第一篇：人力資源第四版課后案例內(nèi)容

案例一：

A公司的薪酬

蘭大公司的主要業(yè)務(wù)是開發(fā)和生產(chǎn)DVD機(jī)解碼板?；镜臉I(yè)務(wù)流程是：技術(shù)人員根據(jù)客戶要求在解碼板的芯片中寫入程序，然后由業(yè)務(wù)人員交給外協(xié)廠批量生產(chǎn)，再由業(yè)務(wù)人員將生產(chǎn)出的產(chǎn)品送到客戶處。

公司人員有10個(gè)人，都是老板楊光的親戚、老鄉(xiāng)、好友。整個(gè)公司像個(gè)大家庭一樣，楊光常說：“咱兄弟一起賺錢！”員工的工資待遇比較平均，相互間的差距不大。兩名技術(shù)人員的基本月薪是3500元，津貼500元，午餐補(bǔ)助240元，一共是4240元，另外每月的手機(jī)費(fèi)可以報(bào)銷，年終時(shí)還可以分享純利的10%-20%。

3個(gè)業(yè)務(wù)人員，小喬的工資為3500元，小李的工資為3000元，小張的工資為2000元。公司分別給小喬和小李配了車，業(yè)務(wù)人員的電話費(fèi)、交通費(fèi)、油料費(fèi)全部實(shí)報(bào)實(shí)銷。

但是不久，小喬突然提出要求業(yè)務(wù)提成。對(duì)此，楊光開始覺得實(shí)在難以接受：小張是我的表弟，但他的工資最低；小李雖說是我的同鄉(xiāng)，可也沒有你小喬的工資高啊！

但小喬也有他的理由：同行業(yè)中的很多公司對(duì)業(yè)務(wù)人員都是實(shí)行提成工資制，且報(bào)酬豐厚。而且小李和小張都沒有開發(fā)新客戶的能力，只不過是送送貨而已。但他小喬有開拓市場的能力，并且已經(jīng)在廣州聯(lián)系了一些客戶，目前這種工資水平不能夠體現(xiàn)他的價(jià)值。

當(dāng)時(shí)的行情是同行業(yè)其他公司的業(yè)務(wù)人員都沒有底薪，各種費(fèi)用都不報(bào)銷，只給每塊解碼板0.5元的提成，而且客戶全由業(yè)務(wù)人員開拓。A公司的情況有所不同，業(yè)務(wù)人員只是送送貨而已，基本沒有開拓新客戶的職責(zé)，公司的業(yè)務(wù)基本上都是由老板楊光聯(lián)系的。

但是由于小喬的壓力，楊光同意提成，方案是：小喬和小貍底薪2000元，小張底薪1500元；提成為小喬每塊板0.2元，小李每塊板0.15元，而小張是新手，所以提成為每塊板0.05元，其他都不變。公司還給三人劃分了勢力范圍：小喬負(fù)責(zé)公司目前最大的客戶S公司和他在廣州聯(lián)系的業(yè)務(wù)，小李和小張兩人負(fù)責(zé)深圳寶安區(qū)的客戶，以小李為主。

當(dāng)時(shí)公司一個(gè)月的業(yè)務(wù)量為2-3萬塊板，小喬每個(gè)月的提成平均為2670元，加上底薪，每月的收入有4600多元，大大高于提成之前；而小李和小張加起來每個(gè)月的提成平均為1465元，每個(gè)月的收入與以前相比變化不大，三人倒也相安無事。

后來由于種種原因小喬離開了公司，只剩下小李和小張兩個(gè)業(yè)務(wù)人員，公司再次給兩人劃分了職責(zé)范圍：由于S公司是公司的主要客戶，因此由資歷較老的小李接手小喬的工作，小張則仍負(fù)責(zé)寶安的客戶。兩人的提成都調(diào)為每塊板0.2元。

調(diào)整厚的一個(gè)月，小李的提成為4000元，小張的提成為5000元，小張的工資第一次超過了小李；第二個(gè)月，小李的提成為3000元，小張的提成為7000元，兩人的工資差距達(dá)到了4000元。隨后的一段時(shí)間，S公司的業(yè)務(wù)量逐漸萎縮，而寶安的業(yè)務(wù)則越來越紅火，小李和小張的工資差距更加大了：有一個(gè)月，小李的提成是2600元，而小張的提成達(dá)到了11600元，這更引起了小李的不滿，認(rèn)為老板楊光偏心，業(yè)務(wù)分配不公。

這時(shí)技術(shù)人員也開始不滿，他們認(rèn)為跟客戶洽談都是老板和技術(shù)人員，售后服務(wù)工作主要是由技術(shù)人員完成的，業(yè)務(wù)人員只不過送送貨，并沒有創(chuàng)造什么價(jià)值，卻拿那么高的工資，這明顯不公平。

1、蘭大公司的薪酬安排有什么問題？

2、你認(rèn)為蘭大公司在小巧走后應(yīng)采用什么樣的薪酬更好。

3、該如何解決技術(shù)人員的不滿？

答案

1、①未進(jìn)行薪酬制度的設(shè)計(jì)，資料中講到：“公司人員有10個(gè)人，都是老板楊光的親戚、老鄉(xiāng)、好友。整個(gè)公司像個(gè)大家庭一樣，楊光常說：“咱兄弟一起賺錢！”員工的工資待

遇比較平均，相互間的差距不大”，以“情感”為基礎(chǔ)過于草率的制定薪酬制度。

②未提前進(jìn)行薪酬調(diào)查，“薪酬調(diào)查提供的市場數(shù)據(jù)，能夠向企業(yè)提供各種職位薪酬的詳細(xì)市場趨勢信息，同時(shí)還能提供不同職位之間市場數(shù)據(jù)的比較。作為企業(yè)薪酬管理的重要工具，薪酬調(diào)查的過程及結(jié)果的質(zhì)量都直接影響到整個(gè)薪酬管理體系。

薪酬調(diào)查要了解：本地區(qū)的薪酬水平、企業(yè)所在同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平、相應(yīng)職位的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)這四項(xiàng)內(nèi)容。而A公司剛開始并未對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)的薪酬調(diào)查，業(yè)務(wù)也基本由老板楊光聯(lián)系。

③小喬走后在決定小李、小張工資時(shí)，兩人提成均為每塊板0.2元，這是不符合薪酬制度制定的公平性原則的。因?yàn)镾公司是公司的主要客戶，對(duì)公司績效及發(fā)展起著重大作用，對(duì)小李挑戰(zhàn)性大，應(yīng)比小張?zhí)岢擅繅K板提升一點(diǎn)，且隨后S公司的業(yè)務(wù)量逐漸萎縮，此后A公司并未采取應(yīng)對(duì)措施和激勵(lì)政策，引起了小李的不滿。

2、實(shí)行職位薪酬制度。這是根據(jù)職位的工作特點(diǎn)與工作價(jià)值來決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。具體講，就是依據(jù)該職位對(duì)人員的知識(shí)、技能需求和工作復(fù)雜程度、責(zé)任大小及工作環(huán)境等因素來確定薪酬制度。

小喬走后，公司進(jìn)入成熟發(fā)展階段，公司經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬策略為收獲利潤并向別處投資，著重成本控制；模式為折中模式；策略為較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平。資料中公司仍實(shí)行發(fā)展階段的高激勵(lì)政策，顯然不符合實(shí)際情況。

3、給技術(shù)人員做詳細(xì)的解釋，讓他們了解本公司的業(yè)務(wù)人員已不像以前工作那么簡單，只跑腿，如今客戶全部由業(yè)務(wù)人員開拓，業(yè)務(wù)人員的工作量和工作難度大，為公司創(chuàng)造了很大的利潤價(jià)值，只技術(shù)人員正常完成工作的必要前提，應(yīng)得到相應(yīng)的提成工資。

案例二：

工資改革的**

北京WCB通信設(shè)備有限公司的人力資源總監(jiān)張然最近非常頭痛。自從新的工資方案出臺(tái)以后，每天他都不得不面對(duì)各種各樣針對(duì)他的敵意。有人用匿名信、匿名郵件，有人甚至通過小字條等形式對(duì)他進(jìn)行誹謗和攻擊。在公司里，沒有人和他打招呼，整個(gè)公司似乎都和他是對(duì)立的?！爸挥羞@種改變才能使公司生存下去，可為什么這么多人反對(duì)呢？”張然已經(jīng)在考慮要辭職了。

這其中的原委還得從頭說起。危機(jī)突發(fā)的北京WCB公司成立于1992年，主要生產(chǎn)手機(jī)。公司其母公司W(wǎng)CB集團(tuán)是一家日本跨國電子和電器設(shè)備制造公司，在國際上享有盛譽(yù)。

隨著國產(chǎn)手機(jī)的飛速發(fā)展，北京WCB面臨著前所未有的人才挑戰(zhàn)。北京WCB的關(guān)鍵極速人員開始流失，而那些暫時(shí)沒有離開的技術(shù)人員也抱怨聲聲。通過調(diào)查，北京WCB的領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)現(xiàn)，技術(shù)人員不滿的原因主要集中在工資方面，這還得從公司的用人制度上說起。像許多日本大型企業(yè)集團(tuán)那樣，北京WCB通信設(shè)備有限公司在人力資源管理方面延續(xù)了日本企業(yè)賴以自豪的終身雇傭制和年功序列制。

終身雇傭制，簡單地說就是員工一旦進(jìn)入企業(yè)，通常就會(huì)一直工作到退休。實(shí)行終身雇傭制，企業(yè)可以放心大膽地培養(yǎng)員工，不用擔(dān)心員工接受培訓(xùn)后或成才后會(huì)跳槽。另一方面，員工會(huì)像對(duì)待自己的家庭一樣為企業(yè)這個(gè)“大家庭”努力工作。在這種制度下，員工與企業(yè)之間是一種“一榮俱榮，一損俱損”的共同利益關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營得好，員工就會(huì)待遇高，獎(jiǎng)勵(lì)多；倘若企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營得不好而倒閉，員工就會(huì)失業(yè)。因此，在經(jīng)濟(jì)不景氣或企業(yè)經(jīng)營發(fā)生困難時(shí)，員工就會(huì)更加拼命工作，忍受減少工資、降低福利等個(gè)人經(jīng)濟(jì)損失，為企業(yè)分憂，與企業(yè)共渡難關(guān)。從某種意義上說，正是這種與日本民族文化相融合的制度，為日本企業(yè)建立了強(qiáng)大的人力資源基礎(chǔ)。

年功序列制的邏輯是，業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度的提高與本人年齡的增長成正比，工齡

越長貢獻(xiàn)越大，因此，工資應(yīng)逐年增加。也就是說，新員工進(jìn)入企業(yè)后，在相當(dāng)長的一段時(shí)期(5～10年)內(nèi)工資待遇按照資歷逐年平穩(wěn)上升，不產(chǎn)生明顯的個(gè)人差異。在以后的職業(yè)生涯中，工資待遇也是隨著工齡的增加而持續(xù)上升。

北京WCB公司從成立之初就按照WCB集團(tuán)的做法，實(shí)行了終身雇傭制和年功序列制。在公司人員考核上，沒有績效發(fā)展體系，工資待遇過于平均，內(nèi)部工資差距不大。

具體來看，北京WCB從事技術(shù)研發(fā)的關(guān)鍵人員由于工齡短，工資待遇并不高，大大低于同行業(yè)廠家的技術(shù)研發(fā)人員。而公司的行政人員及其他支持人員卻由于工作年限長而獲得了較高的待遇，他們的工資明顯高于行業(yè)內(nèi)水平。相反，其他很多手機(jī)廠商的人力資源政策則與是特別偏重研發(fā)人員，工資上也給予了很大的激勵(lì)。在這種工資制度下，隨著外部人力資源市場的吸引力越來越大，北京WCB的關(guān)鍵研發(fā)人員開始流失。

公司領(lǐng)導(dǎo)層也已經(jīng)清楚地意識(shí)到，沿襲WCB集團(tuán)人力資源政策的一些做法已經(jīng)無法滿足目前的形勢要求。經(jīng)過認(rèn)真分析，領(lǐng)導(dǎo)層決定在穩(wěn)定生產(chǎn)和市場開發(fā)的前提下，對(duì)公司多年來的人力資源政策尤其是薪酬政策進(jìn)行變革。

首先公司領(lǐng)導(dǎo)層向WCB集團(tuán)匯報(bào)了薪酬變革的背景和初衷。這件事情在整個(gè)集團(tuán)影響很大，因?yàn)檫@將會(huì)影響到集團(tuán)人力資源管理的傳統(tǒng)?？紤]到經(jīng)營環(huán)境的變化以及公司的具體情況，集團(tuán)認(rèn)可了公司的變革思路。

之后，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定引入外部咨詢公司，希望利用專業(yè)化的分析工具和理念為變革提供高效快捷的解決方式。于是2003年3月，W&M咨詢公司成為了北京WCB公司的合作伙伴。W&M咨詢公司是世界知名的人力資源咨詢公司，曾經(jīng)為全球500強(qiáng)中的400多家企業(yè)提供過人力資源咨詢服務(wù)，1995年進(jìn)入中國市場，積累了豐富的中國本土咨詢經(jīng)驗(yàn)。

為了更好地進(jìn)行分析診斷，北京WCB公司決定成立一個(gè)薪酬方案協(xié)調(diào)小組與咨詢公司對(duì)接。這個(gè)內(nèi)部協(xié)調(diào)小組由公司的人力資源總監(jiān)張然負(fù)責(zé)。張然是一所名牌大學(xué)的MBA，有過近10年的人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，一年前加入公司。

張然深知工資調(diào)整是一件非常困難的事情，尤其是改變?nèi)藗円呀?jīng)習(xí)慣的工資系統(tǒng)。他決定讓外部咨詢公司的人員去說服組織內(nèi)部人員。他和W&M咨詢公司的人認(rèn)真設(shè)計(jì)了咨詢流程，并安排了大量的訪談、研討和培訓(xùn)，以便咨詢公司的人能夠充分接觸公司人員。

在進(jìn)行了兩個(gè)月的詳盡調(diào)查后，W&M項(xiàng)目小組和張然領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)小組決定采用點(diǎn)因素分析方法，重新評(píng)估崗位價(jià)值。另外，與薪酬相關(guān)聯(lián)的工作分析、績效評(píng)估也成為咨詢公司著力的方向。

因?yàn)閺埲坏墓ぷ餍再|(zhì)，在整個(gè)診斷和設(shè)計(jì)過程中，張然自始至終地都在積極參與。盡管張然解釋說新的工資方案是由W&M咨詢公司設(shè)計(jì)的，但許多員工認(rèn)為張然一定給咨詢公司提供了很多信息和施加了很大壓力。一時(shí)間，張然幾乎和新的工資方案劃了等號(hào)。

變革之后半年后，W&M咨詢公司結(jié)束了咨詢項(xiàng)目并且提交了咨詢報(bào)告，其中包括崗位評(píng)估的詳細(xì)文件以及WCB員工工資設(shè)計(jì)草案。

北京WCB公司對(duì)W&M咨詢公司的工作給予了相當(dāng)程度的肯定，認(rèn)為咨詢公司帶來的是一套基礎(chǔ)性的方案，傳遞了一些理念，帶來了新的東西，是規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的。但同時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)層知道，這場變革不同于其他變革，它涉及到員工收入變化這樣一個(gè)敏感問題，需要慎之又慎，要仔細(xì)估計(jì)到每個(gè)人可能的變化，以及由此給業(yè)務(wù)帶來的可能影響。領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為，咨詢公司提供的整套方案與公司的實(shí)際還有一定的距離，還要根據(jù)公司具體情況進(jìn)行一些調(diào)整才能最終落地。

于是從W&M咨詢公司2003年9月提供報(bào)告到2004年4月，張然根據(jù)公司的實(shí)際情況，對(duì)咨詢公司的方案進(jìn)行了一些調(diào)整，使得改革方案溫和了許多。盡管如此，工資改革的方案一推出，整個(gè)公司頓時(shí)掀起了驚濤駭浪。

在新的工資方案中，員工的薪酬發(fā)生了很大的變化：關(guān)鍵技術(shù)人員和一些關(guān)鍵崗位的人

員的薪水大幅度提升，而行政、支持性人員和操作層面的工人降薪幅度比較大，尤其是一些老員工的工資降幅很大。最大的加薪幅度有80%，最大的減薪幅度達(dá)到了60%。

加了薪的員工沒有到處宣揚(yáng)、稱贊變革的好處，可減了薪的員工卻會(huì)滿世界地宣揚(yáng)變革的弊端。特別是對(duì)老員工來說，由于時(shí)代的進(jìn)步和信息的更新，這些員工往往成為變革中被降級(jí)減薪的主要人群。人老了，在組織中就有一種老資格的意識(shí)，也會(huì)有一種更強(qiáng)的自衛(wèi)心理。他們通常會(huì)認(rèn)為自己在企業(yè)干了這么多年，沒有功勞，也有苦勞，把青春都獻(xiàn)給了企業(yè)，現(xiàn)在卻突然被降了級(jí)、降了薪。“為什么被降級(jí)減薪的就是我？”雖然張然不停地解釋說明，如果工資不進(jìn)行調(diào)整，公司就會(huì)面臨巨大的問題，但是人們的情緒還是進(jìn)一步地惡化。咨詢公司已經(jīng)走了，北京WCB的員工都認(rèn)為“罪魁禍?zhǔn)住笔菑埲?，是他用所謂的西方的工資體系替代了他們已經(jīng)習(xí)慣了的工資系統(tǒng)，是他降低了他們的工資水平和尊嚴(yán)。隨著方案一天天被執(zhí)行，員工的情緒有了失控的苗頭。有些人開始采取一些非正常的手段對(duì)張然進(jìn)行攻擊和誹謗。也有些人開始質(zhì)疑：“在實(shí)施變革時(shí)，一定要盡量照顧到所有層級(jí)員工的感情和需要，尤其對(duì)于生產(chǎn)制造型企業(yè)，如果把基層制造員工和支持人員的薪金降得過低，是不是會(huì)影響到產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)量，是不是會(huì)影響到企業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展？”。

這時(shí)的張然希望得到那些薪酬提升的人的支持，但是這些改革的獲益者并沒有明確地站出來表示支持；張然也試圖得到公司領(lǐng)導(dǎo)的支持，但領(lǐng)導(dǎo)的話語卻含糊其詞。張然似乎被拋棄在了變革的孤島上。

半年后，在頂住了各種壓力后，北京WCB公司的新工資方案在跌跌撞撞中開始執(zhí)行。關(guān)鍵人員的流失問題得到了一定的遏制，公司的經(jīng)營業(yè)績也有了一定幅度的提升。但是還是有一些員工無法接受自己工資下降這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí)，同事的敵意以及領(lǐng)導(dǎo)層的含糊都讓張然倍感失落?！霸趺磿?huì)變成這樣呢？”張然實(shí)在有些想不通。

1、該公司的薪酬改革存在哪些問題？應(yīng)如何改進(jìn)？

2、如果你是張然，在目前這種情況下，下一步你會(huì)做什么？

答案：

1、改革應(yīng)該是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程。如果一下子提薪成者減薪很多都會(huì)讓人無法接受。而且對(duì)于老員工來說工作了那么多年，卻突然有很大的工資降幅，這也是很大公平的，因此該提薪就提，其他的就維持一個(gè)平穩(wěn)的狀態(tài)，才能保證員工之間不會(huì)出現(xiàn)不滿。

第二篇：人力資源 課后感想

人力資源管理學(xué)習(xí)心得

專業(yè)：11級(jí)應(yīng)用心理學(xué)1班 學(xué)號(hào)：2011326670125 姓名：鄒芳

經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，我對(duì)人力資源管理有了一定的了解，并且自身感覺獲益匪淺。所謂人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

在前幾節(jié)課時(shí)，我并不了解人力資源管理這個(gè)概念，也不知道這個(gè)知識(shí)是怎樣應(yīng)用到企業(yè)實(shí)際的管理中的。然而通過整整一學(xué)期的學(xué)習(xí)，通過老師對(duì)人力資源規(guī)劃、工作崗位分析、人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)以及績效與薪酬的逐一介紹，我才逐漸地體會(huì)到人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營過程中的重要作用，此外也感受到了在如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下，作為當(dāng)代大學(xué)生的自己將會(huì)遇到的種種就業(yè)問題及嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)對(duì)自己的未來之路也產(chǎn)生更多的思考，使我對(duì)未來職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解，我開始清晰了——大學(xué)四年，為未來做準(zhǔn)備的自己應(yīng)該做些什么，應(yīng)該為未來儲(chǔ)備一些什么，應(yīng)該抱著一種怎樣的態(tài)度去生活、去學(xué)習(xí)！

人力資源管理是由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成的。其核心是以人為本，強(qiáng)調(diào)人是組織最重要的資本。從這我體會(huì)到了一個(gè)優(yōu)秀的上級(jí)，他不僅僅是管理者，更是一位服務(wù)者，因?yàn)樗迷谄髽I(yè)或者在組織的管理上底下的員工才是創(chuàng)造利潤的源泉，人力資源不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。我想在下一學(xué)年，我也會(huì)秉著“善待尊重服務(wù)”干事與各協(xié)會(huì)的理念去當(dāng)好部門部長這個(gè)職務(wù)的（相信能競選上的），讓部門、讓社團(tuán)聯(lián)更上一層！

這也讓我想到了幾年前的“富士康跳樓事件”，很多人把這件事的根源指向我們90后的這一代，然而這難道僅僅是我們的原因嗎？我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)更多的責(zé)任，高層領(lǐng)導(dǎo)沒抓好人力資源管理的工作。其實(shí)我很想告訴每個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)：員工是比客戶更重要的服務(wù)對(duì)象，只有當(dāng)員工把企業(yè)看成自己的家，內(nèi)心存在一份歸屬感時(shí)，他們才會(huì)用心去服務(wù)每一位客戶，才會(huì)與你一同為企業(yè)的愿景奮斗，這樣企業(yè)才會(huì)是長長久久的。

如何抓好人力資源管理呢？手段有很多，我根據(jù)自己一學(xué)期學(xué)到的理解的，簡單概括如下：

前期：

1、做好人力資源規(guī)劃，調(diào)查企業(yè)需要的工作崗位，并進(jìn)行工作分析

其中包括制定企業(yè)短期和長期的計(jì)劃及目標(biāo)，對(duì)相應(yīng)市場進(jìn)行調(diào)查，羅列出企業(yè)需要的工作崗位的要求，并制定出職務(wù)描述書，進(jìn)行工作分析。

2、展開員工招聘與配置

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及外界條件確定招聘方式：內(nèi)部招募、外部招募，從而達(dá)到企業(yè)的利益最大化，并通過多種渠道按照一定的招聘程序進(jìn)行企業(yè)人員招聘。招聘過程中以最適合該崗位為優(yōu)先招聘原則，并對(duì)人力資源進(jìn)行有效的時(shí)間配置與空間配置。

中期：

1、對(duì)新老員工定期進(jìn)行培訓(xùn)與績效管理

培訓(xùn)：確定培訓(xùn)目標(biāo)、實(shí)際培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，有利于培訓(xùn)工作更加準(zhǔn)確、及時(shí)、有效。員工培訓(xùn)要注重實(shí)際的運(yùn)用，即易實(shí)施性。

績效管理：根據(jù)部門的績效計(jì)劃，結(jié)合下屬能力和崗位要求，確定可行的績效考評(píng)計(jì)劃；從不同的方面對(duì)員工進(jìn)行績效考評(píng),如可從上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)、外部人員考評(píng)這幾個(gè)方面綜合考慮，并從平時(shí)對(duì)該員工的觀察中不斷進(jìn)行評(píng)估和反饋，保證下屬活動(dòng)不偏離既定的績效目標(biāo)。

2、薪酬設(shè)計(jì)及管理

薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度。行為和業(yè)績等所作出的各種回報(bào)。薪酬制度是否合理，給予員工的報(bào)酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而影響且戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以企業(yè)需要根據(jù)員工的各種工作因素和企業(yè)的整體薪酬水平，進(jìn)行薪酬管理，對(duì)薪酬激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行編制及實(shí)施，從而最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

后期：對(duì)員工工作崗位進(jìn)行分析，結(jié)合前中期的評(píng)估，對(duì)表現(xiàn)好的、業(yè)績突出的員工進(jìn)行晉升，對(duì)不合格的進(jìn)行降級(jí)或辭退。

上述只是我對(duì)這學(xué)期所學(xué)的簡單的概訴，同時(shí)我還想對(duì)關(guān)于人力資源管理方面提出重要的一點(diǎn)就是企業(yè)的一切計(jì)劃制定必須與時(shí)俱進(jìn)。歷史上有太多原本稱霸一時(shí)的企業(yè)因?yàn)楣淌卦瓌t，不善于變通、與時(shí)俱進(jìn)而最終宣告破產(chǎn)的例子，我想作為當(dāng)代大學(xué)生在擔(dān)當(dāng)學(xué)生干部或在事情的處理上也應(yīng)該有所啟示，時(shí)代在進(jìn)步，我們的思想是不是也應(yīng)該向前進(jìn)呢？或許以前的理念規(guī)劃取得過巨大的成就，每一代也都傳承著前者的思想與做法，但是無可否認(rèn)，現(xiàn)在的我們與二三十年前的前輩也不同了，環(huán)境、職場、氛圍也都不同了。一直記得部長在每次活動(dòng)讓我們寫策劃的時(shí)候，都會(huì)提到“創(chuàng)新”這個(gè)字眼，要求我們做出我們這一屆的與眾不同。我想，這就是校社團(tuán)聯(lián)能取得如今輝煌的成績，并且不斷進(jìn)步不斷向上的原因吧......最后我想說的是，一切都需實(shí)踐，實(shí)踐才是理論最好的證明。這一學(xué)期的人力資源管理課程，我雖然學(xué)的是純粹的理論，但是我想在今后的學(xué)習(xí)生活和工作中，我會(huì)把它賦予實(shí)踐，并在實(shí)踐中不斷摸索，提升自我，利用人力資源管理知識(shí)將資源利益最大化。

第三篇：人力資源課后感悟

人力資源課后感悟

藥學(xué)院2010級(jí)藥學(xué)

邵琮翔

Num：3100080068TEL:***Address:春草2-528

正如老師所說，人力資源這門選修課在全校應(yīng)該是最熱門的，之前就有聽選過的同學(xué)說這門課程很輕松，考試也很簡單，或許對(duì)于大多數(shù)同學(xué)最具吸引力的一點(diǎn)莫過于老師從來不點(diǎn)名。不過我選擇這門課的原因并不是以上的幾點(diǎn)，而是因?yàn)槲曳浅Ｏ矚g看類似于職來職往的求職類節(jié)目，在羨慕那些頗具才華的應(yīng)聘者時(shí)，更對(duì)那職場達(dá)人獨(dú)特的看人眼光格外欽佩。所以我想試著走進(jìn)那些達(dá)人的世界，去了解他們是如何練就一身閱人本領(lǐng)的。帶著這樣的一個(gè)目的，我開始了人力資源選修課的旅程。

人力資源管理，human resource management.這門課程所包含的內(nèi)容真的遠(yuǎn)遠(yuǎn)超乎了我的想象。之前我僅僅認(rèn)為，人力資源管理就是涉及企業(yè)招聘和使用人才的一個(gè)學(xué)科。而在深入的學(xué)習(xí)之后我懂得，其具體包括了六大方面：人力資源環(huán)境與策略；工作分析與人力規(guī)劃；人力資源選撥與測試；人力資源培訓(xùn)與評(píng)價(jià)；薪資方案與福利計(jì)劃；員工健康與勞資關(guān)系。

通過老師這30個(gè)學(xué)時(shí)的講解，讓我認(rèn)識(shí)到人力資源和我們的人生規(guī)劃其實(shí)是密不可分的，人力資源不僅僅是一個(gè)管理類學(xué)生應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的內(nèi)容，而是每一個(gè)具有高素質(zhì)的學(xué)生都應(yīng)該涉獵掌握的一門學(xué)科。因?yàn)闊o論是現(xiàn)在作為學(xué)生的我們，亦或是以后的求職者、企業(yè)的普通職員、企業(yè)管理人員都需要具有一定的人力資源管理的知識(shí)才能讓我們?cè)谕g人中脫穎而出。

在人力資源中，有一個(gè)部分主要講的是作為一個(gè)求職者應(yīng)該具備的素質(zhì)，也可以說想要成為一個(gè)讓企業(yè)樂于錄用的求職者需要有的素質(zhì)。這對(duì)正在讀書的我們尤為重要，再過幾年我們也即將步入職場，如何找到一份自己滿意的工作相信是每一個(gè)同學(xué)都很關(guān)注的問題。我們每個(gè)人都希望進(jìn)三甲醫(yī)院，進(jìn)大企業(yè)知名企業(yè)去工作，然而夢想是美好的，現(xiàn)實(shí)是殘酷的，試問那些懷揣著三甲夢的醫(yī)學(xué)生們究竟是圓夢的多還是夢破碎的多呢？答案不言而喻。無論我們?cè)谧约旱男闹惺嵌嗝吹某錾嗝吹挠心芰Γ绻推髽I(yè)所需脫節(jié)了，那除非你有足夠的資金自己成為老板，否則就只能做一個(gè)職場的失意者了。因此懂得，哪些是企業(yè)所需，哪些是老總所看重的就顯得尤為重要。

專業(yè)知識(shí)的重要性不言而喻，那么除了過硬的專業(yè)知識(shí)，還需要什么呢？HRM中有提到過，作為一個(gè)成功的求職者還要有一個(gè)良好的心態(tài)，團(tuán)隊(duì)合作精神，積極的工作態(tài)度，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力等。不難看出這幾點(diǎn)都不是可以在短時(shí)間內(nèi)就可以鍛煉出來的，所以還未步入職場的我們就需要從此時(shí)此刻開始去著手準(zhǔn)備。良好的心態(tài)積極的態(tài)度就可以從大學(xué)生活中一點(diǎn)一點(diǎn)的鍛煉，遇到任何事情都要樂觀、勇敢的去面對(duì)，抓住每一個(gè)可以展示自己的機(jī)會(huì)，不要害怕失敗，只有敢于接受失敗的人才會(huì)成功。合作精神，對(duì)于學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)的我們就更容易培養(yǎng)了，平時(shí)和同學(xué)一起探討學(xué)習(xí)，一起完成實(shí)驗(yàn)，一起去做科研項(xiàng)目等等，在不知不覺中我們就可以把team work 的意識(shí)深深地印刻在腦海中，為以后進(jìn)入企業(yè)的發(fā)展做一個(gè)很好的鋪墊。學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)在大學(xué)顯得尤為重要，我記得有一位老師曾經(jīng)說來大學(xué)學(xué)多少知識(shí)并不重要，記住多少知識(shí)也不重要，關(guān)鍵的是要有學(xué)習(xí)的能力，這樣即使面對(duì)你遺忘的知識(shí)當(dāng)你需要時(shí)你仍然有能力去重新掌握它，在職場的我們不可能及僅僅靠大學(xué)的知識(shí)，我們定會(huì)涉及到之前沒有踏足的領(lǐng)域，這時(shí)該怎么辦？是主動(dòng)提出調(diào)職還是敢于接受挑戰(zhàn)，我想只要是一個(gè)合格的員工都會(huì)選擇接受挑戰(zhàn)，而接受挑戰(zhàn)的代價(jià)就是我們要自己花時(shí)間去學(xué)習(xí)去領(lǐng)悟這一新領(lǐng)域。

當(dāng)我們具備了這些良好的素質(zhì)，畢業(yè)走入求職場時(shí)，我們就是以一個(gè)求職者的身份去面對(duì)企業(yè)的HR，然而盡管我們具備了硬件條件，諸如專業(yè)知識(shí)，良好的心態(tài)，團(tuán)隊(duì)合作精神等，還不足以讓我們得到心儀的職位。因?yàn)閾碛羞@些素質(zhì)的人可能很多，這是我們又該如何去脫穎而出呢？那就是憑借我們所掌握的面試技巧。在人力資源中，有一部分是人力資源選拔，具體有影響選拔的因素、選拔中的面試方法、選拔中的測試方法。

表面上看這應(yīng)該是作為面試官的人所該掌握的，但試想如果我們事先就可以估計(jì)到面試時(shí)會(huì)有哪些環(huán)節(jié)，大概每個(gè)環(huán)節(jié)所注重考察的內(nèi)容，從而做好充分的準(zhǔn)備，相信我們從眾多求職者中脫穎而出的可能還是蠻大的。所以，作為求職者也必須要懂得人力資源管理。

同時(shí)人力資源管理又可以大大增加我們的就業(yè)成功率，因?yàn)檎缋蠋熕f，當(dāng)今社會(huì)需求量排名前列的專業(yè)就有人力資源管理，一直處于供不應(yīng)求的狀態(tài)中。所以如果我們對(duì)自己所學(xué)的專業(yè)真的不感興趣，或者是其就業(yè)前景不好，不如就把就把人力資源當(dāng)做自己另一條出路。

當(dāng)我們成功的擁有了自己想要的職位時(shí)，我們是要在企業(yè)很平庸的度過自己的職場生涯嗎，必然不是，不想做將軍的士兵不是好士兵。如果我們只是甘于去做一名普通的職員，每天只是在被動(dòng)地完成任務(wù)，那么如果是在名企，早晚你會(huì)被fire，如果實(shí)在一般企業(yè)，你不會(huì)被炒魷魚，只是一份永遠(yuǎn)沒有太大起色的工資，所以即使我們有了一份安穩(wěn)的工作，我們也要不斷的學(xué)習(xí)不斷地充電，不斷的提升自己業(yè)務(wù)和交往能力，力求某天可以升到更高的職位。要知道，人在不同的層次，學(xué)到的也是大大不同的。

好了，如果我們真的有進(jìn)入企業(yè)的管理階層，那么人力資源管理就是我們更好地管理發(fā)展企業(yè)不可或缺的一部分了。我們要懂得如何去招聘自己所需的人才，如何去做培訓(xùn)及職位安排，如何確定一個(gè)考評(píng)制度來進(jìn)一步評(píng)價(jià)這些工作者，給他們多少報(bào)酬，每年又有多少福利獎(jiǎng)勵(lì)政策，又該如何創(chuàng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化來避免現(xiàn)在的優(yōu)秀員工跳槽，及吸引更多的人才加入等都是作為一個(gè)管理者需要去考慮的問題。

就這樣，人力資源滲透在我們?nèi)松拿恳粋€(gè)可能的階段，我很高興能夠參加這次選修課，我想太給我?guī)淼牟粌H僅是一些理論知識(shí)，更重要的是讓我意識(shí)到了人力資源的重要性，也讓我對(duì)我的大學(xué)生活有了一份憧憬和規(guī)劃，只有利用其中的知識(shí)合理的規(guī)劃人生中的每一步，才能讓我們成為職場上的達(dá)人，擁有最后的成功。

在這里我也非常感謝李老師，是你幽默的講課方式及豐富的授課內(nèi)容，讓我充滿樂趣的完成了這次選修課的任務(wù)，非常感謝您。

第四篇：課后案例

案例1、2001年7月高考時(shí)，某縣中學(xué)的6名考生與2名社會(huì)青年互相勾結(jié)，利用手機(jī)將試卷答案信息發(fā)送到考生所攜帶的傳呼機(jī)上。還有一名考生通過該中學(xué)體育教師劉某，用8000元收買6名監(jiān)考老師，這些監(jiān)考老師收款后，對(duì)該位考生在考場作弊均視而不見，甚至還有一名監(jiān)考老師幫他填寫答題卡。案發(fā)后，該縣招生委員會(huì)和紀(jì)檢監(jiān)察等有關(guān)部門高度重視，立即進(jìn)行調(diào)查，很快就查清了這宗考場作弊案。為嚴(yán)肅法紀(jì)，該縣對(duì)涉及違紀(jì)作弊的老師和考生作出嚴(yán)肅的處理。該縣中學(xué)體育教師劉某被開除公職，并移送司法機(jī)關(guān)處理，6名監(jiān)考教師分別受黨紀(jì)政紀(jì)處分；違紀(jì)作弊的6名考生被取消考試資格,并?？?年。

問：⑴、該縣對(duì)涉案教師和考生的處理是否合法？為什么？

該縣對(duì)涉案教師和考生的處理是合法。符合《教育法》第77條規(guī)定：“ 在招收學(xué)生工作中徇私舞弊的，由教育行政部門責(zé)令退回招收的人員；對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任?！?/p>

⑵、該縣中學(xué)體育教師劉某的行為是否構(gòu)成犯罪？為什么？

體育教師劉某行為已經(jīng)構(gòu)成犯罪。其行為是屬于受賄和行賄行為。其結(jié)果破壞了國家考試的公正和公平性。

案例

2、某中學(xué)初三（1）班黑板旁邊貼著一張班規(guī)：值日衛(wèi)生不整潔者，每人每次罰款1元；上課教師提問回答不出者，每人每次罰款2元；上課遲到者，每次罰款3元；上課不專心聽講或交頭接耳者，每人每次罰款4元；考試不及格者，每人每科罰款5元。罰款由生活委員統(tǒng)一收取、保管，由學(xué)習(xí)委員造冊(cè)獎(jiǎng)給每次考試前“五名”的學(xué)生。

鐘某是該班的學(xué)生，其父在外地工作。1997年3月28日，母親突然生病，為了照顧母親，他上學(xué)遲到了，成了第一位受罰者。第二天，鐘以買筆為由，向母親要了3元錢，“主動(dòng)”交給了班上的生活委員。這條班規(guī)制定實(shí)施僅1個(gè)月，就有13位同學(xué)受罰。對(duì)此，學(xué)生們眾說紛紜，褒貶不一。而老師們則認(rèn)為對(duì)違紀(jì)者實(shí)行經(jīng)濟(jì)制裁，會(huì)起到激勵(lì)先進(jìn)鞭策后進(jìn)的作用。問：這樣的班規(guī)合法嗎？學(xué)校是否有罰款權(quán)？

參考答案：這樣的班規(guī)是違法的，學(xué)校沒有罰款權(quán)。首先，班級(jí)罰款，壞教師的形象，影響老師的聲譽(yù)。其次，班級(jí)罰款，侵犯學(xué)生及監(jiān)護(hù)人的財(cái)產(chǎn)權(quán)，并激化矛盾，引發(fā)悲劇。再次，班級(jí)罰款，誤導(dǎo)學(xué)生的思想，影響學(xué)生健康成長。最后，班級(jí)罰款，對(duì)班主任而言，也是有害無益的 總之，班級(jí)罰款危害甚大。班主任應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決摒棄這種做法。教育的本義是塑造人的精神和靈魂，班主任以學(xué)生應(yīng)動(dòng)之以情、曉之以理。

案例3、2009年期末考試結(jié)束，某縣一中學(xué)在工商銀行辦事處和鎮(zhèn)政府門口張貼兩張“成績匯報(bào)”，除公布了本校部分學(xué)生的高分成績外，還將該中學(xué)讀書的4名學(xué)生的不理想考分作了公布，引起4名學(xué)生及監(jiān)護(hù)人的不滿。一周后，該中學(xué)又將此“成績匯報(bào)”交鎮(zhèn)黨政辦公室。為此，4名學(xué)生狀告學(xué)校侵犯名譽(yù)權(quán)，要求其承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。

問：

1、該縣中學(xué)的做法是否合法？如果不合法，侵犯了學(xué)生的什么權(quán)利？

參考答案：做法不合法，侵犯了學(xué)生的人格尊嚴(yán)。侵犯了原告的隱私權(quán)，依法應(yīng)承擔(dān)民事責(zé)任。應(yīng)該向四名學(xué)生賠禮道歉。應(yīng)根據(jù)最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國民法通則若干問題的意見》（試行）第140條規(guī)定，泄露并宣揚(yáng)他人隱私，給他人聲譽(yù)造成不良影響的，也是侵害名譽(yù)權(quán)行為，加害人要承擔(dān)名譽(yù)侵權(quán)的法律責(zé)任。

2、你認(rèn)為教師應(yīng)該如何尊重學(xué)生的權(quán)利？

作為教師應(yīng)該：①教師要樹立兒童權(quán)利的觀念。兒童擁有生存權(quán)、發(fā)展權(quán)、受保護(hù)權(quán)和參與權(quán)等四項(xiàng)基本的權(quán)利，也擁有隱私權(quán)。既然考試分?jǐn)?shù)可以成為個(gè)人隱私，兒童完全有權(quán)利決定是否公開以及對(duì)誰公開，②公開學(xué)生的分?jǐn)?shù)仍應(yīng)尊重學(xué)生的意愿。真正重要的是學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)方法，并非分?jǐn)?shù)，教師與家長分析學(xué)生狀況應(yīng)單獨(dú)交談。

③每次考試測驗(yàn)之后，可以表揚(yáng)幾位成績突出的學(xué)生，指出他們?cè)趯W(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)方法上的優(yōu)點(diǎn)，也可以不點(diǎn)名地分析某些學(xué)生的失誤原因。這樣既抓住了要害，又保護(hù)了學(xué)生的自尊心，效果也會(huì)積極健康。

道德體系中居于主導(dǎo)地位，是整個(gè)教師職業(yè)道德體系的核心和精髓。案例4：某幼兒園 一天下午到了離園時(shí)間，家長紛紛到班上接孩子，父母還沒有到的孩子就在活動(dòng)室里玩玩具。東東和明明兩名幼兒因爭搶一支玩具手槍扭打起來，正在與其他家長溝通的老師文珊聞聲立即走上前去阻止他們，并沒收了玩具手槍，教育他們不能打架。待兩名幼兒各自去玩其他玩具后，文珊繼續(xù)接待來園的家長。此時(shí)東東心有不忿，突然跑到明明身后，用力將其推倒，造成明明額頭被摔破，縫了四針。

事故發(fā)生后，明明的家長要求幼兒園和東東的家長共同承擔(dān)賠償責(zé)任。但幼兒園認(rèn)為自已不存在過錯(cuò)，無需承擔(dān)損害賠償。而東東的家長則認(rèn)為，孩子是在幼兒園將人推倒致傷，是教師文珊監(jiān)管不力造成，應(yīng)該由幼兒園負(fù)全責(zé)。

問： ①、本案涉及的是何種類型的法律關(guān)系？

參考答案①、教育民事法律關(guān)系。

②、這起傷害事故的法律責(zé)任，究竟應(yīng)該由哪一方來承擔(dān)呢？

根據(jù)《學(xué)生傷害事故處理辦法》第八條規(guī)定：結(jié)合這起事故，幼兒東東的行為與明明受損害的后果之間有直接的因果關(guān)系，東東是傷害事故的責(zé)任者。教師文珊在發(fā)現(xiàn)東東和明明之間發(fā)生糾紛打鬧時(shí)，及時(shí)勸阻幼兒間的不當(dāng)行為并進(jìn)行了教育，盡到了管理教育職責(zé)，東東事后報(bào)復(fù)傷人是她無法預(yù)見和制止的突發(fā)行為，故教師和園方在此事件中已履行了相應(yīng)職責(zé)，行為并無不當(dāng)，并無過錯(cuò)，故無需負(fù)法律責(zé)任。這起幼兒間的傷害應(yīng)由致害人承擔(dān)責(zé)任，但造成傷害發(fā)生的幼兒東東是無民事行為能力人，所以應(yīng)由東東的監(jiān)護(hù)人承擔(dān)民事?lián)p害賠償責(zé)任。

案例5：杜某，男，19歲，201年10月因其結(jié)伙打架，被甲中學(xué)開除，之后轉(zhuǎn)入乙校學(xué)習(xí)。94年10月22日晚9點(diǎn)左右，竄入甲校男生宿舍，對(duì)不拿錢者拳打腳踢。學(xué)校及時(shí)將情況反映給上級(jí)各有關(guān)部門，三天后區(qū)公安分局將杜某收審，責(zé)令其退還了強(qiáng)行索要的人民幣，賠償了傷者的醫(yī)藥費(fèi)和其他費(fèi)用，并處以15天拘留。

案例1：問：⑴、本案中，存在哪幾類法律關(guān)系？（有兩類：杜某與受害學(xué)生之間的民事法律關(guān)系；杜某與治安管理機(jī)關(guān)之間的行政法律關(guān)系）。

⑵、這些法律關(guān)系的主體分別是誰？（多個(gè)主體:杜某、受害學(xué)生、治安管理行政機(jī)關(guān)都是法律關(guān)系的參加者,皆為法律關(guān)系的主體.其中杜某,每個(gè)受害學(xué)生為個(gè)人主體;治安管理行政機(jī)關(guān)為集體主體.案例）

2.現(xiàn)年11歲的王玲玲在某小學(xué)學(xué)習(xí)。2002年9月下旬的一天，上數(shù)學(xué)課時(shí)，數(shù)學(xué)教師趙某在課堂上向王玲玲要數(shù)學(xué)作業(yè)，因王站在座位上未動(dòng)，趙老師便又重復(fù)喊了一聲，讓王玲玲把作業(yè)交上來。但趙老師看到王玲玲還沒有做完作業(yè)時(shí)，一氣之下就把作業(yè)摔到地上，并對(duì)其來回推搡，接著又照王玲玲同學(xué)的臉上打了幾耳光。問：（1）、本案涉及的是何種類型的法律關(guān)系？（是教育行政法律關(guān)系）。（2）、該校數(shù)學(xué)教師趙某應(yīng)該承擔(dān)何種法律責(zé)任？（應(yīng)該承民事法律責(zé)任。）

案例8.2010年6月，某小學(xué)三年級(jí)兩名學(xué)生（均為9歲）在課間休息時(shí)，在操場上相互嘻鬧，學(xué)生甲將學(xué)生乙摔倒在地，致使學(xué)生乙脊椎受傷，當(dāng)時(shí)學(xué)生乙下肢不能活動(dòng)。其他同學(xué)將此事報(bào)告了班主伍老師，伍老師立即與學(xué)生乙的家長取得了聯(lián)系，要求其迅速到學(xué)校未處理此事。問：（1）、本案涉及的是何種類型的法律關(guān)系？教育民事法律關(guān)系（2）、本案中學(xué)校是否應(yīng)該承擔(dān)法律責(zé)任？學(xué)校不承擔(dān)法律責(zé)任。根據(jù) 《學(xué)生傷害事故處理辦法》第9條明確規(guī)定了

（3）、學(xué)生乙的父母提出的民事賠償訴訟要求合理嗎？不合理。根據(jù)《民法通則》第133條、《最高人民法院關(guān)于貫徹＜中華人民共和國民法通則）若干問題的意見》第160條的規(guī)定，法院判決學(xué)生甲的父母承擔(dān)部分賠償責(zé)任。

案例9.2010年夏某縣教委實(shí)行機(jī)構(gòu)改革，將原來的勤工儉學(xué)管理站改為縣教育服務(wù)公司，并決定于2010年6月18 日上午(星期四)舉行掛牌儀式。為了營造熱鬧氛圍，縣教委提前半個(gè)月通知縣城內(nèi)各小學(xué)腰鼓隊(duì)排練節(jié)目，屆時(shí)到場助興。

問：⑴、本案中，縣教育局的行為侵犯了學(xué)校的哪項(xiàng)權(quán)利？侵犯了學(xué)生的哪項(xiàng)權(quán)利？縣教育局的行為侵犯了學(xué)校的辦學(xué)自主權(quán)?？h教育局的行為侵犯了學(xué)生的受教育權(quán)（上課權(quán)）

⑵縣教育局應(yīng)該為自己的行為承擔(dān)哪一種法律責(zé)任？教育局應(yīng)當(dāng)承擔(dān)行政責(zé)任和民事責(zé)任，責(zé)任形式為賠禮道歉，賠償 懷 案例10.2004年《中國教師》雜志對(duì)兒童的生存狀態(tài)進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：833名從小學(xué)一年級(jí)到高中三年級(jí)的學(xué)生中，有47%的學(xué)生認(rèn)為自己的童年不快樂。問題：⑴、就上面調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，學(xué)校教育中是否有不合法的現(xiàn)象？是什么原因?qū)е碌模?學(xué)校教育存在著不合法的現(xiàn)象，其原因就是應(yīng)試教育所致⑵你認(rèn)為，在全面實(shí)施素質(zhì)教育的今天，學(xué)校的教育教學(xué)過程中還存在哪些問題？糾正這些問題應(yīng)采取怎樣的措施？學(xué)校的教育教學(xué)過程中還存在以下問題：1是重智育，輕德育、體育、美育2是重考試科目學(xué)習(xí)，輕非考試科目學(xué)習(xí)3是重文化知識(shí)傳授和應(yīng)試技巧培養(yǎng)，輕綜合能力和創(chuàng)新精神培養(yǎng)4是面向少數(shù)升學(xué)有望的學(xué)生而忽視大多數(shù)學(xué)生的發(fā)展5是學(xué)生課業(yè)負(fù)擔(dān)依然過重，影響了學(xué)生身心健康6是學(xué)生體質(zhì)和健康狀況不容樂觀，部分指標(biāo)有所下降。糾正措施1提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)實(shí)施素質(zhì)教育的領(lǐng)導(dǎo)2堅(jiān)持德育為先，構(gòu)建全面育人的工作機(jī)制。3積極推進(jìn)基礎(chǔ)教育課程改革4深化招生考試和評(píng)價(jià)制度改革，探索建立科學(xué)的素質(zhì)教育評(píng)價(jià)機(jī)制5規(guī)范辦學(xué)行為，減輕學(xué)生過重的課業(yè)負(fù)擔(dān)6提高教師實(shí)施素質(zhì)教育的能力。培養(yǎng)適應(yīng)新課程和素質(zhì)教育需要的師資。

案例12.王某從某師范院校畢業(yè)后，被聘為某校初中數(shù)學(xué)教師。一年后，其所教班級(jí)的教學(xué)成績明顯下降，學(xué)生對(duì)他意見很大。

問：⑴、本案中，學(xué)校是否侵犯了王某的教育教學(xué)權(quán)？為什么？學(xué)校沒有侵犯了王某的教育教學(xué)權(quán)。①因?yàn)橥跄畴m然學(xué)歷達(dá)標(biāo)，但由于專業(yè)知識(shí)、能力、品德等方面的限制，不能盡—個(gè)合格教師應(yīng)盡的義務(wù)，不能履行—個(gè)教師的法定職責(zé)，因此，王某就不應(yīng)再擁有從事教育教學(xué)工作的權(quán)利。②學(xué)校不讓李某擔(dān)任教學(xué)工作而改任其他工作是依法實(shí)施的學(xué)校行政管理行為，并沒有侵害李某的“教育教學(xué)權(quán)”。

⑵、通過這一案例，你從中受到什么啟示？

作為一名合格的教師，就必須履行《教育法》第8條規(guī)定了教師的六項(xiàng)義務(wù)：⑴、遵紀(jì)守法義務(wù)。⑵、教育教學(xué)義務(wù)。⑶、政治思想品德教育義務(wù)。⑷、尊重學(xué)生人格義務(wù)。⑸、保護(hù)學(xué)生權(quán)益⑹提高思想覺悟水平義務(wù)。

案例13.班主任蘇老師以所帶班級(jí)一名16 歲的女生與同班一名男生關(guān)系密切為由，在課堂、教研室和家長問捏造、散布虛假事實(shí)，并當(dāng)眾翻她書包，強(qiáng)迫她交出日記，還將部分日記和信件在班上公布，在不同場合進(jìn)行辱罵。問：⑴、在此案中，班主任蘇老師應(yīng)該承擔(dān)什么法律責(zé)任？應(yīng)該承擔(dān)停止侵害；消除影響、恢復(fù)名譽(yù)；賠禮道歉的民事責(zé)任。

⑵、你認(rèn)為作為一名教師，應(yīng)該怎樣處理這一類問題不倡導(dǎo)，不反對(duì)，不超越“底線”，加強(qiáng)正面引導(dǎo)，但要讓他們知道早戀的危害、如何控制早戀。最好從輕處理、正確看待，充分理解。讓他們明確現(xiàn)階段人生的主要任務(wù)是學(xué)習(xí)。

案例14.2009年11月23日中午，某學(xué)校7歲學(xué)生任某在午餐后與同班同學(xué)張某一起回教室，兩人在追玩時(shí)，張某不慎將任某碰倒，致使其后腦部磕在講臺(tái)的地面臺(tái)階上受傷。問：⑴、在此案例中，學(xué)校應(yīng)該承擔(dān)什么法律責(zé)任？為什么？

學(xué)校應(yīng)該承擔(dān)未成年學(xué)生的安全教育和保護(hù)的職責(zé)。學(xué)校安排未成年學(xué)生在校內(nèi)中午就餐，與此相應(yīng)的責(zé)任是要在未成年學(xué)生午間安全防護(hù)方面有措施，7歲學(xué)生任某在午餐后與同班同學(xué)張某追玩時(shí)腦部受傷，學(xué)校的責(zé)任是顯而易見的。⑵、通過這一案例，對(duì)你有什么啟示？

學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)未成年學(xué)生的安全教育和保護(hù)的職責(zé)，有搭伙生的小學(xué)，對(duì)學(xué)生午間的安全防護(hù)教育及其措施要認(rèn)真落實(shí)，采取強(qiáng)有力的防范措施。

案例15.2004年小王同學(xué)參加高考，由于發(fā)揮失常，僅以2分之差未能達(dá)到重點(diǎn)大學(xué)錄取分?jǐn)?shù)線。按國家有關(guān)部門當(dāng)年高考招生政策規(guī)定，獲市級(jí)以上“優(yōu)秀學(xué)生干部”的考生可享受加10分的待遇。而該市教委在整理審核該學(xué)生高考檔案時(shí)，把小王的“優(yōu)秀學(xué)生干部”錯(cuò)改成了“三好學(xué)生”，事后，小王同學(xué)家長在長達(dá)兩年多的時(shí)間里，多次找該市教委交涉，討要公道，但均遭到拒絕。為了維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益，他們決定通過法律途徑來維護(hù)自己的權(quán)利。請(qǐng)問：（1）本案被告是誰?（市教育委員會(huì)）

（2）本案侵犯的是小王同學(xué)的什么權(quán)利？（榮譽(yù)權(quán)和受教育權(quán)）（3）根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)，對(duì)本案應(yīng)該如何判決?（賠禮道歉，賠償損失）

第五篇：人力資源案例

案例1：誰的責(zé)任？

問題：⑴對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?

答：對(duì)服務(wù)工應(yīng)予表揚(yáng)，因?yàn)樗隽瞬皇撬謨?nèi)的工作。對(duì)操作工要批評(píng)教育。首先把機(jī)油灑在機(jī)床周圍地上無疑是錯(cuò)誤的。其次，機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定，操作工“有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”。顯然，機(jī)油灑在機(jī)床周圍地面已影響到機(jī)床操作，其工作說明書雖未明確提及清掃地面，但清理地面機(jī)油應(yīng)是操作工的責(zé)任。對(duì)車間主任也應(yīng)該予適當(dāng)批評(píng)。因?yàn)闆]有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的工作說明書。作為車間主任也有責(zé)任，而且，在處理問題時(shí)，也顯得簡單粗暴，缺乏細(xì)心和耐心，影響對(duì)問題處理的公平，公正。⑵如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?

答：A，對(duì)工作說明書進(jìn)行修改，明確地面清潔職責(zé)范圍。B，借此契機(jī)對(duì)于公司的管理制度、職責(zé)范圍、工作說明書等條文進(jìn)行全面檢查，修改完善，使之更加合理、準(zhǔn)確。C，對(duì)公司管理層、包括基層管理者，要提高綜合素質(zhì)，改變工作作風(fēng)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)影響力，提高管理水平。

⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?

答:A，根據(jù)公司實(shí)際情況，管理上要進(jìn)行合理分工，重新定位，明確管理及工作職責(zé)，對(duì)公司管理制度、工作職責(zé)的有關(guān)條文要修改完善，措辭要清晰、細(xì)致、準(zhǔn)確。說白了，該公司的管理缺乏工作分析。B,可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，制定出較為科學(xué)合理的工作說明書。C，提倡愛崗敬業(yè)，發(fā)揚(yáng)協(xié)作精神，避免在發(fā)生類似事件后找不到責(zé)任人，發(fā)生扯皮現(xiàn)象，因?yàn)楣ぷ髦杏行┣闆r是無法預(yù)料的，再完善的工作說明書也不可能天衣無縫。

案例2：張小米的勞動(dòng)合同

問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)張小米公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？

答：該公司扣發(fā)張小米工資的做法是不妥當(dāng)?shù)摹Ｒ驗(yàn)椋海?）凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資必經(jīng)有法律依據(jù)，否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯（2）現(xiàn)在的市場總體上來說供大于求，是買方市場，為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨后收款的辦法，顯然，這家公司也是采用了這種辦法。否則，沒有公司同意，張小米是不可能發(fā)貨給買方的。貨款收不回來是公司經(jīng)營策略的后果，而不是張小米的責(zé)任。（3）當(dāng)然，做為銷售人員，張小米也有責(zé)任向買方追要貨款，實(shí)際上張小米也盡了很大的努力。但即使這筆貨款追要不回來，也應(yīng)該追究買方的責(zé)任，而不是沒有法律依據(jù)地隨意扣發(fā)張小米的工資。

案例3：試分析下則招聘廣告中所存在的問題

問題：（1）目前有哪些招聘渠道，你認(rèn)為哪個(gè)最有效？小張?jiān)凇稉P(yáng)子晚報(bào)》刊登招聘廣告是否合適，為什么？

答：招聘途徑有兩種：內(nèi)部和外部招聘。內(nèi)部招聘的方法主要有公開招聘、晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇傭或召回以前的員工等。外部招聘的主要渠道有：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、媒體廣告、校園招聘、網(wǎng)上招聘、獵頭公司等。在報(bào)紙雜志、電視和電臺(tái)等載體上刊登播放招聘信息，受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會(huì)收到較多應(yīng)聘資料，但因本次招聘時(shí)間緊，不是很合適，可以考慮內(nèi)部招聘和聯(lián)系人才交流中心相結(jié)合的方式。

（2）小張?jiān)O(shè)計(jì)的廣告內(nèi)容是否合理，為什么？如何修改？

答：不是很合理。主要是要求不夠具體明確，如無招聘時(shí)間限制、無薪金待遇?？尚薷娜缦拢赫\聘：南京某摩托車制造公司是一家集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型民營摩托車制造公司，注冊(cè)資金8000萬，成立已經(jīng)十年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，誠邀有志之士加盟，共創(chuàng)未來。現(xiàn)急需招國際貿(mào)易主管2名，要求如下：國際貿(mào)易專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷，三年以上實(shí)際

工作經(jīng)驗(yàn)，良好的溝通能力和商業(yè)談判能力，英語六級(jí)，能長期出差，具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。請(qǐng)應(yīng)聘者見報(bào)之日起2日內(nèi)帶上個(gè)人簡歷前來面試。本公司地址：xxxx聯(lián)系電話：xxxxxxx聯(lián)系人xxxx

案例4： A公司的培訓(xùn)問題

問題：

1、A公司的培訓(xùn)方案是否可行？是否達(dá)到了崗前培訓(xùn)的目的？請(qǐng)分析并給出你的見解。

答：A公司的培訓(xùn)方案是不可行的，存在很大的問題。崗前培訓(xùn)首先要解決的是新員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，重點(diǎn)在使員工對(duì)企業(yè)歷史和現(xiàn)狀有所了解，以加深員工對(duì)企業(yè)使命企業(yè)文化的認(rèn)同，以及對(duì)企業(yè)目前管理體系的認(rèn)識(shí)，然后才是崗位認(rèn)識(shí)，崗位技能的學(xué)習(xí)和掌握。A公司培訓(xùn)方案最大的問題是缺乏培訓(xùn)需求分析。

2、A公司在人力資源利用方面問題很多，請(qǐng)結(jié)合人力資源管理理率分析說明，其關(guān)鍵癥結(jié)是什么？

答：首先，缺乏人力資源管理理念。對(duì)人才、人才標(biāo)準(zhǔn)、人力資源、人力資源管理等方面認(rèn)識(shí)模糊。

其次，缺乏人力資源規(guī)劃。對(duì)于崗位設(shè)計(jì)、職責(zé)設(shè)計(jì)、職權(quán)設(shè)計(jì)，以及對(duì)崗位素質(zhì)能力的培養(yǎng)，沒有一個(gè)明確的規(guī)劃。

再次，人力資源體系存在很大漏洞。招聘、培訓(xùn)、用人、考核等環(huán)節(jié)都是相互聯(lián)系相互影響的，甚至環(huán)環(huán)相扣、彼此為條件，并為相互輸出做決策的。

案例5：某機(jī)床廠的辭退方案

問題：

1、該辭退方案有什么問題？你能為這個(gè)廠長提供什么樣的建議？

答：（1）違反了《勞動(dòng)法》關(guān)于女工“三期”內(nèi)的保護(hù)規(guī)定，而且在產(chǎn)假期滿后，原則上是安排原崗位工作，并應(yīng)在該女工哺乳期內(nèi)，按有關(guān)規(guī)定給予每天哺乳時(shí)間。

（2）E工程師的辭退也違反了有關(guān)文件：A、《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》（1993年4月20日中華人民共和國國務(wù)院第111號(hào)令第九條）B、《勞動(dòng)法》大法26條第二款。

（3）站在全局考慮的立場上，可以同意廠長的作法。但作為管理者應(yīng)該思考：今后再出現(xiàn)類似的問題應(yīng)該怎么辦，能否找到更合理的辦法以防患于未然？建議加強(qiáng)培訓(xùn)，提高技術(shù)人員的整體水平，嚴(yán)格考核制度，建立技術(shù)人員技術(shù)檔案，詳細(xì)記載技術(shù)人員的技術(shù)成果。（4）L明顯屬于工傷，應(yīng)按《工傷條例31條》相關(guān)條款支付相關(guān)待遇，而且《勞動(dòng)法》29條也有明確規(guī)定，這種辭退行為是違法的。建議根據(jù)其技術(shù)熟練特點(diǎn)，安排到相關(guān)技術(shù)部門從事技術(shù)管理工作。

案例6：績效面談

問題：

1、如果你站在B電器公司銷售部經(jīng)理Z先生的立場，你將如何把握與小N的這次績效評(píng)估面談的過程？請(qǐng)結(jié)合你所學(xué)過的人力資源管理知識(shí)作出分析。

答：小N顯然認(rèn)為現(xiàn)在的工作崗位是大材小用，也許有點(diǎn)自我評(píng)價(jià)太高，但的確是一個(gè)能力較強(qiáng)的管理人員，也有恃才自傲的缺點(diǎn)，對(duì)于這樣的人才談話方式應(yīng)該委婉些，使其感覺受到尊重，所以首先應(yīng)該充分肯定他的管理才能和工作成績，以消除他的抵觸情緒，并告訴他，公司管理層很重視他這個(gè)管理人才，今后一定會(huì)有很大的晉升機(jī)會(huì)的，這樣可以使小N的心理處于不設(shè)防的狀態(tài)，可以了解其真實(shí)想法，然后指出績效評(píng)估的作用，對(duì)于促進(jìn)工作和晉升的意義，并有針對(duì)性地委婉指出他的不足和存在問題，告訴他暫時(shí)還沒晉升的原因是什么，鼓勵(lì)他為今后的晉升而提高改進(jìn)自已。

2、Z先生為了小N這一特定員工而改變他的績效評(píng)估方法，這一舉措是否合適？請(qǐng)結(jié)合人

力資源管理理論給予你的看法。

答：從管理理論和管理實(shí)踐來看，績效評(píng)估的方法向來不是一成不變的，具體情況具體分析，具體問題具體對(duì)待。從案例看，Z先生用自我評(píng)估的方式來補(bǔ)充原來的評(píng)估方法是明智之舉。如果新的評(píng)估方式具有普遍性或者潛在的普遍性，對(duì)原有的方式有所提高和改進(jìn)，并且不會(huì)造成新老標(biāo)準(zhǔn)相沖突，就不能簡單的理解成是為了某個(gè)特定員工而改變?cè)u(píng)估方法了。