第一篇：論人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

論人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

摘要：當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間競爭的背后是文化理念的競爭，依靠文化進(jìn)行管理是企業(yè)管理的最高境界。文章通過論述企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系，闡明只有建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能從企業(yè)經(jīng)營的源頭來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營效益的提升。

關(guān)鍵詞：人力資源企業(yè)文化關(guān)系

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。在風(fēng)云變幻的市場經(jīng)濟(jì)中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開放的大趨勢(shì)并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。因此，人力資源怎樣活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實(shí)質(zhì)變成顯化的大家認(rèn)可的意識(shí)，提升員工績效，特別是提升團(tuán)隊(duì)績效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要課題。

一、人力資源管理的職能

現(xiàn)代人力資源管理分成兩個(gè)層次的職能，一個(gè)是基礎(chǔ)層次的職能，一個(gè)是深層次的職能?；A(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個(gè)職能的目標(biāo)讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計(jì)、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開的，而在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價(jià)值觀已成為企業(yè)能否在市場經(jīng)濟(jì)中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

二、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設(shè)施、辦公環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、品牌形象等等都是企業(yè)文化所擁有的內(nèi)涵。

企業(yè)文化一般可分為三個(gè)層次，包括觀念層、制度層、物質(zhì)層。

觀念層是企業(yè)文化的核心和主體，也叫企業(yè)的價(jià)值觀，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原因。主要指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。組織文化中有無觀念層是衡量該組織是否形成了自己的文化的標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。制度是指企業(yè)的行為規(guī)范，它約束組織成員的行為，維持組織活動(dòng)的正常秩序。物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，看得見的部分，分為企業(yè)內(nèi)員工的行為表現(xiàn)，包括言談舉止、待人處事、接待客戶等等；還有就是企業(yè)內(nèi)有形的東西，包括物品、設(shè)施，如辦公室設(shè)計(jì)就是很典型能反映企業(yè)文化的，走進(jìn)一家公司，先看大堂是什么擺設(shè)，給人一種什么樣的形象和感覺；還有辦公室內(nèi)部，辦公室位置怎樣設(shè)計(jì)，員工的座位怎樣安排，員工走路的空間，座位的大小，辦公室用品等等都能反映一個(gè)企業(yè)內(nèi)在的價(jià)值觀，員工本身也是反映企業(yè)精神風(fēng)貌的窗口。

企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會(huì)形成自己獨(dú)特的價(jià)值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)涵。另一方面，作為企業(yè)文化，任何企業(yè)都有企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨(dú)特性強(qiáng)弱不一樣，內(nèi)在的精神力量的強(qiáng)弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會(huì)非常明顯，深入人心，問任何一個(gè)員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價(jià)值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨(dú)特性就非常強(qiáng)，精神內(nèi)涵也非常強(qiáng)。

三、人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化

若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。

1.人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實(shí)踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價(jià)值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個(gè)層面征求意見，取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價(jià)值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。2.人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做一個(gè)有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握到位，把握準(zhǔn)確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵(lì)和約束員工，將企業(yè)文化導(dǎo)入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。

3.人力資源部門是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。一方面人力資源部門應(yīng)有意識(shí)地用比較先進(jìn)的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價(jià)值觀實(shí)踐管理的進(jìn)一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對(duì)于環(huán)境認(rèn)知的變化，又會(huì)逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源隨時(shí)深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對(duì)原有價(jià)值觀體系進(jìn)行調(diào)整或者就原有價(jià)值觀具體內(nèi)涵進(jìn)行更好的闡釋，從而對(duì)整個(gè)企業(yè)行為和個(gè)人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。

四、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理

企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動(dòng)力。

1.用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀，二是企業(yè)各個(gè)組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。只有在價(jià)值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

2.把企業(yè)文化運(yùn)用到招聘和培訓(xùn)體系。在招聘方面，應(yīng)該對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行兩個(gè)方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價(jià)值觀相吻合。比如，團(tuán)隊(duì)合作是軟件開發(fā)最基礎(chǔ)的價(jià)值理念，一些軟件開發(fā)的企業(yè)非常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，不同的軟件開發(fā)部門不同的工程師負(fù)責(zé)不同部件的開發(fā)，它的結(jié)構(gòu)思路前后接口要非常好非常和諧，這就必須有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作的理念和工作方法，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會(huì)考慮新員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)不強(qiáng)，有沒有團(tuán)隊(duì)合作能力，進(jìn)而招聘的成功率也提高了。培訓(xùn)方面，一是針對(duì)成員進(jìn)行廣泛的企業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn)，重點(diǎn)是企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同以及價(jià)值觀對(duì)于每一個(gè)員工的意義。二是針對(duì)公司的價(jià)值觀進(jìn)行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導(dǎo)力）方面的培訓(xùn)。比如，公司倡導(dǎo)人性化管理，而實(shí)際情況是管理者領(lǐng)導(dǎo)力欠缺，這時(shí)就應(yīng)針對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力提升方面的技能培訓(xùn)。共同的價(jià)值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強(qiáng)的凝聚力，員工若有了一個(gè)共同的價(jià)值觀和精神理念，就會(huì)自發(fā)地形成共同目標(biāo)，形成和諧默契的團(tuán)隊(duì)合作，去爭取最佳的團(tuán)隊(duì)績效和企業(yè)績效。

3.將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系。企業(yè)充分將企業(yè)文化管理的過程和結(jié)果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬等有效對(duì)接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這樣不但強(qiáng)化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的結(jié)果。

總之，運(yùn)用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對(duì)企業(yè)最有成效的貢獻(xiàn)，企業(yè)只有根據(jù)科學(xué)的方法堅(jiān)持不懈地建設(shè)企業(yè)文化體系，才能實(shí)現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的管理之最高境界。

第二篇：淺談人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

淺談人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

20世紀(jì)七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學(xué)叢林中分化出來，受到越來越多的關(guān)注。但如何建設(shè)好企業(yè)文化在我國大部分企業(yè)中還存在著一些問題。如管理層對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認(rèn)同；即使有足夠的認(rèn)識(shí)，但在建設(shè)上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新；或者刻意創(chuàng)新，卻沒有與企業(yè)管理結(jié)合起來，沒有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設(shè)的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設(shè)落到實(shí)處，從而形成良好的企業(yè)文化。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展過程中所形成的、為企業(yè)多數(shù)員工所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范等，而企業(yè)正式依賴于這些文化來組織內(nèi)部的力量，將其統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)體系中。企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，既包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的、看得見的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設(shè)施、辦公環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、品牌形象等等都是企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭力的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。在變幻莫測(cè)的市場中，企業(yè)若想順應(yīng)改革開放的大趨勢(shì)持續(xù)健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。誰擁有文化優(yōu)勢(shì)，誰就擁有競爭優(yōu)勢(shì)、效益優(yōu)勢(shì)和發(fā)展優(yōu)勢(shì)。企業(yè)文化已成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)濟(jì)增長的有效手段和精神動(dòng)力之一。

企業(yè)文化一般可分為三個(gè)層次：觀念層、制度層、物質(zhì)層。觀念層是企業(yè)文化的核心和主體，也叫企業(yè)的價(jià)值觀，是形成制度層和物質(zhì)層的基礎(chǔ)，主要指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。組織文化中有無觀念層是衡量該企業(yè)是否形成了自己的文化標(biāo)準(zhǔn)。制度層是指企業(yè)的行為規(guī)范，它約束企業(yè)成員的行為，維持企業(yè)活動(dòng)的正常秩序。物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，主要是企業(yè)內(nèi)員工的行為表現(xiàn)和企業(yè)內(nèi)有形的東西。

企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷發(fā)展，每一家企業(yè)都會(huì)形成自己獨(dú)特的價(jià)值理念、行為規(guī)范、產(chǎn)品形象和品牌形象，這就是特定企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)涵。例如海爾集團(tuán)提出的“日事日畢，日清日高”，這一價(jià)值觀被海爾人所公認(rèn)，同時(shí)也是避免員工產(chǎn)生工作惰性的有效方法之一。煙草行業(yè)的共同價(jià)值觀為“國家利益至上，消費(fèi)者利益至上”，在此價(jià)值觀的基礎(chǔ)上各地形成了獨(dú)具特色的企業(yè)文化。

因此，怎樣活用、開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實(shí)質(zhì)變成員工潛在的意識(shí)，提升團(tuán)隊(duì)績效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要課題。對(duì)于改革發(fā)展中的企業(yè)而言，如何運(yùn)用企業(yè)文化提高企業(yè)競爭力，同樣值得人力資源管理部門認(rèn)真思考。

二、企業(yè)文化與人力資源管理密不可分

企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內(nèi)在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點(diǎn)是人——這個(gè)企業(yè)中最大的財(cái)富。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價(jià)值觀，它滲透在人力資源管理的各個(gè)方面，人力資源管理也反過來促進(jìn)企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。

人是企業(yè)中的最重要的資源，對(duì)人的管理是在一定的文化環(huán)境中進(jìn)行的。企

業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價(jià)值道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的精神與行為依據(jù)，同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊(duì)伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍。

企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業(yè)的觀念、價(jià)值、制度、以一種權(quán)威的形式潛移默化地輸入給每一個(gè)成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則，令員工放棄一些不適宜的行為習(xí)慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價(jià)值觀、榮辱感和獻(xiàn)身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，人與組織的互動(dòng)關(guān)系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規(guī)范和激勵(lì)作用有了更加突出的體現(xiàn)。因此，通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應(yīng)是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務(wù)。另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強(qiáng)的人力資源管理反過來又會(huì)促進(jìn)企業(yè)文化的營造。企業(yè)文化蘊(yùn)含的道德規(guī)范和價(jià)值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內(nèi)在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實(shí)現(xiàn)。但這種內(nèi)在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設(shè)的初期?？傊?，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的兩個(gè)方面統(tǒng)一在現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過人來實(shí)現(xiàn)的，但企業(yè)行為對(duì)人是有要求的，這些要求可以通過引進(jìn)適合的員工和培育員工等途徑來實(shí)現(xiàn)，這一實(shí)現(xiàn)是一個(gè)內(nèi)在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結(jié)合和相互促進(jìn)必會(huì)造就符合企業(yè)要求的人去推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

三、人力資源管理倡導(dǎo)建設(shè)企業(yè)文化

人力資源的組織優(yōu)化管理，可以直接帶來企業(yè)文化的深入開發(fā)，引起企業(yè)文化的優(yōu)化變革。無論是只有幾個(gè)人的個(gè)體企業(yè)還是擁有多個(gè)子公司的跨國集團(tuán)，都會(huì)存在一種為大多數(shù)人所認(rèn)可的行為意識(shí)，這就是企業(yè)文化的一種。當(dāng)然，這種自發(fā)意識(shí)有好有壞，需要管理者對(duì)于有利于企業(yè)發(fā)展的文化進(jìn)行提煉總結(jié)，并組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，督導(dǎo)員工切實(shí)有效地踐行。這樣，才能有效發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用。

大量的研究和實(shí)踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。人力資源管理工作必須圍繞企業(yè)文化、圍繞核心價(jià)值觀展開，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，取得對(duì)原有文化優(yōu)勢(shì)和糟粕的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并進(jìn)行廣泛宣揚(yáng)，讓全體員工都知道企業(yè)文化產(chǎn)生的過程，最終使隱性的企業(yè)文化完成質(zhì)的飛躍。

在企業(yè)文化形成過程中，人力資源管理部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)進(jìn)行有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是否把握到位、準(zhǔn)確。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)做塑造企業(yè)文化的楷模，把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，使自己的工作與文化相結(jié)合，同人力資源管理部門一起用企業(yè)文化激勵(lì)和約束員工。

一方面，人力資源管理部門應(yīng)有意識(shí)地用比較先進(jìn)的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益的提升；另一方面，隨著企業(yè)價(jià)值觀踐行的進(jìn)一步深入和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對(duì)于環(huán)境認(rèn)知的變化，會(huì)逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源管理部門隨時(shí)深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對(duì)原有價(jià)值觀體系進(jìn)行調(diào)整或者就原有價(jià)值觀的具體內(nèi)涵進(jìn)行更好的闡釋，從而對(duì)整個(gè)企業(yè)行為和個(gè)人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終在市場中保持正確的航向。

人力資源管理需要企業(yè)文化的支撐，更需要正確管理理念的指引。每個(gè)企業(yè)從誕生的那一天起，就已經(jīng)在慢慢積累、慢慢沉淀自己的企業(yè)文化，只不過很多企業(yè)沒有把這些積累和沉淀的內(nèi)容提煉出來，用來指導(dǎo)管理制度的建設(shè)。因此，很多企業(yè)的管理制度沒有主導(dǎo)思想，制度指引和理念導(dǎo)向相背離，管理制度成為了“沒有靈魂”的制度。只有運(yùn)用正確的、系統(tǒng)的、完善的人力資源管理手段才能保證企業(yè)文化的貫徹和落實(shí)?？梢哉f人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化落地的途徑。

四、在人力資源管理中推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認(rèn)同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，在建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí)最終也達(dá)到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競爭力。

（一）在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下選人

企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀，因此企業(yè)在選人時(shí)就要將企業(yè)的價(jià)值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來,選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員，對(duì)被聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的流失，尤其可以防止那些經(jīng)過企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員，最終因沒有認(rèn)同企業(yè)而“跳槽”。

（二）結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行育人

企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓員工樹立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設(shè)企業(yè)文化的基礎(chǔ)保證。

員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。培訓(xùn)不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識(shí)，更重要的是將企業(yè)的價(jià)值觀傳達(dá)給員工，也就是進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。這是塑造企業(yè)價(jià)值觀的關(guān)鍵步驟。培（下轉(zhuǎn)第42頁）（上接第22頁）訓(xùn)是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想，讓所有員工都必須認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實(shí)中指導(dǎo)自己的行為，使員工自覺地把個(gè)人目標(biāo)納入到企業(yè)目標(biāo)的軌道，激勵(lì)員工的責(zé)任感。因此，企業(yè)應(yīng)全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經(jīng)費(fèi)，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓他們真正學(xué)到自己想學(xué)的東西，不斷豐富自己的知識(shí)面，拓寬視野，不斷進(jìn)步。

（三）企業(yè)文化與用人

企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達(dá)到人的最大效能，績效評(píng)估可作為衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化對(duì)業(yè)績也有很大的貢獻(xiàn)。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團(tuán)結(jié)一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認(rèn)同感”，積極參加企業(yè)的事務(wù)，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)，還可以提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績。

績效評(píng)估的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀，使他們?cè)谔囟l件下采取正確行動(dòng)，促進(jìn)組織績效的改進(jìn)。設(shè)計(jì)績效估評(píng)方案時(shí)，以定義績效為基礎(chǔ)。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績效確定了明確的方向；同時(shí)企業(yè)文化對(duì)績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評(píng)估體系內(nèi)，將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，營造一個(gè)坦誠和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎(jiǎng)勵(lì)制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎(jiǎng)勵(lì)，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過獎(jiǎng)懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。

企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動(dòng)力。

用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于企業(yè)價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀，二是企業(yè)各個(gè)組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。在價(jià)值觀的影響下，員工的自我管理能力會(huì)顯著增強(qiáng)，企業(yè)管理也會(huì)變得更加簡單、輕松。

把企業(yè)文化運(yùn)用到招聘和培訓(xùn)體系中。在招聘員工時(shí)，應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行兩個(gè)方面的考察，即能力考察和應(yīng)聘者觀念是否與組織的價(jià)值觀相吻合的考察。比如，團(tuán)隊(duì)合作是專賣稽查員最基礎(chǔ)的價(jià)值理念，工作中需要團(tuán)隊(duì)成員共同努力完成各項(xiàng)工作任務(wù)，如果中間某一成員出現(xiàn)問題，會(huì)直接導(dǎo)致工作的失敗。這就要求成員必須有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，那么人力資源管理部門在招聘新員工時(shí)就要考慮其團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)不強(qiáng)、是否具備團(tuán)隊(duì)合作能力等問題。培訓(xùn)方面，一是對(duì)員工進(jìn)行廣泛的企業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn)，重點(diǎn)是讓其認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，理解價(jià)值觀對(duì)于每一名員工的意義。二是針對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀進(jìn)行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導(dǎo)力）方面的培訓(xùn)。比如，企業(yè)倡導(dǎo)人性化管理，而實(shí)際情況是管理者領(lǐng)導(dǎo)力欠缺，這時(shí)就應(yīng)針對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力提升方面的技能培訓(xùn)。共同價(jià)值觀和精神理念可以激發(fā)企業(yè)的凝聚力。員工有了共同的價(jià)值觀和精神理念，就會(huì)自覺朝著共同目標(biāo)前進(jìn)，積極爭取最佳的團(tuán)隊(duì)績效和企業(yè)績效。

將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系。企業(yè)充分將企業(yè)文化管理的過程和結(jié)果納入已有的績效管理體系，與成員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬等有效對(duì)接，不但可以使企業(yè)文化深入人心，而且能夠用企業(yè)文化來指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù)，提高工作效率。

綜上所述，運(yùn)用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源管理部門對(duì)企業(yè)最有成效的貢獻(xiàn)。企業(yè)只有根據(jù)科學(xué)的方法堅(jiān)持不懈地建設(shè)企業(yè)文化體系，并將人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)充分融合，才能實(shí)現(xiàn)管理的最高境界----依靠文化管理企業(yè)。

2010-6-6物專08

劉湘裴

第三篇：人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系（范文）

人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

人力資源怎樣活用企業(yè)文化,開發(fā)企業(yè)文化,把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實(shí)質(zhì)變成顯化的大家認(rèn)可的意識(shí),提升員工績效,特別是提升團(tuán)隊(duì)績效,從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要課題。

一、人力資源管理的職能現(xiàn)代人力資源管理分成兩個(gè)層次的職能,一個(gè)是基礎(chǔ)層次的職能,一個(gè)是深層次的職能。基礎(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化,讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。深層次職能叫組織優(yōu)化,包括組織的設(shè)計(jì)、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等。

二、企業(yè)文化的內(nèi)涵企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛,即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念,也包括企業(yè)外在的、看得見的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設(shè)施、辦公環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、品牌形象等都是企業(yè)文化所擁有的內(nèi)涵。

三、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理企業(yè)文化一旦形成,它將使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動(dòng)力。1.用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀,二是企業(yè)各個(gè)組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。只有在價(jià)值觀的作用下,企業(yè)才能把管理降到最少,把效果提高到最大。2.把企業(yè)文化運(yùn)用到招聘和培訓(xùn)體系。在招聘方面,應(yīng)該對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行兩個(gè)方面的考察,即他們的能力以及他們是否與組織的價(jià)值觀相吻合。培訓(xùn)方面,一是針對(duì)成員進(jìn)行廣泛的企業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn),重點(diǎn)是企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同以及價(jià)值觀對(duì)于每個(gè)員工的意義。二是針對(duì)公司的價(jià)值觀進(jìn)行相關(guān)的技能方面的培訓(xùn)。3.將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系。企業(yè)應(yīng)充分將企業(yè)文化管理的過程和結(jié)果納入已有的績效管理體系,最終與成員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬等有效對(duì)接,確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為?？傊?運(yùn)用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對(duì)企業(yè)最有成效的貢獻(xiàn),企業(yè)只有根據(jù)科學(xué)的方法堅(jiān)持不懈地建設(shè)企業(yè)文化體系,才能實(shí)現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的最高境界。

第四篇：淺談人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

淺談人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

隨著經(jīng)濟(jì)全球化及知識(shí)化進(jìn)程的不斷深入，社會(huì)環(huán)境瞬息萬變，市場形勢(shì)變幻莫測(cè)，企業(yè)運(yùn)營環(huán)境的相對(duì)穩(wěn)定性和可預(yù)見性正在被不確定性、復(fù)雜性和快速變化所取代，企業(yè)中各項(xiàng)工作的復(fù)雜和綜合程度不斷提高，問題的難度也不斷加大。在今天，企業(yè)想要快速、穩(wěn)定地發(fā)展，既要有制度的保障，也需要強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)協(xié)作力來支持。所以人力資源管理和企業(yè)文化就需要齊頭并進(jìn)，共同發(fā)展，相互作用，有如“磚瓦”和“泥漿”的關(guān)系，缺一不可，制度是磚瓦，再好的設(shè)計(jì)也會(huì)有縫隙；文化是泥漿，見縫插針，無處不在，要使二者有效結(jié)合，我們必須首先探討它們的關(guān)系。

一、人力資源管理和企業(yè)文化都是以人為本

人力資源管理顧名思義要做的工作就是人的工作，要進(jìn)行的管理就是人的管理。人力資源管理的定義是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的潛能、主觀能動(dòng)性，使人盡其才，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)文化的概念是以人為本，以價(jià)值觀的塑造為核心的文化管理模式。通過企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，健康向上的企業(yè)文化，提倡用企業(yè)的利益觀、價(jià)值觀、核心精神與理念影響、引導(dǎo)職工自身行為，增強(qiáng)企業(yè)活力，同時(shí)，精神的引導(dǎo)促使職工愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理是“硬”管理，企業(yè)文化是“軟”管理，人力資源管理通過制度和方法約束員工，而企業(yè)文化通過精神狀態(tài)影響員工，以此不斷指引與開發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。二者聯(lián)合作用，使員工由人群變成一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作具有強(qiáng)大的威力，能使各個(gè)本來分散的個(gè)人和具有不同能力、不同個(gè)性的人攜手作戰(zhàn)，組織成一個(gè)有共同目標(biāo)、相互協(xié)調(diào)的整體。這一整體的能力不是其所屬成員能力的簡單算術(shù)和，而是一種不論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原有員工能力的新的力量。這樣的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)發(fā)展的根基所在。在競爭激烈的當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的人力資源是當(dāng)代企業(yè)最寶貴的資源，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，尊重人才，愛護(hù)人才，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力，既是企業(yè)文化運(yùn)用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。所以，企業(yè)在做好人力資源管理和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的工作中，首當(dāng)其沖的是做到以人為本。

二、人力資源管理是建立企業(yè)文化建設(shè)的手段

企業(yè)文化不是簡單地喊喊口號(hào)和貼在墻上的標(biāo)語，企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，是企業(yè)員工的價(jià)值觀念和行為方式，好的企業(yè)文化能有效地激勵(lì)員工以有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高，不是停留在少數(shù)管理者的理念之中，而并沒有得到員工充分認(rèn)同的擺設(shè)。例如是在實(shí)踐中，很多企業(yè)雖然有自己的安全文化，并在員工中反復(fù)強(qiáng)調(diào)，但是總有個(gè)別職工安全思想觀念不強(qiáng)，對(duì)于團(tuán)隊(duì)要求的技術(shù)要領(lǐng)不太重視，對(duì)于安全操作的規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)意識(shí)及協(xié)作配合意識(shí)淡薄，操作按照自己的主觀經(jīng)驗(yàn)隨意性大，按章操作觀念不強(qiáng)，違章作業(yè)屢禁不止，隱患不斷出現(xiàn)。人力資源管理是對(duì)人的管理，它的任何環(huán)節(jié)都是直接作用于員工，且用制度來強(qiáng)制性的讓職工按規(guī)范執(zhí)行任務(wù)。將抽象的企業(yè)文化融入具體的人力資源管理活動(dòng)中，把企業(yè)文化與員工的績效考核相結(jié)合，通過員工培訓(xùn)把代表企業(yè)文化的人物、事件、形式、語言傳遞每個(gè)人，在這種日復(fù)一日地作用下，員工就會(huì)接受、認(rèn)同這種價(jià)值觀和思維方式，把企業(yè)的理念融入的工作中，把如牢固落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度，標(biāo)準(zhǔn)化工作流程，作業(yè)嚴(yán)格按照各種規(guī)范程序執(zhí)行這類精細(xì)管理的企業(yè)文化融入血液，使員工真正理解和自覺認(rèn)識(shí)執(zhí)行到位的重要性，讓員工的執(zhí)行到位、注重細(xì)節(jié)、關(guān)注質(zhì)量成為一種習(xí)慣，成為一種必然。所以說，人力資源管理是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。

三、企業(yè)文化是人力資源管理的導(dǎo)向

每個(gè)企業(yè)都有自己生存發(fā)展的特定環(huán)境和背景，中國企業(yè)如果照搬西方企業(yè)的已有經(jīng)驗(yàn)，而不考慮中國的文化傳統(tǒng)、習(xí)俗，不考慮中國人的思維習(xí)慣，只強(qiáng)調(diào)方法和制度，不考慮文化和環(huán)境影響，注定失敗。人力資源管理基于以人為核心的管理，所以在管理上更要考慮到差異化，更要細(xì)分在不同的文化背景下形成的不同的企業(yè)文化。同樣的人力資源管理管理理念和手段在不同的企業(yè)可能獲得完全相反的結(jié)果，在一家企業(yè)獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。所以，每個(gè)企業(yè)的人力資源管理都要符合本企業(yè)員工的價(jià)值觀念與思維方式，管理不以企業(yè)文化為導(dǎo)向，勢(shì)必行不通，勢(shì)必得不到員工的配合，人力資源管理結(jié)果也就不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。企業(yè)因?yàn)槿肆Y源管理的方式和企業(yè)文化的價(jià)值觀念與思維方式的沖突而失敗的例子舉不勝舉。因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，硬手段必須服從于軟環(huán)境，才能更加有效率。企業(yè)文化是企業(yè)管理的精髓，人力資源作為企業(yè)管理的一部份，通過企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理的必然要求。

總之，人力資源管理和企業(yè)文化通過員工為紐帶，彼此促進(jìn)，共同發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展中形成的員工認(rèn)可的共同理念，這意味著，任何形式的人力資源管理都應(yīng)充分地尊重企業(yè)文化，與企業(yè)文化結(jié)合，讓企業(yè)文化要求貫穿于人力資源管理行為之中，才會(huì)更利于管理效率、能力的提高，促進(jìn)優(yōu)秀員工團(tuán)隊(duì)的形成，吸引更多優(yōu)秀人才的加入，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)、平穩(wěn)發(fā)展。

第五篇：論人力資源管理與企業(yè)文化

人力資源管理與企業(yè)文化如何互融互進(jìn)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神與靈魂，它滲透在企業(yè)人力資源管理的每一個(gè)過程中，企業(yè)文化在企業(yè)的人力資源管理中具有舉足輕重的作用。企業(yè)要求得自身發(fā)展，就要以企業(yè)文化為導(dǎo)向，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理，這要求招聘到的個(gè)人素質(zhì)、氣質(zhì)、人格類型等要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、管理風(fēng)格、企業(yè)文化建設(shè)高度的契合，找到勝任崗位的人。對(duì)于企業(yè)以有的員工，企業(yè)要把企業(yè)文化滲透到培訓(xùn)、激勵(lì)、績效考評(píng)等活動(dòng)中使企業(yè)員工的利益、目標(biāo)與企業(yè)的相匹配。要做到以下幾方面：

一、在招聘階段將企業(yè)的價(jià)值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來 招聘的前提是吸引人才。一個(gè)企業(yè)吸引人才的因素有很多，但企業(yè)文化是吸引人才的一個(gè)重要方面。優(yōu)秀的企業(yè)文化體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的綜合實(shí)力。企業(yè)配備職員是一個(gè)雙向的選擇過程，在這個(gè)過程中，企業(yè)要想招聘到理想的員工，個(gè)人要想找到合適的單位這就需要企業(yè)通過各種有目的的公關(guān)活動(dòng)和宣傳讓潛在的員工了解本企業(yè)的文化。例如，采用公司標(biāo)語、企業(yè)徽章、產(chǎn)品的包裝、員工的著裝等實(shí)物和文字形式；還可通過電子聲像傳播形式：廣告片、廣播、記錄片等；以及各種集會(huì)、交流會(huì)、文體活動(dòng)和網(wǎng)絡(luò)傳播等形式。企業(yè)可以根據(jù)自身的資金情況、企業(yè)的文化、自身的產(chǎn)品或服務(wù)等情況的不同選擇一種或一系列的宣傳方式。

二、在員工培訓(xùn)時(shí)注重企業(yè)價(jià)值觀的培養(yǎng) 企業(yè)吸收人才是第一步，如何讓人才真正融合到本企業(yè)中并發(fā)揮其作用，還要不斷的進(jìn)行培養(yǎng)與鍛煉。企業(yè)員工的培訓(xùn)與發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度的實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感。

首先，做好崗前教育，對(duì)新招聘的企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)。除了進(jìn)行行為準(zhǔn)則、規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲紀(jì)律的教育，還要進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史的教育，以使員工接受本企業(yè)好的文化傳統(tǒng)。這種崗前教育對(duì)新員工的價(jià)值觀導(dǎo)向作用十分重要，使其與企業(yè)真正融為一體。而新員工可能會(huì)為企業(yè)帶來新的價(jià)值觀和新思維，可能會(huì)與企業(yè)原有的發(fā)生激烈的碰撞，企業(yè)存在的問題突顯出來。企業(yè)如果能認(rèn)真聽取新員工的意見，經(jīng)分析后加以吸收，不僅會(huì)使新員工加快對(duì)企業(yè)原有文化的價(jià)值觀念認(rèn)同，而且還會(huì)給企業(yè)注入新的活力，以使企業(yè)保持變革的動(dòng)力。

其次，對(duì)于原有的員工我們也要對(duì)他們加強(qiáng)企業(yè)文化的培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)的目的主要有四項(xiàng)：育道德、建觀點(diǎn)、傳知識(shí)、培能力。前兩項(xiàng)是軟性的、間接的，后兩項(xiàng)是硬性的、直接的。目前多數(shù)企業(yè)在對(duì)員工的培訓(xùn)只是注重提高其硬性的、直接的內(nèi)容，結(jié)果往往是，花費(fèi)了大量資金培訓(xùn)的人才在將技能學(xué)到手之后就另謀高就去了，到頭來企業(yè)落得人財(cái)兩空。只有在對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，既注重提高其硬性的、直接的內(nèi)容，又注重對(duì)其進(jìn)行企業(yè)柔性的、間接的內(nèi)容的培訓(xùn)，以加強(qiáng)和鞏固企業(yè)的價(jià)值觀的共享。通過培訓(xùn)來傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。當(dāng)企業(yè)的凝聚力和向心力越高時(shí)往往表明企業(yè)群體成員之間相互吸引、接納，以及愿意留在群體中的程度越高。因此，企業(yè)在制定員工培訓(xùn)策略時(shí)，要將企業(yè)核心價(jià)值觀、經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)文化內(nèi)涵的培訓(xùn)納入培訓(xùn)內(nèi)容，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)管理系統(tǒng)中，只有這樣才可以留住人才，防止人才的流失。

最后，尤其要加強(qiáng)對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)?！皩洘o能，系及三軍”，一個(gè)好的企業(yè)肯定有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo),企業(yè)不能只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。埃德加·沙因認(rèn)為，企業(yè)文化的形成在很大程度上與群體形成過程相一致。在企業(yè)文化的初創(chuàng)期，領(lǐng)導(dǎo)者提供企業(yè)解決內(nèi)部整合和外部適應(yīng)的途徑，使群體成員形成共享的信仰、情感、和價(jià)值觀。他把企業(yè)文化的建立歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)者形成管理哲學(xué)理念，這一理念又影響公司人力資源的政策和準(zhǔn)則，經(jīng)過高級(jí)主管的言行和員工的社會(huì)化過程，形成獨(dú)特的企業(yè)文化?？梢婎I(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值取向、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行動(dòng)導(dǎo)向，對(duì)優(yōu)化企業(yè)文化具有重要的導(dǎo)向作用，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是塑造企業(yè)文化的關(guān)鍵。因此，我們要加強(qiáng)對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)。我們可以通過“總裁管理風(fēng)格開發(fā)”、“現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)技能研討”和“戰(zhàn)略性客戶導(dǎo)向”之類的培訓(xùn)活動(dòng)，積極培養(yǎng)高層領(lǐng)導(dǎo)人的有效行動(dòng)風(fēng)格。

三、在績效考評(píng)時(shí)把企業(yè)文化融入到考評(píng)體系中 員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效益。因此，掌握和提高員工的工作績效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)，員工績效考評(píng)就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理工作。績效考評(píng)的目的是要“知人”，進(jìn)而“用人”，規(guī)劃人力資源和薪酬，激勵(lì)和發(fā)展員工潛力，提供制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。對(duì)企業(yè)而言，有助于企業(yè)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)；對(duì)員工來說，亦可加強(qiáng)自律。

企業(yè)文化來源于企業(yè)經(jīng)營與管理活動(dòng)，最終也將走向企業(yè)的經(jīng)營與管理活動(dòng)。企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，不僅闡明了一套人力資源管理的獨(dú)特的文化方式，豐富了人力資源管理的文化內(nèi)涵，而且更重要的是為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了理論依據(jù)，影響著企業(yè)人力資源管理的每一個(gè)過程。如果一個(gè)企業(yè)要促進(jìn)它的人力資源管理活動(dòng)，那么企業(yè)文化的建設(shè)是必不可少的。對(duì)于人力資源管理來說，企業(yè)文化是它的一個(gè)大背景和基調(diào)，離開了企業(yè)文化的影響，人力資源管理將流于平淡和盲目，終究還是達(dá)不到企業(yè)的目的?？傊?，精心打造和發(fā)展企業(yè)文化，促進(jìn)人力資源管理是時(shí)代的要求，是企業(yè)管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。企業(yè)要形成良好的企業(yè)文化，從而促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理。