第一篇：公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)答案(簡(jiǎn)答論述題)
三、名詞解釋
1、人力資源：（教材第12頁(yè)）
2、人力資源開(kāi)發(fā)：（17頁(yè)）
3、人力資源管理：（19頁(yè)）
4、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理：（20頁(yè)）
5、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：（67頁(yè)）
6、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：（67頁(yè)）
7、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：（69頁(yè)）
8、人力資本運(yùn)營(yíng)：（96頁(yè)第二自然段）
9、公共部門人力資本：（101頁(yè)倒數(shù)第一自然段段首）
10、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：（103頁(yè)第一自然段段首）
11、公共部門人力資源規(guī)劃：（114頁(yè)第一自然段段首）
12、公共部門人力資源需求：（122頁(yè)倒數(shù)第一段第二句）
13、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)：（123頁(yè)的公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)）
14、人力資源流動(dòng)：（134頁(yè)倒數(shù)第一段）
15、公共部門人力資源流動(dòng)：（135頁(yè)第一行至第三行）
16、調(diào)任：（140頁(yè)倒數(shù)第四行至第三行）
17、轉(zhuǎn)任：（141頁(yè)倒數(shù)第五段）
18、掛職鍛煉：（142頁(yè)倒數(shù)第四段）
19、人力資源市場(chǎng)：（143頁(yè)倒數(shù)第三段一二行）
20、公共部門的工作分析：（153頁(yè)倒數(shù)第二段第二句話開(kāi)始至第四行）
21、品位分類：（169頁(yè)倒數(shù)第三段第二、三行）
22、職位分類：（170頁(yè)倒數(shù)第三段）
23、人才測(cè)評(píng)：（179頁(yè)倒數(shù)第二段段首起）
24、評(píng)價(jià)中心：（200頁(yè)）
25、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：（200頁(yè)倒數(shù)第二行）
26、文件筐作業(yè)：（201頁(yè)倒數(shù)第三段）
27、管理游戲：（202頁(yè)倒數(shù)第二段）
28、角色扮演：（203頁(yè)）
29、公共部門人力資源獲?。海?08頁(yè)倒數(shù)第一行）30、公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：（232頁(yè)第二段）
31、部?jī)?nèi)培訓(xùn)：（238頁(yè)）
32、交流培訓(xùn)：（239頁(yè)）
33、工作培訓(xùn)：（239頁(yè)）
34、選擇培訓(xùn)：（240頁(yè)）
35、選任制：（268頁(yè)）
36、委任制：（268頁(yè)）
37、降職：（272頁(yè)）
38、人力激勵(lì)：（281頁(yè)第二段）
39、績(jī)效：（309頁(yè)第一段）40、績(jī)效評(píng)估：（309頁(yè)倒數(shù)第一段）
41、360度績(jī)效評(píng)估：（316頁(yè)第二段）
42、薪酬：（331頁(yè)）
43、公共部門人力資源福利：（340頁(yè)）
44、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：（355頁(yè)第一段第二行至第四行）
45、公共部門人力資源約束：（354頁(yè)第二段第一行至第四行）
46、約束機(jī)制：（357頁(yè)）
47、合同監(jiān)控約束：（360頁(yè)）
48、制度監(jiān)控約束：（360頁(yè)）
49、外部監(jiān)控與約束：（360頁(yè)）50、品秩：（60頁(yè)）
四、簡(jiǎn)答題
1、簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。（教材4-5頁(yè)）
2、公共部門人力資源管理具有哪些功能？
3、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？（12）
4、人力資源具有哪些特征？（16-17）
5、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（20-21）
6、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？（22）
7、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（24-25）
8、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？（52-53）
9、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？（53）
10、欠發(fā)展國(guó)家人事制度具有哪些特征？（53-54）
11、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（54-58）
12、簡(jiǎn)述我國(guó)的《國(guó)家公務(wù)員法》對(duì)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展。（64-65）
13、影響公共部門人力資源管理的外部生態(tài)環(huán)境有哪些？（68-69）
14、我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些？（75-77）
15、如何理解人力資本的含義？（94）
16、人力資本具有哪些特點(diǎn)？（95）
17、人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？（95-99）
18、如何評(píng)價(jià)人力資本理論？（100-101）
19、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（102）20、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？（114）
21、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？（116-117）
22、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？（119-120）
23、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（120-122）
24、在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？（124）
25、公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么？（136-137）
26、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？（138-139）
27、公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？（139-140）
28、調(diào)入的條件有哪些？（141）
29、轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)？（141）
30、人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用？（141-144）
31、人力資源市場(chǎng)具有哪些功能？（144=145）
32、工作分析的程序是什么？（157-158）
33、工作分析的方法有哪些？（159-162）
34、公共部門工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有哪些？（163）
35、公共部門工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)需要遵循哪些準(zhǔn)則？（164）
36、簡(jiǎn)述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。（169-170）
37、簡(jiǎn)述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。（170-171）
39、公務(wù)員職位分類的程序是什么？（173-174）40、公共部門人才筆試具有哪些特點(diǎn)？（183-184）
41、面試具有哪些特點(diǎn)？（193-194）
42、公共部門人力資源獲取的意義是什么？（209-211）
43、培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？（232-233）
44、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？（233-234）
45、公共部門人力資源培訓(xùn)的形式有哪些？（238-240）
46、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？（242-244）
47、公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？（254-255）
48、簡(jiǎn)述中國(guó)古代用人藝術(shù)的精髓。（257-262）
49、如何理解人力激勵(lì)的含義？（281）50、人力激勵(lì)具有哪些功能？（281-282）
51、簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。（290-291）
52、簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。（294）
53、簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論與人力資源管理。（295-297）
54、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征？（310）
55、簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的程序。（314-315）
56、在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？（319-320）
57、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題？（322-323）
58、造成我國(guó)公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問(wèn)題的原因是什么？（324-325）
59、公務(wù)員的薪酬具有哪些功能？（334）
60、構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？（334-335）61、我國(guó)公共部門工資制度面臨的問(wèn)題是什么？（342-344）62、我國(guó)公共部門福利制度面臨的問(wèn)題是什么？（344-345）63、公共部門監(jiān)控的對(duì)象有哪些？（356）64、公共部門約束機(jī)制具有哪些作用？（357）
65、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？（359-360）66、西方國(guó)家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特點(diǎn)是什么？（363）
67、西方國(guó)家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有什么特征？（363-364）
68、與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束
系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？（365-366）
69、簡(jiǎn)述《公務(wù)員法》對(duì)監(jiān)控約束機(jī)制的新發(fā)展。（367-369）70、完善我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？（369-372）
五、論述題
1、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)。（28-30）
2、試述21世紀(jì)人力資源的特征。（31-32）
3、試述新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題。（33-34）
4、試述人力資源開(kāi)發(fā)中的政府行為。（35-36）
5、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（48-50）
6、試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。（54-58）
7、試述優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。（78-81）
8、試述政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中的作用。（145-146）
9、試述我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的障礙。（147-148）
10、試述促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的對(duì)策。（148-149）
11、試述公共部門工作分析的作用。（155-157）
12、試述公共部門人力資源在招募與選錄過(guò)程中必須遵循的原則。（211-213）
13、試述公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的原則。（234-235）
14、試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。（263-267）
15、試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。（285-286）
16、試述有效激勵(lì)應(yīng)遵循的原則。（297-300）
17、試述如何完善我國(guó)的公務(wù)員考核制度？（325-326）
18、試述如何完善我國(guó)的公務(wù)員工資制度？（346-349）
19、試述如何完善我國(guó)的公務(wù)員福利制度？（350-351）20、試述我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問(wèn)題。（366-367）
第二篇：公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)及答案
公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)答案
一、多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個(gè)正確答案，多選少選均不能得分）
1.非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（A道德C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。
2.制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（B公平C正義）。
3.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開(kāi)發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒）。
4.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（A智力B技能C知識(shí)D體力）。
5.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率）。
6.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（A知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì)）。
7.勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（A人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。
8.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（B制度性損耗C管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗）。
9.員工的（A培訓(xùn)B教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。
10.理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（A韋伯B泰勒C法約爾）。
11.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)）。
12.各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡）。
13.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制）。
14.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場(chǎng)環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境）。
15.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。
16.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性）。
17.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性）。
18.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。
19.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何）這些基本問(wèn)題。
20.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（A全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。
21.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。
22.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃）。
23.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C
協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。
24.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（A德?tīng)柗品˙自上而下預(yù)測(cè)法）。
25.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)）。
26.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求）。
27.公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系）。
28.公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（A用人所長(zhǎng)的原則B人事相宜的原則C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。
29.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等）。
30.人力資源市場(chǎng)具有的功能是（A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能）。
31.工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
32.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（A觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的.周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。
33.在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（A清楚B準(zhǔn)確C專門化）的準(zhǔn)則。
34.工作評(píng)估的基本方法包括（A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法）。
35.工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（A排序法B分類法）。
36.（A英國(guó)B法國(guó)）采用的是品位分類方法。
37.人才測(cè)評(píng)的方法包括（A筆試B心理測(cè)驗(yàn)C面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù)）。
38.公共部門人才筆試具有（A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。
39.和筆試相比，面試具有（A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性）的特點(diǎn)。
40..一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則）。
41.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同）。
42.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（A部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)）。
43.當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（A選任制B委任制C考任制D聘任制）。
44.從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì)）。
45.外附激勵(lì)方式包括（A贊許與獎(jiǎng)賞B競(jìng)賽C考試D評(píng)定職稱）。
46.與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（A公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全）的特征。
47.績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。
48.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（A工資B獎(jiǎng)金C津貼D各種福利保健收入）。
49.一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（A減薪B停薪C停升）。
50.從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。
二、判斷題
錯(cuò)1.制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。
對(duì)2.公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。
錯(cuò)3.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。
對(duì)4.勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。
錯(cuò)5.一般來(lái)說(shuō),公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。
錯(cuò)6.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。
錯(cuò)7.南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。
對(duì)8.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。
錯(cuò)9.人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。
對(duì)10.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。
對(duì)11.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。
對(duì)12.調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。
對(duì)13.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。
對(duì)14.工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。
對(duì)15.訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。
對(duì)16.工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。
對(duì)17.排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單.速度快.花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。
對(duì)18.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。
對(duì)19.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。對(duì)20.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高.而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。
對(duì)21.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。
錯(cuò)22.在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充.更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。
錯(cuò)23.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。
錯(cuò)24.古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。
對(duì)25.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。
對(duì)26.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。
對(duì)27.傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資.獎(jiǎng)金.福利.提升機(jī)會(huì).以及各種形式的表?yè)P(yáng).認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。
錯(cuò)28.《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德.能.勤.績(jī).廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。
對(duì)29.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。錯(cuò)30.我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要.最經(jīng)常.最全面的監(jiān)督。
第三篇：公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)綜合題
9發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？（53）簡(jiǎn)答題
1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯,公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻1公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？
未必勇于任事；
2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織
1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；
2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了“關(guān)系網(wǎng)”,親情、朋友意識(shí)濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)
系，因而往往因人而異；
3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；
3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒(méi)有環(huán)境所提供等級(jí),而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；
4、公務(wù)人的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與也就不可能建立；
4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而管理人才；
5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等
因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。不斷發(fā)生變化。
10欠發(fā)展國(guó)家人事制度具有哪些特征？2公共部門人力資源管理的四大功能是什么?
1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員
1、傳統(tǒng)的族群酋長(zhǎng)權(quán)威與現(xiàn)代的功績(jī)制觀念相背離； 之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估）、決定工
2、政局不穩(wěn)，**頻生，行政體制在政治動(dòng)蕩的局面下毫無(wú)行政效能
可言；
3、其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說(shuō)的“理作的價(jià)值（工資或薪酬）。
想型官僚體制”相距甚遠(yuǎn)；
4、極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。
2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。
3、人力資源開(kāi)發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其12《國(guó)家公務(wù)員法》對(duì)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？（64-65）知識(shí)、技能與能力。
《公務(wù)員法》進(jìn)一步
4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力在基本內(nèi)容上與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》相比較，與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制：
1、新陳代謝機(jī)制。
2、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)
制。
3、權(quán)益保障機(jī)制。
4、監(jiān)督約束機(jī)制。憲法權(quán)力等。
總的來(lái)看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)13影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些 相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃
1、政治制度。
2、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。
3、市場(chǎng)體制的發(fā)展深化。
4、勞是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手動(dòng)力的可用性。
5、教育水準(zhǔn)。
6、人口多樣性。段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開(kāi)發(fā)是核心，是整個(gè)15如何理解人力資本的涵義？（94）人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理
1、人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個(gè)人或一個(gè)人口體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之群體所具有的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。
2、人力資本是
一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力。
3、一個(gè)人所擁有的人力資本并非與身間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。
俱來(lái)，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。3什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？
人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或17人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？（95-99）地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞
1、資本的兩種形態(tài)及人力資本的運(yùn)營(yíng)。
2、人力資本理論認(rèn)為教育是
人力資本的核心。
3、人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與發(fā)展的根本基礎(chǔ)。動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。
18如何評(píng)價(jià)人力資本理論？（100-101）人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：
人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，其一：指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能1、2、作為一個(gè)理論的基石性概念，力的總和。其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞為后來(lái)者將其與資本混淆埋下了伏筆；
動(dòng)能力的人口總和。其三:人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和人力資本的概念具有不確定性；
3、如何對(duì)人力資本進(jìn)行測(cè)量乃是今質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容,具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表后我們需要解決的問(wèn)題；
4、人力資本與知識(shí)、分工、專業(yè)化、知識(shí)資現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積,即:人力資源總量=人力資源數(shù)本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的邏輯體系；
最后，重知識(shí)，輕技能。將“知識(shí)”與“技能”絕然分開(kāi)，在邏量×人力資源平均質(zhì)量
輯上是明顯錯(cuò)誤的。4人力資源具有哪些特征？（16-17）
1、人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；
2、人力資源具有能動(dòng)19公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？ 性；
3、人力資源具有發(fā)展性；
4、人力資源具有稀缺性；
5、人力資源
1、公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。
2、公共部門人力資本具有成本差異性。
3、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。
4、公共部具有創(chuàng)新性。
門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性。
5、公共部門人力資本具有市6公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？
1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體場(chǎng)交易不充分性。系。
2、國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理21公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。
1、維持政治穩(wěn)定；
2、促進(jìn)行政發(fā)展；
3、提高人力資本使用效率；
4、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；
5、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。
7產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？
1、制度性損耗：制度22公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致
1、總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是從整個(gè)公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā)，的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；
2、人事管理在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個(gè)時(shí)期內(nèi)人力資源管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位公共部門工作人員的工作積極性，沒(méi)有充分發(fā)揮其聰明才干；
3、后續(xù)與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了指導(dǎo)性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。人力資源總新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。力資源具體活動(dòng)的橋梁。
2、業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其
工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分8發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？
1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政內(nèi)，對(duì)人力資源僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；
2、的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評(píng)管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；
3、具有相估、工資保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)關(guān)系、退休等方面的工作計(jì)劃。這些計(jì)劃是應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)宏觀人力資源規(guī)劃的展開(kāi)和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目標(biāo)、任務(wù)、定；
4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連政策、步驟及預(yù)算等部門構(gòu)成。續(xù)性；
5、實(shí)行公開(kāi)考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄 選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；
6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法
治管理為支撐。
《公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)》綜合練習(xí)題
23公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？
1、確立目標(biāo)。公共部門43培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？
人力資源管理的目標(biāo)要依照組織戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)確立，并根據(jù)環(huán)境的變化
1、從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育進(jìn)行調(diào)整。
2、收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基的范疇，是一種繼續(xù)教育。對(duì)于公職人員是終身的和不斷進(jìn)行的過(guò)程，礎(chǔ)。
3、進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)。這一階段的工作技術(shù)性較強(qiáng)，也是人是一個(gè)接受再教育的過(guò)程。它伴隨著公職人員職業(yè)生涯的始終，成為力資源規(guī)劃中較為關(guān)鍵的工作。常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)。人們?cè)谛W(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育，則
4、制定并實(shí)施規(guī)劃。規(guī)劃的制定與實(shí)施緊密相連。是第一教育過(guò)程，其主要任務(wù)是學(xué)習(xí)一般的知識(shí)和技能。
5、評(píng)估和反饋。人力資源規(guī)劃在實(shí)際人事管理活動(dòng)中運(yùn)行效果如何，2、從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對(duì)象、是否需要進(jìn)一步修正，這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評(píng)估和反饋。以工作為中心的定向培訓(xùn)。其目的是使受訓(xùn)者掌握履行崗位職責(zé)所必25公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么？須具備的知識(shí)能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改進(jìn)
1、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因：（1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（2）工作方式。而學(xué)校常規(guī)教育則是以一般人為對(duì)象，以傳授知識(shí)為中心，社會(huì)關(guān)系的需求；（3）發(fā)展的需求； 目的在于提高人們各個(gè)方面的素質(zhì)。
2、公共部門人力資源流動(dòng)的外在要求：
3、從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對(duì)性培
（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規(guī)的訓(xùn)的統(tǒng)一。公共部門人力資源培訓(xùn)是一種多學(xué)科、多層次的教育訓(xùn)練要求。活動(dòng)，它包含的內(nèi)容極其豐富，幾乎涵蓋所有文化、管理和科學(xué)知識(shí)。27公共部門人力資源流動(dòng)的原則有哪些？ 同時(shí)，公共部門人力資源培訓(xùn)又有很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)用性。在職業(yè)培
1、用人所長(zhǎng)的原則。
2、人事相宜的原則。訓(xùn)中，在向受訓(xùn)者傳授專業(yè)知識(shí)和特殊技能時(shí)，要考慮社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)
3、依法流動(dòng)的原則。
4、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。展的需要，要以部門的工作需要為著眼點(diǎn)，還要考慮接受培訓(xùn)者自身28調(diào)入的條件有哪些？職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，等等。而常規(guī)教育則是為新生一代未來(lái)進(jìn)人社會(huì)生
1、機(jī)關(guān)以外的人員調(diào)入機(jī)關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺。
2、必須生活所進(jìn)行的基本素質(zhì)上的準(zhǔn)備，從德、智、體、美等幾個(gè)方面人手，具備取得公務(wù)員身份的基本條件。
3、必須符合擬任職位所要求的條件對(duì)受教育者進(jìn)行全面的、綜合的、通用的教育，以使人獲得全面發(fā)展。與資格。
4、要對(duì)調(diào)入人選進(jìn)行嚴(yán)格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，4、從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整必要時(shí)還要對(duì)調(diào)任人選進(jìn)行考試 齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。培訓(xùn)的29轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)？時(shí)間可長(zhǎng)可短，既可以進(jìn)行定期培訓(xùn)，也可以進(jìn)行不定期培訓(xùn)：既可
1、轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)。
2、轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員以采取脫產(chǎn)培訓(xùn)，又可以進(jìn)行在職培訓(xùn)；既可以進(jìn)行部?jī)?nèi)培訓(xùn)和部際身份問(wèn)題。
3、轉(zhuǎn)任只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般培訓(xùn)，又可以在部外采取委托培訓(xùn)的方式。在培訓(xùn)的方法上，既可以也不會(huì)降低轉(zhuǎn)任者的級(jí)別和工資待遇。迸行課堂講授，又可以采取研討、實(shí)地考察和實(shí)際操作等手段，伸縮31人力資源市場(chǎng)的功能有哪些？
1、調(diào)配功能。
2、信息儲(chǔ)存和反性較強(qiáng)。
饋功能。
3、教育培訓(xùn)功能。
4、管理功能。47公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？
32工作分析的程序是什么？（157-158）
1、提高管理者對(duì)培訓(xùn)工作的支持程度。
2、在組織中建立有效的激勵(lì)第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)政策。
3、建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系。
行者。第三，選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。第四，收集工作分析信48簡(jiǎn)述中國(guó)古代用人藝術(shù)的精髓。
息。第五，讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。第六，編寫(xiě)工
1、用人不疑、疑人不用
2、知人善任、唯才是舉
3、禮法并重、德作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范書(shū)。治仁政
4、賞罰分明、恩威并施
5、嚴(yán)于律己、率先垂范
6、揚(yáng)長(zhǎng)避33工作分析的方法有哪些？
1、訪談法。
2、問(wèn)卷法。
3、直接觀察法。短、不求全責(zé)備
4、工作實(shí)踐法。
5、工作日志法。
6、功能性工作分析法。49如何理解人力激勵(lì)的含義？
34公共部門工作說(shuō)明書(shū)包括哪些內(nèi)容？（163）人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲
1、工作標(biāo)識(shí)：工作標(biāo)識(shí)部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級(jí)和工資范圍、編寫(xiě)持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?？蓮囊韵聨讉€(gè)方面理人、編寫(xiě)日期和審批人。
2、工作目的：這部分主要描述該工作的總解人力激勵(lì)的含義：
1、人力激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予體性質(zhì)，要求運(yùn)用簡(jiǎn)短而精確的陳述說(shuō)明該工作在組織中的主要功能活力的。
2、是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的?；蛑饕顒?dòng)。忌籠統(tǒng)描述，如”執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”，以避免
3、這些行為如何能保持與延續(xù)。
成為逃避責(zé)任的托辭。
3、工作職責(zé)：這部分通常以分條記載的形式50人力激勵(lì)具有哪些功能？（281-282）
詳細(xì)羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉
1、可以凝聚人心。
2、可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為。
3、可以調(diào)動(dòng)員工的積出來(lái)，并用一到兩句話分別對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)加以描述。
4、工作權(quán)限：極性、創(chuàng)造性。
4、可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能。
5、可這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對(duì)其他人實(shí)施監(jiān)以提高組織的績(jī)效水平。
6、可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。
5、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：有些工作說(shuō)明書(shū)中51如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中？
還包括一部分有關(guān)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說(shuō)明員工在
1、管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的完成每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。
6、工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作崗位上
2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素
3、管理者要使工作任務(wù)時(shí)的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機(jī)器設(shè)備、員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求
4、管理者要注意正確地溫度、噪音水平、危害條件等。發(fā)放工資和獎(jiǎng)金
5、管理者要要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)
35公共部門工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)應(yīng)該遵循哪些準(zhǔn)則？52如何將目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論應(yīng)用到人力資源管理？
1、清楚。工作描述應(yīng)清楚地說(shuō)明該工作的具體情況，包括工作范圍、1、目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。
2、準(zhǔn)確。工作描者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。
2、人力資源管理者應(yīng)幫助述應(yīng)當(dāng)全面、真實(shí)地反映工作的實(shí)際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說(shuō)下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目明書(shū)就能夠準(zhǔn)確地把握工作的基本要求。
3、專門化。編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。
3、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使要選用專門化的詞匯來(lái)表示工作種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參職者對(duì)工作所負(fù)責(zé)任大小等信息。對(duì)工作目的和工作職責(zé)的陳述多運(yùn)與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；（2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能用表示動(dòng)作的詞匯,如分析、搜集、召集、計(jì)劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（3）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和39公務(wù)員職位分類的程序是什么？ 肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。
4、加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)
1、職位調(diào)查。
2、職位分析。
3、職位評(píng)價(jià)。
4、職位歸級(jí)。程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過(guò) 設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。
53簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論與人力資源管理。
五、論述題
在人力資源管理中可以用強(qiáng)化理論來(lái)影響員工的行為，使其向著
三、新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題有哪些
有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展。人力資源管理者在運(yùn)用強(qiáng)化理論實(shí)
1、要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。最近幾年,人才在施激勵(lì)時(shí)要做到以下幾點(diǎn)：第一，正確選擇強(qiáng)化物。第二，正確選擇全國(guó)范圍內(nèi)的流動(dòng),恰如噴薄而出的朝陽(yáng)，給中國(guó)大地帶來(lái)莫大的活力強(qiáng)化的方式。第三，正確選擇強(qiáng)化時(shí)間。第四，設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系。和生機(jī)，同時(shí)，又以其巨大的能量給社會(huì)的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。第五，及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化。第六，強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)（間接行為沿海城市的開(kāi)放，使得人力資源涌向南方的勢(shì)頭有增無(wú)減。就目前情改造）。第七，要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化。況來(lái)看,人才流動(dòng)有三個(gè)方向：一是開(kāi)放地區(qū)和城市，其開(kāi)放與改革的56在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？ 程度越大越深,人才流動(dòng)的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng),1、管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；
2、目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有對(duì)人才流動(dòng)的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者,確實(shí)能任人唯賢的效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；
3、形成有效的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會(huì)匯集越來(lái)越多的人才。
人力資源管理機(jī)制；
4、要注意評(píng)估方法的適用性；
5、要注意評(píng)估標(biāo)人才的流動(dòng)，勢(shì)必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、準(zhǔn)的合理性；
6、要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場(chǎng)調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的59公務(wù)員的薪酬具有哪些功能？大環(huán)境。因此在管理人力資源的時(shí)候必須注意人力資源的流動(dòng)性，做第一，補(bǔ)償功能。第二，激勵(lì)功能。第三，調(diào)節(jié)功能。到正確引導(dǎo)，合理流動(dòng)。既為人才的合理流動(dòng)創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相60構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基礎(chǔ)原則？= 應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。國(guó)務(wù)院主管部門可定期發(fā)行《全
1、依法分配原則：法律方式；行政方式；共同協(xié)調(diào)方式。
2、平等原國(guó)人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動(dòng)的目的則。
3、平衡比較機(jī)制原則。性。同時(shí)，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國(guó)外的人才。人才外流是64公共部門人力資源約束機(jī)制具有哪些作用？近幾年比較嚴(yán)重的社會(huì)現(xiàn)象，國(guó)家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條
1、組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權(quán)，組織成員在享有一件，使在國(guó)外的人才能回來(lái)，國(guó)內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可定權(quán)利的同時(shí)，必須承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，負(fù)起一定的職責(zé)，接受組織的以吸引國(guó)外的人才到我國(guó)工作。
監(jiān)督。組織成員的職權(quán)明晰，可以有效地避免侵權(quán)和超權(quán)等不良現(xiàn)象
2、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資源總量與地發(fā)生；
2、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論中，剛性約束向柔性約束的社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才轉(zhuǎn)變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉(zhuǎn)變，這樣的轉(zhuǎn)變可以幫流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目助打破傳統(tǒng)的官僚制下的死板嚴(yán)格的科層管理和單一的溝通渠道，從的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)，比如說(shuō)，人力資源盲目地流向沿海而建立起靈活的、信息通暢的管理模式；
3、組織中的約束機(jī)制同激勵(lì)發(fā)達(dá)地區(qū)，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人機(jī)制的有機(jī)配合，是保證組織按既定目標(biāo)高效運(yùn)轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。力資源的積存形成浪費(fèi)，同時(shí)，也給社會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定因素?？梢?jiàn)從人66西方國(guó)家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的構(gòu)成是什么？力資源管理的角度來(lái)看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免目前在西方各國(guó)公共部門內(nèi)已構(gòu)建了一個(gè)錯(cuò)絡(luò)有序、相互制約、相對(duì)無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。具體做法是：加強(qiáng)內(nèi)陸地區(qū)完備的公職人員監(jiān)控系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，它由立法系統(tǒng)、司法系統(tǒng)和行政系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，就地消化多余的人力資源。諸方面組成。
3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素
1、立法系統(tǒng)的監(jiān)控。
2、司法系統(tǒng)的監(jiān)控。
3、行政系統(tǒng)自身的監(jiān)控。質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每4、工會(huì)的監(jiān)控。
5、輿論監(jiān)控。個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞六
十八、與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)動(dòng)力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把的獨(dú)特性是什么？（365-366）素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。把這部分人
1、在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來(lái)，進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約人才是在廣大的勞動(dòng)者中成長(zhǎng)起來(lái)的，他們?cè)趶V大勞動(dòng)者的生產(chǎn)、科束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求； 學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，總結(jié)出了勞動(dòng)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先
2、在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會(huì)生產(chǎn)力，大大提益方面具有重要的作用。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進(jìn)的部分。人才集存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控； 德、識(shí)、才、學(xué)、體于一體，特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精
3、根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。
要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部獨(dú)立的群眾監(jiān)控； 分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)
4、我國(guó)的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國(guó)家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十國(guó)家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時(shí)，隨時(shí)以短期培訓(xùn)作政府相對(duì)獨(dú)立的。為補(bǔ)充。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競(jìng)爭(zhēng)的角度認(rèn)識(shí)人才、培養(yǎng)人才、69《公務(wù)員法》對(duì)監(jiān)控約束機(jī)制的新發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？使用人才、尊重人才、愛(ài)護(hù)人才。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率，要
1、從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對(duì)等提供了法保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，律保障；
2、將公務(wù)員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合，使監(jiān)控約束更要樹(shù)立宏觀的人才使用觀念。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是正確地加行之有效；
3、制定了更具彈性的公務(wù)員回避制度，并擴(kuò)大了公務(wù)員使用人才。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，回避制度的使用情形，公務(wù)員的約束條件更為全面合理；
4、在退出機(jī)有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級(jí)的用制方面，引入引咎辭職、責(zé)令辭職等制度，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員的責(zé)任意識(shí)，人觀，是改革和建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義的反動(dòng)力。
體現(xiàn)了“執(zhí)政為民”的根本宗旨；
5、《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員的考核更
為全面徹底。
四、人力資源開(kāi)發(fā)中的政府行為有哪些？ 能把業(yè)務(wù)搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說(shuō)了算。同時(shí)還應(yīng)該允許他
1、宏觀人力資源管理的第一個(gè)基本職能就是監(jiān)測(cè)和預(yù)測(cè)社會(huì)人力資源們繼續(xù)與國(guó)外保持聯(lián)系，允許他們?cè)俅纬鰢?guó)深造，消除他們回國(guó)服務(wù)的發(fā)展變化情況，諸如人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、供求狀況、人力資源的后顧之憂。再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進(jìn)效益、就業(yè)收入狀況以及人力資源流動(dòng)情況等。社會(huì)人力資源的現(xiàn)狀科技、教育與經(jīng)濟(jì)、工業(yè)的緊密結(jié)合。目前，我國(guó)受過(guò)高等教育的人和發(fā)展趨勢(shì)，可以作為進(jìn)行人力資源及其他方面決策和規(guī)劃的依據(jù)。才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較
2、戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國(guó)家和地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體戰(zhàn)略和要求，分析人穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實(shí)。政府應(yīng)建力資源發(fā)展的軟件硬件環(huán)境和條件，制定一定時(shí)期內(nèi)地區(qū)人才資源建立一套以科技投資或風(fēng)險(xiǎn)性期權(quán)報(bào)酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓設(shè)與發(fā)展的戰(zhàn)略與規(guī)劃，以此指導(dǎo)社會(huì)人才資源的發(fā)展，提高用于人勵(lì)科技人員、科研院所進(jìn)入企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，加快知識(shí)才資源發(fā)展的社會(huì)資源的配置效率。
3、通過(guò)改革和完善人事制度、技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個(gè)通暢的交流渠道，真科技教育制度、勞動(dòng)用工制度及產(chǎn)權(quán)制度，開(kāi)展再就業(yè)工程、支持社正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造激情，也為科技創(chuàng)新增添活力。
會(huì)培訓(xùn)、企業(yè)在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育項(xiàng)目，以及投資公共工程、調(diào)整產(chǎn)最后，加大國(guó)家和社會(huì)對(duì)教育、科研的投資。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，貫徹引導(dǎo)企業(yè)投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投以提高就業(yè)率，充分開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力，促進(jìn)人力資源合理流資收益率在發(fā)達(dá)國(guó)家、中等發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家分別為9%、10%和動(dòng)，不斷提高人力資源的素質(zhì)和人力資源的開(kāi)發(fā)效益。是政府實(shí)施社13%，而個(gè)人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家會(huì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用與發(fā)展的主要任務(wù)。
4、維護(hù)和規(guī)范人才平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，可以認(rèn)為教育投資是一項(xiàng)利國(guó)利民的投資決策。只資源市場(chǎng)秩序要求政府通過(guò)人才中介機(jī)構(gòu)的改制，建立人才中介服務(wù)是教育投資的投資期限較長(zhǎng)，而收益的又是無(wú)形資產(chǎn)，因此，政府更職業(yè)資格制度，促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)多元化、專業(yè)化、市場(chǎng)化和規(guī)范應(yīng)起協(xié)調(diào)、帶動(dòng)作用，減少個(gè)人投資風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)動(dòng)個(gè)人和企業(yè)擴(kuò)大對(duì)教化發(fā)展，完善和監(jiān)督實(shí)施有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的法律法規(guī),維護(hù)和規(guī)范勞動(dòng)育的投資，從而促進(jìn)社會(huì)人才資源的發(fā)展，從整體上提高國(guó)力，來(lái)應(yīng)力資源市場(chǎng)的正常秩序,促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的服務(wù)水平和人力資源對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)家的興旺發(fā)達(dá)，同時(shí)也是吸引人才的極為有利的條件。配置效率的提高
5、社會(huì)人力資源的保障與保護(hù)。主要是政府要監(jiān)
3、科學(xué)的落實(shí)手段。面對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國(guó)內(nèi)發(fā)督社會(huì)保障制度和勞動(dòng)用工制度的實(shí)施，促進(jìn)社會(huì)保障制度和勞動(dòng)用展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實(shí)，政府應(yīng)堅(jiān)決落實(shí)一套具操作性和實(shí)用性工制度的完善，建立勞動(dòng)法律救濟(jì)制度，保障社會(huì)人力資源的合法利的政策，以保證人才資源的合理開(kāi)發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與益和勞動(dòng)安全。
6、相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實(shí)施。宏觀人力資國(guó)外的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實(shí)力的爭(zhēng)奪。
源管理部門可以根據(jù)社會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)、利用和發(fā)展中產(chǎn)生和存在的第一，確立以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動(dòng)機(jī)制，建立正規(guī)的勞帶有普遍性的問(wèn)題、有益的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究成果，協(xié)助有關(guān)部門或主動(dòng)力市場(chǎng)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，持進(jìn)行有關(guān)人力資源的政策法規(guī)的制定和修改，并負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和監(jiān)督有真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值最大化。第二，真正建立一套按貢獻(xiàn)大關(guān)政策法規(guī)的實(shí)施。小支付報(bào)酬的分配制度，而且要使報(bào)酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大從總的來(lái)說(shuō),政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中,必須堅(jiān)定的確立起小的差距來(lái)，使報(bào)酬真正成為衡量人才價(jià)值的一把標(biāo)尺，而且應(yīng)綜合以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實(shí)踐中自覺(jué)貫徹執(zhí)行，具運(yùn)用高工資，風(fēng)險(xiǎn)期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為體而言要從”更新觀念”、”建立機(jī)制”、”落實(shí)方法”三方面入手： 有效調(diào)動(dòng)人才積極性的基礎(chǔ)手段。第三，為科技院所和高等院校的研
1、轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾究成果建立一個(gè)通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所渠道。如鼓勵(lì)首創(chuàng)精神的政策、保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)決定的，人類的未來(lái)是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當(dāng)新成果的價(jià)格確定政策等。第四，制定鼓勵(lì)個(gè)人、企業(yè)擴(kuò)大教育投資中滲透著人文關(guān)懷，深刻思考和樂(lè)觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實(shí)與未的政策，可給予收入分配，社會(huì)保障待遇，以及稅收、費(fèi)用等方面的來(lái)息息相關(guān)。我們不能再將專家、學(xué)者、青年中的睿智者等同于機(jī)器優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯(cuò)的效果。第五，宣傳新的用人觀念，設(shè)備，認(rèn)為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵(lì)便可以趨之如牛。政府應(yīng)在全為人才的“柔性流動(dòng)”提供服務(wù)和幫助。
社會(huì)范圍內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才，給人才的成長(zhǎng)和才能發(fā)揮
八、政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中的作用有哪些？
開(kāi)路，給予專家、學(xué)者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以
1、完善人力資源市場(chǎng)的法律體系。建立一套公平、公正、公開(kāi)的行為更多施展才華和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，使之在精神上得到滿足，情感上擁規(guī)則，使人力資源市場(chǎng)的各項(xiàng)活動(dòng)有法可依，有章可循，是市場(chǎng)有序有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價(jià)值的有效手段，更是運(yùn)行的重要條件。目前我國(guó)在人力資源市場(chǎng)方面的立法還比較薄弱，我們?cè)谙鯚熕钠鸬膰?guó)際人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中唯一可以與對(duì)手抗衡的武器。法律法規(guī)不健全，覆蓋面狹窄，沒(méi)有形成全國(guó)統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)法不錯(cuò)，當(dāng)我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高工資、高報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件等規(guī)體系，必須在憲法指導(dǎo)下，針對(duì)人力資源市場(chǎng)的特點(diǎn)，加強(qiáng)人力資誘人的物質(zhì)條件來(lái)挖我們的人才時(shí)，我們的確捉襟見(jiàn)肘。如果想通過(guò)源立法。人力資源市場(chǎng)所涉及的法律法規(guī)非常復(fù)雜，當(dāng)前要進(jìn)一步完頒布幾條政策，給人才的離去多設(shè)置幾道關(guān)卡，這只能是堵了門，卻善并全面實(shí)施勞動(dòng)法，健全規(guī)范國(guó)家宏觀管理人力資源市場(chǎng)行為的法堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達(dá)規(guī)，加強(qiáng)規(guī)范人力資源市場(chǎng)主體、人力資源市中介組織行為的立法等，國(guó)家的“后方加工廠”，就必須改變?cè)瓉?lái)被動(dòng)的留人之道，而改為“一建立完備統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)法規(guī)體系。
穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。加入WTO后人才為世界所共
2、實(shí)行有效的宏觀調(diào)控。政府作為制度供給者，要制定必要的政策，有。一方面我們的人才外流嚴(yán)重，另一方面我們也擁有留在海外的“人保障人力資源市場(chǎng)健康有序發(fā)展。政府宏觀調(diào)控的任務(wù)是，搞好人力才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國(guó)特色的留才之道，資源發(fā)展預(yù)測(cè)，制定和實(shí)施人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，保持人力資源總量是加入WTO后首先應(yīng)認(rèn)真思考的問(wèn)題。中國(guó)有眾多優(yōu)秀的高等院校，供求的基本平衡，促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使用權(quán)人力資源的開(kāi)發(fā)有許多待開(kāi)發(fā)的課題，更有廣闊的市場(chǎng)和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)與整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展，規(guī)劃提出人力資源發(fā)展的目標(biāo)任務(wù)以及留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因需要配套實(shí)施的政策，加強(qiáng)對(duì)人力資源運(yùn)行的綜合協(xié)調(diào)，為人力資源素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間，就能在感的市場(chǎng)化配置創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境。
情上吸引人才，留住人才。
3、加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)的服務(wù)功能。搞好人力資源市場(chǎng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，2、建立吸引人才的機(jī)制。首先必須站在國(guó)家戰(zhàn)略的高度來(lái)實(shí)施人才戰(zhàn)創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境；培育人力資源市場(chǎng)體系；調(diào)節(jié)社會(huì)分配和略，人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，組織社會(huì)保障。發(fā)展以服務(wù)為宗旨的中介組織，為人力資源市場(chǎng)提供制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域信息服務(wù)。
專家的制度。同時(shí)還應(yīng)制定出既符合國(guó)情又具有運(yùn)作活力的包括知識(shí)
4、維護(hù)人力資源市場(chǎng)的秩序。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府的一個(gè)基本職產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)合同以及社會(huì)保障等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才能是維護(hù)市場(chǎng)秩序，充當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的裁判者，保證市場(chǎng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。政作用的充分發(fā)揮和人才價(jià)值的最大體現(xiàn)。府要明確市場(chǎng)主體的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，規(guī)范市場(chǎng)主體的行為，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的 其次，對(duì)于出國(guó)留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)監(jiān)管，公正執(zhí)法，防止有關(guān)交易方借助信息不對(duì)稱進(jìn)行欺詐和侵權(quán)，認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國(guó)服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以“不確保市場(chǎng)交易和市場(chǎng)交易的公正和效率，維持人力資源市場(chǎng)秩序。政求所有，但求所用”為指導(dǎo)思想的用人制度，對(duì)于已從海外回國(guó)的人府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段，輔以必要的員不要因?yàn)椤安环判摹本椭蝗蚊鼮楦毙ｉL(zhǎng)、副經(jīng)理、副主任，只要他 行政手段。
十六、有效激勵(lì)應(yīng)遵循哪些原則？
5、多種激勵(lì)形式有機(jī)結(jié)合原則。激勵(lì)的本質(zhì)就是滿足個(gè)人的需要，而
1、按需激勵(lì)原則。（1）依據(jù)內(nèi)容型激勵(lì)理論，開(kāi)發(fā)測(cè)試員工需要的有人的需要又是多種多樣，不斷發(fā)展變化的。人的積極性運(yùn)動(dòng)機(jī)制的復(fù)效方法 雜性，影響因素的眾多性和交叉性，因而激勵(lì)方式也就必須是多種多測(cè)試方法包括問(wèn)卷測(cè)試、投射法測(cè)試等。組織要定期地對(duì)員工的樣。這就決定了激勵(lì)必須遵循多種激勵(lì)形式有機(jī)結(jié)合的原則，即根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)查，并就員工的年齡、性別、職務(wù)、地位、教育程度等找影響積極性的各種因素的相互聯(lián)系和相互制約的特點(diǎn)，以及系統(tǒng)理論出各類人員需要的特點(diǎn)。（2）在組織內(nèi)建立多種多樣滿足員工不同需的要求，使若干項(xiàng)激勵(lì)措施同步配套地實(shí)行。因?yàn)楦鞣N影響因素同時(shí)要的方法。A針對(duì)不同層次的需要都要有具體應(yīng)對(duì)措施。以馬斯洛的需在對(duì)人們的積極性起作用，不是受控制的，就是自發(fā)的，既有積極的，要層次論為例，對(duì)員工的生理、安全、歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要也有消極的。如果只注重一方面而不顧及其他，就容易產(chǎn)生相互抵消組織都應(yīng)有相應(yīng)的措施，從而做到對(duì)癥下藥、有的放矢；B對(duì)同一層次的情況。這就要求管理者在運(yùn)用激勵(lì)手段時(shí)，既運(yùn)用物質(zhì)的手段也運(yùn)的需要，要有不同的選項(xiàng)，使員工可以根據(jù)需要有所選擇。例如，對(duì)用精神的手段；既注重內(nèi)在激勵(lì)，也注重外在激勵(lì)，尤其要運(yùn)用好內(nèi)于員工的成就需要，組織可以采用的方式有：給員工安排挑戰(zhàn)性的工在激勵(lì)；既注意組織內(nèi)的，也注意組織外的因素，處理好組織內(nèi)部條作、采納員工的創(chuàng)新建議、鼓勵(lì)員工自己設(shè)置高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)、讓員工件和外部環(huán)境的關(guān)系。激勵(lì)形式要優(yōu)化組合，在空間上相輔相成，在選擇他最愿意作的工作、在組織中多設(shè)置一些職位等級(jí)等。（3）滿足時(shí)間上要相互銜接，促進(jìn)激勵(lì)的良性循環(huán)。在激勵(lì)工作中只有堅(jiān)持多不同人的需要。每個(gè)員工的需要層次順序與主導(dǎo)性需要并不是千篇一種激勵(lì)形式有機(jī)結(jié)合的原則，才能保證激勵(lì)的有效性。
律的。有些人的生理需要比完全需要更為重要，有些人的自我實(shí)現(xiàn)需
6、正向激勵(lì)為主、負(fù)向激勵(lì)為輔原則。正向激勵(lì)即從正方向予以鼓勵(lì)，要比生理需要更為重要，有些人的需要?jiǎng)t恰好相反。組織應(yīng)根據(jù)員工負(fù)向激勵(lì)是從反方向予以刺激，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面。各個(gè)不同時(shí)期需要的特點(diǎn)，采取相應(yīng)的組織措施，調(diào)動(dòng)他們的工作積在實(shí)際工作中，只有作到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先極性。需要指出的是，滿足員工的需要，只限于滿足他們正當(dāng)?shù)?、合進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后退受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情，形成人人理的需要。對(duì)那些不正當(dāng)?shù)?、不合理的需要，不僅不能滿足，而且還爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面。如果良莠不分、是非不明，勢(shì)必造成“干多干少一要通過(guò)細(xì)致的工作盡快消除。個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”的不良局面，使激勵(lì)無(wú)的放矢，得不到好的2、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則。在人力資源管理中，激勵(lì)所采用效果。所以，只有堅(jiān)持正向激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則，才會(huì)形成一的手段都是從員工自身的目標(biāo)和需要出發(fā)的。而員工之所以能從組織種激勵(lì)合力，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。正向激勵(lì)是主動(dòng)性激勵(lì)，負(fù)向中得到其所需，是因?yàn)榻M織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。也就是說(shuō)，個(gè)人投入自身的激勵(lì)是被動(dòng)性激勵(lì)。就作用而言，正向激勵(lì)是第一位的，負(fù)激勵(lì)是第資源給組織，使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，員工再?gòu)闹袑?shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。二位的，所以在激勵(lì)中應(yīng)該堅(jiān)持以正激勵(lì)為主、以負(fù)激勵(lì)為輔的原則。所以，組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是相互依存的。從激勵(lì)的角度來(lái)說(shuō)，就是
7、獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則。獎(jiǎng)勵(lì)指的是組織通過(guò)認(rèn)可、贊賞、增加工資、提要貫徹組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則。要貫徹組織目標(biāo)與個(gè)人目升或創(chuàng)造一種令人滿足的環(huán)境來(lái)表示對(duì)員工行為的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定。而懲標(biāo)相結(jié)合的原則，必須真正建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。罰指的是組織對(duì)員工不良的行為或業(yè)績(jī)采取諸如批評(píng)、扣發(fā)或少發(fā)工過(guò)去，我們非常強(qiáng)調(diào)員工的奉獻(xiàn)精神，即為了組織的利益而舍棄個(gè)人資、降級(jí)、處分等來(lái)表示對(duì)員工的懲罰或批評(píng)。在實(shí)際的人力資源管利益。但我們不能只片面強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。我們要強(qiáng)調(diào)，在制訂激勵(lì)制度理工作中，應(yīng)該將獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)。通過(guò)對(duì)員工好的工作成績(jī)和行為及時(shí)，應(yīng)該建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系，讓所有的員工都看時(shí)表?yè)P(yáng)和激勵(lì)，使他得到大家的認(rèn)可，從而繼續(xù)下去；對(duì)于員工不利到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，自身的目標(biāo)也就達(dá)到了。達(dá)到這一點(diǎn)對(duì)人的激勵(lì)于組織發(fā)展的行為，必須嚴(yán)格管理，按組織的制度進(jìn)行查處，以避免作用將是巨大的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的。要貫徹組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則，其再次發(fā)生，作到“防患于未然”。在使用懲罰的過(guò)程中，管理者應(yīng)除了要建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系外，還要建立“賞罰分該認(rèn)識(shí)到，員工個(gè)體的差異性。當(dāng)組織有時(shí)不得不使用懲罰方式時(shí)，明”的制度，讓每一個(gè)員工看到，只要自己為組織的目標(biāo)作出了貢獻(xiàn)，一定要告知員工具體的原因，還要告訴他應(yīng)該怎么做才是正確，并將就會(huì)得到回報(bào)，自身的目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn)。因此，建立量化考核制度、提懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)二者結(jié)合起來(lái)，當(dāng)員工出現(xiàn)有所改進(jìn)的表現(xiàn)時(shí)，應(yīng)及時(shí)給高獎(jiǎng)勵(lì)制度的公開(kāi)性、透明度，就能使員工拋棄各種顧慮，將所有的予肯定，使好的行為得到鞏固。獎(jiǎng)懲結(jié)合從正反兩個(gè)角度同時(shí)對(duì)員工精力和能量集中在工作上，有利于組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。的工作和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，可以調(diào)動(dòng)他們的積極性，促使他們不
3、適時(shí)適度原則。在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要注意適當(dāng)?shù)募?lì)強(qiáng)度。在斷提高自己，從而有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
單位激勵(lì)周期內(nèi)的實(shí)際人力資源管理活動(dòng)中，調(diào)動(dòng)組織成員積極性和
十七、如何完善我國(guó)公務(wù)員考核制度？
創(chuàng)造性的大小，可表示為：激勵(lì)強(qiáng)度＝激勵(lì)力∕激勵(lì)周期。要形成合1、提高公務(wù)員考核制度的法律地位。在實(shí)行《國(guó)家公務(wù)員法》后，應(yīng)適的激勵(lì)強(qiáng)度，激勵(lì)力和激勵(lì)周期必然要合適。首先激勵(lì)要適時(shí)，激及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)變化的情況,將《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》上升勵(lì)必須注意實(shí)效性，激勵(lì)周期不可過(guò)短或過(guò)長(zhǎng)。員工工作表現(xiàn)好，取為《國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則》，作為國(guó)家公務(wù)員法的補(bǔ)充條款。從而得良好成績(jī)，或者提出了好的合理化建議等都應(yīng)及時(shí)給予肯定，使其使考核工作有法可依，避免各地各部門各行其是。
2、對(duì)公務(wù)員實(shí)行良好動(dòng)機(jī)得到激勵(lì)和強(qiáng)化。反之，激勵(lì)過(guò)遲則可能會(huì)削弱激勵(lì)的強(qiáng)化分類管理后，應(yīng)針對(duì)綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類分別制定作用。現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80％，滯后激勵(lì)的效不同的考核標(biāo)準(zhǔn),最好是每一個(gè)崗位都有與其相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)度則為70％。其次，激勵(lì)要適度。無(wú)論獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰，激勵(lì)力都有一考核的針對(duì)性，為公務(wù)員考核提供科學(xué)的依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制個(gè)適度的問(wèn)題，心理學(xué)上稱為“閾值”，低于這個(gè)閾值的激勵(lì)是不起度建設(shè)。
3、嚴(yán)格平時(shí)考核制度。建議考核委員會(huì)在考核時(shí)，應(yīng)作用的，如輕描淡寫(xiě)的批評(píng)，漫不經(jīng)心的表?yè)P(yáng)等作用都不大。但是激將平時(shí)考核的結(jié)果按相應(yīng)比例納入考核中，引起考核者和被考核勵(lì)力度也不能過(guò)分，過(guò)度獎(jiǎng)勵(lì)和過(guò)度懲罰都會(huì)增加激勵(lì)成本，同時(shí)產(chǎn)者對(duì)平時(shí)考核足夠的重視，同時(shí)降低考核時(shí)評(píng)價(jià)公務(wù)員的片面性。生不良后果。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步
4、盡量增加考核標(biāo)準(zhǔn)中定量的內(nèi)容，減少定性的內(nèi)容。實(shí)踐證明，采提高自己的欲望；懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)組織的認(rèn)用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒。同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根
4、公平原則。公平是人力激勵(lì)的一個(gè)很重要的原則。公平激勵(lì)的理論據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。因此，在公務(wù)員考核中，依據(jù)是由亞當(dāng)斯提出的公平激勵(lì)理論。該理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配應(yīng)建立細(xì)致合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，可根據(jù)重點(diǎn)考績(jī)的原則，適當(dāng)提高考績(jī)的合理性、公平性及其對(duì)員工工作積極性的影響。公平理論的基本觀分值的比例，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。
5、按照管理權(quán)限，實(shí)行分點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬級(jí)考核。國(guó)家公務(wù)員考核工作，要依據(jù)公務(wù)員管理權(quán)限，按公務(wù)員等的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比級(jí)分級(jí)進(jìn)行。一般公務(wù)員由本部門考核，部門領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)干部則較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的由本部門配合上級(jí)主管部門考核，上級(jí)主管部門把關(guān)，增加本部門民積極性。通常情況下，人們會(huì)作兩種比較:一是橫向比較，即他將自己主測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)在最終結(jié)果中的比重。這樣，增加了公務(wù)員考核的可比性，所獲得的“報(bào)償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己可以克服不同級(jí)別公務(wù)員一起考核無(wú)法比較的現(xiàn)象。的“投入”（包括教育程度、所作的努力、用于工作的時(shí)間、精力和
6、嚴(yán)格考核制度，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。建立監(jiān)督考核人員的法規(guī)其它無(wú)形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作橫向比較，只有相等時(shí)他和機(jī)制，尤其是要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。應(yīng)增加民才認(rèn)為公平；二是縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得主評(píng)議、民意測(cè)驗(yàn)在考核中的所占的比重，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示，將報(bào)償?shù)谋戎?，同過(guò)去自己投入的努力與過(guò)去所獲得報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比考核置于群眾監(jiān)督之下，防止考核中個(gè)人說(shuō)了算，或以職務(wù)高低、印較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。公平激勵(lì)理論對(duì)人力激勵(lì)有著重要的象論優(yōu)劣等左右考核結(jié)果的現(xiàn)象發(fā)生。
年一次。在美國(guó),設(shè)有總統(tǒng)工資顧問(wèn)(President’sPayAgent)和聯(lián)邦工
十八、如何完善我國(guó)的公務(wù)員工資制度？
每年向總統(tǒng)提交公務(wù)
1、改革傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)。工資結(jié)構(gòu)的不合理已嚴(yán)重制約我國(guó)公務(wù)員薪資理事會(huì),專門負(fù)責(zé)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)工作，酬制度的整體發(fā)展和完善，因此公務(wù)員工資制度的改革必須首先以工員薪資調(diào)整的報(bào)告。例如，在2004年的工資報(bào)告中，總統(tǒng)工資顧
問(wèn)提交的建議是：普調(diào)比率為2.7%，基于特定工資區(qū)的平均調(diào)整比率資結(jié)構(gòu)改革為突破口和切入點(diǎn)。
（1）采用復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)取代傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)型工資結(jié)構(gòu)。《公務(wù)員法》為15.1%。C合理確定新進(jìn)公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)生就業(yè)除了要考慮將的原來(lái)的職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資構(gòu)成的“四結(jié)自我價(jià)值和發(fā)展的問(wèn)題，物質(zhì)利益因素仍是他們首先要考慮的問(wèn)題。構(gòu)”工資，歸并為職務(wù)與級(jí)別工資相結(jié)合的“兩結(jié)構(gòu)”工資，簡(jiǎn)化了日本對(duì)新進(jìn)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的確定，主要考慮參加考試的種類、學(xué)歷工資結(jié)構(gòu)，但卻是仍然沒(méi)能構(gòu)建起一種新型的復(fù)合工資結(jié)構(gòu)。在美、和考取前的資歷這三個(gè)方面。這點(diǎn)值得我國(guó)學(xué)習(xí)和借鑒。鑒于當(dāng)前我法等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的工資由多個(gè)成分組成，并各自有著不同的作國(guó)主要從應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生中選拔新公務(wù)員的現(xiàn)實(shí)，而對(duì)于新入職的公用。運(yùn)用復(fù)合型的工資結(jié)構(gòu)使公務(wù)員工資容易與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)或務(wù)員，尤其是剛離開(kāi)學(xué)校的畢業(yè)生，要充分考慮不同學(xué)歷之間的起薪企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平進(jìn)行比較，也可以進(jìn)一步確定公務(wù)員的工資級(jí)差，以體現(xiàn)人力資本的教育成本的差異，增加公務(wù)員職位對(duì)各類優(yōu)
（4）合理制定公務(wù)員職務(wù)工資和級(jí)別工資的級(jí)差。水平，為工資調(diào)查制度提供便利。有鑒于此，應(yīng)適時(shí)引入績(jī)效工資，秀人才的吸引力。
助長(zhǎng)高層人員的特權(quán)習(xí)氣，構(gòu)建一種職級(jí)工資和績(jī)效工資相結(jié)合的復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)。其中，績(jī)效工資級(jí)差過(guò)大容易引起中下層人員的不滿，工資應(yīng)占公務(wù)員整體工資收入的40%-70%，公務(wù)員工作成效越顯著，工造成公職人員內(nèi)部人際關(guān)系的緊張和對(duì)立；級(jí)差過(guò)小，則會(huì)滋生平均資收入就越多，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公主義，助長(zhǎng)敷衍塞責(zé)、不求進(jìn)取、不負(fù)責(zé)任的風(fēng)氣，乃至引起優(yōu)秀人務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作出才的外流。級(jí)差的設(shè)計(jì)應(yīng)以解決責(zé)任貢獻(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償、教育機(jī)會(huì)成本色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。雖然，績(jī)效量化并貨幣化是一個(gè)龐補(bǔ)償兩個(gè)問(wèn)題為目標(biāo)。前者可以通過(guò)職位工資的級(jí)差來(lái)實(shí)現(xiàn)，后者可大而復(fù)雜的工程，建立新型的復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)也存在一定困難，只有以通過(guò)資歷工資級(jí)差來(lái)實(shí)現(xiàn)。職位之間的級(jí)差水平應(yīng)能夠明顯提高公在政府公共管理的各項(xiàng)工作能夠被合理分解成具體項(xiàng)目時(shí)，才能通過(guò)務(wù)員的生活水平和生活質(zhì)量。職位內(nèi)的檔次工資級(jí)差水平應(yīng)具有明顯項(xiàng)目的各種數(shù)量指標(biāo)考核公務(wù)員的績(jī)效。但是，復(fù)合型的績(jī)效工資在的激勵(lì)作用。職級(jí)越高，級(jí)差水平可以越大，從而體現(xiàn)職級(jí)的責(zé)任貢挖掘人才，調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性中發(fā)揮的作用不容忽視，因此我們建議獻(xiàn)。假設(shè)科級(jí)與處級(jí)的級(jí)差是200元，則處級(jí)與廳級(jí)的級(jí)差可以達(dá)到在一些職能相對(duì)比較簡(jiǎn)單的部門首先試行，待條件成熟時(shí)再全面推開(kāi)。400元。職級(jí)內(nèi)正副職、領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的級(jí)差可以比較平緩，或者
（2）適應(yīng)公務(wù)員分類管理需要，實(shí)行分類管理的工資制度。根據(jù)《公通過(guò)適用不同的檔次工資來(lái)實(shí)現(xiàn)。務(wù)員法》的規(guī)定，目前我國(guó)的公務(wù)員劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類
3、創(chuàng)建規(guī)范的公務(wù)員工資增長(zhǎng)機(jī)制。(1)保證定期增資制度落實(shí)到位。和行政執(zhí)法類等類別。由于公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理的需要不定期增資是世界各國(guó)公務(wù)員工資制度的通行做法。日本的《一般職員同，我們認(rèn)為應(yīng)實(shí)行分類管理的工資制度。A專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員實(shí)行技報(bào)酬法》規(guī)定：“公務(wù)員工作優(yōu)良，滿十二個(gè)月提薪一次，工作成績(jī)術(shù)等級(jí)工資制。技術(shù)等級(jí)工資是一種能力工資制度，其主要作用是區(qū)格外優(yōu)秀者，提前提薪或超級(jí)提薪”。根據(jù)黨的十六大制度的全面建分不同層級(jí)技術(shù)水平，并以技術(shù)水平差異為根據(jù)決定工資差別。專業(yè)設(shè)小康社會(huì)的發(fā)展目標(biāo)，今后20年，我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)將呈現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定技術(shù)類公務(wù)員在機(jī)關(guān)中承擔(dān)專業(yè)技術(shù)職責(zé)，為實(shí)施公共管理提供直接的增長(zhǎng)勢(shì)頭。而從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)指標(biāo)看，以2000年為基數(shù)，根據(jù)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)
我們可以測(cè)算出屆時(shí)GDP將達(dá)到的總的技術(shù)支持和保障，具有技術(shù)權(quán)威性。所以，實(shí)行技術(shù)等級(jí)工資制，總值2020年翻兩番的宏偉目標(biāo)，按照公務(wù)員所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)，能夠引導(dǎo)該類公務(wù)量水平大約為35萬(wàn)億元人民幣。由此推算出，年平均增長(zhǎng)速度約在員鉆研技術(shù)，提高個(gè)人的技術(shù)水平。B行政執(zhí)法類公務(wù)員采用職能等級(jí)7.2%左右。依據(jù)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的總量指標(biāo)，公務(wù)員的工資水平還應(yīng)有較大
并能夠有把握按經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的比例實(shí)現(xiàn)年增資一次的目標(biāo)。工資制。所謂職能等級(jí)工資制，是根據(jù)公務(wù)員所具備的，完成某一特的提升幅度，定崗位工作所要求的相應(yīng)工作能力等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制由于我國(guó)大多數(shù)公務(wù)員是科以下人員，其工資標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)較低，級(jí)差較度。因?yàn)樾姓?zhí)法類公務(wù)員主要履行行政監(jiān)管、行政處罰、行政強(qiáng)制、小，每年增資一次，既有助于實(shí)現(xiàn)低職務(wù)層次的公務(wù)員工資持續(xù)穩(wěn)定行政稽查等現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)法活動(dòng)，將公務(wù)員個(gè)人的工作能力與等級(jí)相結(jié)合，地增長(zhǎng)，促使其工資制度正常運(yùn)轉(zhuǎn)，工資結(jié)構(gòu)更加合理；又可避免一每一職能等級(jí)內(nèi)再細(xì)劃?rùn)n次，這樣可以體現(xiàn)行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作次性增資幅度過(guò)大所帶來(lái)的財(cái)政困難以及由此引發(fā)的通貨膨脹、經(jīng)濟(jì)
（2）實(shí)行“雙階梯”的增資機(jī)制。國(guó)家在設(shè)置新的性質(zhì)和特點(diǎn)。C綜合管理類公務(wù)員實(shí)行職務(wù)級(jí)別工資制。職務(wù)工資反映震蕩等不良反映。
公務(wù)員職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作難易程度；應(yīng)拉大領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)職務(wù)與級(jí)別對(duì)應(yīng)的方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮增加級(jí)別數(shù)量，擴(kuò)大相應(yīng)職務(wù)層導(dǎo)職務(wù)之間職務(wù)工資的差距。由于綜合管理類公務(wù)員是公共部門中人次的交叉對(duì)應(yīng)幅度，實(shí)行定期晉級(jí)，并主要依據(jù)級(jí)別確定公務(wù)員工資數(shù)最多的工作人員，而機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的職數(shù)總是有限的，所以設(shè)置級(jí)別工標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)體現(xiàn)合理傾斜的指導(dǎo)思想。我國(guó)92%的公務(wù)員，其職務(wù)層次資，使機(jī)關(guān)中的公務(wù)員不提升職務(wù)也能因職級(jí)晉升而提高工資待遇，處于主任科員以下，因此，職務(wù)層次越低，與級(jí)別交叉對(duì)應(yīng)的幅度就
越大。這種做法可以使大量職務(wù)較低的合格公務(wù)員通過(guò)定期晉升級(jí)別，減少跑官、要官、買官的現(xiàn)象，使廣大公務(wù)員安心于本職工作。
2、建立合理的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。（1）實(shí)行工資調(diào)查制度是合理確定公提高工資待遇，鼓勵(lì)他們安心工作，克服以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的前提。公務(wù)員的工資水平究盡是高還是低，是否與國(guó)構(gòu)工資制帶來(lái)的種種弊端，破除“官本位”思想。另外，把把工資級(jí)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相協(xié)調(diào)，與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)，必須通過(guò)全面的工資調(diào)別5年晉一級(jí)改為2年晉一級(jí)，使之與職務(wù)工資每?jī)赡陼x升一檔相匹查，獲取準(zhǔn)確、可靠的數(shù)據(jù)信息才能得出結(jié)論。國(guó)家實(shí)行工資調(diào)查制配，并使升檔與晉級(jí)交替進(jìn)行，即今年晉升工資檔次，明年晉工資級(jí)度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，應(yīng)該考慮別。這樣，既能保持職級(jí)工資制的協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，又能及時(shí)體現(xiàn)工資的經(jīng)以下幾方面的問(wèn)題：A哪些公務(wù)員適宜與企業(yè)相當(dāng)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行濟(jì)效率和激勵(lì)職能，還可在一定程度上緩解財(cái)政的一次性負(fù)擔(dān)過(guò)重問(wèn)
（3）建立工資檔次與工資級(jí)別比較；B確定相當(dāng)人員的界定條件以及對(duì)工資收入的哪些內(nèi)容進(jìn)行比題，促進(jìn)公務(wù)員正常增資機(jī)制的確立。
較；C如何應(yīng)用工資調(diào)查結(jié)果確定工資標(biāo)準(zhǔn)；D調(diào)查的具體方式和方法，晉升的“綠色”通道。所謂綠色通道，是指當(dāng)公務(wù)員的工資晉升已經(jīng)以及相應(yīng)調(diào)查經(jīng)費(fèi)的來(lái)源。（2）建立公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估機(jī)制，并達(dá)到了本職務(wù)所對(duì)應(yīng)的最高工資檔次和最高工資級(jí)別，可以不受本職與工資調(diào)查制度有機(jī)結(jié)合。建立公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估機(jī)制是落實(shí)公務(wù)所對(duì)應(yīng)的最高檔次和最高級(jí)別的限制，向上一級(jí)職務(wù)所對(duì)應(yīng)的工資務(wù)員薪酬的平衡比較原則的必然要求。要實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)檔次和級(jí)別晉升。當(dāng)然，也可以采用砍掉較低檔次與級(jí)別，延伸最高人員工資標(biāo)準(zhǔn)的合理比較，僅有完善的調(diào)查是不夠的，必須通過(guò)合理檔次與級(jí)別以及在本職務(wù)所對(duì)應(yīng)檔次和級(jí)別內(nèi)循環(huán)晉升等辦法，但這的評(píng)估機(jī)制來(lái)完成，沒(méi)有深入調(diào)查和比較評(píng)估的工資標(biāo)準(zhǔn)都是草率的。些辦法均不如建立“綠色通道”更簡(jiǎn)便易行。因?yàn)樗儎?dòng)因素少，晉
（4）探索實(shí)行“寬帶增資”制度。所謂A采用綜合比較法和分類比較法對(duì)工資調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。綜合比較法升比較合理，具有晉升基礎(chǔ)。
主要用于確定工資的總體水平，如將公務(wù)員工資的總體水平與社會(huì)平“寬帶增薪” 的薪酬制度，即將兩上以上的職等結(jié)合成新的薪資寬均收入水平進(jìn)行比較。分類比較法主要用于公務(wù)員職務(wù)工資，檔次工帶，每一寬帶代表工作范圍與能力，這樣可以使主管有權(quán)依據(jù)員工的資標(biāo)準(zhǔn)的確定，如企業(yè)相當(dāng)人員職務(wù)工資的標(biāo)準(zhǔn)和公務(wù)員職務(wù)工資標(biāo)工作能力和職責(zé)來(lái)確定其適用于哪一段寬帶，在確定的寬帶內(nèi)增薪。準(zhǔn)比較。美國(guó)聯(lián)邦政府采用的工資調(diào)查方式比較科學(xué)，通過(guò)國(guó)家薪酬采用“寬帶增資”體系是人們避免采取一個(gè)有著諸多工資等級(jí)的體調(diào)查從和職業(yè)薪酬調(diào)查計(jì)劃等，在對(duì)全國(guó)私營(yíng)企業(yè)雇員的工資收入進(jìn)系，而是將工資等級(jí)融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。行全面的市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上確定和調(diào)整公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)。在通用工它簡(jiǎn)化了對(duì)工資的管理，有助于促進(jìn)員工的事業(yè)發(fā)展，也將報(bào)酬和實(shí)資標(biāo)準(zhǔn)之外，還根據(jù)各地區(qū)的收入水平和生活費(fèi)用支出情況，設(shè)立了現(xiàn)人力資源管理聯(lián)系在一起。目前”寬帶增薪”體系在國(guó)外非常流行地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)。這些成功的經(jīng)驗(yàn)可為我國(guó)下一步工資調(diào)查時(shí)所借鑒。B“寬帶增薪”制度重視人的因素，盡管仍以職位等級(jí)為基礎(chǔ)，但在不
第四篇：公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)
《公共部門人力資源管理》 考試題庫(kù)
一、不定項(xiàng)選擇題（每題2分，20題，共40分）1.（AB英國(guó)、法國(guó)）采用的是品位分類方法。
2.（A持續(xù)溝通）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。3.(B初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC注重實(shí)績(jī)、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則、平等)。
4.（B管理職位描述問(wèn)卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。
5.（C案例分析培訓(xùn)法）是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法。6.(C轉(zhuǎn)任)是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。
7.（D公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。
8.（D馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法）基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。
9.（D培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化）是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個(gè)組成部分，并成為整個(gè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中的核心問(wèn)題。
10.（D人力資源市場(chǎng)）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。11.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》于（B2006年1月1日）開(kāi)始施行。
12.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD全）。
13.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC羅默、盧卡斯、斯科特）。
14.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB戰(zhàn)略性、戰(zhàn)術(shù)性）。15.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD全）。
16.從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)）。
17.從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為、監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)、約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提）的特征。18.當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD全）。
19.第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（B美國(guó)）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。20.對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（A筆試）是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。21.發(fā)展中國(guó)家公共部門人事制度模式的基本特點(diǎn)包括（ABC做官重于任事、人情恩惠重于人事法制、身份觀念重于職位觀念）。
22.非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD道德、意識(shí)形態(tài)、風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。
23.各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD全）。24.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD全）。
25.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)、公共組織之間的人力資源流動(dòng)、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)）。26.根據(jù)期望理論，管理者要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要（ABCD全）。27.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD全）。28.工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB排序法、分類法）。29.工作評(píng)估的基本方法包括（ABCD全）。
30.工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
31.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu)）。
32.公共部門對(duì)員工任職資格的要求排在最前面的是（D道德素質(zhì)）33.公共部門工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容包括（ABCD全）。34.公共部門人才筆試具有（ABCD全）的特點(diǎn)。
35.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問(wèn)題是（ABCD全）。
36.公共部門人力資本具有（ABCD全）的特征。
37.公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效)。38.公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（ABC制度性損耗、人事管理?yè)p耗、后續(xù)投資損耗）39.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD全）。40.公共部門人力資源規(guī)劃具有（ABCD全）的作用。
41.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（D公共利益）為導(dǎo)向。42.公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循（ABCD全）。43.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會(huì)關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。44.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD全）。
45.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD制度性損耗、管理?yè)p耗、后續(xù)投資損耗）。
46.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD全）。
47.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。
48.公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有(ABC法律方式、行政方式、共同協(xié)調(diào)方式)。49.關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說(shuō)法正確的是（BCD改變、青年公務(wù)員、多數(shù)在一到兩年）。50.關(guān)于我國(guó)公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說(shuō)法正確的是（ABD職務(wù)的調(diào)整、待遇的減少、任用行為）。51.關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ABC集體測(cè)試的方法、書(shū)面形式給出、解決問(wèn)題能力）。52.合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是（ABCD全）。
53.互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD全）。
54.績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要包括（ABCD全）。
55.績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ABC工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。56.開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。
57.勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。
58.理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC韋伯、泰勒、法約爾）。
59.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A60％）左右的差距。60.面試和筆試相比，具有（ABCD全）的特點(diǎn)。
61.目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（B判斷型評(píng)估）。
62.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過(guò)程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（AC人力資源規(guī)劃、工作分析）。
63.品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是(ABC應(yīng)用范圍廣、高級(jí)公務(wù)、樹(shù)立行政權(quán)威)。
64.評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（ABD小組討論、公文筐、角色扮演）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。65.人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD全）。
66.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD全）。
67.人力資源的可再生性體現(xiàn)在(ABD反復(fù)利用、資源的天性、特殊資源)68.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD全）。
69.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（BCD人天生是懶惰的、人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸、主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。70.人力資源具有（ABCD全）的特征。
71.人力資源市場(chǎng)具有（ABC人盡其才、人力資源素質(zhì)的不斷提高、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)）的作用。72.人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD全）。
73.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（ABC需求、供給、缺口）。74.人力資源質(zhì)量開(kāi)發(fā)包括（ABCD全）。
75.實(shí)踐證明，采用（B定性）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。
76.世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了國(guó)家公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ABD依法分配、平衡比較、平等）。77.舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABD和熟練程度、范圍和內(nèi)容、人力資本理論體系）。78.通常，人力資源招募計(jì)劃包括以下的內(nèi)容(ABCD全)。
79.外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(ABC法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束)。80.外附激勵(lì)方式包括（ABCD全）。
81.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（ABCD全）。
82.我國(guó)的公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施存在著一些突出的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在（ACD不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核、考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象、按比例分配名額）。83.我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的障礙主要體現(xiàn)在（ABCD全）。
84.我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的，其中最基本的是(D理論聯(lián)系實(shí)際的原則)。
85.我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（B品秩）。
86.我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（B市場(chǎng)機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。87.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括
（ACD調(diào)任、C.轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉）。
88.下列不屬于外部人力資源供給預(yù)測(cè)影響因素的是（D職位的空缺）。
89.下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是（ABD重要法律、新的階段、里程碑意義）。90.下列關(guān)于職位分類的說(shuō)法，正確的是（ABC首創(chuàng)于美國(guó)、“因事設(shè)人”、現(xiàn)代化的標(biāo)志）91.下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ABC期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論）。
92.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD全）。
93.一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ABC減薪、停薪、停升）。
94.一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD地域原則、面廣原則、及時(shí)原則）。
95.影響績(jī)效評(píng)估的相關(guān)因素主要有(ABCD全)。
96.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC人口總量及其變動(dòng)狀況、人口的年齡構(gòu)成狀況、勞動(dòng)力的參與率）。
97.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（AB德?tīng)柗品?、自上而下預(yù)測(cè)法）。98.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD全）。
99.與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC復(fù)雜性、特殊性、不健全）的特征。100.與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為（ABCD全）。101.員工的（AB培訓(xùn)、教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。102.在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（ABC清楚、準(zhǔn)確、專門化）的準(zhǔn)則。103.在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。104.在赫茲伯格看來(lái)，內(nèi)在激勵(lì)主要包括（ABCD全）。105.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD全）的原則。106.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD市場(chǎng)、契約、保障）為基礎(chǔ)。107.職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(ACD濫竽充數(shù)現(xiàn)象、培訓(xùn)計(jì)劃、人盡其才)。108.職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（D人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。109.制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（BC公平、正義）。110.中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了(B危機(jī)激勵(lì))的重大作用。111.中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。112.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD全）。
二、名詞解釋（每題5分，2題，共10分）
1.360度績(jī)效評(píng)估：是指從員工到自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通績(jī)效、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。2.公共部門工作分析：又稱職務(wù)分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎(chǔ)的一個(gè)常規(guī)性工具，是組織中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性管理工作。3.公共部門人力資本：可界定為公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。4.公共部門人力資源管理：是指國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究和管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程總和。5.公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。6.公文處理：是一種效度高而能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方式。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。7.掛職鍛煉：是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地派選公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。
8.管理游戲：也稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考查小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。9.績(jī)效評(píng)估：又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。
10.降職：是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。
11.角色扮演：是指即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。
12.人才測(cè)評(píng)：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它是通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià)，為人事決策提供支持信息。
13.人力資源管理：對(duì)與一定物力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力、物理經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。14.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。
三、簡(jiǎn)答題（每題10分，3題，共30分）
1、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（P20-P21）
第一，人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看做資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性。第二，人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性。
第三，人力資源與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容。第四，人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。
2、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？（P22）
第一，公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。第二，國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。
第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。
3、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（P24-P25）第一，制度性損耗。第二，人事管理的損耗。第三，后續(xù)投資的損耗。
4、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（P28-P30）第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化。第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。
第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。第四，人力資源管理與新型組織的整合。第五，公共部門人力資源的電子化。第六，政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。第七，績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。
5、我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些？（P75-P77）
（一）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性。
（二）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善。
（三）人力資源管理環(huán)境滯后。
（四）勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。
6、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（P102）第一，公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。第二，公共部門人力資本具有成本差異性。
第三，公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性。第五，公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。
7、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（P121-P122）
（一）確立目標(biāo)
（二）收集信息
（三）進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)
（四）制定并實(shí)施規(guī)劃
（五）評(píng)估和反饋
8、政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中具有哪些作用？（P146）第一，完善人力資源市場(chǎng)的法律體系。第二，實(shí)行有效的宏觀調(diào)控。
第三，加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)的服務(wù)功能。第四，維護(hù)人力資源市場(chǎng)的秩序。
9、工作分析的程序是什么？（P157-P158）第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。第三，選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。第四，收集工作分析信息。
第五，讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。第六，編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范書(shū)。
10、公共部門工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有哪些？（P163）
（一）工作標(biāo)識(shí)。
（二）工作目的。
（三）工作職責(zé)。
（四）工作權(quán)限。
（五）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
（六）工作環(huán)境。
11、公共部門人力資源在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循哪些原則？（P211-P213）
一、能崗匹配原則。
二、因事?lián)袢嗽瓌t。
三、德才兼?zhèn)湓瓌t。
四、公平競(jìng)爭(zhēng)原則。
五、信息公開(kāi)原則。
六、合法原則。
12、公共部門人力資源培訓(xùn)遵循哪些原則？（P234-P235）第一，理論聯(lián)系實(shí)際的原則。第二，學(xué)用一致的原則。第三，按需施教的原則。第四，講求實(shí)效的原則。
13、公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？（P263-P267）
一、用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。
二、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。
三、以人為本、以能為本。
四、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)。
五、優(yōu)化資源、合理配置。
14、雙因素理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？（P290-P291）
第一，管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。第二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。
第三，管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。第四，管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。
第五，管理者要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。
15、目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？（P294-P310）第一，目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。
第二，人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。
第三，人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同。第四，加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。
16、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征？績(jī)效評(píng)估的程序是什么？（P314-P315）
第一，制訂績(jī)效計(jì)劃。第二，進(jìn)行持續(xù)溝通。第三，實(shí)施績(jī)效評(píng)估。第四，提供績(jī)效反饋。第五，指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)。
17、我國(guó)公共部門福利制度存在哪些問(wèn)題？（P344-P345）第一，福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊。第三，福利形式過(guò)于社會(huì)化。第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。
18、與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？（P365-P366）第一，在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。
第二，在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控。
第三、根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。
第四、我國(guó)的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國(guó)家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。
四、論述題（每題20分，1題，共20分）
1、理論聯(lián)系實(shí)際論述，新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題。（P33-P34）答：
1、要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。最近幾年，人才在全國(guó)范圍內(nèi)的流動(dòng)，恰如噴薄而出的朝陽(yáng)，給中國(guó)大地帶來(lái)莫大的活動(dòng)和生機(jī)，同時(shí)，又以其巨大的能量給社會(huì)的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。
2、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和保貴。
3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。
4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。
2、理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（P48-P50）答：
（一）價(jià)值取向差異是管理目標(biāo)不同。
（二）管理對(duì)象行為取向的不同。
（三）公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異。
（四）公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。
（五）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。
3、理論聯(lián)系實(shí)際論述，促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的對(duì)策。（P148-P149）
答：第一，明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。市場(chǎng)機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。
第二，完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場(chǎng)化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，行成比較健全的人力資源市場(chǎng)規(guī)范體系。
第三，改革戶籍制度。我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。
第四，破除官本位的觀念。中華人民共和國(guó)是人民當(dāng)家作主的國(guó)家，人民才是國(guó)家的主人，國(guó)家一切權(quán)利屬于人民。
4、理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。（P254-P255）答：
（一）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)力。如果受訓(xùn)者缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力或不具備相應(yīng)的學(xué)習(xí)能力，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化根本就不可能發(fā)生。
（二）改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施是否合理也會(huì)對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。
（三）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工結(jié)束培訓(xùn)后返回崗位，需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。
（四）積極而有效的溝通。有效溝通時(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。
5、理論聯(lián)系實(shí)際論述，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。（P319-P321）答：第一，管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量。
第二，目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。第三，形成有效的人力資源管理機(jī)制。第四，要注意評(píng)估方法的適用性。第五，要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。第六，要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。
6、理論聯(lián)系實(shí)際論述，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問(wèn)題。（P366-P367）答：第一，與西方國(guó)家相比，我國(guó)監(jiān)控約束的法律程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒(méi)有突出各級(jí)、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。
第二，監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。第三，側(cè)重事后監(jiān)控。第四，缺乏雙向監(jiān)控。
第五，監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。第六，缺乏透明度。
第五篇：公共部門人力資源管理 期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)綜合練習(xí)題參考答案
一、多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個(gè)正確答案，多選少選均不能得分）
1、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。
A道德B法律C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣
2、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（BC）。
A權(quán)威B公平C正義D民主
3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。
A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取 C人力資源開(kāi)發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒
4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD）。
A智力B技能C知識(shí)D體力
5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。
A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況
C勞動(dòng)力的參與率D 人口的受教育情況
6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。
A知識(shí)和技能的水平B智力C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì)
7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。
A 人格素質(zhì)B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C 情商D心理功能素質(zhì)
8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。
A 前期投資損耗B制度性損耗C管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗
9、員工的（AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育C 激勵(lì)D管理
10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。
A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛
11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。
A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)D國(guó)有企業(yè)
12、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABC D）。
A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制
B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制
C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡
D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡
13、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABC D）。
A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制
14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。
A 人力政策法規(guī)環(huán)境B 人力管理環(huán)境C人力市場(chǎng)環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（A B C）
A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式
B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式
C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式
D貝克爾的微觀進(jìn)步模式
16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）
A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性
C人力資本的可變性D人力資本的功利性
17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）
A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性
C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性
18、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制
19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問(wèn)題。
A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么
C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何
20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）
A全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃
C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃
21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）
A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃
C指令性規(guī)劃 D指導(dǎo)
劃
22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A BCD）。
A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃
23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（A BC）。
A分析人力資源的需求B分析人力資源供給
C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D 分析人力資源的分布
24、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（A B）。
A德?tīng)柗品˙自上而下預(yù)測(cè)法C回歸分析法D比率分析法
25、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC）。
A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)
B公共組織之間的人力資源流動(dòng)
C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)
D非公共組織之間的人力資源流動(dòng)
26、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。
A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求D 競(jìng)爭(zhēng)的需求
27、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）
A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力
B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一
D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系
28、公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。
A用人所長(zhǎng)的原則B人事相宜的原則
C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則
29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD）
A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) 性規(guī)
B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題
C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降
D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等
30、人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD）。
A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能
31、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A工作目標(biāo)B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系
32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。
A觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定
B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作
C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作
D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)
33、在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。
A清楚B準(zhǔn)確C專門化D全面化
34、工作評(píng)估的基本方法包括（ABCD）。
A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法
35、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）
A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法
36、（AB）采用的是品位分類方法。
A英國(guó)B法國(guó)C美國(guó)D日本
37、人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD）。
A筆試B心理測(cè)驗(yàn)C面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù)
38、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。
A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)
39、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。
A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)
D考官與考生交流的互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性
40、、一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。
A 權(quán)威原則B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則
41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。
A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同
42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。
A部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)
31、部?jī)?nèi)培訓(xùn)：（238頁(yè)）
32、交流培訓(xùn)：（239頁(yè)）
33、工作培訓(xùn)：（239頁(yè)）
34、選擇培訓(xùn)：（240頁(yè)）
35、選任制：（268頁(yè)）
36、委任制：（268頁(yè)）
37、降職：（272頁(yè)）
38、人力激勵(lì)：（281頁(yè)第二段）
39、績(jī)效：（309頁(yè)第一段）
40、績(jī)效評(píng)估：（309頁(yè)倒數(shù)第一段）
41、360度績(jī)效評(píng)估：（316頁(yè)第二段）
42、薪酬：（331頁(yè)）
43、公共部門人力資源福利：（340頁(yè)）
44、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：（355頁(yè)第一段第二行至第四行）
45、公共部門人力資源約束：（354頁(yè)第二段第一行至第四行）
46、約束機(jī)制：（357頁(yè)）
47、合同監(jiān)控約束：（360頁(yè)）
48、制度監(jiān)控約束：（360頁(yè)）
49、外部監(jiān)控與約束：（360頁(yè)）
50、品秩：（60頁(yè)）
四、簡(jiǎn)答題
1、簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。（教材4-5頁(yè)）
2、公共部門人力資源管理具有哪些功能？
3、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？（12）
4、人力資源具有哪些特征？（16-17）
5、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（20-21）
6、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？（22）
7、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（24-25）
8、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？（52-53）
9、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？（53）
10、欠發(fā)展國(guó)家人事制度具有哪些特征？（53-54）
11、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（54-58）
12、簡(jiǎn)述我國(guó)的《國(guó)家公務(wù)員法》對(duì)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展。（64-65）
13、影響公共部門人力資源管理的外部生態(tài)環(huán)境有哪些？（68-69）
14、我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些？（75-77）
15、如何理解人力資本的含義？（94）
16、人力資本具有哪些特點(diǎn)？（95）
17、人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？（95-99）
18、如何評(píng)價(jià)人力資本理論？（100-101）
19、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（102）
20、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？（114）
21、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？（116-117）
22、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？（119-120）
23、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（120-122）
24、在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？（124）
25、公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么？（136-137）
26、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？（138-139）
27、公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？（139-140）
28、調(diào)入的條件有哪些？（141）
29、轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)？（141）
30、人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用？（141-144）
31、人力資源市場(chǎng)具有哪些功能？（144=145）
32、工作分析的程序是什么？（157-158）
33、工作分析的方法有哪些？（159-162）
34、公共部門工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有哪些？（163）
35、公共部門工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)需要遵循哪些準(zhǔn)則？（164）
36、簡(jiǎn)述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。（169-170）
37、簡(jiǎn)述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。（170-171）
39、公務(wù)員職位分類的程序是什么？（173-174）
40、公共部門人才筆試具有哪些特點(diǎn)？（183-184）
41、面試具有哪些特點(diǎn)？（193-194）
42、公共部門人力資源獲取的意義是什么？（209-211）
43、培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？（232-233）
44、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？（233-234）
45、公共部門人力資源培訓(xùn)的形式有哪些？（238-240）
46、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？（242-244）
47、公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？（254-255）
48、簡(jiǎn)述中國(guó)古代用人藝術(shù)的精髓。（257-262）
49、如何理解人力激勵(lì)的含義？（281）
50、人力激勵(lì)具有哪些功能？（281-282）
51、簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。（290-291）
52、簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。（294）
53、簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論與人力資源管理。（295-297）
54、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征？（310）
55、簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的程序。（314-315）
56、在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？（319-320）
57、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題？（322-323）
58、造成我國(guó)公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問(wèn)題的原因是什么？（324-325）
59、公務(wù)員的薪酬具有哪些功能？（334）
60、構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？（334-335）
61、我國(guó)公共部門工資制度面臨的問(wèn)題是什么？（342-344）
62、我國(guó)公共部門福利制度面臨的問(wèn)題是什么？（344-345）
63、公共部門監(jiān)控的對(duì)象有哪些？（356）
64、公共部門約束機(jī)制具有哪些作用？（357）
65、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？（359-360）
66、西方國(guó)家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特點(diǎn)是什么？（363）
67、西方國(guó)家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有什么特征？（363-364）
68、與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？（69、簡(jiǎn)述《公務(wù)員法》對(duì)監(jiān)控約束機(jī)制的新發(fā)展。（367-369）
70、完善我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？（369-372）
五、論述題
1、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)。（28-30）
2、試述21世紀(jì)人力資源的特征。（31-32）
3、試述新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題。（33-34）
4、試述人力資源開(kāi)發(fā)中的政府行為。（35-36）365-366）
5、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（48-50）
6、試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。（54-58）
7、試述優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。（78-81）
8、試述政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中的作用。（145-146）
9、試述我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的障礙。（147-148）
10、試述促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的對(duì)策。（148-149）
11、試述公共部門工作分析的作用。（155-157）
12、試述公共部門人力資源在招募與選錄過(guò)程中必須遵循的原則。（211-213）
13、試述公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的原則。（234-235）
14、試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。（263-267）
15、試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。（285-286）
16、試述有效激勵(lì)應(yīng)遵循的原則。（297-300）
17、試述如何完善我國(guó)的公務(wù)員考核制度？（325-326）
18、試述如何完善我國(guó)的公務(wù)員工資制度？（346-349）
19、試述如何完善我國(guó)的公務(wù)員福利制度？（350-351）
20、試述我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問(wèn)題。（366-367）
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