部門注冊(cè)的民營(yíng)企業(yè)已占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.6%。民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造的最從產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的59%，上繳稅收占53%，吸納了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人員。由此可見，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營(yíng)靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不可或缺的重要組成部分。通常情況下，民營(yíng)企業(yè)如果能保持正常比例的人才流通（通常情況下是15%以內(nèi)）獎(jiǎng)有利于企業(yè)的再造血和提高企業(yè)員工的積極性；然而，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)猶豫社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的愿意，是的其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，近年來(lái)我過(guò)民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率達(dá)到50%，有的企業(yè)甚至達(dá)到70%，這些人當(dāng)中交大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。猶豫中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)流程簡(jiǎn)單，人才往往能獨(dú)當(dāng)一面，企業(yè)也不會(huì)像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才儲(chǔ)備，一旦這些人才流失了，必將嚴(yán)重影響到企業(yè)的生存經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。

民營(yíng)企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

1、流向三資企業(yè)

改革開放以來(lái)，尤其是中國(guó)加入世貿(mào)組織后，越來(lái)越多的跨國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。這些企業(yè)相對(duì)于中小企業(yè)，不僅是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才特別是優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪也因此加劇。這些公司在中國(guó)人才的本土化方面發(fā)展迅速，國(guó)內(nèi)大量的優(yōu)秀人才從民營(yíng)企業(yè)流向三資企業(yè)，或被高薪聘請(qǐng)，或被委以重任。長(zhǎng)久以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)似乎成了外企的人才培養(yǎng)基地。

2、流向發(fā)達(dá)地區(qū)

從地域看，人才從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)：從我國(guó)中西部地區(qū)流向長(zhǎng)江三角洲、珠江三角洲等地區(qū)；從農(nóng)村流向城市。越是發(fā)達(dá)的地方企業(yè)越能吸引人力資源。

3、不同行業(yè)的人才流失情況存在著較大差異

從行業(yè)看，競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)、勞動(dòng)密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。

4、高層次人才及年輕人流失比重達(dá)

這是有高學(xué)歷人才本身?xiàng)l件的優(yōu)越性決定的。研究表明，高層次人才在同一個(gè)崗位上穩(wěn)定工作的時(shí)間大約是2年，如果他覺(jué)得在該崗位上沒(méi)有發(fā)展前途，就會(huì)重新尋找更新更高的職位。同時(shí)與年齡有關(guān)，人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)。年輕人學(xué)習(xí)、適應(yīng)力強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的依附性小，同時(shí)家庭負(fù)擔(dān)也相對(duì)較小，因此他們選擇跳槽時(shí)顧慮相對(duì)不大。

5、呈羊群效應(yīng)------集體跳槽行為

一名或數(shù)名具有影響力的員工帶頭離職，帶來(lái)的集體跳槽行為。結(jié)果造成崗位的確實(shí)，嚴(yán)重的將造成企業(yè)生產(chǎn)的癱瘓。

6、與人才職業(yè)發(fā)展有關(guān)

一般來(lái)說(shuō)，注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展的員工，往往充滿活力，獨(dú)立性強(qiáng)，擁有高智力資本。他們把流動(dòng)視為自我發(fā)展的途徑，或是個(gè)人資本增值的手段，因而流動(dòng)意識(shí)很強(qiáng)。即使這類員工對(duì)當(dāng)前的工作滿意并不意味著即會(huì)安于現(xiàn)狀，工作的挑戰(zhàn)性、個(gè)人對(duì)工作的自主權(quán)現(xiàn)及承擔(dān)的責(zé)任大小、個(gè)人成就是否得到認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展前景以及企業(yè)提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是否有利于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等因素，都對(duì)員工離職有極重要的影響。

第四篇：淺析中小企業(yè)人才流失問(wèn)題

淺析中小企業(yè)人才流失問(wèn)題

摘要：中小企業(yè)是在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的影響也是深遠(yuǎn)的，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和民營(yíng)科技企業(yè)的發(fā)展尤為迅速，己經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的新亮點(diǎn)。中小企業(yè)發(fā)展存在有體制不順、管理不善、融資困難、人力資源不穩(wěn)定等方面因素，而人力資源流失是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。本文淺要分析中小企業(yè)人才流失的主要原因及相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人才流失、對(duì)策

引言

中國(guó)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定。按此條件劃分，目前我國(guó)中小企業(yè)超過(guò)4200萬(wàn)家，創(chuàng)造的GDP占全國(guó)的60%，提供的稅收占50%，外貿(mào)出口占68%，提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為各級(jí)地方財(cái)政提供了80%左右的收入來(lái)源，但是中國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展存在很多問(wèn)題，人力資源流失問(wèn)題尤為突出。

一、我國(guó)中小企業(yè)的特征

我國(guó)中小企業(yè)具有數(shù)量多、地域分布廣、涉及行業(yè)廣泛、企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一，規(guī)模小、壽命短、技術(shù)裝備差、人才匱乏、人才流動(dòng)頻繁等特點(diǎn)。

二、基于以上特點(diǎn)，中小企業(yè)發(fā)展存在以下問(wèn)題：

1、體制不順，管理水平較為落后

中小企業(yè)是由企業(yè)主個(gè)人投資或由其家族成員共同投資創(chuàng)建的，治理結(jié)構(gòu)不科學(xué)、不健全，在經(jīng)營(yíng)決策中往往存在老板一人說(shuō)了算的現(xiàn)象，不理解、不重視現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)內(nèi)部往往是以家族成員為核心、以血親關(guān)系為紐帶組建的，即所謂“家族式’’的管理模式，這種管理模式具有很強(qiáng)的封閉性和排斥性，于低水平管理模式，導(dǎo)致企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、融資難度大

中小企業(yè)財(cái)務(wù)制度不健全，財(cái)務(wù)管理較混亂，讓銀行等金融機(jī)構(gòu)對(duì)中小企業(yè)信用無(wú)法進(jìn)行合理、公正的評(píng)價(jià)，加上其自身實(shí)力較弱，抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)能力較差，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性差等原因，從而導(dǎo)致銀行對(duì)中小企業(yè)的“惜貸”或“不貸”現(xiàn)象。

3、人力資源不穩(wěn)定

人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。中小企業(yè)本身對(duì)人才的吸引力不夠，再加上中小企業(yè)對(duì)人才的重視度不夠，造成中小企業(yè)人才流失嚴(yán)重，同時(shí)造成企業(yè)技術(shù)、商務(wù)等資源得到不到有效保護(hù)，進(jìn)而惡性循環(huán)，成為中小企業(yè)發(fā)展的致命性因素。

三、中小企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策

管理是企業(yè)永恒的主題，而在企業(yè)管理中，人力資源的管理是企業(yè)管理的根本。在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的今天，人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源，因此，在以上問(wèn)題中，影響中小企業(yè)發(fā)展的根本核心問(wèn)題，可以歸結(jié)于人力資源不穩(wěn)定中的人才流失問(wèn)題，中國(guó)中小企業(yè)在人才流失問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、企業(yè)文化

企業(yè)文化就是一個(gè)企業(yè)的“魂”，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀。海爾集團(tuán)的迅猛崛起就是憑借海爾老總---張瑞敏帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)建立的“海爾

文化”，《亮劍》里的獨(dú)立團(tuán)作戰(zhàn)英勇，屢立戰(zhàn)功，是憑借團(tuán)長(zhǎng)---李云龍帶領(lǐng)他的隊(duì)伍建立的“亮劍”精神，目前世界各大企業(yè)都有適合自己發(fā)展的企業(yè)文化，進(jìn)入這個(gè)團(tuán)隊(duì)的每個(gè)員工，都會(huì)被這種文化所影響，并按照這種精神去工作，結(jié)果，大家都朝著公司發(fā)展的目標(biāo)去努力，從而使公司的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，企業(yè)得到發(fā)展。

中小企業(yè)由于規(guī)模小，發(fā)展時(shí)間短，管理水平薄弱，而且，很多中小企業(yè)管理者認(rèn)為生存是企業(yè)的關(guān)鍵，目光集中在銷售、生產(chǎn)方面，不重視企業(yè)的文化建設(shè)，這就使得中小企業(yè)的文化建設(shè)更加滯后。每個(gè)員工都按照自己的理念開展工作，企業(yè)沒(méi)有凝聚力，如果形勢(shì)良好還行，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，或者人員受到其他利益誘惑，組織就會(huì)動(dòng)搖，人才就會(huì)流失，這樣的企業(yè)根本不具有抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

因此中小企業(yè)要改變意識(shí)，重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，不管規(guī)模大小，都有其獨(dú)特的文化，只是沒(méi)有得到有效的理解，因此，塑造企業(yè)文化首先要解決對(duì)企業(yè)文化理論體系的理解，對(duì)公司的文化現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)分析，并加以升華，形成自己的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、企業(yè)精神等，企業(yè)文化建設(shè)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，隨著企業(yè)發(fā)展不斷總結(jié)、完善、創(chuàng)新。在企業(yè)中建立優(yōu)秀文化，能有效增強(qiáng)人才的凝聚力、激發(fā)人才的創(chuàng)造力,為人才穩(wěn)定和企業(yè)創(chuàng)造良好的文化氛圍。

2、適合的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)

人生規(guī)劃是一個(gè)人根據(jù)社會(huì)發(fā)展的需要和個(gè)人發(fā)展的志向，對(duì)自己的未來(lái)的發(fā)展道路做出一種預(yù)先的策劃和設(shè)計(jì)。每個(gè)人都會(huì)有不同的方向和目標(biāo)，并向著這個(gè)目標(biāo)努力，個(gè)人要實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)需要一個(gè)合適的環(huán)境，如果企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，結(jié)合環(huán)境、觀念和等因素，在尊重員工的前提下，幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機(jī)會(huì)，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成利益乃至命運(yùn)共同體，企業(yè)才會(huì)穩(wěn)定。

相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬的實(shí)用主義觀念。一些老板在公司某個(gè)階段對(duì)員工有需求，就給與相當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，要員工努力工作，對(duì)于以后如何發(fā)展，不做規(guī)劃，使員工在工作和生活上沒(méi)有安全感，更別說(shuō)人生規(guī)劃。我曾到一個(gè)小的企業(yè)應(yīng)聘技術(shù)崗位工作，和老板進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)3個(gè)小時(shí)的交流，老板許諾給我優(yōu)厚的待遇，但是在交流中，老板一再示意他如何優(yōu)秀，他的企業(yè)有今天，全是他自己成果，包括經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、生產(chǎn)等，他看不到別人對(duì)公司的貢獻(xiàn)，如何給員工適合的發(fā)展機(jī)會(huì)，和他一起創(chuàng)業(yè)的公司元老都被視為無(wú)用之人，就是“兔死狗烹、鳥盡弓藏”，在他的公司工作怎能談的上個(gè)人發(fā)展和人生規(guī)劃。

物質(zhì)需求只是人最根本的需求，人更重要的是精神需求，個(gè)人在工作、生活方面的成就感，這才是一個(gè)人想要發(fā)展的方向。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關(guān)的，個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，表面來(lái)看，注重了個(gè)人的發(fā)展和事業(yè)的安排，事實(shí)上任何人的工作前途，都與他所從事的行業(yè)共進(jìn)退，都和他所在的企業(yè)共進(jìn)退。中小企業(yè)的發(fā)展空間更為廣闊，企業(yè)制定合理的近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，和員工一起確定合適的人生規(guī)劃，員工就會(huì)自覺(jué)的將自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，盡最大可能的發(fā)揮個(gè)人潛能，來(lái)實(shí)現(xiàn)自己和公司的目標(biāo)，公司對(duì)員工的工作給予肯定，并給予合理的物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，使經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)之間形成利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”，這樣人才才會(huì)穩(wěn)定，和企業(yè)共同發(fā)展。

3、薪酬管理制度

薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，有效合理的薪酬管理對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，職工所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也代表著企業(yè)對(duì)員工自身的價(jià)值和工作的認(rèn)同，甚至還代表了對(duì)職工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景的認(rèn)可。完善的薪資制度和合理的薪酬激勵(lì)，能夠從多角度激發(fā)職工強(qiáng)烈的工作欲望，從而全身心投入工作。

目前很多中小企業(yè)沒(méi)有科學(xué)合理的薪酬管理制度，缺少現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法。很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)還忽視員工的內(nèi)在薪酬，忽視在精神上的激勵(lì)，包括工作保障，身份標(biāo)志，挑戰(zhàn)性工作，晉升，成績(jī)的認(rèn)可，培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，員工不能感覺(jué)到勞動(dòng)價(jià)值的合理體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，造成大量?jī)?yōu)秀人才流失。

中小企業(yè)首先轉(zhuǎn)變觀念，建立科學(xué)、合理的薪酬制度：

A、對(duì)企業(yè)相關(guān)的各種工作進(jìn)行有效識(shí)別，每項(xiàng)工作都從有效性和高效率方面建立合理的績(jī)效考評(píng)制度，制度的建立和執(zhí)行遵從公平、公正、從嚴(yán)、從細(xì)原則。

B、薪資水平的建立在內(nèi)部調(diào)研、社會(huì)調(diào)研和企業(yè)支付能力的基礎(chǔ)上，采用貨幣激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)相結(jié)合的方法，滿足員工的高層次需求來(lái)達(dá)到更大激勵(lì)的目的。只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工滿意，形成激勵(lì)效果。

C、薪資考評(píng)制度適當(dāng)透明化，實(shí)際上是讓員工明白公司的薪酬制度，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，讓所有員工監(jiān)督薪酬制度的公正性。

D、薪酬水平要有定期考評(píng)制度，使薪酬水平始終處在合理的范圍之內(nèi)。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，切實(shí)做到：“能上能下、能進(jìn)能出、公平公開、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、充滿活力”的激勵(lì)制度，這樣才能做到人才穩(wěn)定的效果，特別是企業(yè)發(fā)展所需的核心人才。

4、培訓(xùn)

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，一個(gè)企業(yè)要想有長(zhǎng)足的發(fā)展，就必須有人才、技術(shù)、信息、資源作支撐，其中人才素質(zhì)高低對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著不可估量的作用。培訓(xùn)使員工的知識(shí)、技能與態(tài)度明顯提高與改善，使企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)制度得以廣泛傳播和執(zhí)行，由此提高企業(yè)效益，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的崗位要求、本人特長(zhǎng)和成長(zhǎng)意愿有目的的組織，符合企業(yè)發(fā)展要求、滿足員工成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

中小企業(yè)甚至一些大型企業(yè)在培訓(xùn)方面存在困惑：花費(fèi)相當(dāng)?shù)娜肆?、物力、?cái)力在培訓(xùn)上，結(jié)果培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，真是“賠了夫人又折兵”，因此，有的企業(yè)對(duì)員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。缺少培訓(xùn)，員工的能力得不到有效提升，不能滿足新任務(wù)要求和適應(yīng)社會(huì)發(fā)展要求，企業(yè)的發(fā)展會(huì)受到制約，員工的培訓(xùn)需求得不到滿足，滿意度下降，人心就不穩(wěn)，造成人才流失，如果持續(xù)得不到改善，就會(huì)形成惡性循環(huán)。

企業(yè)要發(fā)展就必須安排合理的培訓(xùn)，培訓(xùn)是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。但是培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實(shí)際需求（包括企業(yè)業(yè)務(wù)需求和員工的個(gè)人發(fā)展需求）的培訓(xùn)才會(huì)有切實(shí)的效果。員工培訓(xùn)還要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉，注重提高其工作能力，又必須兼顧企業(yè)文化培訓(xùn)，加快新員工對(duì)企業(yè)已有的文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠(chéng)度的，不會(huì)被輕易挖走。就如家樂(lè)福敢于說(shuō)：我的員工挖不走。

四、總結(jié)

中小企業(yè)應(yīng)從從薪酬、文化、事業(yè)和培訓(xùn)等方面建立有效的人力資源管理制度，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度重視人才的流失問(wèn)題，建立人才繼任機(jī)制，當(dāng)人才流失時(shí)，特別是核心人才流失時(shí)，能夠迅速填補(bǔ)空缺，避免工作脫節(jié)，將人才流失的破壞性降到最低，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

《中小企業(yè)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策》王新萍

《對(duì)中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問(wèn)題的探討》鄧育軍《核心人才流失的主要原因與關(guān)鍵對(duì)策》趙光輝.《我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題與對(duì)策研究》李福學(xué)

《中小企業(yè)薪酬管理探析》張晞 劉潔 劉芳 《中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對(duì)策研究》錢小利

第五篇：我國(guó)中小企業(yè)人才流失的成因與對(duì)策

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我國(guó)中小企業(yè)人才流失的成因與對(duì)策

作者：段雪輝

來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》2006年第04期

[摘 要]中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有一定優(yōu)勢(shì)，但是人才的流失對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展有很大的負(fù)面影響。文章認(rèn)真分析了人才流失的原因，借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，尋求中小企業(yè)留住人才的方式、途徑，已成為一個(gè)非常迫切的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人才流失；留住人才

[中圖分類號(hào)lF272．92

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A