第一篇：對于我們公司人力資源管理工作的建議

對于我們公司人力資源管理工作的建議

通過老師的講解，啟發(fā)了我的思路，其實完成所有工作的主體都是 人，所以人力資源重要，人力資源管理就更重要，所以我認(rèn)為關(guān)于公司人力資源管理的問題，首先要解決的就是落實人力資源部門的崗位編制以及各個崗位的崗位職責(zé)，其次留人要留心，但是我覺得中國人普遍的心里有兩種就是面子和患均不患管，老師講的那些方法我認(rèn)為非常正確，下一步的工作就是如何讓這些方法被我們利用上，且落地生根使之成為我們企業(yè)文化的一部分；第三咱們公司的特點就是都是熟人，公司的文化就是熟人文化，靠感情和強(qiáng)人手段來管理人，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期這種方式非常管用，但是現(xiàn)在它嚴(yán)重阻礙公司的發(fā)展，所以下一步就是在現(xiàn)有的流程基礎(chǔ)上完善優(yōu)化公司的流程，且更重要的一點就是制定好的流程要通過公司的權(quán)威部門下發(fā)，而后持續(xù)不斷的灌輸給每一位員工，這樣才能使所有員工熟悉并掌握公司的制度且按照制度來執(zhí)行。

畢彥彬

2012-12-13

第二篇：人力資源管理工作個人建議

人力資源管理工作報告

現(xiàn)代化的人力資源的管理工作對于公司穩(wěn)步良好的發(fā)展是至關(guān)重要的，如果人力資源管理的工作做的不到位，會造成人員流動率高，員工工作滿意度差，對薪酬不滿，對工作沒有熱情，工作積極性不高，久而久之造成公司企業(yè)文化沉悶，死板，各掃門前雪的局面，從而阻礙公司發(fā)展，甚至造成經(jīng)營虧損。對此做出以下分析報告。

1確定企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)，并對外部經(jīng)營環(huán)境進(jìn)行分析，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展?fàn)顩r。

2提供企業(yè)內(nèi)部基本人力資源信息，著重能力，業(yè)績等各方面。

3結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，未來發(fā)展?fàn)顩r，從業(yè)務(wù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和滿足企業(yè)更好發(fā)展所需要的人員數(shù)量，類型及要求。

4搞清楚企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在的人力資源情況，對現(xiàn)在有人員要做到人盡其才，才盡其用，還要考慮企業(yè)內(nèi)部人員未來的調(diào)整狀況做預(yù)測分析，崗位調(diào)整，調(diào)配等。

5要做好員工培訓(xùn)工作，員工的職業(yè)生涯設(shè)計，繼任規(guī)劃等，這樣使企業(yè)人員有持續(xù)性。

6確定招聘需要，并實施招聘規(guī)劃，確定外部招聘的人數(shù)。與其它規(guī)劃相協(xié)調(diào)，如財務(wù)規(guī)劃，業(yè)務(wù)規(guī)劃等。

7把制度建設(shè)完善，做好人本成本預(yù)算。

8優(yōu)秀員工要給其做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以留住人才，員工對自己的能力，興趣，愛好及職業(yè)發(fā)展做出分析。

9薪酬體系的設(shè)計要根據(jù)公平性，競爭性，激勵性，經(jīng)濟(jì)性及合法性來策劃整體方案。

10確定績效考核的目的，范圍，考核制度，及績效管理制度，以確?？冃Э己说捻樌M(jìn)行，要做好績效考核工作的總結(jié)及應(yīng)用。

11勞動關(guān)系方面要從招聘錄用的源頭就要做好相關(guān)的工作，不要為勞動糾紛埋下禍根，凡事都要落在紙面上，有憑有據(jù)，做好勞動合同及檔案的管理，防止勞動糾紛案件的發(fā)生。

現(xiàn)社會企業(yè)以及公司之間的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。公司正處于成長階段，隨著公司一步步成長，規(guī)模不斷的擴(kuò)大，業(yè)務(wù)范圍發(fā)展越來好，所面臨的問題與挑戰(zhàn)必將越來越多。初步了解公司人力資源的現(xiàn)狀，尤其在工作分析，人才的流失以及業(yè)績的提升存在著問題。公司必然要走“以農(nóng)養(yǎng)兵”政策，公司要想在市場競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地，公司對人力資源的管理系統(tǒng)必須改制以及完善。

第三篇：人力資源管理工作個人建議

人力資源管理工作個人建議

以下是我個人在做人事工作中累積的工作經(jīng)驗及在考取人力資源管師二級證書的過程中在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)的總結(jié)，以示參考。

現(xiàn)代化的人力資源的管理工作對于公司穩(wěn)步良好的發(fā)展是至關(guān)重要的，如果人力資源管理的工作做的不到位，會造成人員流動率高，員工工作滿意度差，對薪酬不滿，對工作沒有熱情，工作積極性不高，久而久之造成公司企業(yè)文化沉悶，死板，各掃門前雪的局面，從而阻礙公司發(fā)展，甚至造成經(jīng)營虧損及倒閉。

人力資源規(guī)劃流程步驟及要點：1，確定企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)，并對外部經(jīng)營環(huán)境進(jìn)行分析，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展?fàn)顩r。

2，提供企業(yè)內(nèi)部基本人力資源信息，可從年齡，學(xué)歷，人員分布狀況各方面。

3,人力資源需求預(yù)測，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，未來發(fā)展?fàn)顩r，從業(yè)務(wù)發(fā)展，過去幾年內(nèi)人員流動情況，機(jī)構(gòu)設(shè)置等方面預(yù)測為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和滿足企業(yè)更好發(fā)展所需要的人員數(shù)量，類型及要求。

4，人力資源供給預(yù)測，即搞清楚企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在的人力資源情況，對現(xiàn)在有人員要做到人盡其才，才盡其用，還要考慮企業(yè)內(nèi)部人員未來的調(diào)整狀況做預(yù)測分析，崗位調(diào)整或取消，調(diào)配或晉升等，要做好員工培訓(xùn)工作，員工的職業(yè)生涯設(shè)計，繼任規(guī)劃等，這樣使企業(yè)人員有持續(xù)性。

5.確定招聘需要，并實施招聘規(guī)劃，需求預(yù)測的全部人數(shù)減去內(nèi)部可提供的人力資源數(shù)量，就等于需要向外部招聘的人數(shù)。

6與其它規(guī)劃相協(xié)調(diào)，如財務(wù)規(guī)劃，業(yè)務(wù)規(guī)劃等。

7，制度建設(shè)完善，人本成本預(yù)算。

8，招聘風(fēng)險評估，實施修正，評估及再應(yīng)用。

對于在公司服務(wù)期滿一年的優(yōu)秀員工要給其做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以留住人才。

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流程：1,自我評價：員工對自己的能力，興趣，愛好及職業(yè)發(fā)展做出分析和評價.2,組織評價：組織對員工個人能力興趣，愛好等進(jìn)行評估，有助于員工正確認(rèn)自己并了解自己在組織中的地位。

3, 提供信息：對組織內(nèi)部可以提供的晉升機(jī)會，要公平的提供給每一位員工.4,提供輔導(dǎo)：提供職業(yè)咨詢輔導(dǎo)，雙方要溝通協(xié)商，提供有利于員工發(fā)展的建議.5,建立目標(biāo)：管理層和員工共同協(xié)商為員工制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，只有確定目標(biāo)，員工才有發(fā)展方向.6制定行動計劃：落實目標(biāo)的具體措施，不斷的進(jìn)行修正和評估。

招聘工作流程及要點：

1對需招聘的崗位進(jìn)行工作分析，和部門主管溝通并確定其工作內(nèi)容，目的，職責(zé)，職能要求，確定崗位說明書。

2對需招聘的崗位進(jìn)行勝任能力分析，建立崗位勝任模型，從個人能力，崗位能力，組織環(huán)境因素三個方面對知識，技能，自我認(rèn)知，社會角色，特征，動機(jī)進(jìn)行分析。3招聘策略的規(guī)劃：時間，地點，人員的組成，渠道的選取，招聘方法的確定。

4招聘計劃的制定，所要招聘的人數(shù)，面試地點，時間及到崗時間，及所需費用的預(yù)算.實施招聘：

1，發(fā)布信息。

2.人員選拔，其主要形式有: 考試，面試，心理測試，評價中心。結(jié)構(gòu)化面試有6種類型：背景型，意愿型，智能型，行為型，作業(yè)型，情景型，在面試過程中應(yīng)遵循STAR原則，則：背景，任務(wù)，行動，結(jié)果。

3，對候選人做背景調(diào)查，確定候選人要在一個星期內(nèi)通知。

4，錄用，簽訂勞動合同。

企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點：

1了解全面，準(zhǔn)確性高。2，鼓舞士氣，激勵員工進(jìn)取。3，應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作。4，使組織培訓(xùn)投資得到回報。51，來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限。2，容易造成”裙帶關(guān)系“，或近親繁殖。3，可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。

企業(yè)外部招聘的優(yōu)點：1,人員來源廣，選擇余地大，利于招到一流人才。2，新雇員能帶來新思想，新方法。3，當(dāng)內(nèi)部有多人競爭面難以做出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾。4，人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點：1，不了解情況，進(jìn)入角色慢。2，對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人。3內(nèi)部員工得不到晉升機(jī)會，積極性受到影響。

離職面談：1，面談前的準(zhǔn)備工作：對面談?wù)叩膫€人資料進(jìn)行分析，確定面談目的，內(nèi)容并約定時間，地點。2，實施，肯定員工的工作，以消除離職者的心理抵抗情緒，以輕松的話題導(dǎo)入，了解他真正離職的原因，提出建議幫他解決問題，做挽留工作。實在不能挽留的要做進(jìn)一步的溝通，聽取他對公司的制度的看法及個人意見及后進(jìn)人員的工作建議。3，評估總結(jié)：對發(fā)現(xiàn)的問題提出改善建議，以防類似的問題再發(fā)生到其它員工身上。

培訓(xùn)工作要注意的要點：

1，做好對培訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，可以發(fā)放問卷調(diào)查表，了解他們對培

訓(xùn)的需求，從組織發(fā)展層面，工作崗位需求及個人意愿出發(fā)，列出他們的共性

來制定培訓(xùn)項目，制定培訓(xùn)計劃，合理計算預(yù)算費用。

2，在培訓(xùn)工作開始之前，要讓領(lǐng)導(dǎo)重視，在各個環(huán)節(jié)給予關(guān)注，召開培訓(xùn)動員大

會，總經(jīng)理做動員報告，人力資源部宣讀培訓(xùn)紀(jì)律，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)制度及考核制度，培訓(xùn)考核的結(jié)果可列入績效考評結(jié)果或進(jìn)升或加薪的依據(jù)，以得到員工對培訓(xùn)

工作的重視及積極的態(tài)度。

3，配置專職人員管理，專職人員要與學(xué)員做好溝通工作，了解他們遇到的問題，不斷調(diào)整改進(jìn)并給予咨詢以保證培訓(xùn)質(zhì)量。

4，教師教材的選取，對于新員工，選擇的講師要有對企業(yè)有較高的忠誠度，積極的工作態(tài)度，良好的工作表現(xiàn)的優(yōu)秀員工，教材可選擇新員工手冊，也可做成DVD宣傳碟片，內(nèi)容要有企業(yè)文化，背景，環(huán)境，歷史，規(guī)模，及企業(yè)未來發(fā)

展前景，在同行業(yè)內(nèi)所處地位，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，部門及人員組成情況，公司各規(guī)章制度等，讓新員工盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，有歸屬感，快速融入到崗位

工作當(dāng)中去，并能讓新員工感覺到自己在該公司是會有很好的發(fā)展的以提高新

員工的工作熱情。

5，對于培訓(xùn)方法：新員工手冊培訓(xùn)，到一定程度可集中起來做企業(yè)文化介紹，企

業(yè)經(jīng)營環(huán)境，戰(zhàn)略目標(biāo)等，可采用講授法。對于崗位工作培訓(xùn)，可采用分散式

培訓(xùn)，可采用實踐法，帶教法，培訓(xùn)結(jié)束后要對新員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果良

好的要對其帶教人員給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼。

6，由于中層人員工作任務(wù)重，時間緊的特性，在時間安排上要根據(jù)工作特性避開

高峰時間段，引導(dǎo)用業(yè)余時間或網(wǎng)上學(xué)習(xí)。

7，對于中層管理人員可選用外聘專業(yè)人士進(jìn)行培訓(xùn)，上課時要多增加互動環(huán)節(jié)，讓員工融入到課堂中去，培訓(xùn)教材的選取要針對性強(qiáng)，易學(xué)易懂。

8，對學(xué)員的反應(yīng)，學(xué)習(xí)，行為，結(jié)果進(jìn)行一系列的評估。

9，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，應(yīng)用到薪酬，規(guī)劃，招聘，績效考核等方面。

薪酬管理要點

1，薪酬體系的設(shè)計要根據(jù)公平性，競爭性，激勵性，經(jīng)濟(jì)性及合法性來策劃整體方案。2，對該公司內(nèi)部各標(biāo)準(zhǔn)崗位選擇15-20個來進(jìn)行工作分析，明確其工作內(nèi)容，職責(zé)，職能

及崗位說明書.。

3，用要素比較法來對各崗位對公司未來發(fā)展的貢獻(xiàn)性，重要性進(jìn)行優(yōu)先排列，并列出職位

等級序列表。

4，做市場調(diào)查，對該公司所屬行業(yè)內(nèi)的薪酬水平做市場調(diào)查，可了解該公司在這個行業(yè)內(nèi)的薪酬狀況及水平，可解決薪酬的對外競爭性問題。

5，薪酬策略的確定，根據(jù)本公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，人才策略，經(jīng)營狀況

及利潤率，薪資的支付能力，確定薪酬水平和同行業(yè)的相比較是采用領(lǐng)先，跟隨，還是依靠的策略。

6，確定薪酬的構(gòu)架，根據(jù)確定好的薪酬策略及職位等級序列表，制定該公司各崗位薪酬的分配額度，點值，等級，幅差，及薪酬結(jié)構(gòu): 崗位工資，績效工資，獎金，津貼，福利等，其中崗位工資要占工資總額的75%以上，（銷售崗位除外）在企業(yè)內(nèi)可實行多元的薪酬類型，對管理崗位進(jìn)行以崗定薪，以工作為導(dǎo)向的薪酬類型，根據(jù)公司運營情況，年底進(jìn)行年終考核。對銷售崗位要采用以績效為導(dǎo)向的薪酬類型，固定部分低一些，幅動部分多一點，按月考核，根據(jù)其業(yè)績考核。對研發(fā)人員以成果為導(dǎo)向的薪酬類型，固定部分除外，根據(jù)研發(fā)率及市場回報率再進(jìn)行年終考核，這樣充分調(diào)動員工的積極性。7，確定公司的薪酬制度，對不同的崗位建立不同的津貼標(biāo)準(zhǔn)，福利標(biāo)準(zhǔn)，確定年終考核制

度及年終獎金的額度。

8，在新的薪酬體系實施前，要做好溝通宣傳工作，及必要的培訓(xùn)工作，以得到員工的理解

支持，提高員工工作積極性。

9，薪酬體系的實施，修正，評估。

公司的績效考核管理工作非常重要，績效考核應(yīng)該以每年兩次，年中一次，年末一次?？冃Э己朔桨福?/p>

1，確定績效考核的目的，范圍，考核制度，及績效管理制度，以確?？冃Э己说捻樌M(jìn)行。

2，領(lǐng)導(dǎo)要重視，并給予績效考核各個環(huán)節(jié)上的關(guān)注，召開動員大會，總經(jīng)理做動

員報告，人事部做好績效考核的宣傳工作，讓員工了解其目的，范圍，原則，及考核制度，考核結(jié)果要與獎金掛鉤，取得員工對績效考核的理解支持及重視。

3，成立專門的績效管理的領(lǐng)導(dǎo)小組，可出總經(jīng)理擔(dān)任，領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核成敗的關(guān)鍵。

4，為了推行績效考核的公平性，要成立績效管理的工作小組及申訴小組，用于解

決考評當(dāng)中出現(xiàn)的問題及投訴，以推動員工參與績效考核工作的積極性。

5，公司要確定考評的周期，可一年兩次為周期，一般公司可采用加權(quán)量表法的考

評方法。

6，在制定各崗位的考核指標(biāo)時，要與員工及職能部門做好溝通，按崗位職責(zé)，主

要工作內(nèi)容制定出各崗位的KPI指標(biāo)，并堅持SMART原則，即：目標(biāo)明確，可量化，要可實現(xiàn)性，與工作有關(guān)聯(lián)性，要有時效性，另外KPI指標(biāo)的確定要以定量為主，定性指標(biāo)權(quán)重盡可能小一些，并進(jìn)行多違度考核，考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要明確。

7，在考評實施之前，要對考評人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們掌握考評的方法及原則, 公平

性，信度，效度，經(jīng)濟(jì)性及可操作性的原則，讓考評人同掌握被考評人員的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，考評人員應(yīng)當(dāng)由不同背景的人員組成，這樣可以避免造成與我相似，暈輪，過分苛刻的誤差。

8，考評結(jié)果要告知被考評人員，并與被考評人員做好反饋面談。

9，將考評結(jié)果應(yīng)用到A酒店各項管理工作當(dāng)中，以實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，提高及成長，要做好績效考核工作的總結(jié)及應(yīng)用。

績效考核結(jié)果反饋也很重要，決定了績效管理工作的成敗與否

績效考核結(jié)果反饋面談的方案：

1，收集面談?wù)叩目冃Э己说馁Y料。

2，確定面談的目的，內(nèi)容及計劃并約定好時間，地點。

3，營造良好的溝通氛圍，在溝通過程中要多傾聽面談?wù)叩膯栴}，并鼓勵對方多說，要肯定面談?wù)叩某煽儯豢膳u。

4，雙方對于考核結(jié)果不足的地方進(jìn)行總結(jié)溝通，并給予咨詢，輔導(dǎo)，提出希望和

建議。

5，雙方共同制定改進(jìn)計劃及目標(biāo)。

6，對于此次面談內(nèi)容做記錄，存檔，可用于勞動關(guān)系，職業(yè)生涯規(guī)劃，招聘，人

力資源規(guī)劃，培訓(xùn)等領(lǐng)域。

勞動關(guān)系方面要從招聘錄用的源頭就要做好相關(guān)的工作，不要為勞動糾紛埋下禍根，凡事都要落在紙面上，有憑有據(jù)，做好勞動合同及檔案的管理，防止勞動糾紛案件的發(fā)生。

具體處理細(xì)節(jié)要視具體案例來定，總之以維護(hù)企業(yè)最大化利益為準(zhǔn)。

第四篇：對于公司的建議

剛來公司才一個多月，對公司也有一些新的認(rèn)識，最大的問題就是我們員工的待遇問題和吃飯時間的問題。

人是第一生產(chǎn)力，從事勞動的人從很大程度上說是以尊重前提的，而現(xiàn)在社會上物價飛漲，各行各業(yè)都在漲工資，面對如此大的車流量和勞動強(qiáng)度，我們一線收銀員不僅要做好本職工作，還要做好文明服務(wù)，站立服務(wù)，肢體語言，委屈服務(wù)等等一系列服務(wù)，還要應(yīng)付來自公司領(lǐng)導(dǎo)，考核辦，行政暗訪組，等等來自各方面的檢查，對于這些檢查合理與否，我不加評論，那么多的同行們的帖子已經(jīng)可以說明一切，我只是很迷惘，我們一線收費員的工資那么低，令人百思不得其解！

聽了那么多同行們的抱怨，我深有感觸，我也是個老員工了，在收銀臺上也經(jīng)歷了一兩年考驗了，現(xiàn)在公司剛成立，制度、管理都還不夠完善．我真的深深體會到服務(wù)行業(yè)的興衰，我只是希望現(xiàn)在的考核制度能夠從人性化的角度去制訂，希望制訂過程有我們一線員工的參與，這樣才真正做到人本為先，合理，公平！我們工資也不漲，如果再有什么罰款、扣錢，這樣我們真的沒法接受了．還有，我覺得那種以罰代管的做法非常不合理，不人性化，它只能讓員工對工作產(chǎn)生畏懼心理，厭惡情緒，沒有一點激勵作用．記得軍訓(xùn)時候培訓(xùn)的老師就曾講過建立有效的激勵制度對企業(yè)的發(fā)展的重要性．我覺得公司應(yīng)建立合理有效切實可行的獎勵激勵制度，應(yīng)從正面去獎勵激勵員工的積極性．最簡單的例子，你說你干的好的話，按規(guī)定都做到的話，那我獎你多少錢，一定比你哪點沒做到?jīng)]做好就扣你多少錢更能激勵人，更讓人提勁，對吧，這樣就是有效的激勵制度！

人是鐵，飯是鋼。一頓不吃餓得慌，我們收銀員工作辛苦，雖然工作量不是太大，但是也還是需要吃好啊。以前都是給40分鐘時間吃飯，但因為其中一個人遲到了一點就把時間給我們減少了10分鐘。你們想，半個小時能做什么吃啊。在外邊吃又太貴，我們工資又不是很多，一個月開支下來基本就沒什么剩下的了，所以我們有很多同事基本上都是出去吃一個蘋果啊，或者一個蛋糕，既吃不好還吃不飽，還有什么好心情上班呢？所以偶爾還會犯點小錯誤，犯了錯誤還要挨罵、被罰，誰愿意呢？所以希望領(lǐng)導(dǎo)考慮一下我們的難處，給我們適當(dāng)延長吃飯時間，那樣大家吃好了，工作也才會更出色嘛。

我們一線員工大多數(shù)都是只想干好工作，拿好自己的那份工資，誰也不想無事生非無理取鬧，我們都是本著為公司利益著想的心情去出發(fā)去做好工作的，所以真切希望領(lǐng)導(dǎo)們能理解我們的心情，能為我們一線員工多辦點好事，辦點實事，認(rèn)真考慮我們的意見和建議，這樣我相信我們的公司形象，公司、收益一定會有很大的提升，我們的公司也會更加輝煌！

以上都是我個人的看法，若有不盡之處，還請原諒。

第五篇：公司人力資源管理工作自查報告

矸電公司人力資源管理工作自查報告

準(zhǔn)能公司人力資源部：

根據(jù)準(zhǔn)能公司《關(guān)于開展人力資源管理工作檢查的通知》的要求，矸電公司按照準(zhǔn)能公司相關(guān)人力資源管理制度，對矸電公司人力資源管理工作進(jìn)行了認(rèn)真自查，現(xiàn)將本次自查情況匯報如下：

一、人事管理方面

1、矸電公司嚴(yán)格按照神華準(zhǔn)能公司人字【2008】23號《關(guān)于矸石發(fā)電公司機(jī)構(gòu)及人員編制的批復(fù)》文件規(guī)定設(shè)置機(jī)構(gòu)和配置崗位人員，并結(jié)合矸電公司實際建立了高效精干的管理機(jī)構(gòu)和扁平化管理模式，明確了部門、崗位職責(zé)和勝任能力，即按照不相容業(yè)務(wù)分離、不相容崗位分離、互相制衡、低成本高效率的原則，結(jié)合公司業(yè)務(wù)范圍設(shè)置公司機(jī)構(gòu)及崗位。在部門以下不設(shè)車間，只設(shè)班組，崗位設(shè)置嚴(yán)格執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)，不因人設(shè)崗或超出定員、定額設(shè)人、設(shè)崗，對每個崗位要明確勝任能力、崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，確保公司機(jī)構(gòu)人員的精干高效運營。矸電公司下設(shè)8個部門，即發(fā)電運行部、設(shè)備檢修部、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)技術(shù)部、行政工作部、黨委工作部、安監(jiān)站和二期項目部，并按照準(zhǔn)能公司批準(zhǔn)的定編、定員標(biāo)準(zhǔn)，配備了崗位人員。準(zhǔn)能公司給我公司核定的科級管理人員18人，機(jī)關(guān)一般管理人員現(xiàn)有科級管理人員16人（一期12人，二期4人），準(zhǔn)能公司給我公司核定的機(jī)關(guān)一般管理人員17人，現(xiàn)機(jī)關(guān)管理人員13人，無超職數(shù)配備科級管理人員和長期借調(diào)機(jī)關(guān)內(nèi)的工作人員。同時，為了加強(qiáng) 安全生產(chǎn)與專業(yè)技術(shù)管理，在發(fā)電運行部、備檢修部、生產(chǎn)技術(shù)部、安監(jiān)站又按專業(yè)設(shè)置了9名專業(yè)主管（即鍋爐運行主管、汽機(jī)運行主管、電氣運行主管、鍋爐檢修主管、汽機(jī)檢修主管、電氣檢修主管、熱控檢修主管、安全主管、生產(chǎn)技術(shù)部主管）。

2、矸電公司干部選拔、任免、人員調(diào)動均嚴(yán)格執(zhí)行準(zhǔn)能公司的相關(guān)制度，堅持公開、公正、任人為賢的原則進(jìn)行選拔聘用，任免情況及時報準(zhǔn)能公司備案，并對后備干部進(jìn)行定期考核。

3、矸電公司在嚴(yán)格執(zhí)行準(zhǔn)能公司的相關(guān)人事制度基礎(chǔ)上，建立了競爭上崗和崗位動態(tài)管理機(jī)制。

（1）每年根據(jù)月度績效考核評價結(jié)果、專業(yè)知識考試和年終員工測評來確定員工下一的崗位升降情況，從而實現(xiàn)公司員工崗位能升能降的崗位動態(tài)管理機(jī)制。

（2）空崗、新增崗位、一崗多人需減員的崗位、轉(zhuǎn)崗人員、由低崗級到高崗級人員一般要按照考試、考核、測評的方式實行競爭上崗。

通過持續(xù)競爭上崗和崗位動態(tài)考核評價，逐步建立起員工競爭上崗，優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，做到員工能進(jìn)能出，能上能下，增加了員工的緊迫感，避免出現(xiàn)員工懶散，責(zé)任心差、工作效率低等不良現(xiàn)象，提高了工作的質(zhì)量和效率，同時通過考核過程中的信息交流，使各級管理人員充分了解公司經(jīng)營管理過程中存在的問題及其原因，明確改進(jìn)方向，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，推動公司各項目標(biāo)的順利實現(xiàn)。2009年矸電公司通過崗位動態(tài)考核評價升崗42人，降崗15人。上半年組織競聘考試12次，競聘崗位包括運行主值上崗、副值上崗、除灰、輸煤運行上崗、化學(xué)運行上崗、鍋爐、汽機(jī)、電氣、熱工檢修上崗等，參加各類崗位競聘人數(shù)182人。

2、績效管理與薪酬管理

1、根據(jù)準(zhǔn)能公司薪酬管理制度，結(jié)合矸電公司實際完善了我公司績效管理、工資支付管理、員工考勤、請銷假管理等相關(guān)制度。

（1）目標(biāo)績效管理

為了促進(jìn)矸電公司的各項經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)，結(jié)合部門工作實際，建立了部門崗位職責(zé)加目標(biāo)責(zé)任制為核心的月度、季度、全員績效管理評價考核體系。以促進(jìn)公司各項生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)和基建工程目標(biāo)的實現(xiàn)，提高員工的工作積極性、主動性和責(zé)任心。

① 公司年初將全年生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)和基建工程等各項任務(wù)目標(biāo)，經(jīng)細(xì)化分解制定相應(yīng)的目標(biāo)和控制措施后按照部門、班組、崗位職責(zé)以責(zé)任狀形式進(jìn)行層層分解落實。

② 各部門每個周末要總結(jié)本周的目標(biāo)任務(wù)完成情況和制定下周的目標(biāo)任務(wù)計劃，每月根據(jù)部門績效管理評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自查評價月度目標(biāo)任務(wù)的完成情況。

③ 績效管理小組每月根據(jù)公司對部門的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合部門自查評價結(jié)果和平時的監(jiān)督檢查情況，對各部門進(jìn)行月度績效評價考核。

④ 各部門根據(jù)公司的績效評價結(jié)果落實到責(zé)任班組及責(zé)任人，并與當(dāng)月獎金掛鉤，同時在網(wǎng)上公示，確保考核真實、準(zhǔn)確。

（2）薪酬管理

根據(jù)矸電工作實際建立、完善了寬帶崗位工資動態(tài)管理、績效管理和全員目標(biāo)責(zé)任制管理相結(jié)合的薪酬分配體系，即崗位工資實行動態(tài)管理，全公司崗級共分為24個，每個崗級又分為A、B、C、D、E五個等級，崗與崗之間、崗級與崗級均合理拉開薪酬差距。

① 每年根據(jù)員工崗位升降情況確定崗位工資。

② 獎金按照月度、季度全員績效評價結(jié)果兌現(xiàn)。

③ 效益工資的考核、發(fā)放按照績效考核管理標(biāo)準(zhǔn)和安全生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任

狀及基建工程目標(biāo)責(zé)任制執(zhí)行。

（3）單項獎勵

為有效調(diào)動員工工作積極性，依據(jù)安全生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)執(zhí)行預(yù)算、基建工程各項目標(biāo)的完成，針對主要目標(biāo)任務(wù)設(shè)立了單項獎勵，即超發(fā)電量獎、值際競賽獎、安全獎、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任狀兌現(xiàn)獎、風(fēng)險抵押獎金、合理化建議獎、技改技革獎等。

超發(fā)電量獎：根據(jù)電網(wǎng)核定的發(fā)電量，公司按照機(jī)組運行狀況及檢修安排，制定月度發(fā)電計劃，實際發(fā)電量比月度計劃每超發(fā)1000萬度，獎勵10萬元，具體根據(jù)崗位進(jìn)行發(fā)放。值際競賽獎：為鼓勵運行人員最大限度節(jié)能降耗，加強(qiáng)設(shè)備的治理和整改，以提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。開展了以值為單位的生產(chǎn)運行指標(biāo)競賽活動。值際競賽實行百分制，從安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、文明生產(chǎn)三個方面每月對每值進(jìn)行考核打分，每月依據(jù)競賽結(jié)果，獎優(yōu)罰劣。

安全獎：為全面落實安全第一、預(yù)防為主、綜合治理的安全方針，提高員工的安全生產(chǎn)意識，保證機(jī)組安全生產(chǎn)。公司根據(jù)崗位職責(zé)實行全員安全風(fēng)險抵押，季度檢查評比，季度考核兌現(xiàn)。

2、公司領(lǐng)導(dǎo)、科級干部、班組長及機(jī)關(guān)管理人員的工資收入均嚴(yán)格按照準(zhǔn)能公司人字【2008】60號《關(guān)于印發(fā)五型企業(yè)建設(shè)即績效考核及工資分配辦法的通知》文件規(guī)定執(zhí)行，各級別人員的工資均沒有超過公司制度規(guī)定的比例，公司領(lǐng)導(dǎo)享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的獎勵和補(bǔ)貼。

3、本著獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、效益優(yōu)先的原則，在工資發(fā)放中各類獎金占工資總額的68％，其中：月獎金占工資總額的26％，單項獎勵金額占工資總額的20％，效益及其他獎金占工資總額的22％。

4、工資的發(fā)放嚴(yán)格按照準(zhǔn)能公司的相關(guān)流程進(jìn)行審批發(fā)放，上半年，新進(jìn)二期人員數(shù)量較多，且新聘員工結(jié)構(gòu)差別較大，本著促進(jìn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，盡快提高專業(yè)技能的目的，制定了二期人員學(xué)習(xí)期不同階段的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究、職代會主席團(tuán)成員討論通過后執(zhí)行。每月工資發(fā)放做到發(fā)放準(zhǔn)確，統(tǒng)計無誤。

5、勞務(wù)人員的薪酬管理與保險繳納情況 勞務(wù)人員的勞動報酬、福利待遇均按照準(zhǔn)能公司的相關(guān)薪酬規(guī)定執(zhí)行按月組織發(fā)放。對符合參保條件的員工及時建立了養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療保險等。

3、勞動用工管理

1、矸電公司勞動用工從申請、審批到招聘均嚴(yán)格按準(zhǔn)能公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，無計劃外和超編用工情況。

2、合同制人員和勞務(wù)人員均按準(zhǔn)能公司及矸電公司的相關(guān)規(guī)定實行統(tǒng)一管理、統(tǒng)一考核。對合同制和勞務(wù)人員實行月度、季度、年終統(tǒng)一考核評價，與月度、季度、效益獎掛鉤。

3、截至到2009年6月24日，矸電公司現(xiàn)有人員549人，其中全員合同制361人（一期230人，二期131人），勞務(wù)派遣188人（含二期新聘74人、二期項目部臨時聘用8人和磚廠19人）。

4、勞動合同簽訂情況 勞動合同的簽訂均按照準(zhǔn)能公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，2008年6月底前，已完成了所有合同制人員勞動合同的簽訂工作。原與三益公司簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣人員到期后按照準(zhǔn)能公司要求已與準(zhǔn)旗福通勞務(wù)公司簽訂了勞動合同。公司每月對員工進(jìn)行一次績效考核，每年年底對所有人員進(jìn)行考試、測評，依據(jù)月度績效考核和年底考試測評結(jié)果，決定員工崗位升降及合同續(xù)簽、解除。

四、其他工作

1、四定工作開展情況

（1）按照準(zhǔn)能公司開展四定工作的時間安排，矸電公司成立了四定工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)四定工作的組織協(xié)調(diào)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

（2）5月至6月對周邊同類型機(jī)組先進(jìn)企業(yè)的四定情況進(jìn)行了電話調(diào)查了解。

（3）依據(jù)《勞動法》、《電業(yè)安全工作規(guī)程》、《火力發(fā)電廠運行規(guī)程》、《火力發(fā)電廠檢修規(guī)程》、《98火力發(fā)電廠勞動定員標(biāo)準(zhǔn)》及國內(nèi)先進(jìn)發(fā)電企業(yè)的用人制度、機(jī)構(gòu)設(shè)置，本著適度超前、滿負(fù)荷、高效率、降低人員成本的原則編制了四定的初步方案。

（4）崗位設(shè)置和崗位規(guī)范（工作標(biāo)準(zhǔn)）已完成。

（5）完成了組織機(jī)構(gòu)初步方案的編制和職責(zé)的劃分。

（6）7月上旬計劃組織部分人員到先進(jìn)的發(fā)電企業(yè)對四定工作進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)研。

（7）崗位說明書模板已完成，計劃在7月上旬下發(fā)各部門填寫，在7月底完成崗位說明書的編制。

2、人力資源管理系統(tǒng)信息錄入和維護(hù)情況

（1）去年，我公司對合同制人員信息都已錄入，上半年，又對合同制人員信息進(jìn)行了進(jìn)一步的完善，包括職業(yè)技能信息、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工作簡歷等信息。同時，將勞務(wù)派遣人員的基本信息也錄入了準(zhǔn)能公司人力資源管理系統(tǒng)。并定期進(jìn)行維護(hù)、更新。

（2）矸電公司現(xiàn)使用的人力資源管理系統(tǒng)包括勞動人事模塊、績效考核管理模塊、請銷假管理模塊、考勤管理模塊、培訓(xùn)管理模塊、薪酬管理模塊（現(xiàn)使用準(zhǔn)能公司薪酬管理系統(tǒng)）及勞動保護(hù)管理模塊。員工檔案管理模塊：主要是統(tǒng)計員工的基本檔案信息的管理和查詢及公司人員結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計分析?？冃Э己四K：主要是公司日常績效考核、整改、獎懲單據(jù)的制定、審批查詢等，對每月績效評價結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計，年終對全員進(jìn)行橫向和縱向測評； 考勤及請銷假管理模塊：主要是公司日常的職工出勤統(tǒng)計、審核、審批及請銷假的審批、匯總及查詢。培訓(xùn)管理模塊：主要是培訓(xùn)計劃的制定、審批、培訓(xùn)情況統(tǒng)計、培訓(xùn)總結(jié)統(tǒng)計。勞動保護(hù)管理模塊：主要是公司職工勞保標(biāo)準(zhǔn)登記、勞保計劃的制定、審批、勞保用品的入庫統(tǒng)計和勞保的領(lǐng)用登記及各項查詢功能。人力資源管理模塊的應(yīng)用，為實現(xiàn)人力資源微機(jī)化管理、提高工作效率提供了條件，同時方便了職工對各類信息的查詢。

3、檔案管理情況

人力資源部承擔(dān)全公司人員檔案信息資源的儲存和管理，是全公司人員檔案信息資料的中心，我公司按照人事檔案管理的規(guī)定，認(rèn)真完成了上半年有關(guān)人員檔案的接收、整理、保管和統(tǒng)計工作，同時派專人到準(zhǔn)能公司人力資源部學(xué)習(xí)了檔案的整理和日常管理。并按照準(zhǔn)能公司的要求將副科級以上人員及專業(yè)技術(shù)檔案移交到準(zhǔn)能公司。為了使員工的檔案信息準(zhǔn)確無誤，我部對公司的人員信息進(jìn)行了反復(fù)的摸底調(diào)查，如職稱信息、工齡、學(xué)歷、參保時間等均要求提供相關(guān)證明材料。通過多次的整理和統(tǒng)計，規(guī)范了公司的人事檔案，做到歸檔材料完整、準(zhǔn)確、分類清楚、組卷合理。

4、誤餐補(bǔ)貼和免費班中餐執(zhí)行情況

矸電公司運行人員實行四班三倒和三班三倒，檢修人員、管理人員等為正常班，根據(jù)準(zhǔn)能公司《關(guān)于調(diào)整員工班中伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的通知》相關(guān)規(guī)定，現(xiàn)享受免費班中餐補(bǔ)貼人員571人，標(biāo)準(zhǔn)為每餐8元。享受誤餐補(bǔ)貼人員559人，標(biāo)準(zhǔn)為每餐10元。每月根據(jù)考勤統(tǒng)計對享受班中餐和誤餐補(bǔ)貼的人員嚴(yán)格按照準(zhǔn)能公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)及時發(fā)放，沒有超標(biāo)準(zhǔn)或違反規(guī)定發(fā)放。

5、員工培訓(xùn)情況

為更好的規(guī)范培訓(xùn)管理，年初矸電公司根據(jù)各部門的工作實際和的要求制定了公司全年的培訓(xùn)計劃，經(jīng)準(zhǔn)能公司批準(zhǔn)后，認(rèn)真貫徹實施，每季度對各部門培訓(xùn)工作完成情況進(jìn)行總結(jié)分析。針對公司人員少、工作量大的實際情況，對照各部門的培訓(xùn)計劃及各部門的落實情況，積極組織各部門采取多種靈活的方式加強(qiáng)員工培訓(xùn)。管理人員利用休息時間參加外出拓展培訓(xùn)和有關(guān)培訓(xùn)；生產(chǎn)人員培訓(xùn)方式以學(xué)習(xí)班和崗位培訓(xùn)為主，通過特殊工種上崗培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)講課、廠家技術(shù)人員講課、考問講解、技術(shù)問答、簽訂師徒合同等多種形式，加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)。二期人員因入廠時間較晚，為了滿足二期工程投產(chǎn)所需的人員質(zhì)量和節(jié)約培訓(xùn)費用，根據(jù)實際我公司及時制定了詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，對新聘二期人員培訓(xùn)主要以廠內(nèi)培訓(xùn)為主，通過以師帶徒、集中授課、加大考試、考核力度來促進(jìn)培訓(xùn)工作，為壓縮外出培訓(xùn)時間、降低培訓(xùn)費用，薪學(xué)員首先在本廠進(jìn)行理論學(xué)習(xí)和崗位培訓(xùn)，待具備在我公司獨立值崗條件的送出去到先進(jìn)的發(fā)電企業(yè)進(jìn)行仿真機(jī)和30萬機(jī)組培訓(xùn)。同時，按照準(zhǔn)能公司外出培訓(xùn)管理制度及時辦理外出培訓(xùn)的申請、審批及合同簽訂等相關(guān)手續(xù)，保證培訓(xùn)人員能按時、按計劃外出培訓(xùn)。上半年組織外出培訓(xùn)103人次，（其中班組長培訓(xùn)9人次，崗位技能培訓(xùn)16人次，專題講座12人次）、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)66人次，內(nèi)部培訓(xùn)17952人次（其中技術(shù)問答4982人次、反事故演習(xí)18人次，新學(xué)員崗位培訓(xùn)258人次，內(nèi)控制度、科學(xué)發(fā)展觀、安全培訓(xùn)12694人次）。

6、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘和技能鑒定情況 矸電公司按照準(zhǔn)能公司的相關(guān)要求，積極組織符合條件人員進(jìn)行職稱評審和技能鑒定。上半年，準(zhǔn)能培訓(xùn)中心根據(jù)矸電公司的實際專門安排了鍋爐運行、汽機(jī)運行、電氣運行、燃料運行、化學(xué)水處理等專業(yè)的技能鑒定。對符合專業(yè)技術(shù)評聘和職業(yè)技能鑒定的員工及時組織報名、填表、審核；做到了員工職稱信息準(zhǔn)確、鑒定及時、評聘無誤。2009年申報職業(yè)技能鑒定人員83人（初級10人，中級71人，高級技師2人）。上半年組織考核推薦二級師以上職業(yè)型專業(yè)技術(shù)人才4人，高級技師、技師6人；聘任高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)4人，中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)7人；組織參加職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)41人次；下半年計劃完成剩余42人次的鑒定培訓(xùn)工作。

7、勞動保護(hù)和職業(yè)衛(wèi)生情況

（1）矸電公司嚴(yán)格按照準(zhǔn)能公司的相關(guān)制度和準(zhǔn)能公司的《勞動防護(hù)用品管理標(biāo)準(zhǔn)》、《員工職業(yè)衛(wèi)生健康保護(hù)管理標(biāo)準(zhǔn)》制定勞保發(fā)放計劃、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，及時提出勞動防護(hù)用品采購計劃，及時組織發(fā)放、回收等，并定期對勞保用品的使用情況進(jìn)行監(jiān)督檢查與考核。針對職工提出的一些勞保質(zhì)量問題，及時與準(zhǔn)能物資供應(yīng)處聯(lián)系進(jìn)行處理，最大限度的保證職工的安全和權(quán)益。

（2）按照**市疾病預(yù)防控制中心的要求，今年我部進(jìn)一步規(guī)范了職業(yè)衛(wèi)生管理檔案，去年11月初**市疾病預(yù)防控制中心對生產(chǎn)現(xiàn)場生產(chǎn)性粉塵、工作噪聲、有害氣體進(jìn)行了檢測，上半年對監(jiān)測不達(dá)標(biāo)的區(qū)域積極協(xié)調(diào)相關(guān)部門進(jìn)行了專門的整改落實，并給職工配發(fā)了專用的防護(hù)用品。對存在職業(yè)病危害因素的場所懸掛的警示牌進(jìn)行了定期、不定期的檢查；同時督促相關(guān)部門對生產(chǎn)現(xiàn)場的設(shè)備進(jìn)行改造和改進(jìn)，如對鍋爐廠房通風(fēng)設(shè)施改造、除塵器的改造、隔音罩的改造等。大大地改善了生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境條件，減少了職業(yè)病的發(fā)病率，最大限度地維護(hù)勞動者在勞動中的安全與健康。同時對每個崗位的職業(yè)危害因素在與員工簽訂勞動合同時以書面形式進(jìn)行了告知，并要求員工簽字確認(rèn)。

5、存在的問題：

1、矸電公司各部門人員少，工作量大，長期加班，但加班工資又無法兌現(xiàn)。

2、今年二期新聘人員進(jìn)廠時間較晚，培訓(xùn)時間較短，專業(yè)技能比較薄弱，對二期投產(chǎn)后的安全生產(chǎn)存在一定的不利因素。

3、公司現(xiàn)聘有8名超齡人員，4名工程技術(shù)專家，待二期工程投產(chǎn)后解聘，其余根據(jù)工作實際適時進(jìn)行解聘。