第一篇：華日公司人力資源計劃
第二章華日公司人力資源計劃
華日公司是一家中外合資企業(yè)，公司有兩個主要的生產部門：家具部主要生產各類家庭及辦公用家具；紡織品部有兩個分部，一個分部生產地毯，另一分部來料加工各類服裝。公司現有一線操作工人625人，其中家具部400人，地毯分部125人，服裝分部100人。產品開發(fā)與設計人員32人，其中紡織品部12人，家具部20人。基層和中層管理人員88人。營銷人員36人，其中負責家具部的有20人，負責紡織品部的有16人。
1998年以前，華日公司的經營狀況良好。但是從1998年開始，企業(yè)的效益出現了大幅度滑坡，99年的財務報表顯示，公司已經出現了嚴重的虧損。
導致公司衰退的原因是多方面的。從公司的外部環(huán)境來看，日益加劇的競爭，消費需求的下降是公司產品銷中不暢的一個原因。從公司內部的原因來看，產品質量無法保證，尤其是家具類產品質量欠佳，致使競爭對手的產品很容易贏得了消費者的青睞，華日產品的市場占有率在不斷下降；另外，公司產品缺乏創(chuàng)新，幾年一貫制的老產品也是公司日漸失去消費者的原因所在。
華日公司的管理層深知目前的燃眉之急是擬訂一份切實可行的改革方案。在總經理李明的帶領下，經過兩個月的調查研究分析，管理層向董事會提交了一份報告。報告中提出如下改革措施：一是鑒于服裝分部連年虧損，決定將這一塊作為不良資產剝離；二是保留地毯分部的生產設計力量，加強市場調研和營銷工作，做到準確把握市場動態(tài)，開展切實有效的營銷策略，開發(fā)滿足顧客需求的各類地毯，提高華日牌地毯的市場占有率，為此，需求增加市場調研和營銷人員10人；三是通過改革家具部的生產工藝，生產滿足市場需求的綠色家具，同時盡量使華日家具的設計風格多樣化，以滿足不同層次顧客的需要，為此，公司需要增加技術人員和設計人員15人。
董事會一星期后批準了改革方案。于是李明責成人力資源部經理制訂一份人力資源計劃，其中必須包括改革后華日公司各類員工的人數，以及滿足各類人員需求的方案。作為人力資源部經理，他在制訂這份計劃時，應該考慮哪些因素？他可以采取哪些預測的方法？為滿足各類人員的要求，他應該制定哪些人力資源政策？
第二篇：人力資源計劃的案例：華日公司和麥當勞
In Huari Ltd, there are two major departments: Furniture department and Fabric
department;The fabrics has two subsections, a subsection produces the carpets,another one manufacture the clothing.There are 625 operate workers, 400 workers in
furniture department, 125 workers in carpet subsection, 100 workers in clothing
subsection.32 product designers: 20 designers in furniture department, 12 designers
in fabric department.There are 88 supervisors and managers, 36 marketing
researchers, 20 people in furniture department, 16 people in fabrics department.Before 2008, the Company was in good condition.But since 2008, The profit of
enterprises has been decreasing dramatically, the financial report in 2008 shows that
the company had already suffered a serious loss.There are a lot of reasons causing loss.In company's external environment, fierce
competition, and the decline of consumption demand make the loss.From the
company itself, they can not guarantee product quality, especially the quality of the
furniture is not good enough, While the competitors provide customers with high
quality product and attract the customers;The company lacks innovation, They only
provided the old product of the single system for several years
At present, the authorities of the Company know very well that they should draft a
feasible reform scheme.The general manager, Mike, after two months’ investigation
and analysis, put forward a report toward the board of directors.the report includes
the following reform measures: Firstly, as the clothing department got a loss for the
time being, They intend to get rid of this department;secondly , they maintain Carpet
department ,strengthening the market survey , and make sure that they knew the
market trend accurately, launch various kinds of carpets, ina word , they will take
all kinds of effective measures tomet customer's demand, thirdly, improving the
production technology ,reforming the furniture department, they began to produce
green furniture to meet market demand, at the same time, diversifies design styles of
furniturefor meeting different levels customer, for this reason, the company needs
more technical staff and designers.The board of directors sanctioned the reform one week later.Then the general manager orders the manager of Human Resource Department to make a human resources plan, includingthe number of staff after reforming, meeting all kinds of human resource demand.Analyze the objectives and the process of human resource planning.在華日公司，有兩個主要的部門分別是家俱部和紡織部，紡織部有兩個分部，一個分部生產地毯，另一個制造服裝，一共有625個操作工人，400個工人在家俱部，125名工人在地毯分部，100名工人在服裝分部。總共有32個產品設計師：20名設計師在家俱部，12名在紡織部。公司里有88個主管和管理人員，36個市場研究人員，20人在家俱部，16人在紡織部。
2008年之前，該公司有良好的條件。但自從2008年后，企業(yè)的利潤急劇減少，2008的財務報告表明，公司已經遭受了嚴重的損失。
這有很多原因造成了損失。在公司的外部環(huán)境，競爭激烈，和消費需求下降等都造成了公司的損失。從公司本身看，他們不能保證產品質量，尤其是家具的質量不夠好，而競爭對手給顧客提供高質量的產品，吸引了顧客；公司缺乏創(chuàng)新，連續(xù)好紀念只提供了單一系統(tǒng)的舊產品。
目前，公司的權威者非常清楚地知道，他們應該制定切實可行的改革方案?？偨浝?，邁克，經過兩個月的調查和分析，向董事局提出了報告。該報告包括以下改革措施：首先，因為對于服裝部門暫時造成了損失，他們想去掉這一部；其次，他們保持地毯部，加強市場調查，并確保他們準確的知道市場趨勢，推出各種地毯，換句話說，他們將采取各種有效措施來滿足顧客的需求，第三，改進生產技術，改革家具部，他們開始生產綠色無污染的家俱以滿足市場的需求，同時，多元化的設計風格的家俱以滿足不同層次的客戶，為此，公司需要更多的技術人員和設計師。一個星期后董事會批準了這一改革。然后，總經理制定人力資源部的經理來制定人力資源計劃，包括經過改革后的員工人數，滿足各種人力資源的需求。
分析人力資源計劃制定的目標和過程。
The objectives of human resource planning.（該案例中人力資源計劃的目標）
1.Ensure the company has the right employees with the right skills which the company is needed in the right place in the right time.In this case because the company decides to began to produce green furniture and diversifies design styles of furniture，then the objectives of human resource planning is to ensure there are more technical staff and designers in the furniture department to produce diversifies design styles of furniture to meet market demand.(人力資源計劃的目的是確保公司有那些公司在對的時間對的崗位內需要的擁有對的技能的員工。在這個案例中因為公司決定要生產綠色無污染多元化的設計風格的家俱所以人力資源計劃的制定是為了確保公司在家俱部有足夠的有技術的員工和設計師來生產出多樣化的不同設計風格的家俱來滿足市場需求）
2.Ensure the company can responsive to changes in its environment.In this case because the company change the plan of development then the objectives of human resource planning is to ensure all the employee adapt the reform in the company and make sure that the company can take all these measures to reduce the company's loss in time.（人力資源計劃的目的是確保公司公司能夠適應它環(huán)境的改變。在這個案例中因為公司內部發(fā)展計劃的改變所以人力資源計劃的制定是為了確保所有的員工能適應公司的計劃的改革以及確保公司能夠采取所有能及時減少公司損失的措施）
3.Provide direction and coherence to all HR activities and systems.In this case as the company suffer a big loss then the the objectives of human resource planning is to ensure that the company can operate without too much troubles.（人力資源計劃的目的是使公司能夠對所有人力資源活動和系統(tǒng)提供方向以及一致性。在這個案例中因為這幾年公司的損失嚴重所以人力資源計劃的制定是為了確保公司在新計劃制定的運作下能夠減少太多不必要的麻煩）
4.Prevent overstaffing and understaffing.In this case because the executives in the company intends to get rid of the clothing department ,we in order to provide enough employees to the each department and prevent appearing the situation about the shortage of personnel.Then reduce the unnecessary staff in the department which is removed.(人力資源計劃的目的是防止公司內部的人員過?；蛉藛T過少等問題的出現。在這個案例中因為公司高層打算去掉服裝部，人力資源計劃的制定是我們?yōu)榱私o各部門提供足夠的員工并且防止出現人員短缺等情況的出現，然后減少已經移除部門的不必要的員工）
5.Unite the perspective of line and staff managers.In this case,the human resources planning is to convey the superiors' scheme to the other department）
（人力資源計劃的目的是為了統(tǒng)一直線和部門經理之間的觀點想法。在這個案例中人力資源計劃的制定是為了傳達公司權威者的方案給其他的部門來統(tǒng)一他們的觀點想法）
The process of human resource planning：
First the general manager put forward the organizational objectives and strategies.Second ,Scan external environment for changes affecting labor supply and Analyze the internal inventory of HR capabilities.Third,Forecasting
Fourth,Organization need for people and survey of people available.Finally,HR strategies and plans.Case 2
McDonald's employs on a large scale.People are its key asset.This is because customer satisfaction is vital for success.It is best brought about by good workers.So it is vital that the way it recruits and trains staff is thorough.It needs to attract, train and keep the best workers.A typical McDonald's employs about 60 people.Most are hourly paid.Managers and office staff are paid a salary.For each job there is a job description and job specification.Hourly paid
Each outlet fills its own hourly paid jobs.Hourly paid workers are recruited through adverts in restaurants, adverts in newspaper.Interviews are planned using the McDonald's interview guide.Candidates are rated on a scale.Jobs are offered to those with higher ratings.Managers
The management department in London recruits managers.They come from two main sources.Over half are promoted hourly paid workers.Most of the rest have degrees.People can apply on line, via the recruitment hotline or by post.The online process includes a psychometric test.This shows whether the person is suited to the job.A good first stage interview is followed by two days on site.This is called 'On the Job Experience' or OJE.If the OJE is a success, there is a final interview after which whether or not to appoint is decided.麥當勞的員工規(guī)模非常大，人是它的關鍵優(yōu)勢。因為顧客滿意度是它成功的至關重要的因素，它的成功是由好的員工帶來的，所以通過招聘和訓練員工是成功至關重要的因素。它需要吸引訓練并且保持好的員工，一個典型的情況是麥當勞有60個員工，大部分是時薪的，只有經理和辦公室員工是月薪的。每個工作都有一個工作描述和工作規(guī)范。
時薪
每個銷售點都有它自己的時薪的工作，時薪的員工是通過在餐館貼廣告或者在報紙上登廣告招聘到的，面談成為麥當勞的面試準則。候選人被以分數來評估，工作將會給分數高的那個人。
經理
倫敦的招聘部門招聘經理，它們通過兩個主要的來源。超過一半的是從時薪工提升來的，其余大部分都有等級。人們能夠在網上經由招聘電話或者郵件來申請職位。網上的過程包括心理測試，心理測試能夠顯現出這個人是否適應這份工作，一個好的第一階段的面試是兩天之后的現場。這就是所謂的工作經驗，如果工作經驗是個成功，那在決定這個人是否適合這個工作以后會有最后一場面試。
第三篇：公司2018人力資源計劃
公司2018人力資源計劃
根據董事會決議,通過的2018年企業(yè)發(fā)展計劃和經營目標，為配合目標的實現，完善各部門責任，加強部門建設，現經總經理授權，人力資源部在協(xié)同各部門研討的基礎上,制定2018的職位設置與人員配置計劃情況如下:
一、公司職位設置與人員配置計劃 總經理辦：（5 人）
總經理1名、行政副總1名，營銷副總1名、財務總監(jiān)1名、文秘1名。
行政部：（12）
辦公室主任1名，行政部文員3名（其中網管1人）、司機2名、總務主管1名、后勤員工5名（食堂3人，門衛(wèi)2人）。財務部：（4）
財務經理1名、會計2名、出納1名。人力資源部（2人）
人力資源部經理1名、招聘培訓專員1名。銷售部（6人）
銷售經理1名，銷售代表5人（網絡銷售員2名）。產品開發(fā)部（12人）
開發(fā)部經理1名、項目工程師7名、項目技術員4名。生產部（138人）
生產部廠長1名，采購部長1名，統(tǒng)計文員2名，倉庫主管1名，質檢3名，模具部10人，生產部員工120人。
二、人員招聘計劃
一）、塑料模具類：招聘職位：工業(yè)設計師、結構工程師、建模師
2018年，我公司為配合產品更新?lián)Q代，需籌建模具部門，以自行設計和制作塑料模具，以塑料一體成型替代目前用的鋼板噴塑壓制,工藝新，既節(jié)省成本又美觀耐用，能很好的區(qū)別同類產品，取得很好的競爭優(yōu)勢。
模具部門隸屬于生產部，受生產部管理，各部門人員職位與人員配置暫擬定如下： 設計項目經理 職位描述：
MD 結構工程師（2 人）
工作職責：負責產品結構設計，模具跟蹤，試產跟蹤； 任職要求：、機械類專業(yè)專科或以上學歷； 2、三年以上產品機械結構設計工作經驗；、具有豐富的塑料件、鈑金件結構設計經驗；熟悉塑膠（PP、ABS、PC、PE、PVC、PA等通用及相關塑膠模具）、五金等材料的結構設計特征以及加工工藝,具有豐富的模具加工知識； 4、熟練運用 Pro/E、AutoCAD 等設計軟件，（能夠建復雜曲面）能力強者優(yōu)先；、責任心強，具有良好的溝通能力和團隊協(xié)作精神。ID 工業(yè)設計師(3-4 人)工作職責：負責產品 ID 設計 任職要求：
1、工業(yè)設計類專業(yè)畢業(yè), 本科以上學歷
2、有堅實的產品造型設計基礎，有敏銳洞察力和創(chuàng)新能力，熱愛生活，熱愛設計；
3、手繪表現能力強；
4、能熟練使用二維三維軟件繪制產品2D平面效果圖、3D建模渲染制作（Rhinoceros、3DMax、Pro/E、CorelDraw、Photoshop、Illustrator）；
5、一年以上全職產品設計工作經驗，有通訊、數碼、IT類產品、設備類產品設計經驗者尤佳；
6、對產品結構、材料和加工工藝有較全面的了解;
7、有較強的責任心,良好團隊協(xié)作能力、溝通能力、謙虛塌實。*來函請附個人作品。
建模師（3-5人）
應聘要求：
1、精通PRO/E或UG，主要從事產品設計專業(yè)建模及渲染工作，能夠在3D建模時做到時間短，外形精確，渲染逼真。
2、有一年以上的建模渲染經驗，對形體塑造具有較強的把握能力，溝通理解能力強，能夠充分的理解設計師的設計思路。
3、有較強的責任心,良好團隊協(xié)作能力、溝通能力、謙虛塌實。
4、對工業(yè)設計有無比熱情，考慮應屆畢業(yè)生，優(yōu)秀者可轉為工業(yè)設計師
設計項目經理（1人）
應聘要求：
1.工業(yè)設計?？埔陨袭厴I(yè)，主要從事設計市場調查，聯(lián)系客戶，監(jiān)督流程，跟蹤客戶服務，配合公司各種工作安排
2.有同行業(yè)從事一年以上工作經驗，英語流利，優(yōu)良溝通及表達能力，較強分析能力，勤奮能吃苦，可以出差，面試時帶相關工作案例； 3.扎實的設計理論知識（應聘需附帶作品及簡歷）二）、網絡銷售人員 招聘網絡制作管理人員(1人)應聘要求：
1、30歲以下，兩年以上網頁美工制作經驗，熟悉網站制作流程，對網站的整體風格及視覺效果把握準確；
2、有較強的美術功底可以獨立完成FLASH，icon、bunner設計
3、熟練使Photoshop/Firework/Illustrator/Flash/Dreamweaver
4、有較強的表達溝通能力和協(xié)調能力踏實肯干，有責任心和上進心，能夠為公司產品提供網站設計方案。三）、網絡銷售員(2—3人)工作性質：通過對產品的熟悉，在網上，利用信息平臺，銷售本公司產品：保健產品、儀器儀表、模具加工等等。
應聘要求：網絡銷售員4名，女性，年齡21-28歲，中專以上學歷，電子計算機專業(yè)或銷售專業(yè)，熟練辦公軟件及互聯(lián)網操作，二年以上網絡操作經驗，擅長電腦管理，有責任心，善于與人溝通，有電子行業(yè)工作經驗者優(yōu)先。
四）、財務出納：
1、專科以上學歷（自修、自考、民辦學校除外）、財務管理相關專業(yè)，2年以上工作經驗、從事過房地產財務工作者優(yōu)先。
2、年齡在40歲以下，已婚，身體健康，熟悉辦公自動化。
3、具體審核辦理各項財務收支，登記會計賬簿，編制報表和辦理其他會計事務。4.遵守財經紀律、會計制度，做到各項收支有憑有據，遇到疑難問題，及時向財務總監(jiān)和總裁匯報。
5.嚴格遵守國家頒布的成本管理條例，正確核算本公司各期成本和財務成果。
6.遵守上級制定的會計檔案管理制度，對本公司的會計憑證、賬簿、報表、財務預算計劃、會計資料定 期整理、核對、及時歸檔并妥善保管。7.能應用計算機開票、報銳、交稅。
五）、工業(yè)主辦會計 應聘要求：
1、財會或相關專業(yè)大學本科畢業(yè)或以上，5年或以上財務管理工作經驗，取得會計師資格或高級會計師資格；
2、涉稅經驗豐富，從事過房地產、電子工業(yè)類的賬務處理，擅長理賬者優(yōu)先。
3、熟悉一整套會計工作流程，熟悉各項財稅政策、法規(guī)。會電算化和網絡操作熟練。
4、理賬清晰、合理避稅、熟悉報稅，有辦理工商注冊、審計、稅務注冊、一般納稅人申請、年檢等手續(xù)的經驗。
5、3年或以上使用專業(yè)財務管理軟件
6、誠實，可靠，細心，有責任心，管理能力、溝通與協(xié)調能力強，邏輯分析和解決問題的能力強。
7、年齡45歲以下，身體健康，已婚。
六）、駕駛員 應聘要求：
1、本市，男性，40歲以下；
2、人數：2名；
3、持B照從事駕駛滿3年；
4、有開高檔小車，跑長途，做秘書經驗這優(yōu)先。
七）、銷售員 應聘要求：
1、2年以上全國范圍銷售經驗，能長期出差。
2、性格開朗，良好市場開拓精神和分析能力；
3、工作態(tài)度端正認真，有堅持不懈的精神，踏實肯干，良好的團隊精神；
4、有較強的人際溝通能力、市場洞察力與談判技巧；
5、有較強的攻關能力，綜合能力強；
6、36歲以下，品貌端莊，1.70以上，男性，普通話標準，有一定的文字功底和管理能力。
三、以上員工增補需求，招聘方式：
內部晉升和社會招聘。主要是社會招聘，通過人才市場招聘和人才網絡招聘，主要管理人員，如一時未招到合適人員，又內部晉升產生。社會招聘還擬請與公司長期保持良好合作的巾幗職業(yè)介紹所推薦和獵頭。以及參加由省市級人才市場或大學組織的人才交流洽談會。
四、招聘人事政策：
勞動合同和福利待遇。合同分“試用合同和正式員工勞動合同”。新進公司員工原則上試工一個月，試工合格后雙方簽訂正式勞動合同，辦理社會福利金并調整薪資。薪資等級按公司崗位等級工資制度執(zhí)行。
五、2018年招聘風險預測：
模具部技術人才在社會上比較緊缺，但由于本公司實力強，外在形象好，企業(yè)文化出色，只有開出比同業(yè)更高的薪資福利水平，才能完成招聘，同時應排人員跟著學習，以防止人才突然離開。
六、人事政策調整
經公司總經理提議，董事會批準，2018年1月起增加員工基本工資，以適應物價上漲和其它企業(yè)調薪的新形勢，為公司連續(xù)服務每滿一年的增加20元一月，滿三年的增加50元一月，并辦理個人住房公積金福利，個人和企業(yè)按國家規(guī)定比例交納。
七、考核政策調整
每季度書面考核一次，讓上級及時了解下面的工作技能提高情況和工作環(huán)境變化，以及產品質量的控制。
八、人力資源成本預算內計劃 具體預算如下
1、招聘費用預算（7800元）
參加人才交流會，全年四次，本市兩次，計800元，省市兩次計4000元。
在大學舉辦應屆生交流會2次，每次600元，計1200元。在金壇區(qū)以及常州市人事人才網發(fā)布招聘信息全年10次，人才市場現場招聘每周一次，需要易拉寶、展板和登記簿等，費用共計1600元
宣傳資料費：1000元
2、培訓費用（6000元）
公司全年的培訓費用比2017年擬增加10%，全年為6000元。
3、員工工資預算
按公司增資每年5%計算和增加員工20人計算，全年工資支出預算為316萬元。
4、員工福利預算為員工繳納社會福利費用預算為66萬元。
根據新的公司政策，我們在2018年1月前組織修訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度等規(guī)章制度。根據招聘的情況，及時完善人事檔案、登記臺帳、定期盤點、報損報失等工作。并負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作，對公司招聘的員工素質負責。及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責。
2018年人力資源計劃是根據公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定的人力資源計劃，經批準后本部門組織實施。本計劃通過后，我們將按月做出預算及工作計劃報總經理審批，經批準后施行。
人力資源部 二零一七年十二月
第四篇：PFF公司2004人力資源計劃
PFF公司2004人力資源計劃
一、本計劃實施自2004年1月1日始至2004年12月31日止。
二、根據公司2004年發(fā)展計劃和經營目標，經總經理授權，人力資源部協(xié)同各部門研討制定了公司2004人力資源計劃，重點是職位設置與人員配置調整、人員招聘、人事政策調整。
三、公司職位設置與人員配置計劃
在2004年，公司擬新增產品開發(fā)二部，由原來的九個部門發(fā)展為十個部門，其中總經理主要負責人力資源部和財務部，并負責領導公司全面工作；行政副總經理負責行政部和工程維修部；營銷副總經理負責銷售部和生產部；技術副總經理負責產品開發(fā)一部和二部。各部門人員職位與人員配置暫擬定如下：
1.總經理辦：（5人）
總經理1名、行政副總經理1名、營銷副總經理1名、技術副總經理1名、文秘1名。
2.行政部：（14人）
行政部經理1 名、行政部文員2名、司機6名、總務主管1名、總務員工6名。
3.財務部（4人）
財務經理1名、會計2名、出納1名。
4.人力資源部（3人）
人力資源部經理1名、福利薪酬專員1名、招聘培訓專員1名。
5.工程維修部（3人）
工程維修部經理1名、維修技工4名
6.銷售一部（19人）
銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12人、銷售文員3名。
7.銷售二部（13人）
銷售一部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文員2名。
8.產品開發(fā)一部（18人）
開發(fā)一部經理1名、項目經理4 名、項目工程師8名、項目技術助理4名、繪圖資料文員1名。
9.產品開發(fā)二部（13人）
開發(fā)一部經理1名、項目經理2 名、項目工程師6名、項目技術助理3名、繪圖資料文員1名。
10.生產部（133人）
生產部經理1名、生產部副經理2名、值班長2名、統(tǒng)計文員2名、半成品倉庫主管1名、成品倉庫主管1名、生產部員工120人、半成品倉庫員工2人、成品倉庫員工2名。
四、人員招聘計劃
1、員工增補需求
根據2004年職位與員工配置計劃，公司人員數擬發(fā)展到224人，公司至2003年底在冊員工數為180人，需增補44人，具體增補職位和人數如下：
開發(fā)二部經理1名，項目組長3人，項目工程師3名、項目技術助理3名、繪圖資料文員1名、銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文員2名、技術員工20人。
2、招聘方式
開發(fā)二部經理：內部晉升和社會招聘。
項目工程師： 從項目技術助理晉升和社會招聘，銷售二部經理：內部晉升和社會招聘。
項目技術助理：社會招聘和學校招聘。
銷售組長： 從銷售代表晉升和社會招聘
銷售代表： 社會招聘和學校招聘
繪圖資料文員：社會招聘和學校招聘
銷售文員： 社會招聘和學校招聘
技術員工：社會招聘
3、招聘策略
社會招聘主要通過在《人才市場報》上發(fā)布招聘廣告，社會招聘還擬請與公司長期保持良好合作的上海***人力資源公司（***公司）人才中介推薦和獵頭，以及參加由***公司組織的人才交流洽談會和在《人才市場報》電子版——網站（china91.com）上發(fā)布招聘信息，在專業(yè)性刊物上發(fā)布招聘信息等五種形式。
學校招聘主要通過應屆生洽談會招聘，準備在2004年第一季度在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘廣告.公司內部員工推薦和晉升。
技術員工和總務員等初級也可請市、區(qū)職業(yè)介紹所免費推薦。
4、招聘人事政策
勞動合同和福利待遇
新進公司員工原則上試工三個月，試工合格后雙方簽訂正式勞動合同，辦理社會福利金并調整薪資。薪資等級按公司崗位等級工資制度執(zhí)行。
5、2004年招聘風險預測
由于應屆生畢業(yè)人數呈上升態(tài)勢，初級文員等的招聘應該沒問題。在2004年中高級人才招聘競爭比歷年更激烈，開發(fā)部經理和銷售經理等人才在社會上比較緊缺，但由于本公司在同業(yè)中薪資福利水平屬偏上水平，基本可以排除風險。優(yōu)秀應屆畢業(yè)生的招聘本企業(yè)將比較困難，因為明年有數家大型跨國公司進入本市和國家公務員的招錄人數增加。高級技工由于社會擁有量呈減少趨勢，2004年公司請***人力資源公司以獵頭方式來排除風險。
五、人事政策調整
1、薪資福利政策調整
經公司總經理提議，董事會批準，2004年1月起增加員工工齡津貼，為公司連續(xù)服務每滿一年增加20元一月工齡津貼。
經公司總經理提議，董事會批準，2004年起必須公司完成半生產、銷售、利潤目標，組織員工春游、秋游各一次，費用為每人200元至500元，視完成利潤情況決定。
2、招聘政策調整
2004年起，公司內部員工推薦中高級人才，經公司考核錄用為正式員工，每成功一名，獎勵推薦員工500元。招聘信息公司張榜公布，到時希望公司全體員工積極參與。
3、考核政策調整
廢除公司原制訂的半和年終部門考核成績未位員工處提前中止勞動關系的條例，調整為考核不合格處提前中止勞動關系的新條例，目的使考核更加符合反映員工實際工作表現，激勵創(chuàng)優(yōu)秀部門爭優(yōu)秀員工。
建立部門經理對下屬員工的書面評語，每季度一次，讓員工及時了解上級對自己的評價，發(fā)揮優(yōu)點，克服缺點。增加相互溝通。
2004年，加強對考核組人員的專業(yè)培訓，減少考核誤差，提高考評的可靠性和有效性。
4、員工培訓政策調整
2004年起，新進公司員工的上崗培訓，除了公司制度培訓，增加崗位操作技能培訓和安全培訓，并實行筆試考試。考試合格方可上崗。
2004年起，公司為了激勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學習培訓，經公司審核批準，凡愿意與公司簽訂服務年限的，公司予以報銷部分或全部培訓學費。
六、人力資源成本預測
因公司2004年發(fā)展較快，全年人力資源成本增長幅度在20%左右，具體預算如下:
1、招聘費用預算（36600元）
參加人才交流會，全年二次，計2000元。
在大學舉辦應屆生交流會2次，每次300元，計600元。
在《人才市場報》或網站發(fā)布招聘信息全年4次，每次擬3000元，計12000元
請***人力資源公司獵頭招聘——開發(fā)部經理1名、銷售部經理1名、高級技工2名，預算20000元。
宣傳資料費：2000元
2、培訓費用（36000元）
因員工業(yè)余培訓學費報銷政策出臺，公司全年的培訓費用比2003年擬增加30%，全年為36000元。
3、員工工資預算
按公司增資每年5%計算和增加員工44人計算，全年工資支出預算為672萬元。
4、員工福利預算
增加春秋游費由18萬元（由行政部預算并組織），為員工繳納社會福利費用預算為245萬元。
七、結語
2004年人力資源計劃實際擬公司發(fā)展態(tài)勢，分步落實，不斷調整完善。
人力資源部
2003年十二月
第五篇：2004PFF公司人力資源計劃
2004ＰＦＦ公司人力資源計劃
一、本計劃實施自2004年1月1日始至2004年12月31日止。
二、根據公司2004年發(fā)展計劃和經營目標，經總經理授權，人力資源部協(xié)同各部門研討制定了公司2004人力資源計劃，重點是職位設置與人員配置調整、人員招聘、人事政策調整。
三、公司職位設置與人員配置計劃
在2004年，公司擬新增產品開發(fā)二部，由原來的九個部門發(fā)展為十個部門，其中總經理主要負責人力資源部和財務部，并負責領導公司全面工作；行政副總經理負責行政部和工程維修部；營銷副總經理負責銷售部和生產部；技術副總經理負責產品開發(fā)一部和二部。各部門人員職位與人員配置暫擬定如下：
1.總經理辦：（5人）
總經理1名、行政副總經理1名、營銷副總經理1名、技術副總經理1名、文秘1名。
2.行政部：（14人）
行政部經理1 名、行政部文員2名、司機6名、總務主管1名、總務員工6名。
3.財務部（4人）
財務經理1名、會計2名、出納1名。
4.人力資源部（3人）
人力資源部經理1名、福利薪酬專員1名、招聘培訓專員1名。
5.工程維修部（3人）
工程維修部經理1名、維修技工4名
6.銷售一部（19人）
銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12人、銷售文員3名。
7.銷售二部（13人）
銷售一部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文員2名。
8.產品開發(fā)一部（18人）
開發(fā)一部經理1名、項目經理4 名、項目工程師8名、項目技術助理4名、繪圖資料文員1名。
9.產品開發(fā)二部（13人）
開發(fā)一部經理1名、項目經理2 名、項目工程師6名、項目技術助理3名、繪圖資料文員1名。
10.生產部（133人）
生產部經理1名、生產部副經理2名、值班長2名、統(tǒng)計文員2名、半成品倉庫主管1名、成品倉庫主管1名、生產部員工120人、半成品倉庫員工2人、成品倉庫員工2名。
四、人員招聘計劃
1、員工增補需求
根據2004年職位與員工配置計劃，公司人員數擬發(fā)展到224人，公司至2003年底在冊員工數為180人，需增補44人，具體增補職位和人數如下：
開發(fā)二部經理1名，項目組長3人，項目工程師3名、項目技術助理3名、繪圖資料文員1名、銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文
員2名、技術員工20人。
2、招聘方式
開發(fā)二部經理：內部晉升和社會招聘。
項目工程師： 從項目技術助理晉升和社會招聘，銷售二部經理：內部晉升和社會招聘。
項目技術助理：社會招聘和學校招聘。
銷售組長： 從銷售代表晉升和社會招聘
銷售代表： 社會招聘和學校招聘
繪圖資料文員：社會招聘和學校招聘
銷售文員： 社會招聘和學校招聘
技術員工：社會招聘
3、招聘策略
社會招聘主要通過在《人才市場報》上發(fā)布招聘廣告，社會招聘還擬請與公司長期保持良好合作的上海海納人力資源公司（海納公司）人才中介推薦和獵頭，以及參加由海納公司組織的人才交流洽談會和在《人才市場報》電子版——網站（china91.com）上發(fā)布招聘信息，在專業(yè)性刊物上發(fā)布招聘信息等五種形式。學校招聘主要通過應屆生洽談會招聘，準備在2004年第一季度在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘廣告.公司內部員工推薦和晉升。
技術員工和總務員等初級也可請市、區(qū)職業(yè)介紹所免費推薦。
4、招聘人事政策
勞動合同和福利待遇
新進公司員工原則上試工三個月，試工合格后雙方簽訂正式勞動合同，辦理社會福利金并調整薪資。薪資等級按公司崗位等級工資制度執(zhí)行。
5、2004年招聘風險預測
由于應屆生畢業(yè)人數呈上升態(tài)勢，初級文員等的招聘應該沒問題。在2004年中高級人才招聘競爭比歷年更激烈，開發(fā)部經理和銷售經理等人才在社會上比較緊缺，但由于本公司在同業(yè)中薪資福利水平屬偏上水平，基本可以排除風險。優(yōu)秀應屆畢業(yè)生的招聘本企業(yè)將比較困難，因為明年有數家大型跨國公司進入本市和國家公務員的招錄人數增加。高級技工由于社會擁有量呈減少趨勢，2004年公司請海納人力資源公司以獵頭方式來排除風險。
五、人事政策調整
1、薪資福利政策調整
經公司總經理提議，董事會批準，2004年1月起增加員工工齡津貼，為公司連續(xù)服務每滿一年增加20元一月工齡津貼。
經公司總經理提議，董事會批準，2004年起必須公司完成半生產、銷售、利潤目標，組織員工春游、秋游各一次，費用為每人200元至500元，視完成利潤情況決定。
2、招聘政策調整
2004年起，公司內部員工推薦中高級人才，經公司考核錄用為正式員工，每成功一名，獎勵推薦員工500元。招聘信息公司張榜公布，到時希望公司全體員工積極參與。
3、考核政策調整
廢除公司原制訂的半和年終部門考核成績未位員工處提前中止勞動關系的條例，調整為考核不合格處提前中止勞動關系的新條例，目的使考核更加符合反映員工實際工作表現，激勵創(chuàng)優(yōu)秀部門爭優(yōu)秀員工。
建立部門經理對下屬員工的書面評語，每季度一次，讓員工及時了解上級對自己的評價，發(fā)揮優(yōu)點，克服缺點。增加相互溝通。
2004年，加強對考核組人員的專業(yè)培訓，減少考核誤差，提高考評的可靠性和有效性。
4、員工培訓政策調整
2004年起，新進公司員工的上崗培訓，除了公司制度培訓，增加崗位操作技能培訓和安全培訓，并實行筆試考試?？荚嚭细穹娇缮蠉?。
2004年起，公司為了激勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學習培訓，經公司審核批準，凡愿意與公司簽訂服務年限的，公司予以報銷部分或全部培訓學費。
六、人力資源成本預測
因公司2004年發(fā)展較快，全年人力資源成本增長幅度在20%左右，具體預算如下:
1、招聘費用預算（36600元）
參加人才交流會，全年二次，計2000元。
在大學舉辦應屆生交流會2次，每次300元，計600元。
在《人才市場報》或網站發(fā)布招聘信息全年4次，每次擬3000元，計12000元 請海納人力資源公司獵頭招聘——開發(fā)部經理1名、銷售部經理1名、高級技工2名，預算20000元。
宣傳資料費：2000元
2、培訓費用（36000元）
因員工業(yè)余培訓學費報銷政策出臺，公司全年的培訓費用比2003年擬增加30%，全年為36000元。
3、員工工資預算
按公司增資每年5%計算和增加員工44人計算，全年工資支出預算為672萬元。
4、員工福利預算
增加春秋游費由18萬元（由行政部預算并組織），為員工繳納社會福利費用預算為245萬元。
七、結語
2004年人力資源計劃實際擬公司發(fā)展態(tài)勢，分步落實，不斷調整完善。
人力資源部
2003年十二月
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