第一篇：人力資源計(jì)劃

一、人力資源計(jì)劃定義、作用和含義

人力資源計(jì)劃（Human Resource Planning，HRP）

（一）定義

人力資源計(jì)劃是組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，對(duì)所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)人力資源政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動(dòng)。人力資源計(jì)劃是一種將人力資源管理與組織宏觀戰(zhàn)略相結(jié)合，并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的途徑。

人力資源計(jì)劃（Human Resource Planning，HRP）又稱人力資源規(guī)劃。在實(shí)現(xiàn)組織有效地安排工作與滿足個(gè)人目標(biāo)和利益之間保持平衡的條件下，組織將自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和內(nèi)外環(huán)境的變化轉(zhuǎn)化成人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)，使組織擁有必要數(shù)量的人力，以完成組織的工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

（二）作用

第一，使組織保持人力資源供給需求動(dòng)態(tài)平衡。通過人力資源合理配置，提高人力資源利用效率，增強(qiáng)人力資源優(yōu)勢，提高市場競爭能力。

第二，能使組織有效控制人力成本，確保長期發(fā)展。

第三，能將組織自身發(fā)展和需要與職工發(fā)展和需要相統(tǒng)一。

第四，能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源組合結(jié)構(gòu)，有效提高職工工作效率。

（三）含義

第一，人力資源計(jì)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境的變化以及員工利益的滿足為依據(jù)的。

第二，人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容是分析和預(yù)測組織的人力資源供需狀況和變化趨勢。

第三，人力資源計(jì)劃的最終成果是制定出相應(yīng)的人力資源方案、政策和措施，以確保組織人力資源供需的動(dòng)態(tài)平衡。

二、人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容

組織人力資源計(jì)劃有兩個(gè)層次：

一，總體人力資源計(jì)劃，即組織人力資源計(jì)劃的干系統(tǒng)。內(nèi)容包括：計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)和利用的總的戰(zhàn)略目標(biāo)、總的政策措施、總的籌劃安排和總的實(shí)施步驟以及總的預(yù)算。

二，人力資源計(jì)劃子系統(tǒng)。是總體人力資源計(jì)劃有機(jī)組成部分的，即組織內(nèi)具體的人力資源管理計(jì)劃。主要內(nèi)容如下：

A、人力資源補(bǔ)充更新計(jì)劃。目標(biāo)――優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，滿足組織對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。相關(guān)政策與措施――退休政策、冗員解聘、工作分析、新員工的招聘。

B、人力資源使用和調(diào)整計(jì)劃。目標(biāo)――提高人力使用效率，適人適位，組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)。相關(guān)政策與措施――崗位輪換制度、崗位責(zé)任制度與資格制度、企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)制度。

C、人力資源發(fā)展計(jì)劃。目標(biāo)――選拔后備人才，形成人才群體，規(guī)劃員工職業(yè)生涯。相關(guān)政策與措施――管理者與技術(shù)工作者的崗位選拔制度、提升職位的確定、未提升資深人員的安排、員工職業(yè)生涯計(jì)劃。

D、評(píng)估計(jì)劃。目標(biāo)――增加員工參與，增進(jìn)績效，增強(qiáng)組織凝聚力，改善企業(yè)文化。相關(guān)政策與措施――績效評(píng)估計(jì)劃獎(jiǎng)罰制度、溝通機(jī)制。

E、員工薪酬計(jì)劃。目標(biāo)――內(nèi)外部員工薪酬調(diào)查，形成有效的薪酬管理，為員工謀求最大利益。相關(guān)政策與措施――薪酬制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度。

F、員工培訓(xùn)計(jì)劃。目標(biāo)――擬定培訓(xùn)項(xiàng)目，確定培訓(xùn)系統(tǒng)、評(píng)估培訓(xùn)效果。相關(guān)政策與措施――有關(guān)普通員工、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)制度。

G、員工關(guān)系計(jì)劃。目標(biāo)――協(xié)調(diào)員工關(guān)系，增進(jìn)員工溝通，完善組織文化，增進(jìn)員上滿意度。相關(guān)政策與措施――員工參與管理制度、合理化建議制度、員工溝通制度。

H、員廠退休解聘計(jì)劃。目標(biāo)――做好職工退休工作、解聘工作，職工離崗正?；?guī)范化。相關(guān)政策與措施――退休政策規(guī)定、解聘制度和程序、退休與解聘人選確定與工作實(shí)施。

I、人力費(fèi)用與控制。目標(biāo)——控制人力資源成本，提高組織效益。包括招聘費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)費(fèi)用、員工工資預(yù)算和員工福利預(yù)算等。

三、人力資源計(jì)劃步驟

（－）人力資源計(jì)劃的時(shí)間跨度

短期計(jì)劃（一年之內(nèi)）。要求：目的明確，內(nèi)容具體，具有靈活性。

中期計(jì)劃（三至五年）。要求：適合組織中期總體發(fā)展目標(biāo)，主要以人力資源管理政策、措施內(nèi)容為主。

長期計(jì)劃（五年――十年）。要求：①適合組織長期總體發(fā)展目標(biāo)，對(duì)組織人力資源開發(fā)和管理的總戰(zhàn)略、總方針和總目標(biāo)等進(jìn)行系統(tǒng)的籌劃。②對(duì)組織人力資源開發(fā)和管理具有戰(zhàn)略性和指導(dǎo)性，直接為短期和中期計(jì)劃判定與實(shí)施提供框架及基礎(chǔ)。

計(jì)劃時(shí)間跨度劃分，必須與組織總體發(fā)展計(jì)劃保持一致。

（二）人力資源計(jì)劃的基本步驟

第一，計(jì)劃的基礎(chǔ)，是組織總體發(fā)展戰(zhàn)略。組織發(fā)展重點(diǎn)、企業(yè)技術(shù)設(shè)備特點(diǎn)、產(chǎn)銷狀況、經(jīng)營規(guī)模和擴(kuò)展方向等，都會(huì)對(duì)人力資源提出不同要求。計(jì)劃則必須滿足組織上述要求。

制定計(jì)劃，面對(duì)外部經(jīng)營環(huán)境包括市場環(huán)境、勞動(dòng)力市場供求狀況、勞動(dòng)者文化素質(zhì)，有關(guān)法律政策以及本地區(qū)平均工資水平、人們擇業(yè)偏好等等，都會(huì)對(duì)人力資源計(jì)劃的制定形成制約。因此，要明確分析外部條件，作為制定計(jì)劃必要依據(jù)。

第二，分析組織現(xiàn)有人力資源狀況。對(duì)照組織發(fā)展要求，對(duì)現(xiàn)有人力數(shù)量、質(zhì)量、配置結(jié)構(gòu)等進(jìn)行資源盤點(diǎn)。

第三，對(duì)組織的人力資源供求狀況進(jìn)行預(yù)測。厘清現(xiàn)況與發(fā)展差距，分析內(nèi)部和外部的人力供給狀況，并進(jìn)行預(yù)測。

第四，制定人力資源計(jì)劃，包括總體計(jì)劃和各項(xiàng)職能計(jì)劃。注意：計(jì)劃時(shí)間跨度、各不同職能計(jì)劃以及相關(guān)制度之間的平衡和銜接。

第五，完善計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)督和控制機(jī)制，保證計(jì)劃實(shí)施。

第六，完善計(jì)劃評(píng)估和調(diào)整系統(tǒng)。及時(shí)評(píng)估計(jì)劃執(zhí)行效果，及時(shí)調(diào)整，保證計(jì)劃有效性。

四、影響企業(yè)人力資源計(jì)劃的因素

（一）影響企業(yè)人力資源計(jì)劃的內(nèi)部因素

l．企業(yè)目標(biāo)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)，競爭空前激烈，為謀求生存發(fā)展，要隨時(shí)根據(jù)外部環(huán)境和自身情況變化要求，調(diào)整目標(biāo)。例如，企業(yè)發(fā)展方向調(diào)整，必然促使企業(yè)改變發(fā)展目標(biāo)，會(huì)直接影響人力資源計(jì)劃，因此必須隨之調(diào)整。或吸引并留住更多核心人才、或培訓(xùn)優(yōu)秀員工、或設(shè)計(jì)有足夠吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)與報(bào)酬，等等。

2，員工素質(zhì)

隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展和受教育水平的提高，員工素質(zhì)有重大變化。白領(lǐng)比重逐步提高，知識(shí)工人成為主力軍。傳統(tǒng)人事管理體制和管理方法已不能適應(yīng)需要?，F(xiàn)代制度和方法受到企業(yè)重視，并正在取代傳統(tǒng)體制和方法。人力資源計(jì)劃必須考慮到這一點(diǎn)。

3．組織形式

現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)組織形式更趨合理。傳統(tǒng)高型組織，層次多，信息損失，人際關(guān)系復(fù)雜，效率低下。減少中間層次，減少信息與資源損耗，完善員工關(guān)系，增進(jìn)企業(yè)的效率，要通過人力資源計(jì)劃作出改變，完善組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)制度向現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)化。

4，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念

最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理所持觀念，關(guān)系到他們對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的作用，也直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

（二）影響企業(yè)人力資源計(jì)劃的外部因素

1．勞動(dòng)力市場

勞動(dòng)力市場變化，供給變化、需求變化，或同時(shí)發(fā)生變化。制定計(jì)劃的依據(jù)就是對(duì)供給與需求的預(yù)測。研究勞動(dòng)力市場變化特點(diǎn)，才能夠有針對(duì)性地進(jìn)行計(jì)劃。

2．政府相關(guān)政策

政府人才流動(dòng)政策、戶籍政策、大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)政策等，會(huì)影響企業(yè)招聘范圍和對(duì)象。

3．行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r

高新技術(shù)行業(yè)屬于“朝陽行業(yè)”，發(fā)展前途光明，潛力巨大，人力計(jì)劃著重于吸引、激勵(lì)人才?！跋﹃栃袠I(yè)”，因調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)、開拓發(fā)展渠道，人力資源計(jì)劃一要著重于引進(jìn)或培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)所需要人才；二要考慮冗員安置，以降低勞動(dòng)力成本。

內(nèi)部、外部因素會(huì)同時(shí)影響計(jì)劃，有些是積極的，有些是消極的，因此在計(jì)劃之前，要仔細(xì)分析各種影響因素。趨利避害，使計(jì)劃盡可能科學(xué)合理，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

五、人力資源計(jì)劃的制定

●管理層提出的計(jì)劃和人力資源部門提出的計(jì)劃作為同一計(jì)劃過程中的兩個(gè)部分被整合在一起。

●其結(jié)果是出現(xiàn)了一份組織業(yè)務(wù)計(jì)劃。該計(jì)劃體現(xiàn)出這樣一個(gè)特點(diǎn)，即人力資源項(xiàng)目和行動(dòng)的特點(diǎn)在于支持實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。

●知名獵頭烽火獵聘公司認(rèn)為在眾多的人力資源項(xiàng)目和服務(wù)中，積極主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造人力資源管理的機(jī)會(huì)，以適應(yīng)戰(zhàn)略目標(biāo)。

●提出人力資源建議，與經(jīng)理人員一起探索人力資源項(xiàng)目和服務(wù)中的問題，從而與經(jīng)理人員一起共同制定戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的目標(biāo)。

第二篇：2012年人力資源計(jì)劃

2012年人力資源計(jì)劃

外部環(huán)境

1.產(chǎn)業(yè)工人的勞動(dòng)力使用成本增高；

2.中國經(jīng)濟(jì)以前的區(qū)域性發(fā)展不平衡得到緩解，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，對(duì)產(chǎn)業(yè)工

人的需求增加。

3.因?yàn)楫a(chǎn)業(yè)工人的供求關(guān)系調(diào)整及企業(yè)招聘的競爭加劇，導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)工人的議價(jià)

能力提高，產(chǎn)業(yè)工人工薪酬看漲。

內(nèi)部環(huán)境

1.公司業(yè)務(wù)增長，組織擴(kuò)長迅速，企業(yè)內(nèi)部治理需要及時(shí)調(diào)整跟進(jìn)，對(duì)人力資

源工作提出更高的需求。

2.公司屬勞動(dòng)密集型企業(yè)，勞動(dòng)力成本在制造成本中占很大的比重，直接影響

公司的盈利能力。

3.提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率及管理效率，降低制造成本，是公司必須培育的核心能力

之一。

4.80年后，90年后成為產(chǎn)業(yè)工人的主體人群，他們的成長環(huán)境決定他們對(duì)公

司人力資源管理有更個(gè)性化及符合時(shí)代特征的需求

人力資源目標(biāo)

? 提高部門的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率，保證本部門的關(guān)鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司

發(fā)展的需要。

? 及時(shí)有效的補(bǔ)充合適人員，滿足海外事業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量及質(zhì)量的需要。? 制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，激活現(xiàn)有人力資源，提高管理效率及勞動(dòng)生產(chǎn)效率。

? 制定系統(tǒng)的培訓(xùn)政策及措施，滿足內(nèi)部崗位工作對(duì)員工技能的要求，滿足內(nèi)部員工

發(fā)展的要求。

? 培育良好的部門文化，增強(qiáng)國際板塊的組織凝聚力及員工的向心力。

? 管好員工生活及相應(yīng)的后勤服務(wù)工作，提高員工滿意度及對(duì)組織的歸屬感。

? 建立人員分類的培訓(xùn)管理機(jī)制，以提升崗位技能為培訓(xùn)的中心目標(biāo)。對(duì)公司崗位人

員實(shí)現(xiàn)分類別，分層次培訓(xùn)。對(duì)國際業(yè)務(wù)的關(guān)鍵流程、能力進(jìn)行識(shí)別，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)課程開發(fā)。加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，內(nèi)部課件開發(fā)，內(nèi)部培訓(xùn)組織實(shí)施的管理控。

? 進(jìn)一步完善職位分析是定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

第三篇：人力資源計(jì)劃管理制度

人力資源計(jì)劃管理制度

第一章總則

第一條為規(guī)范公司人力資源計(jì)劃，保證人力資源工作的計(jì)劃性及人力資源管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司人力資源計(jì)劃的制訂、執(zhí)行等相關(guān)工作。

第三條人力資源部是人力資源計(jì)劃制訂、實(shí)施的主要執(zhí)行部門，各相關(guān)職能部門積極配合人力資源部開展各項(xiàng)工作，及時(shí)提交各類表單、資料。

第二章人力資源現(xiàn)狀分析

第四條分析現(xiàn)階段人力資源狀況

(一)人力資源部每年11月中旬設(shè)計(jì)發(fā)放“人力資源管理員工調(diào)查問卷”，對(duì)公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查。

(二)人力資源部匯總分析調(diào)查結(jié)果，結(jié)合自身工作，找出各項(xiàng)工作存在的問題以及需要改進(jìn)的地方。

第五條制定人力資源工作改進(jìn)方案

(一)通過對(duì)問題的匯總，根據(jù)公司發(fā)展的需要，人力資源部提出各項(xiàng)工作的改進(jìn)方案及對(duì)問題的預(yù)防措施。

(二)人力資源部將各項(xiàng)工作的改進(jìn)方案匯總成文，通過部門內(nèi)外討論后修正。

(三)人力資源部針對(duì)各類可能出現(xiàn)的問題，制定相應(yīng)的預(yù)防措

施，經(jīng)過總經(jīng)理審批后定案。

第三章人力資源計(jì)劃制定

第六條人力資源部將各項(xiàng)工作改進(jìn)方案和對(duì)問題的預(yù)防措施匯總成文。

第七條人力資源部根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展需要及完善的工作改進(jìn)方案，編制公司下一人力資源工作計(jì)劃。

第八條人力資源工作計(jì)劃的內(nèi)容包括職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃和招聘計(jì)劃等。

第九條成文后，經(jīng)過部門內(nèi)部修正，然后上報(bào)總經(jīng)理、董事會(huì)，審批后組織實(shí)施。

第十條人力資源部必須在每年12月15日前將人力資源部工作計(jì)劃上報(bào)公司總經(jīng)理審批。

第四章人力資源預(yù)算編制

第十一條人力資源部應(yīng)收集、整理、分析公司上的人力資源費(fèi)用預(yù)算及使用情況數(shù)據(jù)，并以此為基礎(chǔ)編制下人力資源預(yù)算。

第十二條人力資源部在編制實(shí)際預(yù)算時(shí)，應(yīng)考慮各項(xiàng)可能變化的因素，留出預(yù)備金，避免突發(fā)事件的發(fā)生。

第十三條人力資源部做好預(yù)算后，編制“預(yù)算表”，并在三個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)財(cái)務(wù)經(jīng)理及總經(jīng)理核準(zhǔn)、審批。

第五章人力資源計(jì)劃執(zhí)行、評(píng)估與修正

第十四條在人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程中，人力資源部需注意協(xié)調(diào)好部門、環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，確保認(rèn)真地按“人力資源計(jì)劃”執(zhí)行相

應(yīng)的工作。

第十五條人力資源部及相關(guān)部門在執(zhí)行計(jì)劃前，應(yīng)做好準(zhǔn)備工作，在執(zhí)行過程中，定期提交《進(jìn)展?fàn)顩r報(bào)告》，以確保計(jì)劃能夠與公司的目標(biāo)保持一致。

第十六條人力資源部要進(jìn)行定期與不定期的評(píng)估，通過發(fā)現(xiàn)問題來指導(dǎo)今后人力資源計(jì)劃活動(dòng)，應(yīng)注意評(píng)估以下兩點(diǎn)內(nèi)容。

(一)是否按照人力資源計(jì)劃的要求執(zhí)行人力資源管理工作。

(二)人力資源計(jì)劃本身是否合理，是否有效地指導(dǎo)工作。第十七條人力資源部應(yīng)根據(jù)計(jì)劃執(zhí)行的進(jìn)度反饋與評(píng)估分析，及時(shí)修正人力資源計(jì)劃，保證計(jì)劃的有效性，更好地促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

第六章附則

第十八條本制度由公司人力資源部制定、修訂和解釋。第十九條本制度由公司總經(jīng)理審批通過后方可執(zhí)行。

第四篇：第四章人力資源計(jì)劃

一題：單選

1.在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測中，馬爾科夫分析方法的基本思想是（）

A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動(dòng)趨勢

B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動(dòng)趨勢

C.找出企業(yè)過去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢

D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動(dòng)趨勢

2.某單位為招10名具有高級(jí)技術(shù)職稱的人才，全國各地進(jìn)行招聘，共計(jì)花費(fèi)了1萬元，這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的（）項(xiàng)目中列支。

A.獲得成本B.開發(fā)成本

C.使用成本D.保障成本

3.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的（）

A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

4.人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，其最終目的是（）

A.保持人力B.制定政策

C.預(yù)測目標(biāo)D.供需匹配

5.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測時(shí)，應(yīng)側(cè)重于（）

A.關(guān)鍵人員B.一般人員

C.臨時(shí)工D.一線工人

6.德爾菲法的首創(chuàng)人有（）

A.麥考密克B.托諾

C.品托D.赫爾默

7.招聘和解雇員工，屬于古典式的人力資源計(jì)劃是（）

A.彈性人力資源計(jì)劃B.戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃

C.戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃D.人事計(jì)劃

8.戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃的時(shí)限一般為（）

A.1年以上B.2年以上

C.3年以上D.視情況而定

9.某單位每年為員工購買在生產(chǎn)中的安全生產(chǎn)工具的費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的（）項(xiàng)目中列支。

A.獲得成本B.開發(fā)成本

C.使用成本D.保障成本

二題：多選（共5題。每小題2分，共10分。每題至少有兩個(gè)答案，多選和少選均不得分）

1.人力資源需求預(yù)測的主要方法有：（）

A.馬爾科夫矩陣預(yù)測B.德爾菲法C.時(shí)間序列分析

D.專家會(huì)議法E.管理者估計(jì)法

2.人力資源供給預(yù)測的主要方法有（）

A.德爾菲法B.管理者估計(jì)法C.管理者繼任法

D.馬爾科夫法E.回歸預(yù)測法

30.企業(yè)員工供給大于需求時(shí)，應(yīng)采取的措施有（）

3.A.增加工作時(shí)間B.限制雇用C.解雇

D.減少員工工作時(shí)間E.加強(qiáng)培訓(xùn)

4.企業(yè)員工供不應(yīng)求時(shí)，應(yīng)采取的措施有（）

A.增加工作時(shí)間B.限制雇用C.解雇D.減少員工工作時(shí)間E.加強(qiáng)培訓(xùn) 5.德爾菲法的首創(chuàng)人有（）

A.麥考密克B.托諾C.品托 D.赫爾默E.戈登 6.人力資源計(jì)劃類型包括（）

A.人事計(jì)劃B.戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃C.戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃 D.彈性人力資源計(jì)劃E.人力資源規(guī)劃 7.人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)包括（）

A.健康素質(zhì)B.科學(xué)文化素質(zhì)C.思想素質(zhì) D.人力資源利用情況E.人力資源利用效能

三題：名詞解釋（每小題4分，共20分）

1.人力資源計(jì)劃2.德爾菲法： 3.關(guān)鍵事件技術(shù)法：4.馬爾科夫法： 5.判斷預(yù)測法6.管理者估計(jì)法

四題：簡答（共30分）

1.影響人力資源計(jì)劃制定的因素有哪些？2.列舉人力資源需求預(yù)測方法。

3.列舉影響組織外部人力資源供給的因素

4.組織在人力資源短缺和缺乏是應(yīng)采取的措施。

五題：應(yīng)用計(jì)算

1.某公司計(jì)劃三年內(nèi)人力資源增長率為5%，人力資源成本實(shí)際增長率為3%，同時(shí)三年后人力資源預(yù)算總額是500萬元/月，目前人均工資是2000/月，人均獎(jiǎng)金300/月，人均福利是700元/月，人均支出100元/月，三年后該公司的人力資源需求量是多少？

2某公司目前有員工200人，三年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加了100人，但由于技術(shù)提高可以節(jié)省25人，三年后該公司需求的人力是多少？

3.某公司目前人員數(shù)為500人，公司預(yù)計(jì)每年人力資源增長率為15%，但5年內(nèi)實(shí)際年增長率為5%，5年后公司的人員數(shù)為多少？

目前公司各個(gè)部門的人員數(shù)為：A 類400人，B 類200人，C類100人，D 類50人，根據(jù)上述數(shù)據(jù)預(yù)測出該公司2009年內(nèi)部供給數(shù)。

第五篇：人力資源計(jì)劃

人力資源部工作計(jì)劃

工作計(jì)劃

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，但是說簡單一點(diǎn)就是一個(gè)預(yù)測與分析的過程。主要以公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)（能以具體數(shù)據(jù)體現(xiàn)的銷售目標(biāo)、生產(chǎn)目標(biāo)和財(cái)務(wù)目標(biāo)）為指導(dǎo)，細(xì)分為人力資源六大模塊。但是人力資源規(guī)劃的重要性在于指導(dǎo)和計(jì)劃性，做好規(guī)劃才能保證其他模塊工作得以有效的開展，主要有以下內(nèi)容：

1、在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下制訂公司定崗定編（包括組織架構(gòu)設(shè)置、人員配置），于2010年12月份完成。

主要采取方法：數(shù)據(jù)分析法與經(jīng)驗(yàn)分析法，以往年數(shù)據(jù)和部門負(fù)責(zé)人經(jīng)驗(yàn)分析，確定2011年定崗定編。

2、各部門人員需求規(guī)劃。

主要采取方法：根據(jù)原有勞動(dòng)力、離職率和流失率的分析，確定2010年人員需求規(guī)劃。

3、崗位分析。

主要采取方法：以日常工作分析、關(guān)鍵事件分析法和經(jīng)驗(yàn)分析法確定每個(gè)崗位主要工作以及工作量分析，達(dá)到人力充分調(diào)配，工作量飽和。

4、除以上幾項(xiàng)主要規(guī)劃之外，還要根據(jù)以上規(guī)劃做好招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬福利、成本控制、企業(yè)文化方面的計(jì)劃，詳情見以下各個(gè)模塊工作計(jì)劃。

二、招聘與錄用

具體步驟：

（1）、根據(jù)各部門提交招聘申請(qǐng)，審核是否處于編制之中；

（2）、確定招聘方式；

（3）、篩選簡歷；

（4）、初試；

（5）、復(fù)試；

（6）、辦理入職手續(xù)。

2、面試方法：由人力資源部負(fù)責(zé)證件以及工作經(jīng)驗(yàn)和綜合知識(shí)的初試，主要采取一對(duì)一面試法，情景模擬面試法、試題測試法；針對(duì)核心人員還可以增加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、案例分析法和個(gè)性測評(píng)等方法。用人部門主要復(fù)試其職業(yè)技能和專業(yè)水平。

3、增加核心人員背景調(diào)查，更進(jìn)一步了解員工忠誠度。

4、作好人才儲(chǔ)備庫的建立。因?yàn)榭紤]到公司是屬于商業(yè)公司，這一類的人員目前的情況是流動(dòng)性較大而且服務(wù)意識(shí)要求較高，所以儲(chǔ)備人培養(yǎng)計(jì)劃就是招聘工作的主要工作，主要是通過校園招聘進(jìn)行儲(chǔ)備人才。

5、招聘計(jì)劃性的規(guī)范化和科學(xué)化。根據(jù)崗位定編，有計(jì)劃、有針對(duì)性的按流程進(jìn)行招聘。

三、培訓(xùn)與開發(fā)

1、培訓(xùn)主要分為入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。

（1）、入職培訓(xùn)由人力資源部進(jìn)行，主要負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化培訓(xùn)（包括公司發(fā)展史以及愿景、人事政策、產(chǎn)品知識(shí)、工作流程等方面的培訓(xùn)，也可以以《員工手冊》的方式進(jìn)行，該項(xiàng)培訓(xùn)必須在試用轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行考核）。

（2）、在職培訓(xùn)主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，提升現(xiàn)有人員的工作技能與管理水平。應(yīng)分為兩個(gè)層次的培訓(xùn)，主要是高層管理，這一塊主要是進(jìn)行外部培訓(xùn)，主要針對(duì)管理水平培訓(xùn)，可與各名?；蛳嚓P(guān)協(xié)會(huì)單位合作，以便本公司高層人員管理水平的提升，以適應(yīng)公司的發(fā)展，同時(shí)也有個(gè)培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)；另一部分是中層及其他人員的培訓(xùn)，主要通過技能培訓(xùn)，晉升培訓(xùn)，可以采取內(nèi)部培訓(xùn)管理技能為主，再輔以外部凝聚力培訓(xùn)。

2、內(nèi)部培訓(xùn)體系的建立與培訓(xùn)隊(duì)伍的組建。通過內(nèi)部培訓(xùn)隊(duì)伍培訓(xùn)既可以給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，達(dá)到組織目標(biāo)，同時(shí)可以減少相應(yīng)的培訓(xùn)成本。

3、培訓(xùn)效果的跟進(jìn)。設(shè)計(jì)每次培訓(xùn)的目標(biāo)，培訓(xùn)后必須進(jìn)行考核和跟進(jìn)，以達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)，達(dá)到提升的作用。

四、績效考核

操作原則

（1）、考核評(píng)比要有獎(jiǎng)有罰；很多企業(yè)做考核時(shí)只有扣分，沒有獎(jiǎng)勵(lì)，這樣員工長期以來就會(huì)覺得我做得再好也沒有什么利益，要讓員工看到希望。

（2）、考核必須與薪酬掛鉤；

（3）、考核的結(jié)果是做為晉升、評(píng)選的運(yùn)用，從考核過程中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，提升自己，從而達(dá)到組織目標(biāo)之需要。

五、薪酬與福利

1、薪酬體系的改進(jìn)，改善原則：具競爭性、合法性、激勵(lì)性

月薪人員工資=基本工資+職務(wù)工資（根據(jù)職務(wù)大小與要負(fù)責(zé)的工作范圍和責(zé)任進(jìn)行評(píng)估）+職級(jí)工資（作為調(diào)整工資幅度，按公司現(xiàn)在情況每年有調(diào)整兩次工資的機(jī)會(huì)，那這個(gè)職級(jí)就是更為重要的一項(xiàng)設(shè)置）+考核工資（預(yù)計(jì)為總工資的25%左右，根據(jù)職務(wù)不同，比例有所不同）+工齡工資（按公司現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行）

營銷人員工資應(yīng)以業(yè)績工資為主，基本工資與職級(jí)工資相輔。

2、建立員工薪酬評(píng)估體系。根據(jù)每個(gè)崗位的崗位情況設(shè)計(jì)工資評(píng)定的體系，主要從崗位的要求和個(gè)人的綜合能力方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，以市場行情為輔。

六、員工關(guān)系

員工關(guān)系主要包括：

1、建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道；

2、開展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作

3、勞動(dòng)合同、人事檔案等資料

4、處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛

5、落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策

七、企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個(gè)大道無形的東西，看不見，摸不著，但是他卻決定了一個(gè)企業(yè)能走多遠(yuǎn)，發(fā)展多大。企業(yè)文化按理論來說，就是企業(yè)員工所普遍認(rèn)同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現(xiàn)為企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范和沿襲的傳統(tǒng)與習(xí)慣等。從狹義上說，就是老板文化，因?yàn)楣纠习宓乃枷雽Q定一個(gè)企業(yè)的使命和行為準(zhǔn)則以及管理觀念。

企業(yè)文化主要從以下幾點(diǎn)開展：

1、企業(yè)使命以及管理理念、愿景、經(jīng)營理念方面企業(yè)肯定已經(jīng)有了一套模式，最主要的就是要把它宣導(dǎo)下去，發(fā)揚(yáng)下去。主要可采取企業(yè)文化培訓(xùn)后的考核，這方面應(yīng)分為新進(jìn)員工和年終優(yōu)秀員工評(píng)比等方面都要加以宣傳；

2、企業(yè)宣傳冊的建立（應(yīng)包括員工手冊、每月或每季度企業(yè)報(bào)刊宣傳）；

3、企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)的建立（從公司LOGO到員工工衣到各種標(biāo)識(shí)有一個(gè)統(tǒng)一的識(shí)別系統(tǒng)；

4、員工生日慶祝金的形式（當(dāng)月生日有一份生日禮品，并有總經(jīng)理簽名的生日卡片一張）；

5、員工信箱的建立，每月收集一次，由人力資源作出解釋與回復(fù)；

6、開展企業(yè)文化活動(dòng)，因?yàn)楣I(yè)園內(nèi)企業(yè)接觸較多，可與各企業(yè)進(jìn)行體育活動(dòng)如籃球或其他方面的一些交流，加強(qiáng)企業(yè)之間的溝通，學(xué)習(xí)其他企業(yè)的優(yōu)秀知識(shí)；

7、邀請(qǐng)其他企業(yè)到公司進(jìn)行講座，也可以去其他企業(yè)參觀，提升本公司管理水平；

8、每季度根據(jù)考核情況選出一部份人，進(jìn)行拓展式旅游，一方面放松自己，另一方面加強(qiáng)凝聚力和向心力，放下工作的疲倦，開心的生活；

9、旅游組織；根據(jù)公司贏利情況，決定旅游人選。高層/中層或者全體人員；

10、評(píng)優(yōu)?？煞譃閮?yōu)秀員工與優(yōu)秀管理；

11、團(tuán)拜會(huì)（年終總結(jié)），可采取到外面進(jìn)行年終總結(jié)與計(jì)劃，同時(shí)評(píng)優(yōu)、聚餐等綜合型；

12、建立民主評(píng)議機(jī)制。對(duì)公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評(píng)議。原則上計(jì)劃半年一次。對(duì)部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評(píng)議。評(píng)議結(jié)果作為部門經(jīng)理績效評(píng)價(jià)參考依據(jù)之一。通過評(píng)議建立一個(gè)對(duì)部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對(duì)部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)的主觀性。

八、其他

詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊應(yīng)可以分為包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系11個(gè)模塊。當(dāng)然這11個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，以公司目前的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，還應(yīng)逐漸開展以下工作的開展：

1、建立職業(yè)生涯通道。根據(jù)公司現(xiàn)在發(fā)展情況，設(shè)定員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，主要從員工職業(yè)生涯調(diào)查入手，結(jié)合公司情況建立；

2、崗位輪換機(jī)制建立。建立起管理人員崗位輪換機(jī)制，以增加各崗位的靈活性，同時(shí)減少員工在企業(yè)工作太長時(shí)間而出現(xiàn)枯燥而出現(xiàn)離職書面；

3、崗位競爭機(jī)制。根據(jù)崗位設(shè)定不同的任職時(shí)間，到任職時(shí)間后，公司所有人員可以參與競選。這樣可刺激本崗位員工的積極性與上進(jìn)心，也可以最大幅度的激勵(lì)其他員工。