第一篇：以人為本企業(yè)管理理念中人的管理方式的適應(yīng)性分析

以人為本：企業(yè)管理理念中“人”的管理方式的適應(yīng)性分析

2011-11-15 17:07:21來源：《商場現(xiàn)代化》2011年第7期

吉林大學(xué)馬克思主義學(xué)院張曉波 吳利才

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式的變革和現(xiàn)代企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變，以人為人已經(jīng)逐步成為企業(yè)管理的一種理性選擇。人已經(jīng)成為企業(yè)管理中的一個重要要素，對人的概念內(nèi)涵的不同理解也將意味著企業(yè)管理方式的不同。

一、以人為本中的“人”是具有獨(dú)立人格精神的員工及貼心管理方式的對應(yīng)

企業(yè)中的每一個員工，都是具有獨(dú)立人格精神的個體，也是企業(yè)的重要組成要素，因此企業(yè)必須重視人的存在價值，在心中擺好人的位置，把人視為管理的起點，支點，同時也是終點，采取貼心的管理方式。貼心管理的本質(zhì)就是以平等的態(tài)度對待人，以合理的需求滿足人，以有序的配置安排人，以科學(xué)的體制激勵人，以高尚的文化教育人，以民主的氛圍凝聚人，時時刻刻尊重人的主體地位，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神，激發(fā)人的創(chuàng)造熱情，把人視為手段與目的的統(tǒng)一，以實現(xiàn)企業(yè)盈利，社會受益，員工得到實惠為目標(biāo)的全方位管理方式。

在企業(yè)中每一個人除了職責(zé)分工的不同外，每個人在人格上是都是平等的，所以企業(yè)管理中應(yīng)該以平等的態(tài)度對待人，尊重員工的人格尊嚴(yán)，不能有損員工的人格；需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)支配行為，人所從事的活動背后隱含著自己的需要，馬克思曾經(jīng)指出：“任何人如果不同時為了自己的某種需要和為了這種需要的器官而做事，他就什么也不能做”，因此在企業(yè)管理中管理者應(yīng)該關(guān)心每一個員工的安危冷暖，學(xué)會體察員工的情緒，想員工之所想，急員工之所急，員工的事再

小也要放在心上，深懷愛人之心，善謀富工之策，對員工的合理需求予以滿足；在企業(yè)中，每一個人的工作能力有大小，天賦有高低，但是每一個人都是企業(yè)機(jī)器正常運(yùn)行的一個關(guān)鍵部件，都是企業(yè)寶貴的人文資源，所以在企業(yè)管理中要根據(jù)每個人的能力、天賦、實踐經(jīng)驗的不同，合理配置人力資源，做到人盡其才，各得其所，使人力資源不浪費(fèi)，不缺位，整體結(jié)構(gòu)優(yōu)，效能大；企業(yè)中每一個人，除了為滿足自己的物質(zhì)需要外，還需要有一個群體歸屬，需要一個屬于自己的精神家園，所以企業(yè)管理中除了薪水的漲幅外，還應(yīng)該注重培養(yǎng)員工的主人翁意識，構(gòu)建高尚的企業(yè)文化，為員工塑造一個既有民主，又有自由，既有統(tǒng)一意志又使個人心情舒暢的氛圍，增強(qiáng)歸屬感，凝聚人心。

二、以人為本中的“人”是具有自由選擇度的產(chǎn)品使用者及服務(wù)管理方式的對應(yīng)

在現(xiàn)代化的商業(yè)競爭中，誰贏得了更多的消費(fèi)者，誰才是最后的贏家。面對琳瑯滿目的商品，消費(fèi)者是最有話語權(quán)、選擇權(quán)和評判權(quán)的，消費(fèi)者可以根據(jù)自己的意愿、喜好選擇自己喜歡的商品，所以企業(yè)要贏得消費(fèi)者的青睞，就應(yīng)該強(qiáng)化服務(wù)管理意識，樹立顧客至上的理念。

產(chǎn)品生產(chǎn)之前，做好消費(fèi)者市場的調(diào)研，掌握一手資料；產(chǎn)品設(shè)計中，體現(xiàn)出產(chǎn)品的人性化，注重產(chǎn)品的質(zhì)量，滿足不同消費(fèi)者的使用需求；產(chǎn)品銷售中，提供不同層次價位的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，尊重消費(fèi)者的選擇權(quán)、知情權(quán)；產(chǎn)品售出后，企業(yè)應(yīng)有健全完備的維修服務(wù)體系，誠懇接受消費(fèi)者的批評和投訴?，F(xiàn)今時代，企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售、售后服務(wù)已成為一個系統(tǒng)體系，高度集成化，所以一個真正對消費(fèi)者負(fù)責(zé)的企業(yè)，必定時時把消費(fèi)者放在心上，處處替消費(fèi)者著想。國內(nèi)知名企業(yè)海爾集團(tuán)就是一個成功的例子，海爾始終堅持以誠信務(wù)實的服務(wù)理念和質(zhì)量過硬的產(chǎn)品來贏得顧客。在創(chuàng)業(yè)初期，有一次質(zhì)檢發(fā)現(xiàn)有76臺電冰箱不合格，引起消費(fèi)者不滿。當(dāng)時的廠長張瑞敏責(zé)令當(dāng)事人當(dāng)著全廠4000多名職工的面，把這批電冰箱全部砸碎。消息傳出后，一個用金錢無法買到的對消費(fèi)者負(fù)責(zé)、講究產(chǎn)品質(zhì)量的企業(yè)形象樹立起來了，從此海爾牌電冰箱暢銷全國，譽(yù)滿內(nèi)外。因此一個企業(yè)要長期生存的話，必須有較強(qiáng)的服務(wù)理念和責(zé)任意識。

三、以人為本中的“人”是“社會人”性質(zhì)的企業(yè)自身及責(zé)任管理方式的對應(yīng)

企業(yè)是在社會土壤中培育起來的一種自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)的組織活動是在社會中展開的，社會賦予了企業(yè)以生命，使企業(yè)成為具有“社會人”性質(zhì)的生命體，因此企業(yè)的正常運(yùn)行應(yīng)該在社會秩序的范圍內(nèi)進(jìn)行。

市場經(jīng)濟(jì)是一種契約經(jīng)濟(jì)、法治經(jīng)濟(jì)，因此法律已經(jīng)對企業(yè)的運(yùn)營規(guī)則做了邊際的約束、界定。一個在法制環(huán)境中存在的經(jīng)濟(jì)實體，必須遵守法律的規(guī)定，在法律的要求下開展一切正常的經(jīng)營活動，誰違背游戲規(guī)則意味著誰將被淘汰出局、罰下賽場。因此具有“社會人”性質(zhì)的企業(yè)應(yīng)該將自己的經(jīng)營活動與法律的要求統(tǒng)一起來，在管理中承擔(dān)起相應(yīng)的社會責(zé)任，學(xué)會懂法、守法，既維護(hù)好自己的正當(dāng)利益，也不能損害其他企業(yè)的合法利益。

企業(yè)作為“社會人”，還應(yīng)遵循相應(yīng)的社會道德，承擔(dān)一定的社會義務(wù)，在隱形力量的約束下規(guī)范自己的行為，因此在企業(yè)的管理中應(yīng)該注重誠信文化的構(gòu)建，將經(jīng)營管理與追求真善美結(jié)合起來，將企業(yè)盈利、維護(hù)市場秩序與奉獻(xiàn)社會、服務(wù)群眾統(tǒng)一起來。

參考文獻(xiàn)：

[1]《馬克思恩格斯全集》第3卷，人民出版社1960版，342頁[2]陳天祥：人力資源管理[M].中山大學(xué)出版社.2001

第二篇：淺談“以人為本”的企業(yè)管理理念

淺談“以人為本”的企業(yè)管理理念

文/王讓成管理是企業(yè)發(fā)展永恒的主題。人是企業(yè)的主體，也是企業(yè)的第一資源；企業(yè)的“企”由“人”和“止”組成，失去對人的有效管理，企業(yè)發(fā)展無從談起。所以企業(yè)發(fā)展一切要以人為本，從人出發(fā)，管理好企業(yè)員工、調(diào)動好職工積極性，直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。

在管理中重視人、尊重人、教育人、培養(yǎng)人、發(fā)展人，發(fā)揮職工積極性、主動性、創(chuàng)造性，使企業(yè)不斷增強(qiáng)凝聚力、競爭力和向心力，形成人人有用武之地、人人為企業(yè)發(fā)展不遺余力的氛圍，是現(xiàn)代企業(yè)管理的根本目標(biāo)，也是以人為本管理理念的具體表現(xiàn)。

堅持以人為本的企業(yè)管理理念，要做到情感化管理。情感需要是人的最基本的精神需要，因此管理者就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強(qiáng)職工和領(lǐng)導(dǎo)在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，職工就會把快速優(yōu)質(zhì)的完成領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)作為感情上的補(bǔ)償，甚至?xí)蝗ビ嬢^工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，管理者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體往來，在廣泛的信息交流中樹立新的管理行為模式，如人情往來和娛樂往來等。管理者會在這種無拘無束、職工沒有心理壓力的交往中得到大量的有價值的思想信息，增強(qiáng)彼此的信任感。

一些企業(yè)由盛而衰，甚至長期擺脫不了虧損的窘境，往往未必是缺乏資金和人才、缺乏具有市場競爭力的好產(chǎn)品，而恰恰缺的是職工與企業(yè)管理者思想和精神方面的默契。人是生產(chǎn)要素最重要的因素，職工對企業(yè)的感情是一種巨大的潛在資源，把它最大限度發(fā)揮出來，就會成為一種無形的力量；失去或忽略它，必然直接影響到企業(yè)的振興和發(fā)展。

堅持以人為本的企業(yè)管理理念，要求管理者帶著對職工的深厚感情去做管理工作，給管理中融入人情味，少些粗暴與強(qiáng)硬。要充分發(fā)揚(yáng)民主，不搞一言堂。尊重職工意見與勞動創(chuàng)造，不擺官架子，不打官腔，多與職工溝通。把職工冷暖掛在心上，把工作做到“家”，積極為職工解決實際困難。在職工家庭遇到困難時，最需要組織關(guān)心和幫助。組織上在這種情況下登門拜訪，即便沒有送上什么錢物，也可使職工體會到組織上的一片真心和赤誠。例如雙休日、節(jié)假日、喜慶日、生日是職工親情最集中和心情最寬慰的日子，此時，管理者如能放下手中的一些工作，加入其間，原本熱鬧的場面更是錦上添花，更能拉近與職工的距離，更能與職工同呼吸、共命運(yùn)、心連心。

堅持以人為本的管理理念，要求管理者處處為職工的利益著想。職工利益關(guān)系到企業(yè)的興衰存亡。企業(yè)靠職工發(fā)展、職工靠企業(yè)生存，這種難以割舍的依存關(guān)系，猶如魚水關(guān)系。忽視職工利益，企業(yè)利益只能是一句空話。所以說，關(guān)心職工生活、愛護(hù)職工身心健康、知悉職工冷暖，是管理者的責(zé)任。當(dāng)職工中間出現(xiàn)不同意見時，應(yīng)當(dāng)堅持耐心疏導(dǎo)，依法辦事，不要動不動用“下崗”、解除勞動合同逼人就范。那種以行政命令或高壓手段管理企業(yè)職工的做法，很容易造成職工與企業(yè)的對立情緒，使矛盾激化，得不償失。

在企業(yè)，職工是實際工作的操作者，是企業(yè)活力的源泉。職工有了積極性，才會主動干好本職工作，才會干一行、愛一行、鉆一行，才會想企業(yè)所想，急企業(yè)所急，積極為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。失去了職工的積極參與，管理能力再強(qiáng)也是

1巧婦難為無米之炊，無法推動整個企業(yè)的發(fā)展。作為一個明智的企業(yè)管理人員，應(yīng)該把職工的利益、疾苦放在心上，與職工建立起平等、融洽、合作的人際關(guān)系，做好職工的思想工作，善于傾聽職工的心聲。

黨的十七屆五中全會強(qiáng)調(diào)“必須堅持以人為本，全心全意為人民服務(wù)是黨的根本宗旨，黨的一切奮斗和工作都是為了造福人民。要始終把實現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好最廣大人民的根本利益作為黨和國家一切工作的出發(fā)點和落腳點，尊重人民主體地位，發(fā)揮人民首創(chuàng)精神，保障人民各項權(quán)益，走共同富裕道路，促進(jìn)人的全面發(fā)展，做到發(fā)展為了人民、發(fā)展依靠人民、發(fā)展成果由人民共享”。因此，企業(yè)管理只有樹立“以人為本”的核心理念，給予人才發(fā)揮能力的空間，關(guān)注職工要求，充分發(fā)揮職工的聰明才智，最大限度地調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性，才能從根本上體現(xiàn)職工群眾的價值，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)的繁榮發(fā)展。

（作者單位：陜西有色金屬礦山公司）

第三篇：淺談以人為本的企業(yè)管理理念

淺談以人為本的企業(yè)管理理念

我處是一個有著五十余年歷史的單位，雖然還冠以著事業(yè)單位的名稱，但是實質(zhì)上早以是企業(yè)單位的地位。隨著改革開放的不斷深化，作為市場主體的企業(yè)將直接面對激烈的市場競爭，在這場競爭中，企業(yè)能否站住腳跟、求得發(fā)展，人是決定性的因素。我認(rèn)為，在企業(yè)管理中，應(yīng)體現(xiàn)以人為本的管理理念，依靠人、尊重人、服務(wù)人，充分的發(fā)揮人的積極能動性。只有這樣，才能使我們的單位長興不衰，立于不敗之地。

一、企業(yè)管理中未突出以人為本的種種表現(xiàn)

目前，許多企業(yè)都存在不能突出以人為本的理念，致使人才缺乏和流失、凝聚力不強(qiáng)等消極現(xiàn)象。其主要表現(xiàn)有以下幾種：

1、企業(yè)進(jìn)人時，無法選擇，沒有甄別，統(tǒng)統(tǒng)吃進(jìn)，造成企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)雍腫，人滿為患?，F(xiàn)代企業(yè)制度已經(jīng)明確了企業(yè)的法人地位，企業(yè)再不能套用舊的事業(yè)單位的人員分配模式，對于新來的員工必須實行相應(yīng)的考核制度?，F(xiàn)代企業(yè)不能按市場經(jīng)濟(jì)的要求選拔和使用人才，必然導(dǎo)致人才的流失、缺乏，這將會嚴(yán)重地阻礙企業(yè)的生存和發(fā)展。

2、現(xiàn)有職工素質(zhì)有待提高，職工心態(tài)不穩(wěn)?，F(xiàn)代企業(yè)制度的建立、經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換，把大批職工從長期的計劃經(jīng)

濟(jì)“溫床”中推到了市場經(jīng)濟(jì)的風(fēng)口浪尖，許多職工面臨競爭激烈的企業(yè)環(huán)境缺少素質(zhì)準(zhǔn)備。主要表現(xiàn)在：（1）文化不高，缺少競爭實力。大部分已職工習(xí)慣了按部就班地服從命令，競爭意識淡薄，缺乏創(chuàng)造性，一旦面臨競爭往往缺乏實力。（2）思想抵觸，患得患失，心態(tài)不穩(wěn)，缺少參與意識。競爭是市場經(jīng)濟(jì)充滿活力的動力，企業(yè)靠在競爭中發(fā)展，職工也靠在競爭中提高素質(zhì)。但許多職工習(xí)慣了在舊的事業(yè)體制下捧“大鍋飯”、“鐵飯碗”，對企業(yè)改制存在抵觸情緒，缺少風(fēng)險意識，職工對企業(yè)改制缺乏參與意識，削減了企業(yè)活力。企業(yè)改制將更深層次地觸及廣大職工的切身利益，企業(yè)的分配方式也不再是單純的按勞分配，而是按勞分配與按資分配相結(jié)合，這使許多當(dāng)慣了“主人”，過慣了“平等”生活的職工難以適應(yīng)，尤其對下崗、失業(yè)難以承受。

3、現(xiàn)有的用人渠道不暢，機(jī)制不活?，F(xiàn)代企業(yè)從機(jī)制上要求企業(yè)實現(xiàn)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束，在人才的選拔和使用上理應(yīng)有更寬的渠道和靈活的機(jī)制。但現(xiàn)有用人模式仍然比較僵化，存在優(yōu)秀人才上不來、引不進(jìn)，平庸的管理人員下不來、出不去的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為：（1）選人用人保守。企業(yè)改制后應(yīng)按公司制形式組成管理層，如果不能從實質(zhì)上做到任人為賢，不能使優(yōu)秀管理實用人才脫穎而出，會將將直接影響了企業(yè)改制后的活力。（2）缺少留人機(jī)制。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才也是資本、企業(yè)應(yīng)

用完善用人和留人的機(jī)制，避免在市場競爭中一方面企業(yè)人才短缺，另一方面又造成內(nèi)部人才跳槽被動局面，使自已的企業(yè)能成為為其他單位培養(yǎng)和輸送人才的搖籃。

4、企業(yè)文化建設(shè)有待提升，企業(yè)凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營理念和人本精神的理性概括。企業(yè)如果只重生產(chǎn)經(jīng)營、輕視人的工作，缺乏以人為本的理念，就全導(dǎo)致職工對企業(yè)缺乏感情，形不成凝聚力，影響積極性的發(fā)揮。

二、采取綜合措施，加強(qiáng)以人為本的企業(yè)管理念

以人為本，采取綜合措施加強(qiáng)企業(yè)管理是現(xiàn)代企業(yè)在競爭中立于不敗之地的根本。

1、樹立人本思想，完善用人機(jī)制。

二十一世紀(jì)的社會，是一個以人才為先導(dǎo)的時代，任何企業(yè)忽視人才的培養(yǎng)與使用，都會給自身的發(fā)展帶來不可估量的損失?，F(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本思想。我認(rèn)為，我們的企業(yè)應(yīng)借鑒日式管理和美式管理的長處，首先更加完善職工的養(yǎng)老等福利制度，讓加入到企業(yè)的每一個職工都無后顧之憂，真正地感到企業(yè)就象自已的家，希望融入這個企業(yè)，有與企業(yè)共興同辱的愿望。其次，建立相應(yīng)的效能考核與激勵機(jī)制，讓每一個職工都能感到有工作壓力和動力，有憂患意識。

2、全面培訓(xùn)職工，使職工能端正工作態(tài)度，提高工作能力。

職工是企業(yè)最活躍的組成部份，是各項生產(chǎn)經(jīng)營活動的最終落實者。企業(yè)職工素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)的形象和效益。面對洶涌的知識經(jīng)濟(jì)大潮和日益開放的市場，現(xiàn)代企業(yè)管理人員必須不斷充實知識、更新觀念，不斷接受教育。在接受教育培訓(xùn)中，一要端正工作態(tài)度，工作態(tài)度決定工作質(zhì)量，全國勞模、北京市公交公司職工李素麗就說過，認(rèn)真只能把工作做對，用心才能把工作做好。企業(yè)中的每個職工都在用心做工作，工作質(zhì)量才能有保證，企業(yè)才能長興不衰。二要提高工作能力、創(chuàng)新能力，增強(qiáng)競爭意識。使職工都能明白在競爭條件下不進(jìn)則退的道理，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，增強(qiáng)進(jìn)取意識，從觀念上徹底砸碎“鐵飯碗”。不但使職工要有干好工作的信心，而且要有干好工作的能力。

3、創(chuàng)新用人、留人制度，改革分配制度，提倡無情競爭，人性化管理。

現(xiàn)代企業(yè)必須面向社會吸納優(yōu)秀人才，實行在企業(yè)內(nèi)部對人員實行管理市場化，在充分競爭的條件下選人、用人，實行競爭上崗，人員能上能下，薪隨崗變，鼓勵一專多能，一人多崗，使每個職工都要感到自已的工作崗位來之不易，珍惜這份工作，以達(dá)到企業(yè)人員配置的最優(yōu)化。同時，要建立留人機(jī)制，制定科學(xué)合理的分配制度和獎勵政策，鼓勵技術(shù)、管理、信息等生產(chǎn)要素入股，績效獎勵投資入股等參與企業(yè)收益分配，形成利益共同體，充分調(diào)動管理人員和基層

骨干的積極性和創(chuàng)造性。

我單位的崗位工資制度是從2000年底開始實行的，經(jīng)過6年的運(yùn)行，原來的工資級別標(biāo)準(zhǔn)已不能完全適應(yīng)現(xiàn)在的社會環(huán)境，需要進(jìn)行調(diào)整和進(jìn)一步完善，以適應(yīng)現(xiàn)在的實際情況。在企業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)制中，實行資產(chǎn)、人員重組時還應(yīng)做到無情競爭與人性化安置相結(jié)合，切實做好留在企業(yè)人員的待遇、養(yǎng)老等問題，使他們能安心工作，充分發(fā)揮自已的積極能動性。

4、加強(qiáng)精神文明建設(shè)，提高企業(yè)的凝聚力，提升企業(yè)文化。

加強(qiáng)精神文明建設(shè)要以加強(qiáng)黨的建設(shè)為前提，江澤民“三個代表”的重要思想是現(xiàn)代企業(yè)加強(qiáng)黨的建設(shè)的偉大綱領(lǐng)。要理直氣壯地加強(qiáng)企業(yè)黨組織建設(shè)，積極開展黨的活動，發(fā)揮黨組織在現(xiàn)代企業(yè)中的政治核心作用和黨員的先鋒模范作用，使全體干部職工有凝聚力、共同團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。

加強(qiáng)精神文明建設(shè)，營造企業(yè)文化氣圍也是現(xiàn)代企業(yè)凝聚人氣的有效途徑。要以文化形式為載體提練企業(yè)精神，通過形式多樣、生動活潑的活動使職工融入企業(yè)文化氣圍，達(dá)到陶冶情操、凝聚人心的目的。企業(yè)文化也是現(xiàn)代企業(yè)的無形品牌，具有教育功能和廣告效應(yīng)，不但能影響職工的精神追求和行為規(guī)范，而且能擴(kuò)大企業(yè)的社會影響，在市場競爭中獲得先機(jī)。

第四篇：以人為本的企業(yè)管理理念

2009年7月

文史博覽(理論)

Culture And History Vision(Theory)Ju1．2009

以人為本的企業(yè)管理理念淺析

羅年友

[摘要]以人為本已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的靈魂。以人為本，最大限度地開發(fā)人的潛能；強(qiáng)化崗位績效管理、最大限度地發(fā)揮崗

位效能；要為個人創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境；要把個人的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致；要樹立起“人的因素第一”；要尊重知識、尊重人才的觀念。

[關(guān)鍵詞]以人為本；理念；管理舉措

中圖分類號：F272．9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1 672—8653(2009)07—0070—0

2現(xiàn)代企業(yè)管理的著眼點已經(jīng)從對物的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ说墓芾?，以人為本已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的靈魂?，F(xiàn)代企業(yè)管理專家曾斷言，2

1世紀(jì)是人力資源開發(fā)和企業(yè)管理革命的時代。那么要想在企業(yè)管理

活動中做到以人為本，必須要讓管理中的人乃至全社會的人都要轉(zhuǎn)變

理念，拋棄過去那種落后的“以物為本”的管理理念，最大限度地開發(fā)

人的潛能，強(qiáng)化崗位績效管理、最大限度地發(fā)揮崗位效能，要為個人

創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，要把個人的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，樹立

起“人的因素第一”、“尊重知識”與“尊重人才”的觀念，追求人的全面

發(fā)展的先進(jìn)的以人為本的企業(yè)管理理念，這樣的企業(yè)沒有不興旺的。

一、以人為本，最大限度地開發(fā)人的潛能

近年來，西方研究現(xiàn)代企業(yè)的管理專家對以人為本、人本管理提

出了許多新的見解，但最基本的一個觀點就是：企業(yè)就是人，員工就

是企業(yè)。每個企業(yè)管理者，每一個有志于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)家，必須十

二分地在意你的員工?，F(xiàn)代企業(yè)人本管理的理念認(rèn)為：人的潛能是無

限的，管理者的責(zé)任就是最大限度去開發(fā)這種潛能。

中國傳統(tǒng)的管理文化，有j個思想來源：道家主張“無為而治”，尊重客觀規(guī)律；儒家信仰“人之初，性本善”，強(qiáng)調(diào)教育感化；法家則相

反，認(rèn)為“人之初，性本惡”，重在懲戒。這三種管理文化、管理理念，都

有它一定的可取之處。不同的企業(yè)發(fā)展階段，在企業(yè)的不同管理層

次，應(yīng)有它的側(cè)重畫，如企業(yè)的高層管理應(yīng)重視總結(jié)企業(yè)管理的規(guī)律

性的東西，應(yīng)重視職工的思想文化教育功能；而在企業(yè)面向第一線、面向職工的基層主管，除重視思想教育、關(guān)心職工生活外，還應(yīng)做到

鐵面無私、照章辦事。人責(zé)到位的管理思想，是我國企業(yè)幾十年管理

文化、管理理念的經(jīng)驗積累和升華，既有現(xiàn)代人本管理的思想，以尊

重人、尊重員工為前提，同時又綜合運(yùn)用中國傳統(tǒng)的優(yōu)秀管理文化理

念，把制度建設(shè)和崗位目標(biāo)以及激勵功能結(jié)合起來，定人員，定崗位，定職責(zé)，定績效，使每一個員工和每一個崗位都做到有章可循，有度

可衡，有績可考，體現(xiàn)了真正意義上的公正、公平的管理思想和一切

從實際出發(fā)的市場化管理模式，以求把人的潛能最大限度發(fā)揮出來。

通過人責(zé)到位，讓每個員工都到最合適的崗位上去發(fā)揮潛能。如

果某個人的能力不適應(yīng)崗位工作，就應(yīng)該培訓(xùn)他，提高他，使之發(fā)揮

專長，使之能夠有真正發(fā)揮潛能的崗位。如果能力高于崗位，就鼓勵

他，贊賞他，并設(shè)法讓他去做更重要的工作或具有更多挑戰(zhàn)性的崗

位。這就是人責(zé)到位中要做到：思想到位，素質(zhì)到位，能力到位，責(zé)任

到位的本質(zhì)所在。只要企業(yè)每個員工的最大潛能得到發(fā)揮，這個企業(yè)

就是不可戰(zhàn)勝的。

二、以人為本。強(qiáng)化崗位績效管理，最大限度地發(fā)揮崗位效能

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，每個員工在企業(yè)崗位上，都符合一個

“球體斜坡”原理，即員工在崗位上創(chuàng)造的業(yè)績，好比球體在一個向上的斜坡上運(yùn)動，企業(yè)給他的目標(biāo)管理及員工本人的素質(zhì)是球體斜坡

上向下運(yùn)動的滑動力，如果企業(yè)對這個球體沒有推動力，員工在崗位

上創(chuàng)造的業(yè)績就會走下坡，向下運(yùn)動。反之，如果企業(yè)對這個球體有

向上的牽引力，球體就會克服各種隋性和阻力向上滑動，牽引力越

大，員工在崗位上就越能創(chuàng)造出驕人的業(yè)績。面對市場激烈競爭的形

勢，企業(yè)在充分發(fā)揮每個員工積極性的同時，必須解決使每個員工在他自己的崗位上，在他的舞臺上如何發(fā)揮最大崗位效能的問題。怎樣

設(shè)置崗位?怎樣設(shè)置崗位目標(biāo)?用什么樣的人到最為合適的崗位上

去?這是中外最優(yōu)秀的企業(yè)家都在探索的問題?，F(xiàn)代企業(yè)提出人責(zé)到

位，也就是要解決這個問題。奧運(yùn)精神之所以能夠如此廣泛深入人

心，就是因為“更快、更高、更強(qiáng)”的精神是～個普遍適用的精神。向人

體自身體能的極限挑戰(zhàn)，這是奧運(yùn)競技場的目標(biāo)；向企業(yè)每個崗位實

現(xiàn)最好效能目標(biāo)的極限挑戰(zhàn)，這是企業(yè)管理者的目標(biāo)。人責(zé)到位就是

要在發(fā)揮每人員工潛能的同時，解決如何最大限度發(fā)揮崗位效能的問題。這個問題解決好了，企業(yè)的奮斗目標(biāo)，才有堅實的基礎(chǔ)，才有實

現(xiàn)的可能。

人責(zé)到位可以真正確立科學(xué)的用人機(jī)制。用人不能是唯學(xué)歷、唯

文憑、唯職稱，而是要重能力、重業(yè)績、重效能。通過人責(zé)到位，不僅是

“伯樂相馬”，更能形成一種“賽馬機(jī)制”。是騾子是馬，拉出去遛遛；是

能人還是庸人，崗位業(yè)績上比一比。人責(zé)到位可以形成真正意義上的市場化的人才開發(fā)機(jī)制。用崗位績效評價人的真本事，這叫做使用性

開發(fā)、競爭性開發(fā)、市場化開發(fā)?？梢宰屢淮笈袑嶋H才能的人脫穎

而出，企業(yè)就有了可靠的人才保障和科學(xué)的管理機(jī)制保障。

[作者簡介]羅年友，男，湖南武岡人，城步縣公路管理局經(jīng)濟(jì)師、注冊安全工程師(湖南城步，4225o0)。以人為本的企業(yè)管理理念淺析

三、以人為本。要為個人創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境

我國古代在《晏子春秋內(nèi)篇雜下》就有“橘生淮南則為橘，生于

淮北則為枳，葉徒相似，其味不同。所以然者何?水土異也?！币簿褪?/p>

我們常說的“淮南柑橘，淮北苦枳”，我們常以此來形容環(huán)境對個人發(fā)

展的重要性。作為企業(yè)應(yīng)該為廣大員工營造這樣一種發(fā)展環(huán)境

要健全一套完整的保障體系，使廣大員工切實無后顧之憂。要完

善員工的教育、培訓(xùn)機(jī)制，使得員工的知識、技能不斷得到提高。還以

奧克斯為例，該集團(tuán)為員工個人發(fā)展可謂廣開渠道。集團(tuán)遵循“按需

施教、注重能力、學(xué)以致用”的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)理念和原則，加大人力資

源培訓(xùn)開發(fā)力度，系統(tǒng)地開展全員培訓(xùn)工作，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

比如“人力系統(tǒng)內(nèi)部培訓(xùn)”、“采購管理者培訓(xùn)”、“班組長培訓(xùn)”等。按 照經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能三個人才序列。要營造一種公平的 競爭環(huán)境，堅決杜絕“打招呼，走關(guān)系”等非正?，F(xiàn)象。要創(chuàng)健一種寬 松的選拔使用人才的環(huán)境，打破所謂的“條條、框框”的約束，建立一 種不拘一格選拔人才的機(jī)制。

四、以人為本。要把個人的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致

以人為本，把個人的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，才使得企業(yè)目

標(biāo)更能體現(xiàn)員工的利益和員工的目標(biāo)。俗話說：“人心齊則泰山移”，要使企業(yè)廣大員工團(tuán)結(jié)一致，共同實現(xiàn)企業(yè)既定的發(fā)展目標(biāo)，就必須 要求企業(yè)的這個目標(biāo)真正體現(xiàn)員工的利益和目標(biāo)，要和廣大員工一

起分享企業(yè)的發(fā)展成果。企業(yè)是一個經(jīng)濟(jì)組織，其生產(chǎn)經(jīng)營的終極目 標(biāo)是利潤。要使企業(yè)的目標(biāo)同員工的目標(biāo)一致，筆者認(rèn)為：要健全項 目的收益分配方法，更多的考慮廣大員工的貢獻(xiàn)。比如：上市后的中 國建設(shè)銀行為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，激勵和調(diào)動廣大員工的工作積極

性和創(chuàng)造性，為建設(shè)銀行事業(yè)貢獻(xiàn)聰明才智，專門研究制定了對有突 出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵的實施辦法，并首次設(shè)置了最高級另q的 榮譽(yù)稱號—— “中國建設(shè)銀行突出貢獻(xiàn)獎”，以對做出特別貢獻(xiàn)的員 工進(jìn)行綜合性表彰和鼓勵，評獎采取了自下而上、反復(fù)醞釀的辦法，總行設(shè)立了專門的評選委員會，搜集整理了大量材料，堅持以事實和 數(shù)據(jù)說話，不搞領(lǐng)導(dǎo)印象、先人為主；堅持寧缺勿濫，不搞指標(biāo)分配，不 搞平衡照顧。并在中國建設(shè)銀行召開的第一屆二次職工代表大會上

表彰的12名員工中，一等獎1人，獎金30萬元；二等獎5人，獎金分

別為2O萬元；三等獎6人，獎金分別為1O萬元，獎金均為稅前收入。

據(jù)悉，“突出貢獻(xiàn)獎”主要授予在客戶服務(wù)、市場營銷、科技開發(fā)、產(chǎn)品 創(chuàng)新、管理改進(jìn)、風(fēng)險內(nèi)控、資產(chǎn)保全等領(lǐng)域為建設(shè)銀行改革發(fā)展做 出了卓越貢獻(xiàn)、為銀行創(chuàng)造了巨大價值的優(yōu)秀員工。此次獲獎員工是 經(jīng)過總行和分支行各級嚴(yán)格評審產(chǎn)生的，既考慮了員工在某一項目

上的成就，又參照其各方面的表現(xiàn)；既注重其近期的工作貢獻(xiàn)，又考慮 其長期努力的情況。據(jù)介紹，此次獲獎的12名員工是建設(shè)銀行3O萬

員工的杰出代表，他們長期奮斗在第一線，腳踏實地，勤勤懇懇，默默

無聞，不求回報，努力學(xué)習(xí)，不斷提高，以出色的專業(yè)技能和忘我的拼 搏精神，為建設(shè)銀行改革發(fā)展和經(jīng)營管理做出了公認(rèn)的顯著成就。他 們有的十幾年如一日扎根柜臺，以嫻熟的業(yè)務(wù)技能和真誠的服務(wù)贏 得了客戶和社會的高度贊譽(yù)；有的探索總結(jié)了具有高水平示范作用

和推廣價值的服務(wù)模式和方法，打造了享譽(yù)社會的服務(wù)品牌，用行動 踐行了“以客戶為中心”的經(jīng)營理念；有的圍繞全行發(fā)展戰(zhàn)略，拓展發(fā) 展思路，改革發(fā)展模式，大膽創(chuàng)新管理機(jī)制，帶出了高素質(zhì)的員工隊 伍，推動了經(jīng)營效益的顯著提升；有的矢志創(chuàng)新，積極適應(yīng)客戶多樣 化服務(wù)需求，在產(chǎn)品開發(fā)和服務(wù)創(chuàng)新上實現(xiàn)了重大突破；有的刻苦鉆 研，努力攻關(guān)，以精湛的技術(shù)為建設(shè)銀行科技開發(fā)做出了重大貢獻(xiàn)； 有的積極分析市場，鉆研服務(wù)營銷技巧，以精細(xì)周到的服務(wù)和高度的 敬業(yè)精神，為建設(shè)銀行贏得了眾多的優(yōu)質(zhì)客戶。

五、以人為本。要樹立起“人的因素第一”的觀念

之所以要樹立人的因素第一的觀念，是因為這是由人的特殊本

質(zhì)所決定的，人與動物的區(qū)別在于他能夠進(jìn)行自覺自由的生產(chǎn)勞動。人具有創(chuàng)造性，可以改天換地，可以除舊布新，可以創(chuàng)造一切?！叭苏?五行之秀氣也”，就是說天地萬物之間，人是高于一切的，也就是說

“國以人為本”、“得人心者得天下”。毛澤東同志在《論十大關(guān)系》中 也曾說過：“一切物質(zhì)因素只有通過人的因素，才能加以開發(fā)利用?！?大凡成功的企業(yè)，其共同的特點就是牢固地樹立了人的因素第一的觀念。其次，人是社會、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展的主體，既是生產(chǎn)的主體，更是 享受的主體。再次，人的腦力與體力是比物質(zhì)資源更為優(yōu)越的資源。但是，必須清醒地認(rèn)識到，這種優(yōu)質(zhì)資源的服務(wù)對象只能是人本身，不能只看見人力資本的客體性，反而看不見人的主體性。人力資本理 論可能存在兩種錯誤的認(rèn)識。一是認(rèn)為所有的人都是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資

本；二是認(rèn)為人力資本擁有者是物質(zhì)資本擁有者獲取利潤的資源。換 句話說，一部分人是另一部分人的資源。人本管理則不存在這種可能 性，它要確立的觀念是：社會、經(jīng)濟(jì)、文化的進(jìn)步都是為了促進(jìn)人的全 面、自由的發(fā)展。最后，人的合理需要應(yīng)該得到恰當(dāng)?shù)臐M足。按照需 要的起源分，人的需要有自然性需要和社會性需要；按需要的對象

分，人的需要有物質(zhì)需要和精神需要；按照需要的社會價值分，人的 需要有合理的需要與不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需 要堅決不能予以滿足，因為這不利于人的發(fā)展。

六、以人為本。要建立起尊重知識。尊重人才的觀念

“國以任賢使能而興，棄賢專已而衰。此二者必然之勢，古今之通

義，流俗所共知耳?！眱?yōu)秀的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，必然求賢若渴、愛才如 命。這是因為，人才是人的因素之中的棟梁之材。他是人的因素中最 具活力、最有創(chuàng)造力、凝聚力和帶動力的因素。在企業(yè)管理中，尊重知 識，尊重人才，就是要在人才的培養(yǎng)、引進(jìn)、使用等各個方面充分體現(xiàn) 出尊重廣大員工的意志，既要從整體上關(guān)心和愛護(hù)人才，又要有重點的支持和培育，做到重點與一般的有機(jī)結(jié)合。尊重知識和尊重人才是 統(tǒng)一的。因為知識人才的基礎(chǔ)，人才又是知識的人格化。在管理中的 所謂的人才觀，是指廣義的人才，包括大學(xué)內(nèi)部的各級各類人才。人 各有所長，只有在管理中安排得當(dāng)、使用得當(dāng)，加之個人努力學(xué)習(xí)、刻 苦鉆研、勇于進(jìn)取和探索，都會成為各種各樣的人才。這就是古人所 謂“天下非無人才，患在取才之法未善，用才之志不專，又患之人不能 灼知真才”。

[參考文獻(xiàn)]

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l4】徐建平．淺析eRA,．為本的管理理念，2002(2)．

[5]奧克斯集團(tuán)堅持以人為本的企業(yè)管理理念，互聯(lián)網(wǎng)，2009(2)

(責(zé)任編輯：先峰)

第五篇：在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)以人為本理念

中國聯(lián)通2010黨建 思想政治工作研究成果

單 位

完成時間

在企業(yè)管理中如何體現(xiàn) “以人為本”理念

中國聯(lián)通內(nèi)蒙古自治區(qū)烏蘭察布市分公司

2010-10-14

目 錄

摘 要………………………………………………………… 3

一、?以人為本?的文化內(nèi)涵…………………………………4

（一）從管理科學(xué)的發(fā)展歷程了解?以人為本?的淵源…………………………………………………………………5

（二）從中國古典文化中汲取?以人為本?思想的精華…………………………………………………………………6

（三）從商業(yè)實踐中學(xué)習(xí)?以人為本?管理的精髓……6

二、地市分公司管理現(xiàn)狀………………………………………9

（一）環(huán)境變化與行業(yè)改革影響下的企業(yè)文化…………9

（二）企業(yè)文化影響下的企業(yè)管理機(jī)制…………………11

三、企業(yè)實施人本管理的兩大途徑……………………………15

（一）積極推行?大人力資源?理念……………………16

（二）構(gòu)建先進(jìn)、開放、和諧的企業(yè)文化………………21

在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)“以人為本”理念

內(nèi)蒙古自治區(qū)烏蘭察布市分公司綜合部 孟剛

[摘要]?以人為本?作為一種企業(yè)管理文化，是社會和歷史進(jìn)步的成果，是我國實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會奮斗目標(biāo)的精神財富。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的成功很大程度上取決于企業(yè)管理戰(zhàn)略，研究和倡導(dǎo)?以人為本?的企業(yè)管理方式，具有重大的現(xiàn)實意義。本文從?以人為本?的文化內(nèi)涵、地市分公司管理現(xiàn)狀、企業(yè)實施人本管理的兩大途徑三個部分，詳細(xì)闡述了什么是?以人為本?、為什么要?以人為本?，以及如何?以人為本?。本文的主旨不在于解決某個具體問題，而是力圖結(jié)合基層企業(yè)的實際，以相對更廣的視角來透視?在企業(yè)管理中應(yīng)如何體現(xiàn)‘以人為本’理念?這一命題。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理 以人為本 大人力資源觀 企業(yè)文化

?堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展?。這是中國共產(chǎn)黨十六屆三中全會《決定》提出的一個重要思想。從?三個代表?到?以人為本?，預(yù)示著黨的執(zhí)政理念發(fā)生了飛躍性變化，表明了國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展觀發(fā)生了科學(xué)性變化。

隨著知識經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理也發(fā)生了巨大變化，企業(yè)中?人?的地位不斷提高，企業(yè)開始要求員工更主動、更積極地投入企業(yè)運(yùn)作，并通過不斷的學(xué)習(xí)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人綜合素質(zhì)的提高。那么，在企業(yè)管理中，企業(yè)行為的目的究竟是什么？回答這個問題之前，讓我們先來探討什么是?企業(yè)管理?。

教科書中將?企業(yè)管理?定義為：通過計劃、組織、控制、激勵和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力和財力資源,以期更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。從定義中可以看出，人既是管理活動實施的主體，也是管理活動服務(wù)的客體，任何管理思想和管理實踐都離不開人這一決定性要素。因此，?以人為本?的理念就必然要貫穿于企業(yè)管理全過程。

作為特大型國企，中國聯(lián)通在經(jīng)歷了重組劇變后，一方面綜合實力得到了提升，另一方面，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、環(huán)境變化的加快以及企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的實施，使企業(yè)管理工作更具挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性，50萬聯(lián)通員工的生存與發(fā)展，對企業(yè)管理工作提出了更高的要求。堅持以人為本，尊重、理解、關(guān)心員工，依靠員工辦企業(yè)，是國有企業(yè)的傳統(tǒng)和優(yōu)勢。在新形勢下，如何揚(yáng)棄我們的傳統(tǒng)，在企業(yè)管理中堅持以人為本，有效整合人力資源，是企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展需要認(rèn)真思考和研究的重要課題。

一、“以人為本”的文化內(nèi)涵

人本管理是以人為中心的管理，在本質(zhì)上是以服務(wù)于人為根本目的的管理理念與管理模式，它從積極的、系統(tǒng)的角度來研究管理。但在極力推崇利潤最大化的今天，?人本?被片面理解成了盡可能地激發(fā)職工的工作積極性，照此說法，它依然只是企業(yè)創(chuàng)造利潤的一種手段，而企業(yè)中的?人?僅僅作為一種與資金、技術(shù)、勞動工具別無二致的資源而存在，這和人本管理的實質(zhì)是背離的。世紀(jì)初，美國人泰勒創(chuàng)立的科學(xué)管理理論在管理實踐中發(fā)揮了重要作用，就是在管理理論百花齊放的今天，其作用也不可低估。但是伴隨著人類社會的進(jìn)步和管理實踐的發(fā)展，其所倡導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)化管理已經(jīng)不適應(yīng)時代的要求。?以人為本?的管理，已經(jīng)成為現(xiàn)代社會管理文明的基本標(biāo)志。

（一）從管理科學(xué)的發(fā)展歷程了解“以人為本”的淵源 19世紀(jì)末20世紀(jì)初，以泰勒的科學(xué)管理為標(biāo)志，管理科學(xué)開始了要素研究階段，這一階段的理論基礎(chǔ)是?經(jīng)濟(jì)人?理論，認(rèn)為人們工作是為了追求經(jīng)濟(jì)利益以滿足自己的基本需求；20世紀(jì)30年代以人際關(guān)系理論產(chǎn)生為標(biāo)志，管理進(jìn)入行為研究階段，認(rèn)為人是有多種需要的?社會人?，滿足人的多種需要，在組織內(nèi)建立良好的人際關(guān)系是提高組織效率的根本手段；20世紀(jì)60-70年代，日本企業(yè)的飛速發(fā)展，使學(xué)界和業(yè)界開始注重研究人的主體意識，管理科學(xué)進(jìn)入了主體研究階段。這一階段的主要成果是企業(yè)文化理念被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的經(jīng)營管理實踐，在吸收了以效率為核心的西方管理精髓的前提下，融入了東方文化中?和諧、統(tǒng)一?的人文思想，在西方管理偏重于制度、規(guī)范管理的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)人與團(tuán)隊的重要性，體現(xiàn)了東西方管理文化的融合，并在實踐中取得了成功，?人本管理?理念從此深入人心, 越來越多的企業(yè)開始研究并采用這種管理模式。

（二）從中國古典文化中汲取“以人為本”思想的精華 ?以人為本?要揚(yáng)棄地繼承傳統(tǒng)價值觀。中國是世界上最早提出人本主義哲學(xué)并初步建立起以?愛人、貴民?為核心的人本主義管理思想體系的國家，這意味著中國企業(yè)的現(xiàn)代人本管理體系不可能拋開中國的傳統(tǒng)文化而重建。早在春秋時期，管仲就曾提出?欲使民者，必先愛民?的治國思路；儒家文化對中華民族性格和民族精神的形成更是產(chǎn)生了巨大而深遠(yuǎn)的影響：《禮記 禮運(yùn)》篇說：?人者，天地之心也?；孟子?民為上，社稷次之，君為輕?的思想閃耀著民本的理性光芒；范仲淹?先天下之憂而憂，后天下之樂而樂?傳誦千古。走入近代，人本思想的光輝毫未褪色，反而隨著時代的進(jìn)步被賦予了新的含義：偉大的革命先軀孫中山先生畢生倡導(dǎo)?天下為公?，倡導(dǎo)?博愛?精神；偉大領(lǐng)袖毛澤東將?為人民服務(wù)?作為黨的執(zhí)政理念。這些思想和觀點，強(qiáng)調(diào)無私、利他、愛人、忠誠，折射出人性化的燦爛光輝。事實證明，在市場經(jīng)濟(jì)大潮中，只有重視并堅持人本思想，認(rèn)真研究人的需要，滿足人的需要，發(fā)揮人的創(chuàng)造性，企業(yè)才能持續(xù)、快速、健康發(fā)展。

（三）從商業(yè)實踐中學(xué)習(xí)“以人為本”管理的精髓 透過東西方人本管理文化的表象，我們不難發(fā)現(xiàn)，兩者的管理思想存在著本質(zhì)的差異：東方文化在認(rèn)識管理本質(zhì)的過程中，重視發(fā)揮人在管理中的能動作用，強(qiáng)調(diào)整體性，但忽視個性發(fā)展，強(qiáng)調(diào)民本，但忽視獨(dú)立人格，以?柔性管理?見長，但缺乏冒險精神。另外，因過于強(qiáng)調(diào)人情因素而容易破壞企業(yè)的整體平衡；西方文化突出個人主義，在管理活動中強(qiáng)調(diào)制度管理、規(guī)范管理和條例管理，以?剛性管理?見長，缺點是相對顯得僵化。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)規(guī)模越來越大,各部門之間的關(guān)系越來越復(fù)雜,出現(xiàn)問題往往是諸多因素綜合的結(jié)果。

要實現(xiàn)東西方管理的融合，就要把這些特點有機(jī)結(jié)合，實現(xiàn)剛?cè)岵?jì)：其中主動引導(dǎo)、柔性管理有利于充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性和人際關(guān)系的協(xié)調(diào)；同時，硬性的制度約束也必不可少。

在我國當(dāng)前的商業(yè)實踐中，海爾公司比較成功地做到了將西方先進(jìn)的管理理念本土化，值得我們借鑒：

海爾的管理理念簡單概括為一句話就是：?日事日畢，日清日高?，即：今天完成的事情必須比昨天有質(zhì)的提高，明天的目標(biāo)必須比今天更高，不斷改善。

海爾集團(tuán)上至總裁，下至普通員工，無論在什么崗位，都十分清楚自己一天工作的目標(biāo)，知道自己應(yīng)該干什么，干多少，按什么標(biāo)準(zhǔn)干，要達(dá)到什么效果。當(dāng)天發(fā)現(xiàn)的問題必須當(dāng)天處理，就是所謂的?日日清?原理。海爾認(rèn)為，如果讓一些本來極易排除而未能及時處理的小問題和事故隱患積聚下來，時間長了就會成為積重難返的大問題，以致嚴(yán)重影響目標(biāo)的實現(xiàn)。

對于國人的性格，張瑞敏曾這樣形容：?如果訓(xùn)練一個日本人，讓他每天擦6遍桌子，他一定會這樣做；而一個中國人開始會擦6遍，慢慢地覺得5遍、4遍也可以，最后索性不擦了！?他認(rèn)為，中國的企業(yè)需要一種管理機(jī)制專攻這一毛病，這一機(jī)制同時還要承擔(dān)下述功能：不管領(lǐng)導(dǎo)在與不在，企業(yè)都會持續(xù)良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

于是，張瑞敏發(fā)明了被譽(yù)為?海爾管理之劍?的OEC（overall every control and clear）管理法，其中?O?代表?Overall?，意為?全方位?，?E?代表?Everyone，Everything，Everyday?，意為?每個人，每件事，每一天?，?C?代表?Control and Clear?，意為?控制和清理?，即全方位對每人每天每件事進(jìn)行控制和清理。其本質(zhì)就是把企業(yè)核心目標(biāo)量化到人，把每一個細(xì)小的目標(biāo)責(zé)任落實到每一個海爾員工的身上。用一句話來概括就是：?日事日畢，日清日高?。這是一種促使企業(yè)及每個員工、每項工作都能走上自我約束、自我發(fā)展、良性循環(huán)軌道的精細(xì)化管理方法。

在海爾，有一條管理原則叫?事事有人管，人人都管事?，具體是指：將企業(yè)內(nèi)部的所有事務(wù)通過層層細(xì)化，落實到各級人員，并制定各級崗位職責(zé)及每件事的工作標(biāo)準(zhǔn)。為達(dá)到實時控制的目的，每個人根據(jù)其職責(zé)建立工作臺賬，明確每個人的管理范圍、工作內(nèi)容、每項工作的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作頻次、計劃進(jìn)度、完成期限、考核人、價值量等。為確保其完整性，每個人的臺賬由其上一級主管審核后方可生效。由于每個人的工作指標(biāo)明確，工作中既有壓力又有相對自主權(quán)，可以更好地發(fā)揮其主觀能動性，實現(xiàn)自主管理，較好地體現(xiàn)了以人為本的理念。

?OEC?管理模式是海爾人在長期探索中形成的獨(dú)具特色的企業(yè)管理模式，它經(jīng)歷了由無序到有序，由有序到形成體系，并且始終處于不斷優(yōu)化和上升的動態(tài)循環(huán)。

通過以上分析可以看出，企業(yè)管理思想與管理模式始終在隨著人類文明的進(jìn)步和社會環(huán)境的變化而變化，企業(yè)中?人?的地位也在不斷上升。

重組后的中國聯(lián)通擁有50萬員工，而我們的轉(zhuǎn)型之路剛剛起步，相關(guān)的管理經(jīng)驗還比較欠缺，怎樣調(diào)動起這龐大隊伍的活力，從而更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)，滿足員工多方面、多層次的需要，并為經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，需要我們在吸收借鑒先進(jìn)理念的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際進(jìn)行創(chuàng)新，建立起適合自己的管理哲學(xué)。

二、地市分公司管理現(xiàn)狀

從政企分開到企業(yè)重組，從獨(dú)家壟斷到引入競爭，電信業(yè)的每一步改革都給企業(yè)帶來了劇烈的沖擊，企業(yè)的廣大員工在變革中經(jīng)受了一次次的感情激蕩和思想洗禮。企業(yè)究竟發(fā)生了怎樣的變化？員工受到了什么影響？這是我們探索如何更好地實施人本管理不可回避的問題。這里僅從筆者所在的地市分公司為例，從宏觀和微觀兩個層面，對公司管理現(xiàn)狀進(jìn)行簡單的剖析，試圖由?一斑?而窺?全豹?，以此引發(fā)一些有益的思考。

（一）環(huán)境變化與行業(yè)改革影響下的企業(yè)文化

在和老員工們的相處中，我們不難感受到他們對過去?老郵電?時期的那份留戀。很多人把這稱之為?甲方意識?，認(rèn)為這是計劃經(jīng)濟(jì)的思想殘留而加以批判。其實，如果更深入地研究一下中國電信業(yè)的改革發(fā)展歷程就會發(fā)現(xiàn)，中國電信事業(yè)用十幾年的時間走完了世界上其他國家?guī)资晟踔粮L時間才能走完的路，其間的發(fā)展導(dǎo)向非常鮮明。過去，在黨和國家政策的扶持下，作為國民經(jīng)濟(jì)的先鋒官，我們通信企業(yè)靠著一股頑強(qiáng)的拼勁，埋頭抓發(fā)展、搞建設(shè)，依靠科技進(jìn)步，走了一條高起點的跨越式發(fā)展之路。這段特定的歷史經(jīng)驗，造就了通信企業(yè)根深蒂固的發(fā)展文化，而這種發(fā)展文化很大程度上又是技術(shù)驅(qū)動、生產(chǎn)驅(qū)動的。以筆者所在地市分公司為例，在崗員工中很大一部分過去從事的是話務(wù)、建設(shè)和維護(hù)等生產(chǎn)工作，他們技術(shù)精湛，很多曾獲得過省、市一級的技術(shù)標(biāo)兵稱號，他們熟悉老郵電時期的生產(chǎn)運(yùn)作，他們把確保通信暢通作為自己的使命，在服務(wù)用戶的過程中甚至不計成本和代價。這種行政體制文化的形成有其特殊的歷史背景，它曾經(jīng)創(chuàng)造過輝煌，但是在當(dāng)今的市場化浪潮中，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大變化，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之調(diào)整，過去由技術(shù)驅(qū)動的大躍進(jìn)式發(fā)展文化已經(jīng)不再適應(yīng)新形勢的要求，今后通信網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模不可能再有不計成本的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)開始走上了商業(yè)化轉(zhuǎn)型之路，從過去的發(fā)展型服務(wù)文化轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代商業(yè)服務(wù)文化。而長期形成的粗放式發(fā)展文化帶來的不利影響之一就是企業(yè)的經(jīng)營管理工作相對薄弱，這一點在基層單位表現(xiàn)的尤為明顯：

企業(yè)重組初期，通信市場一家獨(dú)大的局面沒有根本性改觀，為了應(yīng)對激烈的市場競爭，筆者所在地市分公司根據(jù)省公司的統(tǒng)一部署，對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，很多從事技術(shù)和管理工作的員工被充實到營銷一線，分公司1550名從業(yè)人員被劃分為職能管理、網(wǎng)絡(luò)建維和前端銷售三條線，三線人員比例約為1：2：5。從形式上看，我們基本實現(xiàn)了?以市場為中心?的人力資源配臵。從管理學(xué)角度來講，環(huán)境變化導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，新的戰(zhàn)略又導(dǎo)致組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，而在組織變革中，人的變革是最關(guān)鍵的。我們是否做好了迎接變革的充分準(zhǔn)備？不妨從與員工利益最密切的績效管理切入，來粗略分析一下目前基層單位的管理機(jī)制與其中的弊端。

（二）企業(yè)文化影響下的企業(yè)管理機(jī)制 1.績效管理現(xiàn)狀

通信業(yè)的最大特征是?全程全網(wǎng)?，這決定了通信業(yè)的改革是自上而下的，也就是說，面對迅猛的改革進(jìn)程，基層對改革的思想準(zhǔn)備和物質(zhì)準(zhǔn)備并不充分。從文化的角度來看，企業(yè)從以往政企合一式的發(fā)展文化轉(zhuǎn)型為商業(yè)服務(wù)文化，觀念轉(zhuǎn)變的要求是如此迅速，而配套的管理手段、系統(tǒng)平臺建設(shè)、員工的知識體系等基本處于摸索和適應(yīng)階段，在這種情況下，我們對管理的唯一認(rèn)識似乎就只有靠一些冷冰冰的考核指標(biāo)來衡量。以我地市分公司為例，公司倡導(dǎo)?以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向?的經(jīng)營管理機(jī)制，在績效考核方面，員工薪酬與其個人業(yè)績貢獻(xiàn)掛鉤；在職位晉升方面，采取垂直與水平的雙通道職位晉升機(jī)制。這種管理方式打破了過去?論資排輩?的晉級模式，?以業(yè)績論英雄?，體現(xiàn)了金錢、職位等稀缺資源的優(yōu)化配臵，與公司目前的經(jīng)營發(fā)展水平基本相適應(yīng)，從經(jīng)營方向來看是符合企業(yè)轉(zhuǎn)型要求的。同時，這種方式有利于員工開展關(guān)系營銷，在一定范圍內(nèi)調(diào)動了員工的積極性。但其缺陷同樣顯而易見：一是傳統(tǒng)的?本職工作?觀念受到了極大沖擊，在權(quán)責(zé)體系沒有清晰界定的情況下，大量支撐維護(hù)人員承擔(dān)營銷任務(wù)，使其本職工作受到影響，進(jìn)而使專業(yè)工作的穩(wěn)定性受到影響，并造成了集體的負(fù)面情緒；二是在經(jīng)營管理經(jīng)驗匱乏、員工整體知識體系尚不健全的情況下，各基層單位在經(jīng)營指標(biāo)的重壓下，幾乎無一例外地走入了?數(shù)字化?考核的誤區(qū)，經(jīng)營工作完全圍繞?統(tǒng)計表?來開展，對員工的激勵被簡單地金錢化。在這種主導(dǎo)思想下，擁有廣泛人脈的員工成為公司的明星，而管理工作則成為經(jīng)理人?無從下手的刺猬?。并且這種方式對組織整體成長是不利的，因為它顛覆了通信企業(yè)傳統(tǒng)的?全程全網(wǎng)?概念，極易在組織內(nèi)部滋生不平衡的氣氛。

從公司人力資源部門來講，月底或年底由各部門匯總上來的績效考核表基本上就是一堆枯燥的數(shù)字，而公司費(fèi)盡心血制定的考核辦法，在各級管理者手中，象一個死程序、死循環(huán)一樣，日復(fù)一日、年復(fù)一年地在重復(fù)使用。

從員工來講，年復(fù)一年重復(fù)撰寫的工作總結(jié)，基本沒有管理者認(rèn)真過目，考核淪為一種?形式?，只要不出錯，結(jié)果都不會太差。?干活不如把上司的脈?，這樣一種投機(jī)作風(fēng)在企業(yè)里并非個別現(xiàn)象。

從實際效果來看，銷售端難以按要求完成任務(wù)，支撐端對自己的工作目標(biāo)也不是很清楚，前后端都存在有些事沒人做，而有些事大家又重復(fù)做，同樣的問題在重復(fù)地發(fā)生，但是好像沒有人能說清楚為什么會這樣。

對于企業(yè)而言，以正向為主的激勵手段在基層被普遍采用，就是希望能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。這種以金錢推動的手段在初期的確起到了效果，但并不能帶來持久的繁榮。筆者所在地分公司對營業(yè)和裝維兩個工種實行計件制考核，初期有明顯效果，員工的勞動積極性有很大改觀，這一點從相關(guān)客戶服務(wù)指標(biāo)可以側(cè)面反映出來。但在大約半年后，關(guān)于服務(wù)態(tài)度和裝維及時率的客戶重復(fù)投訴再次反彈，工作中諸如?挑易避難??趨利避害?等種種現(xiàn)象也屢次發(fā)生。這一方面或許是考核制度仍有待完善，但根本還在于激勵手段單一和基層綜合管理能力不強(qiáng)。

顯然，從企業(yè)管理的操作層面來講，我們普遍將績效考核等同于績效管理，而所謂的績效管理就是填表和交表。我們的經(jīng)理人并沒有真正理解何為管理，或者說其認(rèn)識僅僅停留在口頭或經(jīng)驗上。這說明，現(xiàn)階段我們的管理方式與?以人為本?的要求還有比較大的差距。要知道，沒有員工素質(zhì)的普遍提高，企業(yè)要想長遠(yuǎn)發(fā)展是不可想象的。

2.思想政治工作現(xiàn)狀

績效管理是企業(yè)在物質(zhì)層面的管理因素，讓我們換一個角度，從精神層面來看企業(yè)的管理現(xiàn)狀如何。

我們知道，物質(zhì)決定意識，而意識對物質(zhì)具有促進(jìn)作用。企業(yè)文化正相當(dāng)于?企業(yè)意識?，它必須要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展水平，并能夠指引企業(yè)及企業(yè)的員工在正確的道路上前進(jìn)。當(dāng)前，企業(yè)的確存在思想教育和生產(chǎn)經(jīng)營脫節(jié)的狀況，這一方面說明了企業(yè)精神文明建設(shè)工作被弱化，另一方面則是企業(yè)的思想政治工作缺乏創(chuàng)新，沒有把準(zhǔn)時代的脈搏，沒有想員工之所想，急企業(yè)之所急。在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境劇烈變化的今天，企業(yè)思想政治工作依然延續(xù)著傳統(tǒng)的黨政理論內(nèi)容和單向宣傳方式，過于注重政治說教而缺少對前沿管理科學(xué)的深入研究，缺少與員工面對面、心貼心的交流，不了解員工的真實困惑。企業(yè)所舉辦的各類活動，對員工而言只是一道?旁觀的風(fēng)景?，無法真正引起員工的情感共鳴，自然也就無法對員工的思想起到有效的疏導(dǎo)和教育作用。思想政治工作脫離了員工，也就失去了員工的信任，而這是企業(yè)文化賴以生存的土壤。

3.員工思想動態(tài)與職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查

筆者所在地分公司曾在2010年中以問卷調(diào)查的方式，對企業(yè)778名20-40歲的中青年員工開展了一次關(guān)于職業(yè)狀況與思想動態(tài)的抽樣調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，約占77%的員工認(rèn)為，目前的績效考核辦法不能有效激勵員工的工作積極性。在評價公司的績效考核辦法時，44%的員工認(rèn)為考核的內(nèi)容和方式過于粗放，34%的員工認(rèn)為考核過于偏重金錢激勵。在問及個人才能是否在工作當(dāng)中得到有效發(fā)揮時，認(rèn)為發(fā)揮有限和無法發(fā)揮的員工占66%。在問及公司對員工的職業(yè)生涯設(shè)計是否明確時，回答不明確和完全不了解的員工占56%。另外，高達(dá)65%的員工對自己的薪酬不滿意。從中可以看出，青年員工對當(dāng)前企業(yè)管理與發(fā)展涉及到自身的結(jié)果總體上不令人滿意。

在如此強(qiáng)調(diào)發(fā)展、強(qiáng)調(diào)績效考核和正向激勵的情況下，我們的員工仍然普遍對薪酬待遇不滿，那些因業(yè)務(wù)發(fā)展好而取得較好報酬的員工，或者具有豐富工作經(jīng)驗的員工，會提出除報酬以外的更高要求，而金錢、職位等稀缺資源是有限的，不可能滿足人無限增長的需求，因此，單純以稀缺資源為?誘餌?的激勵手段無法提供持久動力。

三、企業(yè)實施人本管理的兩大途徑

前面第一部分闡釋了?以人為本?的文化內(nèi)涵，指出企業(yè)實施人本管理是時代進(jìn)步和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。第二部分對地市分公司的管理機(jī)制從績效管理和思想政治工作兩個維度進(jìn)行了分析。從中看出，在物質(zhì)和精神兩個層面，我們的基層管理還在較低水平徘徊，各級經(jīng)理人在企業(yè)轉(zhuǎn)型的十字路口上充滿了困惑。針對這一現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)從人員能力和企業(yè)文化出發(fā)，確立人力資源開發(fā)和管理工作的基礎(chǔ)性地位，形成企業(yè)文化主導(dǎo)的軟性管理和以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的硬性管理的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。只有物質(zhì)和精神兩者有效結(jié)合，才能充分滿足員工的需要，提高組織的績效，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（一）積極推行“大人力資源”理念

當(dāng)前，企業(yè)在管理中十分重視對員工的績效考核。毫無疑問，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開考核，但考核僅僅是管理工作的一小部分，如何提高組織績效、使組織運(yùn)轉(zhuǎn)順暢是管理工作更高的目標(biāo)。通信企業(yè)基本上是同質(zhì)競爭，企業(yè)的核心競爭力不應(yīng)當(dāng)在產(chǎn)品上，而應(yīng)在管理上。提高企業(yè)管理水平，培育企業(yè)核心競爭力最關(guān)鍵的一步，就是要轉(zhuǎn)變以往?人力資源管理是人力資源部門的事情?的觀念，將?大人力資源觀?貫徹到上至管理者、下到基層員工的每一個人。

所謂大人力資源觀，按照教科書的定義，就是以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題。人力資源管理并不局限于某個部門或某個領(lǐng)域，而是作為支持公司長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標(biāo)。簡而言之，?大人力資源觀?就是企業(yè)的所有管理者，上至總經(jīng)理、下到每位主管以至每名員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，也就是一種對人力資源管理角色的重新定位。

1.“大人力資源觀”的角色定位

首先，企業(yè)的高層管理者應(yīng)當(dāng)從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是最重要的資源，國內(nèi)外的先進(jìn)企業(yè)早已進(jìn)入人才導(dǎo)向的發(fā)展機(jī)制，人力資源管理工作已經(jīng)從后臺走向前臺，企業(yè)要想在更大范圍內(nèi)獲得競爭優(yōu)勢，必須確立人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)性地位。

其次，人力資源部門應(yīng)從目前非主流的職能性部門轉(zhuǎn)型為經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，在更高層次執(zhí)行企業(yè)的制度規(guī)劃、質(zhì)量管理、人才選用與優(yōu)化配臵、職業(yè)生涯規(guī)劃、智力開發(fā)、監(jiān)督評價等核心工作，并保證公司的人力資源政策與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。從企業(yè)調(diào)查情況來看，員工希望人力資源部門能夠為個人職業(yè)生涯的發(fā)展提供合理的制度體系和公平的競爭環(huán)境，人力資源管理部門必須根據(jù)自己的專業(yè)知識來確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)、通過哪些途徑來滿足員工的需要。人力資源經(jīng)理應(yīng)逐漸從過去那種行政性、?福利委員會主任?的角色轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織、企業(yè)高層主管的咨詢顧問、管理專家。

對于人力資源以外的其他管理者而言，績效管理應(yīng)當(dāng)是其日常工作的核心，這也是當(dāng)前基層經(jīng)理人的最大短板。人們總是將績效考核等同于績效管理，認(rèn)為績效管理是人力資源部門的專利，這一觀念如果得不到徹底轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理工作將永遠(yuǎn)是低效率的重復(fù)勞作?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)包括幾個重要的構(gòu)件：目標(biāo)->計劃->培訓(xùn)->檢查->評價->激勵->反饋，僅盯住其中的一個構(gòu)件，無法保證組織績效的持續(xù)提高。某個銷售人員可能會憑借其自身能力在短時間內(nèi)獲得效益，但假如他本人工作調(diào)動或是市場形勢發(fā)生了變化，那么組織的績效就會受到影響?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程，它強(qiáng)調(diào)的是通過目標(biāo)、措施、培訓(xùn)、評價、反饋等一整條工作鏈，在達(dá)成目標(biāo)的同時，提升整個組織的能力，使組織獲得可持續(xù)發(fā)展而不會受某個人的影響。顯然，績效考核只是績效管理其中的一個環(huán)節(jié)。績效管理更注重過程，它反映的是未來的績效，而考核更注重結(jié)果，反映的是當(dāng)前的績效。企業(yè)當(dāng)前急需的正是這種全面的績效管理和持續(xù)運(yùn)作的能力。

對員工而言，網(wǎng)絡(luò)時代對其個人能力既是考驗也是機(jī)會。網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達(dá)，使得信息的獲取更加便利，這必然導(dǎo)致競爭節(jié)奏的加快和對個人能力要求的提高，不適應(yīng)者將被淘汰。傳統(tǒng)的?老板驅(qū)動?型工作方式必將被自主學(xué)習(xí)和自我管理所取代，這已經(jīng)是被海爾公司證明了的成功模式。所以，學(xué)習(xí)、合作、自律等價值觀應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部被大力提倡。

理念不可能自發(fā)形成，要自上而下地推行，這也是通信企業(yè)改革的特征。必須首先從管理層的培訓(xùn)著手，轉(zhuǎn)變管理者的領(lǐng)導(dǎo)觀念；其次要有完整的信息系統(tǒng)支持，在企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)制下，建立起統(tǒng)一、穩(wěn)定的人力資源管理平臺；最后，管理制度和措施要切實可行，不能?掛在網(wǎng)上，貼在墻上，講在嘴上?。

2.以市場為中心優(yōu)化人力資源配置

管理是如此重要，它真正能為企業(yè)創(chuàng)造高附加值。但很顯然，我們當(dāng)前還沒有把管理上升到應(yīng)有的戰(zhàn)略高度，我們?nèi)匀恢皇茄匾u傳統(tǒng)，把整個組織結(jié)構(gòu)按照營銷、技術(shù)、職能三條線來劃分，而職能線表面看來似乎扮演著管理者的角色，但在實踐中卻處于非常尷尬的地位，智力勞動得不到應(yīng)有的重視，沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)作在某些層面前后脫節(jié)，?以市場為中心?的戰(zhàn)略思想淪為一種形式，在現(xiàn)實中大家基本處于一種各自為政的狀況。

?大人力資源觀?的推行，除了使企業(yè)管理工作得到加強(qiáng)，更重要和深遠(yuǎn)的意義在于，它可以為優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、降低運(yùn)營成本、打造?智力型?企業(yè)奠定基礎(chǔ)。

知識經(jīng)濟(jì)時代，信息技術(shù)的飛速發(fā)展使傳統(tǒng)管理模式面臨深刻變革，企業(yè)的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境不斷變化，與此相適應(yīng)，扁平化的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計日益盛行。大型企業(yè)雖然風(fēng)險承受能力更強(qiáng)，但龐大的機(jī)構(gòu)和遲緩的反應(yīng)，使其在激烈的市場競爭中處于劣勢。反觀中小企業(yè)，精簡的結(jié)構(gòu)使其市場反應(yīng)更加迅捷，職能管理部門被最大限度地濃縮，使得管理成本大幅降低，而高素質(zhì)人才的作用，又使其管理效率能夠得到保證。因此，建立精簡高效、以人為本的管理體系，是以市場為中心的企業(yè)戰(zhàn)略布局的關(guān)鍵，必須在?大人力資源觀?的指引下，完成企業(yè)人力資源的優(yōu)化配臵。企業(yè)應(yīng)針對不同部門的不同需求來進(jìn)行人力資源配臵。通常，營維一線需要具有敬業(yè)精神的高素質(zhì)技能型員工，而當(dāng)前所謂的職能管理部門應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步優(yōu)化整合，轉(zhuǎn)型為經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，大量吸收通曉業(yè)務(wù)、信息技術(shù)、管理知識和具有信息采集、分析能力的高水平知識型員工，為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)提供最具價值的咨詢與管理服務(wù)。而一些非核心的、過于細(xì)節(jié)化的業(yè)務(wù)如用戶端維護(hù)、會計核算、人事管理、后勤保障甚至前端銷售等事務(wù)性工作應(yīng)當(dāng)尋求外包，或在企業(yè)內(nèi)部集中獨(dú)立完成，以節(jié)省人力和成本用于核心管理和業(yè)務(wù)，真正形成?一切圍繞市場?的運(yùn)作流程。在這方面，我們應(yīng)當(dāng)向海爾和中國電信學(xué)習(xí)，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯管理，在提高管理水平和人員素質(zhì)上下功夫，而非簡單地搞?一刀切?式的人員調(diào)配。

3.探索激發(fā)員工創(chuàng)造力的有效方法

激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的高層次目標(biāo)，也是人本管理的核心所在。企業(yè)需要通過多種途徑來營造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是在新型人力資源管理理念的指引下，創(chuàng)建更加扁平化的組織結(jié)構(gòu)。通過分權(quán)，削減中間管理層，以矩陣式、團(tuán)隊、虛擬組織等更加靈活的組織機(jī)構(gòu)取代垂直管理機(jī)構(gòu)，使員工有更多施展才華的機(jī)會；二是完善人才選用機(jī)制。注重員工招聘、篩選、錄用到員工離職等各個環(huán)節(jié)相互間的銜接，每個環(huán)節(jié)都應(yīng)充分考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、是否有利于組織整體士氣的提升，不能過分偏重學(xué)歷或業(yè)績，要把最合適的人放在最合適的崗位。創(chuàng)新干部選拔任用機(jī)制，加大干部任職的考察成本，比如根據(jù)對環(huán)節(jié)干部的不同能力要求，開發(fā)一套評價模型，設(shè)臵一個模擬管理環(huán)境，通過嚴(yán)格的綜合考試來測試該準(zhǔn)干部是否稱職，避免因選材不當(dāng)造成資源浪費(fèi)和管理效率低下；三是豐富激勵手段。采取利潤共享等物質(zhì)激勵手段和以工作內(nèi)容為依據(jù)的彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段相結(jié)合的綜合激勵方式，并給予員工更多參與企業(yè)決策的機(jī)會。不僅要關(guān)注員工的物質(zhì)需要，也要關(guān)注員工的精神需要；不僅關(guān)注員工工作時間內(nèi)的需求，也要關(guān)注員工事業(yè)、生活和家庭的平衡；四是創(chuàng)造一個鼓勵員工發(fā)揚(yáng)開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境以及活躍思想和倡導(dǎo)自由探索的氛圍。企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識，引導(dǎo)他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術(shù)的新動向，研究現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)生活所提出的種種挑戰(zhàn)，明確規(guī)定技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)，并從政策導(dǎo)向上讓擁有決策權(quán)的管理者真正重視創(chuàng)新活動。比如，對于在QC管理等各類創(chuàng)新活動中取得優(yōu)異成績，并將研究成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的團(tuán)隊或個人給予重獎，真正在企業(yè)內(nèi)部形成重視創(chuàng)新、尊重創(chuàng)新、引導(dǎo)創(chuàng)新的良好氛圍。

總之，新型人本管理要求企業(yè)從培育人、塑造人的角度出發(fā)，推行?大人力資源?理念，優(yōu)化人力資源配臵，開發(fā)人的智力，提高人的素質(zhì)，以使企業(yè)獲得持久的發(fā)展動力。

（二）構(gòu)建先進(jìn)、開放、和諧的企業(yè)文化

在上一段論述中曾提到，人本管理的出發(fā)點和落腳點在于提高整個組織的能力，這一目標(biāo)的實現(xiàn)，需要整個團(tuán)隊共同努力，因而員工的平均素質(zhì)就成為管理能否有效實施的關(guān)鍵。單純依靠硬性管理或物質(zhì)刺激將無法形成一個具有凝聚力的團(tuán)隊，難以應(yīng)對日趨復(fù)雜和要求越來越高的外部環(huán)境，這可以從我國眾多民營企業(yè)的衰敗中得到教訓(xùn)。企業(yè)文化不明確，難以形成整體綜合競爭力。目前很多企業(yè)只是在諸如團(tuán)結(jié)、拼搏、務(wù)實等共性理念上做表面文章，實踐中并未針對企業(yè)特質(zhì)進(jìn)行創(chuàng)新，導(dǎo)致理念和實踐?兩張皮?。根據(jù)通信企業(yè)特質(zhì)，結(jié)合國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗，應(yīng)從以下層面推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)：

1.提煉和培育個性化的企業(yè)精神

企業(yè)精神是企業(yè)生存與發(fā)展的精神支柱，卓越的企業(yè)精神可以為企業(yè)提供內(nèi)部凝聚力和向心力，使企業(yè)顯示出與眾不同的氣質(zhì)。諾基亞的?科技以人為本?，海爾?產(chǎn)品零缺陷?，無不彰顯著獨(dú)特的個性魅力。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)精神的培養(yǎng)和提煉具有基石作用，在表達(dá)上，絕不能簡單地以開拓、創(chuàng)新、求實、進(jìn)取等共性詞匯來模糊定位。企業(yè)精神必須基于自身的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨和發(fā)展方向，不求其全，但求其特。通信企業(yè)最大的特點是?全程全網(wǎng)?，因此，團(tuán)隊協(xié)作、奉獻(xiàn)和忠誠應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)的核心價值觀。

2.樹立“以人為本”的管理觀念

聯(lián)通在三大運(yùn)營商中處于弱勢地位，這樣的地位要求我們在體制機(jī)制創(chuàng)新上要比別人先行一步，因此，實施人本管理，并盡快過渡到知識管理就顯得更加重要。創(chuàng)新不能單靠個別人的聰明才智，而是要著眼于組織內(nèi)的群體相互作用、相互啟發(fā)，由量變到質(zhì)變，這樣才能產(chǎn)生較為理想的效果。因此，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，我們必須要把人的文化背景放在第一位，要尊重人的價值和尊嚴(yán)，實行物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的動力機(jī)制。這一點，日本佳能的?細(xì)胞式生產(chǎn)?非常值得我們借鑒。在內(nèi)蒙古聯(lián)通當(dāng)前正在開展的班組文化建設(shè)中，應(yīng)當(dāng)更多從這些優(yōu)秀企業(yè)的文化創(chuàng)新中汲取經(jīng)驗。

3.構(gòu)建完善的制度創(chuàng)新文化

如果企業(yè)只有創(chuàng)新的觀念，而缺乏制度的落實，那么企業(yè)的目標(biāo)就無法實現(xiàn)，員工的利益就得不到保障。在日本，多數(shù)企業(yè)都設(shè)有鼓勵員工在各自崗位努力創(chuàng)新的提案制度，例如廣為人知的?QC管理?。這種制度使員工的創(chuàng)新意識及創(chuàng)新行為習(xí)慣化。反觀我們則缺乏這樣的意識，主要原因在于缺乏保障和激勵創(chuàng)新的一整套措施。因此，構(gòu)建完善的、有益于創(chuàng)新的制度體系是企業(yè)文化建設(shè)在行為層面的重要內(nèi)容。

4.塑造形神俱佳的企業(yè)品牌

品牌不是商標(biāo)，它是企業(yè)整體素質(zhì)的視覺表現(xiàn)，是企業(yè)的無形資產(chǎn)。決定企業(yè)品牌價值的是企業(yè)的核心競爭能力（如管理水平、創(chuàng)新能力）和企業(yè)文化。比如一提起麥當(dāng)勞，人們立刻就會想起它遍布全球的整潔、便利、親切的餐飲連鎖形象；一提起蘋果，就會與個性、時尚、創(chuàng)新聯(lián)系在一起。所有這些，離不開其背后強(qiáng)大的文化支撐，這些名牌的設(shè)計，無不具有濃郁的文化匠心，其品牌的視覺形象與品牌內(nèi)涵是高度一致的。正如可口可樂公司的某高級主管所說：?即使可口可樂今天被大火燒掉，明天我就能重建一座新的可口可樂帝國大廈。? 企業(yè)品牌必須體現(xiàn)出企業(yè)的核心價值觀而非僅僅著眼于企業(yè)戰(zhàn)略，比如服務(wù)，我們應(yīng)當(dāng)以統(tǒng)一、規(guī)范的形象出現(xiàn)在客戶面前，并能利用先進(jìn)的技術(shù)手段為客戶提供個性化的產(chǎn)品和服務(wù)，使人們一提起聯(lián)通就會想到標(biāo)準(zhǔn)、先進(jìn)和暢通，成為高素質(zhì)的代名詞。這是一個整體的提升，需要巨大的投入，而不僅僅靠強(qiáng)化個體責(zé)任來完成。

企業(yè)文化不是口號，也不是簡單的文體活動，它是支配企業(yè)行為的?思維?能力。企業(yè)文化建設(shè)是一項長期的系統(tǒng)工程，當(dāng)務(wù)之急一是在企業(yè)文化融合中強(qiáng)化誠信、公平、合作等商業(yè)文化因素；二是加快企業(yè)思想政治教育轉(zhuǎn)型，在工作中應(yīng)用管理學(xué)、心理學(xué)及社會學(xué)理論，加強(qiáng)對企業(yè)所處環(huán)境的研究，對企業(yè)變革的研究，對員工思想動態(tài)的研究，從現(xiàn)實的角度和人文關(guān)懷的高度加以疏導(dǎo)和引領(lǐng)，培育?以人為本?的管理文化。企業(yè)管理者要多與員工面對面交流，綜合職能部門要加強(qiáng)對員工非物質(zhì)文化需要的研究，引導(dǎo)員工正確對待集體利益和個人利益、長遠(yuǎn)利益和現(xiàn)實利益的關(guān)系，將思想教育與市場實踐真正結(jié)合起來，使企業(yè)思想政治工作重新煥發(fā)活力，為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航，為員工的進(jìn)步指引方向，使企業(yè)與個人實現(xiàn)共同成長。

最后，就用著名管理學(xué)家陳怡安教授對人本管理的詮釋來作為本文的結(jié)尾：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福。

參考文獻(xiàn)：

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