第一篇：薪資制度(機械制造企業(yè))

薪資制度——機械制造企業(yè)

一、工資制度及分配形式

職工全部勞動報酬由６部分構(gòu)成：

１、底薪即基本工資。

伖辜*

實際是縱橫交錯的崗位等級工資制。縱向分為十六等，一等最低，十六等最高，每個崗一般只對應(yīng)一個等，分別為：

一等：試用期人員

二等：工人一般工種

三等：工人重體力和技術(shù)崗位 辦事員

四等：工人高技術(shù)崗位 辦事員

五等：工人技術(shù)能手 主辦

六等： 副科長

七等： 科長

八等： 副經(jīng)理

九等： 副經(jīng)理

十等： 寫字樓員工 經(jīng)理

十一等： 總監(jiān)

十二等： 協(xié)理

十三等： 總經(jīng)理助理及副總經(jīng)理

十四等： 總經(jīng)理助理及副總經(jīng)理

十五等： 總經(jīng)理

十六等： 兼任董事的總經(jīng)理 橫向上每等確定若干級,由于“級”是可以依據(jù)職工年資每年升的，因此，“級”數(shù)實際上可以多達幾十個，只要不升遷職務(wù)（崗位），又完成了本崗位任務(wù)，每年都可用升“級”來增加工資。級差大小因“等”而異，“等”越高級差就越大。

?底薪的支付

a、定等定級首先依據(jù)職工所在職務(wù)、崗位、工種，初定崗位（職務(wù)）或新提升職務(wù)一般都定對應(yīng)“等”的一級；其次看職工在崗位上的業(yè)績及表現(xiàn)出來的才能，有些可以直接定較高的“級”。

b、底薪按實際狀況支付，缺勤時相應(yīng)扣減底薪。

c、底薪也可用“超產(chǎn)獎”形式加發(fā)。生產(chǎn)工人超過勞動定額，折算為工時，并按每小時的底薪數(shù)額加發(fā)超產(chǎn)獎。

?運行機制

考慮４個因素：Ａ、物價上漲情況；Ｂ、職工年資增長；Ｃ、公司效益提高；Ｄ、個人業(yè)績。

一般將Ａ、Ｂ、Ｃ三因素綜合考慮，做為提高底薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)；Ｄ作為個人升級的依據(jù)。如′′年公司根據(jù)效益情況決定增加１０％的底薪，其中Ａ、Ｂ、Ｃ三個因素占７％，用以提高工資標(biāo)準(zhǔn)；Ｄ占３％，可供９０％的人升一級，５％的人升二級，５％的人不升級。

２、浮動工資

浮動工資按個人底薪的４０％作基數(shù)，實際分配中按百分考核情況拉開差距。百分差核分為出勤、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀律、安全、文明生產(chǎn)、愛護公物、節(jié)約等八項指標(biāo)。為１００分，分為三個檔次：（１）７１分至１００分，按實得分同比例發(fā)浮動工資；（２）５０至７０分，只發(fā)５０％浮動工資；（３）低于５０分或任何一個單項指標(biāo)考核為０分，不發(fā)浮動工資。

３、加班工資

節(jié)假日加班，按底薪日工資的３００％發(fā)加班工資，其他時間加班按２００％發(fā)。

４、全勤獎

職工當(dāng)月無任何缺勤、遲到、早退，按二天的底薪日工資水平發(fā)給全勤獎。

５、年終獎 一般職工實行年終三薪，即１２月多發(fā)２個月的底薪和浮動工資；評上先進者再給獎勵，其中評上三等獎發(fā)′′元,二等獎′′元，一等獎′′元，評上全公司十佳員工者加發(fā)′′元。

以上五項合計，1991年全公司職工平均月工資水平800元，其中底薪加浮動工資為人均600元。

（四）保險福利制度

除按勞動部門規(guī)定每月投保外，公司還實行了公積金制度，實際是一種企業(yè)補充勞動保險和個人儲蓄性勞動保險的綜合。

公積金的提取分為：（１）自積金，即職工每月按當(dāng)月底薪加浮動工資的５％計算；（２）公給金，即公司按職工年資不同，分別按職工月工資的１０－１５％計算。公積金本金及利息除用于職工退休的補充養(yǎng)老金外，還用于病休、工傷至死殘等的補充保險。

公司其他福利制度有：（１）每人′元標(biāo)準(zhǔn)的免費工作午餐；（２）免費醫(yī)療；（３）職工婚喪喜慶的禮品等。

二、員工薪資辦法

１、本公司為使員工資格、職位、主管職稱、薪資結(jié)構(gòu)、敘薪歸級、薪資計算明確化，使薪資作業(yè)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，特制定本辦法。

２、本公司員工職位職稱，敘薪歸級，薪資計算，除人事管理辦法另有規(guī)定外，悉依本辦法辦理。

３、本公司員工資格職位分為十四等，主管職稱分為六階，分述如下：

３－１資格職位體系：

3-1-1 一等

3-1-2 二等 工人、助理員

3-1-3 三等 工人、助理員、助理技術(shù)員

3-1-4 四等 工人、辦事員、技術(shù)員

3-1-5 五等 工人、主辦、辦事員、技術(shù)員、助理技術(shù)師

3-1-6 六等 主辦、助理技術(shù)師、專員、經(jīng)理助理

3-1-7 七等 專員、經(jīng)理助理、技術(shù)師 3-1-8 八等 專員、經(jīng)理助理、技術(shù)師、高級專員

3-1-9 九等 高級專員、主任技術(shù)師

3-1-10 十等 高級專員、主任技術(shù)師

3-1-11 十一等 高級顧問

3-1-12 十二等 高級顧問

3-1-13 十三等 總經(jīng)理

3-1-14 十四等 總經(jīng)理

３－２主管職稱體系：

3-2-1 一階 組長及同級主管

3-2-2 二階 車間主任及同級主管

3-2-3 三階 科長及同級主管

3-2-4 四階 經(jīng)理及同級主管

3-2-5 五階 副總經(jīng)理及同級主管

3-2-6 六階 總經(jīng)理

４、各單位資格職位，主管職稱之任命、晉升、應(yīng)受編制之限

制。各單位編制由人事部門另訂

５、員工薪資結(jié)構(gòu)：

５－１薪資名目如下：

5－5－1底薪

5－1－2效益浮動工資

5－１－3加班費

５－２說明： 5－2－1底薪：

依據(jù)職等、職級核定底薪，詳細如附件

（三）員工底薪薪級表。

5－5－2加班費：

依實際加班時數(shù)乘以工資率再乘上加班之權(quán)比數(shù)。

（１）寫字樓人員年內(nèi)事假１５天以下不扣工資，超過15天部分需扣工資；

（２）嚴格管理寫字樓人員加班，加班時間年終結(jié)算，扣除事假以外的加班時間計發(fā)加班費；

（３）科長級以上（七等不含六等）不支加班費。

（４）車間主任（六等以下，含六等）事假扣工資，加班發(fā)加班費。

（５）效益浮動工資：

效益浮動工資基數(shù)最高為員工底薪的40％，依公司營運狀況及作業(yè)員工作績效核發(fā)。

６、員工職別等級審批權(quán)限。

６－１ 副總經(jīng)理以上人員的等級由總經(jīng)理評定；

６－２ 部門主辦（六等）以上人員（含主辦）的等級由主管副總經(jīng)理評定，報總經(jīng)理批準(zhǔn)；

６－３ 辦事員的職別等級由人事部與部門經(jīng)理評定，報主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)；

６－４ 工人的工種等級由部門經(jīng)理與車間領(lǐng)班評定，報人事部批準(zhǔn)。

７、員工薪資計算辦法詳見所附“薪資計算辦法”。

８、員工之考績及本薪調(diào)薪，由員工考績辦法另定。

９、員工敘薪歸級辦法另定。

１０、試用人員工資等級：

１０－１工人：一等一級

１０－２寫字樓人員： 10-2-1高中以下（含高中）

剛參加工作：二等一級

參加工作一年以上：二等二級

10-2-2中專以上（含中專）

10-2-1-1剛參加工作

中專畢業(yè)：三等二級

大專大學(xué)畢業(yè)：四等三級

研究生畢業(yè)：四等三級

10-2-1-2參加工作一年以上：

中專：四等一級

大專大學(xué)：四等三級

研究生：五等一級

10-2-1-3參加工作三年以上：

大專大學(xué)：五等一級

研究生：五等二級

１１、員工薪資每月發(fā)放一次，于次月十日發(fā)給。

１２、薪資之計算自到職之日起算，未滿一個月者，按其實際服務(wù)日數(shù)比例計算，離職者給付至離職日，因故停職者，即日停止薪資，其薪資于下次發(fā)薪日發(fā)給。

１３、以上薪資辦法，須經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后公布實施，其修改亦同。

（附件）

薪資計算辦法

１、薪資計算方式可分為現(xiàn)場人員與幕僚人員兩種不同方式。

２、現(xiàn)場作業(yè)員：

２－１ 依工作評價，將所從事工作作職務(wù)歸級。（參考 "職工底薪薪級表”）

例:貼商標(biāo)工為二職等,裝配工為三職等,氬弧焊工為四職等。

２－２ 核定底薪：

２－２－１新進員工：依“職工底薪薪級表”底薪敘薪歸級

２－２－２ 現(xiàn)有員工：

（１）如其底薪低于最低本薪時，由調(diào)整其底薪至最低本薪

（２）如其底薪高于最低本薪時，則維持其現(xiàn)有底薪

２－３加班費：

底薪／２０４′加班小時數(shù)′２＝加班費

２－４ 效益浮動工資：

２－４－１暫按原考核辦法評分計發(fā)，待新工資方案實施后依實際情況研究改善。

２－４－２現(xiàn)場作業(yè)員如工作績效連續(xù)三個月低于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)能者，則被認定不適合該工作，應(yīng)考慮調(diào)換工作或予以資遣。

３、幕僚人員

３－１ 底薪依其職務(wù)評價，將其所從事工作敘薪歸級。

例：張某某４等２級技術(shù)員底薪為400元。

３－２ 加班費，年終結(jié)算扣除事假以外的加班時間同現(xiàn)場作業(yè)員計發(fā)。

３－３ 效益浮動工資

暫按原考核辦法評分計發(fā)，待新工資方案實施后依實際情況研究改善。

三、薪資管理標(biāo)準(zhǔn)

１、本公司為使員工資格、職位、主管職稱、薪資結(jié)構(gòu)、敘薪歸級、薪資計算明確化，使薪資作業(yè)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，特訂本辦法。

２、本公司員工職位、職稱、敘薪歸級、薪資計算除公司人事管理辦法另有規(guī)定外，悉依本辦法處理。

３、本公司員工資格職位體系分述如下：

３－１管理職位體系

３－１－１班組長級 ３－４科員職位體系

３－１－２車間主任級 ３－４－１文員

３－１－３科長級 ３－４－２科員

３－１－４經(jīng)理級 ３－４－３主任科員

３－１－５總監(jiān)級 ３－５ 作業(yè)層職位體系

３－１－６總經(jīng)理級 ３－５－１工人

３－２技術(shù)職位體系 ３－５－２工人技師

３－２－１技術(shù)員 ３－６專家職位體系

３－２－２助理技術(shù)師 ３－６－１專家

３－２－３技術(shù)師 ３－６－２高級專家

３－２－４主任技術(shù)師 ３－６－３特委專家

３－３幕僚職位體系 ３－７顧問職位體系

３－３－１專員 ３－７－１顧問

３－３－２經(jīng)理助理 ３－７－２高級顧問

３－３－３高級專員 ３－７－３特委顧問

３－３－４特委專員

４、各部、分公司資格職位、主管職位之任命、晉升應(yīng)受編制之限制，總體編制由公司人力資源委員會制訂，報總經(jīng)理核定。

５、員工薪資結(jié)構(gòu)

本公司從業(yè)人員薪資結(jié)構(gòu)含義如下：

５－１底薪

５－１－１依“職務(wù)價值”制定給付范圍，在此范圍內(nèi)再依學(xué)歷、年資、能力、績效等核定固定薪資

５－１－２底薪以每年六月調(diào)整一次為原則，職務(wù)晉升不受此限。

５－１－３調(diào)整依據(jù)：個人績效與貢獻程度

５－２津貼

５－２－１管理職位津貼

５－２－２技術(shù)職位津貼

５－２－３幕僚職位津貼

５－２－５生產(chǎn)作業(yè)員工職位津貼

５－３獎金

５－３－１全勤獎

５－３－２年終獎

５－３－３績效獎

５－３－４超產(chǎn)績效獎

５－４加班費

６、各類人員薪資構(gòu)成

６－１管理人員、幕僚人員、技術(shù)人員、科員薪資構(gòu)成如下:

６－１－１底薪

６－１－２職務(wù)津貼

６－１－３績效獎 ６－１－４全勤獎

６－１－５加班費

６－２薪資構(gòu)成說明

６－２－１底薪依職等、職級核定，詳細如附表－員工底薪工資等級表

６－２－２加班費依實際加班時數(shù)乘本人底薪再除月法定工作時數(shù)２０４計算，但司職七等以上不支加班費。

６－２－３寫字樓人員年內(nèi)事假15天以下不扣工資，超過15天部分需扣工資。

６－２－４嚴格寫字樓人員加班管理，加班時數(shù)年終結(jié)算，扣除事假以外的加班時間可計發(fā)加班費。

６－２－５車間主任事假扣工資，加班計發(fā)加班費。

６－２－６績效獎按月度計發(fā)，基數(shù)最高為員工底薪的４０％每月度必須依工作績效考核成績核發(fā)。

６－２－７職務(wù)津貼依職位體系分別擬定,但科員無職務(wù)津貼.６－２－８全勤獎最高為底薪的4／51，月度全勤者可計發(fā)。

６－３作業(yè)人員薪資構(gòu)成如下：

６－３－１底薪

６－３－２車間津貼

６－３－３工種津貼

６－３－４績效獎

６－３－５加班費

６－３－６超產(chǎn)績效獎

６－３－７全勤獎

６－４輔助作業(yè)人員薪資構(gòu)成如下：

６－４－１底薪

６－４－２績效獎

６－４－３加班費

６－４－４全勤獎

６－５生產(chǎn)作業(yè)人員薪資構(gòu)成說明：

６－５－１現(xiàn)場作業(yè)員工

１）底薪依工資等級表核定

２）車間津貼依表４給定

３）工種職務(wù)津貼表５給定

４）加班費

加班費＝底薪?２０４′加班工時′１.5

５）超產(chǎn)獎

超產(chǎn)獎＝底薪?２０４′超產(chǎn)工時

６）全勤獎為底薪的４／５１，全勤者得領(lǐng)

６－５－２輔助作業(yè)人員

輔助作業(yè)人員指除生產(chǎn)、品管、機修、物管以外的作業(yè)員工，輔助作業(yè)人員無工種津貼和車間津貼，其它說明同上，但輔助作業(yè)人員核定底薪時定等定級相對較高。

７－１寫字樓人員

７－１－１試用人員工資等級

１）高中以下（含高中）

剛參加工作二等一級

參加工作一年以上 二等二級

２）中專畢業(yè)以上（含中專）A．剛參加工作（參加工作一年以下）

中專畢業(yè)三等二級

大專畢業(yè)四等一級

大學(xué)畢業(yè)四等二級

雙學(xué)士、研究生畢業(yè) 四等三級

碩士研究生畢業(yè) 四等四級

博士研究生 四等五級

B．參加工作一年以上，三年以下

中專畢業(yè)四等一級

大專畢業(yè)四等三級

大學(xué)畢業(yè)四等四級

雙學(xué)士、研究生畢業(yè) 四等五級

碩士研究生畢業(yè) 五等三級

博士研究生 六等一級

C．參加工作三年以上

大專畢業(yè)五等一級

大學(xué)畢業(yè)五等二級

雙學(xué)士、研究生班畢業(yè)五等三級

碩士研究生畢業(yè) 五等四級

博士研究生 六等三級

７－１－２經(jīng)試用三個月期滿，考核合格后可轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正人員的工資等級在試用工資基礎(chǔ)上調(diào)一級.７－１－３技術(shù)職位人員受公司編制限制，每年度評聘一次，以評聘職位調(diào)整工資等級及職位津貼。

７－１－４管理、幕僚人員依據(jù)總經(jīng)理任免通告調(diào)整工資等級及職位津貼。

７－２輔助工人

７－２－１試用人員工資等級

１）高中以上（含高中、職高、技校）

剛參加工作 二等一級

參加工作一年以上 二等二級

參加工作三年以上 三等三級

２）中專畢業(yè)

剛參加工作 二等二級

參加工作一年以上 二等三級

３）大專以上畢業(yè)

剛參加工作 三等一級

參加工作一年以上 三等二級

７－２－２試用三個月滿，考核合格可轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正工資在原基礎(chǔ)上調(diào)一級。

８、員工薪資每月發(fā)放一次，寫字樓人員次月十日前發(fā)給，作業(yè)員工考慮到核算勞動定額及運作于次月二十日前發(fā)給。

９、薪資之計算自到職之日起算，未滿一個月者，按其實際服務(wù)日數(shù)比例計算，離職者給付至離職日，因故停職者，即日停止薪資，其薪資于下次發(fā)給日發(fā)給。

１０、本薪資辦法須總經(jīng)理核準(zhǔn)后公布實施，其修改亦同.

第二篇：萬科房地產(chǎn)企業(yè)薪資制度范本

《萬科房地產(chǎn)企業(yè)薪資制度范本》

《萬科房地產(chǎn)企業(yè)薪資制度范本》 第一章 總則

人事政策是人事管理原則的具體體現(xiàn)。**房產(chǎn)公司人事政策可劃分為招募政策、薪金福利政策、激勵政策、選拔和調(diào)配政策、培訓(xùn)和發(fā)展政策、跨地域管理政策及監(jiān)察政策七個部分。

一、招募政策

1。德才兼?zhèn)?，以德為?/p>

對集團而言，人才的能力必須以職業(yè)道德為前提。否則個人能力越強，可能對集團造成的危害越大。

2． 舉賢避親，公平競爭

只有舉賢避親，才能避免宗親觀念的負面影響，為人才提供一個公平競爭的環(huán)境。3。強調(diào)共同理想團隊意識和協(xié)作精神

發(fā)展的原動力來自團隊共同理想，經(jīng)營的成功源于團隊而不是某個個人的成功。4。在注重專業(yè)技能的同時強調(diào)綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?/p>

公司業(yè)務(wù)的專業(yè)化與規(guī)?；笥信c相匹配的專業(yè)經(jīng)營和管理人員，但綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿τ譀Q定了企業(yè)發(fā)展的后勁。

二、薪金福利政策

1。統(tǒng)一的薪金標(biāo)準(zhǔn)、定級標(biāo)準(zhǔn)和管理體系

相對統(tǒng)一的分配機制消除了集團內(nèi)人力資源統(tǒng)一調(diào)配的制度障礙，為保證集團完整性提供了人事制度方面的保障。

2。薪金穩(wěn)定增長機制和溫和增長幅度

集團有實力保持薪金穩(wěn)定才長機制與溫和幅度，避免業(yè)務(wù)波動引起的大起大落，這是大型企業(yè)魅力所在。

3．“鼓勵長期服務(wù)”是福利政策的中心 管理當(dāng)局以為職員提供理想之終身職業(yè)為已任，福利政策必須有足夠的吸引力，以維持骨干隊伍的相對穩(wěn)定和企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、激勵政策

1。協(xié)調(diào)好精神與物質(zhì)的關(guān)系

我們認為對物質(zhì)利益的過分演染最終只會導(dǎo)致追逐眼前利益的短期行為，影響公司的長遠發(fā)展。正確協(xié)調(diào)精神與物質(zhì)的關(guān)系，保持人才穩(wěn)定，才是企業(yè)發(fā)展的長久之計。2。激勵的方向體現(xiàn)集團的產(chǎn)業(yè)政策

人力資源管理的核心就是使人力資源狀況符合企業(yè)運作和發(fā)展的需要，激勵政策做為主要人事管理手段必須體現(xiàn)這一核心思想。3。建立團隊歸屬感和對前途的信心

要使職員樹立以團隊的榮譽為個人的榮譽、從公司的前途看到個人前途的觀念，這樣職員才能不斷獲得與公司共同發(fā)展的動力。

四、選拔和調(diào)配政策 1。以能定職，提供發(fā)展空間

在考察職業(yè)道德的基礎(chǔ)上，管理職位的確定依據(jù)職員的能力和潛力，而非資歷和功勞，這樣才能保持企業(yè)發(fā)展的活力。

2。通過強調(diào)坦誠溝通、有效指導(dǎo)的考核過程，促進管理水平提高，為調(diào)配、培訓(xùn)提供參考依據(jù)。

考核的目的是對公司在于改進管理，對職員在于明確工作目標(biāo)，探討改進工作技能的途徑。3．統(tǒng)一調(diào)配人力資源，為職員提供選擇機會

人力資源的統(tǒng)一調(diào)配，保障了集團能夠集中資源優(yōu)勢，貫徹經(jīng)營意圖同時也為職員的個人發(fā)展提供了更多的機會和空間。

4．重要崗位任命，需有相應(yīng)低級別崗位的任職資歷

人才的培養(yǎng)，需要知識和經(jīng)驗的積累。人力資源管理部門通過刻意的培訓(xùn)和工作經(jīng)歷安排，提高人才培養(yǎng)的成功率。但同時，必要的積累也是忠實、稱職地履行職務(wù)的保障。

五、培訓(xùn)和發(fā)展政策

1。培訓(xùn)作為激勵政策的組成部門，是保持企業(yè)和職員活力的手段

不斷更新觀念，吸納先進的技術(shù)知識、經(jīng)營手段和管理經(jīng)驗，是集團發(fā)展動力的源泉，所以培訓(xùn)被**房產(chǎn)公司做顯人力資源管理的頭等大事來對待。2．常規(guī)培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合，在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合

常規(guī)培訓(xùn)以公司教育和職業(yè)道德教育為主，專業(yè)培訓(xùn)針對企業(yè)經(jīng)營、管理現(xiàn)狀提供改進和突破的思路，改善管理人員的專業(yè)技能；在職培訓(xùn)把管理者對下屬的培訓(xùn)激勵作為管理職責(zé)以制度形式規(guī)下來，脫產(chǎn)培訓(xùn)為職員提供吸納先進專業(yè)管理知識的機會。3．對外開放，吸收其它企業(yè)先進經(jīng)驗

他山之石，可以攻玉，只有保持開放心態(tài)不斷學(xué)習(xí)、吸收他人之長，企業(yè)才有持續(xù)高速發(fā)展的可能。

六、跨地域管理政策

1．在**房產(chǎn)公司化的前提下，逐步實施本地化

全面移植**房產(chǎn)公司人事管理模式，職員以當(dāng)?shù)卣衅笧橹鳎l(fā)揮當(dāng)?shù)芈殕T熟悉本地情況的優(yōu)勢。培養(yǎng)一支對**房產(chǎn)公司文化、價值觀念高度認同的管理隊伍，是長期跨地域經(jīng)營取得成功的保障。

2．薪金采取地區(qū)劃類管理

薪金體系、定級標(biāo)準(zhǔn)完全統(tǒng)一，根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r水平和其它相關(guān)指數(shù)確定地區(qū)類別，實施統(tǒng)一薪金管理。

3．票據(jù)各地公司不同發(fā)展階段，采取各有側(cè)重的外派職員薪資福利管理辦法。

七、監(jiān)察政策 1．公司堅持守法經(jīng)營

守法經(jīng)營是公司長遠發(fā)展的基礎(chǔ)。2．正直、誠實是職員應(yīng)具備的基本品質(zhì)

3．《職員職務(wù)行為準(zhǔn)則》是職業(yè)道德的規(guī)范，是職務(wù)行為的檢驗標(biāo)準(zhǔn)。第四章、勞動合同

三、**房產(chǎn)有限公司全員合同制管理實施細則

一、宗旨

為明確公司與員工雙方的權(quán)利與責(zé)任，規(guī)范人事管理行為，穩(wěn)定員工隊伍，保證公司長遠發(fā)展，依照《中華人民共和國勞動法》有關(guān)原則，制定本全員合同制管理實施細則。

二、釋義

本細則中所稱“公司職員”，下簡稱“職員”，指集團公司總部和下屬控股、參股企業(yè)中由集團人事部審批錄用的人員。

本細則所稱“公司職工”，指集團各下屬企業(yè)自行招聘、僅報集團人事部備案的人員。

三、簽署勞動合同的范圍

1． 集團總經(jīng)理、副經(jīng)理由董事會聘任，簽定相應(yīng)聘用合同。2． 除以下幾種情況外，其它職員均需與集團合部簽定勞動合同： 1）工作崗位待安排的；

2）目前長期病假，在醫(yī)療期內(nèi)的；

3）戶口在其工作所在地，工作關(guān)系尚未調(diào)入集團或下屬公司指定掛靠的人才交流中心； 4）與其它單位訂立了仍在生效的勞動合同的。

3． 公司職工與共所屬企業(yè)也應(yīng)簽定勞動合同，但需滿足以下條件： 1）經(jīng)試用，證明符合聘用條件； 2）該崗位屬常設(shè)性質(zhì)；

3）其個人資料確已報集團人事部備案。

四、合同期限

固定期限合同的截止日期一般安排每年的六月三十日，根據(jù)各類崗位的不同要求，合同期限由用人單位依據(jù)以下確定：

1． 總部職能部門及二級公司經(jīng)理、副經(jīng)理、三級公司經(jīng)理合同期為5年以上； 2． 總部職能部門主管、二級公司部門經(jīng)理、三級公司副經(jīng)理合同期限為3-5年； 3． 薪金屬高級系列職員合同期限為3-5年； 4． 其它職員合同期限為1-3年；

5． 需由公司解決戶口的職員，如屬調(diào)動尚在辦理期間，合同期限為1年；若公司已為其解決戶口調(diào)動，合同期限應(yīng)保證其在公司服務(wù)時間不少于5年；

6． 如職員法定退休工齡滿（男60歲，女55歲）在3年以內(nèi)的，合同期限以法定退休日期為準(zhǔn)；

7． 男性職員連續(xù)工齡滿25年，女性職員連續(xù)工齡滿20年，或在公司連續(xù)服務(wù)滿10年，符合公司需要且本人有長期服務(wù)意愿的，可簽訂以法定退休日期為限的不固定期限合同。8． 公司職工合同期限為6個月至1年，但公司職超過65歲，應(yīng)終止聘用，不再簽署聘用合同；

9． 目前在崗、超過退休年齡限制的職員不應(yīng)簽署勞動合同，如確有需要，可改簽公司職工聘用合同，但年限不得超過65周歲；

10． 目前在崗、超過65歲的公司職工應(yīng)在原聘用合同期滿后終止聘用。

五、辦理程序

1． 合同的簽訂與續(xù)簽由各公司人事專職人員負責(zé)填寫《簽訂勞動合同審批表》，由所在公司負責(zé)人及分管該公司的集團副總經(jīng)理審核后定期報集團人事部審批，其中主管級以上人員需報集團總經(jīng)理審批。

2． 對通過審批職員，各公司人事專職人員負責(zé)向其提供《**房產(chǎn)有限公司勞動合同簽署聲明》一份，由職員酚簽署后，再提供統(tǒng)一文本的《**房產(chǎn)有限公司勞動合同書》二份，由各單位人事專職人員填寫，職員本人簽署。聲明與合同書應(yīng)同時送交集團人事部。

3． 由集團法定代表人或共委托的集團人事部負責(zé)人、分公司負責(zé)人代表甲方簽訂合同，并加蓋公司公章，合同一份由集團人事部備案，另一份由職員個人保管。4． 自簽訂合同之日起，職員的的原身份、職級作為檔案身份和檔案薪金保留。

5． 公司職工的合同簽訂由各公司自行辦理，合同文本可參考《**房產(chǎn)有限公司勞動合同書》，并報集團人事部審核后執(zhí)行。合同由該公司法定代表人簽字并加蓋該公司公章，合同一份由該公司集團人事部門保管，另一份由職工個人保管。

六、注意事項

1． 關(guān)于薪金、福利、住房、計劃生育等其它雙方需約定的事項，可征詢集團人事部意見后，在合同第十一條款“雙方主伙需要約定的其它事項”中注明，統(tǒng)一合同文本不再予以特別明確；

2． 合同期滿后，職員不愿續(xù)簽合同的，需提前一個月以書面形式知會公司方可離職。3． 各單位應(yīng)配合集團人事部完成勞動合同鑒證和《員工手冊》辦理，《員工手冊》由集團人事部統(tǒng)一保管。

七、解釋與修改權(quán)

1． 本細則征詢職員委員會意見后，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過，處一九九六年六月一日開始執(zhí)行，其解釋權(quán)在集團人事部。

2． 本細則經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)可進行修改。

**房產(chǎn)有限公司 勞動合同簽署聲明

五、勞動合同書文本

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定及**房產(chǎn)公司《職員手冊》和其它依法制定的規(guī)章制度，甲乙雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的原則，同意簽訂本合同。雙方共同信守本合同所列條款，并確認本合同為雙方解決爭議時的依據(jù)。一． 工作崗位

甲方根據(jù)工作需要，聘用乙方從事________工作。因工作情況變化，甲方有權(quán)調(diào)整乙方崗位，乙方應(yīng)服從安排；如乙方認為難以適應(yīng)甲方調(diào)整聽崗位，可陳述理由，要求培訓(xùn)、調(diào)整或申請辭職。

二、合同期限

甲乙雙方選擇以下和第--種形式確定本合同期限。

（一）固定期限_____年，合同期從______年____月____日起至______年___月___日止。其中試用期--個月。

（二）無固定期限，合同期從_______年___月___日起至法定退休日期______年___月___日止。

三、權(quán)利保證

甲方尊重和保護乙方依《勞動法》和《職員手冊》所享有的各項權(quán)利。

四、工作時間

乙方每日工作不超過作小時，平均每周工作時間不超過四十四小時。

甲方應(yīng)當(dāng)保證乙方每周至少休息一日。

若因生產(chǎn)經(jīng)營需處長工作時間，須由主管經(jīng)理簽署意見，并按〈勞動法〉規(guī)定執(zhí)行。

五、工資和福利待遇

（一）工資

乙方工資待遇按甲方依法確定的工資分配制度、方攻標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，簽訂本合同時，甲方有責(zé)任向乙方作出明確說明。但甲方支付給巳方的工資不得低于當(dāng)?shù)卣嫉漠?dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

甲方每月___日為發(fā)薪日，若發(fā)薪日適逢周日、公眾假日或公司統(tǒng)一假期，則于下一個工作日內(nèi)支付。超過此日期的，甲方從第六日起每日另按拖欠工資總額的1%賠償乙方。

（二）假期

乙方在合同期內(nèi)的各種節(jié)目、假日均按國家用甲方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

乙方因工負傷及女職員孕期、產(chǎn)期、哺乳期待遇按國家規(guī)定執(zhí)行。

（三）補貼 乙方在合同期內(nèi)各種補貼、福利費，按甲方依法制定的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（四）住房

乙方試用期滿，甲、乙雙方視其具體情況商定解決乙方住房問題，乙方入隹需遵守〈公司住房管理規(guī)定〉

六、勞動保護和勞動條件

甲方必須為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全、衛(wèi)生條件和工作場地。

七、社會保險

甲方必須按公司所在地政府的有關(guān)政策規(guī)定，為乙方辦理社會保險按規(guī)定交納社會保險費。

八、勞動紀律

乙方在合同期內(nèi)必須做到：

（一）嚴格遵守國這朋關(guān)法律、法規(guī)，遵守甲方制訂的符合國家有關(guān)規(guī)定的各項規(guī)章制度，維護甲方的集體榮譽和對外信譽，嚴守甲方機密，具備良好的責(zé)任感和職業(yè)道德；

（二）忠于職守、熟悉業(yè)務(wù)、高效率地完成本職工作；

（三）公私分明，不利用甲方資源謀取私利；

（四）團結(jié)協(xié)作，維護良好的人際關(guān)系。

九、合同的變更、解除、重新訂立和違約責(zé)任

（一）變更

甲、乙雙方協(xié)商同意可以依法變更勞動合同。變更后的合同文本或合同條款經(jīng)雙方蓋章或簽字后生效。

（二）有下列情形之一的，甲方可以即時解除勞動合同，辭退乙方，無需事先通知和提供任何補償：

1． 乙方在試用期被證明不符合錄用條件的； 2． 乙方嚴重違反甲方管理制度和規(guī)定的； 3． 乙方嚴重違反職業(yè)道德的； 4． 乙方以欺詐等手段，使甲方在違反真實意思的情況下訂立勞動合同的； 5． 乙方被依法追究刑事責(zé)任的。

（三）有下列情形之一的，甲方可參征詢職委會意見后解除勞動合同，但應(yīng)提前三十日書面通知乙方本人，或即時辭退并發(fā)一個月工資做為代通知金： 1． 甲方因機構(gòu)調(diào)整無知修理工作安排的；

2． 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不勝任甲方工作要求的； 3． 乙方經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

4． 本合同計立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商不能就勞動合同達成協(xié)議的。

（四）有下列情形之一的，乙方可以通知甲方即時解除勞動合同： 1． 在試用期內(nèi)的；

2． 甲方未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的； 3． 甲方以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

4． 甲方以欺詐、脅迫等手段，使乙方在違反真實意思的情況下訂立勞動合同的；

（五）有下列情形之一的，乙方可通知甲方解除勞動合同，但應(yīng)提前30天遞交書面報告： 1． 乙方考取中等以上專業(yè)學(xué)校，需脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的； 2． 到香港、澳門=臺灣地區(qū)或國外留學(xué)、定居的； 3． 乙方有其它個人原因要求辭職的。

（六）乙方有下列情形之一的，甲方不得在合同期內(nèi)解除勞動合同： 1． 患有職業(yè)病或因工負傷的；

2． 患?。ú缓殬I(yè)?。┗蚍且蚬へ搨卺t(yī)療期（醫(yī)療期最長不得超過一年）內(nèi)的； 3． 已婚女職員在孕期、產(chǎn)假期和哺乳期內(nèi)的（乙方違反計劃生育規(guī)定的除外）； 4． 勞動合同有效期內(nèi)，甲方不得因法定代表人的變更解除勞動合同。

（七）有下列情形之一的，本合同處行解除： 1． 甲方依法宣告破產(chǎn)，依法解散或被撤銷時； 2． 乙方死亡的。

（八）解除勞動合同時，甲、乙雙方應(yīng)按有關(guān)程序辦理解除合同手續(xù)。

（九）合同期滿，甲、乙雙方同意延續(xù)勞動關(guān)系的，在合同期滿前三十日內(nèi)雙方重新訂立勞動合同。

（十）補助費

符合下列情形之一的，甲方應(yīng)發(fā)給乙方補助費 1． 雙方協(xié)商一致同意解除合同的；

2． 符合本合同第九條

（三）款和

（四）款2。3。4項解除勞動合同的； 3． 甲方依法解散或者依法被撤銷的；

補助費標(biāo)準(zhǔn)按乙方在甲方工作的工齡計算，每滿一年，發(fā)給乙方一個月的工資（乙方解除合同三個月的月平均工資）。滿半年不滿一年的，按一年計發(fā)；不滿半年，發(fā)給半個月的月工資。但最多不超過12個月。

（十一）醫(yī)療補助費：

符合本合同第九條

（三）款第2項解除勞動合同的，甲方按國家有關(guān)規(guī)定發(fā)給乙方一次性的醫(yī)療補助費。

（十二）在合同期滿或未滿，因各種原因解除或終止合同時，乙方必須遵守以下規(guī)定： 1． 必須如數(shù)交回甲方財物，辦理人事、財務(wù)、行政等清手續(xù)，并做好工作移交。否則，甲方有權(quán)依法索回被乙方占用的財物。

2． 隹甲方宿舍的，必須按與甲方有關(guān)部門所簽定的“住房契約”規(guī)定執(zhí)行。

3． 在解除合同之次月底前，應(yīng)將社會保險轉(zhuǎn)離甲方。若一時確難轉(zhuǎn)出，甲方為其保留六個月，期間所發(fā)生的保險費用，由乙方自付，乙方需一次性向甲方預(yù)交半年保險金和檔案管理費（按每月伍佰元計）。對保留半年尚不能轉(zhuǎn)出者，甲方作除名處理，并停止為其繳納各種社會保險。

4． 乙方參加學(xué)習(xí)、進修，由甲方支付學(xué)習(xí)費用的，須向甲方退還學(xué)習(xí)費用。具體歸還數(shù)額，按乙方學(xué)習(xí)、進修結(jié)束后在甲方工作每滿一年減少應(yīng)歸還總額的25%計算（如學(xué)習(xí)、進修與公司簽訂了其它協(xié)議，按具體協(xié)議執(zhí)行）。

（十三）違約責(zé)任

1． 甲方違反《勞動法》第91、95、97、98、99條其一的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任； 2． 乙方抉擇法律法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動合同或者抉擇勞動合同中約定的保密事項，對甲方造成經(jīng)濟損失的，乙方應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

十、爭議處理

雙方發(fā)生勞動爭議后，應(yīng)友好協(xié)商解決，經(jīng)協(xié)商無效的，可提請有關(guān)部門調(diào)解或促裁。

十一、雙方認為需要約定的其他事項：

_______________________________________________________________________

十二、**房產(chǎn)公司《職員手冊》及共修正文件和《全員合同制管理實施細則》作為本合同附件，與本合同具有同等效力。

十三、本合同未盡事宜，有規(guī)定的按政府及甲方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，沒有規(guī)定的由雙方協(xié)商解決。

十四、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。

十五、本合同甲、乙雙方簽字蓋章后生效，涂改或代簽無效。

甲方：**房產(chǎn)有限公司（印章）乙方：

代表人：

雙方簽訂合同時間：________年___月____日

鑒證機關(guān)蓋章：

時間：_______年___月___日

第五章、薪金 一．統(tǒng)一薪金體系

凡人事關(guān)系隸屬**房產(chǎn)公司的職員，其薪金納入**房產(chǎn)公司統(tǒng)一管理，執(zhí)行統(tǒng)一制度，歸屬統(tǒng)一體系。各分公司有人事建議權(quán)，但涉及到薪金的確定、調(diào)整核算等事宜，均須遵照集團人事政策執(zhí)行。

二．薪金系列

職員的薪金系列，根據(jù)職員的工作崗位、種類、性質(zhì)不同來劃分。系列僅區(qū)別隸屬序列，與薪金的多寡沒有直接對應(yīng)關(guān)系。

具體的薪金系列（附級別）列示如下：

系列名稱

職務(wù)

適用范圍

級別（由高到低）

經(jīng)營管理

系列

部經(jīng)理

集團副總以上人員

總1-總8 經(jīng)理 集團任命的經(jīng)理人員

正1-下6 副經(jīng)理

集團任命的副經(jīng)理人員

副1-副6 主管

集團任命的主管

主1-主13 職員 職1-職19 專業(yè)系列

總工程師

（高級主任工程師、高級主任會計師等）

集團任命的總工程師等

專1-專5

副總工程師、主任工程師

（主任會計師等）

集團任命的副總工程師等

專6-專12 工程師

（會計師等）

集團任命工程師等

專13-專20

助理工程師

（助理會計師等）

業(yè)務(wù)、工程、設(shè)計、會計等專業(yè)人員

專21-專29

見習(xí)工程師

（見習(xí)會計師等）

業(yè)務(wù)、工程、設(shè)計、會計等專業(yè)人員

專30-專34 后勤輔助

系列

物業(yè)管理員、業(yè)務(wù)、技術(shù)、辦公室輔助人員和維修、司機、打字、倉管等后勤服務(wù)人員

輔1-輔16 試用系列

所有試用人員

試1-試14

三．薪金級別

1．薪金級別是以能力、貢獻、責(zé)任為主，按照工作崗位、工作經(jīng)驗和工作能力的差異具體劃分。級別的高低直接決定職員所享受的福利和可獲得的薪金。

薪金定級具有“彈性”，一般來說根據(jù)定級標(biāo)準(zhǔn)在上下級的范圍內(nèi)浮動都是合理的。但薪金本身具有“鋼性”，除非降級、降職，一般只能增加不能減少。因此在確定薪金級別時，應(yīng)慎重從低定級，這樣一方面適應(yīng)薪金的鋼性原則，給職員營造一個較寬廣的晉升空間，另一方面也方便人事實務(wù)操作。

2．職員的錄用和定級標(biāo)準(zhǔn)，列表如下：

應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用及轉(zhuǎn)正定級薪金參考標(biāo)準(zhǔn)：

系列名稱

職務(wù)

適用范圍

級別（由高到低）

經(jīng)營管理 系列

總經(jīng)理

集團副總以上人員

總1-總8 經(jīng)理

集團任命的經(jīng)理人員

正1-下6 副經(jīng)理

集團任命的副經(jīng)理人員

副1-副6 主管

集團任命的主管

主1-主13 職員 職1-職19 專業(yè)系列

總工程師

（高級主任工程師、高級主任會計師等）

集團任命的總工程師等

專1-專5

副總工程師、主任工程師

（主任會計師等）

集團任命的副總工程師等

專6-專12 工程師

（會計師等）

集團任命工程師等

專13-專20

助理工程師

（助理會計師等）

業(yè)務(wù)、工程、設(shè)計、會計等專業(yè)人員

專21-專29

見習(xí)工程師

（見習(xí)會計師等）

業(yè)務(wù)、工程、設(shè)計、會計等專業(yè)人員

專30-專34 后勤輔助

系列

物業(yè)管理員、業(yè)務(wù)、技術(shù)、辦公室輔助人員和維修、司機、打字、倉管等后勤服務(wù)人員

輔1-輔16 試用系列

所有試用人員

試1-試14

人 員

試用期薪金標(biāo)準(zhǔn)

轉(zhuǎn)正定級薪金標(biāo)準(zhǔn)

審 批

碩士畢業(yè)生 試10 職8

集團人事部

大學(xué)本科畢業(yè)生

試11 職9

大學(xué)?？飘厴I(yè)生

試13 職11

中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生

試14 職13

新招用人員試用及轉(zhuǎn)正定級薪金參考標(biāo)準(zhǔn)：

人員

工齡2-4（含）年

工齡4-6（含）年

工齡6-8（含）年

工齡8年以上

備注

試用

定級

試用

定級

試用

定級

試用

定級

集團人事部

碩士畢業(yè)生

試9 職7 試8 職6 試7 職5 試6 職3

大學(xué)本科畢業(yè)生

試10 職8 試9 職7 試8 職6 試7 職5

大學(xué)?？飘厴I(yè)生

試12 職10 試11 職9 試10 職8 試9 職7

中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生 試13 職11 試12 職10 試11 職9 試10 職8

新招用擬擔(dān)任主管級以上職位的職員試用及轉(zhuǎn)正定級薪金參考標(biāo)準(zhǔn)：

轉(zhuǎn)正后擬任職務(wù)

試用

轉(zhuǎn)正

總部部門副經(jīng)理或二級公司副總經(jīng)理

試1 試2 試3 主2 主5 主7 總部主管或二級公司部門經(jīng)理

試4 試5 試6 主10 主11 主12

具體的薪金級別如“薪金系列圖示”所列，在此不再重復(fù)。

3．就目前公司現(xiàn)狀，職員層和管理層各按職位高低劃分三個區(qū)間，如下所列。一般而言，由職員晉升為主管，由職能部門副職/下屬二級公司副總晉升為職能部門正職/下屬二級公司總經(jīng)理是兩個較大的轉(zhuǎn)變，這兩個級別的調(diào)整一定要經(jīng)過晉級培訓(xùn)，合格后方楞執(zhí)行。

管理層

常用級別

二級公司總經(jīng)理或總部部門經(jīng)理

正6—正1

二級公司副總經(jīng)理或總部部門副經(jīng)理

副6—副1 二級公司總經(jīng)理助理或總部部門經(jīng)理助理

主9—副4

二級公司部門正副經(jīng)理或總部主管

主13—主1

職員層

常用級別

見習(xí)主管或資深職員

職6—職1 中級職員

職10—職3 基礎(chǔ)職員

職15—職8

輔助性職員

輔18—輔1

四．薪金結(jié)構(gòu) 1． **房產(chǎn)公司職員的薪金由崗位薪金、福利補貼、工齡補貼、住房補貼和午補貼等部分構(gòu)成。

2． 工齡補貼分為工齡補貼和司齡補貼。其中社會工齡計算截止至進**房產(chǎn)公司時的年限，按每年2元計。司齡從職員進**房產(chǎn)公司起計，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元補貼計；在**房產(chǎn)公司服務(wù)滿十年的職員，在第十年一次性每月增加司齡補貼200元。以上部分合計，即為職員的工齡補貼。

3． 崗位薪金、福利補貼、住房補貼三部分總額直接取決于職員的級別，按5：4：1的比例劃分

五．薪金標(biāo)準(zhǔn)及其調(diào)整

1． 薪金標(biāo)準(zhǔn)指由集團人事部確定和掌握的，與職員級別相對應(yīng)的薪金數(shù)額的確定標(biāo)準(zhǔn)。薪金標(biāo)準(zhǔn)隨薪金級別呈正比遞增。

2． 每年五月份公司參照上一物價波動指數(shù)和企業(yè)盈利情況調(diào)整一次薪金標(biāo)準(zhǔn)，使職員實際收入在企

業(yè)盈利的前提下，每年有一定幅度的增長。一般，公司于每年3、4年月份開始做薪金調(diào)整幅度的相關(guān)調(diào)查，通常參考以下三個指標(biāo)：

一是物價上漲指數(shù)。根據(jù)國家公布的各城市物價上漲指數(shù)，取中間指標(biāo)為參考值。以決定薪金調(diào)整的幅度。

二是基本物價調(diào)查。如：一份當(dāng)?shù)厝請?、一斤雞蛋、一張公汽票價的各地差異，可做為薪金區(qū)域差別的參考值。三是當(dāng)?shù)赝惼髽I(yè)薪金水平。

六．薪金調(diào)整

1． 公司每年進行一次薪金調(diào)整，每年五月份公司在進行標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的同時，根據(jù)考核評議等，進行職員薪金級別調(diào)整。職員因職務(wù)變動，如職務(wù)晉升，其增加的薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知（或決定）的下月十一日起執(zhí)行，薪金可進入該職位的最低薪金級點：職務(wù)降級，從公司下發(fā)有關(guān)通知（或決定）的當(dāng)月起，薪金至少應(yīng)降至下一職位的最高薪金級點。2．獎勵性薪金晉級對象為：經(jīng)營活動中為公司創(chuàng)利成績顯著者：促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者：總經(jīng)理辦公會認為應(yīng)獎勵的其他人員。除以上兩種情況之外，公司原則上不再設(shè)置其他的薪金晉升形式。

3．職員在考核中被所在單位認為工作平庸，也可能在五月份薪金調(diào)整中被降低薪金。

七．薪金區(qū)域差別

由于各城市的物價指數(shù)、勞動力價格有所差別，所以必然存在薪金標(biāo)準(zhǔn)的地域差別，因此公司相應(yīng)地按地域把薪金劃分為六大類別。不同地區(qū)同級別職員薪金的具體數(shù)額有差別，但其他福利待遇是相同的。

城市

地域薪金類別

深圳、廣州

一類

北京、上海、大連

三類

沈陽、鞍山

四類

北海、武漢、成都 五類

八．休假的薪資扣除

1． 公休假、控親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、護理假：只扣除當(dāng)日午餐補貼； 2． 病假：扣除當(dāng)日福利補貼； 3． 事假：扣除當(dāng)日薪金全額；

4． 病假7個月以上，只發(fā)崗位薪金的70% 九．薪金的稅務(wù)處理

1． 根據(jù)國家政策，凡個人月收入在起稅點之上的，均須按規(guī)定疑義納個人所得稅，公司發(fā)給職員的薪金是含稅薪金，即未納稅產(chǎn)遙薪金數(shù)額。因此每月公司代扣個人所得稅疑繳納到稅務(wù)局后，職員近得薪金會比稅前數(shù)額有所減少。

2． 納稅額的計算公式：（薪金-起稅點）×稅率-速算扣除數(shù)=應(yīng)扣除的納稅額。由于收入具體數(shù)額的不同，各城市由稅務(wù)局規(guī)定的起稅點各不相同。例如深圳目前的起稅點為1800元。稅率和速算扣除數(shù)可由下表查到：

級數(shù)

薪金-起稅點

稅率（%）

速算扣除數(shù) 不超500元

（含500元）5 0 2 500元——2000元

（含2000元）10 25 3 2000元——5000元

（含5000元）15 125 4 5000元———20000元

（含20000元）20 375 5 20000元——40000元 25 1373

十．發(fā)放特別補貼的規(guī)定

各分公司在集團統(tǒng)一的薪金、獎金、過節(jié)費和補助之外，另等到設(shè)特別補貼、補助、加班費、過節(jié)費，發(fā)放對象屬職員，發(fā)放方案須經(jīng)集團人事部批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；發(fā)放對象屬職工；發(fā)放方案須報集團人事部備案

十一．薪金降級審批表

單位

時 間

年 月 日

姓名

職位

現(xiàn)薪金級別

擬降級薪金

級別

降級原因

（單位填寫）

集團人事部 意見

第三篇：制藥企業(yè)薪資制度

薪資制度——合資制藥企業(yè)

目錄：

一、總則；

二、工資形式；

三、工資標(biāo)準(zhǔn)；

四、加班、缺勤工資；

五、退休、退職工資；

六、工資計發(fā)；

七、其他；

附表

一、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；

附表

二、技術(shù)工資標(biāo)準(zhǔn)；

附表

三、年齡工資標(biāo)準(zhǔn)；

附表

四、職務(wù)補貼標(biāo)準(zhǔn)；

附表

五、工資性補貼標(biāo)準(zhǔn)；

附表

六、組織機構(gòu)圖。第一章 總則

第一條 根據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律法規(guī)，按照本公司一屆一次董事會會議紀要第八條規(guī)定精神特制定本制度。

第二條 本制度經(jīng)本公司董事會審議批準(zhǔn)后，自199×年×月份開始執(zhí)行。

第三條 在本制度規(guī)定工資種類和工資標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，公司經(jīng)營會議可根據(jù)每位員工的學(xué)歷、工齡、工種、技術(shù)職稱、工作能力、業(yè)務(wù)水平和勞動業(yè)績，核定工資職、級和檔次，或決定晉級和晉檔；公司經(jīng)營會議可根據(jù)公司每個的經(jīng)濟效益狀況，確定工資調(diào)整方案及工資增長幅度。

第二章 工資形式

第四條 實行計時工資制度，采用名義工資和實際工資兩種工資形式。

第五條 中方高級管理人員按照與×方高級管理人員對應(yīng)或?qū)Φ鹊脑瓌t實行名義工資。即：中方副總經(jīng)理 的工資，按低于外方總經(jīng)理工資的5%對應(yīng)；中方總會計師的工資與外方總工程師的工資對等；中方其他高級管理人員的工資與外方其它高級管理人員的工資對等。以不記名的形式，以人民幣從公司帳戶支付到中方帳戶后，按核定的各自實際工資計發(fā)。按名義工資計算應(yīng)交的個人收入調(diào)節(jié)稅，由中方帳戶交納；按各自實際工資計算應(yīng)扣的個人收入調(diào)節(jié)稅，在計發(fā)本人實際工資時扣除。名義工資與實際工資的差額，留在中方帳戶按規(guī)定用途使用。

第六條 日工資（一日工作八小時、一周工作五天），按全年計發(fā)工資日數(shù)××天算。計算公式如下：

日工資 = 月標(biāo)準(zhǔn)工資（元）21.5天

時工資 = 日工資（元）∕8（時）

第三章 工資標(biāo)準(zhǔn)

第一節(jié) 中方人員工資標(biāo)準(zhǔn)

第七條 本公司中方人員的工資標(biāo)準(zhǔn)由四部分內(nèi)容組成，即：基本工資、特別工資、經(jīng)常性獎金和工資性補貼，總稱謂“標(biāo)準(zhǔn)工資”。

第八條 基本工資包括崗位工資、技術(shù)工資和工齡工資。

1.崗位工資：崗位工資分為三個職別、十二個級別。即：一般職（1級、2級）、中級職（3級、4級）、上級職（5級、6級）、管理職、專門職（1級～6級）。各級分為23個檔次（詳見附表一）。崗位工資以學(xué)歷、工齡和從事本公司工作的崗位為主，核定職、級工資；根據(jù)業(yè)務(wù)能力和工作表現(xiàn)核定工資檔次。

2.技術(shù)工資：技術(shù)工資的職別、級別和檔次分類，與崗位工資相同（詳見附表二）。

技術(shù)工資套用崗位工資核定的職別和級別，工資檔次根據(jù)員工本人的技術(shù)水平和工作熟練程度的差別，分別核定。

3.年齡工資：年齡工資套用崗位工資核定的職別。年齡檔次自19周歲步入公司開始，至60周歲退休年齡止，每一周歲作為一個工資檔次（詳見附表三），自然遞增。

第九條 特別工資包括職務(wù)工資和差額工資。

1.職務(wù)工資：公司正式任命的班組長以上職務(wù)的各級領(lǐng)導(dǎo)干部，按職務(wù)不同，分別核定職務(wù)工資（詳見附表）。

2.差額工資：公司員工凡按生產(chǎn)期工資標(biāo)準(zhǔn)核定的崗位工資、技術(shù)工資、年齡工資和職務(wù)工資，加經(jīng)常性獎金，工資性補貼和非工資性補貼的總和，低于籌建期的實際工資總和者，均作為差額工資予以保留。待以后各進行工資調(diào)整時，其調(diào)增的工資額，首先抵減差額工資，抵減有余部分，作為調(diào)增工資計發(fā)；不足抵減部分，仍作為差額工資繼續(xù)保留，直至抵減完畢后，即行取消差額工資。

第十條 經(jīng)常性獎金，視本公司經(jīng)濟效益狀況，屆時由本公司經(jīng)營會議商定。

第十一條 工資性補貼包括糧貼、房貼、副食品貼、書報費、糧油提價貼、高溫貼、中班、夜班津貼（詳見附表五）。

第四章 加班、缺勤工資

第十二條 本公司員工凡符合本公司《職工守則》第二章第二節(jié)第十二、十三、十四條、第五節(jié)第二十四條第6款規(guī)定精神的，經(jīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理批準(zhǔn)，均依據(jù)職工考勤記錄作為加班加點，按下述計算公式加發(fā)工資：

1.法定節(jié)假日加班加點工資（元）=加班加點日（時）數(shù)×本人日（時）工資×300%

2.周未休假日、工作時間外加班加點工資（元）=加班加點日（時）數(shù)×本人日（時）工資×200%（150）

第十三條 凡屬本公司《職工守則》第二章第三節(jié)第十八條規(guī)定范圍內(nèi)的無故遲到、早退或曠工；以及超第五節(jié)第二十四條第6款規(guī)定的事假，均依據(jù)職工考勤記錄作為缺勤，按下述計算公式扣減工資：

缺勤應(yīng)扣減工資（元）=缺勤日（時）數(shù)×本人日（時）工資

第十四條 本公司員工凡屬本公司《職工守則》第三章第一節(jié)第二十六條規(guī)定范圍內(nèi)的非因工傷病而離崗缺勤，依據(jù)職工考勤記錄作為離崗位缺勤，按下述計算公式扣減工資：

離崗缺勤應(yīng)扣減工資（元）=離崗缺勤超規(guī)定日（時）數(shù)×本人日（時）工資×40%

第十五條 本公司員工因公傷病或職業(yè)病在診治及療養(yǎng)期間的工資，按本公司《職工守則》第六章第五十條規(guī)定執(zhí)行。

第五章 退休、退職工資

第十六條 本公司員工凡符合本公司《職工守則》第三章第二節(jié)第三十二條規(guī)定的退休年齡而退職，必須按第三十四條規(guī)定辦理手續(xù)。

第十七條 本公司員工凡屬本公司《職工守則》第三章第二節(jié)第三十一條規(guī)定范圍內(nèi)的退職，按《職工守則》第三十三條或第三十四條規(guī)定辦理手續(xù)，其退職補償金，按《職工守則》第三十八條、第三十九條規(guī)定執(zhí)行。

第六章 工資計發(fā)

第十八條 本公司員工的月份工資，采用上發(fā)工資形式。即根據(jù)上月考勤于當(dāng)月10日計發(fā)當(dāng)月工資。支付日如為節(jié)、假日時，可提前一天計發(fā)。

第十九條 月末三天內(nèi)，有關(guān)計發(fā)工資的依據(jù)（含職工考勤表、加班加點加發(fā)工資表、缺勤扣減工資表、中班、夜班津貼表、獎金扣發(fā)表等），由辦公室負責(zé)審查、匯總或填制后，統(tǒng)一集中提交財務(wù)部。

第二十條 財務(wù)部計發(fā)工資的程序采用：

1.財務(wù)部根據(jù)職工考勤等有關(guān)資料，接部室別編制工資表，計算每一職工的實發(fā)工資額。工資單及現(xiàn)金分別裝入工資袋，經(jīng)審查簽章后待發(fā)。

2.由各部室確定的專管人員，按規(guī)定時間到財務(wù)部辦理領(lǐng)取、交接手續(xù)。

3.各部室按每位職工分發(fā)簽收后，將工資單及工資代交回財務(wù)部。

第七章 其他

第二十一條 因工作需要而調(diào)整工作崗位的公司員工，按變動后的工資標(biāo)準(zhǔn)于次月執(zhí)行。

第二十二條 社會招聘的應(yīng)屆高中畢業(yè)生，上崗前必須經(jīng)3-6個月的培訓(xùn)（含在崗培訓(xùn)），在培訓(xùn)期間只發(fā)年齡工資。

第二十三條 被本公司錄用的非在職員工，凡上半月到職者，當(dāng)月計發(fā)全月工資；凡下半月到職者，當(dāng)月計發(fā)半個月工資。

第二十四條 被本公司錄用的在職員工，凡到職時，原調(diào)出單位未發(fā)給到職當(dāng)月工資者，由本公司按本公司工資標(biāo)準(zhǔn)核定的工資計發(fā)；凡到職時，原調(diào)出單位已發(fā)給到職當(dāng)月工資者，按本公司核定的工資找補當(dāng)月在本公司工作天數(shù)的工資差額。

第二十五條 本公司員工，凡上半月退職者，當(dāng)月計發(fā)半月工資。凡下半月退職者，當(dāng)月計發(fā)全月工資。退休、死亡者，當(dāng)月計發(fā)全月工資，次月停發(fā)。

第二十六條 本公司員工，因工作需要派往國外為期三個月以上的進修，其進修費用由國外接受方提供的，國內(nèi)工資待遇及歸個人支配的國外包干費用，按本公司《派遣海外研修生規(guī)定》執(zhí)行。

第二十七條 本公司招聘錄用的中方在職員工，均按原工作單位轉(zhuǎn)來的工資類別、等級標(biāo)準(zhǔn)和組成內(nèi)容，建立中方職工工資檔案。

第二十八條 為使中方員工與國內(nèi)工資改革、工資調(diào)整同步進行，可按政府有關(guān)文件規(guī)定，調(diào)整中方職工檔案工資。

第二十九條 本公司員工（含外籍員工）按本公司工資標(biāo)準(zhǔn)核定的工資，以及今后的工調(diào)整，都要建立本公司員工工資檔案。

第三十條本制度由本公司經(jīng)營會議組織實施并負責(zé)解釋.

第四篇：薪資制度

薪資制度

1、設(shè)計師、業(yè)務(wù)員薪資制度

1、設(shè)計師與業(yè)務(wù)員薪資構(gòu)成：底薪+提成。設(shè)計師底薪為1200元（含3萬簽單任務(wù)），簽單每增加3萬則底薪上調(diào)300元。如未完成任務(wù)則底薪減半。新設(shè)計師入職第一個月按滿薪發(fā)放，任務(wù)第二月執(zhí)行。

2、業(yè)務(wù)員：底薪為800元（含3萬簽單任務(wù)），簽單每增加3萬則底薪上調(diào)300元。如未完成任務(wù)則底薪減半。新業(yè)務(wù)員入職第一個月按滿薪發(fā)放，任務(wù)第二月執(zhí)行。

3、公司提成制度：公司提成按毛利提成，27%為基準(zhǔn)。如毛利為27%則設(shè)計師與業(yè)務(wù)員提成為3%，毛利每上下浮動3%則設(shè)計師與業(yè)務(wù)員提成增加或減少0.5%（如：毛利27%提成3%，毛利24%提成為2.5%，毛利30%提成為3.5%）。如利潤低於21%則設(shè)計師與業(yè)務(wù)員不提成，但仍計業(yè)績。如低於18%則設(shè)計師與業(yè)務(wù)員無權(quán)決定簽單與否，需請示部門經(jīng)理。

4、為促進員工積極性，公司特作出評級制度，每季進行員工評級

設(shè)計師：每季度簽單金額滿30萬則評為主持設(shè)計師，下季度底薪為1500每季度簽單金額滿50萬則評為主任設(shè)計師，下季度底薪為1700每季度簽單金額滿100萬則評為首席設(shè)計師，下季度底薪為2000 業(yè)務(wù)員：每季度簽單金額滿30萬，下季度底薪為1200

每季度簽單金額滿50萬，下季度底薪為1500

每季度簽單金額滿100萬，下季度底薪為18005、公司每月初對上月進行業(yè)績評比，簽單冠軍且完成任務(wù)者進行額外冠軍獎勵200元。

第五篇：連鎖企業(yè)人事管理之薪資制度

連鎖企業(yè)人事管理之薪資制度

一、薪資政策

各企業(yè)對于其薪資制度應(yīng)有明確可依循的薪資政策，以利薪資給付依據(jù)，一般薪資政策的制定考慮下列幾項要因：

◇市場競爭力：企業(yè)對所給付薪資水準(zhǔn)的定位，一般采用與同業(yè)相比較或參加薪資調(diào)查，薪資水準(zhǔn)對市場競爭力的強弱、對人力招募的難度都影響甚大。

◇企業(yè)負擔(dān)能力：薪資給付的最大要因，為企業(yè)的財務(wù)負擔(dān)能力；財務(wù)負擔(dān)能務(wù)強，則自然有較大的調(diào)整空間。

◇給付合理性：薪資給付的水準(zhǔn)應(yīng)與其對企業(yè)的貢獻度相當(dāng)，且給付水準(zhǔn)必須可以保障其基本生活。

◇內(nèi)部公平性：薪資給付應(yīng)與員工在企業(yè)內(nèi)之生產(chǎn)力及貢獻度相關(guān)，因此各職位的給付價值，須透過職位評價來決定。

◇工作激勵性：薪資給付是否具有鼓勵員工努力工作的誘因。

二、薪資制度

一般連鎖店在薪資給付時會針對給薪制度的差異而有不同方式產(chǎn)生：

（一）固定薪資制

依企業(yè)認定的職位價值核定給薪標(biāo)準(zhǔn)，較常見的給薪基礎(chǔ)有以學(xué)歷別及職務(wù)別二種方式來決定，以采用固定月薪給付方式較多，薪資成本較易掌握，但缺乏激勵額外工作的誘因，且較缺乏彈性，需要較多的監(jiān)督管理，來督導(dǎo)員工工作，因此適用于一般后勤正職人員。

（二）薪資加獎金制

除固定薪資外，另行增加銷售獎金或目標(biāo)達成獎金的方式，可采高薪資低獎金或低薪資高獎金制度的設(shè)計，對于營業(yè)額及利潤的創(chuàng)造成效甚大，更可以透過獎金的誘因來協(xié)助管理，提升服務(wù)品質(zhì)，較適用于門市書業(yè)人員。

（三）獎金制

薪資所得完全來自于獎金，沒有保障薪資，獎金高低完全決定于銷售成績或達到目標(biāo)狀況，獎金誘因須大，才足以吸引企圖心旺盛的員工，但是因為薪資的不確定性亦會使一般員工卻步，導(dǎo)致人員招募的不易。

（四）鐘點計薪制：工資＝工作時數(shù)×每小時薪資，以工作時數(shù)作為薪資計算標(biāo)

準(zhǔn)，較適用于兼職人員，一般有兩種給薪計算方式：

·固定工時薪資：一定時數(shù)內(nèi)的每小時薪資較低，超過一定時數(shù)后，則給予較高的時薪，此方式可吸引員工延長工作時數(shù)的意愿。

·差別工時薪資，一定時數(shù)內(nèi)的每小時薪資較低，超過一定時數(shù)后，則給予較高的時薪，此方式可吸引員工延長工作時數(shù)的意愿。

另外亦可針對工作累計達一定時數(shù)的員工，給予調(diào)薪水辦法，引方式對于穩(wěn)定長期性ＰＴ（Part

Time）具有誘因，不過ＰＴ的一般特性為工作時數(shù)短、流動率大，因引如何在起薪與工作內(nèi)容安排賦有吸引力才是重點：此外，連鎖店在運用鐘點計薪人員時，有的由總部統(tǒng)一核薪，有的授權(quán)店長有固定調(diào)幅的彈性給薪權(quán)限，以因應(yīng)區(qū)域市場需要，增加招募酬碼，此方式則視其授權(quán)程度而定。

（五）論件計酬制：工資＝生產(chǎn)件數(shù)×每件工資額，較適用于商品包裝，裝配等計件性的工作。

三、獎金制度

獎金制度的設(shè)計應(yīng)讓員工清楚易懂，衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以利潤增加、成本抑減及服務(wù)品質(zhì)提升考量，對于銷售增加及成本減少均應(yīng)兼顧，以避免單一層面的考量，造成實際利潤損失，如費用抑減的獎金制度，可能在降低費用成本之后，反而使得銷售衰退，導(dǎo)致利潤減少則得不償失；另上在獎金分配方式上，可考量依其職位貢獻度及員工績效表現(xiàn)來分配，應(yīng)避免齊頭式的分配方式，另外獎金制度設(shè)計的可達成率，應(yīng)維持在７０％－８０％，可達成率太低易失去激勵性，可達成率太高則被視作固定薪資，均可能喪失獎金的激勵精神，一常見的獎金方式如下：

（一）固定獎金方式

采用固定月數(shù)的年終獎金，與公司營運績效及員工績效無關(guān)，發(fā)放方式雖然明確易懂，卻最無激勵效果，會被員工視同固定薪資所得。

（二）依公司營運狀況決定方式

獎金金額依公司營運狀況而定，將員工績效表現(xiàn)及員工職級列入發(fā)放參考，一般采用發(fā)放方式，但必須考量時效太長而產(chǎn)生部門營運無法展現(xiàn)，員工對部門目標(biāo)不易凝聚共識，對獎金發(fā)放方式不清楚，激勵的立即性較弱。

（三）依部門目標(biāo)達成狀況決定

依照部門目標(biāo)設(shè)定預(yù)撥比例金額發(fā)放，采用每月或每季度目標(biāo)達成即發(fā)放，具有立即性，能形成部門內(nèi)部共識，并依照員工工作表現(xiàn)發(fā)放，較具激勵效果，其非常適用于營業(yè)部門。

一般營業(yè)門市常用的幾種公式如上：

·獎金金額＝（實際達成營業(yè)額－目標(biāo)設(shè)定營業(yè)額）×預(yù)撥比例

·獎金金額＝（實際達成凈利－目標(biāo)設(shè)定凈利）×預(yù)撥比例

·獎金金額＝（目標(biāo)設(shè)定費用－實際產(chǎn)生費用）×預(yù)撥比例

·獎金金額＝（實際達成凈利－目標(biāo)設(shè)定凈利）×管理績效權(quán)數(shù)Ｘ預(yù)撥比例

管理績效權(quán)數(shù)可依各公司對管理要求重點列入權(quán)數(shù)加減，如盤損率、壞品率、人員流動率、顧客抱怨率等。

·獎金金額＝各項管理權(quán)數(shù)加總×固定金額

各項管理權(quán)數(shù)可包含營業(yè)額達成率、費用率、回轉(zhuǎn)率、盤損率等。

四、福利制度

各公司可視其營運狀況，財務(wù)負擔(dān)能力及員工需求，決定其福利制度項目，一般常見的福利制度如下：

（一）保險：勞工保險、公司團體保險、員工意外險及汽、機車保險等。

（二）休閑：國內(nèi)外旅游招待或補助、休閑俱樂部會員卡、社團活動、員工休閑中心等。

（三）補助：婚喪喜慶補助、子女教育補助、急難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣、節(jié)慶福利品等。

（四）進修：在職進修、國內(nèi)外研修考察、學(xué)分選讀、企業(yè)內(nèi)學(xué)碩士承認辦法等。

（五）獎勵：分紅獎金、員工入股、資深員工獎勵、退休金等。

（六）其他：員工宿舍、員工餐廳、健康檢查、員工輔導(dǎo)、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車及停車位提供等。

五、升遷與輪調(diào)管理

員工的未來發(fā)展性與升遷公平性，常是造成員工離職的主因，因此明確的升遷路線及公平的晉升原則，是留住人才的有效方法之一，尤其是當(dāng)連鎖店的組織層級

越來越龐大時，如何有效公平的晉升與人員輪調(diào)是非常重要的。

（一）明確的晉升管道

“員工進入一家公司后的未來升遷發(fā)展，經(jīng)常是員工所最關(guān)切的，因此公司的晉升路線必須制度化，且能讓員工充分知悉，使員工對其生涯發(fā)展有明確的依循方向，并建立公司內(nèi)部各級職務(wù)人才的培育管道，一般對晉升制度的設(shè)計應(yīng)考慮下列幾項因素：

１．資格限制

晉升不同職級所需具備的資格，如年資、考績、擔(dān)任現(xiàn)職的年資要求、須歷練何種職務(wù)或完成何種訓(xùn)練等。

２．晉升時機

制度化的晉升管理對于晉升時機應(yīng)予以明示，一般可分為職位出缺及固定時間晉升二種方式：

·職位出缺

職級的晉升在職位出缺的情形下進行，對職位管理者來說，是最佳的方法，可避免浮濫，晉升時間較不固定，會隨著人員的變動或組織的調(diào)整而發(fā)生?！す潭〞r間

當(dāng)同一職級內(nèi)再細分不同的職稱時，如部門主管內(nèi)細分為襄理、經(jīng)理，則需要有每年固定的晉升提報時間，以免造成內(nèi)部不公平。

３．晉升人數(shù)

一般主管職位多采用職位出缺晉升的方式，無人數(shù)限制問題，但是對于有的職位如采用時間限制的資格方式，易造成晉升的浮濫，因此有時會有不同職級晉升人數(shù)上限的限制，而此原則多依各企業(yè)需求與晉升政策制定。

４．晉升方式

晉升方式是采取資格符合即給予，還是需經(jīng)由主管提報及篩選后才給予，亦需明確規(guī)定。

（二）公開的甄選方式

晉升過程中最大問題在于是否公平的甄選，而非主管個人的喜好，因此須具備何種資格條件，受過何種訓(xùn)練或通過何種考試均應(yīng)明確規(guī)定，以避免員工不當(dāng)?shù)拇y，一般常用的甄選方式有筆試、面試、才能評鑒或主管評議決定等方式，再配合考績及年資等條件規(guī)定。

·筆試

較適用于基層主管的甄選方式，可用共同考試科目作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)點為具有公平性，可測驗其對基本技能的了解，缺點為考試成績與管理能力并不相等，易造成甄選的疏忽，故一般仍會搭配主管的面試。

·面試

較常用于中階主管以下的甄選方式，優(yōu)點為可由面談中了解其表達能力、組織能力、專業(yè)知識及發(fā)展?jié)摿Φ?，使主管對被面試者有更進一步了解，缺點為主考官的主觀意識會影響甄選的公平性。

·才能評鑒

此為較先進的甄選參考方式，著重于未來的潛能發(fā)展，以模擬工作情境演練展現(xiàn)特質(zhì)，較具備客觀件，評選項目需經(jīng)由專家設(shè)計，故設(shè)計上較為困難。·下管評議會議

常適用于中高階主管的甄選，屬于非公開的甄選作業(yè)，只有參與評議的主管知道，當(dāng)事者本人彼不知悉，一般采用提名甄選討論的方式，較著重于過去或現(xiàn)在的工作績效，依評選人主觀認定而有不同的標(biāo)準(zhǔn)，故多采用多人評選方式，可避免由單一主管的主觀意識影響決定。

上述的甄選方式是可以互相搭配使用，如何的先賢與能適才適所及避免用人不當(dāng)，是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的要件之一。

（三）晉升與訓(xùn)練相結(jié)合在人員晉升的甄先過程中，如能將教育訓(xùn)練與晉升路徑作一相關(guān)聯(lián)的結(jié)合，則可使人同在各階層的訓(xùn)練落實，在完成相關(guān)的訓(xùn)練后，再經(jīng)由考試測驗合格才有晉升資格，如此對人員素質(zhì)的提升才有幫助。

（四）輪調(diào)管理

·任職管理

在考量各職位人員對該職位工作的成熟度有效發(fā)揮，或避免某些職位人員在任職過久后衍生弊端，對部分職位必須予以限制其最短或最長的任期，以作為輪調(diào)管理的依據(jù)，并可適度的進行人員輪調(diào)培訓(xùn)。

·輪調(diào)比敘

當(dāng)不同職位人員在輪調(diào)時如主管職輪調(diào)，應(yīng)如何作相當(dāng)?shù)穆毤壉葦?，亦必須明確規(guī)定，以免造成人員輪調(diào)的阻礙性。

·門市與后勤輪調(diào)處理

連鎖店的經(jīng)營規(guī)劃中，最擔(dān)心的是規(guī)劃人員不了解實際業(yè)務(wù)動作需求，尤其是有些公司對于中階以上的干部及后勤規(guī)劃人員作用傾向于外聘，致使實際與理想落差甚大，而中階干部的實務(wù)經(jīng)驗不足，無法有效管理基層干部，使職責(zé)所在員工認為缺乏未來性而流動率較高。相對于有些公司的主管與后勤規(guī)劃人員，均從門市基層人員提升，雖然實務(wù)經(jīng)驗豐富，但有時會受通職性限制及創(chuàng)新性較弱，而無法有效發(fā)揮。因引在設(shè)計晉升與輪調(diào)制度時，須考量企業(yè)特性及未來發(fā)展，使基層人員有晉升與輪調(diào)的機會，且外招的儲備主管亦能在公司內(nèi)歷練輪調(diào)相關(guān)的職位再晉升，故有的公司會在用人政策內(nèi)，明確儲備管與基層人員晉升的百分比，以作為人員晉升的參考，另在輪調(diào)規(guī)定內(nèi)訂立相關(guān)職位需具備的輪調(diào)歷練，既可通暢晉升管道，又可培育公司發(fā)展所需的中高級人才。