第一篇：人力資源管理對企業(yè)的重要性

目錄

一、摘要.......................1二、華欣百貨簡介........................1三、華欣百貨人力資源管理的現(xiàn)狀與問題.................1（一）華欣百貨人才結(jié)構(gòu)單一....................2（二）華欣百貨人才流動頻繁....................2

（三）華欣百貨對人力資源管理不夠重視.................2

四、華欣百貨如何更好的實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理..............2（一）把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致..............2

（二）把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法..............2

（三）創(chuàng)造新型的人力資源管理模式.................3（四）良好的福利待遇........................3

（五）制定真正有效的激勵機制.................3

（六）熱愛、理解、關(guān)心員工....................3五、總結(jié)分析........................4人力資源管理對企業(yè)的重要性

一、摘要

21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識主宰的世紀(jì)。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)

展，企業(yè)的市場競爭壓力越來越大，人才成為了企業(yè)的核心競爭力。有了人才，企業(yè)才能制

定出超前的戰(zhàn)略；有了人才，企業(yè)才有成長的動力；有了人才，企業(yè)才能在激烈的競爭環(huán)境

中站穩(wěn)腳跟。企業(yè)培養(yǎng)了人才，就需要利用人才。人力資源的管理就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企

業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。

二、華欣百貨簡介

華欣百貨成立于一九九三年十二月，華欣百貨前身為華西購物中心，建成開業(yè)以來，歷

經(jīng)十多年的發(fā)展，走出了一條穩(wěn)步前進、資產(chǎn)積累、信譽疊加的成長之路。進入九十年代后

期，企業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷擴大，成為石嘴山市首批股份制企業(yè)和試點企業(yè)。華欣百貨位于大武

口中心商貿(mào)區(qū)(規(guī)劃中的CBD核心區(qū))步行街，呈長方形,三面沿街,占地6600平方米,建筑面

積2700 0平方米,地下一層,地上五層,配有大型中央空調(diào),自動扶梯,自動人行道和先進的安

防設(shè)施。自企業(yè)建立以來，公司秉承誠信經(jīng)商的經(jīng)營理念，不斷發(fā)揚和倡導(dǎo)“一切為了顧客”的企業(yè)宗旨。倡導(dǎo)改革與發(fā)展、繼承與創(chuàng)新、品牌經(jīng)營并舉；強化以商品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和

環(huán)境質(zhì)量為核心內(nèi)容的三大質(zhì)量管理體系；全面啟動以“質(zhì)量放心、價格稱心、環(huán)境舒心、服務(wù)暖心、購物開心”為主要內(nèi)容的五心工程，開創(chuàng)了企業(yè)發(fā)展的新局面。2007年10月份，經(jīng)過擴建的華欣百貨商廈隆重開業(yè)，目前已成為石嘴山市規(guī)模最大,檔次最高,配套設(shè)施最為

完善的集購物,休閑,餐飲為一體的大型購物廣場。

三、華欣百貨人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

目前，華欣百貨的員工主要由文化素質(zhì)較低的服務(wù)生組成，這些服務(wù)生大多是初中、高

中畢業(yè)甚至小學(xué)文化水平，對專業(yè)銷售技能的掌握不夠，銷售能力和個人文化素養(yǎng)不夠高。

就現(xiàn)在來說，華欣百貨的規(guī)模有限，對人才素質(zhì)及能力要求不是特別高，企業(yè)雇傭的服務(wù)生

成本比較低，也能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的要求。但是從長遠(yuǎn)來看，華欣百貨要想發(fā)展壯大，未

來就不可能僅僅局限于大武口地區(qū)，因為畢竟大武口只是一個市區(qū)，市場需求有限。在這里，華欣百貨不可能成長為像沃爾瑪和家樂福那樣的大型零售企業(yè)。

（二）華欣百貨人才流動頻繁

華欣百貨屬于地區(qū)性零售企業(yè)，盈利能力有限，員工福利一般，因此對人才的吸引力不

夠大，一些優(yōu)秀人才選擇跳槽。另外，華欣百貨目前的員工結(jié)構(gòu)主要為臨時工，這也是影響

華欣百貨人才培養(yǎng)和人力資源管理的一個重要因素

（三）華欣百貨對人力資源管理不夠重視

華欣百貨成立十幾年，已發(fā)展成為大武口地區(qū)的一流零售企業(yè)。但是，這些年來，華欣

百貨一直沒有走出大武口地區(qū)，與企業(yè)的經(jīng)營管理能力有很大的關(guān)系。因為沒有建立明確的公司擴張戰(zhàn)略，華欣百貨的發(fā)展局限于當(dāng)前。也因為，華欣百貨沒有進行合理的人力資源管

理，培養(yǎng)的人才不斷流失，公司競爭力也必然下降。

四、華欣百貨如何更好的實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理

（一）把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致

華欣百貨在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后

再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)

發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。華欣百貨未來幾年要想壯大自己，擴大企業(yè)的影響力，就必須對市場環(huán)境進行預(yù)測，有計劃的實施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。當(dāng)然良好的培訓(xùn)機制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。華欣百貨的發(fā)展需要人才的支持，所以，華欣百貨要把員工培訓(xùn)做到經(jīng)?；?、制度化。華欣百貨也可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作。培訓(xùn)過程既要注重培

訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

（三）創(chuàng)造新型的人力資源管理模式

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理

部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。華欣百貨可以學(xué)習(xí)沃爾瑪?shù)?/p>

大型企業(yè)的人力資源管理模式，探索屬于本企業(yè)的發(fā)展之路。

（四）良好的福利待遇

華欣百貨可以在公司財力允許的范圍內(nèi)，給予員工良好的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會。因為從當(dāng)前業(yè)內(nèi)人才行情來看，福利

依然是現(xiàn)階段最主要的留人機制。同時，華欣百貨可以通過改善員工管理來提高員工對精神

待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促

使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑

吸引員工，留住員工。

（五）制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司

人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。華欣百貨必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人

力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。當(dāng)然激

勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。同時，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資

源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動

機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和

創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興

衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。激

勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企

業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略

目標(biāo)。

（六）熱愛、理解、關(guān)心員工

熱愛自己的員工是企業(yè)經(jīng)營之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)，只有熱愛、理解和關(guān)心自己的員工，讓員工認(rèn)識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后。員工才有可能與企業(yè)產(chǎn)生內(nèi)心的共

鳴，為企業(yè)努力奉獻(xiàn)，企業(yè)才能更好的發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，員工得到企

業(yè)的理解，就會感到莫大的欣慰，也就更有工作的動力。人最大的愿望就是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)能真誠關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己付出一切，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。家庭的穩(wěn)定，會讓員工的生活更幸福，工作更有動力。

五、總結(jié)分析

人才已成為當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的主流，一個企業(yè)要想發(fā)展，就必須重視人才的培養(yǎng)使用。企

業(yè)應(yīng)該學(xué)會尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，你的理解和贊美會促使員們更加友好的交往和工作。華欣百貨要想走出去，不斷壯大自己，就應(yīng)

該樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。華欣百貨也可以通

過制定人力資源戰(zhàn)略，為企業(yè)的未來構(gòu)建藍(lán)圖。在發(fā)展中，通過員工的招募與選拔，培訓(xùn)與

開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等等一系

列人力資源管理活動，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)。

第二篇：試論企業(yè)人力資源管理的重要性（推薦）

姓名：譚立超

學(xué)號：20100105011

4班級：電氣

1專業(yè)：電氣工程及其自動化

試論企業(yè)人力資源管理的重要性

摘要：在全球經(jīng)濟一體化的時代，國際競爭越來越激烈，尤其是加入世界貿(mào)易組織以后，中國企業(yè)將面臨前所未有的挑戰(zhàn)。要想在國際競爭中處于不敗之地，企業(yè)必須與國際接軌，并利用科學(xué)的組織和管理來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)間的競爭從某種意義上講就是人力資源的競爭，特別是在當(dāng)前激烈的國際競爭環(huán)境中，企業(yè)的生存與發(fā)展越來越依賴于人力資源。企業(yè)間的競爭也就是人力資源開發(fā)和管理的競爭。人才是企業(yè)生存與發(fā)展的重要前提和條件，現(xiàn)代企業(yè)只有建立以人為本的管理機制，實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、史都華、規(guī)范化、才能在市場競爭中處于優(yōu)勢地位

關(guān)鍵詞：人力資源簡介，重要性，總結(jié)。

㈠人力資源簡介

所謂管理，是指合理利用組織資源，以有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。這里所指的組織資源即是人。如果說所有的管理都是用人辦事，那么，如何用人辦事，如何是任何事達(dá)到最大程度上的匹配、發(fā)揮最大的效率，就是一個值得認(rèn)真探討的問題，這就是人力資源管理。

㈡人力資源管理的重要性

1.人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶。

人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo):降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。這主要表現(xiàn)在人力資源管理可

以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。企業(yè)目標(biāo)是要通過員工的努力來實現(xiàn)，這就要求企業(yè)只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工才能圓滿的實現(xiàn)其預(yù)定的組織目標(biāo)。很多的企業(yè)管理者常常會被這樣一些問題所困惑，為什么招聘的員工經(jīng)常不符合要求？為什么有許多員工不清楚自己該做些什么？ 我想解決這些問題必須要借助人力資源管理活動中的工作分析以為人力資源規(guī)劃提供必要的信息。另一方面人力資源管理有利于減少勞動損耗，控制人力資源成本，提高經(jīng)濟效益。全面加強人力資源管理的，科學(xué)組織勞動力，配置人力資源，就是減少勞動損耗，提高經(jīng)濟效益的過程。人力資源在提高經(jīng)濟效益過程中起著決定性的作用，同時目前的企業(yè)競爭，其實質(zhì)就是人力資源的競爭。競爭力強調(diào)人力資源的成本方面，人力資源成本的減少是企業(yè)競爭力提升的標(biāo)志，因此人力資源管理在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中起著決定性的作用。

2.人力資源管理是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉

市場是處于不斷的變化之中，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無限的,競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品,更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。那么如何才能獲得這種能力呢？那就必須依賴有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工,因為他們身上具有一種適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動特性。因此,可以說企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。也就是人力的管理，但人的管理并非是管人，而在于用人，謀求人與事之間的最佳平衡。企業(yè)保證其一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，很大程度上決定著企業(yè)可以健康快速的發(fā)展。而人力資源管理的篩選、分配功能，又可以將系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，增強其整體功效。企業(yè)擁有三大資源，即人力、財力、物質(zhì)，而物質(zhì)資源和財力資源的利用則是通過人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，只有通過合理組織人力、不斷協(xié)調(diào)勞動力之間，勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的資源，在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮最大的效用，形成最優(yōu)配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的健康進行。

⒊人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，對企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用。

人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心，企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，而最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量。有效利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和技術(shù)人才，發(fā)掘其最大的才能，才可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進

企業(yè)的飛躍發(fā)展。人力資源管理同時也可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境變化和人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特色的人力資源管理方法。根據(jù)市場變化確定人力資源的供需計劃，根據(jù)科技的發(fā)展趨勢，對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工的適應(yīng)能力。

⒋人力資源管理是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展的需要。

市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)管理模式也將與時俱進，人力資源管理愈加的受到重視。人力資源戰(zhàn)略的制定將以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向為指導(dǎo)，也就是說，在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，必須著眼于企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。因此人力資源管理是企業(yè)改革與發(fā)展壯大的基礎(chǔ)和保證，人力資源對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有基礎(chǔ)性的作用。人是企業(yè)生存和發(fā)展最根本要素，這是因為企業(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場運作規(guī)律，完全貫徹管理者意圖。人力資源管理體系能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工發(fā)揮潛能提供必要的支持，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)在競爭環(huán)境下目標(biāo)的實現(xiàn)。

㈢總結(jié)

在經(jīng)濟全球化的背景之下，人力資源管理是新經(jīng)濟下現(xiàn)代企業(yè)的首要任務(wù)。誰能夠最大化的擁有現(xiàn)代企業(yè)的人力資源，誰就是成功者。擁有成功的人力資源的企業(yè)將是成功的企業(yè)，必將使得人才得到充分發(fā)揮和利用。因此企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略必須相互一致，互相匹配，這樣才能促進企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

㈣參考文獻(xiàn)：

人力資源管理（國際通用規(guī)范文本）崔明禮-主編

人力資源管理（管理者基礎(chǔ)閱讀）秦志華-編著

第三篇：淺論創(chuàng)新人力資源管理對企業(yè)和諧發(fā)展的重要性

淺論創(chuàng)新人力資源管理對企業(yè)和諧發(fā)展的重要性 摘要：通過對保險公司人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)及現(xiàn)狀的分析，闡明了人力資源管理在實現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展中的重要性，并提出了重塑保險公司人力資源管理理念，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，實行差異化人力資源管理，加強人才梯隊建設(shè)，以及建立相應(yīng)的激勵與約束機制等一系列應(yīng)對及改進措施。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新人力資源管理；和諧發(fā)展；雙贏人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

1.1 保險主體的增加使人才競爭日趨激烈

隨著保險市場的逐步開放，為行業(yè)人才帶來了莫大的機遇。保險市場新主體不斷增加，保險業(yè)的“人力資源爭奪戰(zhàn)”越來越激烈，隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放，外資保險公司也開始與國內(nèi)保險公司一起“逐鹿中原”，已經(jīng)成為國內(nèi)保險業(yè)這場爭奪戰(zhàn)的又一支“主力軍”。外資保險公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機會、先進的管理體制和較高的薪酬，對保險業(yè)內(nèi)人才具有相當(dāng)?shù)奈?。調(diào)查顯示，保險業(yè)已成為金融人才流動最頻繁的行業(yè)之一，這對保險公司人力資源管理在穩(wěn)定人才隊伍方面提出了更高的要求。

1.2 保險業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化對隊伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)

政府人力資源觀趨于全局化和結(jié)構(gòu)平衡。未來政府將以更加全局的方式協(xié)調(diào)不同群體之間的人力資源發(fā)展和投入。保障弱勢群體并限制壟斷部門，在價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配中尋求公平與正義。以《 公務(wù)員法》 和新《勞動合同法》 為代表，政府為推動宏觀人力資源管理的規(guī)范化和制度化正在加緊建章立制。未來政府將為各方利益主體提供一個公平且規(guī)則明確的博弈空間。在此背景下，公司人力資源管理將面臨從內(nèi)部制度建設(shè)到外部法律規(guī)范的轉(zhuǎn)變。在“法制管理時代”，公司的人力資源管理需要加強自身的法律理解等能力。同時在現(xiàn)行的保險教育觀念、教學(xué)計劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。

1.3 人才競爭向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競爭趨勢發(fā)展

其特點有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場競爭必然使經(jīng)濟、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。據(jù)調(diào)查，我國目前保險從業(yè)人員大概有120 萬人。但就全國而言，整個保險從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險市場發(fā)展的需求。保險行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前，我國各方面的保險人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺，市場嚴(yán)重缺乏高學(xué)歷、懂管理、重服務(wù)的高級管理人員。保險公司自身人力資源管理存在較多問題

（1）目前公司人力資源管理理念相對滯后。主要表現(xiàn)為各級領(lǐng)導(dǎo)干部對人力資源管理理論學(xué)習(xí)和研究不夠，人力資源觀念及人力資源制度滯后于社會經(jīng)濟的發(fā)展。目前，公司仍有部分領(lǐng)導(dǎo)干部還停留在把人僅僅視為成本的傳統(tǒng)人事管理理念上，仍然停留在“以事為中心”、因事?lián)袢?、重事不重人的傳統(tǒng)人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。

（2）公司人力資源結(jié)構(gòu)不合理。在人力資源層次方面，若以塔型來形容保險公司人才隊伍的結(jié)構(gòu)，那么目前公司不僅缺乏構(gòu)建“塔尖”的高、精、尖復(fù)合型人才，而且需要大力加強鑄造“塔基”的多類型、素質(zhì)優(yōu)良的整體人才隊伍。一方面，優(yōu)秀的高級管理人員、技術(shù)人員和市場營銷人員十分短缺；另一方面，無法適應(yīng)新形勢發(fā)展和做強做大戰(zhàn)略需要的低層次員工卻形成了較大的冗余。在員工崗位結(jié)構(gòu)方面，管理崗位員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于業(yè)務(wù)崗位員工。人才短缺與人員“富余”的現(xiàn)象并存，管理、業(yè)務(wù)崗位倒置現(xiàn)象嚴(yán)重，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。

（3）員工激勵機制效果不明顯。在競爭激勵方面，未能充分發(fā)揮崗位與崗位間的競爭、職位與職位間的競爭作用，致使保險公司崗位工作效率和積極性偏低；在考核激勵方面，員工績效考評機制還不完善，考評辦法缺乏量化指標(biāo)，在操作上仍有感情的因素；在長期激勵方面，尚未完全建立員工的長期激勵體制，使員工對個人未來的信心缺失。雖然天安保險公司在員工激勵措施方面作過不少的嘗試。但總體效果卻不明顯。

（4）人力資源儲備明顯不足?，F(xiàn)下公司內(nèi)部各崗位均是“一個蘿卜一個坑”或“一個蘿卜幾個坑”的狀態(tài)，一方面迫于人力成本的壓力，一方面苦惱于人力儲備的嚴(yán)重不足。同時，在某種程度上還采取組織安排的做法，對部分員工“一崗定終身”，從而制約了公司人力資源潛能的充分發(fā)揮。

（5）員工對公司的忠誠度面臨嚴(yán)峻考驗。一方面，人力資源管理的種種不足導(dǎo)致員工信心的衰退；另一方面，市場新主體的不斷進入使員工的選擇趨于多樣化；再一方面，保險公司現(xiàn)有員工有一部分考慮問題感性化，認(rèn)人不認(rèn)同公司的情況還存在。這些，對公司現(xiàn)有員工的忠誠度均有較大的影響和考驗。對構(gòu)建保險公司內(nèi)部和諧人力資源管理的建議和對策

3.1 重塑公司人力資源管理理念，建立大人力資源管理格局

不同的管理理念，導(dǎo)致不同的管理方式；不同的管理方式，導(dǎo)致不同的管理結(jié)果。在和諧環(huán)境下，重塑公司人力資源管理理念，是實現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展的基礎(chǔ)。

（1）公司系統(tǒng)上下，尤其是各級領(lǐng)導(dǎo)要真正樹立 “以人為本，科學(xué)發(fā)展”、“人才先行”、“快樂工作”的理念．不是僅停留在口號的層次上，而是真正將員工視為管理的主要對象和公司的重要資源，將員工視為工作的合作伙伴，充分尊重個人價值。（2）各級人力資源管理者要真正認(rèn)識到人力資源管理發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義，充分重視人的管理和發(fā)展，真正扭轉(zhuǎn)人力資源管理“重要”但不“主要”的尷尬處境。（3）將人力資源管理理念培訓(xùn)納入培訓(xùn)日程，將非人力資源管理部門納入人力資源課程培訓(xùn)范疇、樹立“人力資源管理是所有負(fù)責(zé)人的第一工作”的理念，形成了以各級人力資源管理部門為主力，以公司各部門共同參與為推動的“大人力資源管理”格局。

3.2 提升人力資源管理者素養(yǎng)，塑造人力資源管理新形象

（1）建立在工作中提升的機制。以前，公司各機構(gòu)人力資源工作人員多數(shù)出身于行政、文秘、人力資源等專業(yè)，還有一部分是剛走出校門不久的大學(xué)畢業(yè)生，他們的社會工作經(jīng)驗和管理經(jīng)驗、業(yè)務(wù)經(jīng)驗普遍不足。針對這種情況，公司要有意識、有計劃、有目的地對其在崗位歷練方面進行特別處理，建立一套符合公司實際的使其在工作中提升的機制。有效地提升人力資源管理者實踐能力和綜合素養(yǎng)。

（2）建立外部提升鼓勵機制。鼓勵和支持公司人事專員參加外部較長期的教育培訓(xùn)，接受比較系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。公司在制度政策上給予了必要的費用和時間的支持；這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點在于系統(tǒng)化、規(guī)范化，極大地提升了各人事專員的理論修養(yǎng)。

（3）將人力資源專業(yè)培訓(xùn)列入公司短期培訓(xùn)課程。定期由公司組織各級人事專員參加較短期的、人力資源管理專題性的培訓(xùn)，提高其在某一方面的能力和技巧。短期培訓(xùn)針對性非常強，是及時“充電”的有效方法。

3.3 實行差異化人力資源處理，實現(xiàn)公司與員工雙贏

（1）樹立全員人才觀，根據(jù)員工個人情況，將公司現(xiàn)有員工進行科學(xué)分類。把員工分為領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、營銷人才、輔助人才等5 類人才，實施激活管理，充分調(diào)動各類人才的積極性。（2）根據(jù)人才分類和崗位的特點以及專業(yè)屬性，對公司現(xiàn)有崗位序列進行重新劃分。（3）針對各級各類人才、各崗位序列特點，構(gòu)建差異化的教育培訓(xùn)體系、差異化的考核評價體系和差異化的績效薪酬體系，逐步實施分類、分層的員工發(fā)展通道差異化管理，最終實現(xiàn)員工與公司的共贏局面。

3.4 加強人才梯隊建設(shè)，培養(yǎng)公司自己的后備軍

（1）保險公司必須重視人才梯隊建設(shè)。明確人才梯隊建設(shè)制度的重要性，明確后備人才的任職資格、培養(yǎng)方向、培養(yǎng)過程，將后備人才體系視為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分之一。

（2）公司領(lǐng)導(dǎo)班子必須親自參加對后備人才的培養(yǎng)，參與制訂后備人才的培養(yǎng)計劃，并親自宣講企業(yè)文化、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、后備人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容，充分顯示公司對后備人才制度的重視．并讓后備人才有較多機會接觸公司高管，以強化后備人才對公司的認(rèn)同和對公司發(fā)展目標(biāo)的理解和領(lǐng)悟。

（3）公司必須為后備人才的培養(yǎng)設(shè)計有效的培養(yǎng)計劃和考察計劃。既注重對后備人才能力和知識的培養(yǎng)和考察，又注重個人品行和公司文化認(rèn)同方面的培養(yǎng)和考察。

（4）對待后備人才要真誠和開放。公司高管和培養(yǎng)計劃具體執(zhí)行人定期與后備人才溝通，幫助后備人才分析知識、能力、經(jīng)驗方面的不足，并校正后備人才對公司不良的理解和職業(yè)素養(yǎng)方面的問題。

（5）對后備人才采取定期考核制度，采取高管面談和書面考試或者按照培養(yǎng)方向的業(yè)績考核，考核結(jié)果在后備人才中公開，使每位后備人才有壓力和動力以提高業(yè)績。

（6）給后備人才確定合理的薪酬，至少達(dá)到培養(yǎng)方向的職務(wù)最低限工資水平。合理的工資可以吸引高素質(zhì)的后備人才，也可以增加其他中高層經(jīng)理的壓力意識。

（7）大膽起用后備人才。按照發(fā)展過程中出現(xiàn)的崗位空缺、人才需求進行儲備，同時敢于放手讓后備人才擔(dān)任實際管理職務(wù)。

（8）后備人才不僅從外部招聘，更注重在內(nèi)部培養(yǎng)．尤其是各級機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子職位，應(yīng)從有經(jīng)驗的骨干員工中選拔培養(yǎng)對象，使原有基層員工有機會成為中高層管理人員，從而帶動基層員工的上進心和積極性。

樹立“以人為本，科學(xué)發(fā)展”、“人才先行”、“快樂工作”的理念，營造企業(yè)和諧發(fā)展氛圍。最大限度地發(fā)揮企業(yè)利益主體即員工的主動性和創(chuàng)造精神，重視對企業(yè)人力資源的獲取、使用、開發(fā)、協(xié)調(diào)等每一個環(huán)節(jié)上管理制度的設(shè)計和選擇，保證每一項制度自身的完整性和內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致性，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度安排的整體和諧，完善人力資源作用發(fā)揮的機制。注意建立健全人力資源的引進、管理和使用機制。在引進機制上，應(yīng)科學(xué)、合理，優(yōu)先引進急需人力資源，克服片面追求高學(xué)歷傾向。在使用機制上，要優(yōu)化人力資源配置，按能設(shè)崗，營造人盡其才、才盡其用、能上能下、用人唯賢的良好工作氛圍，充分發(fā)揮人力資源的作用。在管理機制上，一方面要制定行為規(guī)范，對人力資源在工作等各個方面提出要求，另一方面也要考慮到為他們服務(wù)，幫助他們解決困難，同時為其提供繼續(xù)發(fā)展的機會。實現(xiàn)整個人力資源管理制度安排的互動與合作，真正把招募、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動以及退出等一系列人力資源管理活動的具體過程有機結(jié)合起來。針對各級各類人才、各崗位序列特點，構(gòu)建差異化的教育培訓(xùn)體系、差異化的考核評價體系和差異化的績效薪酬體系，逐步實施分類、分層的員工發(fā)展通道差異化管理，最終實現(xiàn)員工與公司的共贏局面

第四篇：人力資源管理的重要性

人力資源管理的重要性、趨勢與創(chuàng)新

摘要：

在21世紀(jì)的知識經(jīng)濟時代，最重要的經(jīng)濟資源是知識，是科技，是智力，但歸根到底，是人力資源。從一個國家講，人是社會經(jīng)濟活動的主體，是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素。人力資源的培育、開發(fā)與利用是一國經(jīng)濟增長的決定因素。從企業(yè)來看，人的獨特性，不可替代性與不可模仿性決定了人力資源直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源，以人為本的管理將主導(dǎo)21世紀(jì)管理的新浪潮。國家的興旺，企業(yè)的成敗，將在更大的程度上取決于人力資源的開發(fā)與利用。

適應(yīng)新世紀(jì)的挑戰(zhàn)與要求，現(xiàn)實呼喊我們必須將人力資源的開發(fā)與利用作為我們的戰(zhàn)略性工作。本文通過對人力資源戰(zhàn)略管理進行了較為詳細(xì)的研究，從人力資源管理究竟起到什么作用解釋了人力資源管理的本質(zhì)，以重要性出發(fā)探討企業(yè)的發(fā)展要“以人為本”的重要性，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中究竟起什么作用，現(xiàn)代人力資源管理的趨勢與創(chuàng)新。

關(guān)鍵字：人力資源管理 重要性 趨勢 創(chuàng)新

21世紀(jì)初，人類社會繼工業(yè)文明之后，進入知識經(jīng)濟時代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟趨向一體化。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，人們的認(rèn)識在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。

人力資源管理究竟起什么作用呢？首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開發(fā)的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標(biāo)是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的實現(xiàn)，在一定程度上是由于人們通過表現(xiàn)出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實踐——通過誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢的實踐——相結(jié)合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。

人力資源管理的重要性日益增強。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源是最具有競爭優(yōu)勢的資源。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運營，還必須靠人力資源優(yōu)勢來維持和培育競爭力，所以說企業(yè)要作到：

一、必須真正將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接起來

由于戰(zhàn)略和各項人力資源管理職能相距甚遠(yuǎn)，使得人力資源管理工作只能被動的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動功能。如企業(yè)迅速擴張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時迅速的滿足了企業(yè)需要，實際上由于缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解，即目標(biāo)指向不清晰，結(jié)果可能導(dǎo)致數(shù)量上完成任務(wù)、質(zhì)量效果卻很差。例如大量“空降部隊”（外聘經(jīng)理）的加入，其專業(yè)能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經(jīng)驗豐富，熟悉、已認(rèn)同某個特定企業(yè)的文化，形成較為穩(wěn)定的價值觀念，很難迅速的自我調(diào)整適應(yīng)新的組織理念和文化，很容易導(dǎo)致其能力難以充分發(fā)揮，不能滿足企業(yè)飛速發(fā)展的迫切需要。

二、必須將各項人力資源管理職能間建立起系統(tǒng)聯(lián)系 招聘、薪資福利、績效管理、培訓(xùn)工作以職能形式各自獨立，而對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對員工進行考核評價，如何激勵員工，如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等，只有一體系統(tǒng)的解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。故此，我們提倡著眼長遠(yuǎn)的人力資源管理，提醒高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業(yè)內(nèi)建立基于企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略的層層落實的人力資源管理系統(tǒng)。

三、必須以大人力資源觀指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理 根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略來全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，包括確定支持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的核心價值觀，分析企業(yè)關(guān)鍵成功因素，明確核心業(yè)務(wù)流程；在此基礎(chǔ)上，設(shè)計適合企業(yè)發(fā)展的個性化的組織結(jié)構(gòu)，而不是模仿照搬其他企業(yè)。同時進一步闡釋核心價值觀，明確組織文化內(nèi)涵和外延，作為企業(yè)整體人力資源管理的指導(dǎo)理念和原則。

四、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項技術(shù)性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多學(xué)科的知識，因此，進行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關(guān)學(xué)科的知識準(zhǔn)備。人力資源開發(fā)與管理是一項政策性很強的工作，特別是工資、獎勵管理工作，政策性很強。在信息時代，人力資源管理的模式也必須是動態(tài)的，變化著的。目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。值得注意的是，在企業(yè)中，人力資源部門與其它部門相比應(yīng)處于中心的地位，像一個機器中的軸心。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應(yīng)該是每個部門經(jīng)理工作的組成部分。已有不少大中型企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)中設(shè)立副總裁級的人力資源總監(jiān)職務(wù)，并在其它部門建立人力資源崗位。

實現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，應(yīng)成為三種不同層次上的戰(zhàn)略：企業(yè)、跨部門及部門。在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與。尤其對于人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。高薪招聘最優(yōu)秀的人，并倡導(dǎo)活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

五、在學(xué)習(xí)和管理創(chuàng)新中不斷開發(fā)人力資源 要實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。一個組織必須擁有如何學(xué)習(xí)的能力，并且比對手學(xué)得更快的能力將成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在學(xué)習(xí)型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負(fù)。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切實可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，推動企業(yè)知識技能的資本化

實施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨立的、自負(fù)盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務(wù)、生產(chǎn)等方面獨立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設(shè)（組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會專項服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利。同時，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達(dá)，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。

管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權(quán)利的大小。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下層建立成本利潤中心也是為適應(yīng)這種變化。

整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。

實施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。

第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。

第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。

第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7％；專業(yè)對口為第六位，比值是8.4％。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。

第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實狀況出發(fā)。要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團隊精神，盡可能降低其負(fù)面影響。

企業(yè)管理研究者和實踐者對人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀(jì)挑戰(zhàn)呢？

首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心“人力資源管理的產(chǎn)出是什么”，從解決“企業(yè)經(jīng)營運作過程中的人的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q“與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營運作問題”.

其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導(dǎo)者。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。在這一角色中，人力資源管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。職能專家角色要求人力資源管理設(shè)計和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓(xùn)、獎勵、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動的事項。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應(yīng)，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學(xué)習(xí)動力和工作成就感。變革的倡導(dǎo)者要求企業(yè)人力資源管理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時，具備為未來競爭的觀念和行動。

最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務(wù)、掌握人力資源、個人信譽和掌握變革。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動，具備強烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。掌握人力資源是指人力資源管理要確保基本的管理和實踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能。個人信譽是指人力資源管理者應(yīng)具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對應(yīng)的。參考文獻(xiàn)：

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第五篇：人力資源管理的重要性

2012年《經(jīng)理人》雜志在其《職場中千萬不能得罪的8種人》一文中，把HR列為了第二位。理由是：進入公司要靠他們，求的生存要靠他們，加薪提升要靠他們，他們無處不在！某權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)中高級人力資源專業(yè)人才缺口600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應(yīng)巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。

比爾?蓋茨曾經(jīng)說過，他只需要帶走微軟的研究團隊，不久他就可以重新創(chuàng)造另外一個微軟。這句話一語中的地道出了人才對于現(xiàn)代企業(yè)的重要性。

在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

作為一名人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。

清華大學(xué)人力資源培訓(xùn)課程系列之人力資源總監(jiān)培訓(xùn)課程，匯集名校名企一流師資，為人力資源總監(jiān)、行政主管及其他高層決策人員提供系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)課程、前沿的人力資源理念和最新人力資源管理信息，為中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提供全面解決方案。

程序告訴我們做任何事情 要有程序 要有框架 即便專業(yè)術(shù)語有問題 分?jǐn)?shù)的大頭還是有的