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      公共部門人力資源管理2011春期末復(fù)習(xí)題與解答(名詞與簡答)
      
        
       時(shí)間：2019-05-12 15:51:48下載本文作者：會員上傳
      
      
      
      
      
簡介：寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《公共部門人力資源管理2011春期末復(fù)習(xí)題與解答(名詞與簡答)》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《公共部門人力資源管理2011春期末復(fù)習(xí)題與解答(名詞與簡答)》。

      
	
      

      第一篇：公共部門人力資源管理2011春期末復(fù)習(xí)題與解答(名詞與簡答)
      

      一、名詞解釋
      1、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或
      15、交流培訓(xùn)是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人
      21、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公并部門和私營部門之間的相互調(diào)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行
      8、調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識面，增強(qiáng)在各種環(huán)境知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。
      規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行中處理問題的能力。
      22、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人
      2、人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)為。
      16、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。
      國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的9、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分
      23、委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派總稱。部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。
      3、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。
      24、降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公
      10、掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公
      17、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。
      是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，25、人力激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。干的人事交流活動(dòng)。決定處理意見。機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高
      4、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服
      11、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職
      18、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價(jià)中心常用的方法之一，以游昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值的知識、技術(shù)、務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技
      26、績效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作能力和健康等因素之整和。等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，5、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。
      19、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)
      12、品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這量、工作效益。
      及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。種活動(dòng)中，評價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要
      27、績效評估又稱績效考核或績效評價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)而分別擁有的一系列權(quán)利。
      13、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職
      6、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的盾。評價(jià)者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。
      展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。28、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需
      14、人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、20、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠氐娜藛T填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
      7、公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照質(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià),為人事決策提供支持信息。
      11、簡述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。為民干出更多的好事；壞人有了才，將會干出更多更大的壞事。
      23、人力激勵(lì)具有哪些功能？
      二、簡答題（1）用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長、當(dāng)然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應(yīng)以德為前提，選其（1）激勵(lì)可以凝聚人心；（2）激勵(lì)可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為；（3）
      1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。用其所長，就是使用人中有才能者。工作人員的德和才，往往體現(xiàn)在他的工作實(shí)績上。激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性；（4）激勵(lì)可以充分發(fā)揮人同？ 才要揚(yáng)長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位通過實(shí)績來衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門的能力、挖掘人的潛能；（5）激勵(lì)可以提高組織的績效水平；（6）
      （1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛工作中的具體運(yùn)用，是實(shí)事求是精神的具體體現(xiàn)。鄧小平同志早激勵(lì)可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
      調(diào)其再生性和高增值性；（2）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源好和個(gè)人的意愿來使用人才。因?yàn)榕d趣和熱情是人們對一定事物在1978年就指出“要根據(jù)工作成績大小好壞、有賞有罰，有升
      24、簡述強(qiáng)化理論與人力資源管理。的能動(dòng)性；（3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓的積極態(tài)度，是推動(dòng)人們積極認(rèn)識事物，從事活動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。有降”。一個(gè)員工的工作實(shí)績，既不是主觀臆想，也不能憑空捏（1）正確選擇強(qiáng)化物（2）正確選擇強(qiáng)化的方式（3）正確選擇展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會用其所愿，有利于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)造，而是一種客觀的、實(shí)實(shí)在在的看得見摸得著的東西，實(shí)績是強(qiáng)化時(shí)間（4）設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系（5）及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化（6）發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；一；用當(dāng)其時(shí)，就是使用人才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。人的才能和人一個(gè)人多方面的反映，把實(shí)績作為選拔使用人才重要依據(jù)，容易強(qiáng)調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)（間接行為改造）（7）要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)
      （4）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個(gè)拋物線，比較優(yōu)劣，說服力強(qiáng)，有利于提高用人的準(zhǔn)確性、公正性，克服化
      2、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？ 都有其發(fā)展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工主觀隨意性。注重實(shí)績能強(qiáng)化工作人員的競爭意識，鼓勵(lì)工作人
      25、簡述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。
      （1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時(shí)員干實(shí)事，出實(shí)招，求實(shí)效，更多地創(chuàng)造優(yōu)秀成績，從而推動(dòng)事（1）目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，“起用”。當(dāng)然，有的人才發(fā)展可能會有兩個(gè)甚至多個(gè)峰值出現(xiàn)，業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，堅(jiān)持這一原則，要避免簡單地把使用當(dāng)成論功資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。（2）人力資源這種損耗是一種隱形損耗；（2）人事管理的損耗：管理的損耗就這就需要領(lǐng)導(dǎo)者靈敏捕捉其才華的“拐點(diǎn)”，適時(shí)委以重任，達(dá)行賞，把實(shí)績作為使用的唯一標(biāo)準(zhǔn)。（5）優(yōu)化資源、合理配置。管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人到用人的良好效果。用其所愿、用當(dāng)其時(shí)，在某種程度上說都是公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。（3）人力資員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；（3）后續(xù)投資的損用其所長，它是對個(gè)體不足之處的最佳彌補(bǔ)，在提高公共部門的眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：使所有下屬人耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技整體效能的同時(shí)，也有助于個(gè)人的發(fā)展。系統(tǒng)論告訴我們組織的握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于優(yōu)化首先以構(gòu)建組織中各個(gè)要素優(yōu)化為前提，而用其所長、用其此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引所愿、用當(dāng)其時(shí)正是優(yōu)化組織各個(gè)要素的重要途徑。同時(shí)，它也優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對崗位采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極起的。能使組織中的每個(gè)成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調(diào)，使每個(gè)組織目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)性質(zhì)等具體要求進(jìn)行定性定量分析；其次，對性。（4）加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的3、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？ 成員能夠充分發(fā)揮自己的能力，因而個(gè)體“長處的累積效應(yīng)”能擬用人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、性格等多維度進(jìn)行具體調(diào)研、分析重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？?/p>
      （1）政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以夠做到1+1>2。和測評；然后，將擬用人的測評結(jié)果與崗位所需條件作比較，對到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明（2）鼓勵(lì)競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。當(dāng)然，人的成長施反饋控制。
      確，管理功能完善； 人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，是動(dòng)態(tài)的，且受環(huán)境影響發(fā)展變化，在某一崗位工作時(shí)間太長，26、工作分析的程序是什么？
      （2）管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；優(yōu)勝劣汰。有則“羚羊與狼”的故事，說的是在非洲奧蘭洽河兩如不予以晉升或交流，容易造成工作疲勞或憑經(jīng)驗(yàn)辦事而缺乏創(chuàng)（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信
      （3）具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便岸，河?xùn)|岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強(qiáng)，而且奔跑新精神。因此，對人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；（4）實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的速度每秒要快13米。之所以會產(chǎn)生如此大的差別，是因?yàn)楹訓(xùn)|建立相應(yīng)的晉升機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制。送出人才的同時(shí)，吸納新的“血術(shù)來搜集這些信息。因此，工作分析過程首先就需要明確工作分制度，保證了行政工作的連續(xù)性；（5）實(shí)行公開考試，公平競爭岸的羚羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時(shí)時(shí)處在“競爭氛液”充實(shí)自身部門，既有利于增強(qiáng)部門工作活力，也有利于調(diào)動(dòng)析所獲取的信息將用于何種目的，以避免資料搜集過程中把時(shí)間的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；（6）公圍“之中，久而久之，它們變得越來越有戰(zhàn)斗力。而河西岸的羚已有工作人員加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷追求上進(jìn)的積極性，這從另一浪費(fèi)在一些無關(guān)目標(biāo)的信息的收集，或者采用了不當(dāng)?shù)馁Y料搜集務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。羊恰恰因?yàn)槿鄙偬鞌?，沒有生存壓力，每天過著悠閑的生活，因個(gè)方面又貫徹落實(shí)了鼓勵(lì)競爭的原則。人崗匹配，主要是從個(gè)體方法而延誤了工作分析的進(jìn)度。（2）科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。
      4、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 而長得弱不禁風(fēng)。這則故事說明，競爭蘊(yùn)藏著巨大的能量。只有的人與事的配置角度來衡量的。事實(shí)上，公共部門的工作需要許工作分析的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組
      （1）做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于競爭，才有發(fā)展，不僅自然界如此，社會與人的發(fā)展也不例外。多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程織各方面的認(rèn)可。因此，工作分析執(zhí)行者不僅應(yīng)具有較強(qiáng)的工作爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成度，也是人力使用優(yōu)化配置必須考慮的問題。在用人上，要根據(jù)分析技能，而且在組織內(nèi)部還應(yīng)具有廣泛的代表性。通常，工作制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，崗位分工及各崗位任職要求在知識、能力、性格、年齡、思維方分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、管理層、員工等在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；（3）甚至阻礙社會的發(fā)展。因而鼓勵(lì)競爭，不僅能促進(jìn)公共部門人員式等方面做到人崗匹配的基礎(chǔ)上，盡可能考慮人與人之間予以互幾方面人員組成。其中，工作分析專家既可以從外部聘請，也可身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成，補(bǔ)，組合成最優(yōu)配置的工作團(tuán)隊(duì)。只有人與人之間配置合理，才是組織人力資源部富有經(jīng)驗(yàn)的管理人員。（3）選擇有代表性的工與工作能力和績效在取向上不一致；（4）公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時(shí)，也有利于促進(jìn)平庸者的成長能產(chǎn)生凝聚力，公共部門的管理才能取得規(guī)模和綜合效應(yīng)。作進(jìn)行分析。組織中工作很多，同時(shí)，相類似的工作也有很多，國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；與發(fā)展，在這種壓力下，他們會努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。在競爭
      12、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？ 如果對每一項(xiàng)工作都進(jìn)行工作分析，時(shí)間和精力都很難保證。在（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因中，優(yōu)勝劣汰是社會發(fā)展的自然規(guī)律。鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰，既（1）合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力； 這種情況下，選擇具有代表性工作進(jìn)行分析顯然是十分必要。在素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。適用于公共部門這一組織中的群體，也適用于人才個(gè)體。因?yàn)樵冢?）合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；此基礎(chǔ)上，對類似工作進(jìn)行類推。（4）搜集工作分析信息。工作
      5、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 競爭中，個(gè)人為了展示自己的優(yōu)勢，發(fā)揮自己長處，就會極力克（3）合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；（4）分析信息的搜集是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。通常，可首
      （1）在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；（2）在發(fā)制、避免、改變自己的短處。時(shí)間一長，個(gè)人某一短處可能將不合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系；（5）公共部門先直接利用那些易得到的與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖、工展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各復(fù)存在。這在某種程度上，又會刺激個(gè)體與個(gè)體之間的競爭，從人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長作流程圖等。組織圖顯示了當(dāng)前工作在整個(gè)組織中所處的地位，國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而使群體充滿勃勃生機(jī)和活力。這種良性循環(huán)，對提高公共管理期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛以及與組織中其他工作間的工作關(guān)系；規(guī)定了每一職位的名稱，而已；（3）在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２块T的工作質(zhì)量和管理水平大有裨益。（3）以人為本、以能為本。護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。并且用相互聯(lián)結(jié)的直線明確表明了工作間的匯報(bào)關(guān)系和信息溝才模式過渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有
      13、公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則 通情況。而工作流程圖則通過整個(gè)工作流程提供了與工作相關(guān)的已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；（4）在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧（1）用人所長的原則；（2）人事相宜的原則；（3）依法流動(dòng)的更為詳細(xì)的信息。其次，就需要采用多種工作分析技術(shù)和方法來權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡?？ㄋ挂舱J(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人原則；（4）個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。搜集工作分析信息，包括工作目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作
      6、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ 才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我14、人力資源市場對人力資源流動(dòng)具有哪些作用？ 條件、行為要求以及工作對人員自身?xiàng)l件的要求等方面的信息。
      （1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；（2）人力資源政策體們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手（1）人力資源市場構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道；（2）人力資源具體的工作分析技術(shù)將在下面部分加以詳細(xì)介紹。（5）讓工作相制建設(shè)環(huán)境還不完善；（3）人力資源管理環(huán)境滯后；（4）勞動(dòng)段的管理模式，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。市場改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式；（3）人力資源市場擴(kuò)大人力資源關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信力市場環(huán)境還不成熟。在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基流動(dòng)的范圍；（4）人力資源市場提高人力資源流動(dòng)的效益。息未必能全面、準(zhǔn)確地反映工作性質(zhì)和功能，這時(shí)，就有必要讓
      7、人力資本具有哪些特點(diǎn)？ 石，物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力，也是構(gòu)建和諧社會的根基。用人以人
      15、公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進(jìn)行審查，以盡
      （1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能為本，就是要尊重人、關(guān)心人、信任人，知人善任。尊重人，就（1）人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的可能避免工作分析信息出現(xiàn)遺漏、錯(cuò)誤等偏差，確保其正確性和夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；（2）人力資本是要樹立科學(xué)的人才觀，尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）人力資源獲取工作有助完整性。同時(shí)，這項(xiàng)審查步驟也為與被分析工作相關(guān)的工作人員的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且創(chuàng)造，尊重員工的社會價(jià)值和個(gè)體價(jià)值，尊重他們的獨(dú)立人格和于塑造和推廣組織形象；（3）人力資源獲取工作的有效性影響組提供了核實(shí)和修改工作分析信息的機(jī)會，從而有助于贏得工作相受其個(gè)人偏好的影響；（3）一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本能力差異。為他們的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境和科學(xué)的用人織人員的流動(dòng)率；（4）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理關(guān)者對所搜集到的資料的認(rèn)可。（6）編寫工作說明書和工作規(guī)范但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本機(jī)制，挖掘、發(fā)揮每個(gè)人的所長，讓其各盡所能；關(guān)心人，就是費(fèi)用。書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規(guī)范書。也不能同時(shí)使用；（4）人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然要關(guān)心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。關(guān)心能使員工在16、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ 它們是工作分析成果的直接體現(xiàn)。工作說明書是關(guān)于工作性質(zhì)、有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；（5）人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還組織中感受到家庭般的溫暖和親情。這需要用人者不斷提高員工（1）不同等級的公務(wù)員一起考核；（2）重視年度考核，忽視平工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書面描述；是一種涵義更為豐富的社會資源。物質(zhì)文化生活水平和健康水平。在政策允許、資金能夠保障的情時(shí)考核；（3）考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象。（4）按工作規(guī)范書則全面反映了對任職者個(gè)人特點(diǎn)、知識、技能、經(jīng)驗(yàn)
      8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ 況下，力爭使他們工作、生活、娛樂條件每年都要有所改善，盡比例分配名額。等方面的要求。有時(shí)，工作說明書和工作規(guī)范書分成兩份文件寫，（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資力解決他們后顧之憂。這種對員工的關(guān)心，能使員工產(chǎn)生親情感
      18、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系有時(shí)也可合并在一份工作說明書中。
      本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困和溫暖感并轉(zhuǎn)化為對組織的忠誠感和歸屬感，能激發(fā)員工的工作統(tǒng)有什么特點(diǎn)？
      27、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？
      難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；（5）熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。對于文化層次越高的人來（1）在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”（1）工作標(biāo)識：工作標(biāo)識部分通常包括的信息有：工作名稱、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。說，組織領(lǐng)導(dǎo)信任與否，對他的工作積極性和熱情起到關(guān)鍵性作是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和
      9、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 用。國外許多管理者和領(lǐng)導(dǎo)者都十分注重對員工和下屬的信任激監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；（2）在西方各國，工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。（2）工作目的：這部分
      （1）維持政治穩(wěn)定；（2）促進(jìn)行政發(fā)展；（3）提高人力資本使勵(lì)。因?yàn)橛辛诵湃?，才會有員工的犧牲、真誠和奉獻(xiàn)。當(dāng)然，提工會在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運(yùn)用簡短而精確的陳述說明該用效率；（4）實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；（5）幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀(jì)律，不要管重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工工作在組織中的主要功能或主要活動(dòng)。忌籠統(tǒng)描述，如“執(zhí)行需價(jià)值。理，放任自流。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強(qiáng)會對人事的監(jiān)控；（3）根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的要完成的其他任務(wù)”，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。（3）工作職
      10、在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？ 調(diào)個(gè)人需求，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的特殊利益。沒有規(guī)矩不成方圓。將員工群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府責(zé)：這部分通常以分條記載的形式詳細(xì)羅列出工作職責(zé)和工作任
      （1）挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；（2）在進(jìn)行預(yù)測管理寓于符合實(shí)際、體現(xiàn)人性的制度管理之中，對他們的行為進(jìn)的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；（4）我國的行政務(wù)。每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來，并用一到兩句話分之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大別對每一項(xiàng)任務(wù)加以描述。（4）工作權(quán)限：這部分界定工作承擔(dān)預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時(shí)也要向組織高層說明預(yù)測的意強(qiáng)調(diào)以能力為核心的管理理念。所謂“能”是指個(gè)人在工作中表多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；（3）問題表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集中。德能反映在一個(gè)人所具有相對獨(dú)立的。費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。（5）績效標(biāo)準(zhǔn)：有些工作說明書中還包括一部設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，的社會公德、社會責(zé)任、端正的品行、舍己為人的價(jià)值觀等；智
      22、簡述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。分有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說明員工在完成每不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包能反映在一個(gè)人所具有的知識水平、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。（6）工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保能力、應(yīng)變能力、人際交往能力、實(shí)踐能力等；體能反映一個(gè)人作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出作任務(wù)時(shí)的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機(jī)器設(shè)備、證所有專家都能從同一角度去理解；（4）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該所具有的良好的身體素質(zhì)等。以能為本，能把員工的注意力引向各級、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)溫度、噪音水平、危害條件等。
      區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而對能力的重視上，把“能”作為判斷人才和用人的標(biāo)準(zhǔn)，既有利代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。
      不是一概而論；（5）提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定，又能使能者居其位，由于缺乏可操作性就會使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí)，這就
      17、公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？
      其做出判斷；（6）只要求專家做出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十謀其政。對公共部門部門而言自然能創(chuàng)好政。以能為本體現(xiàn)出向給人治提供了法律的空隙。（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺（1）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；（2）改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)；（3）分精確。上的活力，形成重能力、講貢獻(xiàn)、論業(yè)績的用人氛圍。在此氛圍乏獨(dú)立性。在監(jiān)督與約束實(shí)踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；（4）積極而有效地溝通。里，員工就會把想方設(shè)法把提高自己的能力變成自覺的行為，這實(shí)質(zhì)性的作用，國家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于
      在某種程度上說，又刺激了員工的競爭。公共部門人力使用以能受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨(dú)立性和權(quán)力支持，在為本，有利于建立學(xué)習(xí)型組織、獲得新知識、產(chǎn)生新思維，使公監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等
      19、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特 共部門不斷具備創(chuàng)新意識。因此，以能為本是對以人為本管理的多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)征？
      提升，是公共部門人力使用的根本所在。（4）德才兼?zhèn)?、注重督、不愿監(jiān)督的情況。（3）側(cè)重事后監(jiān)控。我國目前對公務(wù)員（1）公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性；（2）公共部門績效形態(tài)的特 實(shí)績。德才兼?zhèn)?，注重?shí)績是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取殊性；（3）公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全。
      則。德主要是對人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對人證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、才能力和水平的要求。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時(shí)，事中督察的功能被弱化。（4）缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務(wù)員的監(jiān)20、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。
      既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平控注重上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其 和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整對下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素； 的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢?！暗抡?，才之帥也；才者，德監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。（5）監(jiān)督約束機(jī)（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求（4）之資也”。離開德，才就失去了方向；沒有才，德就成了空洞之制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。從我國公務(wù)員目前的工資水平來看，管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；（5）管理者要要注意正確 物。使用人才，既要反對不問政治的偏向，又要反對業(yè)務(wù)能力不收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。
      精的偏向。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利
      21、公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？
      向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員行（1）理論聯(lián)系實(shí)際的原則；（2）學(xué)用一致的原則；（3）按需施 人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅(jiān)持德為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，教的原則（4）講求實(shí)效的原則。
      才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對德的考察。歷代開明之士都十分注意往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。（6）缺乏透明度。由于長
      用人把德放在首位。魏征說：“今欲求人，必須審訪其行，若知期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此
      其善然后用之。設(shè)今此人不能濟(jì)事，只是才力不濟(jì)，不為大害，造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對公務(wù)員的監(jiān)控缺
      誤用惡人，假令強(qiáng)干，為害極多，但亂世惟求其才，不顧其行。乏公開性。
      太平之時(shí)，必須才行俱兼，始可任用”。這里所說的“行”與“善”
      和德是同一個(gè)意思，歷史經(jīng)驗(yàn)說明，有德的人有了才，就能為國
      第二篇：公共部門人力資源管理2011秋期末復(fù)習(xí)題與解答
      公共部門人力資源管理2011秋期末復(fù)習(xí)題與解答
      一、名詞解釋
      1、公共部門人力資源管理：
      2、績效評估：
      3、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：
      4、公共部門人力資本： 5、360度績效評估：
      6、公共部門人力資源規(guī)劃：
      7、公共部門人力資源流動(dòng)：
      8、調(diào)任：
      9、轉(zhuǎn)任：
      10、掛職鍛煉：
      11、公共部門的工作分析：
      12、品位分類：
      13、職位分類：
      14、人才測評：
      15、交流培訓(xùn)：
      16、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：
      17、公文處理：
      18、管理游戲：
      19、角色扮演：
      20、公共部門人力資源獲?。?/p>
      21、公共部門人力資源培訓(xùn)：
      22、選任制：
      23、委任制：
      24、降職：
      25、人力激勵(lì)：
      26、績效：
      二、簡答題
      1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？
      2、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？
      3、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？
      4、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？
      5、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？
      6、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？
      7、人力資本具有哪些特點(diǎn)？
      8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？
      9、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？
      10、在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？
      11、簡述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。
      12、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？
      13、公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？
      14、工作分析的程序是什么？
      15、公共部門人力資源獲取的意義是什么？
      16、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？
      17、公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？
      18、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？
      19、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ 20、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。
      21、公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？
      22、簡述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。
      23、人力激勵(lì)具有哪些功能？
      24、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？
      25、簡述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。
      三、論述題
      1、試述在進(jìn)行績效評估時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。
      2、試述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。
      3、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。
      4、試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。
      5、試述公共部門人力資源培訓(xùn)的作用。
      6、試述公共部門工作分析的作用。
      7、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。
      8、試述技校評估的程序。
      9、試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。
      四、選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）
      1、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（）。
      A.制度性損耗
      B.人事管理損耗
      C.后續(xù)投資損耗
      D.無形的損耗
      2、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（）。
      A.是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理
      B.強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性 C.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 D.重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理
      3、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（）。
      A.對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識資源的消費(fèi)，知識資源可被反復(fù)利用 B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識資源的天性
      C.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出
      D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源
      4、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起（）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。A.科學(xué)發(fā)展
      B.和諧發(fā)展
      C.持續(xù)發(fā)展
      D.以人為本
      5、（）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。
      A.信息經(jīng)濟(jì)理論
      B.人力資本理論
      C.知識經(jīng)濟(jì)理論
      D.人力資源理論
      6、第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。
      A.英國
      B.美國
      C.德國
      D.比利時(shí)
      7、下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段
      C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務(wù)員法律體系完整、成熟 D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義
      8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（）。A 人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要 B 人天生是懶惰的
      C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸
      D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合
      9、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。A.俸祿
      B.品秩
      C.薪級
      D.等級
      10、《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（）開始施行。A.2007年7月1日
      B.2006年1月1日
      C.2006年7月1日
      D.2007年1月1日
      11、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（）。A.政治制度、B.市場體制
      C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)
      D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境
      12、市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（）的特點(diǎn)。
      A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性
      B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性
      C.相關(guān)性和獨(dú)立性
      D.統(tǒng)一性與多樣性
      13、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（）。
      A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海
      B中部和西部留不住人才
      C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象
      D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善
      14、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（）。
      A.做好人力資源制度建設(shè)
      B.嚴(yán)格績效考核
      C.進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測
      D.對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)
      15、我國勞動(dòng)力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A.政府部門
      B.市場機(jī)制
      C.第三部門
      D.公共部門
      16、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。
      A.20世紀(jì)50年代
      B.20世紀(jì)60年代
      C.20世紀(jì)70年代
      D.20世紀(jì)80年代
      17、舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（）。
      A.明確了人力資本的概念
      B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系
      D.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)
      18、人力資本理論認(rèn)為（）是人力資本的核心。A.培訓(xùn)
      B.教育
      C.素質(zhì)
      D.投資 19、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 D貝克爾的微觀進(jìn)步模式
      20、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（）為基礎(chǔ)。A市場機(jī)制
      B競爭機(jī)制
      C契約機(jī)制和
      D保障機(jī)制
      21、（）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。
      A.公共部門人力資源獲取
      B.公共部門工作分析 C.公共部門人力資源使用
      D.公共部門人力資源規(guī)劃
      22、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（）為導(dǎo)向。A.公共服務(wù)
      B.公共價(jià)值
      C.公共產(chǎn)品
      D.公共利益
      23、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
      B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C.指令性人力資源規(guī)劃
      D.指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃
      24、（）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。A.人力資源的環(huán)境分析
      B.人力資源的供給預(yù)測 C.人力資源供求關(guān)系的平衡狀況
      D.人力資源需求預(yù)測
      25、（）的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動(dòng)趨勢。
      A.德爾菲法
      B.自下而上預(yù)測法
      C.人員繼承法
      D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法
      26、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（）。
      A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求
      B.社會關(guān)系的需求
      C.發(fā)展的需求
      D.組織的需求
      27、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，（）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A.人力資源考核
      B.人力資源招募
      C.人力資源培訓(xùn)
      D.人力資源流動(dòng)
      28、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。
      A.調(diào)任
      B.聘任
      C.轉(zhuǎn)任
      D.掛職鍛煉
      29、（）是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。
      A.調(diào)任
      B.聘任
      C.轉(zhuǎn)任
      D.掛職鍛煉 30、（）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。A.人力資源政策
      B.人力資源供求關(guān)系預(yù)測 C.人力資源制度
      D.人力資源市場
      31、作為一種常規(guī)性工具，（）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A.人員招聘與錄用
      B.員工培訓(xùn)與開發(fā)
      C.員工激勵(lì)
      D.工作分析
      32、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（）是整個(gè)工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者 C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書
      D.工作分析信息的搜集
      33、（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。
      A.職位分析問卷
      B.管理職位描述問卷
      C.體能分析問卷
      D.心理分析問卷
      34、職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。
      A.職位
      B.工作
      C.工作條件
      D.人
      35、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于（）。
      A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象
      B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才 C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃 D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣
      36、人才測評的方法主要包括（）。
      A.筆試
      B.心理測驗(yàn)
      C.評價(jià)中心技術(shù)
      D.面試
      37、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試
      B.資質(zhì)測試
      C.評價(jià)中心技術(shù)
      D.心理測驗(yàn)
      38、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（）。
      A.測評的素質(zhì)更全面
      B.測評內(nèi)容的不固定性
      C.考官與考生交流的互動(dòng)性
      D.測評手段的靈活性與針對性
      39、評價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過（）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量。
      A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
      B.公文筐
      C.心理測驗(yàn)
      D.角色扮演 40、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（）。
      A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法
      B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn) C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力
      D.測試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處
      41、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循（）。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t
      B.德才兼?zhèn)湓瓌t
      C.公平競爭原則
      D.信息公開原則、合法原則
      42、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。
      A.勞動(dòng)力市場的供需狀況
      B.內(nèi)部環(huán)境
      C.外部環(huán)境
      D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境
      43、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（）。A.應(yīng)聘者自薦
      B.員工推薦
      C.獵頭公司
      D.檔案法
      44、在我國，（）在人員招募中發(fā)揮主體作用。
      A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
      B.私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
      C.獵頭公司
      D.互聯(lián)網(wǎng)
      45、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（）。
      A.信息可信度不高
      B.保密性不好
      C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制
      D.雙方缺乏感性認(rèn)識
      46、我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是（）。
      A.講求實(shí)效的原則
      B.學(xué)用一致的原則
      C.按需施教的原則
      D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則
      47、（）是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A.任職培訓(xùn)
      B.初任培訓(xùn)
      C.專任培訓(xùn)
      D.技能培訓(xùn)
      48、公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于（）。
      A.有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) B.針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效
      C.有助于人們開闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對所面對的現(xiàn)實(shí)問題的能力。
      D.有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性
      49、在學(xué)校培訓(xùn)中，（）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。A.高等院校
      B.中等學(xué)校
      C.職業(yè)學(xué)院
      D.行政學(xué)院 50、（）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.A.講授式培訓(xùn)法
      B.研討式培訓(xùn)法
      C.案例分析培訓(xùn)法
      D.合作研究培訓(xùn)法
      51、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。A.經(jīng)濟(jì)資本
      B.社會資本
      C.知識資本
      D.人力資本
      52、（）是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。A.以知識為本
      B.以能力為本
      C.以技術(shù)為本
      D.以人力為本
      53、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。A.選任制
      B.委任制
      C.考任制
      D.聘任制
      54、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持（）。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績
      B.鼓勵(lì)競爭原則
      C.堅(jiān)持公開、平等
      D.群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則
      55、關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（）。
      A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少
      C.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務(wù)員的懲戒與處分
      D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為
      56、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。
      A.60％
      B.50％
      C.70％
      D.40％
      57、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（），它對人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵(lì)作用。
      A.內(nèi)在激勵(lì)
      B.外在激勵(lì)
      C.正向激勵(lì)
      D.負(fù)向激勵(lì)
      58、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對象，對被激勵(lì)者來說是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括（）。
      A.贊許
      B.獎(jiǎng)賞
      C.競賽和考試
      D.評定職稱
      59、下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（）。
      A.期望理論
      B.公平理論
      C.目標(biāo)設(shè)置理論
      D.需要層次理論 60、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了（）的重大作用。
      A.情感激勵(lì)
      B.危機(jī)激勵(lì)
      C.榮譽(yù)激勵(lì)
      D.目標(biāo)激勵(lì)
      61、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（）的類型。A.發(fā)展型評估 B.判斷型評估 C.參與型評估 D.專項(xiàng)型評估 62、（）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通
      B.實(shí)施績效評價(jià)
      C.提供績效反饋
      D.績效改進(jìn)指導(dǎo)
      63、（）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。
      A.記錄考核法
      B.360度績效評估
      C.行為觀察量表法
      D.評級量表法
      64、通過引入（），可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A.績效評估
      B.績效管理
      C.績效反饋
      D.績效改進(jìn)
      65、實(shí)踐證明，采用（）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。
      A.定量分析
      B.定性分析
      C.360度績效分析
      D.平衡記分卡
      66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（）。
      A.工資
      B.獎(jiǎng)金
      C.津貼
      D.其他各種福利保健收入
      67、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（）。
      A.依法分配原則
      B.平衡比較原則
      C.公開透明原則
      D.平等原則 68、從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的（）。A.結(jié)構(gòu)工資制
      B.職務(wù)級別工資制
      C.職務(wù)等級工資制
      D.績效工資制 69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（）的報(bào)酬。A.150%
      B.200%
      C.400%
      D.300% 70、英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了（）績效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。
      A.職務(wù)工資
      B.等級工資
      C.績效工資
      D.結(jié)構(gòu)工資
      71、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括（）。A.對公職人員守法的監(jiān)控
      B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 C.對公職人員廉政的監(jiān)控
      D.對公職人員勤政的監(jiān)控
      72、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即（）。
      A.資格約束
      B.剛性約束
      C法紀(jì)約束
      D.柔性約束 73、（）在對整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束
      B.國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束 C.國家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束
      D.政黨的監(jiān)控約束
      74、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括（）。A.法律監(jiān)控與約束
      B.道德約束
      C社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 D.政黨的監(jiān)控與約束 75、在我國，（）是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。
      A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督
      B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督
      C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督
      D.政黨的監(jiān)督
      五、判斷題（對的在括號中打√，錯(cuò)誤的在括號中打×）
      1、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（）
      2、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（）
      3、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。（）
      4、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（）
      5、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（）
      6、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）
      7、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（）
      8、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（）答案：以控制為導(dǎo)向的消極的管理
      9、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（）
      10、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（）
      11、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）
      12、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）
      13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（）
      14、公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（）
      15、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（）
      16、我國尚沒有對政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（）
      17、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（）
      18、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（）
      19、韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（）
      20、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（）
      21、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（）
      22、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（）
      23、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（）
      24、開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（）
      25、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（）
      26、我國在人才的考核評價(jià)方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（）
      27、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（）
      28、人類在原始社會時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（）
      29、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場和全面完整的人才觀。（）
      30、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)。（）
      31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（）
      32、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）
      答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創(chuàng)始人威廉·配地那里得到萌芽式的闡述
      33、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）
      34、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（）
      35、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（）
      36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（）
      37、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。（）
      38、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（）
      39、公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（）40、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（）
      41、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）
      42、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（）
      43、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（）
      44、人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個(gè)人的需要。（）
      45、自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（）
      46、馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（）
      47、相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（）
      48、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（）
      49、內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（）50、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測較為精確。（）
      51、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（）
      52、公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（）
      53、委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（）
      54、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（）
      55、政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（）
      56、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（）
      57、改革開放前，我國公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來越大。（）
      58、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（）
      59、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（）
      60、現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（）
      61、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（）62、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（）63、訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）
      64、分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）
      65、品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（）
      66、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（）
      67、工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（）68、對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（）69、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（）70、我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）
      71、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）72、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）73、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（）74、從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（）
      75、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（）76、現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（）77、評價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（）
      78、管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（）
      79、角色扮演適用于較低層級的管理者。（）
      80、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價(jià)等測評方式日趨時(shí)興，筆
      試已經(jīng)過時(shí)。（）
      81、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）82、我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（）
      83、工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（）
      84、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場上進(jìn)行招募。（√）
      85、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（）86、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（）87、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（）
      88、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響。（）89、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（）90、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（）
      91、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（）
      92、一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（）93、理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（）
      94、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（）95、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對較長，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（）96、專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（）
      97、部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（）98、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（）
      99、案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。（）100、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（）
      101、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（）
      102、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（）
      103、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）
      104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。（）105、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（）
      106、在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（）107、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（）108、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（）
      109、我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（）
      110、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（）
      111、在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（）
      112、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（）
      113、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（）
      114、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（）
      115、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（）
      116、公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。（）
      117、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（）
      118、精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（）119、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（）
      120、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（）
      121、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（）
      122、績效評估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（）123、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（）124、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（）125、發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（）126、制定績效計(jì)劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（）
      127、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（）
      128、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（）
      129、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（）
      130、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（）
      131、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）132、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實(shí)行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（）
      133、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（）
      134、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）135、我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（）
      136、在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（）
      137、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（）
      138、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（）
      139、福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績效和工作時(shí)間的變動(dòng)無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（）
      140、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（）
      141、我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）
      142、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（）143、國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。（）144、法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（）
      145、道德約束對公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（）
      146、我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（）
      147、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（）
      148、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（）
      149、我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（）
      150、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。（）
      參考答案
      一、名詞解釋
      1、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。
      2、績效評估又稱績效考核或績效評價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。
      3、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。
      4、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。5、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。
      6、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。
      7、公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。
      8、調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。
      9、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。
      10、掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動(dòng)。
      11、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。
      12、品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。
      13、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。
      14、人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià),為人事決策提供支持信息。
      15、交流培訓(xùn)是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公并部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的能力。
      16、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。
      17、公文處理又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。
      18、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。
      19、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)
      入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價(jià)者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。
      20、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
      21、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。
      22、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。
      23、委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。
      24、降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。
      25、人力激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
      26、績效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。
      二、簡答題
      1、（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；（2）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；
      （3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；
      （4）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。
      2、（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；
      （2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；
      （3）后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。
      3、（1）政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；
      （2）管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；
      （3）具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；（4）實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；
      （5）實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；（6）公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。
      4、（1）做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；
      （3）身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（4）公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；
      （5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。
      5、（1）在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；
      （2）在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；
      （3）在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；
      （4）在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡。
      6、（1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；
      （2）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；（3）人力資源管理環(huán)境滯后；（4）勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟。
      7、（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；
      （2）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；（3）一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；
      （4）人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；
      （5）人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。
      8、（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；
      （3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；
      （4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。
      9、（1）維持政治穩(wěn)定；（2）促進(jìn)行政發(fā)展；
      （3）提高人力資本使用效率；（4）實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；（5）幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
      10、（1）挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；
      （2）在進(jìn)行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時(shí)也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；
      （3）問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；
      （4）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；（5）提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其做出判斷；（6）只要求專家做出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。
      11、（1）用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)；（2）鼓勵(lì)競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才；（3）以人為本、以能為本；
      （4）德才兼?zhèn)?、注重?shí)績；
      （5）優(yōu)化資源、合理配置。
      12、（1）合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；
      （2）合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；（3）合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；（4）合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系；
      （5）公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。
      13、（1）用人所長的原則；
      （2）人事相宜的原則；（3）依法流動(dòng)的原則；
      （4）個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。
      14、（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術(shù)來搜集這些信息。因此，工作分析過程首先就需要明確工作分析所獲取的信息將用于何種目的，以避免資料搜集過程中把時(shí)間浪費(fèi)在一些無關(guān)目標(biāo)的信息的收集，或者采用了不當(dāng)?shù)馁Y料搜集方法而延誤了工作分析的進(jìn)度。
      （2）科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認(rèn)可。因此，工作分析執(zhí)行者不僅應(yīng)具有較強(qiáng)的工作分析技能，而且在組織內(nèi)部還應(yīng)具有廣泛的代表性。通常，工作分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、管理層、員工等幾方面人員組成。其中，工作分析專家既可以從外部聘請，也可是組織人力資源部富有經(jīng)驗(yàn)的管理人員。
      （3）選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。組織中工作很多，同時(shí)，相類似的工作也有很多，如果對每一項(xiàng)工作都進(jìn)行工作分析，時(shí)間和精力都很難保證。在這種情況下，選擇具有代表性工作進(jìn)行分析顯然是十分必要。在此基礎(chǔ)上，對類似工作進(jìn)行類推。
      （4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖、工作流程圖等。組織圖顯示了當(dāng)前工作在整個(gè)組織中所處的地位，以及與組織中其他工作間的工作關(guān)系；規(guī)定了每一職位的名稱，并且用相互聯(lián)結(jié)的直線明確表明了工作間的匯報(bào)關(guān)系和信息溝通情況。而工作流程圖則通過整個(gè)工作流程提供了與工作相關(guān)的更為詳細(xì)的信息。其次，就需要采用多種工作分析技術(shù)和方法來搜集工作分析信息，包括工作目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件、行為要求以及工作對人員自身?xiàng)l件的要求等方面的信息。具體的工作分析技術(shù)將在下面部分加以詳細(xì)介紹。
      （5）讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、準(zhǔn)確地反映工作性質(zhì)和功能，這時(shí)，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進(jìn)行審查，以盡可能避免工作分析信息出現(xiàn)遺漏、錯(cuò)誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時(shí)，這項(xiàng)審查步驟也為與被分析工作相關(guān)的工作人員提供了核實(shí)和修改工作分析信息的機(jī)會，從而有助于贏得工作相關(guān)者對所搜集到的資料的認(rèn)可。
      （6）編寫工作說明書和工作規(guī)范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規(guī)范書。它們是工作分析成果的直接體現(xiàn)。工作說明書是關(guān)于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書面描述；工作規(guī)范書則全面反映了對任職者個(gè)人特點(diǎn)、知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求。有時(shí)，工作說明書和工作規(guī)范書分成兩份文件寫，有時(shí)也可合并在一份工作說明書中。
      15、（1）人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；（4）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。
      16、（1）不同等級的公務(wù)員一起考核；（2）重視考核，忽視平時(shí)考核；
      （3）考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象。（4）按比例分配名額。
      17、（1）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；（2）改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)；
      （3）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；（4）積極而有效地溝通。
      18、（1）在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；
      （2）在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會對人事的監(jiān)控；
      （3）根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；
      （4）我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對獨(dú)立的。
      19、（1）公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性；（2）公共部門績效形態(tài)的特殊性；（3）公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全。20、（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；
      （3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；（5）管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。
      21、（1）理論聯(lián)系實(shí)際的原則；
      （2）學(xué)用一致的原則；
      （3）按需施教的原則；
      （4）講求實(shí)效的原則。
      22、（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí)，這就給人治提供了法律的空隙。
      （2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨(dú)立性。在監(jiān)督與約束實(shí)踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實(shí)質(zhì)性的作用，國家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨(dú)立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。
      （3）側(cè)重事后監(jiān)控。我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。
      （4）缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務(wù)員的監(jiān)控注重上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。
      （5）監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。從我國公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。
      （6）缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。
      23、（1）激勵(lì)可以凝聚人心；
      （2）激勵(lì)可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為；
      （3）激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性；
      （4）激勵(lì)可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能；
      （5）激勵(lì)可以提高組織的績效水平；
      （6）激勵(lì)可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
      24、（1）工作標(biāo)識：工作標(biāo)識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。
      （2）工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運(yùn)用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動(dòng)。忌籠統(tǒng)描述，如“執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。
      （3）工作職責(zé)：這部分通常以分條記載的形式詳細(xì)羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項(xiàng)任務(wù)加以描述。
      （4）工作權(quán)限：這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。
      （5）績效標(biāo)準(zhǔn)：有些工作說明書中還包括一部分有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說明員工在完成每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。
      （6）工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機(jī)器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。
      25、（1）目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。
      （2）人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。
      （3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。
      （4）加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。
      三、論述題
      1、（1）管理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量。公共部門的各級管理者應(yīng)作為業(yè)績改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者?？冃гu估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考評者，雙方達(dá)成共識與承諾。在實(shí)
      施目標(biāo)的過程中，考評者隨時(shí)對被考評者進(jìn)行指導(dǎo)、幫助和觀察，收集考評信息，通過實(shí)施可控的工作過程從而使考評結(jié)果可靠，令人信服。因此，績效評估必須得到各級管理者的有效支持和認(rèn)同，不然結(jié)果肯定是白費(fèi)力氣。公共部門績效評估的主要執(zhí)行人是各級主管而不是人力資源部門。只有各級管理者的中堅(jiān)力量得以發(fā)揮，績效評估的思想才能深入員工心中，受到重視與接納。
      （2）目標(biāo)管理與行為評價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時(shí)間和精力最大程度地投入到主要的組織目標(biāo)上。目標(biāo)越具體，越具有挑戰(zhàn)性，反饋越及時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評價(jià)通過列出具操作性的行為指標(biāo)，便于主管觀察員工的行為并作出評價(jià)，也便于公共部門文化建設(shè)過程中在內(nèi)部尋找適合的行為案例，使公共部門最終實(shí)現(xiàn)形成一支高效能工作團(tuán)隊(duì)的管理目標(biāo)。
      （3）形成有效的人力資源管理機(jī)制。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構(gòu)和機(jī)制的建立和完善，同時(shí)績效評估也要成為組織企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。組織應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績效評估與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。具體的措施包括：及時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)與績效輔導(dǎo)、評估后能給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或改進(jìn)監(jiān)督、建立員工的投訴渠道和將評估結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)中去等等。如果這些措施不完備，業(yè)績評估效果就無法保證。
      （4）要注意評估方法的適用性。運(yùn)用業(yè)績評估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來檢查和評定組織員工對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績，從而促進(jìn)組織的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。當(dāng)前，一些公共部門在進(jìn)行績效評估時(shí)，盲目運(yùn)用所謂新興的績效評估方法，結(jié)果導(dǎo)致評估失靈。“平衡記分卡”、360度績效考核等績效評估方法固然有其先進(jìn)性，但對于你的單位來說并不一定具有適用性。如果一知半解，盲目引入，有時(shí)未獲其利，可能反受其害。任何績效評估方法都不是十全十美的，沒有最好的績效評價(jià)工具，只有最適合你組織的工具。簡單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤?，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的組織要選用不同的方式。困此，因地制宜、順勢而為，選擇適合自己的績效評估方法，方為明智之舉。
      （5）要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性?？冃гu估標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測的準(zhǔn)則。在進(jìn)行績效評估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評價(jià)指標(biāo)沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的考核體系。二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突。三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫。特別是關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)應(yīng)有一定的聯(lián)貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內(nèi)容過于籠統(tǒng)，量度的方法不明確，員工完全有理由認(rèn)為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷而作出的判定，無任何客觀標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際意義，只不過是形式上“走過場”，從而產(chǎn)生不滿和抵抗情緒。
      （6）要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評定，反饋、控制等五個(gè)階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最后面的兩個(gè)重要過程。盡管人事部門把績效評估系統(tǒng)和政策設(shè)計(jì)得比較完美，但如果事前沒有和部門主管進(jìn)行有效的溝通，得不到很好的理解和認(rèn)同，結(jié)果肯定是白費(fèi)勁。要知道績效評估的主要執(zhí)行人是各部門直接主管，而不是人事部門。績效評估的結(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績效評估的反饋。如果企業(yè)做了績效評估后，卻不讓員工知道評估的結(jié)果，而只作為企業(yè)對員工的獎(jiǎng)賞或其他的決定，那么這種做法就不能發(fā)揮績效評估的應(yīng)有目的，從而使得績效評估工作前功盡棄。
      2、（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動(dòng)，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機(jī)，同時(shí)，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動(dòng)有三個(gè)方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動(dòng)的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng)，對人才流動(dòng)的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。
      人才的流動(dòng)，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時(shí)候必須注意人力資源的流動(dòng)性，做到正確引導(dǎo)，合理流動(dòng)。既為人才的合理流動(dòng)創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。國務(wù)院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動(dòng)的目的性。同時(shí)，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴(yán)重的社會現(xiàn)象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。
      （2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費(fèi)，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費(fèi)，同時(shí)，也給社會帶來不穩(wěn)定因素?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。具體做法是：加強(qiáng)內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會，就地消化多余的人力資源。
      （3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動(dòng)者中成長起來的，他們在廣大勞動(dòng)者的生產(chǎn)、科學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，總結(jié)出了勞動(dòng)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會生產(chǎn)力，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進(jìn)的部分。人才集德、識、才、學(xué)、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。
      （4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時(shí)，隨時(shí)以短期培訓(xùn)作為補(bǔ)充。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競爭的角度認(rèn)識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護(hù)人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現(xiàn)實(shí)社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設(shè)有中國特色社會主義的反動(dòng)力。
      3、（1）價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會公平，而是經(jīng)濟(jì)生活中的交換與回報(bào)，人力資源管理則主要考慮的是誰進(jìn)入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓(xùn)計(jì)劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時(shí)較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會責(zé)任的相對缺失。企業(yè)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。
      （2）管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點(diǎn)在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻(xiàn)。可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會不惜成本、代價(jià)去創(chuàng)造事情。試想，如果一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)對利潤負(fù)責(zé)，對成本負(fù)責(zé)，他怎么會找兩個(gè)助手去做毫無意義的事呢？
      （3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對于公務(wù)員的績效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財(cái)富。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力
      方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時(shí)是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會對雇員提出過多的道德要求。
      （4）公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業(yè)組織中，績效評估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視?？傊诋?dāng)前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
      （5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時(shí)這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時(shí)，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個(gè)人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動(dòng)法》界定勞動(dòng)關(guān)系，《國家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個(gè)人權(quán)力較容易得到保障，而勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個(gè)人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個(gè)員工有時(shí)只需老板的一句話。
      4、（1）傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是“政治—行政”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務(wù)官來負(fù)責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負(fù)責(zé)行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。一方面，公務(wù)人員確實(shí)參與政策的制定，在通常情況下，實(shí)施由公務(wù)人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作用。另一方面，根據(jù)歐文·休斯的觀點(diǎn)，“管理主義模式的主要特點(diǎn)是管理者對產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關(guān)系必然發(fā)生改變?！眰鹘y(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動(dòng)過程之中。
      （2）公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。但是人們已經(jīng)逐漸認(rèn)識到這種永久性會造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來許多社會和經(jīng)濟(jì)問題。改革通過公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機(jī)制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。主要途徑是將原來由公共組織機(jī)構(gòu)直接提供公共服務(wù)的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^其他組織形式和機(jī)制提供。對現(xiàn)有的公共雇員，增加雇傭關(guān)系的靈活性。公共部門使用臨時(shí)性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護(hù)的雇員數(shù)量大大增加。對于公務(wù)人員來說，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔(dān)任顧問性工作，公務(wù)繁忙時(shí)期臨時(shí)聘請人手等。這樣有越來越多的終身職位被取消。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。
      （3）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。以英國為代表的另外一些國家實(shí)行的是與職位分類不同的品位分類制度。它是一種以文官的個(gè)人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的。美國的職位分類以精密細(xì)致而著稱，并被認(rèn)為是實(shí)行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志。二十世紀(jì)七、八十年代以來，美國進(jìn)行了多次改革，重視簡化分類制度和注重“人”的積極作用，但費(fèi)時(shí)、耗資、繁復(fù)等問題始終沒有得到好的解決，特別是這種靜態(tài)的分類模式，常常難以適應(yīng)經(jīng)常變動(dòng)的職位結(jié)構(gòu)。近年來，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢，不少國家更加重視“人對職位的影響”，實(shí)行“級隨人走”，此外，職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡化。隨著現(xiàn)代公務(wù)人員職能范圍的日益擴(kuò)大，分工愈來愈細(xì)，許多專業(yè)性、技術(shù)性工作進(jìn)入公務(wù)人員的工作領(lǐng)域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來，特別成為業(yè)務(wù)類公務(wù)人員管理的一大障礙。近年來英國對品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。歷來的功績制是指根據(jù)人的能力、學(xué)歷、資歷、以及工作績效的考核結(jié)果來決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎(jiǎng)勵(lì)的一種人事管理制度。在此基礎(chǔ)上實(shí)行的“功績工資制”和“功績獎(jiǎng)勵(lì)制”將公務(wù)人員工作績效和工資待遇結(jié)合，即對高級公務(wù)人員和中級公務(wù)人員實(shí)行功績工資制，按照其工作績效來決定其工資水平，打破了過去那種公務(wù)人員按照服務(wù)年限平均地、自動(dòng)地增加工資的制度。同時(shí)對高級行政官員實(shí)行功績獎(jiǎng)勵(lì)制，以鼓勵(lì)公務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量，吸引并留住優(yōu)秀人才，帶動(dòng)整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)的提高，從而給功績制注入了新的內(nèi)容和活力。
      （4）簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。放松規(guī)制的改革既是信息時(shí)代的要求，又是西方國家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。隨著社會的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領(lǐng)域，過于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領(lǐng)域發(fā)展的阻礙因素。在美國，長期支配人事部門的一個(gè)基本管理思想是，應(yīng)該通過種種條文規(guī)定，使所有的公務(wù)人員都采取同一種行為方式。但事實(shí)上這是不可能的。因而，美國政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對公務(wù)人員過分的規(guī)則，簡化職位分類規(guī)則，簡化公務(wù)人員辭退制度，廢除1萬余頁的聯(lián)邦人事手冊。分權(quán)給下級行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權(quán)力。聯(lián)邦政府還允許更多的部門進(jìn)行人力資源管理改革的試點(diǎn)，以尋找更佳方案，這樣就出現(xiàn)了一些聯(lián)邦機(jī)構(gòu)和組織游離于現(xiàn)存公務(wù)人員體制之外的現(xiàn)象。這種改革試點(diǎn)和例外，打破了美國公務(wù)人員制度法規(guī)嚴(yán)密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局；取消了過程取向的控制機(jī)制；相信并依靠公務(wù)人員的責(zé)任心和能力來從事新的創(chuàng)造性工作；提高了工作效率；改進(jìn)了社會的整體利益。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實(shí)質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進(jìn)社會的整體利益。當(dāng)然，作為官僚制的重要特征，規(guī)制的作用是其他東西所不可替代的。即使在以知識和信息為管理基礎(chǔ)的新時(shí)期，規(guī)則的作用還是不可忽視的。美國政府放松的只是那些在社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和行政組織自我管理方面過細(xì)過濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。對那些在宏觀調(diào)控職能和社會政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強(qiáng)，這也是西方行政改革的共同點(diǎn)。并且，美國政府在放松那些過時(shí)、陳舊的規(guī)則的同時(shí)，還在不斷制定新的規(guī)則。為增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實(shí)際權(quán)力，并承擔(dān)起更大的責(zé)任。在舊的體制下，由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為，現(xiàn)行的改革給他們以更大的實(shí)際權(quán)力和靈活性，即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可以自主設(shè)計(jì)符合部門實(shí)際的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門的一些傳統(tǒng)職能，通過市場機(jī)制由企業(yè)承擔(dān)；人事管理機(jī)構(gòu)及其職能合并，把原先分別由幾個(gè)機(jī)構(gòu)各自承擔(dān)的人事管理職能合并到一個(gè)機(jī)構(gòu)；加速人事管理地自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)的運(yùn)用程度；人工智能、國際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使人事管理的技術(shù)方法的變化越來越大。
      （5）新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度通過對人的一定程度的控制，達(dá)到官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，公務(wù)人員的進(jìn)入、使用、退出這三個(gè)機(jī)制始終貫穿的一個(gè)現(xiàn)實(shí)就是公務(wù)人員是一部機(jī)器中的零部件，必須是有理性的，而且必須使其時(shí)刻保持理性，否則整個(gè)機(jī)制的運(yùn)作會存在問題。但人力資源管理的觀點(diǎn)是將人看作是組織中的一種資源，一種保持長久競爭優(yōu)勢和不斷發(fā)展的資源，它不僅具有組織要求的不同特征，同時(shí)又具有自主創(chuàng)造性。人力資源管理就是要將這種創(chuàng)造性與組織緊密銜接，實(shí)現(xiàn)真正意義上的組織與個(gè)人的結(jié)合。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對人力資源的投資所產(chǎn)生的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過在其他方面投資所產(chǎn)生的效益，而且人力資源投資的回報(bào)是長期的。當(dāng)然，要充分發(fā)揮人力資源的效益就必須對其進(jìn)行合理的開發(fā)和科學(xué)的配置，而人力資源開發(fā)的基本手段就是教育和培訓(xùn)。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對政府雇員提供必要的培訓(xùn)，要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來提高政府的行政效率和整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì)。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個(gè)國家的人力資源開發(fā)。在以加強(qiáng)市場在經(jīng)濟(jì)管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有越來越多的國家限制或放棄了“終身制”。1995年以來，7個(gè)發(fā)達(dá)國家中有6個(gè)國家的公職部門的臨時(shí)性崗位的增長速度高于固定崗位的增長速度。實(shí)行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢。有些國家高級公務(wù)人員職位向本國私營企業(yè)家和教育學(xué)術(shù)界專家開放，部分中低級公務(wù)人員職位向外國公民開放，其最終目的都是在全球范圍內(nèi)爭奪人才。
      （6）改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對公共組織行
      為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場信息和公務(wù)人員個(gè)人的主觀能動(dòng)性。加之這種機(jī)構(gòu)服務(wù)的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機(jī)關(guān)在質(zhì)與量上無法對其效率進(jìn)行準(zhǔn)確的評估和監(jiān)督。發(fā)源于美國的企業(yè)家政府理論越來越引起了許多國家的重視。這一理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想，主張下放決策和執(zhí)行權(quán)力，把大的公共部門分解成若干小的像企業(yè)那樣可以相互競爭的運(yùn)作部門，將大量的服務(wù)職能下放給低層機(jī)構(gòu)、私營部門或半私營部門來承擔(dān)，迫使公共部門無法進(jìn)行壟斷性控制，從而達(dá)到降低成本、減少服務(wù)費(fèi)用、增加服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過金字塔式的多層級結(jié)構(gòu)實(shí)施管理和保證決策的連續(xù)性不同，改革強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取的公共組織行為和個(gè)人責(zé)任，促使公共部門致力于建立層級盡可能少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)構(gòu)，保證各公共部門的低投入高收益。政府雇員要樹立顧客意識，為公眾服務(wù)，而不是為官僚服務(wù)，要通過建立市場機(jī)制來解決問題，讓顧客進(jìn)行挑選，利用市場機(jī)制來給政府管理以刺激。公共組織要像私營企業(yè)那樣，合理利用資源，注重投入與產(chǎn)出，提高行政效率。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機(jī)會重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展?，F(xiàn)代人事行政無論是價(jià)值觀念、結(jié)構(gòu)體系，還是適應(yīng)對象、操作方式和手段，都與歷史上的用人制度發(fā)生了根本性的變化，并基本上形成了一個(gè)嶄新的人事制度體系。當(dāng)前，人事行政改革之所以范圍越來越廣，內(nèi)容越來越深化，這實(shí)際上是新技術(shù)革命、經(jīng)濟(jì)全球化的必然結(jié)果。對大多數(shù)發(fā)展中國家來說，改革不僅意味著樹立新的理念、開發(fā)新產(chǎn)品、增加新投資，改革的核心更應(yīng)強(qiáng)調(diào)開發(fā)人的技能。西方人事行政改革雖然轟轟烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在發(fā)展過程之中，理論的整體構(gòu)架尚未最后形成。發(fā)達(dá)國家在人事行政觀念、職能、工作方式等方面的調(diào)整，為“創(chuàng)造一個(gè)人人享有信息、人人發(fā)揮聰明才智的社會”打下了可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。發(fā)展中國家為縮小與發(fā)達(dá)國家的差距，可借鑒發(fā)達(dá)國家一些成功的經(jīng)驗(yàn)，如網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上考試、網(wǎng)上登記注冊、網(wǎng)上驗(yàn)證和政策咨詢等。發(fā)展中國家只要抓住機(jī)遇，加快改革步伐，把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為開發(fā)人力資源的重要手段，“變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機(jī)遇”，就有可能在推行人事行政服務(wù)社會化和公共化等方面，開發(fā)人類所具有的無限潛力，提高國家的綜合競爭能力。
      5、（1）公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項(xiàng)工作的特殊技能?；诖?，對部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。
      （2）隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)，以跟上社會發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。
      （3）公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。對公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵(lì)其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。
      （4）公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀(jì)以未，各國政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動(dòng)幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此，及時(shí)對公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。
      6、（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時(shí)間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。因而，制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。
      （2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過程。如果僅根據(jù)管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學(xué)性和公平性，因此，選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。而工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地衡量和評價(jià)求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少錄用中的盲目性。
      （3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個(gè)前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時(shí)就有可能需要通過培訓(xùn)來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實(shí)現(xiàn)人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。
      （4）工作分析為公共部門的績效評價(jià)提供客觀依據(jù)。員工個(gè)人績效是實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織績效的基礎(chǔ)，從事某項(xiàng)具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進(jìn)而作用到組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管具體崗位上從業(yè)人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)必須客觀、科學(xué)并可準(zhǔn)確衡量，否則績效評估工作就會流于形式，產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對員工工作的有效性進(jìn)行客觀評價(jià)和考核。
      （5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。從業(yè)人員因其付出勞動(dòng)而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度、技能難易程度、職責(zé)輕重、勞動(dòng)條件等因素而確定的。一般而言，工作復(fù)雜程度越高，該項(xiàng)工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價(jià)值就越大；工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價(jià)值。而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進(jìn)一步對這些信息進(jìn)行評估，從而科學(xué)的確定各項(xiàng)工作對于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對價(jià)值。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。
      （6）工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關(guān)系固態(tài)化，那么就有可能出現(xiàn)其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進(jìn)而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對知識、技能、個(gè)性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機(jī)會，提高員工對工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。
      （7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動(dòng)環(huán)境、職業(yè)危險(xiǎn)等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機(jī)處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對和處理工作中的緊急危險(xiǎn)，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。
      （8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。工作分析則通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時(shí)、動(dòng)態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進(jìn)而推動(dòng)各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績效水平。
      7、（1）能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個(gè)方面的含義：一方面，某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個(gè)人能完全達(dá)到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求，如統(tǒng)計(jì)局局長和一般的統(tǒng)計(jì)員；而不同工作類別相同層次的崗位對能力也有不同要求，如會計(jì)和秘書。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。在實(shí)際運(yùn)作中，能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況：當(dāng)能級大于崗位的要求時(shí)，優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動(dòng)快，這種情況對組織相當(dāng)不利；當(dāng)能級小于崗位的要求時(shí)，組織運(yùn)作效率下降，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信心受挫，而且還會影響整個(gè)公共部門的競爭力，導(dǎo)致人心渙散，這種情況對個(gè)人和組織都會產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。
      （2）因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀
      況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點(diǎn)，按照崗位的實(shí)際需要來選拔人才，才能很好地實(shí)現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯(cuò)人的情況出現(xiàn)，真正達(dá)到“事得其人，人適其事”，使人與事科學(xué)結(jié)合起來。否則，勢必會給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的負(fù)面影響，并不利于良好的組織文化的形成。
      （3）德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長為其終極目標(biāo)?？梢?，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強(qiáng)制性，影響面廣，波及效應(yīng)大，因此，相對私營部門人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，對公職人員的素質(zhì)要求應(yīng)更加全面。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質(zhì)、個(gè)人品德、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務(wù)的問題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發(fā)生偏離，既損害社會公共利益，同時(shí)又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運(yùn)作效率，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補(bǔ)的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅(jiān)持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對任何將兩者相割裂的錯(cuò)誤傾向。
      （4）公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不平等的限制。在實(shí)際運(yùn)作中，公平競爭原則重在強(qiáng)調(diào)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設(shè)計(jì)規(guī)范的選拔程序、科學(xué)的測評手段和方法對待所有的求職者，根據(jù)測評結(jié)果來錄用合適的人員，才能營造一個(gè)公平競爭的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。
      （5）信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動(dòng)相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)，有助于營造一個(gè)公平競爭的人才選拔環(huán)境。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開。通常，這些應(yīng)公開的具體信息包括招考政策、招考時(shí)間、地點(diǎn)、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數(shù)量、空缺職位的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍、考試結(jié)果、面試結(jié)果以及最終的錄用決定等。再次，必須確保復(fù)核和申訴程序的公開。求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問，借助合法途徑要求對過程進(jìn)行復(fù)核和依法裁決。
      （6）合法原則。在人力資源獲取活動(dòng)中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務(wù)員法》和《中華人民共和國勞動(dòng)法》等。
      8、（1）制定績效計(jì)劃。制定績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)，是員工與直接上級就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識的過程。在這個(gè)過程中，上級和員工對以下問題進(jìn)行溝通并確定為書面計(jì)劃：員工本的主要職責(zé)和任務(wù)，何時(shí)完成，判斷完成成效的標(biāo)準(zhǔn)，完成工作所需要的權(quán)責(zé)及其他資源，工作目標(biāo)、任務(wù)的完成對部門乃至企業(yè)的影響，上級如何幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，員工需要學(xué)習(xí)什么技能，如何溝通以了解工作進(jìn)展、克服影響工作績效的障礙和問題等。為避免員工與上級對績效標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識出現(xiàn)偏差，制定績效計(jì)劃需要在雙方有效溝通的基礎(chǔ)上達(dá)成一致意見。所謂績效標(biāo)準(zhǔn)是指組織期望員工達(dá)到的績效水平，績效計(jì)劃中績效標(biāo)準(zhǔn)的確定非常關(guān)鍵，上級必須與員工達(dá)成共識。
      （2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。持續(xù)的溝通為促進(jìn)員工理解和接受組織目標(biāo)、闡明工作中潛在的問題、增進(jìn)員工技能等提供了良好的機(jī)會，為員工接受最終評價(jià)結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，可以避免績效評價(jià)結(jié)果偏離員工自身的期望。
      （3）實(shí)施績效評價(jià)?？冃гu價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行考察和評定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)。在公共部門人力資源管理中，不是單純地對以往績效進(jìn)行評價(jià)，而是包括選擇評價(jià)指標(biāo)與測量方法、績效信息收集與分析、選擇評價(jià)主體與客體，以及績效評價(jià)的結(jié)果運(yùn)用等一系列復(fù)雜的管理系統(tǒng)。
      （4）提供績效反饋?？冃гu價(jià)結(jié)束后，上級或主管應(yīng)就績效評價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績效不足或改進(jìn)方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)。績效反饋是績效管理的一個(gè)重要步驟。
      （5）績效改進(jìn)指導(dǎo)?？冃гu價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了
      意義?？冃Ц倪M(jìn)指導(dǎo)也需要貫穿整個(gè)績效管理過程，幫助員工識別造成績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會，幫助員工尋求解決方法的過程；績效輔導(dǎo)則是幫助員工提高知識和技能，克服績效障礙。
      9、（1）公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷”，這種情形使得人力激勵(lì)的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。
      （2）層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。
      （3）法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動(dòng)、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的“目標(biāo)替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時(shí)，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠(yuǎn)趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵(lì)效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動(dòng)輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。
      （4）預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用，同時(shí)也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。
      （5）升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務(wù)人員士氣和激勵(lì)上的傷害。
      （6）人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜耍阉ㄋ┓旁谧钸m當(dāng)?shù)穆毼簧?，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實(shí)或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時(shí)的賞罰。
      （7）政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵(lì)的三種情形：
      1、績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運(yùn)亨通；
      2、政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務(wù)人員之士氣勢必造成相當(dāng)?shù)膫Γ?/p>
      3、成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。
      四、選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）
      1、ABC
      2、ABCD
      3、ABD
      4、D
      5、B
      6、B
      7、ABD
      8、BCD
      9、B
      10、B
      11、ABCD
      12、ABC
      13、ABC
      14、D
      15、B
      16、B
      17、ABC
      18、B
      19、ABC
      20、ACD
      21、D
      22、D
      23、AB
      24、D
      25、D
      26、ABC
      27、D
      28、ACD
      29、C
      30、D
      31、D
      32、D
      33、B
      34、D
      35、ABC
      36、ABCD
      37、A
      38、ABCD
      39、ABD
      40、ABC
      41、ABCD
      42、B
      43、ABC
      44、A
      45、ABCD
      46、D
      47、B
      48、B
      49、D
      50、C
      51、D
      52、B
      53、ABCD
      54、ABC
      55、ABD
      56、A
      57、B
      58、ABCD
      59、ABC
      60、B 61、B
      62、A
      63、B
      64、A
      65、B
      66、ABCD
      67、ABD
      68、B
      69、D
      70、C
      71、ABCD
      72、D
      73、A
      74、ABC
      75、B
      五、判斷題（對的在括號中打√，錯(cuò)誤的在括號中打×）
      1、√
      2、×
      3、×
      4、√
      5、×
      6、√
      7、√
      8、×
      9、√
      10、√
      11、×
      12、×
      13、√
      14、×
      15、√
      16、√
      17、√
      18、×
      19、√ 20、×
      21、√
      22、×
      23、√
      24、×
      25、√
      26、√
      27、√
      28、×
      29、× 30、×
      31、√
      32、×
      33、√
      34、√
      35、×
      36、×
      37、√
      38、×
      39、√ 40、×
      41、√
      42、√
      43、√
      44、×
      45、×
      46、×
      47、√
      48、×
      49、× 50、√
      51、√
      52、√
      53、×
      54、√
      55、×
      56、√
      57、×
      58、×
      59、× 60、√
      61、√ 62、√ 63、√ 64、× 65、× 66、√ 67、√ 68、× 69、√ 70、√ 71、√ 72、√ 73、× 74、√ 75、√ 76、√ 77、√ 78、× 79、× 80、× 81、√ 82、√ 83、× 84、√ 85、√ 86、× 8791、× 9296、× 97101、√ 102106、√ 107111、√ 11116、√ 117121、× 122126、× 127131、√ 132136、× 13141、× 14146、√ 147、√ 88、× 93、√ 98、× 103、× 1082、√ 113、×、× 123、√ 128、× 1337、√ 1382、×
      14、√
      14、√ 89、√ 94、× 99、× 104、× 109、√ 1148、×、√ 124、√ 129、√ 134、× 1393、√
      8、×、× 90、√、× 95、√、√ 100、×、√ 105、√、√
      110、√、√ 115、√
      9、× 120、×、√ 125、√、√ 130、√、× 135、√、√ 140、×、√ 145、√
      9、√ 150、×  111 11 144 14
      第三篇：公共部門人力資源管理2012春期末練習(xí)與解答
      公共部門人力資源管理2012春期末練習(xí)與解答
      一、選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）
      1、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（A.制度性損耗；B.人事管理損耗； C.后續(xù)投資損耗）。
      2、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（A.是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理；B.強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；C.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；D.重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理）。
      3、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(A.對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識資源的消費(fèi)，知識資源可被反復(fù)利用；B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識資源的天性；D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源)。
      4、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起（D.以人為本）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。
      5、（B.人力資本理論）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。
      6、第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（B.美國）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。
      7、下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律；B標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段；D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義）。
      8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（B 人天生是懶惰的；C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸；D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。
      9、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B.品秩）。
      10、《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B.2006年1月1日）開始施行。
      11、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（A.政治制度；B.市場體制；C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)；D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境）。
      12、市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性；B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性；C.相關(guān)性和獨(dú)立性）的特點(diǎn)。
      13、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海；B中部和西部留不住人才；C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。
      14、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D.對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。
      15、我國勞動(dòng)力市場體系已初步形成，（B.市場機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。
      16、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B.20世紀(jì)60年代），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。
      17、舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（A.明確了人力資本的概念；B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容；C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系）。
      18、人力資本理論認(rèn)為(B.教育)是人力資本的核心。19、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式；B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式；C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。
      20、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（A市場機(jī)制；C契約機(jī)制和；D保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。
      21、（D.公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。
      22、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D.公共利益）為導(dǎo)向。
      23、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃；B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。
      24、（D.人力資源需求預(yù)測）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。
      25、（D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動(dòng)趨勢。
      26、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求；B.社會關(guān)系的需求；C.發(fā)展的需求）。
      27、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，（D.人力資源流動(dòng)）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。
      28、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（A.調(diào)任；B.聘任；C.轉(zhuǎn)任；D.掛職鍛煉）。
      29、(C.轉(zhuǎn)任)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。30、（D.人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。
      31、作為一種常規(guī)性工具，（D.工作分析）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。
      32、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D.工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
      33、（B.管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。
      34、職位分析問卷是常用的一種以（D.人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。
      35、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃)。
      36、人才測評的方法主要包括（A.筆試；B.心理測驗(yàn)；C.評價(jià)中心技術(shù)；D.面試）。
      37、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A.筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。
      38、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（A.測評的素質(zhì)更全面；B.測評內(nèi)容的不固定性；C.考官與考生交流的互動(dòng)性；D.測評手段的靈活性與針對性）。
      39、評價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過（A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；B.公文筐；C.心理測驗(yàn)；D.角色扮演）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量。
      40、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法；B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)；C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力）。
      41、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t；B.德才兼?zhèn)湓瓌t；C.公平競爭原則；D.信息公開原則、合法原則)。
      42、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B.內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。
      43、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（A.應(yīng)聘者自薦；B.員工推薦；C.獵頭公司）。
      44、在我國，（A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）在人員招募中發(fā)揮主體作用。
      45、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（A.信息可信度不高；B.保密性不好；C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制；D.雙方缺乏感性認(rèn)識）。
      46、我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是(D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則)。
      47、(B.初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。
      48、公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B.針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效)。
      49、在學(xué)校培訓(xùn)中，（D.行政學(xué)院）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。50、（C.案例分析培訓(xùn)法）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.51、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D.人力資本）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。
      52、(B.以能力為本)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。
      53、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(A.選任制；B.委任制；C.考任制；D.聘任制)。
      54、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績；B.鼓勵(lì)競爭原則；C.堅(jiān)持公開、平等)。
      55、關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整；B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少；D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）。
      56、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A.60％）左右的差距。
      57、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（B.外在激勵(lì)），它對人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵(lì)作用。
      58、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對象，對被激勵(lì)者來說是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括(A.贊許；B.獎(jiǎng)賞；C.競賽和考試；D.評定職稱)。
      59、下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（A.期望理論；B.公平理論；C.目標(biāo)設(shè)置理論）。60、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B.危機(jī)激勵(lì))的重大作用。61、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B.判斷型評估）的類型。62、（A.持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。63、(B.360度績效評估)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。
      64、通過引入(A.績效評估)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。
      65、實(shí)踐證明，采用（B.定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。
      66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（A.工資；B.獎(jiǎng)金；C.津貼；D.其他各種福利保健收入）。
      67、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（A.依法分配原則；B.平衡比較原則；D.平等原則）。
      68、從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B.職務(wù)級別工資制)。
      69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D.300%)的報(bào)酬。70、英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了(C.績效工資)績效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。
      71、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(A.對公職人員守法的監(jiān)控 B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控；C.對公職人員廉政的監(jiān)控；D.對公職人員勤政的監(jiān)控)。
      72、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D.柔性約束)。
      73、(A.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束)在對整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。
      74、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(A.法律監(jiān)控與約束；B.道德約束；C社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束)。
      75、在我國，(B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。
      二、判斷題（對的在括號中打√，錯(cuò)誤的在括號中打×）
      1、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√）
      2、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（×）
      3、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。（×）
      4、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）
      5、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）
      6、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）
      7、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）
      8、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（×）
      9、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（√）
      10、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（√）
      11、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）
      12、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（√）
      13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（×）
      14、公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（×）
      15、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）
      16、我國尚沒有對政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√）
      17、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）
      18、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）
      19、韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√）
      20、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）
      21、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）
      22、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×）
      23、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）
      24、開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（×）
      25、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）
      26、我國在人才的考核評價(jià)方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√）
      27、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）
      28、人類在原始社會時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（×）
      29、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場和全面完整的人才觀。（×）30、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)。（×）
      31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）
      32、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）
      33、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）
      34、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√）
      35、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）
      36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）
      37、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。（√）
      38、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（×）
      39、公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）40、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（×）
      41、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）
      42、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（√）
      43、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）
      44、人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個(gè)人的需要。（×）
      45、自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（×）
      46、馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（×）
      47、相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）
      48、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）
      49、內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（×）50、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測較為精確。（√）
      51、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）
      52、公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√）
      53、委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（×）
      54、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）
      55、政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（×）
      56、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（√）
      57、改革開放前，我國公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來越大。（×）
      58、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（×）
      59、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（×）
      60、現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）
      61、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）62、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）63、訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）
      64、分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（×）65、品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（×）
      66、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√）
      67、工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）68、對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（×）69、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）70、我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）
      71、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）72、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）73、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（×）74、從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（√）
      75、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（√）76、現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）77、評價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（√）
      78、管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（×）79、角色扮演適用于較低層級的管理者。（×）
      80、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價(jià)等測評方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過時(shí)。（×）
      81、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）
      82、我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）83、工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（×）
      84、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場上進(jìn)行招募。（√）85、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√）86、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（×）87、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（√）
      88、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響。（√）89、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（×）90、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）
      91、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（×）
      92、一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（×）93、理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（√）
      94、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（×）95、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對較長，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（√）96、專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（×）
      97、部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（√）98、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（×）
      99、案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。（√）100、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（×）
      101、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（√）
      102、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（×）
      103、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）
      104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）
      105、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）
      106、在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（√）107、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（×）108、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）
      109、我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（√）
      110、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）111、在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（√）
      112、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）
      113、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√）114、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）
      115、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（√）
      116、公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。（√）
      117、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（×）
      118、精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）119、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（×）
      120、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（×）121、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）
      122、績效評估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（×）123、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）124、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）125、發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（√）126、制定績效計(jì)劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（×）
      127、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（√）
      128、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√）
      129、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（√）
      130、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（√）
      131、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）132、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實(shí)行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（×）
      133、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）
      134、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）
      135、我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）
      136、在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（×）
      137、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（√）
      138、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（×）
      139、福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績效和工作時(shí)間的變動(dòng)無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）
      140、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）
      141、我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）
      142、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（×）143、國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。（√）144、法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（√）
      145、道德約束對公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√）
      146、我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（√）147、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（√）
      148、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（×）149、我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√）150、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。（×）
      三、名詞解釋
      1、公共部門人力資源管理：是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。
      2、績效評估：又稱績效考核或績效評價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。
      3、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。
      4、公共部門人力資本：指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。5、360度績效評估：又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。
      6、公共部門人力資源規(guī)劃：指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。
      7、公共部門人力資源流動(dòng)：是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。
      8、選擇培訓(xùn)：是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。
      9、轉(zhuǎn)任：是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。
      10、掛職鍛煉：是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動(dòng)。
      11、公共部門工作分析：指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。
      12、品位分類：指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。
      13、人力資源開發(fā)：是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。
      14、人才測評：指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià),為人事決策提供支持信息。
      15、內(nèi)滋激勵(lì)：是指被激勵(lì)對象自身產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心的一種激勵(lì)力量。包括學(xué)習(xí)新知識和技能、責(zé)任感、光榮感、成就感等。內(nèi)滋激勵(lì)有助于員工“開發(fā)自己”，使自己始終保持“一種良好的舞臺激情”。
      16、人力資本運(yùn)營：是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。
      17、公文處理：又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。
      18、管理游戲：亦稱商業(yè)游戲，是評價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。
      19、角色扮演：即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價(jià)者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。
      20、公共部門人力資源獲?。菏侵敢钥茖W(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
      21、公共部門人力資源培訓(xùn)：是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。
      22、人力資源管理：是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
      23、委任制：是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。
      24、降職：是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。
      25、人力激勵(lì)：是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
      四、簡答題
      1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？ 答：（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；（2）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；
      （3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；（4）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。
      2、人力資源具有哪些特征？ 答：（1）人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；（2）人力資源具有能動(dòng)性；（3）人力資源具有發(fā)展性；（4）人力資源具有稀缺性；（5）人力資源具有創(chuàng)新性。
      3、優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策是什么？ 答：（1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；（2）改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；（3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；（4）創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。
      4、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 答：（1）做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；（3）身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（4）公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。
      5、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 答：（1）在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；（2）在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；（3）在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；（4）在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡。
      6、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ 答：（1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；（2）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；（3）人力資源管理環(huán)境滯后；（4）勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟。
      7、人力資本具有哪些特點(diǎn)？ 答：（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；（2）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；（3）一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；（4）人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；（5）人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。
      8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？
      答：（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。
      9、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 答：（1）維持政治穩(wěn)定；（2）促進(jìn)行政發(fā)展；（3）提高人力資本使用效率；（4）實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；（5）幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
      10、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？ 答：（1）確立目標(biāo)。公共部門人力資源管理的目標(biāo)要依照組織戰(zhàn)略目標(biāo)來確立，并根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整。（2）收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（3）進(jìn)行供給和需求預(yù)測。這是人力資源規(guī)劃中較為關(guān)鍵的工作。在所搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，對人力資源的供給和需求進(jìn)行預(yù)測。（4）制定并實(shí)施規(guī)劃。規(guī)劃的制定與實(shí)施緊密相聯(lián)。（5）評估和反饋。人力資源規(guī)劃在實(shí)際人事管理活動(dòng)中運(yùn)行效果如何，是否需要進(jìn)一步修正，這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評估和反饋。
      11、公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。答：（1）用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)；（2）鼓勵(lì)競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才；（3）以人為本、以能為本；（4）德才兼?zhèn)?、注重?shí)績；（5）優(yōu)化資源、合理配置。
      12、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？ 答：（1）合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；（2）合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；（3）合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；（4）合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系；（5）公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。
      13、公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？ 答：（1）用人所長的原則；（2）人事相宜的原則；（3）依法流動(dòng)的原則；（4）個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。
      14、工作分析的程序是什么？ 答：（1）合理確定工作分析信息的目的。（2）科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。（3）選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。（4）搜集工作分析信息。（5）讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息。（6）編寫工作說明書和工作規(guī)范書。
      15、公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 答：（1）人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；（4）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。
      16、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 答：（1）福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化；（2）福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊；（3）福利形式過于社會化；（4）福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。
      17、公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？ 答：（1）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；（2）改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)；（3）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；（4）積極而有效地溝通。
      18、人力激勵(lì)具有哪些功能？ 答：（1）激勵(lì)可以凝聚人心；（2）激勵(lì)可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為；（3）激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性；（4）激勵(lì)可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能；（5）激勵(lì)可以提高組織的績效水平；（6）激勵(lì)可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
      19、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ 答：（1）公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性；（2）公共部門績效形態(tài)的特殊性；（3）公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全。
      20、西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制具有哪些特征？ 答：（1）注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為。（2）監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)。（3）約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。
      21、公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？ 答：（1）理論聯(lián)系實(shí)際的原則；（2）學(xué)用一致的原則；（3）按需施教的原則；（4）講求實(shí)效的原則。
      22、公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循哪些原則？ 答：（1）能崗匹配原則。（2）因事?lián)袢嗽瓌t。（3）德才兼?zhèn)湓瓌t。（4）公平競爭原則。（5）信息公開原則。（6）合法原則。
      五、論述題
      1、試述在進(jìn)行績效評估時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。答：（1）管理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量。公共部門的各級管理者應(yīng)作為業(yè)績改善和提高的有效推動(dòng)者?？冃гu估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。公共部門績效評估的主要執(zhí)行人是各級主管而不是人力資源部門。（2）目標(biāo)管理與行為評價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為。目標(biāo)越具體，越具有挑戰(zhàn)性，反饋越及時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)越明確，員工表現(xiàn)就越好。（3）形成有效的人力資源管理機(jī)制。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構(gòu)和機(jī)制的建立和完善。（4）要注意評估方法的適用性。運(yùn)用業(yè)績評估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來檢查和評定組織員工對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績，從而促進(jìn)組織的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。（5）要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性?？冃гu估標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測的準(zhǔn)則。在進(jìn)行績效評估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，（6）要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評定，反饋、控制等五個(gè)階段。
      2、試述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。答：（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。人才流動(dòng)有三個(gè)方向：一是開放地區(qū)和城市；二是外向企業(yè)；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者。人才的流動(dòng)，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的大環(huán)境。（2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。人才流動(dòng)必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。
      3、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答：（1）價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。（2）管理對象行為取向的不同。公共部門中的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性。（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起。（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。
      4、試述我國公共部門人力資源流動(dòng)的障礙。答：（1）人力資源的市場主體地位未完全確立。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源供給方即勞動(dòng)者應(yīng)該成為自己勞動(dòng)力的主人，可以自由支配自己的勞動(dòng)力，在擇業(yè)問題上，應(yīng)有自主權(quán)。人力資源需求方也能夠根據(jù)自身工作需要自主決定雇傭方案。但我國目前舊體制尚未未完全打破，新體制沒有完全建立，許多因素影響著勞動(dòng)者和用人單位的市場主體地位的確立。（2）市場法規(guī)和社會保障制度不健全。改革開放以來，我國人力資源市場機(jī)制和公共部門社會保障制度建設(shè)取得了明顯進(jìn)展，但與人力資源市場配置改革的現(xiàn)狀與要求相比，顯然是不大適應(yīng)，甚至出現(xiàn)市場上勞動(dòng)力無序流動(dòng)和不正當(dāng)競爭等不正常情況，嚴(yán)重影響了市場的良性運(yùn)作和功能的發(fā)揮。（3）戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉(xiāng)分治只涉及行政建制與轄區(qū)劃分，而與居民的身份無關(guān)。（4）官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產(chǎn)物，官僚政治是一種特權(quán)政治，權(quán)力成為人們價(jià)值取向的唯一標(biāo)準(zhǔn)。官僚政治所產(chǎn)生的官本位制，其主要特征是封建等級制，社會成員之間尊卑貴賤界限分明，整個(gè)社會以官為尊，以官職大小決定社會地位的高低。
      5、試述公共部門人力資源培訓(xùn)的作用。答：（1）公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項(xiàng)工作的特殊技能。（2）隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。（3）公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。（4）公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此，及時(shí)對公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。
      6、試述公共部門工作分析的作用。答：（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時(shí)間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過程。（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價(jià)提供客觀依據(jù)。員工個(gè)人績效是實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織績效的基礎(chǔ)，從事某項(xiàng)具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進(jìn)而作用到組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。從業(yè)人員因其付出勞動(dòng)而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度、技能難易程度、職責(zé)輕重、勞動(dòng)條件等因素而確定的。（6）工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。（7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來保障員工的職業(yè)安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。工作分析則通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時(shí)、動(dòng)態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進(jìn)而推動(dòng)各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績效水平。
      7、簡述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。答：（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨(dú)立性。（3）側(cè)重事后監(jiān)控。我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（4）缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務(wù)員的監(jiān)控注重上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。（5）監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。從我國公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利。（6）缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。
      8、試述績效評估的程序。答：（1）制定績效計(jì)劃。制定績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)，是員工與直接上級就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識的過程。所謂績效標(biāo)準(zhǔn)是指組織期望員工達(dá)到的績效水平，績效計(jì)劃中績效標(biāo)準(zhǔn)的確定非常關(guān)鍵，上級必須與員工達(dá)成共識。（2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。（3）實(shí)施績效評價(jià)?？冃гu價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行考察和評定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)。（4）提供績效反饋?？冃гu價(jià)結(jié)束后，上級或主管應(yīng)就績效評價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績效不足或改進(jìn)方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)。（5）績效改進(jìn)指導(dǎo)?？冃гu價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。
      9、試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。答：（1）公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，這種情形使得人力激勵(lì)的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。（2）層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。（3）法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動(dòng)、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的“目標(biāo)替代”情況。（4）預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用，同時(shí)也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。（5）升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。（6）人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜耍阉旁谧钸m當(dāng)?shù)穆毼簧?，恐怕仍有許多的疑問。（7）政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵(lì)的三種情形：
      1、績效放兩邊，政治擺中間；
      2、政治橫行，專業(yè)棄守；
      3、成群結(jié)黨，破壞關(guān)系。
      第四篇：公共部門人力資源管理問題與解答2
      一、如何理解人力資本的涵義？
      1、人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。
      2、人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力。
      3、一個(gè)人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。
      二、人力資本具有哪些特點(diǎn)？
      1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；
      2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；
      3、一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；
      4、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；
      5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。
      三、如何評價(jià)人力資本理論？
      1、人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；
      2、作為一個(gè)理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性；
      3、如何對人力資本進(jìn)行測量乃是今后我們需要解決的問題；
      4、人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的邏輯體系；最后，重知識，輕技能。將“知識”與“技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯(cuò)誤的。
      四、公共部門人力資本不同于一般人力資本之處是什么？
      1、公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。
      2、公共部門人力資本具有成本差異性。
      3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性。
      4、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性。
      5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。
      五、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：
      1、公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。
      2、公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。
      3、公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過程。
      4、公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。
      六、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？
      1、總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是從整個(gè)公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā)，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個(gè)時(shí)期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導(dǎo)性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動(dòng)的橋梁。
      2、業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評估、工資保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)關(guān)系、退休等方面的工作計(jì)劃。這些計(jì)劃是宏觀人力資源規(guī)劃的展開和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部門構(gòu)成。
      七、公共部門人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括哪幾種類型？
      1、晉升規(guī)劃。
      2、人員補(bǔ)充規(guī)劃。
      3、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃。
      4、職業(yè)規(guī)劃。
      5、人員使用規(guī)劃。
      6、績效評估及激勵(lì)規(guī)劃。
      7、退休及解聘規(guī)劃。
      八、在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？
      1、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；
      2、在進(jìn)行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時(shí)也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人
      員的支持；
      3、問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；
      4、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；
      5、提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；
      6、只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。
      九、公共部門人力資源流動(dòng)的意義有哪些？
      1、合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。
      2、合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。
      3、合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。
      4、合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系。
      5、公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。
      十、公共部門人力資源流動(dòng)的原則有哪些？
      1、用人所長的原則。
      2、人事相宜的原則。
      3、依法流動(dòng)的原則。
      4、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。
      十一、人力資源市場對人力資源流動(dòng)的作用是什么？
      1、人力資源市場構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道。
      2、人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式。
      3、人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍。
      4、人力資源市場提高人力資源流動(dòng)的效益。
      十二、人力資源市場的功能有哪些？
      1、調(diào)配功能。
      2、信息儲存和反饋功能。
      3、教育培訓(xùn)功能。
      4、管理功能。
      十三、政府在人力資源市場建設(shè)中的作用有哪些？
      1、完善人力資源市場的法律體系。建立一套公平、公正、公開的行為規(guī)則，使人力資源市場的各項(xiàng)活動(dòng)有法可依，有章可循，是市場有序運(yùn)行的重要條件。
      2、實(shí)行有效的宏觀調(diào)控。
      3、加強(qiáng)對人力資源市場的服務(wù)功能。
      4、維護(hù)人力資源市場的秩序。
      十四、我國公共部門人力資源流動(dòng)的障礙有哪些？
      1、人力資源的市場主體地位未完全確立。
      2、市場法規(guī)和社會保障制度不健全。
      3、戶籍制度改革滯后。
      4、官本位思想的影響。
      十五、如何促進(jìn)我國公共部門人力資源流動(dòng)？
      1、明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場主體地位。
      2、完善市場法規(guī)和社會保障制度。
      3、改革戶籍制度。
      4、破除官本位觀念。
      十六、公共部門工作分析的作用有哪些？
      1、工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。
      2、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。
      3、工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。
      4、工作分析為公共部門的績效評價(jià)提供客觀依據(jù)。
      5、工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。
      6、工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。
      7、工作分析有助于勞動(dòng)安全。
      8、工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。
      十七、工作分析的方法有哪些？
      1、訪談法。
      2、問卷法。
      3、直接觀察法。
      4、工作實(shí)踐法。
      5、工作日志法。
      6、功能性工作分析法。
      十八、公共部門工作說明書包括哪些內(nèi)容？
      1、工作標(biāo)識：
      2、工作目的3、工作職責(zé)
      4、工作權(quán)限
      5、績效標(biāo)準(zhǔn)
      6、工作環(huán)境
      十九、公共部門工作說明書的編寫應(yīng)該遵循哪些準(zhǔn)則？
      1、清楚。
      2、準(zhǔn)確。
      3、專門化。
      二十、品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么？
      1、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認(rèn)識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。
      2、品位分類制度的缺點(diǎn)是：（1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。二
      十一、職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么？
      1、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。
      2、職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對高級行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（2）實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆Α⑽锪Σ⑿枰薪?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（3）職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。二
      十二、公務(wù)員職位分類的程序是什么？
      1、職位調(diào)查。職位調(diào)查的主要內(nèi)容包括：（1）職位的工作性質(zhì)及特點(diǎn)；（2）工作目的和工作范圍；（3）職位的職務(wù)和責(zé)任；（4）為完成職位工作所必要的任職資格和條件的資料；（5）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對該職位的敘述和認(rèn)定；（6）有關(guān)職位調(diào)查的其他資料。
      2、職位分析。分為兩步：（1）統(tǒng)計(jì)分析。即對職位的是數(shù)量、類別等進(jìn)行分析。（2）理論分析。即借助于概念、判斷和推理等思維形式，對職位的內(nèi)容及其內(nèi)在聯(lián)系進(jìn)行系統(tǒng)的分析。
      3、職位評價(jià)。包括三個(gè)方面：區(qū)分職系。區(qū)分職級。職級列等。
      4、職位歸級。二
      十三、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？
      1、能崗匹配原則。
      2、因事?lián)袢嗽瓌t。
      3、德才兼?zhèn)湓瓌t。
      4、公平競爭原則。
      5、信息公開原則。
      6、合法原則。二
      十四、培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？
      1、從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。
      2、從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。
      3、從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)的統(tǒng)一。
      4、從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。二
      十五、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？
      1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。
      2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。
      3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。
      4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。二
      十六、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？
      1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則。
      2、學(xué)用一致的原則。
      3、按需施教的原則。
      4、講求實(shí)效的原則。貫徹講求實(shí)效的原則，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：首先，要認(rèn)真分析需求，根據(jù)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃。其次，要根據(jù)不同情況，采用靈活、多樣的培訓(xùn)方式，井根據(jù)需要確定培訓(xùn)時(shí)限、培訓(xùn)的手段可以采用學(xué)校脫產(chǎn)培訓(xùn)，也可以采用在崗培訓(xùn)或業(yè)余進(jìn)修等多種形式。二
      十七、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？
      1、講授式培訓(xùn)法。
      2、研討式培訓(xùn)法。其基本程序是：第一，教師提出問題，此類研討的問題要有理論意義和現(xiàn)實(shí)意義，一般應(yīng)該能夠引起爭論；第二，學(xué)員根據(jù)問題查閱有關(guān)資料；第三，在查閱資料的基礎(chǔ)上，在教師的指導(dǎo)下，學(xué)員采用小組討論式、系列研討式、沙龍式等不同形
      式進(jìn)行交流和研討。
      3、案例分析培訓(xùn)法。
      4、合作研究培訓(xùn)法。
      5、角色扮演培訓(xùn)法。
      6、人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運(yùn)用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)法等。
      1、公共部門人力資源開發(fā)與管理和傳統(tǒng)人事行政管理具有哪些不同？①人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；②人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；③人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；④人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。
      2、21世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意哪些問題？（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性；（2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性；（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。
      1、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢。（1）專家治理以及政府管理職業(yè)化。（2）從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。（3）公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。（4）人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。（5）公共部門人力資源管理的電子化。（6）政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時(shí)代各國政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。（7）績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。（8）公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。
      2、試述21世紀(jì)人力資源的特征。（1）稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。（2）層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。（3）知識性。知識是人們在社會實(shí)踐中積累起來的經(jīng)驗(yàn)。（4）創(chuàng)造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對知識本身加以創(chuàng)新。（5）流動(dòng)性。人作為思想者，都有自己的個(gè)人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自主意識以及理想抱負(fù)，他們對成就、榮譽(yù)、責(zé)任等有著更大的期望值。（6）可再生性。體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識資源的消費(fèi)，知識資源的消費(fèi)不是一次性消費(fèi)；第二，人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識資源的天性。（7）收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。首先，由于稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟(jì)主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。其次，由于知識性和創(chuàng)造性，在知識和智力對經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)競爭起決定作用的時(shí)代，擁有人力資源就意味著擁有這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財(cái)富。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以持續(xù)獲得人才資源所固有的出色的創(chuàng)造力和產(chǎn)出率，并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質(zhì)資源的反復(fù)搜尋和獲取所需要的成本。）
      第五篇：公共部門人力資源管理與開發(fā)期末復(fù)習(xí)
      判斷題10個(gè)
      1、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）
      2、人員繼承法為國外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）
      3、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（√）
      4、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。（√）p3265、法制是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（√）
      6、我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）P3057、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）
      8、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）
      9、道德約束對公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√）
      10、評價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（√）
      11、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）
      12、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加面試所接受的方法。（√）
      13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）
      14、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）
      15、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）
      16、我國在人才的考核評價(jià)方便，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√）
      17、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實(shí)現(xiàn)的。（×）
      名詞解釋4個(gè)
      1、公共部門人力資源開發(fā)與管理；是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析
      對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，錄用、使用、任用、工資、保障等管理活動(dòng)的總和。
      2、品位分類：指以職員所具有的資格條件為主要依據(jù)，以職務(wù)或級別高低來確定待遇的人事分類制度。
      3、職位分類：通常是根據(jù)職位的工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度和所需資格條件等進(jìn)行分類，劃分為若干種類和等級，以便對從事不同性質(zhì)工作的人，用不同的要求和方法治理，對同類同級的人員用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)治理，以實(shí)現(xiàn)人事治理的科學(xué)化。
      4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用于集體測試的方法，其操作是把4-8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。
      5、公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定的時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。
      6、人力資源管理：指國家和各種組織對于其管轄范圍內(nèi)人力資源的現(xiàn)狀和未來進(jìn)行預(yù)測、規(guī)劃、投資、培訓(xùn)、配臵、使用、研究和開發(fā)等一系列組織和決策的行為。
      7、績效評價(jià)：指組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的評價(jià)程序，運(yùn)用科學(xué)的評價(jià)方法、按照評價(jià)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對評價(jià)對象的政治素質(zhì)、工作能力，工作業(yè)績進(jìn)行定期和不定期的考核和評價(jià)。
      8、管理游戲：亦稱商業(yè)游戲，是評價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力，團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。
      簡答題3個(gè) 論述題2個(gè)
      1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？
      答：（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；
      （2）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；
      （3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；
      （4）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。
      2、公共部門工作說明書包括哪些內(nèi)容？
      答：(1)工作標(biāo)識：工作標(biāo)識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。
      (2)工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運(yùn)用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動(dòng)。忌籠統(tǒng)描述，如”執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。
      (3)工作職責(zé)：這部分通常以分條記載的形式詳細(xì)羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項(xiàng)任務(wù)加以描述。
      （4）工作權(quán)限：這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。
      （5）績效標(biāo)準(zhǔn)：有些工作說明書中還包括一部分有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說明員工在完成每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。
      （6）工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機(jī)器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。
      3、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？
      答：（1）維持政治穩(wěn)定；（2）促進(jìn)行政發(fā)展；（3）提高人力資本使用效率；（4）實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；（5）幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。（6）人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。它是組織戰(zhàn)略與運(yùn)作之間的關(guān)鍵銜接因素。（7）人力資源規(guī)劃是適應(yīng)組織動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件。為適應(yīng)多變的市場，組織必然是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)。它的重要作用就在于可以從一個(gè)更長遠(yuǎn)的視角來未雨綢繆，在變化發(fā)生之前就可以制定出應(yīng)變措施。（8）人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。（9）人力資源規(guī)劃有助于控制人工資本。人力資源規(guī)劃可以對組織現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入分析，從而找出影響人力資源運(yùn)作的關(guān)鍵因素，減少因此而產(chǎn)生的不必要的用人成本。（10）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃都在人力資源規(guī)劃的協(xié)助下進(jìn)行的。
      4、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？
      答：（1）公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以社會資本為中介的。
      （2）公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明確，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個(gè)人的自身努力投資形成的，具有很大的私人性質(zhì)。
      （3）公共部門人力資源具有績效測定的困難性。公共部門人力資源的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的，且產(chǎn)出具有外部性，產(chǎn)出是延遲的，只有在一定的時(shí)期之后才能顯現(xiàn)出來。
      （4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性。
      （5）公共部門人力資本具有市場交易的不充分性。
      5、如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中？
      答：（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；
      （2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；
      （3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；
      （4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；
      （5）管理者要注意運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。
      6、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？
      答：（1）人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。
      （2）人力資源的含義包含：①指能推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。②人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。③人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。
      論述題2個(gè)
      1、試述公共部門組織的職業(yè)生涯管理。P2
      51答：公共部門組織的職業(yè)生涯管理包括：職業(yè)生涯管理的特點(diǎn)、任務(wù)、角色、步驟和內(nèi)容五個(gè)方面。
      （1）、職業(yè)生涯管理特點(diǎn)：①個(gè)人和組織各自承擔(dān)一定責(zé)任，共同完成職業(yè)生涯管理。②完善信息管理系統(tǒng)，有效推進(jìn)職業(yè)生涯管理。③職業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)管理，貫穿于職業(yè)生涯發(fā)展的全過程。
      （2）、職業(yè)生涯管理任務(wù)：①職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定②配合與選用③績效評估④職業(yè)生涯發(fā)展評估⑤工作與職業(yè)生涯調(diào)適⑥職業(yè)生涯發(fā)展
      （3）、職業(yè)生涯管理角色：包括三個(gè)部分——員工的角色、部門主管的角色和人力資源開發(fā)部門的角色。并且從職業(yè)生涯管理任務(wù)的各個(gè)方面來進(jìn)行管理。
      （4）、職業(yè)生涯管理步驟：①進(jìn)行崗位分析②人才測評③設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道④生涯設(shè)計(jì)與評估⑤員工培訓(xùn)
      （5）、職業(yè)生涯管理內(nèi)容：①評估和指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃②組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育③舉辦職業(yè)生涯規(guī)劃講座或研討班④為員工提供相關(guān)信息，制定升遷政策和標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供發(fā)展渠道⑤幫助員工分析自己、認(rèn)識自己⑥分析員工生涯規(guī)劃可行性⑦重視工作內(nèi)容的豐富化和平級調(diào)動(dòng)，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力⑧對員工的職業(yè)生涯發(fā)展適時(shí)進(jìn)行評估、反饋和調(diào)整⑨建立員工生涯發(fā)展檔案和組織職業(yè)信息系統(tǒng)⑩建立有效的責(zé)任機(jī)制
      2、請結(jié)合實(shí)際，談?wù)剣衅髽I(yè)人力資源的激勵(lì)和約束措施。P407
      答：國有企業(yè)人力資源的激勵(lì)措施包括：（1）獎(jiǎng)懲激勵(lì)（2）特殊激勵(lì)（①晉升激勵(lì)②工作環(huán)境激勵(lì)——一種好的工作氛圍和條件③授權(quán)激勵(lì)④培訓(xùn)激勵(lì)（它是一種目標(biāo)的、內(nèi)在的、關(guān)心的、獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)）⑤文化激勵(lì)（3）動(dòng)態(tài)激勵(lì)（指企業(yè)針對員工個(gè)性的成熟度及其事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，采取不同的激勵(lì)措施，讓員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展真正融為一體，從而最大限度地激發(fā)員工的潛能。）①工作內(nèi)容豐富化②職務(wù)雕塑③雙階梯形的晉升渠道
      國有企業(yè)人力資源的約束措施包括：（1）完善企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)規(guī)章制度，加強(qiáng)制度約束（2）完善企業(yè)內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)體質(zhì)約束（3）實(shí)行科學(xué)的用人機(jī)制，加強(qiáng)用工約束（4）完善人力資源市場，加強(qiáng)市場約束（5）健全法律法規(guī)，加強(qiáng)法律約束（6）提倡社會主義道德風(fēng)尚，加強(qiáng)道德約束
      3、如何完善我國的公務(wù)員工資制度？
      答：
      1、改革傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)。（1）采用復(fù)合型工資結(jié)構(gòu)取代傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)型工資結(jié)構(gòu)。（2）適應(yīng)公務(wù)員分類管理需要，實(shí)行分類管理的工資制度。根據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，目前我國的公務(wù)員劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。A專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員實(shí)行技術(shù)等級工資制。B行政執(zhí)法類公務(wù)員采用職能等級工資制。C綜合管理類公務(wù)員實(shí)行職務(wù)級別工資制。
      2、建立合理的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。（1）實(shí)行工資調(diào)查制度是合理確定公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的前提。國家實(shí)行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，應(yīng)該考慮以下幾方面的問題：A哪些公務(wù)員適宜與企業(yè)相當(dāng)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；B確定相當(dāng)人員的界定條件以及對工資收入的哪些內(nèi)容進(jìn)行比較；C如何應(yīng)用工資調(diào)查結(jié)果確定工資標(biāo)準(zhǔn)；D調(diào)查的具體方式和方法，以及相應(yīng)調(diào)查經(jīng)費(fèi)的來源。（2）建立公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的評估機(jī)制，并與工資調(diào)查制度有機(jī)結(jié)合。A采用綜合比較法和分類比較法對工資調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評估。綜合比較法主要用于確定工資的總體水平。分類比較法主要用于公務(wù)員職務(wù)工資，檔次工資標(biāo)準(zhǔn)的確定。B成立公務(wù)員薪酬調(diào)查評估委員會，專門從事公務(wù)員工資調(diào)查與評估工作，并提出工資調(diào)整建議；也可以外包給社會中介機(jī)構(gòu)來進(jìn)行調(diào)查和評估，由政府相關(guān)部門根據(jù)結(jié)果制定調(diào)資方案。評估的頻率建議是一年一次。C合理確定新進(jìn)公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)。（4）合理制定公務(wù)員職務(wù)工資和級別工資的級差。
      3、創(chuàng)建規(guī)范的公務(wù)員工資增長機(jī)制。（1）保證定期增資制度落實(shí)到位。依據(jù)經(jīng)濟(jì)增長的總量指標(biāo)，公務(wù)員的工資水平還應(yīng)有較大的提升幅度，并能夠有把握按經(jīng)濟(jì)增長的比例實(shí)現(xiàn)年增資一次的目標(biāo)。（2）實(shí)行“雙階梯”的增資機(jī)制。國家在設(shè)臵新的職務(wù)與級別對應(yīng)的方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮增加級別數(shù)量，擴(kuò)大相應(yīng)職務(wù)層次的交叉對應(yīng)幅度，實(shí)行定期晉級，并主要依據(jù)級別確定公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)體現(xiàn)合理傾斜的指導(dǎo)思想。（3）建立工資檔次與工資級別晉升的“綠色”通道。綠色通道，是指當(dāng)公務(wù)員的工資晉升已經(jīng)達(dá)到了本職務(wù)所對應(yīng)的最高工資檔次和最高工資級別，可以不受本職務(wù)所對應(yīng)的最高檔次和最高級別的限制，向上一級職務(wù)所對應(yīng)的工資檔次和級別晉升。（4）探索實(shí)行“寬帶增資”制度?！皩拵г鲂健?制度，即將兩個(gè)以上的職等結(jié)合成新的薪資寬帶，每一寬帶代表工作范圍與能力，這樣可以使主管有權(quán)依據(jù)員工的工作能力和職責(zé)來確定其適用于哪一段寬帶，在確定的寬帶內(nèi)增薪。
       
      
    
      

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