第一篇：公務(wù)員與企業(yè)員工薪資比較

職位薪資體系下公務(wù)員與企業(yè)員工薪資比較

一、薪資構(gòu)成及構(gòu)成依據(jù)比較

1.公務(wù)員薪資構(gòu)成及依據(jù)

根據(jù)《公務(wù)員法》第七十四條規(guī)定，公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎金。公務(wù)員按照國家規(guī)定享受地區(qū)附加津貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、崗位津貼等津貼。公務(wù)員按照國家規(guī)定享受住房、醫(yī)療等補(bǔ)貼、補(bǔ)助。公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國家規(guī)定享受年終獎金。公務(wù)員工資應(yīng)當(dāng)按時(shí)足額發(fā)放。我們可以看到下表所反映的該局公務(wù)員薪資體系包括：職務(wù)工資、級別工資、工作性津貼、生活性津貼、獨(dú)生子女獎勵?？鄢鄳?yīng)的公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、所得稅，就是該公務(wù)員

（1）職務(wù)工資：按公務(wù)員的職務(wù)高低、責(zé)任輕重和工作難易程度確定，是職級工資制中體現(xiàn)按勞分配的主要內(nèi)容。按照《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定的12個(gè)職務(wù)層次，每一職務(wù)層次分別設(shè)置若干個(gè)工資檔次。職務(wù)層次高的，工資檔次設(shè)置少一些；職務(wù)層次低的，工資檔次設(shè)置多一些。新老人員年齡跨度比較大，工資檔次設(shè)置多一些，有利于適當(dāng)拉開差距。上下職務(wù)層次的工資檔次之間，在工資額上基本上都不相同。公務(wù)員按其所擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，職務(wù)變動后，職務(wù)工資隨之相應(yīng)變動。

（2）級別工資：按公務(wù)員的資歷和能力確定，也是體現(xiàn)按勞分配的主要內(nèi)容。每個(gè)級別對應(yīng)1個(gè)級別工資標(biāo)準(zhǔn)。15個(gè)級別共對應(yīng)15個(gè)級別工資標(biāo)準(zhǔn)。

（3）津貼和獎勵：國家按照公務(wù)員所處的特殊環(huán)境以及工作技術(shù)含量，為公務(wù)員補(bǔ)給工作性津貼；為了保障公務(wù)員的實(shí)際生活水平，補(bǔ)給生活性津貼；公務(wù)員帶頭執(zhí)行計(jì)劃生育基本國策，每月給予5元的獎勵。2.企業(yè)員工薪資構(gòu)成及依據(jù)

根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定以及經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展規(guī)律，員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)要付給員

級別的員工基本工資相同，該員工在該公司處在中等級別，基本工資為3300元，出勤22天，折合日工資150元/日，與同行業(yè)其他企業(yè)同級別相比處于一個(gè)偏上的水平。

（2）餐補(bǔ)和滿勤：這一項(xiàng)是公司為了補(bǔ)貼員工生活性的需要和獎勵員工按時(shí)工作，出滿勤所付給員工的一些補(bǔ)償性和獎勵性的工資。

（3）加班費(fèi)：該公司實(shí)行的是每周六個(gè)工作日制度，按照國家的相關(guān)規(guī)定，出于人道主義精神，每月的4個(gè)周六算作加班，付與雙倍工資，按照每日300元計(jì)算，共計(jì)1200元。

（4）公司補(bǔ)貼：這也是公司的福利之一，根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定，公司必須給員工繳納一定的保險(xiǎn)費(fèi)用，員工個(gè)人也要承擔(dān)一定的保險(xiǎn)費(fèi)用，公司將員工所承擔(dān)的費(fèi)用補(bǔ)貼給員工，相當(dāng)于公司承擔(dān)100%的保險(xiǎn)費(fèi)用。

二、組織薪資激勵作用比較

1.公務(wù)員薪資激勵作用

（1）成員工作具有公平感。公務(wù)員是一個(gè)特殊而龐大的群體，非常適合采用職位薪資體系，因此采用這種體系會使成員有公平感。公務(wù)員的職位具有明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn)，標(biāo)準(zhǔn)化的工作使得同工同酬成為可能；絕大多數(shù)公務(wù)員是按照個(gè)人的能力安排職位和工作崗位的，這就會增強(qiáng)成員的公平感。

（2）穩(wěn)定的工作和較高的社會地位。公務(wù)員的職位相對比較穩(wěn)定，短期內(nèi)不會有太大變化，公務(wù)員的崗位是依據(jù)國家的政策和方針制定的，并且每一個(gè)公務(wù)員都帶有自己的編制，這就決定了公務(wù)員的工作相對比較穩(wěn)定的工作，因?yàn)閲逸p易不會撤銷某個(gè)崗位，即使崗位撤銷也會給公務(wù)員安排到其他的崗位。比如，鐵道部撤消后，重新組建了中國鐵路總公司和國家鐵路總局，原鐵道部成員被安排到這兩個(gè)機(jī)構(gòu)以及各地方分局之中，保障了成員的利益。至于較高的社會地位，自然不用多說，否則也不會有成千上萬的大學(xué)生、研究生、甚至已經(jīng)參加工作的人擠破頭地往公務(wù)員隊(duì)伍中進(jìn)。

2.企業(yè)員工的薪資激勵作用

（1）較高的基本工資。3300元的朝九晚五的工作，在沈陽地區(qū)是不多見的，該企業(yè)以較高的基本工資和相對輕松的工作，確實(shí)可以吸引很多人才。

（2）相對較高的加班費(fèi)。雖然每周要工作6天，但是每個(gè)月有1200元的加班費(fèi)用，這對于一般的員工來說，都有比較強(qiáng)吸引力。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上來說，員工加班具有很高的邊際效益和相對較低的邊際成本。

（3）較高的工資外收益。與公務(wù)員不同，企業(yè)員工的收益相對比較靈活。企業(yè)有些時(shí)候會根據(jù)企業(yè)的收益的提高，付給員工一些物質(zhì)性或直接獎金形式的獎勵。此外，企業(yè)還會定期或不定期的為員工組織一些培訓(xùn)，提高員工的能力和價(jià)值觀。企業(yè)會經(jīng)常性的組織一些聚會，促進(jìn)員工的情感交流。

三、組織薪資體系存在的問題以及基于寬帶思想的改進(jìn)建議

1.公務(wù)員薪資體系存在的問題以及改進(jìn)建議

（1）存在的問題：

①職級工資制度難易適應(yīng)變革時(shí)代的政府。新公共管理運(yùn)動過后提出了新公共服務(wù)范式，公務(wù)員的考核作為公務(wù)員薪酬制度的一項(xiàng)重要配套內(nèi)容，其能起到激勵作用的原因在于把考核結(jié)果同公務(wù)員的切身利益聯(lián)系起來，滿足公務(wù)員的物質(zhì)需要和精神需要，從而起到激勵導(dǎo)向的作用。而現(xiàn)有的職級薪酬制度下，絕大多數(shù)公務(wù)員的職級是只升不降的，公務(wù)員依靠“升官”從而“發(fā)財(cái)”，考核流于形式，達(dá)不到激勵的作用。

②工資整體偏低難以吸引優(yōu)秀人才。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求按市場效率和貢獻(xiàn)提供相應(yīng)的報(bào)酬，現(xiàn)行公務(wù)員工資制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足這一要求，現(xiàn)行公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏競爭力。這給行政管理機(jī)關(guān)實(shí)施新的人才戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)方案造成了不利影響。

③缺乏績效因素，激勵效益不明顯。職級工資盡管自稱可獎勵業(yè)績，但實(shí)際上是以資歷、權(quán)力為基礎(chǔ)的，并不能真正起到激勵作用。

④人力資本未有效開發(fā)，行政效率低下。單一而狹窄的職業(yè)發(fā)展路徑，使得人力資源很難經(jīng)過開發(fā)轉(zhuǎn)變成人力資本，造成資源浪費(fèi)，導(dǎo)致組織的低效率。所以拓寬公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展路徑，采用新的薪酬體系是提高行政效率的必由之路。

（2）改進(jìn)建議：

①根據(jù)組織的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定組織的人力資源戰(zhàn)略。組織通過建立人力資源戰(zhàn)略，將組織戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為可以測量的行動計(jì)劃和指標(biāo)，并借助于激勵性的薪酬體系強(qiáng)化員工績效行為，增強(qiáng)戰(zhàn)略實(shí)施能力，有力地促動戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

②進(jìn)行薪酬調(diào)查，保持外部競爭性。對于政府而言除了要了解國有企業(yè)應(yīng)對的薪酬以外，還要把相應(yīng)的職位與市場數(shù)據(jù)相比較，特別是專業(yè)技術(shù)類人才的市場定價(jià)，一改以往封閉的薪酬制訂思維。

③進(jìn)行工作分析，對崗位進(jìn)行分層分類，并實(shí)施崗位評價(jià)，保持內(nèi)部公平。選定公務(wù)員崗位價(jià)值評估因素，而后根據(jù)職位的評價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動范圍，接著將職位等級劃分、職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來，最后根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。

④建立并完善公務(wù)員的寬帶薪酬體系。首先確定工作帶的數(shù)目，然后確定帶內(nèi)的薪酬浮動范圍，最后確定工資帶間的交叉，按照具體實(shí)際情況靈活把握寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方式。

2.企業(yè)員工薪資體系存在的問題以及改進(jìn)建議

（1）存在問題：

①晉升渠道單一，制約員工發(fā)展。該公司相鄰級別的工資沒有重疊部分，員工要想獲得收入的增加，必須首先獲得級別的晉升。當(dāng)公司內(nèi)部上一級職位無空缺時(shí)，無論員工的能力和業(yè)績?nèi)绾瓮怀?，表現(xiàn)如何優(yōu)秀，均無法獲得晉升，也就不可能增加工資。這種單一的發(fā)展通道既不能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，又制約了員工的發(fā)展，不利于員工主動提高能力和績效。

②薪酬分配關(guān)系不合理。該公司的工資分配并未將員工對公司的貢獻(xiàn)作為付酬的標(biāo)準(zhǔn)，而是更多地依靠嚴(yán)格的職位性質(zhì)和等級來控制薪酬差距，導(dǎo)致所有的員工都想做管理崗位，嚴(yán)重影響技術(shù)崗位及操作崗位員工的工作積極性。同時(shí)，同工不同酬、不同工同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，致使素質(zhì)低的員工不愿離開，高素質(zhì)的員工不安心工作，公司整體生產(chǎn)效率不高。

（2）改進(jìn)建議：

①確定目標(biāo)，要達(dá)到兩種效果。第一，維護(hù)薪酬的內(nèi)部公平性，增強(qiáng)員工的滿意度。第二，拓展員工的職業(yè)發(fā)展通道。

②根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定公司薪酬策略。薪酬策略是人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分之一，應(yīng)首先根據(jù)該公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬策略，包含水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。按照該公司的發(fā)展?fàn)顩r及戰(zhàn)略，決定公司的薪酬水平選擇市場跟隨策略，考慮到員工的穩(wěn)定性選取高穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)策略。該公司新的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)由三部分組成，即固定工資部分（包括職位工資、年功工資和技能工資）、績效獎金和福利。針對不同的層級，這三部分的比例也有所不同，中高層管理者的薪酬中固定工資占80%，績效獎金占10%，福利占10%；其他技術(shù)性員工的薪酬中固定工資占60%，績效獎金占30%，福利占10%。

③建立寬帶薪酬體系。這一部分與前面大致相同，這里不再贅述。

第二篇：如何與企業(yè)談薪資

在和朋友聊天的時(shí)候，經(jīng)常有一些人為怎么和企業(yè)炎工資而頭疼，掌握不了要領(lǐng)，有時(shí)候，明明其它一切都談好了，就是一到談工資的時(shí)候，要不談的太少，讓企業(yè)給忽悠了，要么，談得太高，原來準(zhǔn)備錄用自己的企業(yè)，態(tài)度又發(fā)生的變化。

在薪資問題上，往往一些企業(yè)會先發(fā)制人，這樣企業(yè)掌握了主動，對于比企業(yè)要求低的，可能會適當(dāng)?shù)夭扇∑渌囊恍┓椒ǎ瑏磉M(jìn)行留住人，比如企業(yè)福利啊，年底分紅啊，企業(yè)期權(quán)激勵啊，但有一點(diǎn)是會先和你聲明的，過了試用期之后的，其實(shí)這是企業(yè)玩的一個(gè)小手段，這樣不但留住了人，同時(shí)還節(jié)省了資金，同時(shí)，又給企業(yè)留下了后路。面對這種情況，有些求職者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求被拒絕，所以取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應(yīng)屆大學(xué)生會為將來的離職埋下伏筆，企業(yè)也會思考一下求職者的動機(jī)、行情或他原單位的薪資水平，如果此時(shí)要的太低，或與原單相同，企業(yè)反而會懷疑你的能力，還有一部分求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒意見”，其實(shí)現(xiàn)在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能，說“隨便”其實(shí)最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個(gè)說法，先說個(gè)價(jià)再討價(jià)還價(jià)為好。

薪水是面試時(shí)重要的一個(gè)問題。直接決定著你未來的收入，和給自己生活方面的影響，可能是我們中國人太含蓄了，覺得直接談薪水不好意思。其實(shí)在談薪水時(shí)，直接說出來你的期望值來討論我覺得很正常，沒有什么不合適的。不要因?yàn)槊孀拥膯栴}而委屈自己！也不能因?yàn)镠R的一些表情影響自己判斷。每種類型的職位肯定都有一個(gè)合理的薪資范圍，你自己應(yīng)該也有一個(gè)心理的預(yù)期。如果達(dá)不到自己的預(yù)期的話，大不了不要這個(gè)職位罷了。只要你自己覺得自己“值”那么多，就大膽的、直接的討論，一點(diǎn)都不用難為情。也不要覺得自己以前的薪資太低而降低自己的期望。我覺得在談薪資時(shí)，要從如下三方面，多加注意就可以了，當(dāng)然還要結(jié)合每個(gè)人的實(shí)際情況：

一個(gè)是不要自降身價(jià)，你期望的薪水那些公司一般都能滿足的，實(shí)際上他們定的標(biāo)準(zhǔn)普遍會更高。因此開口時(shí)多加一點(diǎn)。我知道一個(gè)外資藥企公司里某個(gè)部門，同樣的職位，人員水平也差不多，進(jìn)公司時(shí)間就差2天，但一個(gè)薪水8000，一個(gè)1000。我問了HR，她說8000那位進(jìn)來時(shí)候要10000，10000那位進(jìn)來時(shí)候就要10000，而且一分不降。所以同樣的崗位，出現(xiàn)了兩種不同的薪資。

二是不要聽HR的人推出的那些薪水外的東西。那是你進(jìn)入公司后本來就應(yīng)該享有的。不能因?yàn)楦＠S厚就放棄薪水上的要求，有時(shí)候HR已經(jīng)決定錄用了，只是在試探著看能不能為企業(yè)再從你這里節(jié)省點(diǎn)費(fèi)用，如果你稍有動搖，那么你就上當(dāng)了。

三是要記住你進(jìn)去是要創(chuàng)造剩余價(jià)值的。你能創(chuàng)造的比那點(diǎn)薪水多的多。沒必要犯怯，不行換一家公司就是。如果薪水只有一點(diǎn)點(diǎn)，下班比其它單位都晚，加班經(jīng)其它單位都多，并且還不休大禮拜，那就算進(jìn)去又有什么意思呢，到時(shí)候換工作，更是一件麻煩事。

不是嗎？

第三篇：員工薪資管理制度范文

員工薪資管理制度（試行）

薪資的確定與相應(yīng)變動

（一）公司根據(jù)員工所聘崗位、工作職責(zé)、工作能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)的大小，兼顧其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職稱等綜合因素確定其相應(yīng)的薪資級別。對同一職位的員工根據(jù)其工作職能分類和工作性質(zhì)的不同確定不同的薪資級別。

（二）員工調(diào)整工作崗位后根據(jù)其新的崗位和職責(zé)、確定相應(yīng)的薪資級別。薪資的具體計(jì)算方式

薪資的計(jì)算公式：

第四篇：員工薪資福利制度

住邦公司2011年員工薪資制度

員工薪資福利制度

為適應(yīng)公司發(fā)展及人才市場需求，使公司在同行業(yè)中具有較強(qiáng)的人才競爭力，根據(jù)同行業(yè)的薪資水平，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制訂本辦法。

一、保密原則

公司實(shí)行個(gè)人收入保密原則。除公司總經(jīng)理和人力資源部門授權(quán)的主要管理者外，任何員工無權(quán)得知其他員工的收入。員工如對本人當(dāng)月收入發(fā)生質(zhì)疑，可向人力資源部門進(jìn)行咨詢，不得相互打探、傳告和議論收入情況。

二、工資構(gòu)成1、員工的月收入主要包括基本工資、工齡工資、績效工資、崗位津貼、技能工資、提成（獎金），交通補(bǔ)貼，電話補(bǔ)貼,(按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算)其中崗位津貼和技能工資只有部分崗位人員享受。

2、提成（獎金）：業(yè)務(wù)部門根據(jù)每月完成情況進(jìn)行考核，并計(jì)提提成工資（獎金）

三、工資支付形式

員工工資以月薪制形式發(fā)放。工資的計(jì)算時(shí)間每月1日開始到當(dāng)月30日（31日），當(dāng)月工資在下月的10日支付。

四、新員工、離職員工工資

1、新進(jìn)、離職員工的工資：按其該月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

2、離職員工的工資，必須辦理完離職手續(xù)后于下月隨同公司其他員工一起結(jié)算，特殊情況需人事與財(cái)務(wù)部門主管簽字、經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可提前支付。

五、工資級別

1、員工的工資按照不同崗位分成不同的職級。

2、確定員工工資級別的因素：

⑴員工進(jìn)入公司所在的崗位及職務(wù)，具備的與應(yīng)聘職位有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。

⑵員工入司試用期滿后，試用期考核結(jié)果不同，工資的級別也會在相應(yīng)的一個(gè)范圍內(nèi)有所區(qū)別。

⑶ 入司后員工歷年的工作業(yè)績。

⑷ 員工的崗位發(fā)生變化時(shí)，其工資按照新崗位的標(biāo)準(zhǔn)重新確定。

六、新員工工資確定

被公司錄用的員工工資由人力資源部門根據(jù)其個(gè)人情況、工作職位要求，確定薪資標(biāo)準(zhǔn)。原則上根據(jù)所應(yīng)聘職位對應(yīng)的最低級起薪，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

4--1

七、工資變動

1、日常員工工資的變動，應(yīng)由所在部門經(jīng)理提出申請，報(bào)公司人力資源部審定，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2、員工工資隨職位變動而變化，薪資標(biāo)準(zhǔn)按所任職務(wù)上、下調(diào)整。

3、職位變動后，新崗位工資從下月起兌現(xiàn)。

4、公司將根據(jù)經(jīng)營狀況,員工業(yè)績等因素,每年對優(yōu)秀員工的薪資進(jìn)行調(diào)整。

八、工資審批程序

辦公室每月按時(shí)制定工資報(bào)表，經(jīng)財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)部門發(fā)放。

九、試用期工資

1、試用期工資公司根據(jù)崗位的不同確定工資標(biāo)準(zhǔn)；

2、員工試用期工資不低于轉(zhuǎn)正工資的80%。

十、福利

1、社會保險(xiǎn)（公司包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)；個(gè)

體工商戶包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)，個(gè)體工商戶根據(jù)蘇州市政策統(tǒng)一

調(diào)整）

2、福利金（包括生日、喪葬撫恤、三八婦女節(jié)、端午節(jié)、六一兒童節(jié)、中秋節(jié)其他慰

問金等）

3、帶薪假期（包括婚假、產(chǎn)假、喪假、年假等）

為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)愛，增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感，設(shè)立以下項(xiàng)目：

? 生日費(fèi)：金額：50元（入司工作實(shí)滿90天，根據(jù)身份證號碼確定）

? 喪葬撫恤：所有正式員工的直系親屬死亡享受金額200元

? 其他慰問金：金額：200元

4、法定假日

根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于修改<全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法>的決定》，為便于各部門及早合理

安排工作，現(xiàn)將2012年元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)和國慶節(jié)放假的具體安排通知如下：

（一）元旦，放假3天（1月1日—3日）；

（二）春節(jié)，放假10天（小年夜—正月初八）；

（三）清明節(jié)，放假3天（農(nóng)歷清明）；

（四）勞動節(jié)，放假4天（5月1日—4日）；

（五）端午節(jié)，放假3天（農(nóng)歷端午）；

（六）中秋節(jié)，放假3天（農(nóng)歷中秋）；

（七）國慶節(jié)，放假7天（10月1日—7日）。

由于公司主要部門為服務(wù)部門，法定假日為業(yè)務(wù)高峰期，法定假日上班的員工，按基本工資的三倍工資發(fā)放？元/天。法定假日上班，按國家勞動政策，發(fā)放三倍工資，不參與調(diào)休。

十一、帶薪假期

1、婚假：

? 所有正式員工，入司后領(lǐng)取結(jié)婚證書，從登記之日起1年內(nèi)有效。

? 婚假按3天計(jì)算；

? 含公休日、節(jié)假日；未休滿者，不另付薪；

2、產(chǎn)假：

? 符合國家政策生育的女員工：

? 假期90天（含法定公休日、節(jié)假日），其他情況按勞動法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，工資按社保基數(shù)發(fā)放。

? 含公休日、節(jié)假日；未休滿者，不另付薪。

? 符合計(jì)劃生育政策的男員工：給予3天的陪產(chǎn)假；含公休日、節(jié)假日；未休滿者，不另付薪。

3、喪假：

? 所有正式員工，憑死亡證明

? 父母、子女、配偶或配偶的父母去世：3天，爺爺、奶奶、外公、外婆或兄弟姐妹去世：1天

? 含公休日、節(jié)假日；未休滿者按正常出勤對待，不另付薪，外地奔喪者路途時(shí)間除外。

4、年假

? 按照國家?guī)侥昙僖?guī)定執(zhí)行；

? 簽訂勞動合同工作滿1年的正式員工，從次年起，可以享受年假；

?員工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；（我公司年假統(tǒng)一為春節(jié)期間）

?國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期；

? 員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（一）員工請事假累計(jì)達(dá)到其休假天數(shù)且公司沒有扣工資的；

（二）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

（三）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（四）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

? 凡要求休假者，一定不能影響本職工作，并應(yīng)提前一周填寫“年假審批單”上報(bào)辦公室審核后，經(jīng)主管負(fù)責(zé)人簽字審批后方可休假，未經(jīng)批準(zhǔn)強(qiáng)行休假，按曠工處理；按請假審批程序；

? 一次申請的年假最低天數(shù)為半天，通常情況要求員工在本內(nèi)休完；

? 員工年休假可用于沖減病、事假；

? 正常解除勞動合同或因違紀(jì)而被公司解除合同的人員，其未休年假不予兌現(xiàn)或補(bǔ)償。

十二、以上有薪假須出具相應(yīng)的原件及復(fù)印件，到辦公室辦理請假手續(xù)后，方可休假，否則，視為曠工。

十三、其他工資

1、超出正常休息的4天之內(nèi)，當(dāng)日加班工資不予發(fā)放，并按比例扣除各類補(bǔ)貼（26天）；超過5天（含5天）的，扣除當(dāng)日基本工資（20.83天）和各類補(bǔ)貼（按26天計(jì)算）

2、由于公司原因（展廳出樣、展會期間拆裝樣板、運(yùn)輸貨品等），要求員工加班的，予以發(fā)放加班工資，加班工資計(jì)算方式：

（1）日工資計(jì)算方法：基本工資/26=？元；小時(shí)工資計(jì)算方法：？/8=*元；

（2）晚上加班超過2個(gè)小時(shí)的，按小時(shí)工資*1.5計(jì)算加班工資計(jì)算；

十四、附則

1、本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋。

2、本辦法自頒布之日起實(shí)施。

2012年1月

第五篇：企業(yè)薪資保密

為了維護(hù)企業(yè)權(quán)益，營造健康穩(wěn)定的工作氛圍，保守企業(yè)的薪酬秘密，保護(hù)員工的個(gè)人私隱，配合企業(yè)薪酬體系調(diào)整方案的順利實(shí)施，經(jīng)企業(yè)管理層審批，同意對企業(yè)的薪酬實(shí)施保密制度。

現(xiàn)公示如下：

關(guān)于《**薪酬保密制度》的規(guī)定

1．目的

為了維護(hù)公司權(quán)益，營造健康穩(wěn)定的工作氛圍，保守企業(yè)的薪酬秘密，保護(hù)員工的個(gè)人私隱，配合企業(yè)薪酬體系調(diào)整方案的順利實(shí)施，特制定本制度。

2.適用范圍

2.1 企業(yè)所有員工負(fù)有保守薪酬秘密的義務(wù)；

2.2 各級管理人員有監(jiān)督其下屬保守薪酬秘密的責(zé)任與義務(wù)； 3.定義

3.1薪資作業(yè)人員：指參與薪資確定、調(diào)整、編制、核算、審批、發(fā)放、查閱的各部門負(fù)責(zé)人及負(fù)責(zé)人事、財(cái)務(wù)相關(guān)工作的崗位人員。4.保密程序

4.1有關(guān)員工薪酬的人事資料的保密程序

4.1.1 新入職員工的工作申請表、入職通知單，以及員工調(diào)崗、調(diào)薪通知單、勞動合同等有關(guān)員工薪酬的人事資料必須由專人負(fù)責(zé)填寫、報(bào)批并妥善保管。過程中所涉及的薪資作業(yè)人員必須做到高度保密。

4.1.2 所有與員工薪酬有關(guān)的人事資料未經(jīng)授權(quán)不得查閱。部門負(fù)責(zé)人只能查閱所轄部門人員的薪酬。4.1.3 查閱薪酬資料時(shí)，薪酬資料管理部門由專人負(fù)責(zé)做好相關(guān)記錄。4.2 薪酬表編制保密程序

4.2.1 所有接觸和編制薪酬的人員一律不得私下談?wù)撆c薪酬有關(guān)事宜。

4.2.2 負(fù)責(zé)編制薪酬表的人員制作薪酬時(shí),不允許有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場觀看。如有他人在場,應(yīng)勸其離開。4.2.3 編制薪酬表的人員如在制表時(shí)有其他事情離開工作現(xiàn)場,不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上,必須收集起來放入專門的檔案柜內(nèi)加鎖,以免他人翻閱,并關(guān)閉打開的電腦文檔。

4.2.4 編制薪酬表的電子文檔必須加密，以防泄密。4.3 薪酬審批保密程序

薪酬表編制人員在將薪酬表送審時(shí)，必須親自送達(dá)，不得由他人轉(zhuǎn)交或放置于審批人的辦公桌上。4.4 薪酬發(fā)放保密程序

4.4.1 每月發(fā)薪日財(cái)務(wù)部門應(yīng)根據(jù)審批后的員工薪酬明細(xì)表，按時(shí)將員工薪酬存入個(gè)人工資卡。

4.4.2 員工有權(quán)查閱本人薪酬情況，如發(fā)現(xiàn)工資條與存入工資卡的薪酬不相符或有其他錯(cuò)誤時(shí),應(yīng)及時(shí)向人力資源部或計(jì)財(cái)部反映。5.保密措施

5.1全體員工不得泄露自己或詢問他人的薪資信息資料，違者按《員工手冊》C類過失處理，罰款100元。5.2 薪資作業(yè)人員主動造成薪資資料泄密的，按《員工手冊》D類過失處理，罰款300元，違紀(jì)解除勞動合同。5.3主動散播自己的薪資資料造成惡劣影響的，按《員工手冊》D類過失處理，罰款300元，違紀(jì)解除勞動合同。

公示日期為2012年3月21日起的三個(gè)工作日，即2012年3月21日至2012年3月23日止，凡對上述規(guī)定有不同意見者，請?jiān)?012年3月23日前以書面或者口頭形式向企業(yè)人力資源部或者企業(yè)分工會反映。接待時(shí)間：2012年3月21日---2012年3月23日上午09：00-11：00，下午1:30-4:30；聯(lián)系電話：******** ****企業(yè)