第一篇：一份央企薪酬調(diào)查報(bào)告引發(fā)的思考

金融危機(jī)逐漸影響實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展，擴(kuò)大內(nèi)需成為穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長的重要手段，民生優(yōu)先，適時(shí)的調(diào)整分配秩序，不僅保障經(jīng)濟(jì)健康運(yùn)行，而且有利于增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展后勁。當(dāng)前，企業(yè)面對運(yùn)營過程中出現(xiàn)的種種不確定變化與風(fēng)險(xiǎn)，更容易使那些造成以往收入分配不公的相關(guān)體制積弊得以顯現(xiàn)。這就決定越是在金融危機(jī)的強(qiáng)力沖擊的情況下，在收入分配問題上，越是要

對效率有更大訴求。對不合理的收入分配制度更應(yīng)進(jìn)行及時(shí)有效的清理，對過去種種不公平與不平等的非市場阻礙因素進(jìn)行全面優(yōu)化，才能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)功能，使刺激消費(fèi)擴(kuò)大內(nèi)需的訴求得到最大程度的實(shí)現(xiàn)。

中央企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)社會的主導(dǎo)力量之一，在創(chuàng)造社會財(cái)富和承載社會責(zé)任方面發(fā)揮舉足輕重的作用，動輒十幾萬甚至幾十萬人的職工規(guī)模，使每個(gè)企業(yè)都面臨著如何建立科學(xué)、合理的薪酬分配制度，既能有效的激勵(lì)職工發(fā)揮工作熱情，又體現(xiàn)社會公平的意愿。薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，設(shè)計(jì)良好的薪酬體系有助于降低企業(yè)人員的流失，吸引高級人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。隨著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬管理意識的增強(qiáng)，眾多中央企業(yè)不斷深化薪酬改革，克服組織管理鏈條長、用工形式復(fù)雜等諸多困難，初步建立多層面、多種分配形式并存的分配制度。但是，通過近些年對大型企業(yè)的實(shí)地調(diào)查，發(fā)現(xiàn)由于粗放式的管理手段和監(jiān)督制約機(jī)制的乏力，企業(yè)的薪酬分配體系仍存在的一系列的問題，如果長期得不到解決，將限制人力資本這個(gè)最活躍的生產(chǎn)力作用發(fā)揮，成為企業(yè)發(fā)展的障礙。

要建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配制度，離不開對現(xiàn)行分配領(lǐng)域普遍問題進(jìn)行診斷，正如世界銀行專家在研究中國收入分配問題時(shí)指出的那樣，中國統(tǒng)計(jì)工作的改革明顯落后于經(jīng)濟(jì)改革。在研究國企收入分配方面，工資制度變革、工資性收入結(jié)構(gòu)變化，以及收入再分配等方面的一般結(jié)論只能作為我們進(jìn)一步掌握真實(shí)情況的一個(gè)起點(diǎn)。必須對現(xiàn)行國有企業(yè)的收入分配制度存在的問題進(jìn)行深刻的剖析，為此，筆者以一家典型中央企業(yè)集團(tuán)為切入點(diǎn)，對其薪酬體系中的職工收入增長機(jī)制、薪酬分配秩序和企業(yè)用工制度三個(gè)方面開展調(diào)查。該企業(yè)作為一家生產(chǎn)型企業(yè)（以下均簡稱為xx企業(yè)），資產(chǎn)規(guī)模和盈利水平均居行業(yè)前列，且成立時(shí)間較早，所屬二、三級單位眾多，是我國中央企業(yè)的典型代表，能夠反映當(dāng)前國有企業(yè)存在的一些普遍性問題。本次調(diào)查采用事件分析方法，探討國有企業(yè)薪酬體系存在的一些突出問題。

一、薪酬增長機(jī)制和結(jié)構(gòu)的調(diào)查

（一）職工收入增長情況

xx企業(yè)擁有職工十幾萬人，近六年的時(shí)間，企業(yè)利潤總額增長了13倍，同比職工工資增幅不足1倍。工資性支出在xx企業(yè)的總產(chǎn)值的結(jié)構(gòu)比例呈明顯下降趨勢，所占比重由9.30%下降到5.78%，降幅為3.52%，而企業(yè)高級管理層與一般職工收入的差距卻由5倍激增至23倍。

調(diào)查表明：收入分配增長機(jī)制存在缺陷，廣大職工未能分享企業(yè)效益高速增長的“盛宴”。事實(shí)上，多數(shù)企業(yè)效益的大幅增加一定程度上是以減緩職工收入增長為代價(jià)，企業(yè)高額利潤的背后隱含侵占職工的利益因素。隨著我國經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步增長，企業(yè)集團(tuán)的盈利水平穩(wěn)步提升，但是廣大職工的收入增長卻遠(yuǎn)落后于企業(yè)效益的增長（個(gè)別壟斷高工資行業(yè)除外），特別是一般職工的利益，甚至出現(xiàn)了收入“縮水”現(xiàn)象。

（二）企業(yè)內(nèi)部群體薪酬差異情況

xx企業(yè)實(shí)行以崗薪為主的工資分配模式，生產(chǎn)服務(wù)崗位為主體，管理技術(shù)崗位為核心的崗薪制度。對該企業(yè)最近一年的工資水平調(diào)查結(jié)果表明，管理及技術(shù)崗位年均工資5.02萬元，生產(chǎn)服務(wù)崗位年均工資2.63萬元，僅占管理技術(shù)崗位工資水平的52.40%，特別是其中的生產(chǎn)崗位職工占該企業(yè)職工人數(shù)的一半以上，人均年收入為2.72萬元，僅為管理技術(shù)崗位平均收入水平的一半。

管理層與一般職工收入差距較大，企業(yè)機(jī)關(guān)本部平均工資收入7.23萬元，是該企業(yè)職工平均收入水平的2.73倍，企業(yè)負(fù)責(zé)人的工資收入更是高達(dá)職工平均工資的30.31倍。

調(diào)查表明：盡管崗薪工資制度的實(shí)行在一定程度上實(shí)現(xiàn)了按勞取酬的分配原則，拉開了各崗位之間的薪酬差距，但是除直接證據(jù)表明企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與普通職工收入差距拉大外，崗薪工資并未能科學(xué)體現(xiàn)職工的勞動價(jià)值。因?yàn)槠髽I(yè)在劃分崗位過程中，對崗位的界定存在一定模糊性，導(dǎo)致下屬的不同單位之間對崗位認(rèn)定上大相徑庭，那么，在此基礎(chǔ)上制定的崗薪工資難免會偏離科學(xué)、公平的宗旨。越來越多的企業(yè)意識到崗位的劃分是實(shí)行崗薪工資的關(guān)鍵所在，xx企業(yè)曾聘請世界知名薪酬咨詢公司提供專業(yè)意見，通過專業(yè)化的指導(dǎo)來破解崗薪難題不失為一種較好的嘗試。

二、薪酬調(diào)控和制約機(jī)制的調(diào)查

（一）企業(yè)薪酬總額控制情況

為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)效益的提高，從1985年我國開始實(shí)行工效掛鉤，xx企業(yè)較早實(shí)行了工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的分配模式。但是，在實(shí)際執(zhí)行中，xx企業(yè)除按照工效掛鉤核定的工資總額之外，每年仍計(jì)提部分工資。僅2001年至2006年，xx企業(yè)集團(tuán)合并報(bào)表范圍內(nèi)在工效掛鉤的工資總額之外另

行計(jì)提工資16.7億元。特別是在2005年后，國資委對xx企業(yè)工效掛鉤方案的批復(fù)明確規(guī)定要求其嚴(yán)格執(zhí)行工資總額同利稅總額掛鉤，但2005年至2006年，xx企業(yè)仍違規(guī)自行計(jì)提工資總額4.31億元。

調(diào)查表明：工效掛鉤體制的初衷就是通過調(diào)劑企業(yè)工資總量促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，但企業(yè)以各種名義在工資總額外列支職工工資，破壞了工效掛鉤這個(gè)“蓄水池”的功能，削弱了國家對企業(yè)工資總量的宏觀調(diào)控功能。

（二）薪酬監(jiān)督管理情況

xx企業(yè)薪酬體系逐步完善過程中，形成了多種分配制度并存的格局，與之相匹配的監(jiān)督制約機(jī)制卻未建立。在調(diào)查過中發(fā)現(xiàn)了以各種形式違規(guī)取酬問題。比如：職工以兼職為名在所屬賬外的公司違規(guī)領(lǐng)取獎(jiǎng)金；逃避審批程序，與個(gè)人簽訂虛假勞務(wù)報(bào)酬合同，額外向個(gè)人支付獎(jiǎng)金；虛構(gòu)假名套取資金向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放報(bào)酬；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在兼職公司領(lǐng)取薪酬等問題。

調(diào)查表明：由于該企業(yè)下屬單位眾多，僅選取了部分單位的進(jìn)行薪酬內(nèi)部監(jiān)管調(diào)查即發(fā)現(xiàn)了上述在國有企業(yè)中普遍存在的問題，表現(xiàn)在亂發(fā)放獎(jiǎng)金和違規(guī)取酬問題突出。這此問題反映了企業(yè)內(nèi)部薪酬制約機(jī)制缺失，工資制度規(guī)范管理方面仍待加強(qiáng)。

三、企業(yè)用工制度的調(diào)查

早在2003年，xx企業(yè)規(guī)定由集團(tuán)公司本級統(tǒng)一管理各類形式的體制外用工，并嚴(yán)格執(zhí)行申報(bào)審批制度，所屬單位不得以任何理由，未經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)私自與單位或個(gè)人簽訂臨時(shí)用工合同及協(xié)議。經(jīng)調(diào)查，2004年至2006年，該企業(yè)體制外用工共計(jì)11.18萬人，發(fā)生勞務(wù)費(fèi)支出17.70億元，而經(jīng)過集團(tuán)審批的體制外用工僅為6451人次，勞務(wù)費(fèi)為0.31億元，僅占公司審批額度的1.75%。

xx企業(yè)由于歷史包袱沉重，企業(yè)大量的富余人員形成了內(nèi)部勞務(wù)市場主體，為解決和安置下崗人員，規(guī)定凡是體制外用工必須優(yōu)先在內(nèi)部勞務(wù)市場掛牌招用。但由于臨時(shí)用工審批的無序管理，僅2004年，xx企業(yè)體制外用工22 745人，其中外部用工16 447人，占72.31%，同期xx企業(yè)的內(nèi)部富余下崗人員有29 430人。

調(diào)查表明：xx企業(yè)組織結(jié)構(gòu)較為龐大，下屬的各級獨(dú)立法人單位規(guī)模達(dá)數(shù)百家，對體制外用工的管理非常薄弱。體制外用工審批制度流于形式，形成企業(yè)一方面大量雇用外部臨時(shí)用工，一方面企業(yè)內(nèi)部又存在大量富余人員的局面，加大了人工成本，這種管理缺失的局面導(dǎo)致企業(yè)人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

另外，xx企業(yè)雇傭體制外用工與個(gè)人簽訂臨時(shí)用工協(xié)議，以勞務(wù)費(fèi)名義將工資性支出在管理費(fèi)用中列支，調(diào)查的最近三個(gè)年度中，體制外用工工資性支出4.36億元全部列支工資總額之外。其后果是不僅工資總額控制無法與企業(yè)效益真正掛鉤，還導(dǎo)致了體制外用工人員的合法權(quán)益無法保障，少繳或者不繳社會保險(xiǎn)問題時(shí)有發(fā)生，損害了廣大職工的切身利益。

四、國有企業(yè)薪酬改革進(jìn)程中的思考

對xx企業(yè)的調(diào)查所反映出的問題一定程度上折射出普遍存在于國有企業(yè)的薪酬弊端。黨的十七大報(bào)告提出，要在初次分配領(lǐng)域處理好效益和公平的關(guān)系，在逐步提高勞動報(bào)酬當(dāng)中建立職工工資正常增長機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。國有企業(yè)在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的地位決定建立完善的薪酬制度尤為重要，在整個(gè)企業(yè)格局當(dāng)中應(yīng)當(dāng)發(fā)揮市場導(dǎo)向的作用。在中央政策指引和企業(yè)自主改革薪酬制度的進(jìn)程中，在宏觀層面和微觀層面都取得了新進(jìn)展，但同時(shí)也存在一定的問題。

在宏觀層面，主要問題是企業(yè)分配秩序混亂，分配行為不規(guī)范，勞動者勞動報(bào)酬權(quán)益受到侵害，企業(yè)職工工資水平增長速度相對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度偏慢，某些行業(yè)、職位工資水平過低，收入分配關(guān)系不合理。政府對國有企業(yè)收入分配的管理主要是對企業(yè)工資總量進(jìn)行調(diào)控，有兩個(gè)不高于的規(guī)定，但是在這個(gè)規(guī)定幅度內(nèi)國有企業(yè)的人工成本總額往往是呈剛性無規(guī)律增長的局面。企業(yè)利潤的增長一部分原因來自成本超常壓縮。其中，勞動者報(bào)酬的減少是重要方面。從企業(yè)生產(chǎn)成本的構(gòu)成上分析，這幾年我國企業(yè)設(shè)備等固定資產(chǎn)以及原材料等成本減少緩慢，特別是資源、能源價(jià)格上升，成本剛性較大。通過減少這類項(xiàng)目的成本來增加利潤難度很大，而勞動力成本成為企業(yè)減少成本增加利潤的目標(biāo)。企業(yè)通過減少勞動力數(shù)量、增加工作時(shí)間、減少勞動力報(bào)酬，在人力成本方面挖潛來提高利潤水平。我國過剩的勞動力現(xiàn)狀，為企業(yè)大幅度降低勞動力成本提供了客觀條件。

在微觀層面，主要是企業(yè)薪酬制度改革仍缺少先進(jìn)理念指導(dǎo)，缺乏戰(zhàn)略引導(dǎo)，基礎(chǔ)管理薄弱，薪酬制度設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，內(nèi)部分配關(guān)系沒有理順。國有企業(yè)的收入分配激勵(lì)和約束機(jī)制尚未真正建立，導(dǎo)致國有企業(yè)經(jīng)營者與職工收入的差距不合理擴(kuò)大，企業(yè)普通職工工資結(jié)構(gòu)差異未能體現(xiàn)公平、效率原則。特別是在長期以來的工效掛鉤考核背景下，國有企業(yè)管理層為完成國家下達(dá)的以利潤為核心的考核指標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)政績，一邊以改革改制為名大量減員，另一邊卻又臨時(shí)從社會上大量招收聘用人員，減少勞動力成本，導(dǎo)致“同工不同酬”現(xiàn)象普遍存在。對于整個(gè)社會而言，如果勞動力成本長期低于勞動力再生產(chǎn)的成本，甚至低于勞動力簡單再生產(chǎn)的成本，一個(gè)國家的產(chǎn)業(yè)將難以維持競爭力，更難進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級。

五、建立科學(xué)的國有企業(yè)薪酬制度

面對困擾國有企業(yè)的薪酬難題，如何化解難題與矛盾，不斷制定和調(diào)整符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬制度才是當(dāng)務(wù)之急。應(yīng)在正確的改革思路的指導(dǎo)下，采用科學(xué)方法是深化企業(yè)薪酬制度改革的正確途徑，通過上下聯(lián)動，把價(jià)值追求、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評估環(huán)節(jié)與價(jià)值分配諸環(huán)節(jié)銜接起來，從微觀與宏觀兩個(gè)層面的改革相互形成合力，協(xié)調(diào)推進(jìn)，共同促進(jìn)我國企業(yè)薪酬制度改革取得最終成功。

第一 搭建現(xiàn)代人力資源管理平臺，建立科學(xué)的薪酬分配制度。以現(xiàn)代人力資源管理理念為指引，按照現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行規(guī)范，建立與相關(guān)配套改革有機(jī)銜接的職工薪酬管理系統(tǒng)。

一是通過科學(xué)的評估人力資本價(jià)值，設(shè)計(jì)薪酬定位。在梳理業(yè)務(wù)管理流程基礎(chǔ)上，構(gòu)建合理的組織機(jī)構(gòu)、正確劃分管理責(zé)權(quán)，根據(jù)執(zhí)行業(yè)務(wù)管理流程的需要與組織機(jī)構(gòu)職責(zé)功能確定崗位名稱，在崗位分析基礎(chǔ)上定崗定編，再對所確定的崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評估，真正的發(fā)揮崗薪工資的激勵(lì)作用。

二是科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，既能激發(fā)員工高漲的工作熱情，又能從總體上減少企業(yè)人力成本，獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬激勵(lì)不僅是貨幣激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)，將短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合、變動激勵(lì)與穩(wěn)定激勵(lì)相結(jié)合，充分調(diào)動經(jīng)營者和勞動者以及投入生產(chǎn)要素個(gè)人的積極性。

三是借助中介咨詢機(jī)構(gòu)專業(yè)力量，擴(kuò)充企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)“智囊團(tuán)”。聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)為企業(yè)量體裁衣設(shè)計(jì)薪酬制度，將外部“智力”引入企業(yè)薪酬決策層，不僅吸收先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，還避免企業(yè)內(nèi)部各方利益博弈造成整體利益受損的弊端。

第二 發(fā)揮工資收入分配宏觀調(diào)控的作用，引導(dǎo)企業(yè)建立正常的工資決策和增長機(jī)制。建立健全企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系，嚴(yán)格工效掛鉤執(zhí)行紀(jì)律，創(chuàng)新工效掛鉤清算方式，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)工資總額預(yù)算管理制度，推動新分配格局的建立。改進(jìn)對國有企業(yè)工資總量的管理辦法，單純的利潤類考核指標(biāo)給企業(yè)人為調(diào)劑當(dāng)期利潤留下很大空間，嘗試通過推行基于eva等衡量企業(yè)價(jià)值指標(biāo)的考核機(jī)制，將企業(yè)價(jià)值增值與工資總量相掛鉤，建立企業(yè)長期發(fā)展與經(jīng)營者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制。解決國有企業(yè)所有者缺位的問題，使企業(yè)經(jīng)營者以股東的心態(tài)來思考企業(yè)的發(fā)展問題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，創(chuàng)造出良好的國有企業(yè)激勵(lì)環(huán)境，以保證國有資產(chǎn)的保值、增值。

第三 改革國有企業(yè)用工制度，逐步建立完全按勞分配的機(jī)制。解決國有企業(yè)職工身份不同的“雙軌制”后遺癥，體制外用工與正式職工同工不同酬的問題日益得到關(guān)注，實(shí)現(xiàn)同工同酬是社會科學(xué)發(fā)展的需要。用工體制的改革涉及面廣，影響寬泛，且面臨諸多棘手問題，需要國家、企業(yè)和社會充分發(fā)揮自身使命感，拋棄片面強(qiáng)調(diào)局部利益觀念，共同推動此項(xiàng)改革的開展。具體的講，國家通過對企業(yè)的考核逐步施加影響，企業(yè)在自身承受范圍內(nèi)逐步實(shí)現(xiàn)用工制度統(tǒng)一化，職工本人應(yīng)不斷提高職業(yè)技能，以適應(yīng)企業(yè)的崗位需要。

國有企業(yè)的薪酬制度有其特殊性和復(fù)雜性，存在的問題有一定的相似性和普遍性，但在具體每個(gè)企業(yè)的薪酬制度改革中，面臨著各自的評估改革點(diǎn)的風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)承受能力，仍需根據(jù)企業(yè)的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬制度。同時(shí)，薪酬制度往往隨著整個(gè)經(jīng)濟(jì)的結(jié)構(gòu)性調(diào)整和國有企業(yè)的改革進(jìn)程而不斷變化，隨著國情、企情的不同而具有不同的個(gè)性化特點(diǎn)。因此，要用動態(tài)變化發(fā)展的觀念來考慮企業(yè)薪酬體系建設(shè)，把握時(shí)機(jī)，適時(shí)建立公平的國有企業(yè)薪酬體系發(fā)揮調(diào)節(jié)功能，實(shí)現(xiàn)市場對勞動力資源的優(yōu)化配置與利益分配，最大程度地使生產(chǎn)力要素中的人的要素活躍起來，助推中國經(jīng)濟(jì)健康運(yùn)行。

第二篇：央企薪酬范文

央企薪酬：中石油處級干部年薪25萬普通工人3萬

8月25日，國資委網(wǎng)站發(fā)布公告，要求在10月31日前開展2013年國資委系統(tǒng)監(jiān)管企業(yè)職工薪酬調(diào)查工作。

這次調(diào)查主要針對各省、自治區(qū)、直轄市及計(jì)劃單列市和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)國資委履行出資人職責(zé)的企業(yè)，以及各中央企業(yè)，并首度將央企職工“工資外收入情況”納入調(diào)查范圍。

“目前，央企高管與普通人員工資收入差距越來越大，平均差距接近20倍，有的企業(yè)CEO工資甚至比普通員工高出上百倍。”國資委研究中心特聘研究員脫明忠接受時(shí)代周報(bào)記者采訪時(shí)表示。

以往，央企職工的工資外收入，包括職工福利性收入、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(企業(yè)年金)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、各類商業(yè)保險(xiǎn)等，一直沒有納入國資委對國企工資總額統(tǒng)計(jì)及規(guī)范管理。

在脫明忠看來，國務(wù)院國資委日前啟動國企職工薪酬調(diào)查可能是基于兩個(gè)方面的考慮，一是響應(yīng)國務(wù)院年初公布《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》的舉動，預(yù)示著國資委正在抓緊研究國企系統(tǒng)收入分配改革的配套方案和實(shí)施細(xì)則。

二是為了加強(qiáng)國有企業(yè)收入分配調(diào)控的基礎(chǔ)工作，提高國資委系統(tǒng)監(jiān)管企業(yè)收入分配調(diào)控工作的科學(xué)化、合理化和精準(zhǔn)化水平。

實(shí)際上，國資委主導(dǎo)的薪酬調(diào)查工作自2007年始每年進(jìn)行，但結(jié)果從未公布。而央企及主管部門的諱莫如深也引起了人們對這個(gè)話題的高度好奇：央企員工的工資和福利究竟如何？

福利削減

在很多人眼里，央企是“高富帥”單位—工資高、福利好、前程似錦。當(dāng)陳平還是學(xué)生時(shí)，他也如此認(rèn)為，但美好的想象在他進(jìn)入這座“圍城”后碎了一地。

2011年，研究生畢業(yè)后，陳平考入中國移動浙江省某地市級分公司，從事網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工作。兩年里，他從6崗升至7崗，基本工資漲至每月2000元，加上績效工資，扣除個(gè)稅，每月到手4000多元；再加上一萬多的年終獎(jiǎng)，這便是他工資的全部。

在這家公司的人事架構(gòu)里，8崗及以上屬于領(lǐng)導(dǎo)崗位，依靠提拔與競聘。陳平頂著維護(hù)員“最高崗”的天花板，年薪6萬—7萬。用他的話說，“日子還能過，但實(shí)在好不到哪里去?！?此前，剛?cè)肼殨r(shí)，單位里每月還會發(fā)幾百塊消費(fèi)卡，春節(jié)、清明和中秋稍多一些，一年到頭總共七八千元，足夠陳平給父親買兩條中華，為母親添幾件衣裳，但今年，這些隱性收入全都淹死在“厲行勤儉節(jié)約”的改革浪潮里。

而僅剩的福利，陳平記得公司每年會往工資卡里打一兩千元醫(yī)藥費(fèi)，其余無非是“春天發(fā)一包紅豆，夏天又有一包綠豆，等到中秋分一盒月餅，過年時(shí)再有點(diǎn)年貨。”

陳平唯一慶幸的是，自己至少還是個(gè)正式工。據(jù)他觀察，中國移動地市級的公司里，正式工的比例只有15%—20%，相當(dāng)部分都是派遣工與聘用工，他們的福利也不好，而且工資更低。

不過，同樣是央企的子公司、同樣兩年工齡，歐陽的生活卻比陳平舒心很多。他是南方電網(wǎng)某沿海分公司的基層職員。這家單位的運(yùn)行部下設(shè)多個(gè)巡視維護(hù)中心，每個(gè)中心配備1名站長、3個(gè)值班長以及值班員若干。

歐陽是其中一名值班員，他的月薪并不算高，稅后6000多元。過去，在10月、11月等用電高峰季，他可以拿到3倍的工資，而不久前工資改革后，這種漲幅被控制在30%以內(nèi)，但過年前后，他有時(shí)仍然可以得到雙薪甚至三薪。

此外，他的年終獎(jiǎng)為半年的工資，大約4萬，同時(shí)還能享受五花八門的福利項(xiàng)目：首先，每逢過節(jié)，公司會發(fā)過節(jié)費(fèi)，以千為單位，年終另有1萬過年費(fèi)；此外，還有不定期的購物卡和消費(fèi)券，“今年少一些，但上半年到手的有五六千元?！?/p>

其次，這家單位擁有自己的員工食堂，提供早飯與午餐，同時(shí)，每天補(bǔ)貼15元伙食費(fèi)，“因?yàn)槭程玫娘埐吮阋?，飯卡里的錢通常吃不完。”歐陽透露。

不止如此，公司還每月舉行1—2次文體活動，凡出席者全部有獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金幾百至幾千元不等；而且，公司還以不低的比例為員工繳納補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。

類似陳平與歐陽的待遇差異在央企圈里司空見慣，最典型的例子莫過于中國儲備棉，雖與中石油、中國電信同為央企、同處壟斷行業(yè)，但員工的工資和福利與后者根本無法相提并論。

“壟斷程度較高的企業(yè)，員工的工資與福利通常要比市場化程度較高的企業(yè)好。同時(shí)，這也與歷史沿革有關(guān)，比如電力行業(yè)自上而下普遍待遇較好，而大多數(shù)壟斷行業(yè)雖然賺錢，一線職工的收入?yún)s不高。”國企改制重組專家、上海天強(qiáng)管理公司董事長祝波善告訴時(shí)代周報(bào)記者。而據(jù)2008年全國國有及國有控股企業(yè)財(cái)務(wù)決算反映，中央企業(yè)人均福利費(fèi)支出為3387元，占工資總額的7%，其中最高的企業(yè)人均福利費(fèi)支出為4.46萬元，占工資總額的26%，而最低只有149元，在工資總額中的占比僅為0.6%，兩者相差近300倍。

薪酬級差

而據(jù)時(shí)代周報(bào)記者了解，即便同一行業(yè)，同一企業(yè)，央企的薪酬差別依然巨大。

老梁是中國石油遼河油田公司一位有著15年工齡的普通工人。遼河公司隸屬于中石油，是全國最大的稠油、高凝油生產(chǎn)基地，每年向國家和集團(tuán)公司上繳利稅逾2500億元。

在這樣一家富余的企業(yè)里，老梁的收入稱不上好。他提供的一張本某月的工資單顯示：基本工資2235元、工齡津貼240元、野外津貼113元、上崗津貼196元、住房補(bǔ)貼99元、夜班費(fèi)210元、加班費(fèi)308元、午餐費(fèi)294元，應(yīng)發(fā)工資3695元，扣除住房公積金500元、養(yǎng)老金444元、失業(yè)保險(xiǎn)金50元、企業(yè)年金55.57元，實(shí)發(fā)工資2640元。

另一位遼河公司員工透露，他們家的生活日用品很少自己買，單位里一般半年發(fā)一次，夠用很久，而且孩子的醫(yī)藥費(fèi)也可以報(bào)銷一半?！叭绱擞?jì)算，每年的福利性收入大約為7000元”。

不過，遼河公司上級干部的薪酬遠(yuǎn)非這兩個(gè)數(shù)字之和?！巴ǔ＃焦と说墓べY每月2000元—3000元，科級干部比普通工人高一倍，處級干部又比科級干部高一倍；至于年終獎(jiǎng)部分，普通工人大約2萬，領(lǐng)導(dǎo)干部拿得更多。而總的來說，一個(gè)處級干部的年薪可以達(dá)到25萬?！?/p>

老梁告訴時(shí)代周報(bào)記者，“我們有一個(gè)既定的工資總額，比如說公司總共1000人，中石油1年給1000萬，那么，所有員工的工資都從這里出。工資總額每年都漲，但落實(shí)到工人頭上的漲幅很小，因?yàn)榭崎L、處長等拿得多，占比大。”

而中石油下屬西部鉆探公司的一位員工告訴時(shí)代周報(bào)記者，普通員工與領(lǐng)導(dǎo)的差別主要在于獎(jiǎng)金，“比如一個(gè)采油廠，員工的季度獎(jiǎng)金如果是3000元，那么廠長起碼要乘以10，拿3萬。而其他小領(lǐng)導(dǎo)也要按照系數(shù)拿，組長、班長1.1，車間主任1.5，以此類推?！?/p>

其他不少央企中，企業(yè)干部和普通職工的收入同樣“斷裂”。在黑龍江一家大型煤礦里，時(shí)代周報(bào)記者發(fā)現(xiàn)，該公司普通工人一年的平均工資3萬左右，但礦領(lǐng)導(dǎo)的年薪都在20萬以上。2012年，人力資源和社會保障部曾配合發(fā)改委，對壟斷行業(yè)進(jìn)行過收入調(diào)查，范圍涉及數(shù)十家大中型國有企業(yè)，而調(diào)查結(jié)果顯示，壟斷行業(yè)內(nèi)部的收入差距已接近5倍，差距最大的為石油行業(yè)，個(gè)別企業(yè)最高收入者與最低收入者的差距接近100倍。

“其實(shí)，一線職工與中高層管理者在福利上的差距往往比工資更大。我們通常說的五險(xiǎn)一金屬于法定福利，而央企內(nèi)部會有針對管理層的差別化福利，有些還不能用貨幣衡量，比如職務(wù)消費(fèi)、出國經(jīng)費(fèi)、公車配備，等等?！弊２ㄉ普f。

此外，不少央企內(nèi)部還存在大量的聘用工與派遣工，他們與編制內(nèi)的一線職工及管理人員在工資、福利上又有差距。以中國電子科技集團(tuán)公司下屬某科研院為例，這個(gè)研究所擁有自己的醫(yī)院?！拔覜]有編制，和有編制的員工看同樣的病，卻要花幾倍的錢?！眴T工林德向時(shí)代周報(bào)記者抱怨。

這種薪酬鴻溝曾引發(fā)過巨大矛盾。據(jù)時(shí)代周報(bào)記者了解，像中石油一類的企業(yè)，為了維護(hù)穩(wěn)定，他們通常將普通職工和企業(yè)干部的薪酬分開發(fā)放，普通員工的工資和獎(jiǎng)金在公司層面發(fā)，高層領(lǐng)導(dǎo)的收入則由上級公司發(fā)，并且是年薪制，同時(shí)，不在基層公司的工資表上有任何體現(xiàn)。

央企收入級差根在壟斷

盡管工資待遇平平，在中石油下屬西部鉆探公司工作了大半輩子的章明卻享受著一項(xiàng)令很多人羨慕的待遇：福利房。

這項(xiàng)住房福利已延續(xù)多年。老章過去住的就是單位的福利房，但只有60平方米。去年，他上交舊房，拿到了新房的鑰匙。

這套住宅面積135平方米，三室兩廳，附近區(qū)域商品房的市場價(jià)為每平5000元，但老章的購入價(jià)只有2000多元/平方米。

“房子是單位自建的，按照員工工齡一批一批走。而且，新入職的大學(xué)生，只要結(jié)婚，都可以參與分房?！闭旅髡f。

這種現(xiàn)象在中西部地區(qū)的中小城市并不鮮見。據(jù)祝波善觀察，一些央企在地方上非常強(qiáng)勢，他們可以通過自己的渠道拿到便宜的土地，集資建房后再以遠(yuǎn)低于市場均價(jià)的價(jià)格定向發(fā)售給員工。雖然這種操作不能繞過現(xiàn)行的政策和監(jiān)管，但當(dāng)?shù)卣犚恢谎坶]一只眼。此前，中石油曾在北京爆出團(tuán)購房上市交易，2年利潤翻4倍的消息。這個(gè)備受爭議的小區(qū)名為豐和園，去年5月的單價(jià)超過了3.3萬/m2，但中石油員工2009年的買入價(jià)只有8170元/m2。

而2013年5月，審計(jì)署接連公布2013年第3-15號審計(jì)結(jié)果，央企部分違規(guī)的隱形福利被起底。比如，華能集團(tuán)所屬的扎賚諾爾煤業(yè)有限責(zé)任公司，在2008-2011年，將計(jì)提的煤炭生產(chǎn)安全費(fèi)用、煤礦維簡費(fèi)1085.43萬元違規(guī)用于建設(shè)職工住宅樓、廠區(qū)道路等。

2012年12月，中國第一份《企業(yè)員工福利保障指數(shù)調(diào)研報(bào)告》在北京發(fā)布。該調(diào)查指出，企業(yè)員工反映最需要增加的福利主要集中在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療“三座大山”上。

對于住房福利，正略鈞策咨詢顧問鄧明時(shí)表示，“變相集資建房在很多央企、國企廣泛存在，這是民企無法企及的。”

全國人大代表、廣東國鼎律師事務(wù)所主任朱列玉接受時(shí)代周報(bào)采訪時(shí)也認(rèn)為，在住房問題上，國企、央企提供的保障要比民企更加優(yōu)越?！氨热缱》抗e金，民營企業(yè)通常按照最低的比例繳納，而國企、央企大多參照上限?！?/p>

不過，從另一角度來看，住房保障已是章明的最大利益。作為西部鉆探的班車司機(jī)，章明每天往返于戈壁灘上，工作條件艱苦。他的工齡接近30年，月薪4000多元，年終獎(jiǎng)也極少，只有2000元。

“其實(shí)，央企對于普通員工的福利更多只是為了滿足基礎(chǔ)型的需求。而且，好公司好福利是應(yīng)該的，問題就在于員工的招聘，如果選拔是一場社會化、公平公開的競爭，那就沒有問題?！币晃还┞氂谌A潤集團(tuán)的項(xiàng)目經(jīng)理向時(shí)代周報(bào)透露。

在他看來，國企與外企完全是兩種企業(yè)文化，比如，很多老牌國企幾乎不炒人，這使得福利的激勵(lì)作用在國企很難見效，故而，它也就沒有動力為員工提供超越基本生活需求的更好的福利。

“簡單從統(tǒng)計(jì)數(shù)字來看，央企的福利并非最好。外企的福利投入很大，而民企為吸引人才也嘗試了很多更有競爭力、更加靈活的做法。”韜?；蒌J福利咨詢中國區(qū)總經(jīng)理伍海川接受時(shí)代周報(bào)采訪時(shí)表示，“但民眾為何會對央企提出質(zhì)疑，這與他們認(rèn)為央企擁有壟斷的市場資源、沒有完全放開市場競爭有著直接關(guān)系。央企在工資福利上的投入會讓人認(rèn)為它偏離了人才管理成長機(jī)制。而這種矛盾的緩解需要更大范圍的信息共享以及更加透明的監(jiān)督管理?！?/p>

這樣的種種不公與鴻溝可能不會長久，國務(wù)院有動刀的跡象。2013年2月，國務(wù)院批轉(zhuǎn)了發(fā)展改革委、財(cái)政部、人力資源社會保障部制定的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》，要求各地區(qū)、各部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

其中指出，對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平要實(shí)行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度?？s小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅。

脫明忠認(rèn)為，目前這番調(diào)查之后，國資委可能會出臺一個(gè)關(guān)于落實(shí)《深化收入分配制度改革的若干意見》的實(shí)施細(xì)則，“否則，國務(wù)院的這個(gè)文件還是難以落實(shí)，沒有抓手。國資委主導(dǎo)的薪酬制度調(diào)查工作已經(jīng)進(jìn)行多年，調(diào)查結(jié)果應(yīng)該逐步公開，至于公開到什么程度，這可能涉及利益格局調(diào)整以及權(quán)益博弈的問題?！彼劦?。

在調(diào)查結(jié)果未知的情況下，提到收入分配制度改革時(shí)，陳平感到害怕，“我不會被劃入工資、福利過高的部分吧？”

伍海川則主張，目前一個(gè)總體的情況是，央企與外企的福利差距正在逐漸縮小，但市場數(shù)據(jù)并不支持“福利的改善使得央企在人才市場上的競爭力大幅提升”的觀點(diǎn)。相反，很多人選擇央企更多是出于工作環(huán)境、工作壓力、穩(wěn)定性等維度的考慮。

“從福利優(yōu)化的角度來看，民企要優(yōu)于央企，比如，民企會針對職工提供更有特點(diǎn)、靈活的養(yǎng)老金計(jì)劃和醫(yī)療計(jì)劃。這一點(diǎn)上，國企和央企應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)民企的做法，對關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員和管理人員的福利進(jìn)行創(chuàng)新和改善，畢竟，這些都是一個(gè)企業(yè)最有創(chuàng)造價(jià)值的崗位?！?伍海川說。

朱列玉認(rèn)為，目前，在壟斷的國企和央企里，最突出的問題是高管以及中層管理人員的工資、福利太高，內(nèi)部收入不均衡，貧富差距懸殊。

公開資料顯示，2010年和2011年兩年，國資委下屬央企負(fù)責(zé)人平均年薪在65萬—70萬之間，此前，2004-2007年，這一數(shù)值自35萬、42萬、47.8萬一路漲至55萬。

與之相對，“一些央企內(nèi)部，一線工人以臨時(shí)工為主，企業(yè)人員按照編制內(nèi)、編制外、正式工、合同工、派遣工等被分為三六九等，而派遣工和臨時(shí)工，即便勞動強(qiáng)度很大，工資收入依然很低，而且?guī)缀鯖]有福利?！敝炝杏裾f。

朱列玉建議壟斷央企中高層管理人員的收入應(yīng)當(dāng)參照公務(wù)員的待遇，或是擬定一個(gè)倍數(shù)，比如1.2或者1.5?！捌鋵?shí)，央企高管收入過高是一個(gè)偽命題。如果在完全市場化的機(jī)制里，經(jīng)理人由市場聘任，他的收入多高都不是問題。但在我們的體制里，又由國資委層面主導(dǎo)，那么，這個(gè)問題幾乎無解?！弊２ㄉ票硎尽?/p>

“央企內(nèi)部的收入差距必須通過突破壟斷來消除，但反壟斷不可能一蹴而就，在這個(gè)過程中，對于一線員工以及專業(yè)技術(shù)人員，國家應(yīng)該參照工作強(qiáng)度、技術(shù)要求，根據(jù)社會平均收入制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，真正實(shí)現(xiàn)同工同酬?！敝炝杏窈粲酢?/p>

部分地方收社會撫養(yǎng)費(fèi)發(fā)獎(jiǎng)金：最高能返還92% 社會撫養(yǎng)費(fèi)曝征收亂象：地方大比例返還基層部門

社會撫養(yǎng)費(fèi)每年收了多少，去向何處，至今是個(gè)謎。

今年7月，浙江碧劍律師事務(wù)所創(chuàng)立人吳有水律師向全國31個(gè)省份計(jì)生委及財(cái)政廳（局）共62家單位申請公開“社會撫養(yǎng)費(fèi)”。昨日，吳有水接受《每日經(jīng)濟(jì)新聞(微博)》記者采訪時(shí)表示，共收到26個(gè)省級財(cái)政部門、20個(gè)省級計(jì)生部門的書面答復(fù)，“給出數(shù)據(jù)”的省份只有17個(gè)。

目前多位律師已聯(lián)合向國家和各省財(cái)政、計(jì)生部門申請信息公開。

有鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生干部告訴記者，目前各個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)征收的社會撫養(yǎng)費(fèi)，按照不同的比例返還給了計(jì)生干部，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)返還50%，有的返還20%。

2011年全國“兩會”期間，全國政協(xié)委員王名提出 《關(guān)于停止征收“社會撫養(yǎng)費(fèi)”的建議案》引起討論。盡管有報(bào)道稱“取消社會撫養(yǎng)費(fèi)”甚至取得了不少基層計(jì)生系統(tǒng)工作人員認(rèn)可，但這一提案在法律層面尚未獲突破。

部分地方“社會撫養(yǎng)費(fèi)”成糊涂賬/

2002年9月1日，《人口與計(jì)劃生育法》首次以法律形式規(guī)定，對不符合法定條件生育子女的公民收取“社會撫養(yǎng)費(fèi)”。雖然從結(jié)果來看均是對“超生”家庭強(qiáng)制收費(fèi)，和“超生罰款”提法不同的是，由于不是“行政處罰”，“社會撫養(yǎng)費(fèi)”不再受《行政處罰法》兩年追溯期限限制，這意味著“超生”家庭試圖逃避繳納高額“超生”費(fèi)用的難度更大。

吳有水告訴 《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者，僅2012年一年，全國17個(gè)省份征收的社會撫養(yǎng)費(fèi)就高達(dá)165億元。

國家衛(wèi)生計(jì)生委宣傳司副司長、新聞發(fā)言人姚宏文近日回應(yīng)輿論關(guān)注表示，社會撫養(yǎng)費(fèi)全部上繳國庫，納入地方財(cái)政預(yù)算管理，該費(fèi)用既不屬于中央財(cái)政收入，也不屬于衛(wèi)生計(jì)生部門收入，不允許與計(jì)劃生育支出掛鉤。

由于缺少透明度，不少地方征收的“社會撫養(yǎng)費(fèi)”有漸成糊涂賬趨勢，“對有些人征收，對有些人不征收，征收來的錢去了哪里最后都搞不清楚?！眳怯兴f。實(shí)際上，在各省財(cái)政預(yù)算中，“社會撫養(yǎng)費(fèi)”未納入每年公開內(nèi)容，而地方計(jì)生委網(wǎng)站也鮮有該費(fèi)用收支數(shù)據(jù)。

之前，河南審計(jì)人員曾撰文披露“社會撫養(yǎng)費(fèi)”收支管理中種種“亂象”，包括截留坐支、挪用、亂罰款、打白條甚至不開票、濫發(fā)獎(jiǎng)金、吃喝招待等。

盡管部分地方審計(jì)部門偶爾會對該費(fèi)用組織專項(xiàng)資金審計(jì)，不過全國范圍審計(jì)仍然缺乏。審計(jì)署日前表示，對“社會撫養(yǎng)費(fèi)”關(guān)注度不夠，未能全面掌握這些資金的底數(shù)。

社會撫養(yǎng)費(fèi)大比例返還/

吳有水告訴記者，截至目前，“有26個(gè)省級財(cái)政部門給了答復(fù)，20個(gè)省級計(jì)生部門給了答復(fù)，但很多答復(fù)是不知道、不能公開，其中17個(gè)省給了數(shù)據(jù)?！奔词共糠值胤揭压紨?shù)據(jù)，多是只給一個(gè)“總數(shù)”。

繼吳有水之后，全國另有14名律師近日分別向14個(gè)未答復(fù)的省份再次提出了申請，并表示如仍未獲答復(fù)，將提起行政訴訟。記者獲悉吳有水已向財(cái)政部和衛(wèi)計(jì)委提起行政復(fù)議，并計(jì)劃選取一兩個(gè)省，向其中各縣再次申請信息公開。2011年全國“兩會”期間，全國政協(xié)委員王名提交《關(guān)于停止征收“社會撫養(yǎng)費(fèi)”的建議案》，認(rèn)為“社會撫養(yǎng)費(fèi)”在執(zhí)行中帶來了一系列的社會問題，建議“盡快從政策上加以調(diào)整，停止征收，并盡快修訂相關(guān)法律法規(guī)?！?/p>

《社會撫養(yǎng)費(fèi)征收管理辦法》目前對“社會撫養(yǎng)費(fèi)”收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)做出如下規(guī)定，“分別以當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)居民年人均可支配收入和農(nóng)村居民年人均純收入為計(jì)征的參考基本標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合當(dāng)事人的實(shí)際收入水平和不符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的情節(jié)，確定征收數(shù)額。社會撫養(yǎng)費(fèi)的具體征收標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定?！?/p>

由于上述《辦法》僅對收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)做出原則性規(guī)定，地方執(zhí)行部門具有巨大彈性空間和自由裁量權(quán)，具體執(zhí)行中出現(xiàn)了多重標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)吳有水掌握的情況，實(shí)際征收“社會撫養(yǎng)費(fèi)”時(shí)，收多收少、是否開票等問題容易受權(quán)力、關(guān)系影響，滋長腐敗。

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在一些地方，“社會撫養(yǎng)費(fèi)”卻逐漸異化為增加地方財(cái)政收入手段。

根據(jù)國家相關(guān)預(yù)算管理要求，社會撫養(yǎng)費(fèi)的管理體制實(shí)行“收支兩條線”。收取方面，社會撫養(yǎng)費(fèi)及滯納金全部上繳國庫，納入地方財(cái)政預(yù)算管理。支出方面，計(jì)劃生育工作必要的經(jīng)費(fèi)，由各級政府財(cái)政予以保障。

據(jù)吳有水掌握的信息，地方財(cái)政向基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)返還的“社會撫養(yǎng)費(fèi)”比例驚人，“各個(gè)地方不一樣，有90%的，95%的，有100%的?！被鶎佑?jì)生部門收取的絕大部分費(fèi)用，最后以財(cái)政返還形式到了基層計(jì)生部門。

甘肅省一鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生干部告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者，他們現(xiàn)在征收“社會撫養(yǎng)費(fèi)”的力度很大，最終每個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)按照不同的比例來返還，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)返還50%，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)20%。

據(jù)媒體公開報(bào)道，云南昭通地區(qū)將社會撫養(yǎng)費(fèi)的92%返還基層。

《社會撫養(yǎng)費(fèi)征收管理辦法》規(guī)定，縣級計(jì)生行政部門有權(quán)做出征收決定，不過在執(zhí)行中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生部門通常扮演收費(fèi)主體。這種制度安排的后果是，基層部門容易為了地方財(cái)政收入而默認(rèn) “超生創(chuàng)收”，偏離了其立法作用。

“如果像現(xiàn)在這樣起不到立法本意，是否還有存在的必要，我覺得值得考慮?！眳怯兴f。返回騰訊網(wǎng)首頁>>

第三篇：央企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案揭秘

中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革將于2015年年初開始實(shí)施，改革首批將涉及中石油、中石化、中移動等72家央企的負(fù)責(zé)人。據(jù)介紹，未來央企負(fù)責(zé)人薪酬將由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍，與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會下降。

改革方案

首批涉72家央企負(fù)責(zé)人

人社部副部長邱小平說，此番改革提及的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人，是指中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人，包括由國務(wù)院代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資或國有控股企業(yè)中，由中央管理的企業(yè)董事長、黨委書記（黨組書記）、總經(jīng)理（總裁、行長等）、監(jiān)事長（監(jiān)事會主席）以及其他副職負(fù)責(zé)人。

據(jù)記者多方了解，照此標(biāo)準(zhǔn)，改革首批將涉及72家央企的上述負(fù)責(zé)人，具體調(diào)整范圍將包括由國務(wù)院國資委履行出資人職責(zé)并由組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等，以及其他金融、鐵路等19家央企。

薪酬構(gòu)成調(diào)整為三部分

此番改革中，央企負(fù)責(zé)人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成?？紤]到在不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人都由中央任命，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，對這些負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪。

記者從知悉情況的央企人士處了解到，央企負(fù)責(zé)人基本年薪將按照上央企在崗職工年平均工資的2倍確定；績效年薪根據(jù)考核結(jié)果，不超過央企負(fù)責(zé)人基本年薪的2倍；任期激勵(lì)則不超過央企負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30％。

不超職工平均工資8倍

據(jù)此測算，央企主要負(fù)責(zé)人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍，負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距將顯著縮小。

目前，央企主要負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距在12倍左右。其中，國資委監(jiān)管央企高管平均年薪在60萬到70萬元之間，而非國資委監(jiān)管金融類央企高管薪酬則普遍在百萬元以上。

“與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大?！鼻裥∑秸f。

考核不合格將拿不到錢

另外，根據(jù)改革方案，對于或任期考核評價(jià)不合格的央企負(fù)責(zé)人，將不得領(lǐng)取績效年薪和任期激勵(lì)收入。這意味著，如果央企負(fù)責(zé)人干得不好，已經(jīng)發(fā)放的薪酬或?qū)⒚媾R追索扣回。

針對目前不同中央企業(yè)的福利項(xiàng)目和待遇水平存在較大差異的情況，改革方案明確提出，央企負(fù)責(zé)人應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)，并建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（年金）、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和繳存住房公積金等，納入統(tǒng)一薪酬體系統(tǒng)籌管理。

記者同時(shí)獲悉，根據(jù)相關(guān)精神，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人將不得在企業(yè)領(lǐng)取國家規(guī)定之外的任何其他福利性貨幣收入。這也意味著，即便央企負(fù)責(zé)人在下屬企業(yè)兼職，也不得領(lǐng)取報(bào)酬。

此外，央企嚴(yán)禁按照職務(wù)為負(fù)責(zé)人設(shè)置消費(fèi)定額，也不得用公款支付其工作職責(zé)之外的費(fèi)用，更不得為其轉(zhuǎn)移個(gè)人費(fèi)用支出。

昨天，包括中石化、中國移動在內(nèi)的多家央企向京華時(shí)報(bào)記者表示，對于央企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案，將按照相關(guān)規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行。

專家解讀

增加任期激勵(lì)為大趨勢

在本次的改革中，央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)增加了“任期激勵(lì)收入”一項(xiàng)。據(jù)了解，國務(wù)院國資委在第一第二任期中，探索出了央企負(fù)責(zé)人“基本年薪+績效年薪”的基本薪酬結(jié)構(gòu)，據(jù)對企業(yè)的考核結(jié)果決定績效年薪的水平。央企業(yè)績考核分A到E五級，A級企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效薪金是績效薪金基數(shù)的2-3倍；依次往下，如果考核為B，績效薪金則是基數(shù)的1.5-2倍；考核為C，是1-1.5倍；考核為D，是0-1倍。當(dāng)考核結(jié)果為E級時(shí)，績效薪金為0。

根據(jù)最初的設(shè)計(jì)，基本年薪跟績效年薪的比例是4:6，其中績效年薪在當(dāng)期發(fā)放60%，剩余40%等到任期結(jié)束時(shí)根據(jù)央企整體業(yè)績進(jìn)行考核來發(fā)放。

國資委內(nèi)部人士表示，薪酬延期支付的實(shí)施是為了發(fā)揮約束的作用，因?yàn)閲Y委成立前央企只有薪酬，未建立起長期激勵(lì)制度。而從第三任期開始，國資委已開始醞釀在央企負(fù)責(zé)人薪酬中引進(jìn)任期激勵(lì)收入，以此取代延期支付和考核結(jié)果掛鉤的形式。

中國企業(yè)研究院首席研究員、中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長李錦表示，央企負(fù)責(zé)人薪酬引進(jìn)任期考核是大勢所趨，因?yàn)橹薪M部任命的央企負(fù)責(zé)人實(shí)行任期制，這一制度容易導(dǎo)致央企負(fù)責(zé)人在任期內(nèi)為追求短期效應(yīng)而盲目擴(kuò)張，結(jié)果導(dǎo)致大虧損，這也是央企于2008

年、2009年兩年快速擴(kuò)張的后遺癥在近兩年爆發(fā)后總結(jié)出來的教訓(xùn)，因此將央企負(fù)責(zé)人的任期激勵(lì)單列一項(xiàng)考核很有必要。

新規(guī)限高控高意味明顯

李錦透露，負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪，事實(shí)上也是對央企負(fù)責(zé)人薪酬上限設(shè)置了天花板，因?yàn)檠肫筘?fù)責(zé)人三部分薪酬比例有明確的規(guī)定。

李錦評價(jià)，此輪改革對72家央企負(fù)責(zé)人薪酬的設(shè)置主要遵循了“公平為主，兼顧效率”的原則，以工資為基數(shù)來考核高管限高、控高意味明顯。他預(yù)計(jì)，受此輪薪酬改革影響最大的將是金融企業(yè)，其次是保障性企業(yè)以及旱澇保收具有壟斷性質(zhì)的企業(yè)，如國資委監(jiān)管下的石油、電網(wǎng)、通信等行業(yè)的央企。

上海天強(qiáng)管理咨詢有限公司總經(jīng)理祝波善表示，對中組部任命的央企負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪，體現(xiàn)出了人社部出臺新規(guī)的邏輯：這類央企負(fù)責(zé)人在某種程度上也是國家公務(wù)人員，限薪措施對其身份具有合理性。

薪酬如何公開將成焦點(diǎn)

對于今后央企負(fù)責(zé)人薪酬改革的方向，李錦表示，一是公開，二是配合央企分類考核。過去績效與任期激勵(lì)都是不公開的，當(dāng)央企負(fù)責(zé)人薪酬從兩部分明確調(diào)整到三部分之后，今后負(fù)責(zé)人薪酬在這塊比例可能比較大，如何公開將成為公眾關(guān)注的焦點(diǎn)。

李錦還預(yù)計(jì)，未來央企負(fù)責(zé)人薪酬改革將會配合央企的分類考核進(jìn)行，但主要是微調(diào)。未來國企負(fù)責(zé)人的薪酬制度改革應(yīng)根據(jù)不同類型的企業(yè)、不同類型的聘任方式采取不同的薪酬制度。分類可以從三個(gè)層面進(jìn)行，一是將國企分為競爭性公司和公益性、壟斷性公司，競爭性公司參照市場標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場，其余參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，后者參考市場標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場標(biāo)準(zhǔn)；三是將國企高管分為職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表，前者參照市場標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場，后者參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并略高于公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。而具體到某一央企，也要進(jìn)行細(xì)分。以中石油為例，石油開采是壟斷性部門，但管道運(yùn)輸和銷售則是市場性部門。

職業(yè)經(jīng)理人等不受影響

祝波善表示，央企負(fù)責(zé)人薪酬改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，跟央企分類考核及引入職業(yè)經(jīng)理人制度相輔相成。職業(yè)經(jīng)理人不受限薪影響，同時(shí)有嚴(yán)格的問責(zé)機(jī)制，有利于提高央企市場化程度。

北京大學(xué)金融與證券研究中心主任曹鳳歧認(rèn)為，對于國有銀行來說，降薪的是按干部任命的高管，完全不影響以市場化方式引入高端的技術(shù)人才。對于央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，曹鳳岐認(rèn)為改革能夠完善國有銀行的法人治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)國有銀行的公司化、企業(yè)化和市場化

第四篇：央企的組織文化與薪酬

央企的組織文化與薪酬

“文化非常像是魚缸里的水，盡管它在相當(dāng)大的程度上是不易被人覺察的，但是它的化學(xué)成分以及能夠支持生命的元素卻深深地影響著魚缸里的生物?！毙匠陮?shí)際上是組織文化的重要決定因素，組織中有什么樣的薪酬體系，就有什么樣的組織文化。

中央企業(yè)的人力資源管理專業(yè)人員，尤其是薪酬體系設(shè)計(jì)和管理人員，必須做到非常清楚地理解組織文化的內(nèi)涵，同時(shí)深刻理解薪酬不僅僅是一種簡單的收入分配功能，薪酬體系和組織戰(zhàn)略以及組織文化之間存在緊密的關(guān)系。唯其如此，人力資源專業(yè)人員才能正確認(rèn)識和描述組織文化。同時(shí)，通過設(shè)計(jì)薪酬福利計(jì)劃及其他報(bào)酬計(jì)劃，并且運(yùn)用適當(dāng)?shù)男匠隃贤ê凸芾矸绞?，來幫助組織創(chuàng)造一種有利于吸引、激勵(lì)以及留住優(yōu)秀員工的組織文化。我國中央企業(yè)的組織文化與薪酬：現(xiàn)狀與問題

盡管我國的市場經(jīng)濟(jì)體制確立已經(jīng)快20年的時(shí)間，但是基本屬于國有性質(zhì)的中央企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)中仍然扮演著非常重要的角色，他們對于掌握中國經(jīng)濟(jì)命脈、加強(qiáng)國防以及解決民生問題等都在發(fā)揮著重要的作用。然而，也正是因?yàn)樗麄兊倪@種特殊性，中央企業(yè)在法人治理結(jié)構(gòu)、人力資源管理體系以及組織文化方面，也就必然有著不同于完全市場化企業(yè)的一些特殊性。如何在理解這種特殊性的基礎(chǔ)上，借鑒市場化企業(yè)的治理方式、人力資源管理實(shí)踐以及組織文化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，不斷提升中央企業(yè)的運(yùn)營效率、財(cái)務(wù)績效以及市場競爭力(尤其是國際市場競爭力)，就成為擺在我們面前的一個(gè)重要課題。

我國中央企業(yè)在組織文化建設(shè)和薪酬方面存在著一些問題，概括起來主要表現(xiàn)在以下：組織文化和薪酬體系之間以及兩者與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)聯(lián)度不高

從組織的角度來說，文化建設(shè)本身不是目的，其最終目的還是要服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，你很難想象這樣一種組織存在的意義是什么：一群有“文化”的人聚在一起，但就是不知道聚在一起最終要干些什么。組織文化通常是企業(yè)為了配合使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而有意識地培養(yǎng)的一種企業(yè)元素，如果企業(yè)本身的戰(zhàn)略方向不明晰，也沒有足夠的外部競爭壓力，那么，企業(yè)充其量也只能算是一個(gè)生產(chǎn)車間或者是工廠而已，很難打造現(xiàn)代意義上的組織文化。同樣道理，一個(gè)組織的薪酬體系也應(yīng)該具有戰(zhàn)略性，即薪酬系統(tǒng)必須通過對員工的正確激勵(lì)和引導(dǎo)，來使大家共同為組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而努力，由于組織文化與組織戰(zhàn)略也必須保持一致，因此，薪酬體系同樣必須有助于強(qiáng)化組織所需要的那種文化。

而我們的一些中央企業(yè)，由于在國內(nèi)幾乎沒有什么競爭或者是只有很微弱的外部競爭，或者是滿足于依賴國家的扶持，自然也就很難形成真正意義上的戰(zhàn)略(沒有競爭就無所謂戰(zhàn)

略)，在這種情況下，企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)更多地是在組織內(nèi)部的管理與控制，而并非外部市場競爭以及客戶服務(wù)，可以說，缺乏打造為滿足競爭挑戰(zhàn)而必需的組織文化的基礎(chǔ)。在缺乏明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向的情況下，有的中央企業(yè)的組織文化建設(shè)基本上停留在領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的好惡上，領(lǐng)導(dǎo)者是什么領(lǐng)導(dǎo)，個(gè)人對企業(yè)有什么樣的想法甚至個(gè)人有什么偏好，組織便可能會形成什么樣的文化宣言，這種組織文化往往缺乏明確的方向感和目的性。同樣道理，在這種環(huán)境下，組織的薪酬體系設(shè)計(jì)也往往不是戰(zhàn)略性的，不僅沒有明確的戰(zhàn)略意圖，而且與組織文化之間往往也沒有什么必然的聯(lián)系。

對組織文化的定位不準(zhǔn)確，期望過高，使組織文化建設(shè)無法落到實(shí)處

一些中央企業(yè)對于組織文化的作用和價(jià)值定位不準(zhǔn)，對組織文化抱有很多不切實(shí)際的幻想，一些無法通過組織文化建設(shè)來達(dá)到的目的也被強(qiáng)加給組織文化。比如，當(dāng)組織中缺乏創(chuàng)新意識、客戶服務(wù)意識或績效意識的時(shí)候，一些中央企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者寄希望于通過組織文化建設(shè)來改變組織的氛圍以及員工的思想意識，但與此同時(shí)，企業(yè)卻依然繼續(xù)實(shí)行原有的薪酬體系，薪酬本身強(qiáng)調(diào)的是行政級別和工齡等因素，創(chuàng)新、服務(wù)、績效等概念在薪酬體系中沒有完全體現(xiàn)，在這種情況下，員工們自然不會按照領(lǐng)導(dǎo)人期望的那樣去進(jìn)行創(chuàng)新、提高服務(wù)水平以及關(guān)注績效。

再比如，筆者接觸到的一家中央企業(yè)剛剛完成對若干控股企業(yè)的兼并、收購和重組，集團(tuán)的法人治理結(jié)構(gòu)以及管控體系尚未梳理清楚，就已經(jīng)在發(fā)表招標(biāo)公告，請咨詢機(jī)構(gòu)來幫助自己做企業(yè)文化。后來了解到該集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人試圖通過企業(yè)文化來完成整個(gè)集團(tuán)的思想統(tǒng)一以及樹立集團(tuán)對控股公司的控制力。但是很顯然，如果沒有制訂出明確的集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，不形成科學(xué)、合理的集團(tuán)管控思路，不重新梳理集團(tuán)總部的組織結(jié)構(gòu)，不做好集團(tuán)本部的人力資源隊(duì)伍調(diào)整，僅僅依靠所謂的組織文化建設(shè)，顯然根本無法達(dá)到統(tǒng)一整個(gè)集團(tuán)的思想以及加強(qiáng)對下屬企業(yè)的有效管理和控制的目的。

最后，還有個(gè)別中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人之所以重視組織文化建設(shè)，其主要目的并非是提升組織績效或謀求組織長期發(fā)展，而更多地是為了加強(qiáng)個(gè)人對組織的控制，努力將企業(yè)打上個(gè)人的烙印，把自己變成一個(gè)高高在上的家長，在他們的心目中，企業(yè)文化的作用就是能夠讓大家尊重其個(gè)人權(quán)威，無條件地服從其領(lǐng)導(dǎo)。在這種情況下，所謂的組織文化建設(shè)實(shí)際上已經(jīng)淪為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人強(qiáng)化個(gè)人地位或?qū)嵭袡?quán)力集中的一種工具。

企業(yè)宣揚(yáng)的組織文化與組織中事實(shí)上存在的文化脫節(jié)，現(xiàn)有的薪酬體系強(qiáng)化的仍然是落后的組織文化，薪酬福利差距過大導(dǎo)致組織和諧程度越來越低

我國絕大部分中央企業(yè)都有自己的使命、愿景、價(jià)值觀陳述，也有更多的專門的關(guān)于組織文化論述，這些文化宣言大多不僅朗朗上口，而且看上去激動人心，但不可否認(rèn)的是，員工們在組織中實(shí)際感受到的文化與組織宣稱的文化經(jīng)常是兩回事。概括起來說，在一些中央企業(yè)中仍然充斥著官僚、資歷、本位、封閉、自滿等文化的特征及其相應(yīng)的薪酬特點(diǎn)：第一，很多中央企業(yè)中仍然彌漫著濃厚的官僚機(jī)構(gòu)氛圍，大家更看重行政級別和地位，“升官發(fā)財(cái)”的觀點(diǎn)依然根深蒂固，一個(gè)關(guān)鍵原因就在于行政級別往往就意味著更高水平的薪酬福利和更多的特權(quán)。近些年來，一些中央企業(yè)大幅度提高中高層管理人員的薪酬福利待遇，與基層員工的薪酬福利待遇差別越來越大，與此同時(shí)，對基層員工的要求卻越來要高，管理越來越嚴(yán)，企業(yè)和員工之間對立情緒較嚴(yán)重，組織文化中的不和諧成分越來越多。

第二，重資歷而不是重績效，“沒有功勞也有苦勞”的思想仍然有很大的市場，在企業(yè)的薪酬分配體系中，績效的決定作用很小。而且，即使是在薪酬體系中設(shè)計(jì)了績效薪酬模塊的中央企業(yè)，績效考核往往也是走形式，要么在考核中搞平衡，表現(xiàn)出你好、我好、大家好的“和諧”局面，要么就是完全根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人偏好或員工與自己的遠(yuǎn)近親疏來確定員工的績效考核等級，從而很難將事實(shí)上績效優(yōu)秀者和績效較差者之間的薪酬拉開差距。

第三，各部門甚至員工個(gè)人在工作中往往更多地以自我為中心，缺乏對組織整體利益的關(guān)注。在薪酬體系方面，一個(gè)很明顯的體現(xiàn)是每個(gè)部門以及每一位員工都會強(qiáng)調(diào)自己所做的工作的重要性，動輒強(qiáng)調(diào)“勞動只有分工不同，沒有高低貴賤之分”，無視不同職位對于組織的潛在貢獻(xiàn)差異以及不同類型的勞動者在外部勞動力市場上的薪酬差異，一方面在中高層管理人員和普通員工之間拉大薪酬差距，另一方面在同一行政級別的員工中繼續(xù)搞平均主義。第四，由于中央企業(yè)競爭環(huán)境相對寬松，對外部市場以及社會的變化感覺比較遲鈍，因而大家的目光都放在組織內(nèi)部的各種利益如何分配上。由于沒有外部市場的壓力，一些中央企業(yè)員工不僅沒有被辭退的風(fēng)險(xiǎn)，而且還能享受通常遠(yuǎn)高于市場水平的薪酬和福利。在這種情況下，企業(yè)中充斥著一種盲目的驕傲自滿文化，在組織外部人面前處處表現(xiàn)出一種天然的優(yōu)越感，對組織外部的新生事物沒有一種開放的心態(tài)，不努力學(xué)習(xí)新的知識和技能，也不去了解其他企業(yè)的良好管理實(shí)踐，滿足于“自己過自己的小日子”。

最后，近些年來，一些中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人“一言堂”的現(xiàn)象比較普遍，新的領(lǐng)導(dǎo)人上任首先要大規(guī)模調(diào)整干部，重構(gòu)文化，以確保個(gè)人的想法能夠在組織中得到充分的貫徹執(zhí)行——無論這種想法實(shí)際上對組織的未來發(fā)展有利還是不利，這種情況導(dǎo)致企業(yè)文化往往隨著領(lǐng)導(dǎo)人的更替而不斷變化，員工往往感到無法適從。這種情況同樣也表現(xiàn)在薪酬方面，一些中央企業(yè)薪酬的透明程度很低，有些企業(yè)甚至實(shí)行嚴(yán)格的薪酬保密政策，盡管企業(yè)為實(shí)行保密薪酬

拿出了各種理由，但是在法人治理結(jié)構(gòu)不健全，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人權(quán)力缺乏約束的情況下，員工的薪酬決策不可避免地受到領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人主觀意志的很大影響。同時(shí)，薪酬的不透明也導(dǎo)致員工對薪酬的猜疑以及對領(lǐng)導(dǎo)層的不信任。

改善央企組織文化建設(shè)的若干建議：

戰(zhàn)略與薪酬的視角

基于上述分析，筆者對我國中央企業(yè)的組織文化和薪酬體系建設(shè)提出以下幾點(diǎn)建議：第一，加強(qiáng)組織文化和組織戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，確保其匹配性。

我們已經(jīng)討論過，如果組織的戰(zhàn)略不清晰，或者組織文化和戰(zhàn)略是兩張皮，那么，組織文化建設(shè)就無法表明自己在組織中的價(jià)值。與此同時(shí)，戰(zhàn)略不清晰，也就很難確保組織的薪酬體系有效地向員工傳遞明確的信息，這樣，組織文化也不可能真正成為員工感知到的文化，無法對他們產(chǎn)生行為指導(dǎo)作用。因此，根據(jù)目前的實(shí)際情況，我國應(yīng)當(dāng)繼續(xù)深化市場經(jīng)濟(jì)體制改革，讓企業(yè)回歸市場主體的本源，從而使企業(yè)不得不去面對競爭，逐漸明確自己的發(fā)展戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略。在明確的戰(zhàn)略指引下來考慮組織文化建設(shè)以及人力資源管理體系設(shè)計(jì)問題(其中也包括薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理)。

第二，正確理解組織文化的作用，適時(shí)完成組織文化從行政文化向市場文化的轉(zhuǎn)型。如前所述，我國的很多企業(yè)對于組織文化在組織中應(yīng)當(dāng)扮演的角色及其作用機(jī)制，都存在一些誤解，往往認(rèn)為單純建設(shè)企業(yè)文化就能產(chǎn)生很多“神奇的”作用，而沒有認(rèn)識到組織文化與組織戰(zhàn)略以及組織的人力資源管理體系之間存在著千絲萬縷的聯(lián)系。所以，企業(yè)首先要正確理解企業(yè)文化，然后看清楚表面文化和內(nèi)在文化之間的差異，然后再通過制度調(diào)整、薪酬體系等人力資源管理重塑等做法，來塑造一種真正有助于企業(yè)進(jìn)行市場競爭和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的新型組織文化。目前，在我國很多中央企業(yè)中存在的那種官僚文化、資歷文化、本位文化、封閉文化、自滿文化、專制文化，實(shí)際上都是傳統(tǒng)行政文化的體現(xiàn)，而在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，真正的企業(yè)追求的應(yīng)當(dāng)是市場文化。根據(jù)這種市場文化的要求，中央企業(yè)的文化亟待實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的轉(zhuǎn)變：一是從官僚文化向服務(wù)文化轉(zhuǎn)變；二是從資歷文化向績效文化轉(zhuǎn)變；三是從本位文化向團(tuán)隊(duì)文化轉(zhuǎn)變；四是從封閉文化向開放文化轉(zhuǎn)變；五是從自滿文化向?qū)W習(xí)文化轉(zhuǎn)變；六是從集權(quán)文化向授權(quán)文化轉(zhuǎn)變。

第三，注意平衡好組織文化的穩(wěn)定性要求和適應(yīng)性要求，借助薪酬體系的支持，幫助組織完成必要的文化變革。

一方面，價(jià)值觀和組織文化需要具有一定的穩(wěn)定性，不能過于頻繁地調(diào)整和變化，否則會讓員工感到疲于應(yīng)付，最后只好不把組織文化當(dāng)回事兒。從這方面來看，盡管領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人對于一個(gè)組織的文化建設(shè)必然有著重要的影響，但是中央企業(yè)的組織文化建設(shè)還是應(yīng)當(dāng)注意盡可能不要打上過于濃重的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人烙印，而是盡可能從企業(yè)發(fā)展的角度來界定組織文化，否則，一旦領(lǐng)導(dǎo)人更替，組織文化也就不得不面臨較大的調(diào)整，帶來一定程度的員工思想混亂。另一方面，價(jià)值觀以及組織文化也不是僵化的，不可能一旦形成就一成不變，就像20世紀(jì)初郭士納在IBM公司完成的那種組織轉(zhuǎn)型和文化變革一樣，組織文化往往需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略調(diào)整而進(jìn)行變革，甚至連組織的核心價(jià)值觀都有可能在必要時(shí)作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。換言之，領(lǐng)導(dǎo)者在必要時(shí)必須能夠認(rèn)識到文化變革的必要性，并且?guī)ьI(lǐng)全體員工實(shí)現(xiàn)組織文化的改變。這樣，企業(yè)必須注意在組織文化的穩(wěn)定性和適應(yīng)性之間搞好平衡，以確保組織文化能夠?qū)M織的長期發(fā)展和績效水平不斷提升，真正發(fā)揮自己的作用。

第四，正確理解薪酬體系和薪酬政策與組織文化之間的關(guān)系，通過薪酬規(guī)劃、管理和溝通過程來幫助組織形成積極有效的組織文化。

關(guān)于薪酬與組織文化之間的關(guān)系，我們在前面已經(jīng)作過闡述。概括來說，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，組織文化如果不能得到組織薪酬體系的支撐，這種文化必然會成為沒有作用的假文化；而在很多情況下，當(dāng)組織中沒有明確的文化時(shí)，薪酬體系很可能就決定了組織的文化。因?yàn)椋匠牦w系向員工傳遞的信號非常明確，對組織文化的形成會產(chǎn)生非常深刻的影響。有鑒于此，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，沒有薪酬體系以及其他人力資源職能體系支撐的組織文化實(shí)際上是沒有太大意義的，企業(yè)必須重新審視自己的戰(zhàn)略和文化定位，然后以此為中心重構(gòu)自己的整體人力資源管理體系，尤其是對員工個(gè)人的利益影響較大的薪酬福利體系、晉升體系以及培訓(xùn)開發(fā)體系等等。只有當(dāng)員工不僅了解了組織文化的內(nèi)容及其內(nèi)涵，同時(shí)更能夠通過薪酬體系等利益?zhèn)鲗?dǎo)機(jī)制深刻地感受到組織文化的威力時(shí)，組織文化才能真正進(jìn)入員工的感知，成為對他們的行為和決策的一種誘因，進(jìn)而促成他們自覺地按照組織文化的要求來采取行動和完成各項(xiàng)工作。

第五篇：央企信息化

初步的構(gòu)想是：

? 央企目前的信息化水平和信息化需求分析，? 運(yùn)營商提供的產(chǎn)品分析

? 央企客戶的維護(hù)發(fā)展

信息安全成重頭戲 08央企信息化回顧與展望(圖)

2009年01月22日17:59來源：我有話說

2008央企業(yè)處于全國企業(yè)信息化整體上市步伐的加快，中央企業(yè)對需要對集團(tuán)大量異構(gòu)的信息系統(tǒng)加以有效整合，提高系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)交互、信息共享水平以及業(yè)務(wù)處理效率，從而增強(qiáng)信息系統(tǒng)對集團(tuán)業(yè)務(wù)與管理的服務(wù)、支持能力，因此，信息化應(yīng)用是中央企業(yè)的必經(jīng)之路。2008年，中央企業(yè)信息集成應(yīng)用進(jìn)入了高速成長階段，市場規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，市場競爭激烈，應(yīng)用需求旺盛。總結(jié)特點(diǎn)如下：

政策環(huán)境利好，推動信息化應(yīng)用需求增長

2008年10月16日，國務(wù)院國資委副主任、黨委副書記李偉在中央企業(yè)信息化工作會議上做了《全面推進(jìn)信息化建設(shè)、充分開發(fā)利用信息資源以實(shí)際行動實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀》的報(bào)告。在報(bào)告中要求中央企業(yè)不僅要成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的國家隊(duì)，也要成為我國信息化建設(shè)的國家隊(duì)；中央企業(yè)信息化建設(shè)也是國家的《2006-2020年國家信息化發(fā)展戰(zhàn)略》的建設(shè)重點(diǎn)。由此可見，國家政策導(dǎo)向?qū)⑼苿又醒肫髽I(yè)信息化應(yīng)用需求的進(jìn)一步增長。

構(gòu)建集團(tuán)統(tǒng)一的信息化管理平臺，成為中央企業(yè)信息化應(yīng)用的主要模式面對在中央企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的“同類業(yè)務(wù)多套軟件應(yīng)用，同類軟件多版本運(yùn)行、下屬企業(yè)信息化建設(shè)單獨(dú)選型、獨(dú)立運(yùn)行、分散管理的問題”的問題，集團(tuán)迫切需要解決信息化集成管理平臺問題。以構(gòu)建集團(tuán)統(tǒng)一ERP系統(tǒng)為核心的集團(tuán)統(tǒng)一信息化管理平臺，成為中央企業(yè)信息化應(yīng)用的主要模式。在集團(tuán)統(tǒng)一信息化平臺上可以滿足集團(tuán)財(cái)務(wù)、人力資源、主營業(yè)務(wù)等綜合業(yè)務(wù)需求，保證集團(tuán)上下基于協(xié)同的業(yè)務(wù)流程管理與功能貫通，滿足集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，全面提升集團(tuán)運(yùn)行效率，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)物流、資金流、信息流的整合。

實(shí)施集團(tuán)綜合管理信息系統(tǒng)，加強(qiáng)集團(tuán)科學(xué)管理和集中控制

實(shí)施集團(tuán)綜合管理信息系統(tǒng)有效滿足了“集團(tuán)知識資源中心、集團(tuán)內(nèi)部交流中心、集團(tuán)輔助管理中心”的需求。以打通集團(tuán)與下屬企業(yè)的信息通道為出發(fā)點(diǎn)，搭建以協(xié)同辦公系統(tǒng)為核心的綜合管理系統(tǒng)，促進(jìn)集團(tuán)整體協(xié)同水平的提高，形成一個(gè)“上下協(xié)同、信息共享、動態(tài)監(jiān)管”的管理網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)集團(tuán)對下屬企業(yè)的管控水平，從而實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的辦公無紙化、資源信息化、管理科學(xué)化。同時(shí)集團(tuán)還加強(qiáng)對下屬企業(yè)的規(guī)范管理流程，提高集團(tuán)決策與執(zhí)行效率，支撐集團(tuán)持續(xù)健康發(fā)展。

建設(shè)集團(tuán)決策支持系統(tǒng)，提升集團(tuán)決策的科學(xué)性和前瞻性

建立全集團(tuán)的數(shù)據(jù)中心，通過集團(tuán)管理駕駛艙系統(tǒng)、平衡計(jì)分卡系統(tǒng)形象化的展示手段，為領(lǐng)導(dǎo)提供相應(yīng)的決策支持信息，對領(lǐng)導(dǎo)決策提供輔助作用。利用決策支持系統(tǒng)強(qiáng)大的分析功能，借助數(shù)學(xué)分析模型，對數(shù)據(jù)倉庫的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，為集團(tuán)決策者提供有價(jià)值的分析結(jié)果。

IT廠商競爭加劇，集團(tuán)信息化選型前瞻性和務(wù)實(shí)性并重

在旺盛的應(yīng)用需求推動下，中央企業(yè)信息化應(yīng)用市場規(guī)模不斷擴(kuò)大，原來由用友（600588行情，股吧，信息化）、金蝶、浪潮、神州數(shù)碼軟件等國內(nèi)廠商在中央企業(yè)及其下屬企業(yè)為主導(dǎo)應(yīng)用的市場局面正在悄然改變，隨著SAP、Oracle等國外高端軟件廠商在中央企業(yè)成功案例的增加，高端市場格局分化日漸明顯。中央企業(yè)在信息化選型方面前瞻性與務(wù)實(shí)性并重，不僅考察廠商品牌、信息化集成應(yīng)用理念先進(jìn)性、數(shù)據(jù)交互高效性，更將關(guān)注的重點(diǎn)放在廠商的中央企業(yè)成功案例、產(chǎn)品報(bào)價(jià)、實(shí)施服務(wù)能力、產(chǎn)品應(yīng)用的安全性、可擴(kuò)展性等方面。盡管全球金融危機(jī)的加劇，中央企業(yè)信息化建設(shè)的步伐不會因此而停止。展望2009中央企業(yè)信息化的發(fā)展，帶給IT廠商的仍是市場增長的巨大潛力和先期搶占高端市場份額的優(yōu)勢。

基礎(chǔ)設(shè)施和應(yīng)用系統(tǒng)建設(shè)將引領(lǐng)中央企業(yè)信息化投資方向

從資金投向看，中央企業(yè)的信息化投資將主要在二方面展開。第一，在基礎(chǔ)設(shè)施方面的投資重點(diǎn)是集團(tuán)數(shù)據(jù)中心和集團(tuán)廣域網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。第二，在應(yīng)用系統(tǒng)方面投資重點(diǎn)還是以集團(tuán)統(tǒng)一ERP系統(tǒng)(包括集團(tuán)財(cái)務(wù)、集團(tuán)人力資源、集團(tuán)主營業(yè)務(wù)系統(tǒng))、集團(tuán)綜合管理系統(tǒng)、集團(tuán)門戶系統(tǒng)、集團(tuán)決策支持系統(tǒng)為主要的信息化應(yīng)用系統(tǒng)。這二方面的投資將占中央企業(yè)信息化總體投資的80%以上，IT廠商應(yīng)把握商機(jī)。>>

中央企業(yè)信息化建設(shè)將從“集團(tuán)信息化規(guī)劃”入手

中央企業(yè)作為國家信息化建設(shè)的國家隊(duì)，在信息化建設(shè)之初將先做好集團(tuán)信息化規(guī)劃。通過聘請專業(yè)的咨詢公司，調(diào)研集團(tuán)現(xiàn)狀與發(fā)展環(huán)境的分析，深刻理解集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，并通過關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程梳理、業(yè)務(wù)與管理體系分析，全面了解

集團(tuán)的業(yè)務(wù)與管理特點(diǎn)，從集團(tuán)戰(zhàn)略決策、集團(tuán)管控、業(yè)務(wù)協(xié)同等不同維度分析集團(tuán)存在的問題與挑戰(zhàn)，總結(jié)信息化應(yīng)用需求，從而為制定適合的集團(tuán)

信息化戰(zhàn)略，構(gòu)建先進(jìn)的集團(tuán)信息化架構(gòu)與實(shí)施藍(lán)圖奠定基礎(chǔ)。

圖 1 賽迪顧問中央企業(yè)信息化規(guī)劃“五步法”

完善中央企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施和基礎(chǔ)應(yīng)用，鋪設(shè)集團(tuán)信息化“高速公路”

中央企業(yè)將進(jìn)一步改善基礎(chǔ)設(shè)施，尤其將重點(diǎn)建設(shè)集團(tuán)數(shù)據(jù)中心、集團(tuán)廣域網(wǎng)，保障信息系統(tǒng)高效運(yùn)行；大力普及應(yīng)用安全的電子郵件系統(tǒng)、集團(tuán)視頻會議系統(tǒng)、集團(tuán)IP電話系統(tǒng)等，擴(kuò)大信息共享范圍，提高經(jīng)營管理效率；建立上下統(tǒng)一的內(nèi)部門戶系統(tǒng)和外部門戶網(wǎng)站，加強(qiáng)工作交流和知識管理，規(guī)范在線服務(wù)。集團(tuán)ERP系統(tǒng)還將成為中央企業(yè)信息集成應(yīng)用的“主流”，PLM系統(tǒng)將成為“新亮點(diǎn)”

隨著中央企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)信息化水平的提高，中央企業(yè)對應(yīng)用軟件仍將有強(qiáng)烈的需求和更高的期望。其中，以選擇集團(tuán)同一ERP系統(tǒng)的需求最為旺盛。通過ERP系統(tǒng)來滿足中央企業(yè)不同的集團(tuán)管控模式，已經(jīng)成為央企信息化集成建設(shè)的“主流”系統(tǒng)。在全球金融危機(jī)加劇的情況下，中央企業(yè)迫切需要提升科技創(chuàng)新能力、新產(chǎn)品研發(fā)能力。PLM系統(tǒng)可以有效解決中央企業(yè)新產(chǎn)品研發(fā)、及過程管理的難題。在這種背景下，中央企業(yè)引入PLM系統(tǒng)的可能性將大大提高，可以預(yù)見在未來幾年，PLM系統(tǒng)在中央企業(yè)將有潛在的巨大需求市場，軟件廠商應(yīng)及時(shí)把握市場商機(jī)。

信息安全繼續(xù)成為中央企業(yè)信息化建設(shè)的重頭戲

中央企業(yè)將通過引入信息安全技術(shù)，建設(shè)與完善集團(tuán)范圍內(nèi)的信息安全管理，進(jìn)一步提升信息安全的管控力度，優(yōu)化信息安全流程，規(guī)范信息安全管理制度，保證中央企業(yè)信息化建設(shè)的穩(wěn)定運(yùn)行。中央企業(yè)將提高信息安全防護(hù)能力，從不同技術(shù)層面提供對信息安全的技術(shù)支撐，對信息安全的運(yùn)行進(jìn)行全方位監(jiān)控。建立和完善信息系統(tǒng)安全應(yīng)急處理機(jī)制，加強(qiáng)重特大風(fēng)險(xiǎn)的識別、防范和控制，提高信息系統(tǒng)的災(zāi)難恢復(fù)能力，確保重要數(shù)據(jù)安全和信息系統(tǒng)穩(wěn)定運(yùn)行。加強(qiáng)IT管理建設(shè)，保障信息集成共享和管理科學(xué)高效

中央企業(yè)將通過引入IT管理體系及系統(tǒng)，制訂符合企業(yè)特點(diǎn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)；加快信息代碼、數(shù)據(jù)源定義、應(yīng)用平臺和業(yè)務(wù)流程等標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)；推進(jìn)信息系統(tǒng)開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)化，確立統(tǒng)一的系統(tǒng)設(shè)計(jì)、程序開發(fā)和項(xiàng)目管理規(guī)范；推進(jìn)系統(tǒng)間信息交換接口的標(biāo)準(zhǔn)化，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)集成；建立健全信息化管理規(guī)范體系，確立工作管理、規(guī)劃計(jì)劃、項(xiàng)目招投標(biāo)、項(xiàng)目實(shí)施、項(xiàng)目驗(yàn)收、系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)、安全和標(biāo)準(zhǔn)等管理辦法及實(shí)施細(xì)則；加大對技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和管理規(guī)范的執(zhí)行力度。（責(zé)任編輯：朱晶）