第一篇：最新輿情 央企負(fù)責(zé)人薪酬信息公開----引關(guān)注

央企負(fù)責(zé)人薪酬信息公開----引關(guān)注

來源：信息來源：金陵晚報 2014-11-25 09:03:00發(fā)表

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針對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革方案已經(jīng)正式落地并將于2015年1月正式實施，除了央企負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)整外，國家將建立薪酬信息公開制度，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，無論上市公司還是非上市公司負(fù)責(zé)人都必須參照上市公司信息披露并向社會公開。一直以來，作為央企薪酬最具爭議的灰色地帶，央企高管“看不見的收入”成為社會質(zhì)疑的焦點。央企負(fù)責(zé)人薪酬信息公開，此事引起網(wǎng)民關(guān)注。

有的網(wǎng)民認(rèn)為，央企負(fù)責(zé)人薪酬信息公開，為國有性質(zhì)企業(yè)的薪酬信息公開帶了一個頭，還讓官員財產(chǎn)公開得到了推進(jìn)。央企負(fù)責(zé)人薪酬公開，還特別顧及到了此前難以覆蓋的角落。相對而言，上市公司因為制度要求，其負(fù)責(zé)人的薪酬信息相對容易獲得，但非上市公司則容易置身于監(jiān)督之外。此次專門規(guī)定非上市公司也包含在薪酬信息公開范圍之內(nèi)，既是制度公平的要求，也擴(kuò)大了自信公開的覆蓋面。

也有的網(wǎng)民認(rèn)為，央企薪酬制度改革，一直是社會輿論熱點，這既是因為央企、國企薪酬制度中確實存在著不合理之處，也緣于因信息不公開、不透明造成的誤解。這導(dǎo)致央企、國企的薪酬制度改革，被簡單解讀為降薪，而忽視了其中企業(yè)屬性不同、社會功能不同造成的差異性，也忽視了央企、國企改革的復(fù)雜性和系統(tǒng)性，把降薪視作改革的主要訴求。

還有的網(wǎng)民說，央企負(fù)責(zé)人薪酬信息公開，為國有性質(zhì)企業(yè)的薪酬信息公開帶了一個頭，如果推廣開來，公眾對于國有企業(yè)的薪酬水平和構(gòu)成就可以有清晰的認(rèn)識，這種認(rèn)識也有助于對央企、國企的現(xiàn)狀有更全面的

了解，避免誤解引發(fā)放大效應(yīng)。央企負(fù)責(zé)人薪酬公開，也有利于實現(xiàn)對其收入水平和過程進(jìn)行內(nèi)外監(jiān)督。薪酬制度改革后，央企負(fù)責(zé)人的收入會出現(xiàn)一定幅度的調(diào)整。

部分網(wǎng)民認(rèn)為，央企負(fù)責(zé)人薪酬公開，還讓官員財產(chǎn)公開得到了推進(jìn)。目前，官員財產(chǎn)采取的是申報制度，即上級部門掌握情況，而社會仍難獲得相關(guān)信息。央企負(fù)責(zé)人作為官員的組成部分，其薪酬公開有助于積累官員財產(chǎn)公開的經(jīng)驗，創(chuàng)造讓更廣泛的官員群體公開財產(chǎn)的條件。

少數(shù)網(wǎng)民認(rèn)為：就一般情況而言，薪酬信息屬于個人隱私，理當(dāng)保密。但是，鑒于央企所掌握的龐大資源，人們?nèi)匀粨?dān)心，在薪酬縮水后，是否會通過其他方式獲得補償。

多數(shù)網(wǎng)民意見，僅僅是信息公開的原則要求，還不足以實現(xiàn)徹底的陽光化。建立什么樣的信息發(fā)布機制，除主要負(fù)責(zé)人外什么級別的管理層也應(yīng)包括在內(nèi)，是否會因保密設(shè)立豁免條款，能否在相對固定和靜態(tài)的薪酬信息之外，加入其他收入信息等，都需要進(jìn)一步明確?？傊?，央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，是央企、國企改革的組成部分，其薪酬信息公開，同樣如此。只有清晰、可操作，才能起到既劃清上限又不失激勵的作用，從而優(yōu)化國企、國資改革的應(yīng)有環(huán)境。

（上傳單位：火石山中心校 上傳人：宮麗麗）

第二篇：央企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案揭秘

中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革將于2015年年初開始實施，改革首批將涉及中石油、中石化、中移動等72家央企的負(fù)責(zé)人。據(jù)介紹，未來央企負(fù)責(zé)人薪酬將由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍，與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會下降。

改革方案

首批涉72家央企負(fù)責(zé)人

人社部副部長邱小平說，此番改革提及的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人，是指中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人，包括由國務(wù)院代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨資或國有控股企業(yè)中，由中央管理的企業(yè)董事長、黨委書記（黨組書記）、總經(jīng)理（總裁、行長等）、監(jiān)事長（監(jiān)事會主席）以及其他副職負(fù)責(zé)人。

據(jù)記者多方了解，照此標(biāo)準(zhǔn)，改革首批將涉及72家央企的上述負(fù)責(zé)人，具體調(diào)整范圍將包括由國務(wù)院國資委履行出資人職責(zé)并由組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等，以及其他金融、鐵路等19家央企。

薪酬構(gòu)成調(diào)整為三部分

此番改革中，央企負(fù)責(zé)人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成?？紤]到在不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人都由中央任命，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，對這些負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪。

記者從知悉情況的央企人士處了解到，央企負(fù)責(zé)人基本年薪將按照上央企在崗職工年平均工資的2倍確定；績效年薪根據(jù)考核結(jié)果，不超過央企負(fù)責(zé)人基本年薪的2倍；任期激勵則不超過央企負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30％。

不超職工平均工資8倍

據(jù)此測算，央企主要負(fù)責(zé)人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍，負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距將顯著縮小。

目前，央企主要負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距在12倍左右。其中，國資委監(jiān)管央企高管平均年薪在60萬到70萬元之間，而非國資委監(jiān)管金融類央企高管薪酬則普遍在百萬元以上。

“與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。”邱小平說。

考核不合格將拿不到錢

另外，根據(jù)改革方案，對于或任期考核評價不合格的央企負(fù)責(zé)人，將不得領(lǐng)取績效年薪和任期激勵收入。這意味著，如果央企負(fù)責(zé)人干得不好，已經(jīng)發(fā)放的薪酬或?qū)⒚媾R追索扣回。

針對目前不同中央企業(yè)的福利項目和待遇水平存在較大差異的情況，改革方案明確提出，央企負(fù)責(zé)人應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，并建立補充養(yǎng)老保險（年金）、補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金等，納入統(tǒng)一薪酬體系統(tǒng)籌管理。

記者同時獲悉，根據(jù)相關(guān)精神，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人將不得在企業(yè)領(lǐng)取國家規(guī)定之外的任何其他福利性貨幣收入。這也意味著，即便央企負(fù)責(zé)人在下屬企業(yè)兼職，也不得領(lǐng)取報酬。

此外，央企嚴(yán)禁按照職務(wù)為負(fù)責(zé)人設(shè)置消費定額，也不得用公款支付其工作職責(zé)之外的費用，更不得為其轉(zhuǎn)移個人費用支出。

昨天，包括中石化、中國移動在內(nèi)的多家央企向京華時報記者表示，對于央企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案，將按照相關(guān)規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行。

專家解讀

增加任期激勵為大趨勢

在本次的改革中，央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)增加了“任期激勵收入”一項。據(jù)了解，國務(wù)院國資委在第一第二任期中，探索出了央企負(fù)責(zé)人“基本年薪+績效年薪”的基本薪酬結(jié)構(gòu)，據(jù)對企業(yè)的考核結(jié)果決定績效年薪的水平。央企業(yè)績考核分A到E五級，A級企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效薪金是績效薪金基數(shù)的2-3倍；依次往下，如果考核為B，績效薪金則是基數(shù)的1.5-2倍；考核為C，是1-1.5倍；考核為D，是0-1倍。當(dāng)考核結(jié)果為E級時，績效薪金為0。

根據(jù)最初的設(shè)計，基本年薪跟績效年薪的比例是4:6，其中績效年薪在當(dāng)期發(fā)放60%，剩余40%等到任期結(jié)束時根據(jù)央企整體業(yè)績進(jìn)行考核來發(fā)放。

國資委內(nèi)部人士表示，薪酬延期支付的實施是為了發(fā)揮約束的作用，因為國資委成立前央企只有薪酬，未建立起長期激勵制度。而從第三任期開始，國資委已開始醞釀在央企負(fù)責(zé)人薪酬中引進(jìn)任期激勵收入，以此取代延期支付和考核結(jié)果掛鉤的形式。

中國企業(yè)研究院首席研究員、中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長李錦表示，央企負(fù)責(zé)人薪酬引進(jìn)任期考核是大勢所趨，因為中組部任命的央企負(fù)責(zé)人實行任期制，這一制度容易導(dǎo)致央企負(fù)責(zé)人在任期內(nèi)為追求短期效應(yīng)而盲目擴(kuò)張，結(jié)果導(dǎo)致大虧損，這也是央企于2008

年、2009年兩年快速擴(kuò)張的后遺癥在近兩年爆發(fā)后總結(jié)出來的教訓(xùn)，因此將央企負(fù)責(zé)人的任期激勵單列一項考核很有必要。

新規(guī)限高控高意味明顯

李錦透露，負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪，事實上也是對央企負(fù)責(zé)人薪酬上限設(shè)置了天花板，因為央企負(fù)責(zé)人三部分薪酬比例有明確的規(guī)定。

李錦評價，此輪改革對72家央企負(fù)責(zé)人薪酬的設(shè)置主要遵循了“公平為主，兼顧效率”的原則，以工資為基數(shù)來考核高管限高、控高意味明顯。他預(yù)計，受此輪薪酬改革影響最大的將是金融企業(yè)，其次是保障性企業(yè)以及旱澇保收具有壟斷性質(zhì)的企業(yè)，如國資委監(jiān)管下的石油、電網(wǎng)、通信等行業(yè)的央企。

上海天強管理咨詢有限公司總經(jīng)理祝波善表示，對中組部任命的央企負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪，體現(xiàn)出了人社部出臺新規(guī)的邏輯：這類央企負(fù)責(zé)人在某種程度上也是國家公務(wù)人員，限薪措施對其身份具有合理性。

薪酬如何公開將成焦點

對于今后央企負(fù)責(zé)人薪酬改革的方向，李錦表示，一是公開，二是配合央企分類考核。過去績效與任期激勵都是不公開的，當(dāng)央企負(fù)責(zé)人薪酬從兩部分明確調(diào)整到三部分之后，今后負(fù)責(zé)人薪酬在這塊比例可能比較大，如何公開將成為公眾關(guān)注的焦點。

李錦還預(yù)計，未來央企負(fù)責(zé)人薪酬改革將會配合央企的分類考核進(jìn)行，但主要是微調(diào)。未來國企負(fù)責(zé)人的薪酬制度改革應(yīng)根據(jù)不同類型的企業(yè)、不同類型的聘任方式采取不同的薪酬制度。分類可以從三個層面進(jìn)行，一是將國企分為競爭性公司和公益性、壟斷性公司，競爭性公司參照市場標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場，其余參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，后者參考市場標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場標(biāo)準(zhǔn)；三是將國企高管分為職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表，前者參照市場標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場，后者參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并略高于公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。而具體到某一央企，也要進(jìn)行細(xì)分。以中石油為例，石油開采是壟斷性部門，但管道運輸和銷售則是市場性部門。

職業(yè)經(jīng)理人等不受影響

祝波善表示，央企負(fù)責(zé)人薪酬改革是一項系統(tǒng)工程，跟央企分類考核及引入職業(yè)經(jīng)理人制度相輔相成。職業(yè)經(jīng)理人不受限薪影響，同時有嚴(yán)格的問責(zé)機制，有利于提高央企市場化程度。

北京大學(xué)金融與證券研究中心主任曹鳳歧認(rèn)為，對于國有銀行來說，降薪的是按干部任命的高管，完全不影響以市場化方式引入高端的技術(shù)人才。對于央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，曹鳳岐認(rèn)為改革能夠完善國有銀行的法人治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)國有銀行的公司化、企業(yè)化和市場化

第三篇：央企薪酬范文

央企薪酬：中石油處級干部年薪25萬普通工人3萬

8月25日，國資委網(wǎng)站發(fā)布公告，要求在10月31日前開展2013年國資委系統(tǒng)監(jiān)管企業(yè)職工薪酬調(diào)查工作。

這次調(diào)查主要針對各省、自治區(qū)、直轄市及計劃單列市和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)國資委履行出資人職責(zé)的企業(yè)，以及各中央企業(yè)，并首度將央企職工“工資外收入情況”納入調(diào)查范圍。

“目前，央企高管與普通人員工資收入差距越來越大，平均差距接近20倍，有的企業(yè)CEO工資甚至比普通員工高出上百倍?！眹Y委研究中心特聘研究員脫明忠接受時代周報記者采訪時表示。

以往，央企職工的工資外收入，包括職工福利性收入、補充養(yǎng)老保險費(企業(yè)年金)、補充醫(yī)療保險費、住房公積金、各類商業(yè)保險等，一直沒有納入國資委對國企工資總額統(tǒng)計及規(guī)范管理。

在脫明忠看來，國務(wù)院國資委日前啟動國企職工薪酬調(diào)查可能是基于兩個方面的考慮，一是響應(yīng)國務(wù)院年初公布《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》的舉動，預(yù)示著國資委正在抓緊研究國企系統(tǒng)收入分配改革的配套方案和實施細(xì)則。

二是為了加強國有企業(yè)收入分配調(diào)控的基礎(chǔ)工作，提高國資委系統(tǒng)監(jiān)管企業(yè)收入分配調(diào)控工作的科學(xué)化、合理化和精準(zhǔn)化水平。

實際上，國資委主導(dǎo)的薪酬調(diào)查工作自2007年始每年進(jìn)行，但結(jié)果從未公布。而央企及主管部門的諱莫如深也引起了人們對這個話題的高度好奇：央企員工的工資和福利究竟如何？

福利削減

在很多人眼里，央企是“高富帥”單位—工資高、福利好、前程似錦。當(dāng)陳平還是學(xué)生時，他也如此認(rèn)為，但美好的想象在他進(jìn)入這座“圍城”后碎了一地。

2011年，研究生畢業(yè)后，陳平考入中國移動浙江省某地市級分公司，從事網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工作。兩年里，他從6崗升至7崗，基本工資漲至每月2000元，加上績效工資，扣除個稅，每月到手4000多元；再加上一萬多的年終獎，這便是他工資的全部。

在這家公司的人事架構(gòu)里，8崗及以上屬于領(lǐng)導(dǎo)崗位，依靠提拔與競聘。陳平頂著維護(hù)員“最高崗”的天花板，年薪6萬—7萬。用他的話說，“日子還能過，但實在好不到哪里去?！?此前，剛?cè)肼殨r，單位里每月還會發(fā)幾百塊消費卡，春節(jié)、清明和中秋稍多一些，一年到頭總共七八千元，足夠陳平給父親買兩條中華，為母親添幾件衣裳，但今年，這些隱性收入全都淹死在“厲行勤儉節(jié)約”的改革浪潮里。

而僅剩的福利，陳平記得公司每年會往工資卡里打一兩千元醫(yī)藥費，其余無非是“春天發(fā)一包紅豆，夏天又有一包綠豆，等到中秋分一盒月餅，過年時再有點年貨?！?/p>

陳平唯一慶幸的是，自己至少還是個正式工。據(jù)他觀察，中國移動地市級的公司里，正式工的比例只有15%—20%，相當(dāng)部分都是派遣工與聘用工，他們的福利也不好，而且工資更低。

不過，同樣是央企的子公司、同樣兩年工齡，歐陽的生活卻比陳平舒心很多。他是南方電網(wǎng)某沿海分公司的基層職員。這家單位的運行部下設(shè)多個巡視維護(hù)中心，每個中心配備1名站長、3個值班長以及值班員若干。

歐陽是其中一名值班員，他的月薪并不算高，稅后6000多元。過去，在10月、11月等用電高峰季，他可以拿到3倍的工資，而不久前工資改革后，這種漲幅被控制在30%以內(nèi)，但過年前后，他有時仍然可以得到雙薪甚至三薪。

此外，他的年終獎為半年的工資，大約4萬，同時還能享受五花八門的福利項目：首先，每逢過節(jié)，公司會發(fā)過節(jié)費，以千為單位，年終另有1萬過年費；此外，還有不定期的購物卡和消費券，“今年少一些，但上半年到手的有五六千元。”

其次，這家單位擁有自己的員工食堂，提供早飯與午餐，同時，每天補貼15元伙食費，“因為食堂的飯菜便宜，飯卡里的錢通常吃不完。”歐陽透露。

不止如此，公司還每月舉行1—2次文體活動，凡出席者全部有獎，獎金幾百至幾千元不等；而且，公司還以不低的比例為員工繳納補充養(yǎng)老保險費。

類似陳平與歐陽的待遇差異在央企圈里司空見慣，最典型的例子莫過于中國儲備棉，雖與中石油、中國電信同為央企、同處壟斷行業(yè)，但員工的工資和福利與后者根本無法相提并論。

“壟斷程度較高的企業(yè)，員工的工資與福利通常要比市場化程度較高的企業(yè)好。同時，這也與歷史沿革有關(guān)，比如電力行業(yè)自上而下普遍待遇較好，而大多數(shù)壟斷行業(yè)雖然賺錢，一線職工的收入?yún)s不高。”國企改制重組專家、上海天強管理公司董事長祝波善告訴時代周報記者。而據(jù)2008年全國國有及國有控股企業(yè)財務(wù)決算反映，中央企業(yè)人均福利費支出為3387元，占工資總額的7%，其中最高的企業(yè)人均福利費支出為4.46萬元，占工資總額的26%，而最低只有149元，在工資總額中的占比僅為0.6%，兩者相差近300倍。

薪酬級差

而據(jù)時代周報記者了解，即便同一行業(yè)，同一企業(yè)，央企的薪酬差別依然巨大。

老梁是中國石油遼河油田公司一位有著15年工齡的普通工人。遼河公司隸屬于中石油，是全國最大的稠油、高凝油生產(chǎn)基地，每年向國家和集團(tuán)公司上繳利稅逾2500億元。

在這樣一家富余的企業(yè)里，老梁的收入稱不上好。他提供的一張本某月的工資單顯示：基本工資2235元、工齡津貼240元、野外津貼113元、上崗津貼196元、住房補貼99元、夜班費210元、加班費308元、午餐費294元，應(yīng)發(fā)工資3695元，扣除住房公積金500元、養(yǎng)老金444元、失業(yè)保險金50元、企業(yè)年金55.57元，實發(fā)工資2640元。

另一位遼河公司員工透露，他們家的生活日用品很少自己買，單位里一般半年發(fā)一次，夠用很久，而且孩子的醫(yī)藥費也可以報銷一半。“如此計算，每年的福利性收入大約為7000元”。

不過，遼河公司上級干部的薪酬遠(yuǎn)非這兩個數(shù)字之和?！巴ǔ?，正式工人的工資每月2000元—3000元，科級干部比普通工人高一倍，處級干部又比科級干部高一倍；至于年終獎部分，普通工人大約2萬，領(lǐng)導(dǎo)干部拿得更多。而總的來說，一個處級干部的年薪可以達(dá)到25萬?！?/p>

老梁告訴時代周報記者，“我們有一個既定的工資總額，比如說公司總共1000人，中石油1年給1000萬，那么，所有員工的工資都從這里出。工資總額每年都漲，但落實到工人頭上的漲幅很小，因為科長、處長等拿得多，占比大?！?/p>

而中石油下屬西部鉆探公司的一位員工告訴時代周報記者，普通員工與領(lǐng)導(dǎo)的差別主要在于獎金，“比如一個采油廠，員工的季度獎金如果是3000元，那么廠長起碼要乘以10，拿3萬。而其他小領(lǐng)導(dǎo)也要按照系數(shù)拿，組長、班長1.1，車間主任1.5，以此類推。”

其他不少央企中，企業(yè)干部和普通職工的收入同樣“斷裂”。在黑龍江一家大型煤礦里，時代周報記者發(fā)現(xiàn)，該公司普通工人一年的平均工資3萬左右，但礦領(lǐng)導(dǎo)的年薪都在20萬以上。2012年，人力資源和社會保障部曾配合發(fā)改委，對壟斷行業(yè)進(jìn)行過收入調(diào)查，范圍涉及數(shù)十家大中型國有企業(yè)，而調(diào)查結(jié)果顯示，壟斷行業(yè)內(nèi)部的收入差距已接近5倍，差距最大的為石油行業(yè)，個別企業(yè)最高收入者與最低收入者的差距接近100倍。

“其實，一線職工與中高層管理者在福利上的差距往往比工資更大。我們通常說的五險一金屬于法定福利，而央企內(nèi)部會有針對管理層的差別化福利，有些還不能用貨幣衡量，比如職務(wù)消費、出國經(jīng)費、公車配備，等等?！弊２ㄉ普f。

此外，不少央企內(nèi)部還存在大量的聘用工與派遣工，他們與編制內(nèi)的一線職工及管理人員在工資、福利上又有差距。以中國電子科技集團(tuán)公司下屬某科研院為例，這個研究所擁有自己的醫(yī)院。“我沒有編制，和有編制的員工看同樣的病，卻要花幾倍的錢。”員工林德向時代周報記者抱怨。

這種薪酬鴻溝曾引發(fā)過巨大矛盾。據(jù)時代周報記者了解，像中石油一類的企業(yè)，為了維護(hù)穩(wěn)定，他們通常將普通職工和企業(yè)干部的薪酬分開發(fā)放，普通員工的工資和獎金在公司層面發(fā)，高層領(lǐng)導(dǎo)的收入則由上級公司發(fā)，并且是年薪制，同時，不在基層公司的工資表上有任何體現(xiàn)。

央企收入級差根在壟斷

盡管工資待遇平平，在中石油下屬西部鉆探公司工作了大半輩子的章明卻享受著一項令很多人羨慕的待遇：福利房。

這項住房福利已延續(xù)多年。老章過去住的就是單位的福利房，但只有60平方米。去年，他上交舊房，拿到了新房的鑰匙。

這套住宅面積135平方米，三室兩廳，附近區(qū)域商品房的市場價為每平5000元，但老章的購入價只有2000多元/平方米。

“房子是單位自建的，按照員工工齡一批一批走。而且，新入職的大學(xué)生，只要結(jié)婚，都可以參與分房?！闭旅髡f。

這種現(xiàn)象在中西部地區(qū)的中小城市并不鮮見。據(jù)祝波善觀察，一些央企在地方上非常強勢，他們可以通過自己的渠道拿到便宜的土地，集資建房后再以遠(yuǎn)低于市場均價的價格定向發(fā)售給員工。雖然這種操作不能繞過現(xiàn)行的政策和監(jiān)管，但當(dāng)?shù)卣犚恢谎坶]一只眼。此前，中石油曾在北京爆出團(tuán)購房上市交易，2年利潤翻4倍的消息。這個備受爭議的小區(qū)名為豐和園，去年5月的單價超過了3.3萬/m2，但中石油員工2009年的買入價只有8170元/m2。

而2013年5月，審計署接連公布2013年第3-15號審計結(jié)果，央企部分違規(guī)的隱形福利被起底。比如，華能集團(tuán)所屬的扎賚諾爾煤業(yè)有限責(zé)任公司，在2008-2011年，將計提的煤炭生產(chǎn)安全費用、煤礦維簡費1085.43萬元違規(guī)用于建設(shè)職工住宅樓、廠區(qū)道路等。

2012年12月，中國第一份《企業(yè)員工福利保障指數(shù)調(diào)研報告》在北京發(fā)布。該調(diào)查指出，企業(yè)員工反映最需要增加的福利主要集中在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療“三座大山”上。

對于住房福利，正略鈞策咨詢顧問鄧明時表示，“變相集資建房在很多央企、國企廣泛存在，這是民企無法企及的?！?/p>

全國人大代表、廣東國鼎律師事務(wù)所主任朱列玉接受時代周報采訪時也認(rèn)為，在住房問題上，國企、央企提供的保障要比民企更加優(yōu)越?！氨热缱》抗e金，民營企業(yè)通常按照最低的比例繳納，而國企、央企大多參照上限?！?/p>

不過，從另一角度來看，住房保障已是章明的最大利益。作為西部鉆探的班車司機，章明每天往返于戈壁灘上，工作條件艱苦。他的工齡接近30年，月薪4000多元，年終獎也極少，只有2000元。

“其實，央企對于普通員工的福利更多只是為了滿足基礎(chǔ)型的需求。而且，好公司好福利是應(yīng)該的，問題就在于員工的招聘，如果選拔是一場社會化、公平公開的競爭，那就沒有問題?！币晃还┞氂谌A潤集團(tuán)的項目經(jīng)理向時代周報透露。

在他看來，國企與外企完全是兩種企業(yè)文化，比如，很多老牌國企幾乎不炒人，這使得福利的激勵作用在國企很難見效，故而，它也就沒有動力為員工提供超越基本生活需求的更好的福利。

“簡單從統(tǒng)計數(shù)字來看，央企的福利并非最好。外企的福利投入很大，而民企為吸引人才也嘗試了很多更有競爭力、更加靈活的做法。”韜?；蒌J福利咨詢中國區(qū)總經(jīng)理伍海川接受時代周報采訪時表示，“但民眾為何會對央企提出質(zhì)疑，這與他們認(rèn)為央企擁有壟斷的市場資源、沒有完全放開市場競爭有著直接關(guān)系。央企在工資福利上的投入會讓人認(rèn)為它偏離了人才管理成長機制。而這種矛盾的緩解需要更大范圍的信息共享以及更加透明的監(jiān)督管理?！?/p>

這樣的種種不公與鴻溝可能不會長久，國務(wù)院有動刀的跡象。2013年2月，國務(wù)院批轉(zhuǎn)了發(fā)展改革委、財政部、人力資源社會保障部制定的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》，要求各地區(qū)、各部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

其中指出，對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平要實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度?？s小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅。

脫明忠認(rèn)為，目前這番調(diào)查之后，國資委可能會出臺一個關(guān)于落實《深化收入分配制度改革的若干意見》的實施細(xì)則，“否則，國務(wù)院的這個文件還是難以落實，沒有抓手。國資委主導(dǎo)的薪酬制度調(diào)查工作已經(jīng)進(jìn)行多年，調(diào)查結(jié)果應(yīng)該逐步公開，至于公開到什么程度，這可能涉及利益格局調(diào)整以及權(quán)益博弈的問題?！彼劦?。

在調(diào)查結(jié)果未知的情況下，提到收入分配制度改革時，陳平感到害怕，“我不會被劃入工資、福利過高的部分吧？”

伍海川則主張，目前一個總體的情況是，央企與外企的福利差距正在逐漸縮小，但市場數(shù)據(jù)并不支持“福利的改善使得央企在人才市場上的競爭力大幅提升”的觀點。相反，很多人選擇央企更多是出于工作環(huán)境、工作壓力、穩(wěn)定性等維度的考慮。

“從福利優(yōu)化的角度來看，民企要優(yōu)于央企，比如，民企會針對職工提供更有特點、靈活的養(yǎng)老金計劃和醫(yī)療計劃。這一點上，國企和央企應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)民企的做法，對關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員和管理人員的福利進(jìn)行創(chuàng)新和改善，畢竟，這些都是一個企業(yè)最有創(chuàng)造價值的崗位。” 伍海川說。

朱列玉認(rèn)為，目前，在壟斷的國企和央企里，最突出的問題是高管以及中層管理人員的工資、福利太高，內(nèi)部收入不均衡，貧富差距懸殊。

公開資料顯示，2010年和2011年兩年，國資委下屬央企負(fù)責(zé)人平均年薪在65萬—70萬之間，此前，2004-2007年，這一數(shù)值自35萬、42萬、47.8萬一路漲至55萬。

與之相對，“一些央企內(nèi)部，一線工人以臨時工為主，企業(yè)人員按照編制內(nèi)、編制外、正式工、合同工、派遣工等被分為三六九等，而派遣工和臨時工，即便勞動強度很大，工資收入依然很低，而且?guī)缀鯖]有福利。”朱列玉說。

朱列玉建議壟斷央企中高層管理人員的收入應(yīng)當(dāng)參照公務(wù)員的待遇，或是擬定一個倍數(shù)，比如1.2或者1.5?！捌鋵?，央企高管收入過高是一個偽命題。如果在完全市場化的機制里，經(jīng)理人由市場聘任，他的收入多高都不是問題。但在我們的體制里，又由國資委層面主導(dǎo)，那么，這個問題幾乎無解?！弊２ㄉ票硎?。

“央企內(nèi)部的收入差距必須通過突破壟斷來消除，但反壟斷不可能一蹴而就，在這個過程中，對于一線員工以及專業(yè)技術(shù)人員，國家應(yīng)該參照工作強度、技術(shù)要求，根據(jù)社會平均收入制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，真正實現(xiàn)同工同酬?！敝炝杏窈粲?。

部分地方收社會撫養(yǎng)費發(fā)獎金：最高能返還92% 社會撫養(yǎng)費曝征收亂象：地方大比例返還基層部門

社會撫養(yǎng)費每年收了多少，去向何處，至今是個謎。

今年7月，浙江碧劍律師事務(wù)所創(chuàng)立人吳有水律師向全國31個省份計生委及財政廳（局）共62家單位申請公開“社會撫養(yǎng)費”。昨日，吳有水接受《每日經(jīng)濟(jì)新聞(微博)》記者采訪時表示，共收到26個省級財政部門、20個省級計生部門的書面答復(fù)，“給出數(shù)據(jù)”的省份只有17個。

目前多位律師已聯(lián)合向國家和各省財政、計生部門申請信息公開。

有鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生干部告訴記者，目前各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)征收的社會撫養(yǎng)費，按照不同的比例返還給了計生干部，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)返還50%，有的返還20%。

2011年全國“兩會”期間，全國政協(xié)委員王名提出 《關(guān)于停止征收“社會撫養(yǎng)費”的建議案》引起討論。盡管有報道稱“取消社會撫養(yǎng)費”甚至取得了不少基層計生系統(tǒng)工作人員認(rèn)可，但這一提案在法律層面尚未獲突破。

部分地方“社會撫養(yǎng)費”成糊涂賬/

2002年9月1日，《人口與計劃生育法》首次以法律形式規(guī)定，對不符合法定條件生育子女的公民收取“社會撫養(yǎng)費”。雖然從結(jié)果來看均是對“超生”家庭強制收費，和“超生罰款”提法不同的是，由于不是“行政處罰”，“社會撫養(yǎng)費”不再受《行政處罰法》兩年追溯期限限制，這意味著“超生”家庭試圖逃避繳納高額“超生”費用的難度更大。

吳有水告訴 《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者，僅2012年一年，全國17個省份征收的社會撫養(yǎng)費就高達(dá)165億元。

國家衛(wèi)生計生委宣傳司副司長、新聞發(fā)言人姚宏文近日回應(yīng)輿論關(guān)注表示，社會撫養(yǎng)費全部上繳國庫，納入地方財政預(yù)算管理，該費用既不屬于中央財政收入，也不屬于衛(wèi)生計生部門收入，不允許與計劃生育支出掛鉤。

由于缺少透明度，不少地方征收的“社會撫養(yǎng)費”有漸成糊涂賬趨勢，“對有些人征收，對有些人不征收，征收來的錢去了哪里最后都搞不清楚?！眳怯兴f。實際上，在各省財政預(yù)算中，“社會撫養(yǎng)費”未納入每年公開內(nèi)容，而地方計生委網(wǎng)站也鮮有該費用收支數(shù)據(jù)。

之前，河南審計人員曾撰文披露“社會撫養(yǎng)費”收支管理中種種“亂象”，包括截留坐支、挪用、亂罰款、打白條甚至不開票、濫發(fā)獎金、吃喝招待等。

盡管部分地方審計部門偶爾會對該費用組織專項資金審計，不過全國范圍審計仍然缺乏。審計署日前表示，對“社會撫養(yǎng)費”關(guān)注度不夠，未能全面掌握這些資金的底數(shù)。

社會撫養(yǎng)費大比例返還/

吳有水告訴記者，截至目前，“有26個省級財政部門給了答復(fù)，20個省級計生部門給了答復(fù)，但很多答復(fù)是不知道、不能公開，其中17個省給了數(shù)據(jù)?！奔词共糠值胤揭压紨?shù)據(jù)，多是只給一個“總數(shù)”。

繼吳有水之后，全國另有14名律師近日分別向14個未答復(fù)的省份再次提出了申請，并表示如仍未獲答復(fù)，將提起行政訴訟。記者獲悉吳有水已向財政部和衛(wèi)計委提起行政復(fù)議，并計劃選取一兩個省，向其中各縣再次申請信息公開。2011年全國“兩會”期間，全國政協(xié)委員王名提交《關(guān)于停止征收“社會撫養(yǎng)費”的建議案》，認(rèn)為“社會撫養(yǎng)費”在執(zhí)行中帶來了一系列的社會問題，建議“盡快從政策上加以調(diào)整，停止征收，并盡快修訂相關(guān)法律法規(guī)?！?/p>

《社會撫養(yǎng)費征收管理辦法》目前對“社會撫養(yǎng)費”收費標(biāo)準(zhǔn)做出如下規(guī)定，“分別以當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)居民年人均可支配收入和農(nóng)村居民年人均純收入為計征的參考基本標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合當(dāng)事人的實際收入水平和不符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的情節(jié)，確定征收數(shù)額。社會撫養(yǎng)費的具體征收標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定?！?/p>

由于上述《辦法》僅對收費標(biāo)準(zhǔn)做出原則性規(guī)定，地方執(zhí)行部門具有巨大彈性空間和自由裁量權(quán)，具體執(zhí)行中出現(xiàn)了多重標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)吳有水掌握的情況，實際征收“社會撫養(yǎng)費”時，收多收少、是否開票等問題容易受權(quán)力、關(guān)系影響，滋長腐敗。

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在一些地方，“社會撫養(yǎng)費”卻逐漸異化為增加地方財政收入手段。

根據(jù)國家相關(guān)預(yù)算管理要求，社會撫養(yǎng)費的管理體制實行“收支兩條線”。收取方面，社會撫養(yǎng)費及滯納金全部上繳國庫，納入地方財政預(yù)算管理。支出方面，計劃生育工作必要的經(jīng)費，由各級政府財政予以保障。

據(jù)吳有水掌握的信息，地方財政向基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)返還的“社會撫養(yǎng)費”比例驚人，“各個地方不一樣，有90%的，95%的，有100%的?！被鶎佑嬌块T收取的絕大部分費用，最后以財政返還形式到了基層計生部門。

甘肅省一鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生干部告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者，他們現(xiàn)在征收“社會撫養(yǎng)費”的力度很大，最終每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)按照不同的比例來返還，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)返還50%，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)20%。

據(jù)媒體公開報道，云南昭通地區(qū)將社會撫養(yǎng)費的92%返還基層。

《社會撫養(yǎng)費征收管理辦法》規(guī)定，縣級計生行政部門有權(quán)做出征收決定，不過在執(zhí)行中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生部門通常扮演收費主體。這種制度安排的后果是，基層部門容易為了地方財政收入而默認(rèn) “超生創(chuàng)收”，偏離了其立法作用。

“如果像現(xiàn)在這樣起不到立法本意，是否還有存在的必要，我覺得值得考慮?！眳怯兴f。返回騰訊網(wǎng)首頁>>

第四篇：2015國考專題：央企負(fù)責(zé)人“職務(wù)消費”,公開還是取消？

中公教育—給人改變未來的力量

2015國家公務(wù)員考試時政之政治專題：央企負(fù)責(zé)人“職務(wù)消

費”，公開還是取消？

最近，有關(guān)央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的消息頻頻見諸媒體。據(jù)稱改革方案將于明年1月起實施，除央企負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)整外，國家將建立薪酬信息公開制度，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平、福利性收入等將向社會公開。有媒體評論認(rèn)為，公眾不僅關(guān)注央企負(fù)責(zé)人的薪酬，也關(guān)注他們的職務(wù)消費，應(yīng)盡快建立央企負(fù)責(zé)人職務(wù)消費信息公開制度。

“職務(wù)消費”原是對企業(yè)負(fù)責(zé)人履職保障和履職支出的習(xí)慣性統(tǒng)稱，但近年來，“職務(wù)消費”給人們留下了很不好的印象，有人甚至將它直接和貪污腐化聯(lián)系起來。究其原因，一是有的國企負(fù)責(zé)人以職務(wù)消費的名義，大搞特權(quán)消費，大肆損公肥私，如中石化原董事長陳同海日均揮霍公款三四萬元，國電公司原總經(jīng)理高嚴(yán)出席公司會議住6萬元/天的特大套房;二是國企長期缺少對職務(wù)消費的明確界定和嚴(yán)格的財務(wù)制度規(guī)范，使得一些國企負(fù)責(zé)人進(jìn)行“職務(wù)消費”無所限制和忌憚。公開央企負(fù)責(zé)人的職務(wù)消費信息，顯然比公開其薪酬信息更難。

8月29日中央政治局同時審議通過《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，前者針對央企負(fù)責(zé)人薪酬改革，后者針對央企負(fù)責(zé)人的職務(wù)消費。正是后面這個《意見》，明確取消了“職務(wù)消費”的提法，同時規(guī)定了央企負(fù)責(zé)人履職待遇和業(yè)務(wù)支出的種類。這是不是“拆東墻補西墻”、“按下葫蘆浮起瓢”呢?如果只是用“履職待遇”和“業(yè)務(wù)支出”這兩個項目，取代了“職務(wù)消費”的提法，央企負(fù)責(zé)人享有的各種待遇和消費條件沒有實質(zhì)性變化，那改革就沒有任何意義了。

從《意見》可知，現(xiàn)在取消的央企負(fù)責(zé)人的“職務(wù)消費”，與規(guī)定的履職待遇和業(yè)務(wù)支出是兩回事。以往，“職務(wù)消費”就是一個筐，啥都可以往里裝，所謂“吃喝玩樂全報銷”，就是極言“職務(wù)消費”幾乎沒有限制。現(xiàn)在，履職待遇和業(yè)務(wù)支出的項目、種類、標(biāo)準(zhǔn)都有嚴(yán)格的規(guī)定，超出規(guī)定的待遇和消費均屬違規(guī)，數(shù)額較大或情節(jié)嚴(yán)重的可能涉及犯罪。比如，履職待遇主要包括公務(wù)用車、辦公用房、培訓(xùn)三項，其中培訓(xùn)主要指參加黨校、行政學(xué)院培訓(xùn)，央企負(fù)責(zé)人如果在職攻讀學(xué)位或參加MBA和EMBA課程，以前大多可以按“職務(wù)消費”報銷全部費用，現(xiàn)在則必須由央企負(fù)責(zé)人自己承擔(dān)。

規(guī)定央企負(fù)責(zé)人履職待遇和業(yè)務(wù)支出的項目、種類、標(biāo)準(zhǔn)是第一步，接下來更要緊的是

中公教育—給人改變未來的力量

不折不扣執(zhí)行這些規(guī)定，防止規(guī)定在執(zhí)行中變形走樣。為此，亟須完善企業(yè)內(nèi)部治理和強化外部監(jiān)督，推動全面、嚴(yán)格執(zhí)行央企負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的規(guī)定。要以主管部門和相關(guān)職能部門的嚴(yán)格監(jiān)管為主導(dǎo)，以企業(yè)相關(guān)主體特別是股東大會、職工代表大會行使權(quán)力為主線，并將央企負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出信息在企業(yè)內(nèi)部和向社會公開，以充分保障和吸納專業(yè)機構(gòu)監(jiān)督、輿論監(jiān)督和群眾監(jiān)督，對央企負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出形成強有力的硬約束，從源頭上遏制其惡性膨脹和泛濫失控。

對于央企負(fù)責(zé)人的“職務(wù)消費”，現(xiàn)在不是要不要公開、如何公開的問題，而是必須全面取消的問題。要公開的不是央企負(fù)責(zé)人的“職務(wù)消費”，而是他們的履職待遇、業(yè)務(wù)支出的明細(xì)賬，兩者不只是在概念上截然不同，在實際內(nèi)容上也須有根本的區(qū)別。

文章來源：陜西人事考試網(wǎng)（http://sa.offcn.com）

第五篇：一份央企薪酬調(diào)查報告引發(fā)的思考

金融危機逐漸影響實體經(jīng)濟(jì)發(fā)展，擴(kuò)大內(nèi)需成為穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長的重要手段，民生優(yōu)先，適時的調(diào)整分配秩序，不僅保障經(jīng)濟(jì)健康運行，而且有利于增強經(jīng)濟(jì)發(fā)展后勁。當(dāng)前，企業(yè)面對運營過程中出現(xiàn)的種種不確定變化與風(fēng)險，更容易使那些造成以往收入分配不公的相關(guān)體制積弊得以顯現(xiàn)。這就決定越是在金融危機的強力沖擊的情況下，在收入分配問題上，越是要

對效率有更大訴求。對不合理的收入分配制度更應(yīng)進(jìn)行及時有效的清理，對過去種種不公平與不平等的非市場阻礙因素進(jìn)行全面優(yōu)化，才能產(chǎn)生強大的激勵功能，使刺激消費擴(kuò)大內(nèi)需的訴求得到最大程度的實現(xiàn)。

中央企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)社會的主導(dǎo)力量之一，在創(chuàng)造社會財富和承載社會責(zé)任方面發(fā)揮舉足輕重的作用，動輒十幾萬甚至幾十萬人的職工規(guī)模，使每個企業(yè)都面臨著如何建立科學(xué)、合理的薪酬分配制度，既能有效的激勵職工發(fā)揮工作熱情，又體現(xiàn)社會公平的意愿。薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰(zhàn)略的一個重要組成部分，設(shè)計良好的薪酬體系有助于降低企業(yè)人員的流失，吸引高級人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。隨著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬管理意識的增強，眾多中央企業(yè)不斷深化薪酬改革，克服組織管理鏈條長、用工形式復(fù)雜等諸多困難，初步建立多層面、多種分配形式并存的分配制度。但是，通過近些年對大型企業(yè)的實地調(diào)查，發(fā)現(xiàn)由于粗放式的管理手段和監(jiān)督制約機制的乏力，企業(yè)的薪酬分配體系仍存在的一系列的問題，如果長期得不到解決，將限制人力資本這個最活躍的生產(chǎn)力作用發(fā)揮，成為企業(yè)發(fā)展的障礙。

要建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配制度，離不開對現(xiàn)行分配領(lǐng)域普遍問題進(jìn)行診斷，正如世界銀行專家在研究中國收入分配問題時指出的那樣，中國統(tǒng)計工作的改革明顯落后于經(jīng)濟(jì)改革。在研究國企收入分配方面，工資制度變革、工資性收入結(jié)構(gòu)變化，以及收入再分配等方面的一般結(jié)論只能作為我們進(jìn)一步掌握真實情況的一個起點。必須對現(xiàn)行國有企業(yè)的收入分配制度存在的問題進(jìn)行深刻的剖析，為此，筆者以一家典型中央企業(yè)集團(tuán)為切入點，對其薪酬體系中的職工收入增長機制、薪酬分配秩序和企業(yè)用工制度三個方面開展調(diào)查。該企業(yè)作為一家生產(chǎn)型企業(yè)（以下均簡稱為xx企業(yè)），資產(chǎn)規(guī)模和盈利水平均居行業(yè)前列，且成立時間較早，所屬二、三級單位眾多，是我國中央企業(yè)的典型代表，能夠反映當(dāng)前國有企業(yè)存在的一些普遍性問題。本次調(diào)查采用事件分析方法，探討國有企業(yè)薪酬體系存在的一些突出問題。

一、薪酬增長機制和結(jié)構(gòu)的調(diào)查

（一）職工收入增長情況

xx企業(yè)擁有職工十幾萬人，近六年的時間，企業(yè)利潤總額增長了13倍，同比職工工資增幅不足1倍。工資性支出在xx企業(yè)的總產(chǎn)值的結(jié)構(gòu)比例呈明顯下降趨勢，所占比重由9.30%下降到5.78%，降幅為3.52%，而企業(yè)高級管理層與一般職工收入的差距卻由5倍激增至23倍。

調(diào)查表明：收入分配增長機制存在缺陷，廣大職工未能分享企業(yè)效益高速增長的“盛宴”。事實上，多數(shù)企業(yè)效益的大幅增加一定程度上是以減緩職工收入增長為代價，企業(yè)高額利潤的背后隱含侵占職工的利益因素。隨著我國經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步增長，企業(yè)集團(tuán)的盈利水平穩(wěn)步提升，但是廣大職工的收入增長卻遠(yuǎn)落后于企業(yè)效益的增長（個別壟斷高工資行業(yè)除外），特別是一般職工的利益，甚至出現(xiàn)了收入“縮水”現(xiàn)象。

（二）企業(yè)內(nèi)部群體薪酬差異情況

xx企業(yè)實行以崗薪為主的工資分配模式，生產(chǎn)服務(wù)崗位為主體，管理技術(shù)崗位為核心的崗薪制度。對該企業(yè)最近一年的工資水平調(diào)查結(jié)果表明，管理及技術(shù)崗位年均工資5.02萬元，生產(chǎn)服務(wù)崗位年均工資2.63萬元，僅占管理技術(shù)崗位工資水平的52.40%，特別是其中的生產(chǎn)崗位職工占該企業(yè)職工人數(shù)的一半以上，人均年收入為2.72萬元，僅為管理技術(shù)崗位平均收入水平的一半。

管理層與一般職工收入差距較大，企業(yè)機關(guān)本部平均工資收入7.23萬元，是該企業(yè)職工平均收入水平的2.73倍，企業(yè)負(fù)責(zé)人的工資收入更是高達(dá)職工平均工資的30.31倍。

調(diào)查表明：盡管崗薪工資制度的實行在一定程度上實現(xiàn)了按勞取酬的分配原則，拉開了各崗位之間的薪酬差距，但是除直接證據(jù)表明企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與普通職工收入差距拉大外，崗薪工資并未能科學(xué)體現(xiàn)職工的勞動價值。因為企業(yè)在劃分崗位過程中，對崗位的界定存在一定模糊性，導(dǎo)致下屬的不同單位之間對崗位認(rèn)定上大相徑庭，那么，在此基礎(chǔ)上制定的崗薪工資難免會偏離科學(xué)、公平的宗旨。越來越多的企業(yè)意識到崗位的劃分是實行崗薪工資的關(guān)鍵所在，xx企業(yè)曾聘請世界知名薪酬咨詢公司提供專業(yè)意見，通過專業(yè)化的指導(dǎo)來破解崗薪難題不失為一種較好的嘗試。

二、薪酬調(diào)控和制約機制的調(diào)查

（一）企業(yè)薪酬總額控制情況

為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)效益的提高，從1985年我國開始實行工效掛鉤，xx企業(yè)較早實行了工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的分配模式。但是，在實際執(zhí)行中，xx企業(yè)除按照工效掛鉤核定的工資總額之外，每年仍計提部分工資。僅2001年至2006年，xx企業(yè)集團(tuán)合并報表范圍內(nèi)在工效掛鉤的工資總額之外另

行計提工資16.7億元。特別是在2005年后，國資委對xx企業(yè)工效掛鉤方案的批復(fù)明確規(guī)定要求其嚴(yán)格執(zhí)行工資總額同利稅總額掛鉤，但2005年至2006年，xx企業(yè)仍違規(guī)自行計提工資總額4.31億元。

調(diào)查表明：工效掛鉤體制的初衷就是通過調(diào)劑企業(yè)工資總量促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，但企業(yè)以各種名義在工資總額外列支職工工資，破壞了工效掛鉤這個“蓄水池”的功能，削弱了國家對企業(yè)工資總量的宏觀調(diào)控功能。

（二）薪酬監(jiān)督管理情況

xx企業(yè)薪酬體系逐步完善過程中，形成了多種分配制度并存的格局，與之相匹配的監(jiān)督制約機制卻未建立。在調(diào)查過中發(fā)現(xiàn)了以各種形式違規(guī)取酬問題。比如：職工以兼職為名在所屬賬外的公司違規(guī)領(lǐng)取獎金；逃避審批程序，與個人簽訂虛假勞務(wù)報酬合同，額外向個人支付獎金；虛構(gòu)假名套取資金向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放報酬；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在兼職公司領(lǐng)取薪酬等問題。

調(diào)查表明：由于該企業(yè)下屬單位眾多，僅選取了部分單位的進(jìn)行薪酬內(nèi)部監(jiān)管調(diào)查即發(fā)現(xiàn)了上述在國有企業(yè)中普遍存在的問題，表現(xiàn)在亂發(fā)放獎金和違規(guī)取酬問題突出。這此問題反映了企業(yè)內(nèi)部薪酬制約機制缺失，工資制度規(guī)范管理方面仍待加強。

三、企業(yè)用工制度的調(diào)查

早在2003年，xx企業(yè)規(guī)定由集團(tuán)公司本級統(tǒng)一管理各類形式的體制外用工，并嚴(yán)格執(zhí)行申報審批制度，所屬單位不得以任何理由，未經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)私自與單位或個人簽訂臨時用工合同及協(xié)議。經(jīng)調(diào)查，2004年至2006年，該企業(yè)體制外用工共計11.18萬人，發(fā)生勞務(wù)費支出17.70億元，而經(jīng)過集團(tuán)審批的體制外用工僅為6451人次，勞務(wù)費為0.31億元，僅占公司審批額度的1.75%。

xx企業(yè)由于歷史包袱沉重，企業(yè)大量的富余人員形成了內(nèi)部勞務(wù)市場主體，為解決和安置下崗人員，規(guī)定凡是體制外用工必須優(yōu)先在內(nèi)部勞務(wù)市場掛牌招用。但由于臨時用工審批的無序管理，僅2004年，xx企業(yè)體制外用工22 745人，其中外部用工16 447人，占72.31%，同期xx企業(yè)的內(nèi)部富余下崗人員有29 430人。

調(diào)查表明：xx企業(yè)組織結(jié)構(gòu)較為龐大，下屬的各級獨立法人單位規(guī)模達(dá)數(shù)百家，對體制外用工的管理非常薄弱。體制外用工審批制度流于形式，形成企業(yè)一方面大量雇用外部臨時用工，一方面企業(yè)內(nèi)部又存在大量富余人員的局面，加大了人工成本，這種管理缺失的局面導(dǎo)致企業(yè)人力資源的嚴(yán)重浪費。

另外，xx企業(yè)雇傭體制外用工與個人簽訂臨時用工協(xié)議，以勞務(wù)費名義將工資性支出在管理費用中列支，調(diào)查的最近三個中，體制外用工工資性支出4.36億元全部列支工資總額之外。其后果是不僅工資總額控制無法與企業(yè)效益真正掛鉤，還導(dǎo)致了體制外用工人員的合法權(quán)益無法保障，少繳或者不繳社會保險問題時有發(fā)生，損害了廣大職工的切身利益。

四、國有企業(yè)薪酬改革進(jìn)程中的思考

對xx企業(yè)的調(diào)查所反映出的問題一定程度上折射出普遍存在于國有企業(yè)的薪酬弊端。黨的十七大報告提出，要在初次分配領(lǐng)域處理好效益和公平的關(guān)系，在逐步提高勞動報酬當(dāng)中建立職工工資正常增長機制和激勵機制。國有企業(yè)在整個國民經(jīng)濟(jì)的地位決定建立完善的薪酬制度尤為重要，在整個企業(yè)格局當(dāng)中應(yīng)當(dāng)發(fā)揮市場導(dǎo)向的作用。在中央政策指引和企業(yè)自主改革薪酬制度的進(jìn)程中，在宏觀層面和微觀層面都取得了新進(jìn)展，但同時也存在一定的問題。

在宏觀層面，主要問題是企業(yè)分配秩序混亂，分配行為不規(guī)范，勞動者勞動報酬權(quán)益受到侵害，企業(yè)職工工資水平增長速度相對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度偏慢，某些行業(yè)、職位工資水平過低，收入分配關(guān)系不合理。政府對國有企業(yè)收入分配的管理主要是對企業(yè)工資總量進(jìn)行調(diào)控，有兩個不高于的規(guī)定，但是在這個規(guī)定幅度內(nèi)國有企業(yè)的人工成本總額往往是呈剛性無規(guī)律增長的局面。企業(yè)利潤的增長一部分原因來自成本超常壓縮。其中，勞動者報酬的減少是重要方面。從企業(yè)生產(chǎn)成本的構(gòu)成上分析，這幾年我國企業(yè)設(shè)備等固定資產(chǎn)以及原材料等成本減少緩慢，特別是資源、能源價格上升，成本剛性較大。通過減少這類項目的成本來增加利潤難度很大，而勞動力成本成為企業(yè)減少成本增加利潤的目標(biāo)。企業(yè)通過減少勞動力數(shù)量、增加工作時間、減少勞動力報酬，在人力成本方面挖潛來提高利潤水平。我國過剩的勞動力現(xiàn)狀，為企業(yè)大幅度降低勞動力成本提供了客觀條件。

在微觀層面，主要是企業(yè)薪酬制度改革仍缺少先進(jìn)理念指導(dǎo)，缺乏戰(zhàn)略引導(dǎo)，基礎(chǔ)管理薄弱，薪酬制度設(shè)計不夠科學(xué)，內(nèi)部分配關(guān)系沒有理順。國有企業(yè)的收入分配激勵和約束機制尚未真正建立，導(dǎo)致國有企業(yè)經(jīng)營者與職工收入的差距不合理擴(kuò)大，企業(yè)普通職工工資結(jié)構(gòu)差異未能體現(xiàn)公平、效率原則。特別是在長期以來的工效掛鉤考核背景下，國有企業(yè)管理層為完成國家下達(dá)的以利潤為核心的考核指標(biāo)，為了實現(xiàn)政績，一邊以改革改制為名大量減員，另一邊卻又臨時從社會上大量招收聘用人員，減少勞動力成本，導(dǎo)致“同工不同酬”現(xiàn)象普遍存在。對于整個社會而言，如果勞動力成本長期低于勞動力再生產(chǎn)的成本，甚至低于勞動力簡單再生產(chǎn)的成本，一個國家的產(chǎn)業(yè)將難以維持競爭力，更難進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級。

五、建立科學(xué)的國有企業(yè)薪酬制度

面對困擾國有企業(yè)的薪酬難題，如何化解難題與矛盾，不斷制定和調(diào)整符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬制度才是當(dāng)務(wù)之急。應(yīng)在正確的改革思路的指導(dǎo)下，采用科學(xué)方法是深化企業(yè)薪酬制度改革的正確途徑，通過上下聯(lián)動，把價值追求、價值創(chuàng)造、價值評估環(huán)節(jié)與價值分配諸環(huán)節(jié)銜接起來，從微觀與宏觀兩個層面的改革相互形成合力，協(xié)調(diào)推進(jìn)，共同促進(jìn)我國企業(yè)薪酬制度改革取得最終成功。

第一 搭建現(xiàn)代人力資源管理平臺，建立科學(xué)的薪酬分配制度。以現(xiàn)代人力資源管理理念為指引，按照現(xiàn)代企業(yè)制度運行規(guī)范，建立與相關(guān)配套改革有機銜接的職工薪酬管理系統(tǒng)。

一是通過科學(xué)的評估人力資本價值，設(shè)計薪酬定位。在梳理業(yè)務(wù)管理流程基礎(chǔ)上，構(gòu)建合理的組織機構(gòu)、正確劃分管理責(zé)權(quán)，根據(jù)執(zhí)行業(yè)務(wù)管理流程的需要與組織機構(gòu)職責(zé)功能確定崗位名稱，在崗位分析基礎(chǔ)上定崗定編，再對所確定的崗位進(jìn)行崗位價值評估，真正的發(fā)揮崗薪工資的激勵作用。

二是科學(xué)的薪酬激勵機制，既能激發(fā)員工高漲的工作熱情，又能從總體上減少企業(yè)人力成本，獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬激勵不僅是貨幣激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。根據(jù)企業(yè)特點，將短期激勵與長期激勵相結(jié)合、變動激勵與穩(wěn)定激勵相結(jié)合，充分調(diào)動經(jīng)營者和勞動者以及投入生產(chǎn)要素個人的積極性。

三是借助中介咨詢機構(gòu)專業(yè)力量，擴(kuò)充企業(yè)薪酬設(shè)計“智囊團(tuán)”。聘請專業(yè)機構(gòu)為企業(yè)量體裁衣設(shè)計薪酬制度，將外部“智力”引入企業(yè)薪酬決策層，不僅吸收先進(jìn)的經(jīng)驗，還避免企業(yè)內(nèi)部各方利益博弈造成整體利益受損的弊端。

第二 發(fā)揮工資收入分配宏觀調(diào)控的作用，引導(dǎo)企業(yè)建立正常的工資決策和增長機制。建立健全企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系，嚴(yán)格工效掛鉤執(zhí)行紀(jì)律，創(chuàng)新工效掛鉤清算方式，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)工資總額預(yù)算管理制度，推動新分配格局的建立。改進(jìn)對國有企業(yè)工資總量的管理辦法，單純的利潤類考核指標(biāo)給企業(yè)人為調(diào)劑當(dāng)期利潤留下很大空間，嘗試通過推行基于eva等衡量企業(yè)價值指標(biāo)的考核機制，將企業(yè)價值增值與工資總量相掛鉤，建立企業(yè)長期發(fā)展與經(jīng)營者利益相掛鉤的利益共享機制。解決國有企業(yè)所有者缺位的問題，使企業(yè)經(jīng)營者以股東的心態(tài)來思考企業(yè)的發(fā)展問題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險、享受利益的激勵機制和約束機制，創(chuàng)造出良好的國有企業(yè)激勵環(huán)境，以保證國有資產(chǎn)的保值、增值。

第三 改革國有企業(yè)用工制度，逐步建立完全按勞分配的機制。解決國有企業(yè)職工身份不同的“雙軌制”后遺癥，體制外用工與正式職工同工不同酬的問題日益得到關(guān)注，實現(xiàn)同工同酬是社會科學(xué)發(fā)展的需要。用工體制的改革涉及面廣，影響寬泛，且面臨諸多棘手問題，需要國家、企業(yè)和社會充分發(fā)揮自身使命感，拋棄片面強調(diào)局部利益觀念，共同推動此項改革的開展。具體的講，國家通過對企業(yè)的考核逐步施加影響，企業(yè)在自身承受范圍內(nèi)逐步實現(xiàn)用工制度統(tǒng)一化，職工本人應(yīng)不斷提高職業(yè)技能，以適應(yīng)企業(yè)的崗位需要。

國有企業(yè)的薪酬制度有其特殊性和復(fù)雜性，存在的問題有一定的相似性和普遍性，但在具體每個企業(yè)的薪酬制度改革中，面臨著各自的評估改革點的風(fēng)險和企業(yè)承受能力，仍需根據(jù)企業(yè)的實際設(shè)計合理的薪酬制度。同時，薪酬制度往往隨著整個經(jīng)濟(jì)的結(jié)構(gòu)性調(diào)整和國有企業(yè)的改革進(jìn)程而不斷變化，隨著國情、企情的不同而具有不同的個性化特點。因此，要用動態(tài)變化發(fā)展的觀念來考慮企業(yè)薪酬體系建設(shè)，把握時機，適時建立公平的國有企業(yè)薪酬體系發(fā)揮調(diào)節(jié)功能，實現(xiàn)市場對勞動力資源的優(yōu)化配置與利益分配，最大程度地使生產(chǎn)力要素中的人的要素活躍起來，助推中國經(jīng)濟(jì)健康運行。