第一篇：員工開展企業(yè)文化培訓方案

員工開展企業(yè)文化培訓方案

一、目的和意義 深刻的了解到優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造良好的企業(yè)環(huán)境，提高員工的文化素養(yǎng)和道德水準，對內(nèi)能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神力量和道德規(guī)范，能使企業(yè)產(chǎn)生積極的作用，使企業(yè)資源得到合理的配置，從而提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)文化培訓也是相當重要。

首先企業(yè)文化具有凝聚力的作用。企業(yè)文化可以把員工緊緊地團結(jié)在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調(diào)一致，為實現(xiàn)目標而努力奮斗。事實上，在進行企業(yè)培訓的同時，企業(yè)員工的凝聚力的基礎是企業(yè)的明確的目標。企業(yè)文化的凝聚力來自于企業(yè)根本目標的正確選擇。如果企業(yè)的目標既符合企業(yè)的利益，又符合絕大多數(shù)員工個人的利益，即是一個集體與個人雙贏的目標，那么說明這個企業(yè)凝聚力產(chǎn)生的利益基礎就具備了。否則，無論采取哪種策略，企業(yè)凝聚力的形成都只能是一種幻想。

其次，良好的企業(yè)文化具有引力作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化，是通過企業(yè)管理培訓落實到每位員工，不僅僅對員工具有很強大引力，對于合作伙伴如客戶、供應商、消費者以及社會大眾都有很大引力；優(yōu)秀的企業(yè)文化對穩(wěn)定人才和吸引人才方面起著很大的作用。同樣的道理合作伙伴也是如此，如果同樣條件，沒有人不愿意去一個更好的企業(yè)去工作；也沒有哪一個客戶不愿意和更好的企業(yè)合作。這就是企業(yè)文化的引力作用。

第三企業(yè)文化具有導向作用。企業(yè)文化就像一個無形的指揮棒，讓員工自覺的按照企業(yè)要求去做事，這就是企業(yè)文化的導向作用。企業(yè)核心價值觀與企業(yè)精神，發(fā)揮著無形的導向功能，能夠為企業(yè)和員工提供方向和方法，讓員工自發(fā)的去遵從，從而把企業(yè)與個人的意愿和遠景統(tǒng)一起來，促使企業(yè)發(fā)展壯大。

第四企業(yè)文化具有激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化無形中是對員工起

著激勵和鼓舞的作用，良好的工作氛圍，自然就會讓員工享受工作的愉悅，如果在一個相互扯皮、勾心斗角的企業(yè)里工作，員工自然就享受不到和諧和快樂，反而會產(chǎn)生消極的心理。企業(yè)文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調(diào)動與激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到全面發(fā)展，增強企業(yè)的整體執(zhí)行力。

第五企業(yè)文化具有約束作用。企業(yè)文化本身就具有規(guī)范作用，企業(yè)文化規(guī)范包括道德規(guī)范、行為規(guī)范和一是規(guī)范。當企業(yè)文化上升一定高度的時候這種規(guī)范就成生無形的約束力。它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業(yè)文化所發(fā)揮的“軟”約束作用的結(jié)果。通過這些軟約束從而提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感。

二、參加培訓人員1、2、1、2、1、2、3、附：

1、金龜集團企業(yè)介紹片

2、金龜集團企業(yè)文化理念

山西金龜集團企宣中心

二〇一一年七月二十六日 集團各中心、各子公司全體員工 新入職員工 金龜集團企業(yè)形象宣傳片（PPT）金龜集團企業(yè)文化理念 集中培訓 分單位、部門培訓 新員工入職前培訓

三、培訓教材和資料

四、培訓方式

第二篇：員工培訓與企業(yè)文化

摘要：員工培訓是企業(yè)發(fā)展的根本，現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭其實就是人才的競爭，誰掌握了人才這個資源，誰就會在競爭中立于不敗之地。其中員工的培訓又可以分為對員工技術知識的培訓和對員工進行企業(yè)文化的培訓，如果員工的價值觀與企業(yè)文化相適應，則會隨著企業(yè)的發(fā)展一起成長，使企業(yè)可以健康持續(xù)的發(fā)展。一個好的組織文化能夠大大減少企業(yè)的培訓費用，使員工按照內(nèi)部和外部的環(huán)境要求進行自我的培訓發(fā)展。

人才是企業(yè)最大的資本。毛**說過，人是世界上最寶貴的東西，只要有了人，什么人間奇跡都可以創(chuàng)造出來。這里所說的人，當然是指千百萬各式各樣的人才。事實上，管理人才、善待人才、用好人才是一個企業(yè)或一項事興旺發(fā)達的根本之根本，關鍵之關鍵。各種各樣的工作都是由人來制定計劃、由人來操作完成并控制其完成的效果的。員工的培訓發(fā)展，應該隨著企業(yè)的成長而成長，是企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的根本。百年大計，樹人為本，所以員工培訓，是企業(yè)的根本工作。

雇員和管理人員的技能和績效必需不斷提高，以適應社會和企業(yè)的發(fā)展。隨著全球化、信息化等等外部環(huán)境的迅速變化，這些因素深刻地影響著員工的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)之間的競爭其實就是人才的競爭，為了使企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，在競爭中取得成功，必需做好員工的儲備以及發(fā)展計劃，使員工能夠與企業(yè)共同發(fā)展進步，這樣就必需做好員工的培訓發(fā)展工作。員工培訓一般指使教育水平較低的員工知道怎樣完成本職工作，而發(fā)展是指提高管理人員和專業(yè)人員更廣泛的技能，使他們不僅做好現(xiàn)在的工作，還要做好將來的工作。培訓的第一階段包括必要性評價，即分析確認某個崗位、人員和部門是否需要培訓。崗位分析和績效評估是實現(xiàn)這一目的的有效方法。第二階段是設計培訓方案。在必要性評價的基礎上，確立培訓的目的和內(nèi)容。第三階段是確立培訓方法。第四階段是培訓的具體實施，績效考核以及培訓績效的反饋。其中，員工的培訓可以分為兩種：技能的培訓和文化的培訓。技能的培訓是培養(yǎng)員工怎么做事的能力，而文化的培訓則是培養(yǎng)員工應該作什么事的能力。

公司進行技能培訓投資的目的是加強員工的績效，提高組織生產(chǎn)力。公司的培訓應該從招聘新員工開始，公司要挑選合適的人選，這樣才能使雇員與組織工作相適合，因職用人，充分發(fā)揮員工的效用。如日本三澤公司招聘員工的標準是：經(jīng)理財會人員要認真細心，一絲不茍；營業(yè)行銷人員須能吃苦耐勞，有饑餓精神；設計技術人員則應善于獨立思考，有創(chuàng)造性1.然后是對員工的技能培訓，對員工的技能培訓主要包括定向培訓，團隊培訓和多樣化培訓。定向培訓是對新員工進行訓練使他們熟悉新工作、新的工作單位和新組織的典型方法。團隊培訓是著重于幫助員工個體共同工作。而多樣化培訓的目的是使員工對他人不同的工作采取認同的態(tài)度，減少偏見，建立起與不同工種的員工一起工作的技能。

《第三次浪潮》的作者托夫勒曾指出：當今世界已經(jīng)進入了信息、知識和文化經(jīng)濟時代，當今經(jīng)濟競爭的核心已經(jīng)變成了文化的競爭2.現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，不僅僅是財力、物力之間的競爭，更重要的是智力的競爭，是企業(yè)文化水平的競爭。

公司對組織文的培訓應當是培訓的根本，因為企業(yè)文化建設已經(jīng)成為企業(yè)在市場競爭中成功的關鍵因素，已經(jīng)成為了企業(yè)經(jīng)營之魂，管理之魂，對企業(yè)的發(fā)展起著至關緊要的作用。一個好的組織文化能夠促進組織的健康持續(xù)的發(fā)展，是一個企業(yè)得以延續(xù)的保證。組織文化已經(jīng)成為使一個企業(yè)團結(jié)一致共同對付巨大的～浪潮的一個強有力的手段3.如果企業(yè)沒有自己的組織文化，企業(yè)就缺乏價值、方向和目標。組織文化是區(qū)別于其他組織的根本標志；組織文化表達了組織成員對組織的一種認同感；組織文化有助于增強社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性，組織文化作為一種粘合劑，它通過組織成員提供言行舉止的標準，而把整個組織聚合起來。

文化是一種無形的、隱含的、不可琢磨的而又理所當然（習以為常）的東西。但每個組織都有一套核心的假設、理念和隱含的規(guī)則來規(guī)范工作環(huán)境中員工的日常行為。除非組織的新成員學會按照這些規(guī)則做事，否則他不會真正成為組織的一員。不管是高級管理階層，還是一線員工，只要有人違反這些規(guī)則，他就會受到大家的指責和嚴厲的懲罰。遵守這些規(guī)則是得到獎勵和向上流動的基本前提4.組織文化的培訓首先應該從招聘員工開始，為了維護和睦的組織文化環(huán)境，招聘員工的價值觀應與組織文化相合，或員工有培養(yǎng)的潛質(zhì)，能夠使之認同本企業(yè)的組織文化；剔除與組織文化嚴重背離的員工。接下來是對新員工的培訓，使新員工認同組織文化，自覺的按照組織文化的要求來辦事。這個培訓過程可以分為兩個階段，第一個階段是對新員工的集中培訓，這一階段主要是新員工對公司規(guī)章制度的學習，明確員工應該干什么，不應該干什么，什么行為受到獎勵，什么行為會受到懲罰。因為公司的規(guī)章制度是一個公司組織文化的一種具體體現(xiàn)。還可以通過故事、儀式等形式使員工社會化，認同并按照組織文化辦事。第二個階段是新員工集中培訓后在實際工作中潛移默化的培訓。這一階段主要是使員工行為的習慣的改變和養(yǎng)成，使員工自覺的按照組織文化行事，達到無為而制的效果。這一階段的潛移默化的培訓主要受周圍員工以及管理者的言行舉止等方面的影響。

現(xiàn)在的世界正像《誰動了我的奶酪》中所說的：變化總是在發(fā)生，他們總是不斷地拿走你的奶酪5.生活在這樣一個快速、多變和危機的時代，每個人和每個企業(yè)都可能面臨著與過去完全不同的境遇，人們時常會感到自己的奶酪在變化。各種外在的強烈變化和內(nèi)心的沖突相互作用，使人們在各種變化中茫然無措，對新的生活狀況無所適從，不能正確應對并陷入困惑之中難以自拔。如果你在各種突如其來的變化中，總耽于失去的痛苦、決定的兩難、失望的無奈……那么競爭的環(huán)境和生活本身就會成為一種障礙。如果企業(yè)和個人不能隨著變化而變化，時間久了企業(yè)和個人就懶得變動，或者是沒有勇氣和激情再去變動和追尋。組織文化作為一種意義形成和控制機制，能夠引導和塑造員工的態(tài)度和行為，反過來影響員工的培訓，影響企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)在我們處于一個全球化的大環(huán)境中，各種信息以一種爆炸的方式遞增，環(huán)境的各種因素變化迅速。不是我不明白，而是世界變化太快.在這個變化迅速的大環(huán)境下，如果企業(yè)要想健康持續(xù)的發(fā)展，必需以組織文化為根基，創(chuàng)建良好的組織文化。要使組織文化鼓勵創(chuàng)新，鼓勵嘗試，鼓勵變化，容忍失敗。無論我們的企業(yè)和個人害怕或喜歡改變，變化總是無處不在。如果我們呆在原地固步自封，拒絕改變，忽略外部的不斷變化，就會使我們陷入麻煩困難之中；但如果我們能盡快調(diào)整自己適應變化，我們應該可以做得更好，取得更大的成功。

所以組織文化的培訓的重點應該與現(xiàn)在變化的環(huán)境相適應，現(xiàn)在唯一不變的是變化。應該提倡不斷的變化、創(chuàng)新的組織文化。因為良好的組織文化能夠最大限度的發(fā)揮員工的潛能。首先，我們的組織文化應該使員工認識到我們處于一個快速、多變和危機的時代，如果我們不與時代同變化，我們就有可能被時代所拋棄。所以，現(xiàn)在組織文化的培訓重點應該是培養(yǎng)員工一種學習的能力，一種隨著變化而時刻變化的能力，這樣就會使組織對員工的培訓變?yōu)閱T工要求自覺的培訓變化以跟上企業(yè)和時代的變化發(fā)展。在此培訓過程種可以創(chuàng)建一種緊迫感，危機感，如果企業(yè)和個人不與環(huán)境共同變化發(fā)展就不會取得成功；激發(fā)雇員必勝的斗志；鼓勵雇員為企業(yè)共同的目標而奮斗，使員工的個人目標與組織目標相結(jié)合，組織目標的完成，同時也是個人目標的成功。在培訓過程中更應該培養(yǎng)員工的持續(xù)學習的能力，持續(xù)學習是建立可更新的競爭優(yōu)勢的關鍵之路。要做到持續(xù)學習，公司就要樹立學習新技能的清晰的戰(zhàn)略目標，營造持續(xù)學習的組織文化，并且真正的投入持續(xù)不斷的試驗。持續(xù)改進是通往出色表現(xiàn)的鑰匙，那些正努力達到世界級水平的公司及個人更應該持續(xù)進步。持續(xù)進步被豐田汽車公司發(fā)揮到了極至，它在各方面更進一步的不懈努力：尋找開發(fā)新的高品質(zhì)產(chǎn)品的更快、更有效、更節(jié)約的方法。當豐田汽車公司制造出低成本、無缺陷的汽車時，它成為了質(zhì)量的標準6.組織文化的培訓應該建立一個學習型組織，增強企業(yè)的適應能力。學習型組織是一種更適應人性的組織，由學習團隊組成的社群，有著崇高而正確的核心價值、信念與使命，具有強韌的生命力和實現(xiàn)夢想的共同力量。學習型組織是一個不斷開發(fā)適應與變革能力的組織。學習型組織中員工有一個共同的愿景，員工會為了共同的愿景共同努力；在解決問題和從事工作時，會摒棄舊的思維方式和常規(guī)程序；作為相互關聯(lián)系統(tǒng)的一部分，成員對所有的組織過程、活動、功能和與環(huán)境的相互作用進行思考；人們之間坦率的進行溝通（跨越縱向和水平界限），不必擔心受到批評和懲罰7.現(xiàn)在的企業(yè)為了更好的適應環(huán)境的變化，企業(yè)應該積極穩(wěn)妥地實行組織文化的變革，使組織文化與時俱進，增強企業(yè)和員工的適應力和競爭力。

總之，現(xiàn)在的企業(yè)要想取得成功，關鍵是人才的利用，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，要想企業(yè)在競爭中立于不敗之地，必需做好人才的儲備和發(fā)展計劃。而組織文化作為企業(yè)員工共同遵守的價值觀更是起到不可替代的作用，所以，對員工的培訓，更應該注重對其進行組織文化的認同培訓，并且組織文化應該與時代的要求相結(jié)合，使員工從組織要求的被動培訓變?yōu)樽约鹤杂X要求的主動培訓發(fā)展，這才是企業(yè)成功的基本保證。

第三篇：員工企業(yè)文化培訓心得體會

聽了韋老師兩次的課程培訓，我的收獲是頗多的。生活中，我們每個人都面臨許許多多選擇，我們可以選擇自己的職業(yè)，也可以規(guī)劃自己的未來。由于每個人的閱歷不盡相同，所以大家對生活的理解也不同，彼此的思想觀念也有很大的差異。人就這么一輩子!因此有人選擇了索取與享受，而有人則選擇了給予與奉獻，還有大量非常善良但心態(tài)與行動卻一直在搖擺的尋常百姓。這也就形成了日常的文化差異。

李總提出我們xx公司管理的核心是“以人為本”，有人這樣說，一個企業(yè)應是一所學校、一支軍隊和一個家庭，這種比喻確實有其道理，他告訴我們一個企業(yè)要擁有一個能使自己的員工能通過學習，不斷提高自身素質(zhì)的環(huán)境，這也許是企業(yè)人才來源的最好的途徑。首先我們應該認識到，什么樣的人才是企業(yè)優(yōu)秀的人才?一個企業(yè)的優(yōu)秀人才，應該是深知企業(yè)的文化，在思想上能有機地溶入企業(yè)的文化中成為一個整體，同時具備能創(chuàng)造性地、出色地完成本職工作的能力，特別是前者尤為重要。

來到xx公司就職，我們每個人都有一種期待：希望通過自身的奮斗來實現(xiàn)自我價值，同時獲得合理公平的回報。這種回報不僅僅是物質(zhì)上的，而且也包括精神上的。有時，絕對公平是沒有的，但如果失去了基本的公平，一個團隊就不可能團結(jié)，分崩瓦解只是遲早的問題。怎樣讓xx這個團隊擰成一股繩，發(fā)揮出最大最好的效應，是我們迫切需思索的問題!

我們在工作的過程中應該貫徹“堂堂正正為人、兢兢業(yè)業(yè)做事”的原則，而不是把它當成一種口號，而是把它切切實實地融入到具體的工作和公司的經(jīng)營活動中。

創(chuàng)新、超越、團結(jié)、務實這是xx公司的企業(yè)文化的一種體現(xiàn)，以服從組織、團隊合作、責任敬業(yè)、誠實守信和自我批判等的企業(yè)價值觀和文化為依據(jù)，這種文化與管理，是公司發(fā)展過程中多年經(jīng)驗的積累與沉淀，是xx公司人集體智慧的結(jié)晶。

一個企業(yè)如何建立自己的企業(yè)文化，我認為沒有固定的模式，我們要通過工作的實踐來不斷的學習，積極地注意吸納其它企業(yè)的先進思想，結(jié)合公司的實際和自己的員工來共同建立的一種文化。如經(jīng)營理念、管理理念、服務理念、風險理念、人才理念等等一系列形成企業(yè)文化的一個組成部分。

一個擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，在今后的市場競爭中，才可能得以生存和發(fā)展，其資本才可能不斷增加，而且成為真正有價值的資本，否則，再多的資本也不過是一堆廢紙，因為它會在今后的市場競爭中逐漸喪失。

公司的企業(yè)的文化是開放的、包容和不斷發(fā)展的，所以只要我們繼承這種文化，并將其發(fā)揚光大，集體團結(jié)一致共同奮斗，我們有理由相信xx的明天會更好!

第四篇：企業(yè)文化和企業(yè)員工培訓手冊

企業(yè)文化和企業(yè)員工培訓手冊

一、加強企業(yè)文化建設，為企業(yè)發(fā)展提供精神動力；加強企業(yè)培

訓，提高員工素質(zhì)；加強職業(yè)道德教育，促進企業(yè)精神文明建設；加強企業(yè)制度管理，提高企業(yè)執(zhí)行力；統(tǒng)一思想統(tǒng)一行動，提振信心共渡難關。

二、人管人累死人沒效率，制度管人有效率沒人情，文化管人有

共同目標效率最高，企業(yè)文化管理是企業(yè)管理的最高層次，企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的具有自身特色的不可隨意復制的管理經(jīng)驗、經(jīng)營理念、經(jīng)營智慧、經(jīng)營精神的結(jié)晶，是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展文化保障、精神保障、制度保障，是企業(yè)員工共同的目標，共同的方向，共同的精神，共同的價值觀，是建設百年企業(yè)的精神文化保障。既是企業(yè)長久取勝和長久發(fā)展戰(zhàn)略，又是企業(yè)當前生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展策略，應該讓全體員工熟知理解，并付諸行動，才能起到提振精神、克服困難、促進企業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)精神變物質(zhì)的主導作用和引導作用。

二、企業(yè)精神：團結(jié)拼搏，求實創(chuàng)新

三、企業(yè)精神實質(zhì)：艱苦奮斗的創(chuàng)業(yè)精神，甘愿奉獻的犧牲精神，克難攻堅的拼搏精神，顧全大局的團隊精神。

四、企業(yè)經(jīng)營宗旨：科技創(chuàng)新，質(zhì)量第一，用戶至上，回報社會。

五、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略：以質(zhì)量求生存，以信譽求發(fā)展，以人才為支

撐，以效益為目標。

六、企業(yè)經(jīng)營方針：質(zhì)量興企，名牌興企，人才興企，科技興企。

1七、企業(yè)質(zhì)量方針：滿足顧客期望，誠信創(chuàng)造價值。

八、企業(yè)質(zhì)量目標：產(chǎn)品設計評審驗證率100%,機器原料半成品

檢驗合格率95%以上，機器成品試機合格率100%，顧客售后安裝使用滿意率90%以上。

九、2013年全廠工作重點和目標：引進技術人才和銷售人才，提

高產(chǎn)品性能和質(zhì)量，降低產(chǎn)品成本和價格，建立產(chǎn)品銷售基地和試驗改進基地，加大傳統(tǒng)媒體廣告宣傳投資力度，拓寬網(wǎng)絡銷售、網(wǎng)點銷售、展會銷售和安裝人員銷售各種銷售渠道，力爭銷售額達到1000萬元以上。

十、質(zhì)量是企業(yè)的生命，產(chǎn)品的競爭就是質(zhì)量、價格、服務的競

爭；競爭是企業(yè)成功的必經(jīng)之路，企業(yè)的競爭就是人才、技術、管理的競爭；創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂和前進的動力，企業(yè)的創(chuàng)新就是觀念、技術、制度的創(chuàng)新。

十一、實施質(zhì)量管理體系，完善質(zhì)量檢驗制度，是提高產(chǎn)品質(zhì)

量、投標競標銷售的根本途徑。

十二、質(zhì)量管理體系文件包括質(zhì)量手冊、作業(yè)指導書、產(chǎn)品國

家標準和企業(yè)標準。

十三、質(zhì)量管理體系第一責任人是法人代表，執(zhí)行人是管理者

代表，執(zhí)行部門有領導層、中層管理部門、各班組和與質(zhì)量有關的全體員工。

十四、產(chǎn)品質(zhì)量包括設計質(zhì)量、制造質(zhì)量和售后服務質(zhì)量，產(chǎn)

品設計質(zhì)量是產(chǎn)品質(zhì)量的前提，產(chǎn)品制造質(zhì)量是產(chǎn)品質(zhì)量的基礎，產(chǎn)品安裝質(zhì)量是產(chǎn)品質(zhì)量的關鍵。

十五、產(chǎn)品質(zhì)量層次有三層，合格產(chǎn)品、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、名牌產(chǎn)品；

產(chǎn)品標準有三種，企業(yè)標準、行業(yè)標準、國家標準，企業(yè)標準高于行業(yè)標準，行業(yè)標準高于國家標準。

十六、影響產(chǎn)品質(zhì)量的關鍵因素是人員、設備、工藝、標準，車間管理中心是質(zhì)量和成本，車間管理對象是人員和設備，車間管理目的是創(chuàng)造勞動價值和社會價值。

十七、標準在我心中，工藝在我腦中，質(zhì)量在我手中。

十八、不合格的原材料不能入庫，不合格的半成品不能記工，不合格的產(chǎn)品不能發(fā)貨。

十九、原材料不經(jīng)檢驗驗證不能投入生產(chǎn)，半成品不經(jīng)檢驗不

能流入下道工序，成品機器不經(jīng)檢驗試驗不能出廠。

二十、推行ISO9000質(zhì)量管理體系，貫徹產(chǎn)品質(zhì)量法律法規(guī)。二

十一、質(zhì)量檢驗是質(zhì)量管理的措施，而不是目的；質(zhì)量是生

產(chǎn)出來的，不是檢驗出來的。

二十二、生產(chǎn)必須安全，安全才能生產(chǎn)；安全來源于長期的謹

慎，事故來源于瞬間的麻痹。

二十三、遵守章程安全，蠻干野干出事。安全是家人的幸福，安全是個人的利益，安全是領導的責任，安全是企業(yè)的效益。二

十四、企業(yè)選擇員工，員工選擇企業(yè)；企業(yè)發(fā)展，員工才能

發(fā)展；企業(yè)用戶雙贏，社會各方才能多贏。

二十五、心有多大，舞臺就有多大；心有多遠，人才能走得多

遠。

二十六、先做人后做事，做人不成功，做事不成功。

二十七、員工行為準則：提倡同心同德，反對離心離德；提倡

積極向上，反對消極悲觀；提倡團結(jié)協(xié)作，反對拆臺單干；提倡打造成功團隊，反對人個壟斷事業(yè)；提倡下級服從上級，反對軟磨硬抗；提倡開拓創(chuàng)新，反對固步自封；提倡精益求精，反對應付了事；提倡廣開言路，反對偏聽偏信；提倡統(tǒng)一思想統(tǒng)一行動，反對思路不清行動不一；提倡遵章守紀，反對自由渙散；提倡按制度辦事，反對按人情管理；提倡按規(guī)律辦事，反對隨意性管理；提倡民主科學決策，反對主觀盲目行動；提倡服務顧客服務大局，反對個人利益部門利益；提倡部門相互協(xié)作，反對部門相互指責；提倡企業(yè)利益至上，反對個人利益第一；提倡多努力多溝通多開會多理解，反對不通氣不支持不配合不落實；提倡持之以恒堅持到底，反對朝三慕四遇難而退；提倡認真細致深入落實，反對粗枝大葉淺嘗輒止；提倡虛心學習，反對盲目自大；提倡尊重人才，反對心胸狹窄；提倡相互信任相互尊重，反對冷潮熱諷報復打擊；提倡厚德鼎信明禮篤行，反對不講情義無德先信；提倡同甘共苦共存共榮，反對見利忘義損人利已。

二十八、弘鑫公司員工行為準則：

提倡同心同德積極向上，反對離心離德消極悲觀；

提倡協(xié)作打造成功團隊，反對單干缺乏團體精神；

提倡計劃主動優(yōu)質(zhì)高效，反對沒有計劃沒有效率；

提倡開拓創(chuàng)新精益求精，反對因循守舊應付了事；

提倡統(tǒng)一思想統(tǒng)一行動，反對思路不清行動不一；

提倡服務顧客服務大局，反對個人利益部門利益；

提倡多努力多溝通多理解，反對不通氣不支持不配合； 提倡持之以恒堅持到底，反對朝三慕四遇難而退；

提倡認真細致深入落實，反對粗枝大葉淺嘗輒止；

提倡虛心學習不斷提高，反對盲目自大自我滿足；

提倡尊重知識尊重人才，反對心胸狹窄嫉賢妒能；

提倡相互信任相互尊重，反對冷潮熱諷報復打擊；

提倡厚德鼎信明禮篤行，反對不講情義無德無信；

提倡同甘共苦共存共榮，反對見利忘義損人利已。

二十九、員工偉大，勞動光榮；尊重知識，尊重人才。三

十、兄弟同心，力可斷金；精誠團結(jié)，共創(chuàng)大業(yè)。

三

十一、團結(jié)一致向前看，困難之中見真情。創(chuàng)業(yè)艱難百戰(zhàn)多，長征路上情意深。團結(jié)一致勇往前，凝心聚力共發(fā)展。三

十二、靠待遇留人、靠感情留人、靠事業(yè)留人，不如靠文化

留人、靠共同理想留人；物質(zhì)需求是人基本需求，尊重需求和文化需求才是人的高級需求。

三

十三、企業(yè)用人原則：德才兼?zhèn)洌岚沃赜?；有德無才，培

養(yǎng)使用；有才無德，謹慎使用；無德無才，堅決不用。任人唯賢，任人唯才，任人唯德，任人唯能，任人唯勤。

三

十四、企業(yè)決策原則：兼聽則明，偏聽則暗；民主討論，科

學決策。

三

十五、企業(yè)薪酬原則：多勞多得，少勞少得；貢獻大多得，貢獻小少得；管理者多得，被管理者少得；創(chuàng)新者多得，守舊者少得；團結(jié)者多得，分裂者少得；吃苦耐勞者多得，懶散抱怨者少得。

三

十六、企業(yè)制度原則：人人參與制定，人人參與執(zhí)行；民主

科學制定，集中獨斷執(zhí)行。工作目標一抓到底，制度落實斬釘截鐵；制度面前，人人平等。

三

十七、員工培訓主要內(nèi)容包括，職業(yè)道德培訓、質(zhì)量體系和

質(zhì)量標準培訓、專業(yè)崗位技能培訓、安全操作規(guī)程和安全生產(chǎn)培訓；員工考試包括，入廠考試、理論考試、實踐技能考試。員工入廠需要培訓和考試合格后，才能簽訂用工合同或協(xié)議。

三

十八、宏揚愛崗敬業(yè)、誠實守信、服務群眾、奉獻社會的社

會主義職業(yè)道德，實現(xiàn)企業(yè)精神文明和物質(zhì)文明的雙豐收。三

十九、人無誠信不立，家無誠信不和，業(yè)無誠信不興，國無

誠信不寧。

四

十、樹立正確的世界觀、價值觀、金錢觀，在發(fā)展企業(yè)中實

現(xiàn)個人的人生價值。

第五篇：員工培訓試題企業(yè)文化部分

員工培訓試題

（文化建設）

一、名詞解釋

1、企業(yè)：企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通、服務等經(jīng)濟活動，以生產(chǎn)或服務滿足社會需要，實行自主經(jīng)營、獨立核算、依法設立的一種盈利性的經(jīng)濟組織。

2、企業(yè)價值觀：是指企業(yè)及其員工的價值取向，即企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。

3、企業(yè)文化：是企業(yè)在長期的實踐活動中所形成的，為企業(yè)成員普遍認可和遵循的，且有本企業(yè)特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總合。

4、執(zhí)行力：指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預定目標的操作能力。

二、填空

1、現(xiàn)代社會國家與國家的競爭，就是經(jīng)濟實力的競爭，而經(jīng)濟實力則完全取決于國家中企業(yè)的發(fā)展。因此如何造就一大批成功的企業(yè)也就是國家發(fā)展的命脈。

2、我國《公司法》規(guī)定了公司分為兩類，即有限責任公司和股份有限公司。

3、三流的企業(yè)做產(chǎn)品，緊跟市埸；二流的企業(yè)做品牌，領導市 1

埸；一流的企業(yè)做文化，定標準，引領市埸。

4、一個優(yōu)秀的落實型組織，必然有一群不計利害得失、全力追求目標的人，他們的忘我精神將帶給整個組織樂于奉獻的風氣。

5、沒有榮譽感的團隊是沒有希望的團隊，沒有榮譽感的員工不 會成為一名優(yōu)秀的員工。

6、德宏愛眾燃氣公司作為愛眾股份公司在省外的第一家控股子公司，是總公司“第二步發(fā)展戰(zhàn)略”中的重要舉措，我司也將成為總公司做大做強在省外的橋頭堡和載體。

三、簡答題：

1、公司的主要經(jīng)營范圍有哪些？

答：有液化石油氣、人工煤氣、天然氣（含CNG和LNG）、車用CNG天然氣、瓦斯氣的輸入、儲存、供應，燃氣管道設計、安裝和維護，燃氣器具銷售、安裝、維修，氣體流量表零售、校驗、安裝、調(diào)試和維護。公司取得了整個德宏州天然氣及副帶業(yè)務30年的特許經(jīng)營權(quán)。

2、企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷了哪三個時代？其特點為？

答：

第一個時代——經(jīng)驗管理（人治）

18世紀60年代，工業(yè)干命。

自發(fā)的、原始的，靠管理者的經(jīng)驗，強勢領導來實現(xiàn)。

第二個時代——科學管理（法治）

19世紀末20世紀初至上世紀70年代。

代表人物為泰勒（美國）——《科學管理原理》、德魯克（管理學之父）、亨利.福特等，把經(jīng)驗轉(zhuǎn)變?yōu)橹R，把秘決轉(zhuǎn)變?yōu)榉椒ㄕ?。第三個時代——企業(yè)文化（文治）

20世紀80年代至今。始于日本，創(chuàng)于美國。

科學管理使管理成為一門科學，而企業(yè)文化管理則更多地讓管理變成了一門藝術；

將管理從技術層面向文化層面轉(zhuǎn)變，將強制管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿藗兊淖杂X意識，因此是高層次的管理。

3、現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)最大不同是什么？

答：現(xiàn)代企業(yè)是——

產(chǎn)權(quán)清晰權(quán)責明確

自主經(jīng)營管理科學

4、企業(yè)文化“四性三化”

答：

四性：傳統(tǒng)性——有用的慣例、傳統(tǒng)、做事方式，多被沿襲；地域、歷史被傳承。

先進性——先進而非落后的。在海爾，被稱為張瑞敏文化，去

華為，可以感受到員工佩服任正非的厲害。

真實性——高效的企業(yè)文化標志著員工的高工作率、激昂的創(chuàng)

新能力、對企業(yè)極高忠誠度。

個性——優(yōu)秀的企業(yè)文化諸多相似，但更應有別。

三化：大眾化——被人理解并要傳達到位。

人性化——人的愿望。融入日常生活，符合人性特征。利益化——保障大多數(shù)人利益，倡導公平、合理。

四、論述題

1、如何加強企業(yè)執(zhí)行力建設？

2、談談你對團隊文化培養(yǎng)的見解。