第一篇：對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理之我見(jiàn)

對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理之我見(jiàn)

來(lái)源：中國(guó)論文下載中心[ 09-01-17 10:09:00 ]作者：王成編輯：studa20

［摘要］ 改革開(kāi)放二十多年以來(lái)，中小企業(yè)已日益發(fā)展成為我國(guó)企業(yè)的重要組成部分，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著舉足輕重的作用，但中小企業(yè)在人力資源招聘、培訓(xùn)以及激勵(lì)等方面仍存在諸多問(wèn)題，本文通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的探討，進(jìn)一步提出了優(yōu)化人力資源管理的建議和措施。

［關(guān)鍵詞］中小企業(yè) 人力資源管理 改革

一、引言

中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是提供就業(yè)崗位、增強(qiáng)市場(chǎng)活力、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)出現(xiàn)了眾多的民營(yíng)中小企業(yè)，得到了快速發(fā)展，目前我國(guó)登記注冊(cè)的中小企業(yè)占全國(guó)注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99％以上，但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)將向國(guó)際化邁進(jìn)，競(jìng)爭(zhēng)亦會(huì)日趨激烈，本身規(guī)模有所限制的中小企業(yè)將會(huì)受到更多因素的制約，其中一個(gè)重要的因素就是人力資源因素。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

一個(gè)企業(yè)的全部員工的結(jié)構(gòu)及整體素質(zhì)，尤其是人力資源的開(kāi)發(fā)使用狀況，決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展水平。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小，擁有的信息、資金、技術(shù)等資源都處于劣勢(shì)地位，因此只有合理充分地利用好企業(yè)的人力資源，中小企業(yè)才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲取一定的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。下面就依次探討中小企業(yè)在以上幾方面存在的問(wèn)題：

1.中小企業(yè)招聘機(jī)制不合理大部分中小企業(yè)是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源，但是素質(zhì)卻普遍不高，沒(méi)有真正達(dá)到企業(yè)發(fā)展所必須的要求；在民營(yíng)中小企業(yè)中，普遍存在著狹隘的人才觀，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴(lài)性；有的民營(yíng)中小企業(yè)認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)全才的依賴(lài)心理；而在家族式中小企業(yè)中普遍存在著用人唯親、唯近的任人方式，人員錄用主要依靠人際關(guān)系。

2.中小企業(yè)用人機(jī)制不科學(xué)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對(duì)人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為對(duì)原來(lái)的舊人存在不用或不合理的重用兩個(gè)極端；對(duì)引進(jìn)的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發(fā)現(xiàn)不符合老板原來(lái)的思路，便對(duì)之冷卻甚至不用；還有不少中小企業(yè)，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來(lái)人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流，從而員工凝聚力下降。

3.中小企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不到位中小企業(yè)培訓(xùn)僅僅集中在對(duì)產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，目的是為了促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)所經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的了解，提高員工對(duì)公司的生產(chǎn)效率。企業(yè)的培訓(xùn)安排缺乏人才培養(yǎng)長(zhǎng)期規(guī)劃，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏指導(dǎo)。員工工作一段時(shí)間后，在企業(yè)中找不到個(gè)人的發(fā)展方向，看不到發(fā)展的機(jī)會(huì)，無(wú)法了解企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃、得不到充分的信任和授權(quán)。優(yōu)秀核心員工的離職使得中小企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒(méi)成本，甚至是成就了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

4.中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不完善由于中小企業(yè)的資金實(shí)力有限，在給予員工的報(bào)酬方面無(wú)法與大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，而且多數(shù)中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)不合理，缺乏對(duì)知識(shí)型員工的公平需要的考慮。員工將自己獲得的報(bào)酬與自身的投入的比值與組織內(nèi)其他人的該比值作比較，從而影響其日后的工作積極性。許多民營(yíng)中小企業(yè)的企業(yè)主在分發(fā)獎(jiǎng)金、紅包時(shí)僅僅以下屬給他的總體印象來(lái)決定多少，主觀性、片面性較強(qiáng)。

三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的前景

1.樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念管理人的前提是尊重人，尊重人的企業(yè)一定會(huì)得到員工的尊重。在推行以人為本的和諧社會(huì)建設(shè)下，中小企業(yè)人力資源管理上要把企業(yè)發(fā)展與滿足員工的需求統(tǒng)一起來(lái)，使企業(yè)發(fā)展的成果不僅體現(xiàn)在利潤(rùn)的增長(zhǎng)上，而且體現(xiàn)在職工經(jīng)濟(jì)待遇、福利保障、社會(huì)尊重和企業(yè)文化建設(shè)上，實(shí)現(xiàn)和諧的發(fā)展。企業(yè)需要把激發(fā)員工的創(chuàng)造性作為增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)造力的著力點(diǎn)，真正體現(xiàn)尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造、尊重知識(shí)、尊重人力，最大限度地讓員工在本企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。此外還要把依法保護(hù)職工合法權(quán)益作為企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，依法支付必要的社會(huì)保障費(fèi)用，杜絕因個(gè)人喜好隨意解聘員工的行為，解決員工的后顧之憂。

2.完善中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和監(jiān)督機(jī)制中小企業(yè)的發(fā)展初期，由于規(guī)模較小，家族化管理具有靈活、市場(chǎng)應(yīng)變快的優(yōu)勢(shì)，然而隨著國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)張，所有權(quán)主體日趨多元化，所有權(quán)和管理權(quán)相分離也是大勢(shì)所趨。通過(guò)兩權(quán)分離，使管理權(quán)集中在企業(yè)家手中，從而通過(guò)企業(yè)家保證企業(yè)財(cái)富的增值，所有者按股享受收益，更加有利于中小企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。在現(xiàn)代化的管理措施上，首先要完善股東會(huì)、董事會(huì)和經(jīng)理層激勵(lì)與約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)職能分工，實(shí)行科學(xué)監(jiān)管，既給管理者以必要的自主權(quán)，又能防止權(quán)力被濫用；要合理運(yùn)用年薪制、期權(quán)制等分配方式，使管理者真正對(duì)企業(yè)的績(jī)效負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)的未來(lái)負(fù)責(zé)，增強(qiáng)其自我約束動(dòng)力。此外，需要引入社會(huì)化的監(jiān)督機(jī)制，注重運(yùn)用會(huì)計(jì)、審計(jì)和獨(dú)立監(jiān)事等措施，防止管理者利用職權(quán)侵害企業(yè)利益。

3.重視企業(yè)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自企業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合本企業(yè)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展方向，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，確定員工個(gè)人的職業(yè)生涯與發(fā)展方向，使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。管理人員應(yīng)克服傳統(tǒng)的逐級(jí)晉升職務(wù)的方法，鼓勵(lì)員工通過(guò)個(gè)人能力的發(fā)揮和工作成績(jī)獲得職務(wù)的晉升。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)應(yīng)根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力和他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，相應(yīng)提高他們的待遇和地位，而不是讓技術(shù)人員為了職務(wù)的晉升來(lái)承擔(dān)管理人員的職位。此外，需要建立完善的中小企業(yè)薪酬福利體系，中小企業(yè)的企業(yè)主可以加強(qiáng)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工關(guān)心的薪酬福利問(wèn)題逐步地給以改善，這樣，即使員工得不到大企業(yè)那樣的薪酬福利，但也能夠時(shí)刻能感受到企業(yè)的關(guān)懷，從而激勵(lì)員工提高工作效率。

4.加強(qiáng)人力資源的企業(yè)文化建設(shè)中小企業(yè)要培養(yǎng)和建立自己核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終要提煉出能夠反映本企業(yè)特色的具有人性化特征的企業(yè)文化精神與理念，并將之實(shí)實(shí)在在地落實(shí)到每一個(gè)員工的頭腦中，使員工從內(nèi)心深處理解它、認(rèn)可它，將它融入自已的精神世界，以此為行動(dòng)指南。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)文化建設(shè)和人力資源建設(shè)息息相關(guān)，中小企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)的廣播、報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)、專(zhuān)題講座等形式將企業(yè)文化精神滲透于其中，還可以開(kāi)展形式多樣的文化、體育和娛樂(lè)活動(dòng)，不斷提高企業(yè)員工的素質(zhì)，培養(yǎng)員工的集體歸屬感，激發(fā)員工奮發(fā)向上，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)，創(chuàng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)和諧的企業(yè)人文環(huán)境。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理既是專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的工作，又是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，因此，中小企業(yè)制定和實(shí)施科學(xué)規(guī)范的人力資源戰(zhàn)略并非一蹴而就的，需要其在實(shí)踐中堅(jiān)持不懈，不斷總結(jié)、修訂和完善，進(jìn)而建立滿足企業(yè)自身發(fā)展需要的人力資源管理制度?？偠灾行∑髽I(yè)只有結(jié)合各自企業(yè)的實(shí)際情況，真正認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性．并采取符合企業(yè)特性的人力資源管理策略，充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的積極作用，才能使企業(yè)獲得可持續(xù)的健康發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：企業(yè)人力資源管理之我見(jiàn)

企業(yè)人力資源管理之我見(jiàn)

我在這里談企業(yè)的人力資源管理，因?yàn)槲沂冀K堅(jiān)信，人才是企業(yè)最重要的資源，這

個(gè)不是因?yàn)槲沂菍W(xué)人力資源管理的，我們完全可以從世界那些優(yōu)秀的企業(yè)可以看出，他們?cè)谶M(jìn)入新世紀(jì)以后，對(duì)人才的重視才使得他們長(zhǎng)盛不衰，如IBM、京瓷、通用、、、甚至很多企業(yè)都建立了自己的人才培養(yǎng)學(xué)校，以及一個(gè)完整的人才培養(yǎng)體系。

既然把人力當(dāng)成了一種重要的資源，那我們的想一想怎樣發(fā)揮這種資源的作用，怎樣才能使他高效的發(fā)揮？我想一個(gè)企業(yè)當(dāng)他聽(tīng)到自己公司的名字的時(shí)候它是一種自豪的心，不管是因?yàn)樵摴镜漠a(chǎn)品還是服務(wù)時(shí)。我想這個(gè)公司至少在人力方面的投入那應(yīng)該不會(huì)差。如果一個(gè)企業(yè)連自己內(nèi)部的員工都存在這自己利益集團(tuán)的小九九時(shí)，我想這個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，想做大。那是有一段很長(zhǎng)的距離的，因?yàn)樗紱](méi)有統(tǒng)一好員工的思維，即在人力方面的管理絕頂是有一定的問(wèn)題的，如果一個(gè)人只從自己的利益出發(fā)，我們可以認(rèn)為這個(gè)人是自私。當(dāng)一個(gè)企業(yè)有一群人都只想到自己利益時(shí)。難道不是企業(yè)的人力資源管理的失敗嗎？那么我們?cè)撛鯓尤ヌ岣吡?

首先我們得建立員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，這是每一個(gè)企業(yè)的老板都想的，特別是在當(dāng)前招工難的情況下。員工的忠誠(chéng)度是又很多因素來(lái)影響的，比如有的企業(yè)以高工資、高福利來(lái)提高員工的忠誠(chéng)度。而有的企業(yè)是對(duì)員工人性化的管理，和對(duì)員工的尊重來(lái)贏得員工的忠誠(chéng)。還有的企業(yè)是自己有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，員工看見(jiàn)自己有將來(lái)當(dāng)然對(duì)企業(yè)也有忠誠(chéng)度。還有的企業(yè)是因?yàn)橛幸环N精神在哪里，牽引著員工愿意為企業(yè)而工作。就想豐田的工程師一樣在路邊看見(jiàn)自己公司的汽車(chē)出了問(wèn)題，會(huì)毫無(wú)思考的走上去幫司機(jī)解決問(wèn)題。當(dāng)然還有一些企業(yè)通過(guò)對(duì)員工家屬的優(yōu)待，這里對(duì)家屬的優(yōu)待我認(rèn)為不是在福利的范圍只能。總之，要提高員工的忠誠(chéng)度，你得讓員工明白他是有價(jià)值的，他是被認(rèn)可的。能夠滿足或者超過(guò)他的心里預(yù)期。畢竟根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)員工被自己的企業(yè)認(rèn)可，就認(rèn)為自己的社會(huì)地位需要的滿足。因此當(dāng)前的企業(yè)在管理上，要明白尊重和認(rèn)可員工的價(jià)值的魅力。那么要想提高員工的忠誠(chéng)度，就結(jié)合自己當(dāng)前那些方面做得不是很到位，哪些方面需要改善。比如我拿一個(gè)餐飲公司來(lái)說(shuō)，他的服務(wù)員的流失率很高，且最長(zhǎng)的服務(wù)員工作時(shí)間都沒(méi)有超過(guò)半年，通過(guò)的調(diào)查得知，該餐飲公司自有所謂的領(lǐng)班和大堂經(jīng)理才工作有半年以上。通過(guò)我對(duì)該公司了解，該公司的服務(wù)員有諸多抱怨，比如說(shuō)遲到幾分鐘那么一個(gè)的全勤獎(jiǎng)就沒(méi)有了且扣工資以分鐘計(jì)算，員工的工資也不是很高，且員工的工資都是固定的。員工工作上有一點(diǎn)差錯(cuò)也是扣工資。本來(lái)員工的工資就是不高，這樣下來(lái)服務(wù)員還有多少工資。我想這就是該公司流失率高的原因吧。如果一個(gè)企業(yè)只知道埋頭做事，而不來(lái)考慮和思考總結(jié)自己公司存在的問(wèn)題并想一些辦法解決，我想該公司也不會(huì)有多大進(jìn)步。

其次，還要調(diào)動(dòng)他們工作的熱情，積極性。讓他們敢于去為企業(yè)的發(fā)展付出努力。當(dāng)然這個(gè)在以后的績(jī)效管理和薪酬管理方面我會(huì)提到。我在這里只想簡(jiǎn)單說(shuō)一下，對(duì)員工的做出的成果要在第一時(shí)間給予肯定，且要當(dāng)這其他員工的面給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣不僅可以對(duì)該員工的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)其他員工也有一定的激勵(lì)作用。我想大家都聽(tīng)說(shuō)過(guò)一個(gè)故事吧，就是一個(gè)世界500強(qiáng)的企業(yè)，在發(fā)展初期當(dāng)一名工程師設(shè)計(jì)出來(lái)一個(gè)很好的產(chǎn)品，提交給經(jīng)理時(shí)，該經(jīng)理突然沒(méi)有什么好的獎(jiǎng)勵(lì)給該員工，于是該經(jīng)理將自己正在接水的杯子送給了改工程師。我想這位工程師也會(huì)繼續(xù)他的努力。因此獎(jiǎng)勵(lì)要在第一時(shí)間上給予。但是對(duì)于懲罰也不能延遲。

第三篇：淺論如何加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才 人力資源管理

論文摘要：人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性的作用，誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文通過(guò)分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹(shù)立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于指導(dǎo)河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開(kāi)發(fā)局第十一地質(zhì)隊(duì)具有十分重要的意義。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

在目前人才流動(dòng)比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，功能遠(yuǎn)未發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進(jìn)的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒(méi)有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等在勞動(dòng)分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵(lì)員工努力工作等等。這些問(wèn)題在第十一地質(zhì)隊(duì)不同程度地存在著。

二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式

人才問(wèn)題，概括起來(lái)包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過(guò)程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過(guò)程。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。

1.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境

大多數(shù)企業(yè)，特別是國(guó)有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專(zhuān)業(yè)、知識(shí)、年齡等結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，導(dǎo)致一方面員工數(shù)量多、人浮于事，另一方面高層次的技術(shù)和管理人員又非常緊缺，無(wú)法適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢(shì)要求。所以，解決發(fā)展對(duì)人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)學(xué)歷，更新其專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，發(fā)揮其工作經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)繼續(xù)培訓(xùn)使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優(yōu)化人才成長(zhǎng)機(jī)制和環(huán)境上下功夫。人才的活力取決于機(jī)制和環(huán)境，遵循人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)律，堅(jiān)持選拔重用真正干事業(yè)的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤(pán)活人才存量，用好現(xiàn)有人才

用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，由于人才使用機(jī)制還不夠靈活，人才還沒(méi)有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費(fèi)現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。一是要善于識(shí)別人才。識(shí)別人才是使用人才的前提，要堅(jiān)持全面辨證地看待人才。當(dāng)然識(shí)別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂(lè)”，而要靠科學(xué)完善的人

才評(píng)價(jià)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。二是盤(pán)活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。使用好現(xiàn)有人才，需要對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面分析評(píng)估，對(duì)人才的整體狀況做出客觀分析和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費(fèi)及作用還沒(méi)有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)他們的激情，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)合理使用。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)，形成合理有序的人才流動(dòng)機(jī)制。要正確發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。四是搭建人才成長(zhǎng)的事業(yè)平臺(tái)，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)，使其收入與所承擔(dān)的任務(wù)和貢獻(xiàn)相符，既使人才的付出得到了合理回報(bào)，又使人才的價(jià)值得到充分認(rèn)可。但僅僅通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要進(jìn)行必要的精神激勵(lì)，精神激勵(lì)可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽(yù)感得到滿足。

3.擴(kuò)大人才總量，引進(jìn)急需人才

在人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計(jì)劃地引進(jìn)各類(lèi)人才，也是企業(yè)增強(qiáng)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問(wèn)題。一是做好人才引進(jìn)儲(chǔ)備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對(duì)引進(jìn)的人才的真實(shí)水平也要進(jìn)行全面了解評(píng)估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實(shí)的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。引進(jìn)人才實(shí)質(zhì)上就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識(shí)、引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，搭建平臺(tái)，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊(duì)地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢(shì)，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺(tái)，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。

4.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才

作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動(dòng)力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開(kāi)發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲(chǔ)足了后備人才，才能儲(chǔ)足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過(guò)程就是一個(gè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過(guò)程。在后備人才培養(yǎng)過(guò)程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的重點(diǎn)。二是堅(jiān)持為用而儲(chǔ)，儲(chǔ)用結(jié)合。儲(chǔ)備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲(chǔ)備“蓄水池”、“充電器”的作用，實(shí)現(xiàn)在儲(chǔ)備中使用，在使用過(guò)程中儲(chǔ)備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機(jī)制。

5.完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無(wú)為的所謂“人才”。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。一是建立和完善人才選拔機(jī)制。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌晃▽W(xué)歷，不唯職稱(chēng)，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長(zhǎng)的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會(huì)干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來(lái)，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。

總之，發(fā)展需要人才，人才的成長(zhǎng)需要好的環(huán)境、好的機(jī)制，好的環(huán)境需要靠人來(lái)創(chuàng)造，好的機(jī)制需要靠人來(lái)執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問(wèn)題，歸根到底，還是要解決人的問(wèn)題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊(duì)

伍的整體素質(zhì)。

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第四篇：歐陽(yáng)歡;我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理策略分析

我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理策略分析

歐陽(yáng)歡

摘要：企業(yè)規(guī)模與速度的快速發(fā)展對(duì)于人力資源的要求越來(lái)越高，人力資源的數(shù)量以及質(zhì)量在一定程度上已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要保障。尤其是近幾年，企業(yè)人力資源管理慢慢成為了企業(yè)管理的核心與關(guān)鍵，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，加強(qiáng)了企業(yè)人力資源管理方面的投入力度。但是，盡管如此，在實(shí)際的企業(yè)人力資源管理中，很多問(wèn)題仍然存在。本文旨在研究我國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題提出相應(yīng)的解決策略，為我國(guó)企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新方面的發(fā)展提供有效性地指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；現(xiàn)狀；管理策略

伴隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展異常迅速，企業(yè)對(duì)于人力資源的需求也是越來(lái)越高，無(wú)論是人力資源數(shù)量還是人力資源質(zhì)量，我國(guó)企業(yè)都提出了更高的要求。人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，隨著時(shí)代的進(jìn)步，人才逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展核心資源，企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足，往往取決于其所擁有的人力資源，然而隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變更，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對(duì)人力資源管理也提出了更高要求。如何建立合理高效用人體制，充分發(fā)揮企業(yè)人員能力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，成為每個(gè)企業(yè)管理者必修課題。本文主要是研究我國(guó)企業(yè)人力資源管理主要策略，為我國(guó)企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新方面的發(fā)展提供借鑒。

一、企業(yè)人力資源管理重要性分析

人力資源管理是企業(yè)管理的核心與關(guān)鍵，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)以及長(zhǎng)期發(fā)展有著重要的作用?？傮w來(lái)講，企業(yè)人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，人力資源管理可以為企業(yè)培養(yǎng)全面人才。人力資源管理的主要目的是為了提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及修養(yǎng)，可以根據(jù)實(shí)際的崗位需求進(jìn)行培訓(xùn)，從而最快的更新員工思想觀念，不斷提高員工的技能，從而為企業(yè)提供綜合素質(zhì)很強(qiáng)的高素質(zhì)人才，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。第二，人力資源管理可以優(yōu)化企業(yè)管理結(jié)構(gòu)。人力資源管理包括人員的招聘、考核、培訓(xùn)、晉

升以及等機(jī)制，這些環(huán)節(jié)的存在，可以成為企業(yè)各個(gè)部門(mén)的重要生產(chǎn)力，針對(duì)不同部門(mén)的人才制定不同的管理策略，可以優(yōu)化企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，保持企業(yè)良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第三，人力資源管理可以迅速的提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。伴隨著我國(guó)加入WTO，企業(yè)發(fā)展面臨著國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵在于人才，誰(shuí)擁有高素質(zhì)、高能力的人才，誰(shuí)才可以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，為此，人力資源管理可以很好的處理人才資源的配置，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性以及主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)人力資本的不斷增加。第四，人力資源管理可以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源是企業(yè)最為寶貴的核心競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)人力資源管理，可以迅速的提高企業(yè)的綜合核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

二、中小型企業(yè)人力資源管理策略分析

1、提高人力資源培訓(xùn)意識(shí)，建立先進(jìn)的培訓(xùn)理念

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)的重視，樹(shù)立先進(jìn)的培訓(xùn)理念，幫助所有員工做好職業(yè)規(guī)劃。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步深入，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)也必須面向市場(chǎng)，根據(jù)自身的特點(diǎn)發(fā)展特色品牌，還要提高員工的營(yíng)銷(xiāo)能力。企業(yè)必須根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展和要求，做出相應(yīng)的調(diào)整，比如要形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)所有職工的培訓(xùn)，建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，而不是只培訓(xùn)其中的幾個(gè)人，只有全體員工的素質(zhì)提高了，企業(yè)才能得到更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展；企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)要面向提高員工的創(chuàng)新能力、責(zé)任感和人文素養(yǎng)等，在新時(shí)代，企業(yè)培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，不僅要提高員工的知識(shí)、技術(shù)水平，還要重視對(duì)員工潛能的開(kāi)發(fā)，培養(yǎng)其創(chuàng)造性思維，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)動(dòng)力，提高企業(yè)的效益和創(chuàng)收。

2、實(shí)行科學(xué)、有效地績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工工作的綜合評(píng)價(jià)，它在一定程度上體現(xiàn)了員工工作狀態(tài)。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核制度，就要進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)全面的考察，保證企業(yè)考核結(jié)果的真實(shí)性。同時(shí)，企業(yè)要注意績(jī)效考核制度不應(yīng)該局限于形式，考核內(nèi)容要不斷更新，考核方式不斷進(jìn)步，努力體現(xiàn)出公平、公正。另外，企業(yè)要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制, 實(shí)行竟?fàn)幧蠉?。竟?fàn)幧蠉徔梢源龠M(jìn)人才脫穎而出，優(yōu)秀人才在企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)良環(huán)境下可以進(jìn)行工作和生活，保證員工工作的積極性。此外，加強(qiáng)各類(lèi)人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。企業(yè)所需要的人才是多樣的，企業(yè)引進(jìn)大量人才后一定要注重對(duì)人才的培訓(xùn)，對(duì)于崗前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)做到嚴(yán)格嚴(yán)謹(jǐn)，定期組織與員工進(jìn)行企業(yè)文化與規(guī)章制度學(xué)習(xí)，提高工作的主動(dòng)性與自覺(jué)性, 不斷地開(kāi)發(fā)員工的潛力。

3、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰

目前有些企業(yè)，尤其是國(guó)企，很多人才的引進(jìn)不是靠社會(huì)招聘而是靠關(guān)系，這就導(dǎo)致實(shí)質(zhì)上沒(méi)有多少才能的人員進(jìn)入工作甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，導(dǎo)致企業(yè)人才招聘出現(xiàn)問(wèn)題。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)應(yīng)該杜絕此類(lèi)現(xiàn)象，尤其對(duì)企業(yè)中的管理職位應(yīng)該規(guī)定明確的標(biāo)準(zhǔn)、上崗條件以及相關(guān)的技能要求。對(duì)于符合要求的員工進(jìn)行科學(xué)合理的考核，并創(chuàng)造一個(gè)公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)員工實(shí)行優(yōu)勝劣汰。只有這樣，企業(yè)才能真正的做到對(duì)人力資源的有效招聘、開(kāi)發(fā)、利用和保護(hù)，才能使人才真正的為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

4、深化以人為本，強(qiáng)化人力資源管理

人力資源管理從實(shí)質(zhì)上來(lái)講主要指的是對(duì)人的管理，人才是人力資源管理的關(guān)鍵，也是企業(yè)順利發(fā)展的關(guān)鍵。人才是企業(yè)發(fā)展最為寶貴的戰(zhàn)略資源，企業(yè)是否高效生產(chǎn)，是否可以實(shí)現(xiàn)最大效益很大程度上是由人才來(lái)控制的，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)在對(duì)人進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)該做到以人為本，強(qiáng)化對(duì)人的培養(yǎng)與尊重。深化以人為本，強(qiáng)化人力資源管理是目前企業(yè)發(fā)展過(guò)程中應(yīng)該注意的重要問(wèn)題。

5、加強(qiáng)人力資源投入和管理

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必然離不開(kāi)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)是一項(xiàng)必不可少的開(kāi)發(fā)工作與活動(dòng)。雖然員工培訓(xùn)并不能給企業(yè)帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，但是可以提高員工的技能水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的知識(shí)更新，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。做好企業(yè)的人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作，要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)一方面要以職務(wù)分析為前提，另一方面要把企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和企業(yè)的計(jì)劃與員工培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，從而制定一個(gè)比較科學(xué)合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并采取嚴(yán)格措施保證實(shí)施。最后，還應(yīng)當(dāng)積極做好效果評(píng)估工作，從而在根本上保證企業(yè)的效益以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

6、企業(yè)文化的創(chuàng)新

創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，一個(gè)企業(yè)沒(méi)有創(chuàng)新，就會(huì)漸漸的被這個(gè)殘酷的社會(huì)所淘汰，人力資源管理沒(méi)有創(chuàng)新，管理的效率就比較低下，企業(yè)同樣缺乏競(jìng)

爭(zhēng)力，同樣會(huì)被市場(chǎng)所拋棄；企業(yè)不僅要從整體上改善發(fā)展環(huán)境，更要從局部上增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的經(jīng)濟(jì)時(shí)代穩(wěn)步的生存和發(fā)展；創(chuàng)新企業(yè)文化，為工作人員創(chuàng)造一個(gè)良好的、舒適的、新鮮的工作環(huán)境，營(yíng)造一種積極向上的工作氣氛；企業(yè)要積極的招聘一些技術(shù)精湛、思想獨(dú)到、自信穩(wěn)重、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)、靈活應(yīng)變能力強(qiáng)的新員工，因?yàn)槭苌鐣?huì)發(fā)展迅速的影響，這些員工的整體素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能水平和創(chuàng)新創(chuàng)造能力都比較高，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展上升一個(gè)新的臺(tái)階。

總結(jié)：

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)，人力需求量越來(lái)越大，如何保留人才，如何發(fā)揮人才最高效用，成為企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)問(wèn)題。面對(duì)新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理，管理者可以通過(guò)完善人才招聘體系、重視薪酬設(shè)計(jì)等途徑完善人力資源管理。人力資源配置需要與時(shí)俱進(jìn)，不僅僅要考慮到企業(yè)發(fā)展前景，同時(shí)也要兼顧企業(yè)員工能力以及心理狀態(tài)。在實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)管理部門(mén)應(yīng)該充分的遵循人力資源管理科學(xué)合理、激勵(lì)以及靈活性原則，將這三大原則貫穿到企業(yè)人力資源管理的全過(guò)程當(dāng)中，充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)人力資源積極性以及創(chuàng)造性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

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第五篇：英國(guó)企業(yè)人力資源管理之我見(jiàn)

英國(guó)企業(yè)人力資源管理之我見(jiàn)

根據(jù)國(guó)資委的安排，筆者參加了由國(guó)資委組織的“國(guó)外大型企業(yè)人力資源管理英國(guó)培訓(xùn)團(tuán)”，于2006年9月1日至9月21日，在英國(guó)進(jìn)行為期21天的培訓(xùn)和考察。這里結(jié)合自己這次赴英參加培訓(xùn)考察的感受和分析比較我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，作一些粗淺的思考。

人力資源管理戰(zhàn)略的選擇必須隨企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不同選擇而變化。在這次培訓(xùn)考察中，無(wú)論是授課老師還是英國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)人，他們?cè)诮榻B如何選擇企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)都強(qiáng)調(diào)，企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略必須為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，必須隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的選擇或調(diào)整而作出相應(yīng)的變動(dòng)。因?yàn)槠髽I(yè)在權(quán)衡市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和自身競(jìng)爭(zhēng)能力基礎(chǔ)上，是采用鞏固現(xiàn)有市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的穩(wěn)健型戰(zhàn)略，還是在鞏固現(xiàn)有市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上去培育或開(kāi)拓新的市場(chǎng)領(lǐng)域的發(fā)展型戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)人力資源的技能素質(zhì)要求、層次結(jié)構(gòu)及配置方式的現(xiàn)實(shí)和潛在的需求是不同的。以蘇格蘭企業(yè)聯(lián)合會(huì)所介紹的蘇格蘭皇家銀行為例，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上有三種選擇：一是通過(guò)吸引和保留高端客戶以追求更高的附加值以提高企業(yè)效益，二是通過(guò)擴(kuò)大普通用戶量而增加收入，三是更多地使用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)增加網(wǎng)上業(yè)務(wù)量降低成本以增加利潤(rùn)。針對(duì)上述三種不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略選擇，他們制定了不同的人力資源管理戰(zhàn)略。對(duì)于第一種選擇，相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略取向是減少員工數(shù)量，提高員工為高端客戶的服務(wù)能力；對(duì)于第二種選擇，則需要增加員工數(shù)量，著重提高員工的推銷(xiāo)能力；對(duì)于第三種選擇，則是在減少現(xiàn)有員工數(shù)量、提高員工信息網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用水平的同時(shí)，吸引IT方面的人才。在對(duì)其他企業(yè)考察中談及其各自的人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，對(duì)方也總是強(qiáng)調(diào)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相關(guān)性。例如英國(guó)某啤酒釀造集團(tuán)公司，當(dāng)其作出將市場(chǎng)開(kāi)發(fā)重點(diǎn)從歐洲轉(zhuǎn)向全球，尤其是重點(diǎn)開(kāi)拓中國(guó)和印度兩大市場(chǎng)的戰(zhàn)略調(diào)整后，其涵蓋駐中、印等國(guó)的分支機(jī)構(gòu)工作人員的招聘條件、甄選程序、績(jī)效考核內(nèi)容與方法、激勵(lì)方式等內(nèi)容的人力資源

管理戰(zhàn)略，也隨之發(fā)生了相應(yīng)的改變，其目的就是為了使之更能適應(yīng)這些國(guó)家的政策、法規(guī)、人文環(huán)境、市場(chǎng)規(guī)則和人的需求特征等客觀需要，更好地為實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

對(duì)企業(yè)所需人力資源的細(xì)分，是規(guī)劃好企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的前提。如何才能制定出符合企業(yè)實(shí)際、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的正確的人力資源管理戰(zhàn)略，是每個(gè)企業(yè)管理者所力求得到解答的一個(gè)重要問(wèn)題。在我們考察的英國(guó)行政管理部門(mén)和企業(yè)中，他們大多數(shù)采用了“對(duì)所需人力資源進(jìn)行細(xì)分”的做法，這給了我們十分有益的啟示。

第一類(lèi)是智力和技能水平高、但不可能或不愿意為某個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的特殊型人才，如外聘專(zhuān)家、兼職顧問(wèn)、咨詢機(jī)構(gòu)等，他們只能短時(shí)間地為企業(yè)服務(wù)，雖然其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值因服務(wù)時(shí)間有限而不可能很大，但與其合作對(duì)企業(yè)解決某些技術(shù)領(lǐng)域的難題是很必要的，這個(gè)資源對(duì)企業(yè)的依存度很小，所以只能作為合作伙伴；第二類(lèi)是智力和技能水平低、企業(yè)對(duì)其需求量小而且隨時(shí)都可以從社會(huì)上雇用、從事企業(yè)輔助性工作的員工，如門(mén)衛(wèi)、清潔工及一般勤雜人員等，企業(yè)不依靠這部分員工創(chuàng)造多大的價(jià)值，所以將其歸為輔助員工；第三類(lèi)是具有較高智力和技能水平又愿意或已經(jīng)長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)、能夠持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造很大的價(jià)值，是企業(yè)發(fā)展不可缺少且高度依賴(lài)的核心人才資源，這個(gè)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)的核心員工；第四類(lèi)所具備的智力和技能水平不高、從事企業(yè)非重要技術(shù)或管理崗位工作的員工群體，他們具有一定的技能和經(jīng)驗(yàn)，可以長(zhǎng)期穩(wěn)定地為企業(yè)創(chuàng)造較大的價(jià)值，因此他們與企業(yè)之間具有一定的相互依存度，這個(gè)普通員工群體是企業(yè)可以依靠的較為穩(wěn)定的人力資源。將企業(yè)的人力資源作上述劃分后，企業(yè)在制定人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，就可以有針對(duì)性地制定一些措施和辦法，量力而行地按照市場(chǎng)等價(jià)交換規(guī)律來(lái)利用合作伙伴的智力和技能優(yōu)勢(shì)為企業(yè)服務(wù)；最大限度地激勵(lì)并充分利用核心員工的積極性和創(chuàng)造性來(lái)為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)；穩(wěn)定、培訓(xùn)、鼓勵(lì)普通員工群體長(zhǎng)期為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值；對(duì)輔助員工給予基本的工作和生活關(guān)注，可作為企業(yè)動(dòng)態(tài)管理的輔助

人力資源。

高度重視并切實(shí)加強(qiáng)對(duì)人員的培訓(xùn)，是搞好人力資源管理工作的基礎(chǔ)。無(wú)論是英國(guó)政府還是英國(guó)企業(yè)，都十分重視對(duì)人的培訓(xùn)。從政府層面來(lái)說(shuō)，英國(guó)政府在今年上半年剛通過(guò)一項(xiàng)法律，要對(duì)16～19歲的青年進(jìn)行技能培訓(xùn)。為了做好這項(xiàng)工作，同時(shí)用法律條文明確規(guī)定，員工年工資總額超過(guò)30萬(wàn)英鎊的企業(yè)，要按工資總額一定的比例上交專(zhuān)項(xiàng)稅金，用以建立培訓(xùn)基金，專(zhuān)門(mén)用于對(duì)無(wú)業(yè)青年和其他失業(yè)人員的技能培訓(xùn)。對(duì)企業(yè)自行組織的、符合政府培訓(xùn)指導(dǎo)方向的轉(zhuǎn)崗技能培訓(xùn)，政府將從培訓(xùn)基金中撥付一定的經(jīng)費(fèi)予以資助，這大大調(diào)動(dòng)了企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的積極性，為多渠道做好人員培訓(xùn)工作，為政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)儲(chǔ)備和輸送人力資源創(chuàng)造了有利條件。從企業(yè)層面看，許多企業(yè)都制定有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的計(jì)劃和實(shí)施辦法，在具體形式上比較靈活，學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育相結(jié)合，綜合培訓(xùn)與專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)相結(jié)合，在崗培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，傳統(tǒng)面授與網(wǎng)上培訓(xùn)相結(jié)合，長(zhǎng)期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)相結(jié)合。這次考察接觸到的幾家企業(yè)，對(duì)于接受培訓(xùn)的員工，都實(shí)行了帶薪培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用統(tǒng)一由公司承擔(dān)。這種政府與企業(yè)協(xié)調(diào)一致加強(qiáng)對(duì)人員的培訓(xùn)，為確保企業(yè)擁有較高素質(zhì)和數(shù)量足夠的人力資源奠定了基礎(chǔ)。

堅(jiān)持以人為本理念，是加強(qiáng)人力資源管理、提升企業(yè)及其管理者公信力、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、強(qiáng)化企業(yè)管理行為執(zhí)行力的關(guān)鍵。在這次培訓(xùn)期間，無(wú)論從教授講課所闡述的人力資源管理理論中，還是從蘇格蘭行政管理局、英國(guó)貿(mào)易部培訓(xùn)中心、英國(guó)萬(wàn)寶盛華人才中介公司和英國(guó)某啤酒釀造集團(tuán)公司的人力資源管理工作實(shí)踐來(lái)看，都始終貫穿了“以人為本”的基本理念。他們?cè)诠蛦T招聘、員工滿意度調(diào)查、績(jī)效考核評(píng)價(jià)及制定獎(jiǎng)勵(lì)、升遷機(jī)制等人力資源管理的各個(gè)重要環(huán)節(jié)中，處處以尊重員工、了解員工、信任員工、服務(wù)員工及公平對(duì)待員工作為人力資源管理的基本準(zhǔn)則。注意員工全方位、多層次的內(nèi)心需求，不僅從積極的方面了解員工的正向需求，而且通過(guò)滿意度調(diào)查等手段了解員工的負(fù)面反映；不僅了解外在表現(xiàn)的結(jié)

果，而且關(guān)注產(chǎn)生積極或消極效果的原因。對(duì)于一些帶有普遍性的消極結(jié)果，充分聽(tīng)取、吸納員工的意見(jiàn)，及時(shí)改進(jìn)組織的工作。以人為本的管理實(shí)踐，促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)者公信力、企業(yè)凝聚力和執(zhí)行力的提升，較好地實(shí)現(xiàn)了員工在企業(yè)成長(zhǎng)中得到利益，企業(yè)在員工個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中得到發(fā)展。現(xiàn)代信息技術(shù)為提高人力資源管理效率和管理水平提供了條件。從所考察的蘇格蘭行政管理局和英國(guó)的幾個(gè)行政部門(mén)和公司人力資源管理情況來(lái)看，電話、網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代通訊和信息技術(shù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于人力資源管理工作中。蘇格蘭行政管理局人力資源管理信息中心充分利用電話和電子信箱來(lái)準(zhǔn)確、快速地收集、分類(lèi)匯總和反饋信息，大大提高了管理工作的效率，減少了管理層次和管理人員，有效降低了管理成本。分析比較我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，雖然也有一些企業(yè)已經(jīng)嘗試應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)來(lái)進(jìn)行人力資源管理，但還屬少數(shù)。大多數(shù)大型的、管理層次比較多的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)類(lèi)企業(yè)，無(wú)論是在各個(gè)不同的獨(dú)立法人層面上，還是在企業(yè)所屬各層次獨(dú)立法人企業(yè)上下級(jí)人力資源管理部門(mén)之間，只建立有反映人員基本狀況的檔案資料和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，而并未真正建立起能及時(shí)、準(zhǔn)確、全方位收集每個(gè)員工信息、與員工實(shí)現(xiàn)互動(dòng)的人力資源現(xiàn)代信息管理體系。所以，企業(yè)最高決策層在考慮和設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的過(guò)程中，很難準(zhǔn)確地判斷出企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量能否滿足這種發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的要求，也很難作出決定應(yīng)該首先開(kāi)發(fā)或培訓(xùn)哪方面的人才和人力資源，才能更好地支持自己認(rèn)為理想的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)。因此，人力資源管理的理念、戰(zhàn)略和技術(shù)的滯后，嚴(yán)重影響和制約了這些企業(yè)制定科學(xué)、合理的發(fā)展戰(zhàn)略，也阻礙著這些企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為了能夠逐步改變目前的人力資源管理還停留在簡(jiǎn)單、僵化的人事檔案管理和主觀、武斷的長(zhǎng)官意志管理的局面，要有計(jì)劃、有步驟地推動(dòng)企業(yè)加快實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化和信息化步伐。