第一篇：區(qū)別企業(yè)建設與企業(yè)文化管理

區(qū)別企業(yè)建設與企業(yè)文化管理

企業(yè)建設與企業(yè)文化管理都是針對企業(yè)在從事生產、流通或者服務過程中所進行的一系列活動。其中，必有相互交錯的部分。本文重點闡述二者之間的區(qū)別。

一、企業(yè)建設

要更好的理解企業(yè)建設。首先要先明確什么是企業(yè)。

“企業(yè)”是現代漢語中的外來詞，緣自日語。被引進之后，其定義隨著社會進步與發(fā)展包含的范圍有所擴充。

計劃經濟時期，“企業(yè)”與“事業(yè)單位”是平行使用的常用詞語?！掇o海》1979年版中，“企業(yè)”的解釋為：“從事生產、流通或服務活動的獨立核算經濟單位”?！笆聵I(yè)單位”的解釋為：“受國家機關領導，不實行經濟核算的單位”。

20世紀末期，隨著中國大陸改革開放與現代化建設，以及信息技術領域新概念大量涌入，“企業(yè)”的含義有所變化。一方面，大量非計劃經濟體制下的“企業(yè)”大量涌現；另一方面，在一些新概念中，其含義不限于商業(yè)或盈利性組織，這種用法目前主要來自對英文“enterprise”一詞的翻譯。因此，目前在公共媒體中出現的“企業(yè)”一詞有兩種不同的用法：

1、企業(yè)指各種獨立的、營利性的組織。

2、企業(yè)泛指公司、學校、社會團體乃至政府機構等。

前一種屬于較常見的用法，后一種用法主要出現在信息技術應用領域的一些專有名詞中。

綜上，我們可以得出結論：企業(yè)是指依法設立的以營利為目的、從事商品的生產經營和服務活動的獨立核算經濟組織，廣義上包括營利性和非營利性兩類。

“建設”的基本釋義是：創(chuàng)立新事業(yè);增加新設施;充實新精神。

所以，對于企業(yè)建設，我們可以做出如下理解：企業(yè)建設是指，以營利為目的、從事商品的生產經營和服務活動的獨立核算經濟組織在創(chuàng)立新事業(yè)、增加新設施、充實新精神時進行的一系列策劃、傳播活動的總和。

二、企業(yè)文化管理

對于企業(yè)文化的解釋，業(yè)界內有比較多解釋。

企業(yè)文化的核心是“文化”。從“文化”一詞的釋義來看，文化有狹義和廣義之分。狹義的文化特指精神文化。廣義的文化包括物質文化、制度文化、行為文化和精神文化。

因此企業(yè)文化如果按照狹義廣義來區(qū)分應該也有不同的解釋。

狹義的企業(yè)文化應指：企業(yè)培訓的被絕大多數員工認同的價值理念、道德規(guī)范、行為準則、共同理想與企業(yè)精神，即企業(yè)精神文化；而廣義的企業(yè)文化可以理解為：企業(yè)在長期生產經營過程中形成的、具有本企業(yè)特色的物質財富和精神財富的總和。企業(yè)文化由

企業(yè)表層物質層面（物質文化）、次外層制度層面（制度文化）、中間層行為層面（行為文化）、核心層面（精神文化）構成。

簡單來理解，企業(yè)文化是影響企業(yè)生存發(fā)展一切軟因素的結合。包括：情感、需求、能力、意識、習慣、規(guī)范、藝術、思維、理念、精神、信仰、哲學十二方面。

而企業(yè)文化管理就是指企業(yè)文化的梳理、凝練、深植、提升。

三、企業(yè)建設與企業(yè)文化建設區(qū)別

企業(yè)文化建設是指企業(yè)文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程。

企業(yè)建設范圍較廣，本人認為企業(yè)建設包括企業(yè)文化建設、企業(yè)信息化建設、企業(yè)品牌建設、企業(yè)團隊建設、企業(yè)戰(zhàn)略建設，企業(yè)運營建設，企業(yè)人才梯隊建設，員工幸福感建設等等許多方面。其中，側重于人機料法環(huán)這幾塊方面的建設。

應當認為，企業(yè)文化建設是企業(yè)建設的一部分內容。企業(yè)建設包涵了企業(yè)文化建設的范疇。但企業(yè)建設除了企業(yè)文化建設外，還包括一些軟硬設施、環(huán)境、團隊、運營、戰(zhàn)略等策劃建設。

四、企業(yè)文化管理與企業(yè)文化建設

上面提到：企業(yè)文化建設是指企業(yè)文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程。企業(yè)文化建設重口號輕落實;重宣貫輕執(zhí)行。突出在“建”字上，是基于策劃學、傳播學的，認為企業(yè)文化是一種策劃和傳播，是一種泛文化。

而企業(yè)文化管理是指企業(yè)文化的梳理、凝練、深植、提升。重落實輕口號，重執(zhí)行輕宣貫。突出“管理”，是基于管理學、組織行為學的，認為企業(yè)文化是一種管理。是在企業(yè)文化的引領下，匹配公司戰(zhàn)略、人力資源、生產、經營、營銷等等管理條線、管理模塊的。她涵蓋了企業(yè)文化建設。

五、企業(yè)建設與企業(yè)文化管理

基于之前的分析，可以認為，企業(yè)建設和企業(yè)文化管理都包涵企業(yè)文化建設的內容。但，二者的側重點不同。企業(yè)建設側重于建設的方面，而企業(yè)文化管理則側重管理層面的內容。

1、關注點不同。

企業(yè)建設側重于建立體系、策劃、傳播等方面。屬于策劃學傳播學的范疇。企業(yè)建設延續(xù)cis（企業(yè)形象識別系統(tǒng)）的策劃基本思路。并借鑒和采用了思想政治建設的一些模式。

企業(yè)文化管理側重的是管理的所有層面，不僅僅關聯到戰(zhàn)略、組織、人力、流程、營銷等職能序列面，也關聯到企業(yè)上至最高決策層、下至普通員工的管理的等級序列面，還涉及到企業(yè)各地分支機構的地域序列面和產業(yè)序列面等等，不僅僅要看整體的同一性和統(tǒng)一性，還要考察每個序列面的復雜性和差異性，并通過有效的指導協助各個序列提升各自的價值，從而實現整體價值的協同提升。這屬于管理學的范疇。

2、執(zhí)行方法不同

企業(yè)建設以文字表現為主。不涉及深層次管理問題。關注文字和語言表現的認同。強調傳播宣貫。著重于對新事業(yè)、新精神、新設施的創(chuàng)建。以策劃為主。一般流程是這樣的：（a）制定建設系統(tǒng)的核心內容（b）進行表層的建設（c）對核心觀念的貫徹和滲透

企業(yè)文化管理從管理入手，由表及里，層層剝繭，尋找企業(yè)的根本和核心。全面掌握組織變革或者提升的動向、趨勢和關鍵點，為以后的戰(zhàn)略轉型、文化定位和系統(tǒng)變革提供強有力的支撐。重視各種文化倡導在企業(yè)的具體落實情況。強調文化與戰(zhàn)略、組織流程、人力資源、品牌信仰等方面的匹配。著重于落實。

3、后期落實不同

企業(yè)建設在執(zhí)行過程中是基于傳播學方法論的，看重建設主體后期工作的執(zhí)行規(guī)劃，開展傳播活動。執(zhí)行的主體是策劃宣傳部門。一般以核心理念傳播到位就算完成。后期工作的持續(xù)性比較一般。

企業(yè)文化管理重視文化體系形成后的后期文化管理落實，執(zhí)行過程中是基于組織行為學和企業(yè)變革理論。執(zhí)行過程宣貫、對照、轉變行為、解決問題，由企業(yè)高層帶頭，層層展開，文化管理部門組織、協調、輔導和督促，注重的是轉變組織和個人的行為，尤其是利用思想、方法、工具來解決問題。后期是一個持續(xù)、不斷改進的工作過程。

六、小結

近年來，廈煙踐行“兩個至上”的行業(yè)價值觀，圍繞中煙“合、睿、行”理念，架構了屬于廈煙自己的文化體系，面向全體員工宣貫傳播企業(yè)文化的理念。在企業(yè)文化建設過程中取得了不俗的成績。

體系的建設過程已經完成，大多數人也對企業(yè)文化有了初步的了解。而如何運用企業(yè)文化創(chuàng)造企業(yè)的價值持續(xù)改進目前企業(yè)生存發(fā)展中存在的一些漏洞,是目前企業(yè)文化管理工作將面臨的問題。

接下來，我們應側重于文化的管理工作，盡可能的運用企業(yè)文化管理的方法，著力推進技術、管理、文化三大創(chuàng)新，推動自主創(chuàng)新能力、基礎管理、隊伍建設、文化管理、核心制造力五個方面上水平，實現高端烤煙型卷煙、低焦油卷煙、混合型卷煙制造水平三個突破的“353”階段性工作思路。

管理方法和實踐手段上面不斷地推陳出新，才能使企業(yè)的精神文明建設真正上水平。我們可以通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標服務。如果不注重執(zhí)行力，企業(yè)建設就容易淪為一紙空談。有了理論、有了方法，確保執(zhí)行，最大化提高企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)斗力。

第二篇：企業(yè)變革與企業(yè)文化管理

企業(yè)變革與企業(yè)文化管理

摘要：針對企業(yè)變革中存在的成功率不高，員工抵制等問題的原因進行分析，通過對企業(yè)

變革類型的研究，認為企業(yè)變革中存在文化變革與行為變革這兩個相互影響的方面，企業(yè)

文化變革存在于企業(yè)變革的始終，并對企業(yè)變革成敗起到關鍵作用。在此基礎上分析了企

業(yè)文化建設在企業(yè)變革各階段的特點和實施要點，力圖通過企業(yè)文化建設促進企業(yè)變革的順利進行。

關鍵字：企業(yè)文化 企業(yè)文化管理 企業(yè)變革

前言

企業(yè)文化的提出及其被管理者廣泛重視和應用是形勢、經濟和技術等方面發(fā)展的必然結果，也是管理理論發(fā)展的新階段。那么企業(yè)文化在我國的現實意義是什么呢？

第一，是有效實現企業(yè)自己身份的保證。企業(yè)的身份是商品的生產者和經營者。作為經濟實體它有經濟性，要生產財富；作為社會的一員它有社會性，要樹立良好的企業(yè)形象。企業(yè)文化的價值觀是內涵商品生產、商品經營兩個方面的。為了實現企業(yè)的身份，就必須建設好企業(yè)文化。

第二，企業(yè)文化的建設是推進改革開放，推進社會注意市場經濟發(fā)展的需要。企業(yè)處于國家改革開放、市場經濟風浪搏擊的風口浪尖。有一個良好的企業(yè)文化輔佐其乘風破浪，對企業(yè)、對社會、對國家都極有好處。

第三，企業(yè)要搞好管理、做好員工的培育也離不開企業(yè)文化。對外，管理是去適應社會大環(huán)境的變化；對內，協調好內部的供產銷的連接和人際關系工作，都對企業(yè)樹立企業(yè)文化提出了很高的要求。通過提倡企業(yè)文化建設，樹立行之有效的價值觀，使優(yōu)秀的企業(yè)制度、先進的企業(yè)設備、頂尖的企業(yè)人才能完美而 和諧的工作，進一步提升企業(yè)的生產效率。

第四，企業(yè)文化中的價值觀是企業(yè)產生物質利益，產生社會效益的基石。是兩個文明建設的需要，它為企業(yè)的物質文明、精神文明建設提供了保證。

1.企業(yè)文化管理的相關前提理論

1.1管理方格理論

美國管理學家布萊克和穆頓兩個人在1964年提出了“管理方格理論”。他們提出，應該避免企業(yè)領導人在工作中趨向于極端的方式，即或是科學管理，或是人群關系管理；或是以生產任務為中心，或者以職工為中心；或者采取X理論，或者采取Y理論。他們認為應該采取各種不同的綜合領導方式。他們以對生產的關心為橫軸，以對員工的關心為縱軸，每根軸線為9小格，共分成81個小方格，代表各種不同結合的領導方式。他們認為，把對生產的高度關心同對員工的高度關心結合以來的領導方式是效率最高的。但是，如何才能把對生產的高度關心同對員工的高度關心有機的結合起來呢？

布萊克和穆頓認為，為提高管理人員個人與部屬打交道以及整個組織的有效性，必須使組織文化本身發(fā)生變化。他們說，管理是在一定文化中進行的。最終控制著人們行動的是傳統(tǒng)、先例以及過去的實踐，而不是情況的需要或是人們的個人傾向。這個傳統(tǒng)的思考、感受和行事方法最終支配著人們下列個方面的態(tài)度，如對利潤率、債務與資本籌措及現金流、存貨控制、生產計劃、廣告銷售、雇傭與晉級標準等。他們認為：對于組織文化控制個人行為程度的強調只是最近的事，但無論如何，組織文化必然是任何變革努力的中心部分。

1.2“決策人”理論

此后，美國管理學家西蒙提出“決策人”理論。西蒙認為：傳統(tǒng)組織理論的目標是建立旨在確保效率的組織活動的組織原則，而現代管理目標是建立旨在確保合理地進行決策的組織原則，任何作業(yè)，在開始之前都要先進行決策。決策是否合理，在很大程度上決定了作業(yè)的最終結果，傳統(tǒng)的管理忽視了決策是組織的統(tǒng)一概念，這是因為，傳統(tǒng)管理把決策局限為最高領導機關的觀念。其實，不僅是最高管理層次要進行決策，組織的所以層次，包括作業(yè)人員都要進行決策，它貫穿在整個組織之中。所以，管理就是決策。最高管理人煙決定經營目標和總方針，中層管理人員貫徹執(zhí)行目標和總方針，決定部門的目標和計劃，再傳達給下級。在組織的各個層次，決策和作業(yè)的界限越不明確，兩者的結合就越緊密。

西蒙認為決策有兩個前提，即事實前提和價值前提。所謂事實前提，是對能夠觀察的環(huán)境及環(huán)境的作用方式的說明。所謂價值前提，就是指企業(yè)的宗旨、經營方針、效率標準、公正標準和個人價值等。他在研究決策的價值前提時，提出“對組織忠誠心”的概念。也稱為同組織一體化，它指用組織目的代替?zhèn)€人目的的過程。組織目的或價值逐漸地被內化到成員的心理和態(tài)度之中。這樣，即使沒有形式權限等外部刺激，成員的決策也能自動地和組織的目達成一致。這是確保成員為實現組織目的而合理地進行決策的重要內在標準。

1.3“7S”管理模式

3個要素屬于硬管理要素，它們是：戰(zhàn)略（Strategy），指分配企業(yè)有限資源的計劃或措施；結構（Structure），即組織結構，指企業(yè)所采取的組織結構方式，分權、集權和分權集權兼而有之；制度（Systeme），指企業(yè)內部的規(guī)章制度，假如把組織結構比喻成企業(yè)的骨架，那么規(guī)章制度就是充實骨架的肌肉和器官。這些要素可以通過分析、定量、邏輯予以掌握。

4個要素屬于軟管理要素，它們是：員工（Staff），指企業(yè)職工成員及其素質；作風（Style），指企業(yè)主管人員在實現企業(yè)目標過程中所表現出來的行為性格，包括企業(yè)的傳統(tǒng)作風；技能（Skill），指企業(yè)員工或整個企業(yè)所持有的工作能力；最高目標（Super ordimate goals），指企業(yè)所奉信的并灌輸給企業(yè)成員的知道思想和共同價值觀。這些要素與人相關而且很難通過分析、定量、邏輯予以掌握。

1.4“Z”理論

日本在戰(zhàn)后形成的這種新型的企業(yè)管理的特點是：以儒家文化中整體至上主義價值觀作為企業(yè)管理的知道思想，把培育員工熱愛企業(yè)的團隊精神作為企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)，以此來帶動企業(yè)的制度建設、經營管理，提高企業(yè)在市場中的競爭力。這就是“Z”理論中的“企業(yè)文化管理”。

要向Z型組織靠攏就要做到以下幾點：

1.參與變革的人員學習領會Z理論的基本原理，挖掘每個人正直的品質，2.發(fā)揮每個人良好的作用；

3.分析企業(yè)原有的管理指導思想和經營方針，關注企業(yè)宗旨；

4.企業(yè)的領導者和各級管理人員共同研討制定新的管理戰(zhàn)略，明確大家

5.所期望的管理宗旨；

6.能過創(chuàng)立高效合作、協調的組織結構和激勵措施，來貫徹宗旨；

7.培養(yǎng)管理人員掌握彈性的人際關系技巧；

8.檢查每個人對將要執(zhí)行的Z型管理思想是否完全理解；

9.把工會包含在計劃之內，取得工會的參與和支持；

10.確立穩(wěn)定的雇用制度；

11.制訂一種合理的長期考核和提升的制度；

12.經常輪換工作，以培養(yǎng)人的多種才能，擴大雇員的職業(yè)發(fā)展道路；

13.認真做好基層一線雇員的發(fā)動工作，使變革在基層順利進行；

14.找出可以讓基層雇員參與的領域，實行參與管理；

15.建立員工個人和組織的全面整體關系。

這些理論都為企業(yè)文化管理理論的形成打下了扎實的基礎，他們對戰(zhàn)略、共同目標、員工、制度的不斷深入的理解使得企業(yè)文化管理理論得以浮出水面，從而為企業(yè)管理展開了新的篇章。

2．企業(yè)文化改革分析

2.1促進企業(yè)文化變革因素

企業(yè)文化的提出及其被管理者廣泛重視和應用是形勢、經濟和技術等方面發(fā)展的必然結果，也是管理理論發(fā)展的新階段。那么企業(yè)文化在我國的現實意義是什么呢？

第一，是有效實現企業(yè)自己身份的保證。企業(yè)的身份是商品的生產者和經營者。作為經濟實體它有經濟性，要生產財富；作為社會的一員它有社會性，要樹立良好的企業(yè)形象。企業(yè)文化的價值觀是內涵商品生產、商品經營兩個方面的。為了實現企業(yè)的身份，就必須建設好企業(yè)文化。

第二，企業(yè)文化的建設是推進改革開放，推進社會注意市場經濟發(fā)展的需要。企業(yè)處于國家改革開放、市場經濟風浪搏擊的風口浪尖。有一個良好的企業(yè)文化輔佐其乘風破浪，對企業(yè)、對社會、對國家都極有好處。

第三，企業(yè)要搞好管理、做好員工的培育也離不開企業(yè)文化。對外，管理是去適應社會大環(huán)境的變化；對內，協調好內部的供產銷的連接和人際關系工作，都對企業(yè)樹立企業(yè)文化提出了很高的要求。通過提倡企業(yè)文化建設，樹立行之有效的價值觀，使優(yōu)秀的企業(yè)制度、先進的企業(yè)設備、頂尖的企業(yè)人才能完美而 和諧的工作，進一步提升企業(yè)的生產效率。

第四，企業(yè)文化中的價值觀是企業(yè)產生物質利益，產生社會效益的基石。是兩個文明建設的需要，它為企業(yè)的物質文明、精神文明建設提供了保證。

企業(yè)管理理念在近年的變化是巨大的，它是隨著企業(yè)管理所處的不同階段而發(fā)展的。我國在從計劃經濟向市場經濟過度的過程中，管理理念必然要有所改變。我國的企業(yè)在幾年內的變化，可能是西方市場經濟國家的企業(yè)在幾十年內所經歷的。而我們國家的企業(yè)為了要在加入WTO以后能不被世界市場所淘汰，順利地適應世界環(huán)境的競爭，就必須在相當短的時間內“強制性”地完成管理理念的變革。

在這種條件下，推行企業(yè)文化的變革，才能保持與世界發(fā)展合拍，與國際接軌！

2.12人的因素

企業(yè)文化在很大程度上是企業(yè)家文化。在企業(yè)改革中，企業(yè)家必須具備四種文化意識和能力：

是敏銳的文化洞察意識和能力

是深刻的文化體驗意識和能力

是全面的文化整合意識和能力

是靈活的文化變革意識和能力

2.13企業(yè)文化的內部原因

為了迎接知識經濟的到來，更需要企業(yè)文化建設加大力度，理由有兩點：

其一、知識經濟是全員性創(chuàng)新經濟，創(chuàng)意往往只有少數人提出，但將創(chuàng)意轉化為現實的生產力，完成創(chuàng)新工作，則必須是集體行為，就必須建立在全員文化整合的基礎之上。

其二、知識具有“隱秘性”特征，而知識經濟社會必須實現知識的“共享性”才能發(fā)揮集體智慧的作用，提高企業(yè)創(chuàng)新水平。因而依靠有共同價值觀的企業(yè)文化就可能解決知識經濟社會中知識“隱秘性”和“共享性”的矛盾，使知識經濟個性化與集體智能化高度統(tǒng)一起來。

2.2如何變革

2.21分析內外因素，提煉核心價值觀

一個企業(yè)選擇什么樣的核心價值觀是創(chuàng)造企業(yè)文化的首要問題。一般來說，一個企業(yè)選擇核心價值觀應考慮下列因素：

首先，根據企業(yè)性質，判斷企業(yè)文化的類型。企業(yè)文化按行業(yè)劃分，可分為攻堅型文化，強人型文化、過程文化和拼命干、盡情玩文化等四種，各自特點

2.22進行培訓，讓員工接受新的企業(yè)文化

培訓是促使文化塑造與變革的一個重要的策略，在文化變革的實施計劃安排就緒后，就要督促員工參與培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過專門培訓，讓員工知道什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么作用，企業(yè)為何及如何實施文化塑造與變革，新的企業(yè)文化對員工有什么新的要求，認識企業(yè)現有文化狀態(tài)與目標文化的差距。

2.23領導者身體力行，信守價值觀念

企業(yè)領導者的模范行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業(yè)的共同價值觀，領導者本身就應是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業(yè)的價值觀念。首先，領導者要堅定信念。其次，要在每一項工作中體現這種價值觀。再次，領導者要注意與屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。以平等的真誠友好的態(tài)度對待下屬成員，就會取得他們信任。感情上的默契會使領導者準確地預見周圍世界對自己的行動的反應，形成一種安全感，對下屬來說，則會產生“士為知已者用”的效用。

2.24建立激勵機制，鞏固企業(yè)文化

價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理的行為只有經過強化以肯定，這種行為才能再現，進而形成習慣穩(wěn)定下來，從而使指導這種行為的價值觀念轉化為行為主體的價值觀念。因此，考評內容應是企業(yè)文化的具體化和形象化，員工晉升時，要考慮他是否與企業(yè)文化相融合，對于那些沒有好好工作，并難以和企業(yè)文化融合的人員離開企業(yè)，讓員工明白企業(yè)在鼓勵什么，在反對什么，給員工行為實施強化時，要注意幾點：

應具有針對性，使被強化者能從中體會到更深更廣的意義，例如，合理行為被肯定，也就是得到了社會的承認，被強化者就會有一種成就感，激勵他行為的再生。

應考慮反饋的獲得，也就是預測強化的盜用。

注意強化的時效性，要及時強化，這樣才能給人以深刻的印象。

強化手段的選擇要因人而異。要把精神激勵與物質激勵結合起來，要考慮被強化者的需求，這樣才能效用最佳。行為得到不斷強化而穩(wěn)定下來，人們就會自然地接受指導這種行為的價值觀念。從而使企業(yè)的價值觀念為全體員工所接受，形成優(yōu)良的企業(yè)文化。

以強制性措施推行變革，這取決于外部環(huán)境的變化程度。如果外部環(huán)境變化劇烈，企業(yè)員工一時又難以接受新的價值觀念，在這種應急情況下，企業(yè)領導者也可以強行變革，以保證企業(yè)對外界的適應能力。

3.結束語

每一個表現卓越的企業(yè)，都有一套強勁的企業(yè)文化在指引企業(yè)的成長。企業(yè)是由“人”組合而成，且這群人必須有共同一致的目標才能凝聚成一股使命感，而產生同舟共濟的認同感和向心力，這正是現代企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)由上到下共同認知和奉行的人生和工作價值觀，把它稱之為企業(yè)最珍貴的資產——“企業(yè)文化”。工程的重要不在技術，而在如何管理技術，也只有仰賴管理，才能將技術力量發(fā)揮出來。這種能把抽象的管理哲學和企業(yè)文化落實為具體的文字規(guī)章和制度，其對企業(yè)造成的最大利益應來自當企業(yè)遇上不景氣時。

成功的企業(yè)文化可以成就一個企業(yè)，失敗的企業(yè)文化也可以毀滅一個企業(yè)，企業(yè)文化絕不是裝點門面的擺設，而是每個成功企業(yè)必須具有的理念，它在市場大潮中發(fā)揮著無可替代的作用，是企業(yè)的核心競爭力。如今的社會，形成好的企業(yè)文化、受歡迎的企業(yè)文化已經成為全球各大企業(yè)所追求的目標。

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自評評語：

該文研究了企業(yè)變革與企業(yè)文化管理，企業(yè)文化管理的相關前提理論以及企業(yè)文化改革分析，為企業(yè)的發(fā)展提供了依據。思路清晰，分析合理，有較強的實用性與針對性；寫作規(guī)范通順，結構嚴謹，符合論文寫作要求。但仍有不足：對企業(yè)文化與發(fā)展不夠透徹，專業(yè)性不足，對現實企業(yè)文化實際情況了解不夠詳盡。

第三篇：企業(yè)文化管理建設與企業(yè)集體心態(tài)

企業(yè)文化管理建設與企業(yè)集體心態(tài)

企業(yè)文化管理其實是企業(yè)集體心態(tài)的綜合反映，而且代表企業(yè)文化管理建設中最核心的成分。企業(yè)是由一個個人組成的集體，包括老板和員工在內。集體的心態(tài)是由一個個具體個人的心態(tài)匯集而成的，既有每個人的心態(tài)成分，又不完全是簡單的相加。集體心態(tài)決定企業(yè)文化管理建設，企業(yè)文化管理也反過來影響集體心態(tài)。離開集體心態(tài)談企業(yè)文化管理建設，猶如空中樓閣一樣缺乏根基。企業(yè)文化管理如果不能徹底改造集體心態(tài)，就只能是流于形式做做樣子。

影響一個人心態(tài)的因素很多，主要是由個人素質決定的。個人素質包括身體素質，心理素質和思想素質三個方面。外部因素對心態(tài)影響也是很大的，但都必須通過本身素質來發(fā)揮作用。同樣的一種境遇，有些人積極樂觀，有些人悲觀失望，這就是素質不同。不同的素質產生不同的心態(tài)。集體心態(tài)也是由集體綜合素質決定的，其中可能有某些人發(fā)揮關鍵的作用。比如老板本人，群眾領袖，強勢人物，核心團隊等。要徹底改造一個企業(yè)的集體心態(tài)，就要抓住這些關鍵人物，通過改造他們的個人心態(tài)，進而改造集體的心態(tài)。

要徹底改造集體心態(tài)，不是一件簡單容易的事。僅僅編寫一本企業(yè)文化管理建設手冊，提煉幾句理念價值觀，張掛幾幅標語口號，搞幾次宣貫培訓活動，就想改變集體心態(tài)，顯然是非常幼稚可笑的。這就是為什么至今以來，企業(yè)文化管理建設所謂落地難的根本原因。企業(yè)文化管理建設，從形象到言行，再到機制和心態(tài)，是一個由淺入深，由易到難，由表到里，由外到內的過程，也是一個由奢到儉，由假到真，由虛到實，由看到用的過程。過去的企業(yè)文化管理建設，大多都是急功近利投機取巧的，90%的投入放在了10%的表面功夫上，很少有觸及靈魂的真正舉措。只要內在靈魂沒有受到沖擊，企業(yè)的集體心態(tài)就很難改變。

宋尚教授——著名思維訓練專家，原HP、KAPPA高級經理

10余年職場思維導圖實踐經驗，13年世界級公司管理層經驗，國內第一個職場思維導圖案例——“李寧公司思維導圖落地系統(tǒng)”創(chuàng)造者

中國職場思維導圖之父

清華大學總裁班客座教授

現任天下伐謀咨詢高級合伙人、思維學院院長

他開創(chuàng)了中國職場思維導圖培訓領域，被稱為中職場思維導圖之父

他早年在海外接受思維導圖專業(yè)訓練，10余年從事思維導圖教學與研究，是國內最早從事思維導圖研究與在職場全面推廣并落地的先行者之一

他是思維導圖在職場應用領域權威專家，曾經親自操盤三家全球性公司的思維導圖的推廣與落地

他服務過的客戶更是包括 IBM、拜耳、三星、松下、聯想、南方電網、中國移動、中國一汽、中國銀行、中國平安等眾多全球500強公司及清華大學、北京大學、浙江大學等國內一流大學及商學院

他的職業(yè)經歷是，世界級公司有惠普(中國)、KAPPA、大田，歷任部門經理、高級總監(jiān)職務。

集體心態(tài)如同土壤一樣，是培植企業(yè)文化管理這棵大樹的根基。企業(yè)文化管理，絕對不能沒有對土壤的綜合治理。否則，所謂理念信仰價值觀就無法深植出芽。內在貧瘠的集體心態(tài)，多出現荊棘和毒草。只有土肥水美的地方，才能長出大樹和鮮花。理念只是一顆種子，沒有優(yōu)質肥沃的土壤，是很難生根發(fā)芽的。尤其是這個種子不是自發(fā)產生，而是由外來移植的時候。許多企業(yè)照搬照抄，生搬硬套，照貓畫虎，按圖索驥，按葫蘆畫瓢，依圖樣剪紙，把別人的企業(yè)文化管理建設拿來主義，結果只能是一場大笑話。更不用說老板一廂情愿孤芳自賞，拍腦袋想出來的，或者由幾個文人秀才閉門造車，瞎編亂造出來的理念價值觀。這就是因為缺乏合適的土壤，所以是很難塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的。

至今很少看到有專家大師，認真探討研究過這個問題。企業(yè)文化建設與集體心態(tài)之間的關系是如此密切，一直以來被專家大師刻意忽視。心態(tài)是土壤，理念是種子，文化是大樹。改造集體心態(tài)是一個艱巨而漫長的過程，當然比不上古典的企業(yè)文化建設套路來得快。診斷、提煉、編寫、宣貫、落地、走人，短則幾天，長則數月。做的快，錢賺得也快，立竿見影，輕車熟路。誰也沒有耐心和時間，愿意陪著企業(yè)慢慢提升素質，改造心態(tài)。所以，企業(yè)要想真正塑造優(yōu)秀企業(yè)文化建設，主要還是要靠自己的努力。

當今絕大多數中國企業(yè)的集體心態(tài)，都處于不健康和亞健康狀態(tài)。從本人所接觸的一些所謂的企業(yè)文化建設人身上，就可以深刻感受到這一點。從事企業(yè)文化建設的人尚且如此，其他沒有文化的員工更是可以想象。長期以來，中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化教育缺乏，是導致個人素質低下的根本原因，特別是心理素質和思想素質。面對西方不良思潮和風氣的沖擊，大多中國人都不能把握自己的心態(tài)。作為中國社會的集體組織企業(yè)，自然也無法幸免。

第四篇：企業(yè)文化與企業(yè)建設

企業(yè)文化與企業(yè)建設在新時期的企業(yè)文化建設中企業(yè)要有獨特的思維，用獨特的思維去建設與眾不同的企業(yè)，讓企業(yè)在競爭中能長久不衰的發(fā)展下去。經得住考驗，經得住挑戰(zhàn)！

（一）企業(yè)在引入目標管理時要與企業(yè)的發(fā)展階段相適應，而且要有明確的目的。同時企業(yè)應該把需要解決的問題按重要緊急程度羅列出來，然后從中篩選出可以通過目標管理解決的，再按照可能的效果、成本、難度等方面進行評估，選擇一兩項核心目的，然后依次建立目標管理系統(tǒng)。

（二）在設計與制造能力方面，重要的是由自己進行設計和生產，這樣可以始終緊跟世界上任何地方的技術和創(chuàng)新成果，以供未來使用。而且，主要部件的質量管理對于維持商譽和顧客對產品的信心也是必要的。因此，在企業(yè)內部尋求資源，更有利于企業(yè)保持在世界市場上的長期競爭優(yōu)勢地位。

（三）培育企業(yè)文化，增強企業(yè)核心競爭力。一方面要注重長期培育的文化理念，完善企業(yè)的內部管理，塑造企業(yè)獨特的個性，整和企業(yè)的各種資源，在公眾中樹立起良好的形象。必須把企業(yè)文化的培育過程作為企業(yè)的長期戰(zhàn)略，精心設計，長期堅持，認真維護，全員參與，使企業(yè)文化成為保持企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的動力。另一方面，建構文化訓練

管理制度。企業(yè)要有一套文化訓練管理制度來強化和引導員工行為。除了集中培訓以外，企業(yè)要建立定期或不定期的培訓制度，通過長期不斷的訓練，使企業(yè)文化達到塑造人、發(fā)展人和提升企業(yè)整體素質的目的。

（四）在用人方面，要轉變觀念，注意與企業(yè)的適合程度，不要過分注重學歷與文憑。只要不適合企業(yè)的崗位，不管是碩士還是博士，那都不是企業(yè)需要的人才。只要能夠滿足企業(yè)崗位的需要，那就是企業(yè)的人才。

第五篇：與您分享企業(yè)領導者如何建設企業(yè)文化

與您分享企業(yè)領導者如何建設企業(yè)文化

建設企業(yè)文化包含如此多的內容，那么作為一個企業(yè)的領導者，該如何建設企業(yè)文化?

企業(yè)管理者首先要明確自己的職責是搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍、建文化。領導者建設企業(yè)文化需要從三個層次著力：明確理念、系統(tǒng)思考、親力親為。

一、建設企業(yè)文化明確理念需要確定核心理念、內容及相互關系

企業(yè)理念的確定需要有以下幾個方面：企業(yè)宗旨與使命，企業(yè)存在的價值及其作為經濟單位對社會的貢獻;企業(yè)愿景與目標，愿景是企業(yè)文化更高層次的追求，介于信仰與追求之間，是企業(yè)的中期追求，建設企業(yè)文化類似于人們常說的理想，目標是組織所期望的成果;價值觀，關于什么值得或者重要的信念，一個人或一個群體認為重要的原則或標準;企業(yè)管理哲學，企業(yè)在經營管理過程中提升的世界觀和方法論，是企業(yè)在處理人與人(雇主與雇員，管理者與被管理者、消費者與生產者，企業(yè)利益與職工利益、企業(yè)利益與社會利益、局部利益與整體利益、當前利益與長遠利益、企業(yè)與企業(yè)之間的相互利益)、人與物關系上形成的意識形態(tài)和文化現象。

理念的來源主要來自三個方面：動力、障礙、創(chuàng)新。周景慧（某全球500強公司培訓總監(jiān)、中國職場思維導圖研究會鉆石專家）某全球500強公司培訓總監(jiān)，國內一流的思維導圖專家，從事企業(yè)培訓教學與研究16年。45歲?，F為北京天下伐謀管理咨詢公司高級合伙人，鉆石職場思維導圖專家。先后15年在全球500強公司任中高級管理人員，有多年大型企業(yè)中高層管理工作經歷及培訓工作經歷，積累了豐富的企業(yè)管理和教學經驗。畢生致力于思維導圖與系統(tǒng)思考等思維訓練課程的培訓與研發(fā)。動力：回顧歷史，企業(yè)建設企業(yè)文化成功的源動力是什么?需要在思想層面保留什么樣的思想精華?需要繼承哪些優(yōu)良傳統(tǒng)?障礙：總結過去，展望未來，哪些是企業(yè)在未來發(fā)展中的障礙?我們需要倡導什么?創(chuàng)新：企業(yè)未來的成功靠什么?面臨競爭環(huán)境的不斷變化，在實現戰(zhàn)略目標過程中，企業(yè)文化要吸納進什么樣的理念思想，企業(yè)文化要有哪些創(chuàng)新?如何創(chuàng)新?

二、建設企業(yè)文化關于系統(tǒng)性思考

按文化建設的深入程度不同將企業(yè)文化建設分為基礎建設階段、文化落地階段、文化管理階段，對各個階段的企業(yè)文化工作方式和內容作充分的研究，從而可以針對不同階段對企業(yè)文化的需求提供相應的解決方案。

基礎建設解決的是“從無到有”的問題。為企業(yè)提煉出自身優(yōu)秀的企業(yè)文化基因，為企業(yè)未來發(fā)展提出企業(yè)文化提升的方向，并且清晰表達，形成相應的理念體系、行為體系、視覺體系。

文化落地解決的是“從有到用”的問題。通過宣貫、培訓、植入，達到員工對企業(yè)文化認知和認同;通過制度與企業(yè)文化的匹配，落實企業(yè)文化的價值主張，讓員工相信企業(yè)按文化的要求開展工作;通過文化PK、訓練營等方式，幫助員工改變自己的行為模式。

文化管理解決的是“從用到效”的問題。真正體現出企業(yè)文化引領管理、為企業(yè)創(chuàng)造高

績效，堅持用價值觀進行管理、積極開展主題文化建設和建立文化測評機制，達到員工的高度認同、自主管理、自我實現。

三、建設企業(yè)文化關于親力親為

做一個文化導向型領導者應讓員工了解本單位、部門的發(fā)展前景、經營理念和發(fā)展目標，向員工解釋所做工作的意義，給員工指明奮斗目標和前進方向，經常與員工一起分析大家的工作對總體目標的影響;與員工打交道的過程中，會考慮員工個人的實際情況，愿意幫助員工解決生活和家庭方面的難題，經常與員工溝通交流，以了解員工的工作、生活和家庭情況，耐心地教導員工，為員工答疑解惑，真誠地為他(她)們的發(fā)展提建議;注重創(chuàng)造條件，讓員工發(fā)揮自己的特長。

文化建設親力親為領導者要做好幾個方面：

一、溝通傳理念，通過正式與非正式，口頭與筆頭的溝通。

二、選人看品行，誰選，怎樣選?評價候選人做好工作的能力，而不是得到工作的能力。

三、育人重思想，明確什么是“思想”，明確如何育人，學習教練技術。

四、言行樹榜樣，了解執(zhí)行型領導的七條基本行為：了解你的企業(yè)和你的員工;堅持以事實為基礎;確立明確的目標和實現目標的先后順序;跟進，目標確定后有行動加以落實;對執(zhí)行者進行獎勵;提高員工能力和素質;了解你自己。

文化建設是長期的過程，領導者要通過“四入”途徑，即入眼、入腦、如心、入行系統(tǒng)執(zhí)行。領導者深植文化有六種機制：一是日常注意、評價、控制什么;二是對關鍵事件和危機事件如何反應;三是如何分配資源;四是率身垂范，教育，訓練;五是如何分配獎勵和地位;六是如何招募、選拔、提拔、開除人員。