第一篇：跨國(guó)企業(yè)文化及員工培訓(xùn)

跨國(guó)公司的人力資源及文化管理研究

工之間的文化沖突成為管理者面臨的問(wèn)題。本文通過(guò)指出跨文化管理的主要策略，并主要針對(duì)如何進(jìn)行人力資源跨文化管理作了較為詳細(xì)的論述。

關(guān)鍵詞：跨國(guó)公司 人力資源 文化管理

目 錄

一、跨文化管理的含義和挑戰(zhàn)

2二、跨文化管理的策略2

（一）、本土化策略

2（二）、文化融合策略

（三）、文化規(guī)避策略

（四）、文化創(chuàng)新策略

三、人力資源跨文化管理策略

（一）、人力資源跨文化管理的內(nèi)涵

（二）、人力資源跨文化管理的策略

1、樹(shù)立企業(yè)的核心價(jià)值觀

2、進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

3、全新的人力資源管理方式

4、建立適應(yīng)全球化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理組織系統(tǒng)

四、結(jié)束語(yǔ)

5五、致謝

5六、參考文獻(xiàn)63 3 3 3 4 4 4 5

5用國(guó)際資源，壯大經(jīng)濟(jì)實(shí)力的必由之路；人才的國(guó)際化是企業(yè)吸納人才增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑?？鐕?guó)公司的子公司遍布世界各地，公司員工更是來(lái)自四面八方。在這種背景下，國(guó)家之間以及不同國(guó)家的員工之間在文化方面存在的差異必將給企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)和人力資源管理產(chǎn)生極大的影響?？鐕?guó)文化的差異給企業(yè)開(kāi)展國(guó)際運(yùn)營(yíng)帶來(lái)了機(jī)遇，而更多的卻是巨大的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的成功與否，很大程度上取決于企業(yè)跨文化管理的好壞。

一、跨文化管理的涵義和挑戰(zhàn)

跨文化管理又稱為交叉文化管理，即在全球化經(jīng)營(yíng)中，對(duì)子公司所在國(guó)的文化采取包容的管理方法，在跨文化條件下克服任何異質(zhì)文化的沖突，并據(jù)以創(chuàng)造出企業(yè)獨(dú)特的文化，從民族文化背景差異和雙方企業(yè)文化風(fēng)格不同，便會(huì)不同程度地影響跨國(guó)公司的日常運(yùn)作。

研究發(fā)現(xiàn)，跨文化管理不好經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致員工的不滿和低工作績(jī)效。因此，對(duì)來(lái)自不同國(guó)家、有經(jīng)濟(jì)全球化過(guò)程中的跨文化管理是一個(gè)非常具體、關(guān)鍵的問(wèn)題，對(duì)于跨國(guó)公司來(lái)說(shuō)，將會(huì)遇到越來(lái)越多跨文化管理的挑戰(zhàn)。當(dāng)國(guó)際企業(yè)管理者進(jìn)入另一文化的社會(huì)時(shí),就可能面臨文化沖突,甚至產(chǎn)生煩惱和不安全感。造成這種文化沖突的原因主要有以下幾種:優(yōu)越感、不恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用管理習(xí)慣、不同的感性認(rèn)識(shí)、溝通誤會(huì)、文化差異等等。如果管理者不熟悉或不能正確對(duì)待以上幾種問(wèn)題的話,就往往產(chǎn)生四種結(jié)果:(1)極度保守。管理人員按章辦事,員工工作效率低,不思進(jìn)??；(2)溝通中斷,導(dǎo)致管理人員與員工之間互不理解；(3)非理性反應(yīng),雙方憑感情用事,產(chǎn)生爭(zhēng)斗手段；(4)懷恨心理,彼此互不信任。這些后果都會(huì)帶來(lái)交易成本的上升。而且,跨文化管理對(duì)于跨國(guó)公司全球戰(zhàn)略的成功有著非常緊密的聯(lián)系。

二、跨文化管理的策略

文化因素對(duì)企業(yè)運(yùn)行來(lái)說(shuō)，其影響力是全方位的、全系統(tǒng)、全過(guò)程的。作為跨國(guó)公司的管理者，首先要做到的就是承認(rèn)并理解文化差異的客觀存在，克服狹隘思想。重視各國(guó)語(yǔ)言、恰當(dāng)、充分地利用不同文化所表現(xiàn)的差異，實(shí)行積極有效的跨國(guó)文化管理策略：

一是本土化策略。這里所說(shuō)的“本土化”，是指把當(dāng)?shù)匚幕砟钊跁?huì)于經(jīng)營(yíng)管理之中，通過(guò)一體化管理達(dá)到相互間的溝通和融合，消除文化障礙，在企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的人力管理、產(chǎn)同，只有本土化，才能降低交易成本，迅速融入當(dāng)?shù)兀⒈划?dāng)?shù)厣鐣?huì)認(rèn)同。實(shí)踐證明，“經(jīng)

營(yíng)本土化”是最能適應(yīng)異域文化和最能避免激烈文化沖突的跨文化管理模式。“本土化”戰(zhàn)

賀歲包裝等營(yíng)銷方式等。

二是文化融合策略?？缥幕?jīng)營(yíng)組織中的跨文化人力資源管理在管理理念、管理職務(wù)、人事政策上完全超越國(guó)家和文化界限是不可能的，任何一種文化都不會(huì)變得與另一種文化完全一樣。需要在兩種文化之間求得浮動(dòng)平衡，這種平衡過(guò)程的開(kāi)展，就是跨文化經(jīng)營(yíng)組織所面臨的跨文化范疇的相互融合的過(guò)程，逐漸形成具有東道國(guó)特色的經(jīng)營(yíng)模式，進(jìn)而創(chuàng)造出一種新的“文化重新組合”的企業(yè)文化。

三是文化規(guī)避策略。當(dāng)母國(guó)的文化與東道國(guó)的文化之間存在著巨大的不同，母國(guó)的文化雖然在整個(gè)子公司的運(yùn)作中可以占據(jù)主體，但又不能忽視或冷落東道國(guó)文化存在的時(shí)候，就必須特別正視雙方文化的重大差異而進(jìn)行規(guī)避，不要在這些“敏感地帶”造成彼此文化的沖突。四是文化創(chuàng)新策略。文化創(chuàng)新策略即對(duì)母公司的企業(yè)文化與國(guó)外分公司當(dāng)?shù)氐奈幕M(jìn)行有效的整合，通過(guò)各種渠道促進(jìn)不同文化的相互了解、適應(yīng)、融合，從而在母公司和當(dāng)?shù)匚幕g構(gòu)建一種新型的國(guó)外分公司企業(yè)文化，以這種新型文化作為國(guó)外分公司的管理基礎(chǔ)，從而形成跨國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、人力資源跨文化管理策略

隨著跨國(guó)公司活動(dòng)在全球范圍內(nèi)的快速擴(kuò)張，國(guó)際化的含義更多地表現(xiàn)在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上，企業(yè)必須更多地關(guān)心、研究國(guó)際人力資本市場(chǎng)規(guī)則和動(dòng)態(tài)，在全球范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源配置。

1、人力資源跨文化管理的內(nèi)涵

所謂人力資源跨文化管理，具體來(lái)說(shuō)，是指以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的，對(duì)來(lái)自不同文化背景下的人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一體化管理的過(guò)程。人力資源跨文化管理是跨文化管理的一部分，之所以把他拿出來(lái)單獨(dú)介紹，是因?yàn)閱T工之間的文化沖突是跨國(guó)沖突最重要的組成部分，而且也是人力資本在企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)中的重要地位所致。

人力資源跨文化管理包括3個(gè)層次：

1、雙方母國(guó)（或民族）文化背景差異。這是跨文化的宏觀層面，由于它的典型性，一般認(rèn)為，跨文化管理以一國(guó)為單位，以合資企業(yè)和跨國(guó)企業(yè)為主要對(duì)象。

2、雙方母公司自身特有的“公司文化”風(fēng)格差異。這是跨文化差異的中觀層面，此點(diǎn)在通過(guò)兼并、收購(gòu)、重組的企業(yè)中特別明顯。

3、個(gè)體文化差異。這是跨文化

差異的微觀層面，年長(zhǎng)與年輕、男性與女性、上級(jí)與下級(jí)、不同部門(mén)員工之間等等，任何不同的兩者身上都可能存在跨文化差異。

2、人力資源跨文化管理的策略

人力資源跨文化管理最令人頭痛的是文化沖突。不同形態(tài)的文化相互碰撞、相互排斥的感、不恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用管理習(xí)慣、不同的感性認(rèn)識(shí)、溝通誤會(huì)、文化態(tài)度等等。一份對(duì)不同文化背景員工的調(diào)查顯示：如果對(duì)不同文化背景的員工管理不利，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重的內(nèi)耗，決策不當(dāng)，效率降低，從而對(duì)企業(yè)的日?；具\(yùn)作產(chǎn)生影響。從表面上看，跨國(guó)企業(yè)是不同國(guó)家技術(shù)、資本、管理的結(jié)合，但從內(nèi)涵而言，則是不同文化的碰撞與融合。對(duì)于跨國(guó)公司來(lái)說(shuō)，它的子公司遍布世界各地，員工往往達(dá)數(shù)萬(wàn)甚至數(shù)十萬(wàn)。如何統(tǒng)帥好這些不同民族、不同價(jià)值觀念的人員，是跨國(guó)公司管理方式必須解決的。

面對(duì)這一問(wèn)題，作為企業(yè)的管理者，要處理好解決文化沖突，做好員工之間文化管理，必須找到不同文化的結(jié)合點(diǎn)，實(shí)施平衡的管理模式。為此，企業(yè)應(yīng)該做到：明確提出自己的創(chuàng)業(yè)精神即公司文化，尋找并建立共同的觀念作為企業(yè)的核心價(jià)值○觀。這種價(jià)值觀具有開(kāi)放性、兼容性、持久性的特點(diǎn)，可以約束員工的語(yǔ)言和行為。并且加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與公司凝聚力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的合作精神、獨(dú)立思考和決策能力。進(jìn)行以公司共同價(jià)值觀為核心的企業(yè)文化培訓(xùn)，營(yíng)造一種良好穩(wěn)定的人際氛圍，這可以為員工提供更加廣方式。如美國(guó)IBM公司的創(chuàng)業(yè)精神是“IBM意味著服務(wù)”；日本松下公司最高原則是“認(rèn)清我們身為企業(yè)家的責(zé)任，追求進(jìn)步，促進(jìn)社會(huì)大眾的福祉，致力于世界文化的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展”。在一個(gè)非常復(fù)雜、權(quán)力分散的公司里，企業(yè)文化成為激蕩著公司進(jìn)步的內(nèi)在動(dòng)力，使得即使技術(shù)原則被破壞，公司暫時(shí)面臨困境，但公司仍能繼續(xù)存在，并保持旺盛的生命力。② 進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。首先，通過(guò)有效的培訓(xùn)，培養(yǎng)可以適應(yīng)不同文化并具有積極的創(chuàng)新精神的經(jīng)理人。羅杰斯在創(chuàng)新涉及理論的研究中認(rèn)為，新思想的傳播或交流，在文化背景相同的群體內(nèi)部相對(duì)比較容易，而在文化背景不同的群體之間交流很困難。而通過(guò)培訓(xùn)可以減少駐海外經(jīng)理可能遇到的文化沖突，使之盡快適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境。可以促進(jìn)當(dāng)?shù)貑T工對(duì)公司經(jīng)營(yíng)理念及習(xí)慣的理解。其次，進(jìn)行跨文化培訓(xùn)?？缥幕嘤?xùn)是防治和解決文化沖突的最有效途徑。它包括雙方文化的了解、雙方語(yǔ)言的溝通、雙方管理方式的融合、跨文化的溝通技巧和跨文化沖突的解決辦法等等。通過(guò)諸如此類人力資源管理活動(dòng)，可以減少駐外經(jīng)理人員可能遇到的文化沖突，使之迅速融入當(dāng)?shù)丨h(huán)境并發(fā)揮有效作用；能大大促進(jìn)雙方的溝通和理解，改善員工關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)良好的人際關(guān)系，保障有效溝通；實(shí)現(xiàn)當(dāng)?shù)貑T工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的理解與認(rèn)同，提高團(tuán)隊(duì)合作精神，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，等等。

求人力資源管理方式發(fā)生重大變化，企業(yè)與員工、管理者與被管理者之間，將按照新的游戲規(guī)則來(lái)處理各種關(guān)系，主要表現(xiàn)在如何在溝通的基礎(chǔ)上達(dá)成公識(shí)，如何在彼此信任的基礎(chǔ)上彼此達(dá)成承諾，尊重員工的個(gè)性，如何在自主的基礎(chǔ)上達(dá)成有效的管理，尤其是如何對(duì)團(tuán)隊(duì)提供一種支持和服務(wù)，企業(yè)如何著手建立一種創(chuàng)新機(jī)制，如何建立學(xué)習(xí)型組織，如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作等等。

④

建立適應(yīng)全球化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理組織系統(tǒng)，全面實(shí)施人才戰(zhàn)略。發(fā)達(dá)國(guó)家的人

資源是企業(yè)成功的關(guān)鍵。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，跨國(guó)企業(yè)越來(lái)越多，跨國(guó)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)是人力出國(guó)門(mén)走向世界。經(jīng)濟(jì)全球化給我們帶來(lái)的不只是經(jīng)濟(jì)上的沖擊，更有文化上的挑戰(zhàn)。對(duì)于一個(gè)跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，做好跨文化管理，做好人力資源的跨文化管理對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展將是至關(guān)重要的。致謝 這次畢業(yè)論文感謝老師對(duì)我的關(guān)心和支持，在我對(duì)論文很多方面感到困惑時(shí)是老師對(duì)我的論文耐心指導(dǎo)，悉心講解。在本次論文設(shè)計(jì)過(guò)程中，老師對(duì)該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo)，使我得以最終完成畢業(yè)論文。在學(xué)習(xí)中老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識(shí)、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及誨人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模。指導(dǎo)老師高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激勵(lì)著我。在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

最后，我要向百忙之中抽出時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行審閱、評(píng)議和參與本人論文答辯的各位老師表示感謝。另外，也感謝校方給予我這樣一次機(jī)會(huì)，能夠獨(dú)立完成一個(gè)課題，并在這個(gè)過(guò)程中給予我各種幫助，使我在即將畢業(yè)的時(shí)間里能夠更多學(xué)習(xí)一些實(shí)踐應(yīng)用知識(shí)。再一次感謝所有在這次畢業(yè)論文中給予過(guò)我?guī)椭娜?謝謝！

[1] 余凱成，程文文，陳維政，《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社，1999

[2] 楊文士，張燕，《管理學(xué)原理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，200

4[4] 彭紅霞，達(dá)慶利.跨國(guó)公司人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J]，《國(guó)際貿(mào)易問(wèn)題》，2007（4）

[6] 王勇，黃新建，劉艷.跨國(guó)公司人力資源本地化研究[J]，《商場(chǎng)現(xiàn)代化》，2009（1）

第二篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)與企業(yè)文化

摘要：?jiǎn)T工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的根本，現(xiàn)在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)掌握了人才這個(gè)資源，誰(shuí)就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。其中員工的培訓(xùn)又可以分為對(duì)員工技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)和對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，如果員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化相適應(yīng)，則會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展一起成長(zhǎng)，使企業(yè)可以健康持續(xù)的發(fā)展。一個(gè)好的組織文化能夠大大減少企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用，使員工按照內(nèi)部和外部的環(huán)境要求進(jìn)行自我的培訓(xùn)發(fā)展。

人才是企業(yè)最大的資本。毛**說(shuō)過(guò)，人是世界上最寶貴的東西，只要有了人，什么人間奇跡都可以創(chuàng)造出來(lái)。這里所說(shuō)的人，當(dāng)然是指千百萬(wàn)各式各樣的人才。事實(shí)上，管理人才、善待人才、用好人才是一個(gè)企業(yè)或一項(xiàng)事興旺發(fā)達(dá)的根本之根本，關(guān)鍵之關(guān)鍵。各種各樣的工作都是由人來(lái)制定計(jì)劃、由人來(lái)操作完成并控制其完成的效果的。員工的培訓(xùn)發(fā)展，應(yīng)該隨著企業(yè)的成長(zhǎng)而成長(zhǎng)，是企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的根本。百年大計(jì)，樹(shù)人為本，所以員工培訓(xùn)，是企業(yè)的根本工作。

雇員和管理人員的技能和績(jī)效必需不斷提高，以適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展。隨著全球化、信息化等等外部環(huán)境的迅速變化，這些因素深刻地影響著員工的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，為了使企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中取得成功，必需做好員工的儲(chǔ)備以及發(fā)展計(jì)劃，使員工能夠與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步，這樣就必需做好員工的培訓(xùn)發(fā)展工作。員工培訓(xùn)一般指使教育水平較低的員工知道怎樣完成本職工作，而發(fā)展是指提高管理人員和專業(yè)人員更廣泛的技能，使他們不僅做好現(xiàn)在的工作，還要做好將來(lái)的工作。培訓(xùn)的第一階段包括必要性評(píng)價(jià)，即分析確認(rèn)某個(gè)崗位、人員和部門(mén)是否需要培訓(xùn)。崗位分析和績(jī)效評(píng)估是實(shí)現(xiàn)這一目的的有效方法。第二階段是設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案。在必要性評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確立培訓(xùn)的目的和內(nèi)容。第三階段是確立培訓(xùn)方法。第四階段是培訓(xùn)的具體實(shí)施，績(jī)效考核以及培訓(xùn)績(jī)效的反饋。其中，員工的培訓(xùn)可以分為兩種：技能的培訓(xùn)和文化的培訓(xùn)。技能的培訓(xùn)是培養(yǎng)員工怎么做事的能力，而文化的培訓(xùn)則是培養(yǎng)員工應(yīng)該作什么事的能力。

公司進(jìn)行技能培訓(xùn)投資的目的是加強(qiáng)員工的績(jī)效，提高組織生產(chǎn)力。公司的培訓(xùn)應(yīng)該從招聘新員工開(kāi)始，公司要挑選合適的人選，這樣才能使雇員與組織工作相適合，因職用人，充分發(fā)揮員工的效用。如日本三澤公司招聘員工的標(biāo)準(zhǔn)是：經(jīng)理財(cái)會(huì)人員要認(rèn)真細(xì)心，一絲不茍；營(yíng)業(yè)行銷人員須能吃苦耐勞，有饑餓精神；設(shè)計(jì)技術(shù)人員則應(yīng)善于獨(dú)立思考，有創(chuàng)造性1.然后是對(duì)員工的技能培訓(xùn)，對(duì)員工的技能培訓(xùn)主要包括定向培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)和多樣化培訓(xùn)。定向培訓(xùn)是對(duì)新員工進(jìn)行訓(xùn)練使他們熟悉新工作、新的工作單位和新組織的典型方法。團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)是著重于幫助員工個(gè)體共同工作。而多樣化培訓(xùn)的目的是使員工對(duì)他人不同的工作采取認(rèn)同的態(tài)度，減少偏見(jiàn)，建立起與不同工種的員工一起工作的技能。

《第三次浪潮》的作者托夫勒曾指出：當(dāng)今世界已經(jīng)進(jìn)入了信息、知識(shí)和文化經(jīng)濟(jì)時(shí)代，當(dāng)今經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的核心已經(jīng)變成了文化的競(jìng)爭(zhēng)2.現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，不僅僅是財(cái)力、物力之間的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是智力的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)文化水平的競(jìng)爭(zhēng)。

公司對(duì)組織文的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是培訓(xùn)的根本，因?yàn)槠髽I(yè)文化建設(shè)已經(jīng)成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成功的關(guān)鍵因素，已經(jīng)成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)之魂，管理之魂，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)緊要的作用。一個(gè)好的組織文化能夠促進(jìn)組織的健康持續(xù)的發(fā)展，是一個(gè)企業(yè)得以延續(xù)的保證。組織文化已經(jīng)成為使一個(gè)企業(yè)團(tuán)結(jié)一致共同對(duì)付巨大的～浪潮的一個(gè)強(qiáng)有力的手段3.如果企業(yè)沒(méi)有自己的組織文化，企業(yè)就缺乏價(jià)值、方向和目標(biāo)。組織文化是區(qū)別于其他組織的根本標(biāo)志；組織文化表達(dá)了組織成員對(duì)組織的一種認(rèn)同感；組織文化有助于增強(qiáng)社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性，組織文化作為一種粘合劑，它通過(guò)組織成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個(gè)組織聚合起來(lái)。

文化是一種無(wú)形的、隱含的、不可琢磨的而又理所當(dāng)然（習(xí)以為常）的東西。但每個(gè)組織都有一套核心的假設(shè)、理念和隱含的規(guī)則來(lái)規(guī)范工作環(huán)境中員工的日常行為。除非組織的新成員學(xué)會(huì)按照這些規(guī)則做事，否則他不會(huì)真正成為組織的一員。不管是高級(jí)管理階層，還是一線員工，只要有人違反這些規(guī)則，他就會(huì)受到大家的指責(zé)和嚴(yán)厲的懲罰。遵守這些規(guī)則是得到獎(jiǎng)勵(lì)和向上流動(dòng)的基本前提4.組織文化的培訓(xùn)首先應(yīng)該從招聘員工開(kāi)始，為了維護(hù)和睦的組織文化環(huán)境，招聘員工的價(jià)值觀應(yīng)與組織文化相合，或員工有培養(yǎng)的潛質(zhì)，能夠使之認(rèn)同本企業(yè)的組織文化；剔除與組織文化嚴(yán)重背離的員工。接下來(lái)是對(duì)新員工的培訓(xùn)，使新員工認(rèn)同組織文化，自覺(jué)的按照組織文化的要求來(lái)辦事。這個(gè)培訓(xùn)過(guò)程可以分為兩個(gè)階段，第一個(gè)階段是對(duì)新員工的集中培訓(xùn)，這一階段主要是新員工對(duì)公司規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，明確員工應(yīng)該干什么，不應(yīng)該干什么，什么行為受到獎(jiǎng)勵(lì)，什么行為會(huì)受到懲罰。因?yàn)楣镜囊?guī)章制度是一個(gè)公司組織文化的一種具體體現(xiàn)。還可以通過(guò)故事、儀式等形式使員工社會(huì)化，認(rèn)同并按照組織文化辦事。第二個(gè)階段是新員工集中培訓(xùn)后在實(shí)際工作中潛移默化的培訓(xùn)。這一階段主要是使員工行為的習(xí)慣的改變和養(yǎng)成，使員工自覺(jué)的按照組織文化行事，達(dá)到無(wú)為而制的效果。這一階段的潛移默化的培訓(xùn)主要受周圍員工以及管理者的言行舉止等方面的影響。

現(xiàn)在的世界正像《誰(shuí)動(dòng)了我的奶酪》中所說(shuō)的：變化總是在發(fā)生，他們總是不斷地拿走你的奶酪5.生活在這樣一個(gè)快速、多變和危機(jī)的時(shí)代，每個(gè)人和每個(gè)企業(yè)都可能面臨著與過(guò)去完全不同的境遇，人們時(shí)常會(huì)感到自己的奶酪在變化。各種外在的強(qiáng)烈變化和內(nèi)心的沖突相互作用，使人們?cè)诟鞣N變化中茫然無(wú)措，對(duì)新的生活狀況無(wú)所適從，不能正確應(yīng)對(duì)并陷入困惑之中難以自拔。如果你在各種突如其來(lái)的變化中，總耽于失去的痛苦、決定的兩難、失望的無(wú)奈……那么競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和生活本身就會(huì)成為一種障礙。如果企業(yè)和個(gè)人不能隨著變化而變化，時(shí)間久了企業(yè)和個(gè)人就懶得變動(dòng)，或者是沒(méi)有勇氣和激情再去變動(dòng)和追尋。組織文化作為一種意義形成和控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為，反過(guò)來(lái)影響員工的培訓(xùn)，影響企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)在我們處于一個(gè)全球化的大環(huán)境中，各種信息以一種爆炸的方式遞增，環(huán)境的各種因素變化迅速。不是我不明白，而是世界變化太快.在這個(gè)變化迅速的大環(huán)境下，如果企業(yè)要想健康持續(xù)的發(fā)展，必需以組織文化為根基，創(chuàng)建良好的組織文化。要使組織文化鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)嘗試，鼓勵(lì)變化，容忍失敗。無(wú)論我們的企業(yè)和個(gè)人害怕或喜歡改變，變化總是無(wú)處不在。如果我們呆在原地固步自封，拒絕改變，忽略外部的不斷變化，就會(huì)使我們陷入麻煩困難之中；但如果我們能盡快調(diào)整自己適應(yīng)變化，我們應(yīng)該可以做得更好，取得更大的成功。

所以組織文化的培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)該與現(xiàn)在變化的環(huán)境相適應(yīng)，現(xiàn)在唯一不變的是變化。應(yīng)該提倡不斷的變化、創(chuàng)新的組織文化。因?yàn)榱己玫慕M織文化能夠最大限度的發(fā)揮員工的潛能。首先，我們的組織文化應(yīng)該使員工認(rèn)識(shí)到我們處于一個(gè)快速、多變和危機(jī)的時(shí)代，如果我們不與時(shí)代同變化，我們就有可能被時(shí)代所拋棄。所以，現(xiàn)在組織文化的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)該是培養(yǎng)員工一種學(xué)習(xí)的能力，一種隨著變化而時(shí)刻變化的能力，這樣就會(huì)使組織對(duì)員工的培訓(xùn)變?yōu)閱T工要求自覺(jué)的培訓(xùn)變化以跟上企業(yè)和時(shí)代的變化發(fā)展。在此培訓(xùn)過(guò)程種可以創(chuàng)建一種緊迫感，危機(jī)感，如果企業(yè)和個(gè)人不與環(huán)境共同變化發(fā)展就不會(huì)取得成功；激發(fā)雇員必勝的斗志；鼓勵(lì)雇員為企業(yè)共同的目標(biāo)而奮斗，使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，組織目標(biāo)的完成，同時(shí)也是個(gè)人目標(biāo)的成功。在培訓(xùn)過(guò)程中更應(yīng)該培養(yǎng)員工的持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，持續(xù)學(xué)習(xí)是建立可更新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵之路。要做到持續(xù)學(xué)習(xí)，公司就要樹(shù)立學(xué)習(xí)新技能的清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，營(yíng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的組織文化，并且真正的投入持續(xù)不斷的試驗(yàn)。持續(xù)改進(jìn)是通往出色表現(xiàn)的鑰匙，那些正努力達(dá)到世界級(jí)水平的公司及個(gè)人更應(yīng)該持續(xù)進(jìn)步。持續(xù)進(jìn)步被豐田汽車公司發(fā)揮到了極至，它在各方面更進(jìn)一步的不懈努力：尋找開(kāi)發(fā)新的高品質(zhì)產(chǎn)品的更快、更有效、更節(jié)約的方法。當(dāng)豐田汽車公司制造出低成本、無(wú)缺陷的汽車時(shí)，它成為了質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)6.組織文化的培訓(xùn)應(yīng)該建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，增強(qiáng)企業(yè)的適應(yīng)能力。學(xué)習(xí)型組織是一種更適應(yīng)人性的組織，由學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)組成的社群，有著崇高而正確的核心價(jià)值、信念與使命，具有強(qiáng)韌的生命力和實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的共同力量。學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)不斷開(kāi)發(fā)適應(yīng)與變革能力的組織。學(xué)習(xí)型組織中員工有一個(gè)共同的愿景，員工會(huì)為了共同的愿景共同努力；在解決問(wèn)題和從事工作時(shí)，會(huì)摒棄舊的思維方式和常規(guī)程序；作為相互關(guān)聯(lián)系統(tǒng)的一部分，成員對(duì)所有的組織過(guò)程、活動(dòng)、功能和與環(huán)境的相互作用進(jìn)行思考；人們之間坦率的進(jìn)行溝通（跨越縱向和水平界限），不必?fù)?dān)心受到批評(píng)和懲罰7.現(xiàn)在的企業(yè)為了更好的適應(yīng)環(huán)境的變化，企業(yè)應(yīng)該積極穩(wěn)妥地實(shí)行組織文化的變革，使組織文化與時(shí)俱進(jìn)，增強(qiáng)企業(yè)和員工的適應(yīng)力和競(jìng)爭(zhēng)力。

總之，現(xiàn)在的企業(yè)要想取得成功，關(guān)鍵是人才的利用，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，要想企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必需做好人才的儲(chǔ)備和發(fā)展計(jì)劃。而組織文化作為企業(yè)員工共同遵守的價(jià)值觀更是起到不可替代的作用，所以，對(duì)員工的培訓(xùn)，更應(yīng)該注重對(duì)其進(jìn)行組織文化的認(rèn)同培訓(xùn)，并且組織文化應(yīng)該與時(shí)代的要求相結(jié)合，使員工從組織要求的被動(dòng)培訓(xùn)變?yōu)樽约鹤杂X(jué)要求的主動(dòng)培訓(xùn)發(fā)展，這才是企業(yè)成功的基本保證。

第三篇：?jiǎn)T工企業(yè)文化培訓(xùn)心得體會(huì)

聽(tīng)了韋老師兩次的課程培訓(xùn)，我的收獲是頗多的。生活中，我們每個(gè)人都面臨許許多多選擇，我們可以選擇自己的職業(yè)，也可以規(guī)劃自己的未來(lái)。由于每個(gè)人的閱歷不盡相同，所以大家對(duì)生活的理解也不同，彼此的思想觀念也有很大的差異。人就這么一輩子!因此有人選擇了索取與享受，而有人則選擇了給予與奉獻(xiàn)，還有大量非常善良但心態(tài)與行動(dòng)卻一直在搖擺的尋常百姓。這也就形成了日常的文化差異。

李總提出我們xx公司管理的核心是“以人為本”，有人這樣說(shuō)，一個(gè)企業(yè)應(yīng)是一所學(xué)校、一支軍隊(duì)和一個(gè)家庭，這種比喻確實(shí)有其道理，他告訴我們一個(gè)企業(yè)要擁有一個(gè)能使自己的員工能通過(guò)學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)的環(huán)境，這也許是企業(yè)人才來(lái)源的最好的途徑。首先我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，什么樣的人才是企業(yè)優(yōu)秀的人才?一個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀人才，應(yīng)該是深知企業(yè)的文化，在思想上能有機(jī)地溶入企業(yè)的文化中成為一個(gè)整體，同時(shí)具備能創(chuàng)造性地、出色地完成本職工作的能力，特別是前者尤為重要。

來(lái)到xx公司就職，我們每個(gè)人都有一種期待：希望通過(guò)自身的奮斗來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)獲得合理公平的回報(bào)。這種回報(bào)不僅僅是物質(zhì)上的，而且也包括精神上的。有時(shí)，絕對(duì)公平是沒(méi)有的，但如果失去了基本的公平，一個(gè)團(tuán)隊(duì)就不可能團(tuán)結(jié)，分崩瓦解只是遲早的問(wèn)題。怎樣讓xx這個(gè)團(tuán)隊(duì)擰成一股繩，發(fā)揮出最大最好的效應(yīng)，是我們迫切需思索的問(wèn)題!

我們?cè)诠ぷ鞯倪^(guò)程中應(yīng)該貫徹“堂堂正正為人、兢兢業(yè)業(yè)做事”的原則，而不是把它當(dāng)成一種口號(hào)，而是把它切切實(shí)實(shí)地融入到具體的工作和公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。

創(chuàng)新、超越、團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)這是xx公司的企業(yè)文化的一種體現(xiàn)，以服從組織、團(tuán)隊(duì)合作、責(zé)任敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信和自我批判等的企業(yè)價(jià)值觀和文化為依據(jù)，這種文化與管理，是公司發(fā)展過(guò)程中多年經(jīng)驗(yàn)的積累與沉淀，是xx公司人集體智慧的結(jié)晶。

一個(gè)企業(yè)如何建立自己的企業(yè)文化，我認(rèn)為沒(méi)有固定的模式，我們要通過(guò)工作的實(shí)踐來(lái)不斷的學(xué)習(xí)，積極地注意吸納其它企業(yè)的先進(jìn)思想，結(jié)合公司的實(shí)際和自己的員工來(lái)共同建立的一種文化。如經(jīng)營(yíng)理念、管理理念、服務(wù)理念、風(fēng)險(xiǎn)理念、人才理念等等一系列形成企業(yè)文化的一個(gè)組成部分。

一個(gè)擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，在今后的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，才可能得以生存和發(fā)展，其資本才可能不斷增加，而且成為真正有價(jià)值的資本，否則，再多的資本也不過(guò)是一堆廢紙，因?yàn)樗鼤?huì)在今后的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐漸喪失。

公司的企業(yè)的文化是開(kāi)放的、包容和不斷發(fā)展的，所以只要我們繼承這種文化，并將其發(fā)揚(yáng)光大，集體團(tuán)結(jié)一致共同奮斗，我們有理由相信xx的明天會(huì)更好!

第四篇：企業(yè)文化和企業(yè)員工培訓(xùn)手冊(cè)

企業(yè)文化和企業(yè)員工培訓(xùn)手冊(cè)

一、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)發(fā)展提供精神動(dòng)力；加強(qiáng)企業(yè)培

訓(xùn)，提高員工素質(zhì)；加強(qiáng)職業(yè)道德教育，促進(jìn)企業(yè)精神文明建設(shè)；加強(qiáng)企業(yè)制度管理，提高企業(yè)執(zhí)行力；統(tǒng)一思想統(tǒng)一行動(dòng)，提振信心共渡難關(guān)。

二、人管人累死人沒(méi)效率，制度管人有效率沒(méi)人情，文化管人有

共同目標(biāo)效率最高，企業(yè)文化管理是企業(yè)管理的最高層次，企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的具有自身特色的不可隨意復(fù)制的管理經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)智慧、經(jīng)營(yíng)精神的結(jié)晶，是企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展文化保障、精神保障、制度保障，是企業(yè)員工共同的目標(biāo)，共同的方向，共同的精神，共同的價(jià)值觀，是建設(shè)百年企業(yè)的精神文化保障。既是企業(yè)長(zhǎng)久取勝和長(zhǎng)久發(fā)展戰(zhàn)略，又是企業(yè)當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展策略，應(yīng)該讓全體員工熟知理解，并付諸行動(dòng)，才能起到提振精神、克服困難、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)精神變物質(zhì)的主導(dǎo)作用和引導(dǎo)作用。

二、企業(yè)精神：團(tuán)結(jié)拼搏，求實(shí)創(chuàng)新

三、企業(yè)精神實(shí)質(zhì)：艱苦奮斗的創(chuàng)業(yè)精神，甘愿奉獻(xiàn)的犧牲精神，克難攻堅(jiān)的拼搏精神，顧全大局的團(tuán)隊(duì)精神。

四、企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨：科技創(chuàng)新，質(zhì)量第一，用戶至上，回報(bào)社會(huì)。

五、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：以質(zhì)量求生存，以信譽(yù)求發(fā)展，以人才為支

撐，以效益為目標(biāo)。

六、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針：質(zhì)量興企，名牌興企，人才興企，科技興企。

1七、企業(yè)質(zhì)量方針：滿足顧客期望，誠(chéng)信創(chuàng)造價(jià)值。

八、企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)：產(chǎn)品設(shè)計(jì)評(píng)審驗(yàn)證率100%,機(jī)器原料半成品

檢驗(yàn)合格率95%以上，機(jī)器成品試機(jī)合格率100%，顧客售后安裝使用滿意率90%以上。

九、2013年全廠工作重點(diǎn)和目標(biāo)：引進(jìn)技術(shù)人才和銷售人才，提

高產(chǎn)品性能和質(zhì)量，降低產(chǎn)品成本和價(jià)格，建立產(chǎn)品銷售基地和試驗(yàn)改進(jìn)基地，加大傳統(tǒng)媒體廣告宣傳投資力度，拓寬網(wǎng)絡(luò)銷售、網(wǎng)點(diǎn)銷售、展會(huì)銷售和安裝人員銷售各種銷售渠道，力爭(zhēng)銷售額達(dá)到1000萬(wàn)元以上。

十、質(zhì)量是企業(yè)的生命，產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)就是質(zhì)量、價(jià)格、服務(wù)的競(jìng)

爭(zhēng)；競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)成功的必經(jīng)之路，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才、技術(shù)、管理的競(jìng)爭(zhēng)；創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂和前進(jìn)的動(dòng)力，企業(yè)的創(chuàng)新就是觀念、技術(shù)、制度的創(chuàng)新。

十一、實(shí)施質(zhì)量管理體系，完善質(zhì)量檢驗(yàn)制度，是提高產(chǎn)品質(zhì)

量、投標(biāo)競(jìng)標(biāo)銷售的根本途徑。

十二、質(zhì)量管理體系文件包括質(zhì)量手冊(cè)、作業(yè)指導(dǎo)書(shū)、產(chǎn)品國(guó)

家標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

十三、質(zhì)量管理體系第一責(zé)任人是法人代表，執(zhí)行人是管理者

代表，執(zhí)行部門(mén)有領(lǐng)導(dǎo)層、中層管理部門(mén)、各班組和與質(zhì)量有關(guān)的全體員工。

十四、產(chǎn)品質(zhì)量包括設(shè)計(jì)質(zhì)量、制造質(zhì)量和售后服務(wù)質(zhì)量，產(chǎn)

品設(shè)計(jì)質(zhì)量是產(chǎn)品質(zhì)量的前提，產(chǎn)品制造質(zhì)量是產(chǎn)品質(zhì)量的基礎(chǔ)，產(chǎn)品安裝質(zhì)量是產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵。

十五、產(chǎn)品質(zhì)量層次有三層，合格產(chǎn)品、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、名牌產(chǎn)品；

產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)有三種，企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)高于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。

十六、影響產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵因素是人員、設(shè)備、工藝、標(biāo)準(zhǔn)，車間管理中心是質(zhì)量和成本，車間管理對(duì)象是人員和設(shè)備，車間管理目的是創(chuàng)造勞動(dòng)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。

十七、標(biāo)準(zhǔn)在我心中，工藝在我腦中，質(zhì)量在我手中。

十八、不合格的原材料不能入庫(kù)，不合格的半成品不能記工，不合格的產(chǎn)品不能發(fā)貨。

十九、原材料不經(jīng)檢驗(yàn)驗(yàn)證不能投入生產(chǎn)，半成品不經(jīng)檢驗(yàn)不

能流入下道工序，成品機(jī)器不經(jīng)檢驗(yàn)試驗(yàn)不能出廠。

二十、推行ISO9000質(zhì)量管理體系，貫徹產(chǎn)品質(zhì)量法律法規(guī)。二

十一、質(zhì)量檢驗(yàn)是質(zhì)量管理的措施，而不是目的；質(zhì)量是生

產(chǎn)出來(lái)的，不是檢驗(yàn)出來(lái)的。

二十二、生產(chǎn)必須安全，安全才能生產(chǎn)；安全來(lái)源于長(zhǎng)期的謹(jǐn)

慎，事故來(lái)源于瞬間的麻痹。

二十三、遵守章程安全，蠻干野干出事。安全是家人的幸福，安全是個(gè)人的利益，安全是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，安全是企業(yè)的效益。二

十四、企業(yè)選擇員工，員工選擇企業(yè)；企業(yè)發(fā)展，員工才能

發(fā)展；企業(yè)用戶雙贏，社會(huì)各方才能多贏。

二十五、心有多大，舞臺(tái)就有多大；心有多遠(yuǎn)，人才能走得多

遠(yuǎn)。

二十六、先做人后做事，做人不成功，做事不成功。

二十七、員工行為準(zhǔn)則：提倡同心同德，反對(duì)離心離德；提倡

積極向上，反對(duì)消極悲觀；提倡團(tuán)結(jié)協(xié)作，反對(duì)拆臺(tái)單干；提倡打造成功團(tuán)隊(duì)，反對(duì)人個(gè)壟斷事業(yè)；提倡下級(jí)服從上級(jí)，反對(duì)軟磨硬抗；提倡開(kāi)拓創(chuàng)新，反對(duì)固步自封；提倡精益求精，反對(duì)應(yīng)付了事；提倡廣開(kāi)言路，反對(duì)偏聽(tīng)偏信；提倡統(tǒng)一思想統(tǒng)一行動(dòng)，反對(duì)思路不清行動(dòng)不一；提倡遵章守紀(jì)，反對(duì)自由渙散；提倡按制度辦事，反對(duì)按人情管理；提倡按規(guī)律辦事，反對(duì)隨意性管理；提倡民主科學(xué)決策，反對(duì)主觀盲目行動(dòng)；提倡服務(wù)顧客服務(wù)大局，反對(duì)個(gè)人利益部門(mén)利益；提倡部門(mén)相互協(xié)作，反對(duì)部門(mén)相互指責(zé)；提倡企業(yè)利益至上，反對(duì)個(gè)人利益第一；提倡多努力多溝通多開(kāi)會(huì)多理解，反對(duì)不通氣不支持不配合不落實(shí)；提倡持之以恒堅(jiān)持到底，反對(duì)朝三慕四遇難而退；提倡認(rèn)真細(xì)致深入落實(shí)，反對(duì)粗枝大葉淺嘗輒止；提倡虛心學(xué)習(xí)，反對(duì)盲目自大；提倡尊重人才，反對(duì)心胸狹窄；提倡相互信任相互尊重，反對(duì)冷潮熱諷報(bào)復(fù)打擊；提倡厚德鼎信明禮篤行，反對(duì)不講情義無(wú)德先信；提倡同甘共苦共存共榮，反對(duì)見(jiàn)利忘義損人利已。

二十八、弘鑫公司員工行為準(zhǔn)則：

提倡同心同德積極向上，反對(duì)離心離德消極悲觀；

提倡協(xié)作打造成功團(tuán)隊(duì)，反對(duì)單干缺乏團(tuán)體精神；

提倡計(jì)劃主動(dòng)優(yōu)質(zhì)高效，反對(duì)沒(méi)有計(jì)劃沒(méi)有效率；

提倡開(kāi)拓創(chuàng)新精益求精，反對(duì)因循守舊應(yīng)付了事；

提倡統(tǒng)一思想統(tǒng)一行動(dòng)，反對(duì)思路不清行動(dòng)不一；

提倡服務(wù)顧客服務(wù)大局，反對(duì)個(gè)人利益部門(mén)利益；

提倡多努力多溝通多理解，反對(duì)不通氣不支持不配合； 提倡持之以恒堅(jiān)持到底，反對(duì)朝三慕四遇難而退；

提倡認(rèn)真細(xì)致深入落實(shí)，反對(duì)粗枝大葉淺嘗輒止；

提倡虛心學(xué)習(xí)不斷提高，反對(duì)盲目自大自我滿足；

提倡尊重知識(shí)尊重人才，反對(duì)心胸狹窄嫉賢妒能；

提倡相互信任相互尊重，反對(duì)冷潮熱諷報(bào)復(fù)打擊；

提倡厚德鼎信明禮篤行，反對(duì)不講情義無(wú)德無(wú)信；

提倡同甘共苦共存共榮，反對(duì)見(jiàn)利忘義損人利已。

二十九、員工偉大，勞動(dòng)光榮；尊重知識(shí)，尊重人才。三

十、兄弟同心，力可斷金；精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，共創(chuàng)大業(yè)。

三

十一、團(tuán)結(jié)一致向前看，困難之中見(jiàn)真情。創(chuàng)業(yè)艱難百戰(zhàn)多，長(zhǎng)征路上情意深。團(tuán)結(jié)一致勇往前，凝心聚力共發(fā)展。三

十二、靠待遇留人、靠感情留人、靠事業(yè)留人，不如靠文化

留人、靠共同理想留人；物質(zhì)需求是人基本需求，尊重需求和文化需求才是人的高級(jí)需求。

三

十三、企業(yè)用人原則：德才兼?zhèn)?，提拔重用；有德無(wú)才，培

養(yǎng)使用；有才無(wú)德，謹(jǐn)慎使用；無(wú)德無(wú)才，堅(jiān)決不用。任人唯賢，任人唯才，任人唯德，任人唯能，任人唯勤。

三

十四、企業(yè)決策原則：兼聽(tīng)則明，偏聽(tīng)則暗；民主討論，科

學(xué)決策。

三

十五、企業(yè)薪酬原則：多勞多得，少勞少得；貢獻(xiàn)大多得，貢獻(xiàn)小少得；管理者多得，被管理者少得；創(chuàng)新者多得，守舊者少得；團(tuán)結(jié)者多得，分裂者少得；吃苦耐勞者多得，懶散抱怨者少得。

三

十六、企業(yè)制度原則：人人參與制定，人人參與執(zhí)行；民主

科學(xué)制定，集中獨(dú)斷執(zhí)行。工作目標(biāo)一抓到底，制度落實(shí)斬釘截鐵；制度面前，人人平等。

三

十七、員工培訓(xùn)主要內(nèi)容包括，職業(yè)道德培訓(xùn)、質(zhì)量體系和

質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)、專業(yè)崗位技能培訓(xùn)、安全操作規(guī)程和安全生產(chǎn)培訓(xùn)；員工考試包括，入廠考試、理論考試、實(shí)踐技能考試。員工入廠需要培訓(xùn)和考試合格后，才能簽訂用工合同或協(xié)議。

三

十八、宏揚(yáng)愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)的社

會(huì)主義職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)企業(yè)精神文明和物質(zhì)文明的雙豐收。三

十九、人無(wú)誠(chéng)信不立，家無(wú)誠(chéng)信不和，業(yè)無(wú)誠(chéng)信不興，國(guó)無(wú)

誠(chéng)信不寧。

四

十、樹(shù)立正確的世界觀、價(jià)值觀、金錢(qián)觀，在發(fā)展企業(yè)中實(shí)

現(xiàn)個(gè)人的人生價(jià)值。

第五篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)試題企業(yè)文化部分

員工培訓(xùn)試題

（文化建設(shè)）

一、名詞解釋

1、企業(yè)：企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，以生產(chǎn)或服務(wù)滿足社會(huì)需要，實(shí)行自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算、依法設(shè)立的一種盈利性的經(jīng)濟(jì)組織。

2、企業(yè)價(jià)值觀：是指企業(yè)及其員工的價(jià)值取向，即企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功過(guò)程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。

3、企業(yè)文化：是企業(yè)在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的，為企業(yè)成員普遍認(rèn)可和遵循的，且有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總合。

4、執(zhí)行力：指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。

二、填空

1、現(xiàn)代社會(huì)國(guó)家與國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)，就是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，而經(jīng)濟(jì)實(shí)力則完全取決于國(guó)家中企業(yè)的發(fā)展。因此如何造就一大批成功的企業(yè)也就是國(guó)家發(fā)展的命脈。

2、我國(guó)《公司法》規(guī)定了公司分為兩類，即有限責(zé)任公司和股份有限公司。

3、三流的企業(yè)做產(chǎn)品，緊跟市埸；二流的企業(yè)做品牌，領(lǐng)導(dǎo)市 1

埸；一流的企業(yè)做文化，定標(biāo)準(zhǔn)，引領(lǐng)市埸。

4、一個(gè)優(yōu)秀的落實(shí)型組織，必然有一群不計(jì)利害得失、全力追求目標(biāo)的人，他們的忘我精神將帶給整個(gè)組織樂(lè)于奉獻(xiàn)的風(fēng)氣。

5、沒(méi)有榮譽(yù)感的團(tuán)隊(duì)是沒(méi)有希望的團(tuán)隊(duì)，沒(méi)有榮譽(yù)感的員工不 會(huì)成為一名優(yōu)秀的員工。

6、德宏愛(ài)眾燃?xì)夤咀鳛閻?ài)眾股份公司在省外的第一家控股子公司，是總公司“第二步發(fā)展戰(zhàn)略”中的重要舉措，我司也將成為總公司做大做強(qiáng)在省外的橋頭堡和載體。

三、簡(jiǎn)答題：

1、公司的主要經(jīng)營(yíng)范圍有哪些？

答：有液化石油氣、人工煤氣、天然氣（含CNG和LNG）、車用CNG天然氣、瓦斯氣的輸入、儲(chǔ)存、供應(yīng)，燃?xì)夤艿涝O(shè)計(jì)、安裝和維護(hù)，燃?xì)馄骶咪N售、安裝、維修，氣體流量表零售、校驗(yàn)、安裝、調(diào)試和維護(hù)。公司取得了整個(gè)德宏州天然氣及副帶業(yè)務(wù)30年的特許經(jīng)營(yíng)權(quán)。

2、企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷了哪三個(gè)時(shí)代？其特點(diǎn)為？

答：

第一個(gè)時(shí)代——經(jīng)驗(yàn)管理（人治）

18世紀(jì)60年代，工業(yè)干命。

自發(fā)的、原始的，靠管理者的經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

第二個(gè)時(shí)代——科學(xué)管理（法治）

19世紀(jì)末20世紀(jì)初至上世紀(jì)70年代。

代表人物為泰勒（美國(guó)）——《科學(xué)管理原理》、德魯克（管理學(xué)之父）、亨利.福特等，把經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)，把秘決轉(zhuǎn)變?yōu)榉椒ㄕ?。第三個(gè)時(shí)代——企業(yè)文化（文治）

20世紀(jì)80年代至今。始于日本，創(chuàng)于美國(guó)。

科學(xué)管理使管理成為一門(mén)科學(xué)，而企業(yè)文化管理則更多地讓管理變成了一門(mén)藝術(shù)；

將管理從技術(shù)層面向文化層面轉(zhuǎn)變，將強(qiáng)制管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿藗兊淖杂X(jué)意識(shí)，因此是高層次的管理。

3、現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)最大不同是什么？

答：現(xiàn)代企業(yè)是——

產(chǎn)權(quán)清晰權(quán)責(zé)明確

自主經(jīng)營(yíng)管理科學(xué)

4、企業(yè)文化“四性三化”

答：

四性：傳統(tǒng)性——有用的慣例、傳統(tǒng)、做事方式，多被沿襲；地域、歷史被傳承。

先進(jìn)性——先進(jìn)而非落后的。在海爾，被稱為張瑞敏文化，去

華為，可以感受到員工佩服任正非的厲害。

真實(shí)性——高效的企業(yè)文化標(biāo)志著員工的高工作率、激昂的創(chuàng)

新能力、對(duì)企業(yè)極高忠誠(chéng)度。

個(gè)性——優(yōu)秀的企業(yè)文化諸多相似，但更應(yīng)有別。

三化：大眾化——被人理解并要傳達(dá)到位。

人性化——人的愿望。融入日常生活，符合人性特征。利益化——保障大多數(shù)人利益，倡導(dǎo)公平、合理。

四、論述題

1、如何加強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力建設(shè)？

2、談?wù)勀銓?duì)團(tuán)隊(duì)文化培養(yǎng)的見(jiàn)解。