第一篇：2012年10月湖南自考本科人力資源開發(fā)與管理06093

人力資源開發(fā)與管理（6093）

1．能動(dòng)性是人力資源的一個(gè)根本性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。

2．西奧多·舒爾次被公認(rèn)為是“人力資本理論之父”。

3．公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營部門。4．組織人力資源的成長和發(fā)展環(huán)境是公共部門人力資源管理的基本出發(fā)點(diǎn)。

5．從一個(gè)公共部門內(nèi)人力資源管理的流程或一個(gè)員工職業(yè)生涯發(fā)展歷程上講，人力資源管理承擔(dān)著三大方面的職能，即員工“入口”管理/員工在職管理/員工“出口”管理。6．現(xiàn)代人力資源發(fā)展的重要目標(biāo)和方向是提高一國人力資源的質(zhì)量。7．被公認(rèn)為是“人力資本理論”之父的是西奧多·舒爾次

8．影響公共生產(chǎn)力水平的第一要素是公共部門的人力資源。

9。現(xiàn)代國家公務(wù)員制度出現(xiàn)于19世紀(jì)中葉的英國。

10。首先提出政治與行政二分論的人是伍德羅·威爾遜。

11。系統(tǒng)論證政治與行政二分論的人是弗蘭克·古德諾。

12。政府具有兩種天然的功能，一種是政治的功能，另一種是行政的功能。

13。在國家公務(wù)員系統(tǒng)中，業(yè)務(wù)類公務(wù)員實(shí)行的雇傭模式是永業(yè)制

14。規(guī)范公務(wù)員行為和管理者行為的重要方式是法治主義。

15。我國公務(wù)員管理的根本原則是黨管干部。

16。當(dāng)前，各國政府都已經(jīng)認(rèn)識到，發(fā)展國家治理能力之本是公共部門人力資源開發(fā)和使用。

17。在人力資源管理各部門中，起著組織發(fā)展專家作用的是培訓(xùn)與發(fā)展部門。

18。一般初任公職人員以考任方式獲得國家的作用。

19。人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)關(guān)注的首要環(huán)節(jié)是人力資源問題。

20。人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度最高的問題來源是人口因素的變化

21。人力資源戰(zhàn)略制定的分析性方法是以問題為焦點(diǎn)。

22。戰(zhàn)略管理者首先考慮解決的問題是坐鴨類問題。

23。通常作用SWOT模型的補(bǔ)充，旨在使戰(zhàn)略的制定更加靈活，更能應(yīng)對新問題的方法是問題管理法。

24.學(xué)校招募只能在固定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行總招募,不能臨時(shí)錄用.25非引導(dǎo)式面試面試是指人員依自己興趣所至,隨意向應(yīng)聘人員提出問題。

26..公務(wù)員任用形式的是選任制、委任制、考任制

27..聘任制的最大優(yōu)點(diǎn)是彈性化。28.品位分類是以國家公共部門工作人員的職務(wù)或等級高低為依據(jù)的人員分類管理理制度.29.以事為中心的分類體系是職位分

類分類類制度?

30.公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局級以下設(shè)置.31.1923年的《美國職位分類法》頒布,標(biāo)志著工作分析、職位評價(jià)制度在美國政府人事管理中得以廣泛使用.32.面談法所收集到的信息容易失真。

33.問卷法可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者身上收集到所需的資料

34.工作日志法可以檢驗(yàn)面談法等所收集的信息的真實(shí)程度?

35.因素比較法是在排列法基礎(chǔ)上改良而成的一種量化評價(jià)方法。

利用廣告進(jìn)行招募的缺點(diǎn)不是受眾范圍小。

36.績效考核的內(nèi)容包括工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度。

37.業(yè)績評定表法是通過一個(gè)等級表,根據(jù)所限定的因素來對員工進(jìn)行考核,對業(yè)績進(jìn)行判斷并評出等級。38.以員工比較為基礎(chǔ)的績效考核方法的有交替排序法、配對比較法、強(qiáng)迫分布法。

39.職業(yè)發(fā)展是施恩教授最先提出來。

40.感情豐富,理想主義,富于想象力,易沖動(dòng)屬于藝術(shù)型人格。

41.真誠坦率,講求實(shí)利屬于現(xiàn)實(shí)主義型人格。

42.傾向于選擇特定技術(shù)或功能領(lǐng)域的職業(yè),不愿意從事一般管理職業(yè)的人具有技術(shù)或功能型職業(yè)錨特征。43.具有安全型職業(yè)錨特征的人傾向于選擇具有穩(wěn)定性和工作保障性,并有可靠的經(jīng)濟(jì)收入的職業(yè)。

44.工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)是組織用于滿足多方面人事管理功能的策略和措施.45.高等院校、管理干部學(xué)院是公共部門人力資源培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)。47.案例分析法是公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍受到重視和歡迎的一種教學(xué)方法.48.案例教學(xué)法的難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)是案例的編寫。

49.管理人才的培養(yǎng)常常借助于角色扮演法,這種方法是培訓(xùn)的有效方法之一.50.在正常的薪酬制度下,薪酬的核心組成部分是貨幣報(bào)酬。

51.職等薪酬制是西方職位分類國家實(shí)行的政府員工薪酬制度,以美國為代表.52.級別工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的實(shí)績和資歷.53.計(jì)時(shí)薪酬制是按工作人員的實(shí)際工作時(shí)間計(jì)付薪酬的一種薪酬形式.54.依據(jù)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度,以利潤或收入的固定比例作為員工獎(jiǎng)金的發(fā)放額度的是固定比例法。

55.津貼一般在標(biāo)準(zhǔn)工資的10%-40%幅度內(nèi)浮動(dòng).56.保險(xiǎn)是一種補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失,從而減輕損失程度的經(jīng)濟(jì)方法.57.全面質(zhì)量管理最早是愛德華斯·戴明提出來。

在傳統(tǒng)意義上，公共組織最重要的組成部分是國家各級立法機(jī)關(guān)、國家各級行政機(jī)關(guān)、國家各級司法機(jī)關(guān)、國家各級檢察機(jī)關(guān)。

58．從整體上講，公共部門人力資源管理包括宏觀管理和微觀管理。59．從一個(gè)公共部門內(nèi)人力資源管理的流程或一個(gè)員工職業(yè)生涯發(fā)展歷程上講，人力資源管理承擔(dān)著的職能有員工“入口”管理、員工在職管理、員工“出口”管理。

60．人力資源管理的環(huán)境最關(guān)鍵的是組織選拔人和使用人的標(biāo)準(zhǔn)、組織員工個(gè)人作用的評價(jià)方式、組織處理人事管理事務(wù)的立場。

61．羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪認(rèn)為，針對人事管理的主要機(jī)制，公共部門人力資源管理的主要職能有人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)、人力資源培訓(xùn)。62。建構(gòu)國家公務(wù)員制度關(guān)鍵的理論基石是政治與行政二分論和行政管理的職業(yè)主義傾向。

63。在西方國家公務(wù)員制度中，按照官員與執(zhí)政黨的關(guān)系`官員進(jìn)入公職系統(tǒng)和作用的方式等因素，將公職官員劃分為政務(wù)官、業(yè)務(wù)官。

64。國家公務(wù)員制度的基本精神有功績主義的精神、法治主義的精神、人才主義的精神、市場主義的精神、競爭主義的精神、分權(quán)主義的精神。65。國家公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制在競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制、更新機(jī)制、保障機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制

66。在與直線管理者的分工中，人力資源管理部門擔(dān)任的角色有指導(dǎo)者、評價(jià)者、咨詢者、服務(wù)者

67。常規(guī)的人力資源管理部門包括招募與作用部門/培訓(xùn)與發(fā)展部門和績效考核部門、薪酬與福利部門、勞動(dòng)關(guān)系部門。

68。人力資源管理從業(yè)的人員基本知能要求包括技術(shù)、組織經(jīng)營、人際關(guān)系、知識。

69。公務(wù)職務(wù)產(chǎn)生的類型有選任和委任、考任、調(diào)任、聘任。

70。根據(jù)公職人員沒有履行法定義務(wù)的程度，相應(yīng)承擔(dān)著法律的或行政的責(zé)任有身份處分、行政處分、行政賠償責(zé)任、刑事責(zé)任。

71。除人力資源管理外，內(nèi)部管理包括組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程控制、財(cái)務(wù)管理、營銷管理、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人因素。

72。依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定的方法可分為分析性方法、以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法、以組織為焦點(diǎn)的概念性方法。

73。人力資源戰(zhàn)略制定的以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法，依據(jù)側(cè)重點(diǎn)不同，又可分為行業(yè)分析法、利益相關(guān)者回應(yīng)法、解釋性方法。

74。人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施需要組織宏觀條件的支持，最關(guān)鍵的是支持來自于政策支持和資源配置。

.屬于人員分類制度選擇的原則文化原則、傳統(tǒng)原則、組織需求原則。75.工作說明書內(nèi)容的有工作認(rèn)定、工作摘要、工作關(guān)系、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件。

76能力測試可以分為普通能力測試、特殊能力測試、成就測試。

77.行為模擬測試的方式有文件筐處理、分析模擬、面談模擬。

78.國家公務(wù)員的考試必須遵循公開原則、平等原則、競爭原則、擇優(yōu)原則。

79績效考核的內(nèi)容包括工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度。

80平衡記分卡的基本程序說明愿景-溝通-業(yè)務(wù)規(guī)劃-反饋與學(xué)習(xí)。

81.個(gè)人職業(yè)生涯包括職業(yè)生涯意識、自我評價(jià)、實(shí)際檢驗(yàn)、職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃。

82.工作擴(kuò)大化、工作豐富化和工作輪換可以增強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會.83.在我國,公共部門人力資源交流調(diào)配的方式有調(diào)任、轉(zhuǎn)任、崗位輪換。84.薪酬的作用主要體現(xiàn)在補(bǔ)償作用、激勵(lì)作用、調(diào)節(jié)作用。

85..激勵(lì)薪酬可以分為個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、組織整體激勵(lì)。

86.依據(jù)資金籌措的方式不同,世界各國的養(yǎng)老保險(xiǎn)大體可分國家統(tǒng)籌、強(qiáng)制儲蓄、投保資助。

87。現(xiàn)代國家公務(wù)員制度又稱現(xiàn)代文官制度，出現(xiàn)于19世紀(jì)中葉的英國。88。政府具有兩種天然的功能，即政治的功能和行政的功能。

89。公務(wù)員制度的根本原則是功績制。

90。我國全面改革國家干部人事管理制度是從1984年開始的。

91。發(fā)展工作生活質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是當(dāng)今人力資源管理的重要價(jià)值和政策導(dǎo)向。92。美國烏里奇教授從縱向未來/戰(zhàn)略導(dǎo)向與日常/操作導(dǎo)向和橫向的過程與人員兩個(gè)維度，描述了當(dāng)代人力資源管理部門和管理者的角色定位。93。國家公共部門人力資源管理中法律關(guān)系主體的雙方，一方是公共部門及其人事主管機(jī)構(gòu)，另一方是公職人員。

94。每個(gè)國家公職人員都具有雙重的身份，即“公民”和“公職人員”。95。確認(rèn)公職人員行為的關(guān)鍵是明確區(qū)分公職人員的公務(wù)行為和個(gè)人行為。

96。公職人員經(jīng)濟(jì)權(quán)利實(shí)現(xiàn)的原則是按勞分配/同工同酬。97。設(shè)計(jì)學(xué)派理論的核心內(nèi)容是SWOT分析模型。

98。戰(zhàn)略管理過程包括三個(gè)階段，即戰(zhàn)略制定/戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評價(jià)。99。在我國，黨的干部政策是影響公共部門人力資源戰(zhàn)略的最重要的因素。

100。由組織高層人員發(fā)起的人力資源戰(zhàn)略，其成敗的關(guān)鍵是中低層人員對戰(zhàn)略的認(rèn)同度。

101。政策模型方法是指運(yùn)用SWOT模

型對組織內(nèi)外因素進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上制定適應(yīng)環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略。102.公務(wù)員職務(wù)可以分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù).103.面談法有三種形式:個(gè)別員工面談法、集體面談法、主管領(lǐng)導(dǎo)面談法.104.工作說明書是描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書面文本.105.排列法是將組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等因素,由高到低排列出來進(jìn)行評價(jià)的方法.106.人員的供給分為內(nèi)部供給和外部供給.107.筆試 是最古老、最基本的人員甄選方法.108.依據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定,國家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循下列程序:發(fā)布招考公告、資格審查、公開考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用.109.依據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定,國家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循下列程序:發(fā)布招考公告、資格審查、公開考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用.110.考任制,是指通過公開的競爭性考試來甄選、任用人員的用形式.111.績效考核的目的有兩類:一是維持和發(fā)展組織,另一類是對員工個(gè)人進(jìn)行管理.112《公務(wù)員法》規(guī)定,按照管理權(quán)限,全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉,重點(diǎn)考核 工作成績圖解式考核法是運(yùn)用最為普遍的績效考核技術(shù).113“360度考核法 ”又稱為“全方位全視角考核法”,最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用.114.初任培訓(xùn)一般采取兩種方式,一種是工作實(shí)習(xí),一種是集中進(jìn)行理論、業(yè)務(wù)培訓(xùn).115.公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的三大基本要素是個(gè)人培訓(xùn)需求情況、組織的培訓(xùn)需求情況和戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求情況

116.公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的三大基本要素是個(gè)人培訓(xùn)需求情況、組織的培訓(xùn)需求情況和戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求情況.117.以人格素質(zhì)為中心的培訓(xùn)方法,主要是人格拓展訓(xùn)練.118.同案例法的重點(diǎn)一樣,角色扮演法的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)和創(chuàng)造角色.119.內(nèi)在薪酬是員工工作或任務(wù)的內(nèi)在激勵(lì).120.職務(wù)工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作職責(zé)大小.121激勵(lì)薪酬是出于激勵(lì)目的而設(shè)立的薪酬,也稱活薪酬.122提高分享計(jì)劃是依據(jù) 勞動(dòng)時(shí)間比率 來衡量生產(chǎn)力水平高低,進(jìn)而確定團(tuán)體的獎(jiǎng)勵(lì).123凡是有關(guān)改善員工生活質(zhì)量的公益性事業(yè)和所采取的措施都可稱為 福利。

124尼基·海斯認(rèn)為團(tuán)隊(duì)可以分為生產(chǎn)/服務(wù)型、行動(dòng)/談判型、項(xiàng)目/開發(fā)型、建議/顧問型四類.名詞解釋 1.人力資源：指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，所有具有勞動(dòng)能力的人口總和，它既包括現(xiàn)有在生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)力人口，也包括即將進(jìn)入生產(chǎn)過程的潛在的勞動(dòng)人口和暫時(shí)失去工作職位但仍有勞動(dòng)能力的失業(yè)或待業(yè)人口等。

2.現(xiàn)代人力資源管理：指國家和各種組織為開發(fā)和促進(jìn)本國、本組織人力資源的發(fā)展，對本國或本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動(dòng)

3.公共部門：指在社會生活中相對于私營部門而存在的，指在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普通福祉的一套組織體系。

4.公共部門人力資源管理：公共部門中各類公共組織依據(jù)人力資源開發(fā)和管理的目標(biāo)，對其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓(xùn)、績效評估、薪酬設(shè)計(jì)管理、法定權(quán)利保障等多項(xiàng)管理活動(dòng)和過程總和。

5.公共生產(chǎn)力：公共部門投入與產(chǎn)出之間的數(shù)量和成效之比。

6.國家公務(wù)員制度：指一國公共組織依靠立法和規(guī)章規(guī)制的手段，以功績?yōu)橹行脑瓌t，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過專門的人事管理機(jī)構(gòu)，對規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵(lì)、紀(jì)律懲戒等方面進(jìn)行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。

7.廣義的公共部門人力資源管理的法律體系：指有關(guān)公共部門人力資源管理事務(wù)的，由法律制度、法律原則、法律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法律框架。

8.狹義的公共部門人力資源管理的法律體系：指公共部門人力資源管理的法律體系可以視為由國家和政府組織制定、頒布并執(zhí)行的，有關(guān)公共部門公職人員管理制度和規(guī)則的一系列法律、法規(guī)、規(guī)章等法律文件和規(guī)范總和。

9.公務(wù)職務(wù)關(guān)系：是公職人員基于他的公務(wù)職務(wù)而與國家構(gòu)成的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，它是使公民成為一個(gè)公職人員的法律基礎(chǔ)。

10.SWOT分析模型：通過組織內(nèi)部和外部環(huán)境的認(rèn)識和分析，了解自身的優(yōu)勢（strength）和劣勢（weakness），適時(shí)把握組織的機(jī)會（opporunity）規(guī)避組織面臨的威脅（thrends）從而得到發(fā)展的策略。

11.人力資源戰(zhàn)略管理：是一系列旨在提供可持續(xù)人力資源能力的獨(dú)特的、有價(jià)值的人力資源定位活動(dòng)的過程。

12.公共部門的人員分類：指根據(jù)公共部門內(nèi)公職人員的主體性質(zhì)，如資歷和學(xué)歷，或根據(jù)工作職位的相關(guān)因素，如工作性質(zhì)。責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素，將人員或職位分門別類，設(shè)定等級，形成一定官職序列的基本管理制度，其目的是為人力資源管理其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)。

13.職位評價(jià)：也稱工作評價(jià)，是指在工作分析基礎(chǔ)上，通過專門的技術(shù)和程序，對職位進(jìn)行系統(tǒng)的比較，從而確定職位在組織中的相對價(jià)值或次序的過程。

14人員的招募與甄選：公共部門人員招募是指公共組織在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，依靠人力資源供需信息，通過一定渠道和手段吸引并獲取求職者補(bǔ)充組織空缺職位的活動(dòng)和過程，這是人力資源管理的“入口”環(huán)節(jié)。公共部門人員甄選是指公共組織通過一定的認(rèn)識測評手段，從應(yīng)聘候選人中擇優(yōu)挑選出符合組織職位工作性質(zhì)，具備職位所需的知識、能力、技能要求，勝任工作職責(zé)和任務(wù)要求的人員過程。

15壓力面試：考官提出一系列直率的，甚至不禮貌的問題，使應(yīng)考者處于壓力之下，或處于不愉快甚至尷尬的環(huán)境之下，通過觀察應(yīng)考者此時(shí)的行為反應(yīng)，評判求職者的知識水平。壓力承受能力、應(yīng)變能力和創(chuàng)造能力。

16評價(jià)中心：指將應(yīng)聘者集中起來，采用多種評價(jià)方法進(jìn)行集體評價(jià)，然后從中甄選出合格的人員過程。17刻板印象誤差：刻板印象俗稱偏見，即將以往的經(jīng)驗(yàn)和觀念，不顧時(shí)間、空間的推移，帶到現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，在考核中，以固有的對人概念?；\統(tǒng)。僵化地判斷和評價(jià)他人。18光環(huán)效應(yīng)誤差+19職業(yè)生涯管理：指一個(gè)組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對個(gè)人能力、潛質(zhì)和個(gè)人終身職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)其對組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識，以鼓勵(lì)員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（20職業(yè)性向：指存在于個(gè)人心理和行為中的“人格傾向”，它在一定程度上形成了個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需求，從而使得個(gè)人具有比較明顯的適于從事某一類職業(yè)、有助于其職業(yè)成功的傾向。21外在薪酬 22職務(wù)薪酬制：以職務(wù)為中心要素來規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度，即根據(jù)職務(wù)的工作特點(diǎn)與工作價(jià)值來決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。簡答

（一）簡述公共生產(chǎn)力的內(nèi)容.？答：首先，從字面的含義上，公共生產(chǎn)力意味著公共部門通過其應(yīng)有的活動(dòng)，對社會發(fā)展做出貢獻(xiàn)的能力水平。其次，公共生產(chǎn)力的結(jié)果導(dǎo)向。效率和效能是公共生產(chǎn)力的核心內(nèi)容和重要標(biāo)尺，是公共生產(chǎn)力的測量依據(jù)。再次，公共生產(chǎn)力的目標(biāo)導(dǎo)向。公共生產(chǎn)力產(chǎn)出的性質(zhì)并不像經(jīng)濟(jì)組織的生產(chǎn)力那樣，只通過經(jīng)濟(jì)性的指標(biāo)就能夠體現(xiàn)出來。最后，公共生產(chǎn)力的過程導(dǎo)向。公共生產(chǎn)力的提高不只是反映在生產(chǎn)的結(jié)果上，而是貫穿整個(gè)公共部門的全部活動(dòng)過程，貫穿于各種生產(chǎn)力要素的每個(gè)環(huán)節(jié)。(一16)2.。公共部門人力資源管理承擔(dān)著怎樣的管理功能？

答：識才、選才、用才、育才、留才 3.簡述我國公務(wù)員制度的特征。答：1.公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則。2.公務(wù)人員要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)持執(zhí)行黨的路線、方針、政策。3.堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t。4.堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨。5.建立了富有中國特色的公務(wù)員分類管理制度。（二48）

簡述現(xiàn)代國家公務(wù)員制度的基本精神。答：1.功績主義的精神2.法治主義的精神3.人才主義的精神4.市場主義和競爭主義的精神5.分權(quán)主義的精神。（二35）

3．簡述行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國家公務(wù)員制度建立的理論意義。答：1.要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄取制度，按照公職人員的知識和技能水平獲取、發(fā)展行政管理者;2.公職人員的知識、能力、技能和由此產(chǎn)生的工作成績是其得以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑；3.“去政治化”和對職業(yè)精神的忠誠應(yīng)是國家公職人員職業(yè)理論的基本要求；4.以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)揮公職人員的能力，達(dá)到人盡其才，應(yīng)該是公職人員基本制度設(shè)計(jì)基礎(chǔ)；5.發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的作用?？梢?，行政管理的職業(yè)化傾向?yàn)楣珓?wù)員制度設(shè)定了一系列原則性要求。（二31）

4當(dāng)今公共部門人力資源管理改革體現(xiàn)出哪些重要特征？答：1.壓縮、精簡國家公務(wù)員數(shù)量是政府人事制度改革的先導(dǎo)和首先使用的改革措施，它構(gòu)成了一種國際性現(xiàn)象2.建立分權(quán)化、多樣化的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管理部門的功能。3.形成以共同愿景和使命感構(gòu)建為平臺，以發(fā)展員工工作績效為中心，以維系和發(fā)展工作團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的公共部門的人力資源管理目標(biāo)。4.將人力資源管理過程的策略設(shè)計(jì)融入組織人力資源管理戰(zhàn)略管理體系。5.發(fā)展彈性化的人力資源雇傭關(guān)系形式。6.不斷開發(fā)和培訓(xùn)人力資源管理成為組織工作的重要活動(dòng)內(nèi)容，也成為員工終身事業(yè)和生活的一部分。7使用更為現(xiàn)代化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組織公平激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工績效水平。（三59/60）

5．當(dāng)代公共部門人力資源管理部門的責(zé)任和角色是什么？答：在人力資源管理日益受到重視的今天，人力資源管理的功能逐漸從組織其他部門獨(dú)立出來。當(dāng)代公共部門人力資源管理部門和管理者的責(zé)任和角色是，1.戰(zhàn)略規(guī)劃、人是政策的制定者；2.組織變革和創(chuàng)新的推動(dòng)者；3.人事管理的專家和研究者；4.促進(jìn)組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)；5.組織員工的激勵(lì)著；6.資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控、和評價(jià)者。（三70/71）

6目前，公職人員個(gè)人行為和公務(wù)行為的劃分標(biāo)準(zhǔn)主要有哪些？答：1.公職人員的行為以所屬單位名義做出的，屬于公務(wù)行為；以個(gè)人行為做出的，屬于個(gè)人行為。2.公職人員的行為時(shí)在其自己職責(zé)范圍內(nèi)做出的，屬于公務(wù)行為；如果超出了其職責(zé)范圍，必須結(jié)合標(biāo)志（1）和標(biāo)志（2）綜合認(rèn)定。3.公職人員的行為如果是執(zhí)行公共職責(zé)的命令和委托，不管公共職責(zé)的命令和委托是否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行為。（四85）

7涉及公職人員言論自由問題時(shí)，在哪些情況下，公共組織可以合法地“剝奪”公職人員的言論自由？答：1.關(guān)系到公共組織保密的需要2.影響和妨害組織正常的工作績效3.使公共組織的信任度受到了嚴(yán)重?fù)p害4.由于公職人員所處的地位，其言論影響了公民言論的表達(dá)5.影響了個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的公共責(zé)任6.毫無顧忌表達(dá)對公共事務(wù)和政治事務(wù)的見解等。（四87）

8公職人員的基本權(quán)利有哪些？答：身份保障權(quán)、執(zhí)行公務(wù)應(yīng)有的職務(wù)權(quán)力和工作條件、政治權(quán)利、經(jīng)濟(jì)權(quán)利、救濟(jì)權(quán)利和監(jiān)督權(quán)利、其他法定權(quán)利。（四91）

9戰(zhàn)略制定的具體方法有哪些？答：依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種：1.分析性方法2.以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法3.以組織為焦點(diǎn)的概念方法。10簡述品位分類的特征.答1.品位分類是以“人”為中心的分類體系2.分類和分類相互交織3.品位分類強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力4.官位和等級職位可以分離5.品位分類在等級觀念比較深厚的國家較為盛行11簡述工作分析的程序？答：1.確定收集相關(guān)信息的類型2.確定工作分析信息的來源3.確定收集信息的方法和手段。(六,134)

12簡述因素比較法的評價(jià)程序.答：1確定標(biāo)桿職位2.選擇比較因素3.編制因素比較尺度表4.進(jìn)行職位比較 13組織人員需求的因素有哪些方面?答：1.整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境2.政治壓力3.科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步4.組織政策(八章,169)

14改進(jìn)式考核指標(biāo)體系的特點(diǎn).答：1.繼承傳統(tǒng)個(gè)人特質(zhì)考核的優(yōu)勢，仍將其內(nèi)容作為評估指標(biāo)體系的組成部分。2.改進(jìn)后的指標(biāo)以測量員工與工作相關(guān)的各種行為結(jié)果為中心。3.為體現(xiàn)功績制的精神。4.將員工的個(gè)人呢考核與組織目標(biāo)管理結(jié)合在一起。(九,195)

15績效考核的基本流程.績效考核全過程包括計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三個(gè)部分的內(nèi)容。1.確定考核要素 2.確定績效標(biāo)準(zhǔn) 3.考核者訓(xùn)練 4.考核實(shí)施 5.考核結(jié)果反饋 6.考核結(jié)果用于人事決策 7.制定績效改進(jìn)計(jì)劃

16部門職業(yè)發(fā)展管理的意義？答1.公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的過程，是開發(fā)、發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理理念的具體體現(xiàn)，它強(qiáng)化了公共部門的培訓(xùn)目標(biāo)。2.公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，有助于使公職人員在組織環(huán)境中，明確地認(rèn)識到自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己，提高自身的成就感3.將公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃于人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，有助于人力資源的合理使用和合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人與事的最佳組合，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，使公職人員個(gè)人呢獲得事業(yè)的成就感，最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面4.在公共部門職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與人力資源管理活動(dòng)的相互匹配過程中，組織與個(gè)人不斷調(diào)整各自的價(jià)值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān)系，建立團(tuán)結(jié)的組織氣氛。(十,223)

18職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段。答：1.成長探索階段2.進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域的早期職業(yè)確立階段3.職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段4.衰退和離職階段2(十,226)

19施恩的五種職業(yè)錨.答：1.技術(shù)或功能型職業(yè)錨2.管理型職業(yè)錨3.創(chuàng)造性職業(yè)錨

4.自主與獨(dú)立型職業(yè)錨5.安全型職業(yè)錨(十,230)

20公共部門人力資源培訓(xùn)方法的類型.答：.公共部門人力資源培訓(xùn)屬于在職教育，培訓(xùn)形式具有較強(qiáng)的彈性，類型對種多樣。1.初任培訓(xùn)2.在職培訓(xùn)3.晉升培訓(xùn)4.專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)(十一,265)

21使講授收到較好的效果,教師應(yīng)遵循哪些原則?答：選擇合適的內(nèi)容和對象進(jìn)行講授，如對于系統(tǒng)知識和理論體系的培養(yǎng)，課程講授法的優(yōu)勢就是其他方法不可替代的。2.在課堂講授中，也可以采取靈活多樣的形式，而不只是單純的灌輸式，可以以多種多樣形式吸引學(xué)員參與教學(xué)過程3.講授者本身在教學(xué)時(shí)應(yīng)做充分的準(zhǔn)備，根據(jù)事先準(zhǔn)備的要點(diǎn)提示講授，不要照本宣科。5.可以通過改變教師布置提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和效率。(十一,266)

22簡述公共部門人力資源培訓(xùn)評估的類型.答：1.培訓(xùn)總體評估2.受訓(xùn)者反映評估3.受訓(xùn)者知識、技能學(xué)習(xí)成果評估4.工作表現(xiàn)的評估5.組織績效的評估6(十一,272)

23公共部門薪酬的基本原則.答：1.與組織戰(zhàn)略一致原則2.按勞付酬原則3.比較平衡原則4.同工同酬原則5.公開原則6.定期增薪原則7.物價(jià)補(bǔ)償原則8.法律保障原則(十二,281)

24.績效考核，是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。論述

1試析人力資源管理與發(fā)展對促進(jìn)公共生產(chǎn)力提高的意義。答：人力資源管理與發(fā)展對促進(jìn)公共生產(chǎn)力方面具有舉足輕重的意義。這取決于人力資源管理的能動(dòng)性與資本性。有學(xué)者十分形象地稱：公共部門人力資源管理與發(fā)展是公共生產(chǎn)力增長的“活水源頭”。（1）公共部門的人力資源是促進(jìn)公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素（2）公共生產(chǎn)力目標(biāo)確定了公共部門人力資源管理與發(fā)展的方向（3）公共部門人力資源的品的素質(zhì)、行為能力與行為規(guī)范構(gòu)成了公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段（4）公共部門人力資源管理本身的投入一產(chǎn)出效益也是直接反映組織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一（5）公共部門人力資源的不斷開發(fā)時(shí)公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉（6）公共部門人力資源自身的發(fā)展本身也是組織生產(chǎn)力提高的目的。（一15—17）2試述現(xiàn)代國家公務(wù)員制度的基本特征。答：1終身的常任制取向構(gòu)成了國家公務(wù)員的基本任職模式.2.依照法律。規(guī)章的規(guī)范形式對國家公務(wù)員系統(tǒng)進(jìn)行管理.3.以能力和業(yè)績評價(jià)為本位的功績制原則，貫穿于整個(gè)國家公務(wù)員的體系中.4.奉行“價(jià)值中立”或“政治中立”的職業(yè)道德準(zhǔn)則.5.政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治.6.建立有專門的公務(wù)員管理機(jī)制.7.公務(wù)員法定權(quán)利和義務(wù)的平衡.8.力圖發(fā)展公平、客觀的公務(wù)員能力和績效的測評標(biāo)準(zhǔn)。（二31）

3試述當(dāng)今公共部門人力資源管理變革的價(jià)值與主要方向。答1.壓縮。精簡國家公務(wù)員數(shù)量是政府人事制度改革的先導(dǎo)和首先使用的改革措施，它構(gòu)成了一種國際性的現(xiàn)象2.建立分權(quán)化。多樣化的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管理部門的功能。3.形成以共同愿望和使命感構(gòu)建為平臺，以發(fā)展員工工作績效為中心，以維系和發(fā)展工作團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的公共部門人力資源管理目標(biāo)。4.將人力資源管理過程的策略設(shè)計(jì)融入組織人力資源戰(zhàn)略管理體系。5.發(fā)展彈性化的人力資源管理雇傭關(guān)系形式。6.不斷開發(fā)和培訓(xùn)人力資源城為組織工作的重要活動(dòng)內(nèi)容。7.使用更為理性化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組織公平激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工績效水平。（三62/66）

4論述績效考核結(jié)果的使用的理論依據(jù)及用途.答：理論依據(jù)有1.期望理論2.強(qiáng)化理論3.公平理論。用途;1.用于薪酬的分配和調(diào)整2.用于級別的調(diào)整3.用于職務(wù)的變動(dòng)4.作為員工選擇和培訓(xùn)的校標(biāo)5.用于獎(jiǎng)懲6.用于員工培訓(xùn)與大眾的績效改進(jìn)計(jì)劃。(九215)

5論述學(xué)習(xí)型組織的基本價(jià)值和特征.答：價(jià)值體現(xiàn)在：1.組織及其成員需要以開放性的理念和未來戰(zhàn)略發(fā)展的眼光看待學(xué)習(xí)的必要性2.學(xué)習(xí)是由組織系統(tǒng)這個(gè)整體共同完成的，整個(gè)組織就像是個(gè)大腦系統(tǒng)。3.學(xué)習(xí)是組織一個(gè)持續(xù)不斷的、戰(zhàn)略性的過程，于員工的實(shí)際工作緊密結(jié)合。4.創(chuàng)新與變革成為學(xué)習(xí)型組織的一種常態(tài)5.學(xué)習(xí)型組織的結(jié)構(gòu)是敏捷、靈活和富有彈性的。學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)是發(fā)展以競爭力為核心的組織再造和成才能力，形成這種戰(zhàn)略性的持續(xù)不斷的發(fā)展能力?；咎卣鳎?.在對組織學(xué)習(xí)的認(rèn)識上，是一種創(chuàng)造性學(xué)習(xí)2.在維系組織運(yùn)行的基礎(chǔ)和精神上，是一種創(chuàng)造性學(xué)習(xí)3.在組織結(jié)構(gòu)安排上，是扁平型。4.在管理方式上，是自主管理5.在組織文化上，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的、合作的6.在領(lǐng)導(dǎo)者角色和領(lǐng)導(dǎo)模式上，是一種仆從式的協(xié)調(diào)者(十四,338)

6論述職位分類的程序及進(jìn)行評價(jià).答：程序1.職位分類工作的前期準(zhǔn)備2.職位調(diào)查3.職位分類與評價(jià)4.擬定職位分類規(guī)范5.職位歸級6.職位分類的復(fù)核與后續(xù)管理.評價(jià)：優(yōu)勢1.建立了規(guī)范化管理系統(tǒng)，構(gòu)成系統(tǒng)性比較強(qiáng)，為人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)提供了客觀依據(jù)2.有利于貫徹專業(yè)化的原則，一方面可以使人員的升降轉(zhuǎn)調(diào)有明確的方向和范圍，另一方面可以避免學(xué)非所用，用非所學(xué)的現(xiàn)象3.為考核。培訓(xùn)等工作提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。4.有利于合理確定編制，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置5.職等與官等合一，是職務(wù)、責(zé)任與薪酬緊密相連，進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面。不足：1.職位分類工程浩大。運(yùn)作成本高，推行困難2.整個(gè)系統(tǒng)過于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性3.重視專才，從考試錄用、考核、晉升到培訓(xùn)都是貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流動(dòng)受到限制，一定程度上限制了人的全面發(fā)展，不利于綜合管理人才，即為通才培養(yǎng)。

7.簡述企業(yè)在設(shè)計(jì) KPI 體系時(shí)應(yīng)把握的原則 第一，從多維度設(shè)計(jì)指標(biāo)，注重企業(yè)短期效益與長期利益的結(jié)合，社會責(zé)任與經(jīng)濟(jì)利益的結(jié)合。第二，從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)指標(biāo)，反映企業(yè)管理意圖。第三，指標(biāo)體系簡潔明了，便于操作。

8.試析人力資源管理的基本原理 1.同素異構(gòu)原理 2.能級層序原理 3.要素有用原理 4.互不增值原理 5.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 6.激勵(lì)強(qiáng)化原理 7.公平競爭原理 8.企業(yè)文化凝聚原理

9.簡述人力資源規(guī)劃的作用 ①人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分 ②人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要保證 ③人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理工作實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) ④人力資源規(guī)劃有助于控制組織的人工成本 ⑤人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性

第二篇：自考復(fù)習(xí)專題 人力資源開發(fā)與管理整理

人力資源開發(fā)與管理

題型：一、單選

30*1=30分

二、填空

5*1=5分

三、名詞解釋

5*3=15分

四、簡答題

5*6=30分

五、論述題

10*2=20分

一、單選

1.潛在的人力資源包括在校的青年學(xué)生、現(xiàn)役軍人、從事家庭勞動(dòng)的家庭婦女。

2.作為人力資源的人的勞動(dòng)能力首先表現(xiàn)為一種自然力，具有自然屬性。

3.開發(fā)對象的能動(dòng)性是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。

4.人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)。

5.人力資源的形成，配置，開發(fā)和使用都離不開社會環(huán)境和社會實(shí)踐，是一種社會活動(dòng)。

6.人力資源是企業(yè)最重要的資源

7.人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識的人才，就成為21世紀(jì)最重要的、最具有戰(zhàn)略意義的資源。

8.戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征。

9.匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。

10.隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多的依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。

11.開發(fā)方式是指人力資源開發(fā)活動(dòng)中隊(duì)各種要素所進(jìn)行的組織方法。

12.開發(fā)手段是指人力資源開發(fā)活動(dòng)所采用的工具支持行為。

13.開發(fā)計(jì)劃是指人力資源開發(fā)活動(dòng)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作于實(shí)施過程的書面描述。

14.個(gè)體開發(fā)是從既定的個(gè)人特點(diǎn)出發(fā)，對其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動(dòng)。

15.群體開發(fā)是指從既定的群體特點(diǎn)出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。

16.組織開發(fā)指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開發(fā)的活動(dòng)，其主要手段是文化建設(shè)，組織建設(shè)，制度建設(shè)與管理活動(dòng)。

17.社會開發(fā)指一個(gè)國家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)。

18.人力資源開發(fā)必須根據(jù)開發(fā)過程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開發(fā)的階段性目標(biāo)、內(nèi)容與措施。

19.自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。

20.拔高型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論。

21.優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想

22.衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是人類工程學(xué)。

23.心理型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是人本主義。

24.工作輪換有助于對員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到全面開發(fā)的目的。

25.農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)鍵要素是土地資源，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)鍵要素是資本資源，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)鍵要素是人力資源。

26.學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。

27.職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式。

28.從20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期，管理從經(jīng)驗(yàn)階段步入科學(xué)階段。

29.19世紀(jì)最后的幾十年間，泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，被稱為“科學(xué)管理之父”。

30.1919年，約翰?？得⑺乖诋a(chǎn)業(yè)信譽(yù)中首次實(shí)用了“人力資源”一詞。

31.人力資源的概念是由德魯克在《管理實(shí)踐》中加以明確界定的。

32.人力資源開發(fā)理論在西方國家是以而努力資本理論為為依據(jù)的。

33.舒爾茨是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父。

34.人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最主要的是教育支出。

35.開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā)人的大腦

36.美國學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。

37.美國學(xué)者薛恩1965年提出了自己的人性假設(shè)觀點(diǎn)“復(fù)雜人假設(shè)”

38.員工受經(jīng)濟(jì)刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會干任何工作，組織控制經(jīng)濟(jì)性刺激物是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。

39.社交需要是人類行為的基本動(dòng)機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素，是社會人假設(shè)。

40.人力資源成本中一項(xiàng)最大的支出就是工資支出。

41.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制訂各種具體人事決策的基礎(chǔ)。

42.人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡單的預(yù)測方法。

43.企業(yè)常用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法來預(yù)測本組織在將來某段時(shí)期內(nèi)對人力資源的需求。采用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行預(yù)測，預(yù)測的效果受經(jīng)驗(yàn)的影響較大。

44.德爾非法是通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測。

45.計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測各種方法中最為復(fù)雜的一種方法，也是相對比較準(zhǔn)確的方法。

46.外部招聘是最常用的人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。

47.減少人員補(bǔ)充是人力資源供過于求最常用的方式。

48.裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當(dāng)有效。

49.能級層序原則指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)行能力與職位的對應(yīng)與適應(yīng)。

50.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱。

51.收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)劃工作影響很大。

52.直線部門職能層是人力資源政策的實(shí)施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者。

53.員工是人力資源政策的體驗(yàn)者，也是人力資源規(guī)劃的對象。

54.工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提。

55.工作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。

56.1911年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時(shí)間動(dòng)作研究”的方法。

57.1979年，德國工效學(xué)家羅莫特（Walter

Ro-hmert）被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。

58.工作分析作為人力資源管理活動(dòng)最基本的職能，在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中起著舉足輕重的作用。

59.工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位。

60.職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來加以表達(dá)。

61.職位：單個(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。

62.工作族：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。

63.在工作分析的計(jì)劃階段確定工作分析的目標(biāo)是最重要的。

64.制訂合理的目標(biāo)是工作分析的前提。

65.工作分析的方法有很多種，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的形式：比如根據(jù)功能劃分，有基本方法和非基本方法；根據(jù)分析內(nèi)容劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；根據(jù)分析對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；根據(jù)基本方式劃分，有觀察法、問卷調(diào)查法等。

66.階段觀察法適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作。

67.工作表演法適用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長的工作。

68.訪談法是目前廣泛且最常用的工作分析方法之一，適應(yīng)于各類工作的分析，并且對中高層管理工作進(jìn)行深度分析具有很好的效果。

69.非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式。

70.問卷設(shè)計(jì)是問卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。

71.工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱，是工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目。

72.工作職責(zé)就是工作任務(wù)，這是工作描述的主體。

73.工作規(guī)范可以分為“顯形”任職資格，如工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、教育和相關(guān)的培訓(xùn)等要求。

74.工作規(guī)范可以分為“隱形”任職資格，主要涉及的是對工作能力的要求。

75.員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)得最早的工作。

76.作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，招聘活動(dòng)的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分。

77.招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

78.招聘的第一個(gè)程序是確定招聘需求。

79.從內(nèi)部提拔一些合適人員來填補(bǔ)職位空缺是常用的方法。

80.廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。

81.資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。

82.個(gè)性測試主要的測試方法是影射法。

83.評價(jià)中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者作出評價(jià)。

84.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并做出評價(jià)。、85.舉例說明，是面試的一項(xiàng)核心技巧，當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時(shí)，主試者讓其舉例說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際解決問題的能力。

86.遞近提問，在用簡單提問提出幾個(gè)問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這是可采用遞近提問方式將問題向深層次引申一步。

87.穩(wěn)定系數(shù)是指用統(tǒng)一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試結(jié)果的一致性。

88.等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性。

89.內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

90.在選拔過程中，有效測試的結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來的工作成績，即選拔結(jié)果與以后的工作績效考評得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)。

91.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

92.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

93.選拔成本效用=被選拔人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

94.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

95.傳統(tǒng)意義上的薪酬是一種人力成本的支出,但今天薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資.96.亞當(dāng)。斯密是第一個(gè)對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者

97.維持生存薪酬理論最初是由威廉。配第提出的。

98.邊際生產(chǎn)率薪酬理論是由克拉克提出的99.供求均衡薪酬論是由馬歇爾提出的100.效率薪酬理論的基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。

101.基本薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

102.間接薪酬也稱福利薪酬，主要是指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)嘗和服務(wù)的形式，包括法定福利和企業(yè)提供的各種補(bǔ)充福利。

103.均等性是指履行了勞動(dòng)義務(wù)的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的平等權(quán)利。

104.企業(yè)福利是指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。

105.家庭援助計(jì)劃是企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對老人和兒童。

106.彈性福利也可以稱作自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。

107.選擇型彈性福利就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，再提供幾種不同項(xiàng)目、程度的福利組合供員工選擇。

108.從發(fā)達(dá)國家的實(shí)踐來看，福利管理還出現(xiàn)了社會化和貨幣化的趨勢。

109.職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)是20世紀(jì)90年代中期從歐美國家傳入中國。

110.社會分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。

111.巜中華人民共和國職業(yè)分類大典>>把職業(yè)分為四個(gè)層次包括8個(gè)大類66個(gè)中類413個(gè)小類1838個(gè)細(xì)類

112.職業(yè)分類大典中的＂細(xì)類“,是我國分類體系中的最基本類別。

113.標(biāo)準(zhǔn)型選擇，即在人的的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期、比較成功地進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期。

114.先期確定性選擇，即人們在職業(yè)準(zhǔn)備期接受方向明確的職業(yè)、專業(yè)教育，并在準(zhǔn)備期確定自己的職業(yè)方向，有時(shí)教育培訓(xùn)單位還協(xié)助介紹對口的職業(yè)。

115.反復(fù)型選擇，即當(dāng)一個(gè)人選擇職業(yè)走上工作崗位后，不能順利完成職業(yè)適應(yīng)，或者自己的職業(yè)期望提高，導(dǎo)致第二次選擇，甚至三次，四次選擇。

116.客觀原則

從客觀實(shí)際出發(fā),是職業(yè)選擇的首要原則.117.特性與因素理論是最早的職業(yè)選擇理論，特性與因素是由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的。

118.特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配。

119.美國著名職業(yè)學(xué)家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū).120.SWOT分析法是英文單詞Strengths(優(yōu)勢).Weaknesses(劣勢).Opportunities(機(jī)會).Threats(威脅)的縮寫.121.員工培訓(xùn)的原則：是將培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)過理論提高而制訂的對于培訓(xùn)的基本要求。

122.案例分析法：通常是將實(shí)際工作中的一些典型事例或特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實(shí)、提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。

123.反應(yīng)層：這是培訓(xùn)評價(jià)的第一個(gè)層次，主要是了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否滿意，培訓(xùn)課程是否有用等信息。

124.學(xué)習(xí)層：這是目前最常見的，也是最常用到的一種評價(jià)方式。

125.行為層：它的評價(jià)往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)，由上級，同事或客戶觀察，看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，在工作中是否運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。

126.結(jié)果層：這是對培訓(xùn)的最高層次的評價(jià)

127.X-Y理論是美國著名的行為科學(xué)家麥格雷戈提出的。

128.X理論的觀點(diǎn)與我國古代性惡論觀點(diǎn)非常相似，認(rèn)為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。

129.Y理論的觀點(diǎn)與我國古代的性善論的觀點(diǎn)在某種程度上也是不謀而合。

130.美國行為科學(xué)家埃德加.沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書中把前人對人性假設(shè)的研究成果總結(jié)為經(jīng)紀(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我是實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上提出了復(fù)雜人假設(shè)。將這四種假設(shè)排列稱為四種人性假設(shè)。

131.保健因素主要為外部因素包括（公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報(bào)酬、地位以及安全保障等）

132.激勵(lì)因素只要為內(nèi)部因素包括（成就感、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、提升與自我實(shí)現(xiàn)。）

133.成就需要是邁克利蘭理論的核心

134.第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于激勵(lì)并將其公式化的是美國心理學(xué)家維克托.弗魯姆。

135.20世紀(jì)60年代末，管理學(xué)家兼心理學(xué)家愛德華.洛克教授提出了目標(biāo)設(shè)置理論。

136.強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納從動(dòng)物試驗(yàn)中得到并提出的。

137.公平理論也稱社會比較理論，由美國北卡羅來那大學(xué)行為教授塔希斯.亞當(dāng)斯于1956年提出。

138.績效考核的三種類型：結(jié)果取向型、行為取向型、特征取向型

139.排序法是依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進(jìn)行排序。它一般分為簡單排序、交替排序、平均比較三種類型。

140.配對比較法也可以叫做兩兩比較法或者對偶比較法，是一種較為細(xì)化和有效的方法，本質(zhì)上也是排序法的一種。

141.量表評定法是應(yīng)用最廣泛的績效考核法

142.行為觀察量表法也成為行為評價(jià)法、行為觀察量表評價(jià)法，是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

143.暈輪效應(yīng)也叫“哈羅效應(yīng)”。在績效考核中，暈輪效應(yīng)的表現(xiàn)就是評價(jià)者對下屬的某一方面評價(jià)較高或較低時(shí)，往往對其它方面的評價(jià)也較高或較低。

144.近因效應(yīng)：心理學(xué)實(shí)驗(yàn)證明人們常常有一種不易為人察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事責(zé)往往被遺忘了，造成在評價(jià)別人的工作時(shí)，新近獲得的印象對評價(jià)結(jié)果產(chǎn)生了過大的影響。

145.首因效應(yīng)：主要是第一印象，一個(gè)人給別人留下的最初印象往往容易形成定勢，即使其本人事實(shí)上同這個(gè)第一印象有很大的差距，也很難再短時(shí)間內(nèi)扭轉(zhuǎn)別人的偏見。

146.暗示效應(yīng)，是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。

147.組織發(fā)展是通過有計(jì)劃的干預(yù)措施來增強(qiáng)組織運(yùn)作有效性及其成員工作滿意度的過程。

148.技術(shù)機(jī)構(gòu)干預(yù)理論關(guān)注的是改善工作內(nèi)容、工作方法、工作流程、績效因素以及員工之間的人際關(guān)系。

149.兩種最常見的、目前仍被普遍使用的人際過程干預(yù)策略是調(diào)查反饋和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

二、填空

1.現(xiàn)實(shí)的人力資源是指一個(gè)國家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會經(jīng)濟(jì)活動(dòng)全部人口，包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口。

2.人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)，智力，知識和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。

3.商品的價(jià)值是由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值這兩個(gè)性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。

4.對于組織而言，其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有招聘，保持等

5.西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個(gè)人主義。

6.人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。

7.任何一種人力資源開發(fā)活動(dòng)都有開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對象、開發(fā)方式、開發(fā)手段、開發(fā)目的、開發(fā)時(shí)間、開發(fā)計(jì)劃等要素。

8.自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。

9.就目前組織內(nèi)部的活動(dòng)來看，職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計(jì)、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴(kuò)大化、工作豐富化等。

10.組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)有自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟(jì)效益。

11.績效理論的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以學(xué)習(xí)為中心向以績效為中心轉(zhuǎn)移。

12.學(xué)習(xí)分為四種類型：照搬式學(xué)習(xí)、知識積累型學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)和探索型學(xué)習(xí)。

13.人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組合。

14.積極的心態(tài)主要包括三條，第一是快樂，第二是自信，第三是上進(jìn)心。

15.人力資源規(guī)劃主要包括人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃。

16.企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。

17.工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者，其中，工作任職者是工作分析的一個(gè)最重要的主體。

18.觀察法依據(jù)觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。

19.工作日志法是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。

20.大多數(shù)的工作說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。

21.企業(yè)外部影響因素可分為兩類：一類為經(jīng)濟(jì)因素；一類為法律和政策因素。

22.招聘計(jì)劃主要包括三項(xiàng)內(nèi)容：確定招聘機(jī)構(gòu)、分析相關(guān)的信息、制訂招聘方案。

23.在借助廣告進(jìn)行招募時(shí)，必須考慮兩件事情，第一，選用何種媒體；第二，如何構(gòu)思廣告。

24.能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)知能力測試。

25.個(gè)性測試主要是測量被測試人的內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動(dòng)機(jī)等。

26.從面試所達(dá)到的效果分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。

27.從參與面試過程的人員來看，可分為個(gè)別面試、小組面試和成組面試。

28.從面試的組織形式來看，面試則分為：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試。

29.人員錄用主要包括：背景調(diào)查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排和試用、正式錄用。

30.通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

31.效度可分為三種：預(yù)測效度、同測效度和內(nèi)容效度。

32.薪酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。

33.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本有兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本

34.廣義的薪酬包括員工所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利。

35.企業(yè)中員工的薪酬一般由三個(gè)部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。

36.差額計(jì)件制主要有泰羅計(jì)件制和梅里克計(jì)件制兩種。

37.企業(yè)的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務(wù)工種的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

38.員工福利是由基本社會保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成。

39.職業(yè)是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富、獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。

40.社會分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)

41.現(xiàn)在許多管理學(xué)家認(rèn)為，早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬＂集成資源＂，而未來的產(chǎn)品則屬于＂集成知識＂。

42.職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。

43.霍蘭德把個(gè)性類型劃分為六種:現(xiàn)實(shí)型.研究型.藝術(shù)型.社會型.企業(yè)型.常規(guī)型.44.現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個(gè)層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

45.在員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓(xùn)需求分析，二是培訓(xùn)目標(biāo)確定。

46.美國行為科學(xué)家埃德加.沙因提出了“復(fù)雜人假設(shè)”。

47.斯金納認(rèn)為，對人的行為進(jìn)行改變有三種類型和方法，即積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化和消退。

48.一般來說，員工受到三種典型的需要激勵(lì)：個(gè)體驅(qū)動(dòng)力、他人的推動(dòng)力和環(huán)境吸引力。

49.現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績效主要受以下四個(gè)因素影響：一是能力、二是激勵(lì)、三是機(jī)會、四是環(huán)境。

50.績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是評價(jià)員工的尺度，考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)三類。

51.組織發(fā)展理論可以劃分為兩個(gè)大類：變革過程理論和執(zhí)行理論。

三、名詞解釋

1.人力資源：在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。

2.人力資源管理：對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活動(dòng)。

3.戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。

4.人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。

5.組織開發(fā)指通過組織這個(gè)中介對組織中的成員進(jìn)行開發(fā)的一種形式與活動(dòng)。具體的說就是通過創(chuàng)設(shè)或控制一定的組織因素、組織行為進(jìn)行組織內(nèi)人力資源管理的活動(dòng)與形式.6.人力資源開發(fā)傳略是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。

7.潛能：是人的潛在能力，指一個(gè)人身上現(xiàn)在沒有，將來可能會有的潛在力量。

8.職業(yè)計(jì)劃：是指個(gè)體確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。

9.人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵(lì)等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃。

10.人力資源需求預(yù)測：是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。通常，人力資源需求的預(yù)測又分為定性技術(shù)和定量技術(shù)。

11.工作分析：是人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作要求等相關(guān)信息的過程。

12.工作描述：又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。

13.工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個(gè)職位對承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求，包括相關(guān)的知識、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項(xiàng)工作，任職者必須具備什么樣的特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)”。

14.招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。

15.選拔錄用：是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。

16.同測效度：是指對現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測試，然后將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。

17.薪酬:是企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)(包括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新及實(shí)現(xiàn)的績效)，所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。

18.薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。

19.計(jì)時(shí)薪酬：也稱定額工資，以小時(shí)、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算和支付薪酬。

20.計(jì)件薪酬：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的一種形式。

21.社會保險(xiǎn)：是國家依法建立的，面向勞動(dòng)者的一項(xiàng)社會保障制度，它由政府、單位和個(gè)人三方共同籌資，保障勞動(dòng)者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)暫時(shí)或永久失去勞動(dòng)能力而失去收入來源時(shí)，能夠從國家或社會獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動(dòng)者的后顧之憂。

22.養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國家為勞動(dòng)者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)勞動(dòng)者或社會成員達(dá)到法定退休年齡時(shí)，由社會提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會保險(xiǎn)制度。

23.職業(yè):職業(yè)是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富、獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。

24.職業(yè)分類：職業(yè)分類就是指運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過對全社會就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同的職業(yè)的性質(zhì)和活動(dòng)方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，你達(dá)到勞動(dòng)力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動(dòng)過程。

25.職業(yè)選擇:職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。

名詞解釋。

26.職業(yè)生涯規(guī)劃：職業(yè)生涯規(guī)劃是指個(gè)人結(jié)合自身情況以及面對的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向、行動(dòng)時(shí)間和行動(dòng)方案。

27.職業(yè)決策：職業(yè)決策是指個(gè)體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)計(jì)劃，它是一種問題解決活動(dòng)。

28.員工培訓(xùn)：是組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。

29.挫折：是指個(gè)體從事有目的的活動(dòng)，由于受到干擾或障礙而使其需要和動(dòng)機(jī)得不到滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。

30.績效考核：是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評價(jià)的過程。

四、簡答

1.人力資源的地位和作用

1)

人力資源是企業(yè)最重要的資源

2)

人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源

3)

人力資源是一種戰(zhàn)略性資源

2.人力資源管理涉及的主要內(nèi)容

1)

獲取

2)

整合3)

獎(jiǎng)酬

4)

調(diào)控

5)

開發(fā)

3.戰(zhàn)略性人力資源管理的特征

1)

戰(zhàn)略性

2)

系統(tǒng)性

3)

匹配性

4)

動(dòng)態(tài)性

5)

關(guān)鍵性

4.人力資源開發(fā)的特點(diǎn)

1)

特定的目的性與效益中心性

2)

長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性

3)

基礎(chǔ)的存在性

4)

開發(fā)的系統(tǒng)性

5)

主客體的雙重性

6)

開發(fā)的動(dòng)態(tài)性

5.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用

1)

有助于增強(qiáng)組織競爭力

2)

有助于提高個(gè)人績效與組織績效

3)

有助于組織的可持續(xù)發(fā)展

6.人力資本理論的基本內(nèi)容

1)

人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)，特點(diǎn)，產(chǎn)生和作用問題

2)

人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問題

3)

人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律

4)

家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法

5)

衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。

7.人力資本理論對人力資源理論形成的作用

1)

人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位

2)

人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐。

3)

人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來

4)

人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。

8.人力資源規(guī)劃的概念包括幾個(gè)方面的含義？

1)

人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。

2)

人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源。

3)

人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)。

4)

人力資源規(guī)劃的全局性。

5)

人力資源規(guī)劃的長期性。

9.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的常用方法有哪些？

1)

人員核查法

2)

技能清單

3)

管理人員接替模型

4)

馬爾科夫模型

10.工作分析的意義和作用是什么？

1)

有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測和計(jì)劃。

2)

有利于人員的招聘和篩選。

3)

有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)。

4)

有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)。

5)

有利于制訂合理的薪酬政策。

6)

有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃

11.工作分析過程中需遵循哪幾個(gè)原則？

1)

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接。

2)

以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者。

3)

以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)之間內(nèi)在的邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。

4)

以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。

12.編寫工作說明書要遵循哪些原則？

1)

對象是工作崗位本身。

2)

內(nèi)容具體細(xì)致。

3)

對工作職責(zé)的描述應(yīng)簡單明了。

4)

工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。

13.招聘的意義主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？

1)

招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。

2)

減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

3)

招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。

4)

招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用。

5)

招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

14.聘的影響因素有哪些？

企業(yè)外部影響因素：1）經(jīng)濟(jì)因素；2）法律和政府政策因素。

企業(yè)內(nèi)部影響因素：1）企業(yè)的招聘政策

2）企業(yè)的招聘預(yù)算

3）企業(yè)的形象及號召力

4）企業(yè)的薪酬水平

15.招聘的原則有哪些？

1)

任人唯賢

2)

公開、公平、公正

3)

符合國家法律政策和社會整體利益

4)

雙向選擇

5)

競爭、擇優(yōu)、全面

6)

確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

16.有效的人員選拔有什么意義？

1)

保證組織用在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展。

2)

有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本。

3)

有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競爭的機(jī)會。

17.員工錄用的程序中背景調(diào)查應(yīng)遵循哪些原則？

1)

只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄。

2)

背景調(diào)查應(yīng)征得求職者的書面同意。

3)

背景調(diào)查不能涉及個(gè)人隱私和其他與工作無關(guān)的信息。

4)

盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人提供信息。

5)

避免忽視求職者性格等方面的主觀平價(jià)內(nèi)容。

18.根據(jù)薪酬目標(biāo)和薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)薪酬制度的步驟有哪些？

1)

職位分析和評價(jià)

2)

薪酬調(diào)查分析

3)

設(shè)計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu)

4)

確定薪酬水平

5)

薪酬體系的實(shí)施和修正。

19.員工福利的主要特點(diǎn)有哪些？

1)

補(bǔ)嘗性；

2)

均等性；

3)

集體性。

20.職業(yè)選擇決策的原則有哪些？

(1)客觀原則

(2)主動(dòng)原則

(3)比較原則。

21.職業(yè)生涯規(guī)劃呈現(xiàn)出哪些特征？

1)

發(fā)展性

2)

階段性

3)

互動(dòng)性

4)

個(gè)性化。

22.員工培訓(xùn)的內(nèi)容？

知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

23.員工培訓(xùn)的意義？

1)

培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵

2)

培訓(xùn)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要

3)

培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑

4)

培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量

5)

培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競爭的優(yōu)勢

24.沙因自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)？

1)

人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。

2)

人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。

3)

人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅。

4)

個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。

25.激勵(lì)的物質(zhì)手段？

1)

合理的工資福利制度

2)

技能培訓(xùn)，職務(wù)晉升

3)

員工持股和股票期權(quán)滿足

4)

福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等。

26.激勵(lì)非物質(zhì)手段？

1)

信任、區(qū)別對待與關(guān)懷

2)

參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)

3)

危機(jī)激勵(lì)

4)

公正和工作穩(wěn)定性

27.績效考核的功能？

1)

控制功能

2)

激勵(lì)功能

3)

開發(fā)功能

4)

溝通功能

28.績效考核的作用？

1)

績效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)

2)

績效考核是員工安置的依據(jù)

3)

績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)

4)

績效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)

5)

績效考核側(cè)重于對員工的工作成果及其過程進(jìn)行考察

6)

績效考核有利于形成高效的工作氛圍，是個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展。

29.績效考核中的誤區(qū)？

1)

評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定

2)

偏差現(xiàn)象

3)

信息不對稱

4)

反饋不良

5)

績效考核結(jié)果的使用有誤

五、論述

1、人力資源的特點(diǎn)

1)

存在狀態(tài)的生物體

2)

開發(fā)對象的能動(dòng)性

3)

生成過程的時(shí)代性

4)

使用過程的時(shí)效性

5)

開發(fā)過程的持續(xù)性

6)

使用開發(fā)的再生性

7)

閑置過程的消耗性

8)

人力資源的社會性

2.試述人力資源規(guī)劃的影響因素？

答：影響人力資源規(guī)劃的環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境：1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境

2）人口環(huán)境

3）科技環(huán)境

4）政治與法律環(huán)境

5）社會文化因素

影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境：1）企業(yè)的一般特征

2）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化

3）組織形式的變化

4）企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)

5）企業(yè)文化

3.試述內(nèi)部招聘的優(yōu)勢？

1)

從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。

2)

從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎(jiǎng)勵(lì)。

3)

從組織的運(yùn)行效率來看，與外部招聘相比，對于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評估、較少的時(shí)間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開始工作。

4)

從激勵(lì)方面來看，一個(gè)內(nèi)部人員的晉升機(jī)會引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升。

5)

從成本方面來看，首先，由于減少投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費(fèi)用也較低。

5.試述影響面試效果的因素？

1)

非語言行為造成的錯(cuò)誤。求職者的非語言行為也常常會對招聘者帶來影響。

2)

面試考官支配與誘惑。有時(shí)面試考官利用面試做過分的宣傳，自夸或以社會性交談代替面試。

3)

對職位缺乏認(rèn)識。有許多時(shí)候，招聘者對他們正在招聘的職位缺乏基本的了解，也不了解什么樣的求職者才真正適合該職位。

4)

相對標(biāo)準(zhǔn)。很多主持面談?wù)呓哟S多工作應(yīng)聘者，他們對一個(gè)具體應(yīng)聘者的評價(jià)往往以他們之前談過的那些人的特征為依據(jù)。

5)

招聘規(guī)模的壓力。當(dāng)企業(yè)需要招聘教多求職者時(shí)，主試者進(jìn)行的面試可能就會降低對求職者的要求，對應(yīng)試者做出過高的評價(jià)，從而導(dǎo)致所招人員不夠理想。

6.試述薪酬的影響因素

答：影響企業(yè)薪酬管理各項(xiàng)決策的因素主要有以下三類：

1）企業(yè)外部因素

（1）國家法律法規(guī)

（2）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平

（3）勞動(dòng)力市場的供給狀況

（4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r

2）企業(yè)內(nèi)部因素

（1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化

（2）企業(yè)的發(fā)展階段

（3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

3）員工的個(gè)人因素

（1）員工所處的行業(yè)和職位

（2）員工的績效表現(xiàn)

（3）員工的工作年限

7.職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)主要有哪些常見的步驟？

1)

評估自我2)

職業(yè)生涯機(jī)會的評估

3)

正確進(jìn)行職業(yè)分析

4)

職業(yè)生涯路線的選擇

5)

確定職業(yè)生涯目標(biāo)

6)

制定行動(dòng)計(jì)劃與措施

7)

評估與反饋。

8.員工培訓(xùn)與正規(guī)教育不同，其主要區(qū)別有哪幾個(gè)方面？

1)

員工培訓(xùn)是以工作為中心。

2)

員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的教育，是屬于“第二教育過程”的再教育，而人們在小學(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育，可稱為第一教育過程，主要是學(xué)習(xí)一般的知識和技能。

3)

員工培訓(xùn)是針對其職位的具體要求，向受訓(xùn)者傳授專門知識和特殊技能，而正規(guī)教育一般是培訓(xùn)新生一代準(zhǔn)備從事社會生活的過程，從德、智、體、美、勞幾個(gè)方面入手，對其進(jìn)行全面的、綜合的、通用的培訓(xùn)，使人獲得全面發(fā)展。

4)

員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整體劃一。而是根據(jù)工作需要采取靈活多樣的形式。

9.雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？

1)

管理者在管理過程中，要對兩類因素區(qū)別對待。

2)

這一理論提出調(diào)動(dòng)員工積極性的新途徑—工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)因素。

3)

在眾多因素中，“成就”和“社會認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵(lì)作用。

4)

工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次的需求。

5)

考慮員工的個(gè)人差異設(shè)計(jì)工作，滿足員工的內(nèi)在需求。

10.試述績效考核的原則？

1)

客觀性原則

2)

考核方法多樣化原則

3)

明確性、公開性原則

4)

敏感性原則

5)

一致性原則

6)

可行性原則

7)

及時(shí)反饋原則

8)

階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

11.試述績效考核的方法？

1)

排序法

2)

關(guān)鍵事件法

3)

配對比較法

4)

量表評定法

5)

行為錨定等級評價(jià)法

6)

行為觀察量表法

7)

強(qiáng)制分布法

8)

評價(jià)中心法

9)

目標(biāo)管理法

10)

360度考核法

11)

第三篇：南大自考2018人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

單選：人力資源開發(fā)的目的在于提高人力資源的質(zhì)量，為社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。人力資源是企業(yè)最重要的資源。人口資源是創(chuàng)造利潤的主要來源。21世紀(jì)最重要、最具戰(zhàn)略意義的資源是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識的人才。西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個(gè)人主義，人力資源的特點(diǎn)是“契約人”，“按契約辦事”是西方的通行原則。HR開發(fā)主體-開發(fā)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者、計(jì)劃者和組織實(shí)施者。開發(fā)客體-接受人力資源活動(dòng)的組織或個(gè)人，是開發(fā)活動(dòng)的承受者。開發(fā)對象-開發(fā)活動(dòng)指向的素質(zhì)，能力。開發(fā)方式-開發(fā)活動(dòng)中對各要素所進(jìn)行的組織方法。開發(fā)手段-開發(fā)活動(dòng)所采用的工具支持行為。開發(fā)計(jì)劃-準(zhǔn)備工作的書面描述。素質(zhì)開發(fā)-培養(yǎng)、提高與改進(jìn)某一素質(zhì)。組織開發(fā)-在組織范圍內(nèi)進(jìn)行的文化、組織、制度建設(shè)和管理活動(dòng)。區(qū)域開發(fā)-提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、功效而進(jìn)行的活動(dòng)。社會開發(fā)-國家進(jìn)行的，如計(jì)劃生育、九年義務(wù)、勞動(dòng)改革，社保。人力資源開發(fā)必須在開發(fā)的客體或?qū)ο缶哂幸欢ǖ娜肆Y源數(shù)量或質(zhì)量時(shí)，才有可能對他們進(jìn)行有效的開發(fā)，這時(shí)開發(fā)才有意義。

開發(fā)的主體是人或組織，開發(fā)的客體也是人或組織，在人力資源開發(fā)中，人力資源的客體具有主觀能動(dòng)性。人力資源開發(fā)必須根據(jù)開發(fā)過程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開發(fā)的階段性目標(biāo)、內(nèi)容與措施。拔高型工作設(shè)計(jì)：理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論，旨在提高員工工作滿意度。優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)和泰羅的科學(xué)管理理論，其力求效率最大化。衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人類工程學(xué)，以身心健康為目的。心理型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人本主義，以人為中心。工作輪換有助于對員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到全面開發(fā)的目的。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)鍵要素-土地資源。工業(yè)經(jīng)濟(jì)-資本資源。知識經(jīng)濟(jì)-人力資源。20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期，代表認(rèn)為是泰羅（科學(xué)管理之父），標(biāo)志著人事管理理論開始形成。20世紀(jì)20年代末到50年代是人際關(guān)系時(shí)期，梅奧的‘經(jīng)濟(jì)人‘假設(shè)。1919年，約翰·康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》一書中首次使用‘人力資源‘一詞。德魯克在《管理實(shí)踐》中明確界定人力資源的概念。舒爾茨是人力資本之父，加里·貝克爾是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力資本理論為依據(jù)的。美國學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)“的概念，X-Y理論。美國學(xué)者摩爾斯和洛希提出了超Y理論。四種人性假設(shè)理論：（沙因1965年《組織心理學(xué)》一書中提出）薛恩1965年在《組織心理學(xué)》一書中提出）:經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，社會人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，復(fù)雜人假設(shè)。

影響人力資源規(guī)劃的外部因素：

1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

2、人口環(huán)境。

3、科技環(huán)境(4)政治與法律環(huán)境(5)社會文化因素。企業(yè)對人力資源的需求是一種派生需求，消費(fèi)者收入提高，商品需求提高，企業(yè)銷售量高，擴(kuò)大生產(chǎn)，人力資源提高。現(xiàn)狀規(guī)劃法：是一種最簡單的預(yù)測方法，比較適合于短缺人力資源規(guī)劃預(yù)測。管理人員接替模型（又稱職位置換卡），主要針對企業(yè)管理人員供給。

人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補(bǔ)充計(jì)劃，對企業(yè)長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的動(dòng)態(tài)規(guī)劃過程）、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃（為了讓組織人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)更合理的規(guī)劃）等 人員配備計(jì)劃-實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人員最佳配置。收集分析有關(guān)信息資料-人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提。工作分析最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。1979年，德國功效學(xué)家羅莫特被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位。任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，他常常由任職者的行為加上行動(dòng)的目標(biāo)來加以表達(dá)。權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。職位：單個(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的集合。工作簇：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。工作分析：是人力資源管理活動(dòng)的最基礎(chǔ)職能。階段觀察法-適用周期長且有規(guī)律性的工作。工作表演法-有突發(fā)性時(shí)間比較多和工作周期長的工作。訪談法（最廣泛且最常用）：包括對任職者進(jìn)行個(gè)別訪談，對坐同種工作的任職者進(jìn)行集體訪談，對了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談。工作日志法-以日記形式按時(shí)間記錄，適合于工作循環(huán)周期短，狀態(tài)無大起伏的工作。

工作描述：又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，他回答的是“該職位是做什么的”。工作名稱-工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目。工作職責(zé)-工作描述的主體。工作規(guī)范-任職資格，從事某項(xiàng)工作必須具備的最基本資格條件?！帮@性”任職資格-工作經(jīng)驗(yàn)，技能，教育和相關(guān)培訓(xùn)等要求?！半[形”-工作能力要求等。員工的招聘與錄用工作室HR中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)的最早的工作。提升是從內(nèi)部選拔一些合適人員來填補(bǔ)職位空缺最常用的方法。招聘廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。資格審查與初選是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。工作樣本測試要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來作出評價(jià)，強(qiáng)調(diào)直接衡量工作績效，因此具有較高的預(yù)測效度，例如現(xiàn)場講課，操作辦公軟件等。評價(jià)中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者作出評價(jià)。診斷測試是對經(jīng)初步面試篩選的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測試，對錄用決策以及是否加入組織決策至關(guān)重要。從面試的組織形式看：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試。舉例提問是面試的一項(xiàng)核心技巧?？陀^評價(jià)提問是主試者對應(yīng)聘者更加深刻的了解。遞進(jìn)提問將問題向更深層次引申一步。比較式提問讓應(yīng)聘者對兩個(gè)以上的問題進(jìn)行比較分析。

穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試結(jié)果的一致性。等值系數(shù)：對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

同測效度：指對現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測試，然后將結(jié)果與這些職工的表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。內(nèi)容效度：指測試是否代表了工作績效的某些重要因素。企業(yè)外部因素：國家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平、勞動(dòng)力市場的供給狀況、其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。員工個(gè)人因素：員工所處的行業(yè)和職位、員工的績效表現(xiàn)、員工的工作年限。亞當(dāng)·斯密是第一個(gè)對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者，李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和市場價(jià)格。維持生存薪酬理論：威廉·配第，這一理論認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)社會中工人的薪酬應(yīng)該等同或略高于能維持生存的水平。

供求均衡薪酬論：馬歇爾在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出，以均衡價(jià)格為基礎(chǔ)，叢生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)。邊際生產(chǎn)率薪酬理論：克拉克。效率薪酬理論-工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。工資：是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。是勞動(dòng)者收入的主要組成部分。薪酬結(jié)構(gòu)：指企業(yè)內(nèi)部各職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式：指在員工與企業(yè)總體薪酬 的不同類型的組合方式。薪酬調(diào)整：是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)。均等性平等履行勞動(dòng)義務(wù)平的享受權(quán)利福利。失業(yè)保險(xiǎn)-失業(yè)期間提供保障。工傷保險(xiǎn)-產(chǎn)生最早，實(shí)施國家最多，制度最嚴(yán)密。生育保險(xiǎn)-懷孕到產(chǎn)后的一系列保障。收入保障計(jì)劃：企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住房援助計(jì)劃。附加型彈性福利-最為普遍的彈性福利計(jì)劃。核心加選擇型彈性福利-所有員工都享有的基本福利。彈性支用賬戶：員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“支用賬戶”，并在此賬戶中選購各種福利項(xiàng)目。福利“套餐”：企業(yè)提供多種不同的固定福利項(xiàng)目組合，員工不能進(jìn)行自己組合，而只能自由的選擇某種福利組合。選擇型彈性福利：就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，在提供幾種不同項(xiàng)目、程度的福利組合供員工選擇。早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬于“集成資源”，未來的產(chǎn)品屬于“集成知識”。特性與因素理論：最早出現(xiàn)的職業(yè)選擇理論，由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的，該理論的核心是人與職業(yè)的匹配。職業(yè)性向理論：由美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德所創(chuàng)，他把個(gè)性類型劃分為現(xiàn)實(shí)型R、研究型I、藝術(shù)型A、社會型S、企業(yè)型E、常規(guī)型C六種。職業(yè)發(fā)展理論：金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論。員工培訓(xùn)的內(nèi)容(1)知識培訓(xùn),解決“知”的問題(2)技能培訓(xùn)，“會”的問題(3)思維培訓(xùn)，解決“創(chuàng)”的問題。(4)觀念培訓(xùn)，解決一個(gè)“適”的問題(5)心理培訓(xùn)，解決“悟”的問題。人是生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個(gè)企業(yè)組織的命運(yùn)，取決于人員素質(zhì)的高低。最早的期望理論源于心理學(xué)家勒溫和托爾曼的認(rèn)知概念，以及經(jīng)典經(jīng)濟(jì)理論中選擇行為和效用的概念，第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于激勵(lì)并將其公式化的是美國心理學(xué)家維克托·弗魯姆。目標(biāo)設(shè)置理論：愛德華·洛克提出。綜合激勵(lì)理論是試圖將各種激勵(lì)理論歸納起來，克服各激勵(lì)理論的片面性，系統(tǒng)的闡釋人的行為激勵(lì)過程，主要有勒溫的早期綜合理論，波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論?？冃У奶攸c(diǎn)(1)多因性(2)多維性(3)動(dòng)態(tài)性（不斷變化的過程）客觀標(biāo)準(zhǔn)是考核者判斷員工特質(zhì)的時(shí)候?qū)ζ涿宽?xiàng)特質(zhì)在評定量表上有一個(gè)相對基準(zhǔn)點(diǎn)來定位以此作出評價(jià)。配對比較法，兩兩比較法或?qū)ε急容^法，較為細(xì)化的一種方法，獲得有利的對比結(jié)果最多的被評估者被排列的位置最高。量表評等法是應(yīng)用最廣泛的績效考核方法。制定的考核項(xiàng)目一般有政策水平責(zé)任心決策能力組織能力協(xié)調(diào)能力應(yīng)變能力社交能力等。

填空：影響人力資源數(shù)量的因素：

1、人口總量及其在生產(chǎn)狀況，這是首要取決因素。

2、人口的年齡構(gòu)成，直接決定了人力資源的數(shù)量。

3、人口遷移。商品的價(jià)值由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值構(gòu)成。人力資源管理先后經(jīng)歷了人事管理，人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。人力資源開發(fā)的方式：

1、自我開發(fā)(2)職業(yè)開發(fā)（3）組織開發(fā)。組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)大致分為自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)，保住優(yōu)秀人才，追求經(jīng)濟(jì)效益。工作績效是由員工過的個(gè)人能力和組織對其激勵(lì)兩個(gè)變量決定。

學(xué)習(xí)的四種類型：照搬式學(xué)習(xí)，知識積累型學(xué)習(xí)，研究型學(xué)習(xí)，探索型學(xué)習(xí)。職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式，職業(yè)開發(fā)方式有助于組織獲得可持續(xù)發(fā)展的利器。人力資源管理體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。人力資本的投資核心是提高人口質(zhì)量。教育投資是投資主要部分。貝克爾從家庭生產(chǎn)（生育行為）和個(gè)人資源的經(jīng)濟(jì)決策和成本效用分析角度，系統(tǒng)闡述了人力資本與人力資本投資的問題。

人力資本投資包括教育支出（最主要的）、保健支出、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)支出或用于移民入境的支出以及搜集價(jià)格與收入的信息等多種形式。人的潛能包括生理潛能和心理潛能。企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層（決策者、制定者）、人力資源職能層（倡導(dǎo)者、設(shè)計(jì)者，監(jiān)督者）、直線部門職能層（實(shí)施者、執(zhí)行者）、員工（體驗(yàn)者）。任職資格：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能和能力要求。工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)、工作任職者。觀察法（包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）職務(wù)說明書，它是根據(jù)工作分析所需要的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷得出的一種關(guān)于工作是什么以及工作任職者應(yīng)該具備什么資格條件的結(jié)論性的書面材料。它基本上包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分。企業(yè)外部影響因素：A、經(jīng)濟(jì)因素：人口和勞動(dòng)力因素、勞動(dòng)力市場條件因素、產(chǎn)品和服務(wù)市場條件因素。B、法律和政府政策因素：主要指勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)和社會保障法以及國家的就業(yè)政策等內(nèi)容。招募廣告需考慮兩件事情：選用何種媒體，如何構(gòu)思廣告。能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)知能力測試。從面試所達(dá)到的效果來分類：初步面試和診鍛面試。從參與面試過程的人員來看：個(gè)別面試、小組面試、成組面試（集體面試）信度：指可靠性程度，包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。效度分為預(yù)測效度，同測效度，內(nèi)容效度。薪酬就是勞動(dòng)力的價(jià)格，取決于勞動(dòng)力的供求狀況。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)者認(rèn)為資本有物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。薪酬由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬組成。薪酬支付有計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬，其中計(jì)時(shí)薪酬以按月計(jì)酬為基本形式也是運(yùn)用最多的。按件薪酬按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的一種形式。員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成。西方人力資源管理外包于20世紀(jì)90年代在企業(yè)實(shí)施“回歸業(yè)主，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來。職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國，20世紀(jì)90年代中期從歐美國家傳入中國。職業(yè)：人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。它具有專業(yè)性、經(jīng)濟(jì)性、社會性、連續(xù)性、穩(wěn)定性的特點(diǎn)。社會分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。2000年頒布《中華人民共和國職業(yè)分類大典》，分為4個(gè)層次，8大類，66中類，413小類，1838細(xì)類。SWOT決策分析法：優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅。脫產(chǎn)培訓(xùn)：傳授知識、發(fā)展技能培訓(xùn)、改變態(tài)度的培訓(xùn)。培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段須做好：培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)目標(biāo)確定。培訓(xùn)需求分析指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的知識、技能、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析以確定是否需要培訓(xùn)。

培訓(xùn)的評估階段在四個(gè)層面上進(jìn)行：反應(yīng)層（培訓(xùn)評價(jià)的第一個(gè)層次），學(xué)習(xí)層（最常見、最常用）行為層，結(jié)果層（最高層次評價(jià)）:最典型的的內(nèi)容型激勵(lì)理論：馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、奧爾德弗的存在—關(guān)系—成長（ERG）理論、麥克利蘭的成就需要理論。赫茨伯格提出“激勵(lì)-保健因素理論”：保健因素主要為外部因素、激勵(lì)因素主要為內(nèi)部因素。麥克利蘭的成就需要理論：權(quán)利需要、歸屬需要（與別人建立人際關(guān)系，得到別人的接納等）、成就需要（核心)自主需要。最求成就的因素取決于動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱、期望大小和刺激性價(jià)值三個(gè)因素。過程型激勵(lì)理論：期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論。個(gè)體驅(qū)動(dòng)力源于自身強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要、超前的持續(xù)創(chuàng)新理念等。員工績效主要受P=能力（A），激勵(lì)（M）機(jī)會（O）環(huán)境（E）。績效評估標(biāo)注通常有基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。

績效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具體包括的內(nèi)容：（1）績效界定（2）績效衡量（3）績效反饋?？冃Э己说念愋停?）結(jié)果取向型：考核重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)（2）行為取向型：重點(diǎn)是評價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)（3）特征取向型：注意用以考核員工的個(gè)體特征和個(gè)人能力?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵事件法對部門的效益產(chǎn)生積極的或消極的重大事件。美國學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立。名詞解釋：現(xiàn)實(shí)的人力資源：一個(gè)國家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口。又稱“勞動(dòng)力資源”。潛在的人力資源指處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長逐步具備勞動(dòng)能力，或雖具有勞動(dòng)能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動(dòng)，并在一定條件下可以動(dòng)員投入社會經(jīng)濟(jì)生活的人口總和。人力資源管理：指對人力資源的生產(chǎn)，開發(fā)，配置，使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃，組織，指揮和控制的管理活動(dòng)。人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動(dòng)。工作設(shè)計(jì)：根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個(gè)人需要而采取的對工作特點(diǎn)、工作方式、工作關(guān)系和工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過程。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)，職業(yè)開發(fā)，組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。人力資本：體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者的知識與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本形式。人力資源規(guī)劃（HRP）：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源規(guī)劃。人力資源需求預(yù)測：指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。工作分析是系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容，工作環(huán)境和國內(nèi)工作要求等相關(guān)信息的過程。工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合，它是由實(shí)現(xiàn)企業(yè)職能的一個(gè)個(gè)具體活動(dòng)所構(gòu)成的相對獨(dú)立體。

招聘：指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。角色扮演：在模擬場景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場景去處理各種問題和矛盾并以此來觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不制定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評價(jià)。壓力面試給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問題，往往是在面試的開始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。

基本薪酬：是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部個(gè)影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。法定福利：也稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實(shí)施的對員工的福利保護(hù)政策，其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響，包括社會保險(xiǎn)和各類休假制度。養(yǎng)老保險(xiǎn)國家為勞動(dòng)者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)其達(dá)到法定年齡退休時(shí)，由社會提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會保險(xiǎn)制度。企業(yè)福利：指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入以外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。彈性福利：也可稱為自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。職業(yè)生涯規(guī)劃：又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指個(gè)人與組織相結(jié)合，在對一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)選擇：是指人們從對職業(yè)的評價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。職業(yè)決策：是指個(gè)體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)計(jì)劃，他是一種問題解決的辦法。

員工培訓(xùn)：指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，已更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。在職培訓(xùn)：為使下級具備有效完成工作所需要的知識和技能，在工作中，由上級有計(jì)劃地對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。案例分析法：通常是將實(shí)際工作中的一些典型事例或特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實(shí)，提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)：是指由計(jì)算機(jī)給出學(xué)習(xí)的要求，受訓(xùn)者作出回答，再由計(jì)算機(jī)分析這些答案并向受訓(xùn)者提供反饋的一種互動(dòng)性培訓(xùn)方式。挫折理論：是指個(gè)體從事有目的的活動(dòng)，由于受到干擾或障礙而使其需要和動(dòng)機(jī)得不到滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。績效考核：就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評價(jià)的過程?？冃Х答仯合騿T工提供績效評價(jià)的結(jié)果，由管理者和員工就績效情況進(jìn)行探討，以便員工能夠根據(jù)組織的目標(biāo)來改進(jìn)自己的績效，同時(shí)管理者幫助員工個(gè)人，促進(jìn)其發(fā)展。目標(biāo)管理法：組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績效考核、考核每個(gè)部門和個(gè)人績效產(chǎn)出對組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。360度考核法 ：全方位的考核，綜合員工自己，上司，下屬和同事的評價(jià)結(jié)果而得出最終的評價(jià)。簡答：．影響人力資源質(zhì)量的因素（1）遺傳和其他先天因素（2）營養(yǎng)因素（3）教育因素。人力資源管理涉及的主要內(nèi)容，（1）獲?。核饕ㄈ肆Y源規(guī)劃，招聘與錄用（2）整合《員工之間相互認(rèn)識認(rèn)同的過程，員工與組織之間的協(xié)調(diào)的過程》（3）獎(jiǎng)酬：是人力資源管理的核心（4）調(diào)控。（5）開發(fā)：是人力資源管理的重要職能。人力資源管理的特征：

1、人力資源管理的綜合性。

2、人力資源管理的實(shí)踐性。

3、人力資源管理的發(fā)展性。

4、人力資源管理的民族性。

5、人力資源管理的全面性。戰(zhàn)略性人力資源管理的特征：

1、戰(zhàn)略性：這是其本質(zhì)特征(2)系統(tǒng)性（3）匹配性：這是其核心要求，包括內(nèi)部匹配和外不匹配(4)動(dòng)態(tài)性《考慮組織內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，考慮戰(zhàn)略性HR要有適應(yīng)性靈活性》（5）關(guān)鍵性。工作豐富化的遵循的原則：

1、給員工增加工作要求。

2、賦予員工更多的責(zé)任。

3、賦予員工工作的自主權(quán)。

4、不斷和員工進(jìn)行溝通反饋。

5、對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。工作豐富化的方法：

1、實(shí)行任務(wù)合并。

2、建立客戶關(guān)系。

3、讓員工而不是別人來規(guī)劃和控制它的工作，自己安排上下班時(shí)間和工作進(jìn)度。

人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：前瞻性，服務(wù)性，全局性，系統(tǒng)性，彈性，動(dòng)態(tài)性。人力資本理論對人力資源理論形成的作用：

1、人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。

2、人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐。

3、人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來。

4、人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。人力資源規(guī)劃概念所包含的含義：

1、人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。

2、人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源。

3、人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)。

4、人力資源規(guī)劃的全局性。

5、人力資源規(guī)劃的長期性。供過于求的調(diào)整（1）提前退休（2）減少人員補(bǔ)充，最常用的方式。（3）增加無薪假期(4)裁員，是一種沒有辦法的辦法，但相當(dāng)有效（5）暫時(shí)或永久地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間。人力資源規(guī)劃的原則：

1、確保企業(yè)所需人力資源原則。

2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。

3、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則。

4、能級層序原則具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)利和責(zé)任。

5、適度流動(dòng)原則。工作分析的發(fā)展趨勢(1)結(jié)構(gòu)化、定量化(2)個(gè)性化與戰(zhàn)略化(3)工作說明的簡明化。工作分析的意義。

1、有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預(yù)測和計(jì)劃。

2、有利于人員的招聘和篩選。

3、有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)。

4、有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)。

5、有利于制定合理的薪酬政策。

6、有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃。工作分析的作用：組織決策，人力資源管理，工作和設(shè)備設(shè)計(jì)，其他用途。工作分析的原則：

1、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接。

2、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者。

3、以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。

4、以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。招聘的意義：

1、招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。

2、減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

3、招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。

4、招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用。

5、招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。招聘的程序：

1、確定招聘需求。

2、制定招聘計(jì)劃：確定招聘機(jī)構(gòu)，分析相關(guān)的信息，制定招聘方案。

3、發(fā)布招聘信息。

4、實(shí)施招聘計(jì)劃：組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)，實(shí)施外部招聘計(jì)劃。

5、招聘效果評估。招聘方案的主要內(nèi)容：

1、需招聘人員的層次、類別、數(shù)量和錄用條件。

2、招聘的區(qū)域范圍和招聘的起止時(shí)間。

3、招聘的主要形式及運(yùn)用何種渠道發(fā)布招聘信息。

4、招聘的程序及各個(gè)階段時(shí)間安排。

5、招聘測試的方法和基本內(nèi)容。

6、招聘的費(fèi)用開支預(yù)算。

影響面試效果的因素：

1、非語言行為造成的錯(cuò)誤。

2、面試考官支持與誘導(dǎo)。

3、對職位缺乏認(rèn)識。

4、相對標(biāo)準(zhǔn)。

5、招聘規(guī)模的壓力。人員錄用的程序(1)背景調(diào)查(2)體檢(3)簽訂試用合同(4)員工的安排與試用(5)正式錄用。

薪酬管理中需要注意的事項(xiàng)：

1、薪酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2、薪酬制度的實(shí)施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。

3、薪酬支付必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心能力。

4、薪酬管理必須有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。員工服務(wù)計(jì)劃：雇主咨詢援助計(jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、其他福利計(jì)劃、特殊福利。職業(yè)選擇的分類(1)標(biāo)準(zhǔn)型選擇(2)先期確定型選擇(3)反復(fù)型選擇。職業(yè)選擇決策的原則(1)客觀原則，職業(yè)選擇的首要原則(2)主動(dòng)原則(3)比較原則。職業(yè)生涯規(guī)劃的意義(1)有助于明確未來的奮斗目標(biāo)(2)促成自我實(shí)現(xiàn)(3)避免人力資源的浪費(fèi)(4)是組織留住人才的最佳措施。

職業(yè)生涯規(guī)劃的特征(1)發(fā)展性(2)階段性(3)互動(dòng)性(4)個(gè)性化。制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則(1)系統(tǒng)性原則(2)動(dòng)態(tài)性原則(3)客觀性原則(4)階段性原則：短期規(guī)劃一般為3年、中期規(guī)劃一般為5年、長期規(guī)劃一般為5~10年。員工培訓(xùn)的意義（1）培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵（2）培訓(xùn)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要（3）培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑（4）培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量（5）培訓(xùn)有利于企業(yè)活動(dòng)競爭優(yōu)勢。在職培訓(xùn)：實(shí)地工作培訓(xùn)、員工發(fā)展會議、“助理”方式、指導(dǎo)方式、學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換。培訓(xùn)目標(biāo)主要有：

1、通過培訓(xùn)讓員工對企業(yè)文化、價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略達(dá)到了解和認(rèn)同。

2、提高對企業(yè)規(guī)章制度，崗位職責(zé)，工作要領(lǐng)的掌握。

3、提高員工的知識水平，增強(qiáng)員工的工作能力，改善工作績效。

4、提高員工工作熱情，建立良好的工作環(huán)境和氛圍。

5、有利于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)，將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。

超Y理論是美國心理學(xué)家莫爾斯和洛希根據(jù)“復(fù)雜人”假定，與1970年發(fā)表，其內(nèi)容如下：a、人們出于不同的愿望和需要加入企業(yè)組織，但主要的需要是去實(shí)現(xiàn)勝任感。B、組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對管理方式的 要求不一樣。C、組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、員工的培訓(xùn)和工作的分配、工資報(bào)酬等要多方面充分考慮，當(dāng)工作任務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)等相適合時(shí)，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低。D、勝任感可以持續(xù)不斷的被激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，最早由麥格雷戈提出，沙因總結(jié)如下：a、人由于經(jīng)濟(jì)因素引發(fā)工作動(dòng)機(jī)，其目的是為盡可能獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益。B、經(jīng)濟(jì)誘因在組織控制之下，故人總是被動(dòng)的在組織的操作、激勵(lì)和控制下從事工作。C、人以一種合乎理性、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿意的報(bào)酬。D、人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須控制人的感情。

自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：馬斯洛的“需求層次理論”和阿吉里斯的“不成熟-成熟”理論，它的內(nèi)容：a、人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。B、人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。C、人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅。D、個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能達(dá)成一致的。目標(biāo)設(shè)置理論其內(nèi)容包括：具體的目標(biāo)具有強(qiáng)烈的內(nèi)在激勵(lì)作用、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用、及時(shí)有效的反饋能夠帶來更高的績效三個(gè)。目標(biāo)設(shè)置過程中有幾個(gè)因素特別重要：目標(biāo)的難度、高度的自我效能感、目標(biāo)清晰度、強(qiáng)調(diào)獨(dú)立性的文化背景、反饋、個(gè)人參與。

強(qiáng)化理論：斯金納在巴浦洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上提出，認(rèn)為強(qiáng)化的類型有三種：積極強(qiáng)化（又稱正強(qiáng)化，指當(dāng)人們采取某種行為時(shí)，能從他人那里得到某種令人感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推動(dòng)人們趨向或重復(fù)此種行為的力量）、消極強(qiáng)化（又稱負(fù)強(qiáng)化）、消退（指對原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤銷，由于在一定時(shí)間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然下降并逐漸消退）物質(zhì)手段：合理的工資福利制度；技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升；員工持股和股票期權(quán)滿足；福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等。非物質(zhì)手段：信任、區(qū)別對待與關(guān)懷；參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)；危機(jī)激勵(lì) ；公平和工作穩(wěn)定性。績效考核的原則(1)客觀性原則，必須嚴(yán)格客觀公正遵守，實(shí)事求是，不偏不倚(2)考核方法多樣性原則，條件允許的情況下，盡可能個(gè)選用兩三種考核方法來消除系統(tǒng)性誤差。(3)明確性、公開性原則(4)敏感性原則，區(qū)分性原則，考核系統(tǒng)應(yīng)有效區(qū)分工作效率高于工作效率低的員工(5)一致性原則，采用同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工考核結(jié)果應(yīng)大致相近(6)可行性原則，評估成本在接受范圍內(nèi)，考核標(biāo)準(zhǔn)、程序考評人員能讓人認(rèn)可。(7)及時(shí)反饋原則(8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。

績效考核的程序（1）制定績效考核計(jì)劃（2）確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)：絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)（3）選擇考核方法（4）收集分析數(shù)據(jù)資料（5）評定考核結(jié)果和對績效考核結(jié)果的反饋運(yùn)用?？冃Э己酥械恼`區(qū)(1)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定(2)偏差現(xiàn)象(3)信息不對稱(4)反饋不良(5)績效考核結(jié)果的使用有誤

論述：人力資源的特點(diǎn)：（1）存在狀態(tài)的生物性（2）開發(fā)對象的能動(dòng)性（與其他資源最根本的區(qū)別）。自我強(qiáng)化。功利性傾向。愛崗敬業(yè)，積極工作，創(chuàng)造性的勞動(dòng)（能動(dòng)性最主要的表現(xiàn)）（3）生成過程的時(shí)代性（4）使用過程的時(shí)效性（5）開發(fā)過程的持續(xù)性（人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)適用后還可以繼續(xù)開發(fā)）。（6）使用開發(fā)的再生性（7）閑置過程的消耗性(8)人力資源的社會性（從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系的，他的形成、配置、開發(fā)和使用都離不開社會環(huán)境和社會實(shí)踐，是一種社會活動(dòng)。）人力資本理論的基本內(nèi)容：

1、人力資本基本特征和形成理論。

2、人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問題。

3、人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律。

4、家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法。

5、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。

人力資源規(guī)劃的作用：

1、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)現(xiàn)。

2、人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的要求。

3、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。

4、人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。

5、人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整(1)外部招聘，最常用的解決供不應(yīng)求的調(diào)整方法。(2)內(nèi)部招聘，出現(xiàn)職位空缺時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部調(diào)整職位到該職務(wù)。(3)聘用臨時(shí)工，企業(yè)從外部招聘員工的一種特殊形式。(4)延長工作時(shí)間，即加班制。(5)內(nèi)部晉升(6)技能培訓(xùn)（7）調(diào)寬工作范圍。工作分析流程：

1、工作分析的計(jì)劃階段。

2、工作分析的準(zhǔn)備階段：a成立工作分析小組b有效的溝通。

3、工作分析的執(zhí)行階段：a收集工作的背景資料b設(shè)計(jì)調(diào)查方案c巧妙運(yùn)用各種調(diào)查方法。

4、工作分析的分析階段：a整理資料b審查資料c分析資料。

5、工作分析的完成階段：a編寫工作說明書b總結(jié)整個(gè)工作分析過程c將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面。

6、維護(hù)和更新階段。外部招聘的優(yōu)勢：

1、有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。

2、能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新鮮空氣。

3、樹立企業(yè)形象的好機(jī)會。外部招聘的局限：

1、外聘人員不熟悉組織流程。

2、企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。

3、對內(nèi)部員工的積極性照成打擊。內(nèi)部選拔的重點(diǎn)是管理人才，外部招聘的重點(diǎn)是技術(shù)人才。面試主試者應(yīng)具有的素質(zhì)：

1、客觀公正的對待所有的應(yīng)聘者。

2、良好的語言表達(dá)能力。

3、善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的陳述。

4、有敏銳的觀察能力。

5、善于控制面試的進(jìn)程。福利的優(yōu)缺點(diǎn)（1）優(yōu)勢：a它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要b福利具有典型的保健性質(zhì)，可降低員工的不滿，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力c具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工獲得更多的實(shí)際收入d企業(yè)集體購買某些產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可以為員工節(jié)省一定的支出（2）缺點(diǎn)：a由于它具有普遍性，因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯b具有剛性特征，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。

職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素（1）個(gè)人因素：身心素質(zhì)、個(gè)人能力、年齡（2）社會因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會階層、文化因素、正在制度和氛圍、價(jià)值觀念（3）環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、國際國內(nèi)重大事件對該行業(yè)的影響、行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測）、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價(jià)值觀、企業(yè)實(shí)力）

設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：(1)評估自我(2)職業(yè)生涯機(jī)會的評估(3)正確進(jìn)行職業(yè)分析(4)職業(yè)生涯路線的選擇(5)確定職業(yè)生涯目標(biāo)(6)制定行動(dòng)計(jì)劃與措施(7)評估與回饋。員工培訓(xùn)的影響因素：

1、培訓(xùn)內(nèi)容(2)培訓(xùn)實(shí)施者(3)培訓(xùn)方式(4)培訓(xùn)時(shí)機(jī)(5)培訓(xùn)規(guī)模(6)培訓(xùn)師(7)培訓(xùn)成本(8)培訓(xùn)地點(diǎn)與環(huán)境。雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面? 1)管理者在管理過程中,要對兩類因素區(qū)別對待。2)這一理論提出調(diào)動(dòng)員工積極性的新途徑—工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)因素3)在眾多因素中, “成就”和“社會認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵(lì)作用。4)工作豐富化,即垂直工作加重和水平工作加重,滿足員工高層次的需求。5)考慮員工的個(gè)人差異設(shè)計(jì)工作,滿足員工的內(nèi)在需求。績效考核的功能(1)控制功能(2)激勵(lì)功能(3)開發(fā)功能(4)溝通功能?？冃Э己说淖饔茫?）績效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)（2）績效考核是員工安置的依據(jù)（3）績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)（4）績效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)（5）績效考核側(cè)重于對員工的工作成果及過程進(jìn)行考察（6）績效考核有利于形成高效的工作氛圍。偏差現(xiàn)象：在績效考核過程中，評價(jià)者受個(gè)人的價(jià)值觀和偏見的影響，在具體執(zhí)行績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)發(fā)生的偏差。

1、暈輪效應(yīng)，“哈羅效應(yīng)”，評價(jià)者對下屬的某一方面評價(jià)較高或較低時(shí)，往往對其他方面的評價(jià)也較高或較低。

2、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行彈性較大，評價(jià)者對員工要求不同在評價(jià)時(shí)出現(xiàn)較大的彈性。

3、居中傾向，評價(jià)者為減少麻煩導(dǎo)致的。

4、偏見效應(yīng)，考評者對被考評者所持有的一種不符合實(shí)際的刻板印象。

5、個(gè)人好惡，評價(jià)者憑個(gè)人好惡來判斷是非。

6、近因效應(yīng)和首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是新近獲得的印象對評價(jià)結(jié)果產(chǎn)生過大的影響。首因效應(yīng)即第一印象。

7、對比效應(yīng)。評價(jià)者在評價(jià)別人時(shí)往往將其與某個(gè)人的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而評價(jià)。

8、暗示效應(yīng)。通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起迅速的心理反應(yīng)。

第四篇：福建自考人力資源開發(fā)與管理試卷2010.1

2010年1月高等教育自學(xué)考試福建省統(tǒng)一命題考試

人力資源開發(fā)與管理試卷

(課程代碼06093)

一、填空題(本大題共l0小題，每小題l分，共l0分)請?jiān)诿啃☆}的空格中填上正確答案。錯(cuò)填、不填均無分。

1．人力資源的基本定義是指：具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和，能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動(dòng)者各種能力的總稱。

2．與職務(wù)分析有關(guān)的術(shù)語中，又稱行為或事件，是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。

3．人力資源需求預(yù)測，是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工的 和 種類進(jìn)行估算。

4．員工內(nèi)部招聘的方法包括工作公告法、檔案法、。

5．學(xué)員被動(dòng)地接受知識，參與性不夠，教員需面對大量學(xué)員，如果事先對學(xué)員的情況不了

解，很難使培訓(xùn)具有針對性。具有這些特點(diǎn)的員工培訓(xùn)方法是指。6．是否具有，以及創(chuàng)造力的大小是人才的本質(zhì)特征。

7．將績效考核的注意力集中在那些有效從事一項(xiàng)工作與無效從事一項(xiàng)工作的關(guān)鍵行為上。

這種績效考核的方法是指。

8． 是指對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行激勵(lì)，以使這種行為經(jīng)常出現(xiàn)，員工的積極性更高。

9．美國心理學(xué)家弗雷姆于1964午在《工作與激勛》一書中提出用以解釋行為激發(fā)強(qiáng)度的。

10．人力資本的一般定義是：體現(xiàn)在具有勞動(dòng)能力的人身上的，以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量(即知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)、健康等)所表示的資本，它通過 而形成。

二、單項(xiàng)選擇題(本大題共l0小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。

11．在《工業(yè)文明與人的問題》一書中，梅奧通過對泰羅制的批判，所提出的新的人性假說理論是 【 】

A．經(jīng)濟(jì)人理論 8．社會人理論 C．行政人理論 D．政治人理論

12．在一定時(shí)期內(nèi)，組織要求職工個(gè)體完成一至多項(xiàng)任務(wù)，并賦予其相應(yīng)的職務(wù)和權(quán)限時(shí)，就構(gòu)成了 【 】

A．工作要素 B．任務(wù) C．責(zé)任 D．職位

13．按照歷史數(shù)據(jù)，先算出單位時(shí)間內(nèi)每人的工作負(fù)荷，再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)或勞務(wù)目

標(biāo)計(jì)算出所完成的工作量，然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源的數(shù)量。這種人

力資源需求預(yù)測方法是 【 】 A．零基預(yù)測法 B．自下而上法

C．工作負(fù)荷法 D．生產(chǎn)量目標(biāo)分析法

14．下列不屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)的企業(yè)培訓(xùn)方式是 【 】 A．短期課堂討論或研討會 B．學(xué)院、大學(xué)的學(xué)歷教育 C．助理方式 D．高級管理培訓(xùn)

15．按照赫茨伯格的雙因素理論，某些需要因素得到滿足，可以防止員工產(chǎn)生不滿意的感

覺，但他們會認(rèn)為理應(yīng)如此，不會因?yàn)楦杏X特別滿意而激發(fā)工作熱情；但是，如果這些需

要因素沒有得到滿足，將會引起員工強(qiáng)烈不滿，甚至罷工、怠工、辭職等，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。這種因素是指 【 】

A．激勵(lì)因素 B．保健因素 C．精神因素 D．物質(zhì)因素 16．勞動(dòng)爭議仲裁委員會對每起勞動(dòng)爭議案件實(shí)行 【 】 A．一次裁決 B．二次裁決 C．三次裁決 D．四次裁決

17．依據(jù)被測試者應(yīng)聘的職務(wù)，編制一套與職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的工作情景中處理各種問題，進(jìn)而對其進(jìn)行評價(jià)，這種招聘測試方法是指 【 】 A．勞動(dòng)技能測試 B．情景模擬 C．現(xiàn)場觀摩 D．心理測驗(yàn)

18．員工任用權(quán)力高度集中，能夠充分體現(xiàn)主管部門的用人權(quán)，效率高、時(shí)間短，有助于實(shí)現(xiàn)治人和治事相結(jié)合。具有這些特點(diǎn)的員工使用方式是 【 】 A．委任制 B．合同聘任制 C．選任制 D．考任制

19．將一系列績效因素羅列出來，如工作的質(zhì)與量、知識深度、合作、忠誠感、出勤率、主動(dòng)性等，利用表格形式，以遞增的尺度對各因素進(jìn)行考核。這種績效考核方法是 【 】 A．小組順序排列法 B．評定量表法 C．個(gè)人排序法 D．配對比較法

20．人民法院根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)審議勞動(dòng)案件，以通過司法程序解決勞動(dòng)爭議。這種勞動(dòng)爭議

處理的途徑是指 【 】

A．協(xié)商 B．調(diào)解 C．仲裁 D．訴訟

三、辨析題（本大題共2小題，每小題5分，共l0分)21．職位就是職務(wù)。

22．期望理論認(rèn)為，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，也受到相對報(bào)酬的影響。

四、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分)23．簡述人力資源規(guī)劃對組織的貢獻(xiàn)。24．簡述員工招聘的原則。

25．簡述企業(yè)在職培訓(xùn)的含義與特點(diǎn)。26．簡述績效考核的主要內(nèi)容。27．簡述勞動(dòng)保護(hù)的任務(wù)。

五、論述題(本大題共l5分)28．結(jié)合實(shí)際，論述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別。

六、案例分析題（本大題共l5分)29．(材料l)IT巨頭扎堆進(jìn)校招人

2007年9月，微軟、華碩、百度、思科等眾多企業(yè)都已經(jīng)將校園招聘的戰(zhàn)車開進(jìn)了北

京、上海等地的高校。傳統(tǒng)意識里，校園招聘只要招募到合適的人才就夠了。但這只走

出了 研發(fā)成果。微軟中國研發(fā)集團(tuán)計(jì)劃在新財(cái)年招募研發(fā)人員600余名，其中50％左右將直接來自高校。微軟中國研發(fā)集團(tuán)將陸續(xù)在上海、杭州、南京、哈爾濱等地的多所大學(xué)舉辦新財(cái)年的校園招聘活動(dòng)。

2007年9月，由華碩和英特爾聯(lián)合發(fā)起的“2007華碩英特爾校園精英招募行動(dòng)”在 京啟動(dòng)。本次活動(dòng)全程將歷時(shí)5個(gè)月，遍及34座城市共l00所全日制高校，旨在為高校學(xué)生提供一次大規(guī)模接受職業(yè)化訓(xùn)練的機(jī)會。華碩電腦中國區(qū)業(yè)務(wù)群總經(jīng)理石文宏表示，希望通過職業(yè)測評、就業(yè)培訓(xùn)、現(xiàn)場挑戰(zhàn)等多個(gè)環(huán)節(jié)的考驗(yàn)，幫助大學(xué)生在走出校園之前就能快速提升綜合“就業(yè)力”。英特爾公司中國大區(qū)總經(jīng)理?xiàng)顢⒈硎荆鳛槿蛴?jì)算和通信產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，英特爾每年投入l億美元支持教育發(fā)展和創(chuàng)新教育實(shí)踐。在中國，英特爾已經(jīng)與20多所重點(diǎn)大學(xué)建立了合作關(guān)系，通過多種形式進(jìn)一步提高高校教學(xué)質(zhì)雖，改進(jìn)課堂教學(xué)與科研水平，促進(jìn)未來技術(shù)人才的培養(yǎng)及推動(dòng)教育創(chuàng)新，以“創(chuàng)新”精神切實(shí)提升高校學(xué)生的“就業(yè)力”。華碩電腦中國區(qū)業(yè)務(wù)群總經(jīng)理石文宏介紹，經(jīng)過7年活動(dòng)，華碩植根校園的人力資源計(jì)劃業(yè)已形成成熟的體系，每年活動(dòng)影響人群的數(shù)量都超過l0萬，但近兩年影響人群數(shù)量都在30萬左右。由此也可見校園招聘競爭的激烈程度在日益加劇。(材料2)暑期實(shí)習(xí)對接校園招聘

商品特賣、促銷導(dǎo)購、電腦維修和網(wǎng)頁設(shè)計(jì)??如果一家企業(yè)想招兼職人員，在校大學(xué)生成為首選。來自前程無憂的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2007年有l(wèi)800家企業(yè)發(fā)布了7587個(gè)兼職信息，平均一個(gè)職位有43人申請。暑期實(shí)習(xí)職位的激烈競爭映射出今年校園招聘職位也將面臨更為嚴(yán)峻的競爭。

暑期實(shí)習(xí)職位與就業(yè)關(guān)聯(lián)緊密。很多企業(yè)已經(jīng)將實(shí)習(xí)和校園招聘進(jìn)行有效對接。IBM白艷介紹，2007年他們的“藍(lán)色之路”計(jì)劃招實(shí)習(xí)生500多人，大約有2萬一3萬人提出申請。實(shí)習(xí)崗位涵蓋了軟硬件研發(fā)測試、咨詢、銷售、服務(wù)等各部門。2007年他們的實(shí)習(xí)生聘用率達(dá)70％，這足以保證2007年公司的銷售與服務(wù)等部門可以直接從暑期實(shí)習(xí)生中確定2008年校園招聘的人選。據(jù)悉，在暑期計(jì)劃結(jié)束的時(shí)候，70％的暑期實(shí)習(xí)生，都拿到了IBM的Offer。據(jù)悉，那些拿到正式聘用證書的實(shí)習(xí)生將于(問題)(1)根據(jù)上述材料，分析2007年我國IT行業(yè)校園招聘的特色(5分)?(2)根據(jù)材料(2)，分析“暑期實(shí)習(xí)對接校園招聘”對于企業(yè)和在校學(xué)生的意義?(4分)(3)“部分大學(xué)生對兼職的最大收獲是世態(tài)炎涼”，你是否認(rèn)同這些大學(xué)生的意見?為

什么?(6分)

第五篇：北大自考2011人力資源開發(fā)與管理第一章

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

第一章 人力資源管理及其價(jià)值

選擇題：

1.資源分為人力資源、物力資源、財(cái)力資源和信息資源。

2.人力資源理論在中國形成大約經(jīng)歷了四個(gè)階段，分別是傳播階段、專業(yè)化階段、擴(kuò)展階段、全員化或公共化階段。

3.發(fā)達(dá)國家人力資源管理經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：人事管理階段、人力資源管理階段、人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理階段。

4.人力資源的三大觀點(diǎn)分別是成年人口觀、在崗人員觀、人員素質(zhì)觀。

5.人力資本強(qiáng)調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)型、依據(jù)性、功用性、利益性。

6.人力資源強(qiáng)調(diào)人力的基礎(chǔ)性、物理性、來源性。

7.人力資源的特點(diǎn)：生活性；可控性；個(gè)體獨(dú)立性；群體組織性；社會性；內(nèi)在性；無形性；變化性與不確定性；能動(dòng)性；作用的不確定性；系統(tǒng)協(xié)調(diào)性；主導(dǎo)型；資本性；時(shí)效性；再生性與持續(xù)性；價(jià)值性；稀缺性；難以模仿性。

8.人性假設(shè)包括：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（代表人物：泰勒、麥格雷戈）；社會人假設(shè)（代表人物：梅奧）；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（代表人物：馬斯洛）；復(fù)雜人假設(shè)（代表人物：薛恩）

9.人力資源管理的方法：以任務(wù)為中心的管理方法、以人為中心的管理方法、以開發(fā)為中心的管理方法、以優(yōu)化為中心的管理方法。

10.戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)：獲取組織競爭優(yōu)勢、提升組織績效、服務(wù)組織戰(zhàn)略。

11.戰(zhàn)略人力資源管理中，人力資源的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革推動(dòng)者。

名詞解釋：

1.人力資源：是在一定的范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智能與心力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識、技能、能力與品性素質(zhì)等。

2.人力資源管理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考評、合同管理與薪資報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

3.戰(zhàn)略人力資源管理：是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。

簡答、論述題：（簡答題只答提綱，論述題要適當(dāng)展開甚至舉例。）

1.簡述人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系？

區(qū)別表現(xiàn)在四個(gè)方面：

（1）關(guān)注的焦點(diǎn)不同：HC針對經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來說的，由因索果，關(guān)注的是收益問題；HR是針對經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營來說的，由果溯因，關(guān)注的是人的潛能。

（2）研究的視角不同：HC是從投入與產(chǎn)出的角度研究人的作用；HR是把人當(dāng)做企業(yè)財(cái)富的源泉，從人的潛力與財(cái)富的關(guān)系角度研究人力問題；

（3）計(jì)量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

（4）外延寬度不同：HR概念的外延要寬于HC。

聯(lián)系表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

（1）人力資源則是人力資本的有形形態(tài)。（舒爾茨）

（2）二者在形式上都體現(xiàn)勞動(dòng)者的能力。

2.簡述人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)？

人力資源管理的目標(biāo)：

（1）保證組織對HR的需求得到最大限度的滿足；

（2）最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的hr，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

（3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部hr，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其hc得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。

人力資源管理的任務(wù)：

規(guī)劃；分析；配置；招聘；維護(hù)；開發(fā)。（分別展開）

3.簡述職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的相同點(diǎn)與不同點(diǎn)？

相同點(diǎn)（三個(gè)一致）

（1）管理理念

（2）管理方式

（3）最終目標(biāo)

不同點(diǎn)（五個(gè)不一致）

（1）理論背景

（2）支持組織總體戰(zhàn)略的程度

（3）HR部門角色

（4）結(jié)果

（5）管理主體和工作范圍