第一篇：淺談我國公務(wù)員制度改革創(chuàng)新的方向

淺談我國公務(wù)員制度改革創(chuàng)新的方向

眾所周知，公務(wù)員制度是我國社會主義政治文明的重要組成部分。建立和推行國家公務(wù)員制度，是干部人事制度的重大改革，它對于我國社會主義市場經(jīng)濟體制和民主與法制建設(shè)等,都具有重要而深遠的里程碑般的意義?；仡櫧▏詠砦覈母刹咳耸轮贫?，從1953年建立了由黨委組織部統(tǒng)一管理的分部分級管理干部的制度，到1993年8月14日，國務(wù)院頒布《國家公務(wù)員暫行條例》，標志著我國公務(wù)員制度的正式建立。從我國公務(wù)員制度的正式建立到今時今日，已接近19個年頭。隨著時代的發(fā)展，我國的干部人事制度在不斷發(fā)展和完善。

公務(wù)員制度的建立,使我國政府機關(guān)的人事制度,由計劃經(jīng)濟下的管理模式轉(zhuǎn)到與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的軌道上來；體現(xiàn)了公開、平等、競爭、法規(guī)原則的用人環(huán)境和人員能進能出的管理機制；進一步促進和加強了社會主義民主與法制建設(shè)；為反對腐敗、搞好政府機關(guān)的廉政勤政建設(shè)提供了制度上的保障。公務(wù)員制度的建立,能從多方面促進廉政建設(shè)。

由現(xiàn)今具體國情可知，我國的公務(wù)員制度雖已建立，但在這多年以來的實行過程中，不斷地暴露出各種各樣的弊端與不足之處，無論在公務(wù)員的考核制度、錄用制度、培訓(xùn)制度、薪酬制度、績效考核制度、保險制度等各個方面都存在著或多或少的問題，不容忽視。例如：

一)、我國公務(wù)員考錄管理制度缺乏法律保障，管理機構(gòu)地位低下，缺乏權(quán)威性；

二)國家公務(wù)員的報名資格規(guī)定不統(tǒng)一，給錄用舞弊以很大空間；

三)考試科目和內(nèi)容設(shè)置不科學(xué)，缺乏考試信度；

四)考錄環(huán)節(jié)不合理，考試缺少效度；

五)考試監(jiān)督體系不完善，徇私舞弊作為難以避免；

六)國家公務(wù)員培訓(xùn)教育機構(gòu)不健全；

七)國家公務(wù)員培訓(xùn)教育管理不規(guī)范；

八)公務(wù)員養(yǎng)老保險制度缺乏責(zé)任共擔(dān)的籌資機制；

九)公務(wù)員考核結(jié)果缺乏反饋，激勵作用弱化；

十)公務(wù)員薪酬標準的調(diào)整和增長機制存在弊端，等等。

由上述情況可見，目前我國的公務(wù)員制度存在著諸多缺陷和問題，值得我們?nèi)ド钊胩接懞涂偨Y(jié)，情況不容忽視。我國公務(wù)員制度的建立是社會和經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物和必然結(jié)果。由于我國推行公務(wù)員制度的時間短，再加上我國正處于體制轉(zhuǎn)軌的時期，公務(wù)員制度建設(shè)依然存在諸多的不足，面臨著很大的挑戰(zhàn)。

如今我國綜合國力大幅增強，人民生活水平、文化知識水平不斷提高，公眾對政府的行政效率水平和公共服務(wù)水平也有著越來越高的期盼；同時世界經(jīng)濟一體化日趨明顯，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，世界各國競爭日趨激烈，這種競爭對各國政府的管理效能和效率也提出了更高的要求。政府機構(gòu)改革的深入，以及公眾對政府的行政效率水平和公共服務(wù)水平也有著越來越高的期盼，這一切對我國公務(wù)員素質(zhì)提出了更嚴格的要求。所以面對我國國家公務(wù)員

制度還存在諸多的缺陷與問題，我們必須對其進行改革與完善。

對此，歸根到底，我認為可以將以下幾個方面作為我國公務(wù)員制度進行改革的方向： 第一，改革和完善考試錄用制度。

公務(wù)員的考試錄用是公務(wù)員制度確立的重要標志之一,在公務(wù)員管理系統(tǒng)中是最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié),考試的公開平等競爭性及其信度與效度直接影響到公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)。公開是擴大選人用人視野、平等公正地選拔任用干部的前提;競爭則是增強干部隊伍活力、選賢任能的重要保證。通過加大公開力度進一步增強干部工作的透明度，做到干部政策讓群眾了解，程序方法讓群眾熟悉，資格條件讓群眾清楚，從而增強群眾民主參與的熱情和能力，促進選人用人的準確性和公信度的提高。

方法如下：1）一定要使公務(wù)員的招錄范圍面向全社會，不能用職業(yè)或身份戶籍等作為評判的標準或取舍的根據(jù)。2）建立科學(xué)的選拔系統(tǒng)，選拔系統(tǒng)是確保高素質(zhì)人才在公平合理的競爭中進入公務(wù)員隊伍的一個關(guān)鍵點。3）選拔系統(tǒng)應(yīng)進一步擴大考試錄用的適用范圍，盡量縮小委任制、調(diào)任制等行政任用方式，讓更多的空缺職位增強競爭性，通過公開公平的考試選拔人才。4）要確保經(jīng)過選拔的優(yōu)秀人才正式進入擬定的公務(wù)員職位。

第二，建立科學(xué)的健全的考核評價制度。

科學(xué)完善的考核評價機制是促進各級公務(wù)員自覺履行崗位職責(zé)、積極干事創(chuàng)業(yè)的“助推器”。建立富有激勵作用、科學(xué)合理的管理制度，充分調(diào)動公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮公務(wù)員現(xiàn)有能力的同時挖掘其潛在的創(chuàng)新能力，考核制度要在原有的基礎(chǔ)上作相應(yīng)的變革。對公務(wù)員的考核，不能采取單一的、高度統(tǒng)一的標準和模式，要根據(jù)創(chuàng)造性勞動的個體化、智能化的特點，以及不同工作領(lǐng)域、職務(wù)、任務(wù)等不同特點，實行多元化、差別性的評價標準和模式。通過建立正常的公務(wù)員業(yè)績考核運行機制，發(fā)揮考核評價的導(dǎo)向激勵作用，充分調(diào)動被考核對象干事創(chuàng)業(yè)的積極性，促進公務(wù)員立足于崗位建功立業(yè)。

第三、強化和完善公務(wù)員的職位分類制度

我國公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，顯然劃分的依據(jù)不是錄用的方式,而是工作性質(zhì)。職務(wù)級別交叉幅度太小，應(yīng)該增加公務(wù)員的級別，使低層職務(wù)與級別的交叉對應(yīng)幅度擴大。人事職位分類應(yīng)按照工作的性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度以及從事該項工作所需要的資格條件，進行分門別類，為公務(wù)員的錄用、考核、獎懲、晉升、培訓(xùn)、工資報酬等具體管理環(huán)節(jié)提供客觀依據(jù)。

第四、加強公務(wù)員的教育培訓(xùn)，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊伍

當(dāng)前，加強公務(wù)員能力建設(shè)已成為世界性任務(wù)。要提高公務(wù)員的能力水平，應(yīng)進一步突出能力建設(shè)的主題，堅持以能力建設(shè)為中心；進一步突出培訓(xùn)的針對性，高度重視對公務(wù)員的培訓(xùn)，注重培訓(xùn)實效，引入市場化培訓(xùn)機制。有針對性的培訓(xùn)是取得實效的關(guān)鍵所在。只有提高了公務(wù)員的能力水平，才有可能培養(yǎng)出高素質(zhì)的公務(wù)員人才隊伍。

總之，隨著我國政治、經(jīng)濟改革的進一步深化，我國參與國際間的交流愈來愈頻繁，我國公務(wù)員面臨的挑戰(zhàn)和考驗越來越大。要應(yīng)對政府職能的轉(zhuǎn)變和行政效率的提高，公務(wù)員隊伍建設(shè)必須與時俱進，開拓創(chuàng)新。只有公務(wù)員制度的改革和完善，才能從根本上保證公務(wù)員素質(zhì)的提高。

第二篇：淺析我國公務(wù)員工資制度改革

淺析我國公務(wù)員工資制度改革

2006年我國新的公務(wù)員工資制度出臺，并與2006年7月1日開始實行。到日前為止，我國公務(wù)員工資制度已實施過四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2006年的改革。改革開放至今，我國公務(wù)員工資也經(jīng)歷了8次上調(diào)之后，2006年為充分落實依法行政的執(zhí)政原則，我國根據(jù)公務(wù)員法的工資原則又一次對公務(wù)員工資進行了調(diào)整。經(jīng)過歷次改革與加薪，我國的公務(wù)員工資制度逐漸完善。

一、我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的主要問題

1、公務(wù)員工資制度缺乏完善的法律保證，未建立公平、合理的工資水平評估機制、我國公務(wù)員工資標準雖然原則上是根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)人員工資水平和物價指數(shù)做出相應(yīng)的調(diào)整，但在實際執(zhí)行過程中，并沒有完全建立一個公平、合理的公務(wù)員工資水平評估機制。

2、缺乏物質(zhì)獎勵機制，忽視公共選擇理論在工資制度中的作用?！敖?jīng)濟人”假設(shè)是西方經(jīng)濟學(xué)經(jīng)典的基本假設(shè)之一，也是公共選擇理論的基本出發(fā)點。這一理論認為人是理性的、自利的、尋求利益最大化的，在現(xiàn)實生話中，公務(wù)員在其行行政管理活動中必然表現(xiàn)出“經(jīng)濟人”的角色特征，其自利行為的存在是毋庸置疑的客觀事實、而我國歷來強調(diào)公職人員“全心全意為人民服務(wù)”的公仆意識，強調(diào)公務(wù)員追求公共利益的“政治人”特點，在物質(zhì)獎勵和精神獎勵中以精神獎勵為主，缺乏經(jīng)濟獎勵，忽視其“經(jīng)濟人”自利性的特點，結(jié)果造成公務(wù)員利己心的錯位，容易導(dǎo)致其追求體制外的利益，甚至產(chǎn)生腐敗。

3、基本工資收入占公務(wù)員整體收入的比重偏低，工資制度缺乏透明度?，F(xiàn)行公務(wù)員工資制度的主要特征是“低工資、多補貼、泛福利”。據(jù)統(tǒng)計，在多數(shù)地區(qū)或部門中，公務(wù)員的基本工資（職務(wù)工資、級別工資之和）在其合理貨幣總收入中所占比重低于二分之一，有的僅占三分之一或更小比重。而根據(jù)國際一般情況，公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔，工資收入占總收入的70％－80％，津貼占20％－30％。

4、現(xiàn)行工資制度設(shè)計缺乏補償和激勵機制，小能充分發(fā)揮公務(wù)員的主動性和創(chuàng)造性。考慮到物價和通貨膨脹水平，現(xiàn)行工資制度設(shè)計的補償和激勵機制對于提高公務(wù)員的生話水平?jīng)]有太大的實質(zhì)性意義，很難發(fā)揮補償和激勵作用，不能充分發(fā)揮公務(wù)員的主動性和創(chuàng)造性。

5、缺乏統(tǒng)一規(guī)范，公務(wù)員的福利制度比較混亂。我國公務(wù)員福利制度存在“泛福利化”問題，一是福利水平不平等、不確定。我國各級政府部門是公務(wù)員福利的主要提供者，而各個部門的經(jīng)濟狀況自接影響公務(wù)員所享受到的福利水平、一是福利形式缺乏社會化、我國公務(wù)員的部分福利是通過建設(shè)集體生話設(shè)施和文化設(shè)施來體現(xiàn)，而這此設(shè)施都可以通過社會化的服務(wù)獲得。三是福利發(fā)放不規(guī)范。我國對福利制度沒有統(tǒng)一的規(guī)定，各地區(qū)、各部門自行制定項目、標準進行發(fā)放。所有這此都導(dǎo)致我國公務(wù)員福利制度比較混亂。

二、我國公務(wù)員工資制度改革方向的思考

公務(wù)員工資制度改革對落實國家收入分配制度具有重要意義。公務(wù)員工資制度是整個社會分配領(lǐng)域的重要組成部分，其是否科學(xué)合理、公平公正、規(guī)范有序，對整個社會分配格局起著引導(dǎo)和示范作用。公務(wù)員工資制度改革既涉及公務(wù)員個人的經(jīng)濟利益，又對國家政治、經(jīng)濟和社會產(chǎn)生廣泛而深遠的影響。通過改革公務(wù)員工資制度，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，對國家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。

我國公務(wù)員工資制度改革應(yīng)朝如下方向努力：

1、進一步深化公務(wù)員工資制度改革，進一步處理好公務(wù)員工資的公平問題，并且促進建立科學(xué)、透明與完整的公務(wù)員工資制度。黨的十七大報告指出，要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應(yīng)處理好效率和公平的關(guān)系。公務(wù)員工資制度也應(yīng)體現(xiàn)按勞分配的原則，體現(xiàn)公平和效率。公務(wù)員的工資制度還應(yīng)實現(xiàn)科學(xué)化與透明化的管理。

2、綜合考慮我國的現(xiàn)實條件，合理確定工資水平，建立科學(xué)的普升機制，實現(xiàn)公務(wù)員工資的外部競爭性。公務(wù)員工資應(yīng)該具有激勵公務(wù)員努力下作的作用，因此，應(yīng)重視公務(wù)員級別工資的激勵作用。同時增加彈性工資以完善公務(wù)員工資制度的激勵機制。在改革工資制度時，還應(yīng)充分考慮公務(wù)員工資制度改革和我國總體改革的相互促進作用，公務(wù)員個人及其家庭成員的生話費用，同工同酬原則和我國的財政支付能力，公務(wù)員工資應(yīng)是以上各方面因素綜合作用的結(jié)果。

3、進一步完善公務(wù)員工資制度向基層傾斜的機制，提升基層公務(wù)員的收入水平，有效激勵在基層從事繁雜的具體管理工作的公務(wù)員。同時，還要注重公務(wù)員工資長效激勵機制的建立和完善，這方面新公共管理學(xué)的一些理論給我們提供了一些參考，可以結(jié)合我國國情適當(dāng)學(xué)習(xí)和模仿企業(yè)激勵機制的成功做法。

4、健全公務(wù)員工資管理制度，加強監(jiān)督，不斷改革完善公務(wù)員工資制度。公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進的管理模式，這是對工資管理水平更高的要求。為了更好地實現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門要不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求。同時，要通過完善的內(nèi)外部監(jiān)督機制實現(xiàn)公務(wù)員工資制度的規(guī)范化管理。

隨著國內(nèi)國際環(huán)境的急劇變化，我國公務(wù)員工資制度改革必須隨之適時適當(dāng)?shù)刈鞒稣{(diào)整，以適應(yīng)變化了的國際國內(nèi)環(huán)境。行政部門體制的改革必然導(dǎo)致行政環(huán)境的變化，我國公務(wù)員工資制度改革也應(yīng)順應(yīng)這些變化，不斷地實現(xiàn)自身地創(chuàng)新和完善。

第三篇：淺析我國公務(wù)員工資制度改革

淺析我國公務(wù)員工資制度改革 目錄 內(nèi)容摘要 1 一、研究背景 2 二、研究目的和意義 2(一)研究目的 2(二)完善公務(wù)員工資制度的意義 2 三、國內(nèi)外研究綜述 3（一）國外研究綜述 3（二）國內(nèi)研究綜述 4 四、我國公務(wù)員工資制度的現(xiàn)狀與問題 5（一）我國公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀 5（二）我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的問題 6 五、深化公務(wù)員工資制度改革的對策思考 7(一)健全工資制度與合理調(diào)控公務(wù)員工資收入地區(qū)差距 7(二)完善公務(wù)員工資制度法制化管理機制，建立科學(xué)、透明的工資制度 8(三)建立科學(xué)的薪酬調(diào)整機制，實現(xiàn)公務(wù)員工資的外部競爭性 8(四)引入績效工資機制，構(gòu)建完整的公務(wù)員激勵體制 8 六、結(jié)束語 9 參考文獻 10 淺析我國公務(wù)員工資制度改革 內(nèi)容摘要 公務(wù)員工資體系是公務(wù)員制度最為核心的部分，同時也是我國收入分配制度的重要組成部分，既關(guān)系到公務(wù)員個人的收入問題，又與公務(wù)員實施公共管理和公共服務(wù)工作息息相關(guān)。公務(wù)員工資收入的合理性，會影響到公務(wù)員的工作熱忱度，影響到公務(wù)員的個人生活質(zhì)量，影響到公務(wù)員的清正廉潔，影響到高端人才隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性，甚至還會影響到社會公共服務(wù)的公正性。合法、合理的公務(wù)員工資制度，是保證公務(wù)員隊伍穩(wěn)定、高效和廉潔的重要條件。我國于2006年建立了新的公務(wù)員工資制度，一直沿用至今。其主要特點為國家實行統(tǒng)一的公務(wù)員職級工資制，同時還對不同地區(qū)、不同部門自行發(fā)放的工作性、生活性、改革性等津貼補貼進行了清理規(guī)范，但隨著經(jīng)濟社會的顯著發(fā)展和情況的變化，我國公務(wù)員基本工資比例過低，缺乏科學(xué)的調(diào)整依據(jù)，職務(wù)級別工資制沒有充分考慮人本差異因素，正常調(diào)整機制缺乏補償和激勵作用，地區(qū)差異大，養(yǎng)老保險和職業(yè)年金制度不完善等矛盾和問題比較突出。作者通過對我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度研究并與西方國家公務(wù)員工資制度對比分析，認為可以從健全公務(wù)員工資調(diào)整法律依據(jù)，建立合理的公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)，細化公務(wù)員職位分類，引入績效工資，建立艱苦邊遠地區(qū)津貼增長機制，建立過渡性補貼養(yǎng)老金政策，綜合考慮逐步細化公務(wù)交通補貼發(fā)放標準等方面入手，建立法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的中國公務(wù)員工資制度。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；

工資制度；

問題；

對策 一、研究背景 公務(wù)員工資體系是新時期公務(wù)員制度的核心部分，同時也是我國收入分配制 度的重要組成部分，既關(guān)系到公務(wù)員個人的收入，又與公務(wù)員公共管理和公共服 務(wù)息息相關(guān)，同時也起到了聯(lián)系群眾的紐帶作用[1-3]。公務(wù)員工資制度是否合理，直接影響到公務(wù)員的工作熱忱度，影響到高端人才隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性。黨中央國務(wù)院明確提出要充分認識機關(guān)單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關(guān)單位工資制度，可見國家對完善收入分配體系和公務(wù)員收入分配的高度重視。不斷探索新的公務(wù)員收入分配方向，建立更加合理的工資分配方案，是新形勢下急待解決的重大問題。

二、研究目的和意義 (一)研究目的 工資制度對于社會發(fā)展具有重要意義，很多企事業(yè)單位把工資制度的建設(shè)作 為人力資源管理的重點內(nèi)容。而對于行政部門來說工資制度的建設(shè)雖可能不如企 業(yè)部門積極，但是公務(wù)員工資體系也應(yīng)是公務(wù)員制度中不可或缺的重要組成部分，黨中央國務(wù)院明確提出要充分認識機關(guān)單位工資制度改革的重要意義，要求要不 斷完善機關(guān)單位工資制度[4-5]。所以說公務(wù)員工資體系是公務(wù)員制度中一個非常重要的環(huán)節(jié)。公務(wù)員工資收入情況，直接影響到公務(wù)員的工作熱情度，影響到高端人才隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性。從黨的十八大以來，我國非常重視公務(wù)員工資制度的改革和發(fā)展，但相比一些發(fā)達國家，我國的公務(wù)員工資制度仍然存在一些不足，比如工資水平地區(qū)差距較大、工資體系缺乏激勵作用、基層公務(wù)員工資水平相對較低、缺乏正常的增長機制等等[6]。所以，迫切需要對公務(wù)員工資制度問題進行探討和研究。

(二)完善公務(wù)員工資制度的意義 完善公務(wù)員收入分配，對提高公務(wù)員工作熱忱度、促進轉(zhuǎn)變政府職能等意義 重大。

一是有利于緩解公務(wù)員工資分配領(lǐng)域存在的突出矛盾。通過完善工資制度，可有效緩解基本工資比重低、調(diào)資依據(jù)不科學(xué)、地區(qū)及基層收入差距大等現(xiàn)象，為今后的工資改革拓寬了工作思路[7-9]。

二是有利于加強行政單位隊伍建設(shè)。公務(wù)員是國家對社會發(fā)展的管理員和公 共服務(wù)的提供者。完善我國公務(wù)員工資制度，建立健全保障機制，有利于為公務(wù) 員單位獲取新鮮血液，通過待遇留人，提高工作熱忱度。

三是有利于轉(zhuǎn)變政府職能。國家公務(wù)員直接聯(lián)系群眾，擔(dān)負著實現(xiàn)、維護和 發(fā)展好市場主體及人民群眾權(quán)益的重大職責(zé)。完善我國公務(wù)員工資制度，有利于 開“正門”，堵“后門”，調(diào)動機關(guān)單位工作人員工作積極性和創(chuàng)造性，促進簡政放權(quán)和加強黨風(fēng)廉政建設(shè)。

四是有利于養(yǎng)老保險制度改革順利實施。今年機關(guān)單位要實行養(yǎng)老保險與職 業(yè)年金制度改革，實行新的養(yǎng)老保險與職業(yè)年金制度后，國家公務(wù)員需要在個人 工資中扣除一定比例的保險金，這項改革使得機關(guān)單位同企業(yè)職工一樣需要個人 負擔(dān)養(yǎng)老金。完善公務(wù)員工資制度，將養(yǎng)老保險個人繳費的制度改革成本通過工 資體現(xiàn)，為順利推進改革奠定基礎(chǔ)。

五是有利于提高公務(wù)員工作積極性及效率。從權(quán)力與義務(wù)之間的關(guān)系上看，公務(wù)員應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定的權(quán)限和程序履行為人民服務(wù)義務(wù)，然而同普通勞動者 一樣，公務(wù)員享有的勞務(wù)報酬是生存、生活的基礎(chǔ)，是履行義務(wù)的必要條件。我 國《公務(wù)員法》第十三條明確規(guī)定:“國家公務(wù)員享有獲得工作報酬、享受社會 保險待遇和國家各項福利的權(quán)力”。作為勞動者，從事勞動就必然要獲得相應(yīng)的工資報酬，這是經(jīng)濟社會的必然規(guī)律，勞動報酬的多少應(yīng)與社會經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動者的地位和作用等相適應(yīng)，國家公務(wù)員也不例外。因此，國家應(yīng)當(dāng)依據(jù)不同時期經(jīng)濟社會發(fā)展的實際情況，制定相應(yīng)的工資福利制度，努力改善公務(wù)員的勞動報酬水平和福利待遇。

三、國內(nèi)外研究綜述 （一）國外研究綜述 國外尤其是西方的學(xué)者們關(guān)于勞動者薪酬和公務(wù)員工資方面的研究起步早 并且研究成果比較豐富，在很多方面都給我國公務(wù)員工資制度提供了寶貴的經(jīng) 驗?？傮w來說他們的研究主要包括基本薪酬、薪酬激勵和公共部門工資管理三大 方面。

第一、基本薪酬方面，英國資產(chǎn)階級古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人，威廉·配第在 《政治經(jīng)濟學(xué)與賦稅原理》一書中闡述了最低工資理論。在他的理論體系內(nèi)，工 資作為勞動力的評價標準同市場中其他商品一樣，都應(yīng)該有一個適合于市場情況 的薪資水平，就是說勞動力能保障自身最低生活水平，用以購買生活資料的總體 價值體現(xiàn)。

第二、薪酬激勵方面，美國科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又可稱為社會比 較理論，他的理論研究的側(cè)重點在于勞動者的薪酬分配的公平性以及公平性對勞 動者的影響。他認為勞動者會通過橫向比較和縱向比較來確定自己所得的報酬的 公平性，而其比較所得的結(jié)果會影響其的工作積極性。行為科學(xué)家維克托·弗魯 姆通過研究組織中個人的激勵和動機，提出了期望理論模型，他認為勞動者完成 某項工作或達成某項目標是因為該工作或目標能夠滿足個人的需要，但是欠缺在 于沒有解釋清楚什么是最吸引勞動者的因素。美國科學(xué)家萊曼·波特和愛德華·勞 勒根據(jù)激勵、滿足和績效三者關(guān)系的研究，提出了綜合激勵模式，他們認為，“獎 勵要以績效為前提，而獎酬措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被獎勵者認為獲得的報 酬是否公正”。

第三、公共部門工資管理方面，帕尼斯指出，公共部門必須建立起一支素質(zhì) 較高的公務(wù)員隊伍，才能對公共事務(wù)進行有效管理，同時為了保證公務(wù)員工資的 外部競爭力和內(nèi)部激勵功能，還應(yīng)當(dāng)建立起與市場機制相適應(yīng)的公務(wù)員工資體 系。蓋伊·彼得斯指出，公共部門的工資水平應(yīng)該以市場平均薪酬水平做為參照，并應(yīng)根據(jù)市場薪酬水平的變化相應(yīng)對公務(wù)員工資進行適時的調(diào)整。德國學(xué)者米勒 認為公共部門的工資水平之所以外部競爭力低是因為工資結(jié)構(gòu)扁平化，應(yīng)當(dāng)對工 資結(jié)構(gòu)加以改革。波蘭經(jīng)濟學(xué)家貝迪認為，公共部門缺乏外部競爭力的工資水平是導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失的主因。他通過研究指出私營部門的工資水平相對來說更加 具有優(yōu)勢，特別是對于學(xué)力較高的職員來說，因此公共部門對于高素質(zhì)人才的吸 引力就相對較低。

（二）國內(nèi)研究綜述 國內(nèi)對于公務(wù)員工資制度的研究起步是比較晚的，但是近年來的相關(guān)研究成 果也比較豐富，很多研究者基于運行結(jié)果的角度，深刻闡釋了我國當(dāng)今工資制度 中存在的各種問題。其結(jié)論也有相似性，主要可以歸納為，當(dāng)今經(jīng)濟發(fā)展的水平同公務(wù)員工資的調(diào)整存在不協(xié)調(diào)性，工資制度的不完善和落后同時也有運行中的 部門差異、地域差異等問題，使得現(xiàn)存公務(wù)員工資制度存在可調(diào)試空間，基于問 題，很多研究者提出了很多針對性強的改革措施。但是，從理論上說，還是存在 理論研究滯后，理論基礎(chǔ)零散化問題，因此，本部分主要介紹現(xiàn)有各研究者的主 要研究成果。

四、我國公務(wù)員工資制度的現(xiàn)狀與問題 （一）我國公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀（1）我國現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度 黨中央國務(wù)院進行公務(wù)員的工改套改工作的時間是2006年，這次套改工作取消了基本工資中的基礎(chǔ)工資和工齡工資，并同步取消了浮動工資、邊疆補貼、電話費等津貼補貼項目，全國統(tǒng)一規(guī)范了津補貼和國家公務(wù)員基本工資制度。黨中央國務(wù)院明確提出要充分認識機關(guān)單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關(guān)單位工資制度，此后從20巧年7月起，我國對現(xiàn)行公務(wù)員工資制度又進行了進一步的完善，適當(dāng)增加了各項基本工資額度，增加了基本工資在總工資中的比重、增加了公務(wù)交通補貼及臨時性補貼，同時在全國機關(guān)單位中全面推行了養(yǎng)老保險和職業(yè)年金制度，這就是我國現(xiàn)行的工資制度。

1、近期完善公務(wù)員工資制度的主要政策 這次完善公務(wù)員工資制度，是為了響應(yīng)機關(guān)單位養(yǎng)老保險與職業(yè)年金制度改革，重點在于優(yōu)化機關(guān)單位工作人員工資結(jié)構(gòu)，緩解基本工資比重過低、津貼補貼比重過高的突出矛盾，并不是增加公務(wù)員工資福利，進一步體現(xiàn)了工資政策對邊遠山區(qū)、基層一線、條件艱苦地區(qū)的關(guān)注。

2、完善公務(wù)員工資制度的意義(a)有利于緩解公務(wù)員工資分配領(lǐng)域存在的突出矛盾。通過公務(wù)員工資制度改革，可有效緩解行政單位工作人員基本工資結(jié)構(gòu)不合理、基層待遇普遍相對偏低等現(xiàn)象，體現(xiàn)了公務(wù)員工資分配的公平性，為今后的深化改革奠定基礎(chǔ)。

(b)有利于加強行政單位隊伍建設(shè)。完善我國公務(wù)員工資制度，特別是提高基層單位工資，有利于引進優(yōu)秀人才到基層一線工作，穩(wěn)定人員隊伍。

（c）有利于轉(zhuǎn)變政府職能。國家公務(wù)員直接聯(lián)系群眾，擔(dān)負著實現(xiàn)、維護和發(fā)展好市場主體及人民群眾權(quán)益的重大職責(zé)。完善我國公務(wù)員工資制度，有利于開“正門”，堵“后門”，調(diào)動機關(guān)單位工作人員工作積極性和創(chuàng)造性，促進簡政放權(quán)和加強黨風(fēng)廉政建設(shè)。

（二）我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的問題 此次工資制度完善與過去幾次比較取得了長足的進步。但是我國現(xiàn)行的公務(wù)員的工資制度是在2006年工資制度基礎(chǔ)上進行的完善，實質(zhì)沒有根本改變，依然存在不足之處。

（1）基本工資比重過低 以我省某省直機關(guān)副科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員工資為例:職務(wù)工資690元，級別工資1017元，工作性津貼620元，生活性津貼1570元，改革性補貼575元。這是我國大多數(shù)公務(wù)員，特別是絕大多數(shù)基層工資員(副科級)的普遍工資標準，從中我們可以看，其基本工資合計為1707元，僅占總工資比例的38%，這是任何一個國家的公務(wù)員工資都不會出現(xiàn)的現(xiàn)象。我們知道，基本工資是工資構(gòu)成中的基礎(chǔ)的和主要部分，在支付時間和金額上具有相對穩(wěn)定性，它從各類人員關(guān)系上體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的原則。而津貼補貼及獎勵性福利是對特殊條件下工作的物價補償、生活保障和額外勞動的補償或?qū)β毠こ~勞動或做出突出貢獻的報酬，不具有穩(wěn)定性，并不能反映公務(wù)員的技能熟練程度、日常工作職責(zé)大小以及工作的難易程度。在我國，公務(wù)員的基本工資由國家制定標準，但津補貼則由各地財政能力確定，這使得很多“有財力”的機關(guān)單位補助多，津貼雜，導(dǎo)致公務(wù)員“同城不同酬”和“同工不同酬；

(2)缺乏科學(xué)的調(diào)資依據(jù) 按照缺乏科學(xué)的調(diào)資依據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》的有關(guān)規(guī)定，公務(wù)員的工資變動標準應(yīng)是以企事業(yè)單位同級別人員工資水平變動情況作為參考依據(jù)的。

(3)職級工資制未充分考慮人本差異因素 目前，我國機關(guān)單位實行職級工資制。其中，職務(wù)工資僅與兩個因素有關(guān)，一個是職位的高低，另一個是在職位相同時區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工資水平。我國公務(wù)員有3個不同門類，分別承擔(dān)著執(zhí)法管理等不同的工作職責(zé)和社會責(zé)任。社會主義國家公務(wù)員的工資制度需要遵從按勞分配原則，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)學(xué)歷、職能、業(yè)績、繁瑣程度、工作的相對時間、工作的危險程度、年功、培養(yǎng)成本、工作的專業(yè)特點等因素，不能僅僅簡單的區(qū)別不同職務(wù)、級別之間的工資差距。根據(jù)差別工資理論，高付出的人力資本獲得高收益，這應(yīng)當(dāng)是由市場規(guī)律決定，并不能通過其他方式加以干涉。

(4)工資調(diào)整缺乏激勵作用 在我國，除了晉升職務(wù)以外，公務(wù)員正常增資調(diào)整依據(jù)的是“兩年升檔五年晉級”的增資模式。尤其在編制緊張的基層單位，“三十年工齡的科員”早已屢見不鮮，因此基層公務(wù)員基本靠這種方式來增加福利待遇。

五、深化公務(wù)員工資制度改革的對策思考 (一)健全工資制度與合理調(diào)控公務(wù)員工資收入地區(qū)差距 改革職級工資制，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，目的就是要使得工資體系的結(jié)構(gòu)更加科學(xué)合理化，一方面要避免公務(wù)員工資水平傾向于平均主義，一方面又要改變基層公務(wù)員實際收入偏低的現(xiàn)狀。這樣才能真正發(fā)揮公務(wù)員工資制度的有效激勵功能，增強公務(wù)員群體的工作積極性與責(zé)任感。

第一，健全工資制度，首先要通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，提高基本工資部分在公 務(wù)員工資制度中的占比，降低津補貼的占比。雖然經(jīng)過2014年公務(wù)員工資改革，這兩者的比例己經(jīng)得到了一定的調(diào)整，但是距離國際化的標準的比例分配仍然還是有很大差距的。當(dāng)然公務(wù)員工資制度改革不可能一步到位，2014年的改革己經(jīng)邁出了相當(dāng)大的一步，我們需要在這個基礎(chǔ)上根據(jù)我國的具體國情繼續(xù)調(diào)整，直至調(diào)整到理想的配比。調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，大幅度降低津貼補在公務(wù)員工資占比的同時，也能使公務(wù)員的津貼補貼由暗轉(zhuǎn)明，有利于消除公務(wù)員福利高、灰色收入多等一直以來在群眾中的消極印象，在推動社會公平的同時凈化關(guān)于公務(wù)員收入的輿論環(huán)境。

第二，應(yīng)充分借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，建立科學(xué)的職位分類制度。27同時，加大低職務(wù)對應(yīng)的工資級別數(shù)，實行級別、工作年限與工資等待遇適當(dāng)掛鉤，使基層機關(guān)晉升職務(wù)機會較少的公務(wù)員也能提高待遇，為公務(wù)員的工資增長提供更為廣闊的空間。28應(yīng)改變現(xiàn)有職務(wù)級別的晉升狀況，參照公務(wù)員的實際工作年限和個人績效，職務(wù)和級別分別獨立晉升。畢竟職務(wù)晉升的機會非常有限，公務(wù)員通過自身努力雖然沒有獲得職務(wù)晉升但可以通過級別的晉升獲得相應(yīng)待遇，這樣就不會傷害非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的工作積極性。通過這種措施，基層公務(wù)員的工資水平可以得到相應(yīng)提高，這對穩(wěn)定公務(wù)員隊伍有著極其重要的意義。同時，既為了避免平均主義又可以防止收入差距擴大，可以提升職級工資在工資體系中的比例，使其占分比高于職務(wù)工資。

(二)完善公務(wù)員工資制度法制化管理機制，建立科學(xué)、透明的工資制度 2006年發(fā)布的《公務(wù)員法》正式以法律的形式把獎金及各種形式的補貼由公務(wù)員工資外收入轉(zhuǎn)為工資內(nèi)收入。作為我國成立以來第一部干部人事管理的綜合法律，《公務(wù)員法》填補了我國關(guān)于干部人事管理的法律空白，給干部管理提供了相對完善的法律依據(jù)。但隨著公務(wù)員制度在近年來來的一些調(diào)整，原有《公務(wù)員法》中的相關(guān)薪酬制度己經(jīng)滯后于現(xiàn)實的發(fā)展，尤其是養(yǎng)老制度。因此，筆者認為應(yīng)當(dāng)對《公務(wù)員法》進行適時的調(diào)整與修改，才能在法律依據(jù)方面給予公務(wù)員工資制度改革提供支持。

(三)建立科學(xué)的薪酬調(diào)整機制，實現(xiàn)公務(wù)員工資的外部競爭性 2014年的公務(wù)員工資制度改革，己經(jīng)明確了建立定期調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標準機制。依據(jù)工資調(diào)查的比較結(jié)果，綜合參照公民經(jīng)濟發(fā)展、國家和地區(qū)財政狀況和物價浮動等因素的基礎(chǔ)上，公務(wù)員的基本工資標準原則上每年或每兩年都會進行一次調(diào)整。所以，工資調(diào)查制度作為工資制定的重要標準和依據(jù)，應(yīng)該建立和完善，以便在技術(shù)上落實工資與社會發(fā)展水平的動態(tài)均衡?！豆珓?wù)員法》第七十五條雖然明確規(guī)定了實行工資調(diào)查制度，但是從2006年到2014年醞釀實施工資調(diào)整之間近十年里此項制度并沒有切實落實執(zhí)行，公務(wù)員工資多年未變，而在這近十年時間里恰恰社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，公務(wù)員的幸福感和滿意度一度非常低迷。因而，務(wù)必需要加大力度，把工資調(diào)查制度落實為一項可操作的具體制度，才能發(fā)揮其在工資制度改革中應(yīng)有的作用與意義。

(四)引入績效工資機制，構(gòu)建完整的公務(wù)員激勵體制 一般而言，公務(wù)員薪酬應(yīng)該體現(xiàn)報酬功能和激勵功能這兩個方面，所謂報酬功能，顧名思義就是公務(wù)員完成工作所得到的酬勞，而激勵功能是指工作中總有表現(xiàn)好壞能力高低之分，通過獎勵優(yōu)秀者和適當(dāng)懲罰后進者來起到激勵公務(wù)員好好工作的作用。但就目前而言，筆者認為這兩方面的功能都沒有得到很好的發(fā)揮。

六、結(jié)束語 公務(wù)員工資制度改革涉及很多方面的內(nèi)容:調(diào)整公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)的同時要兼顧其他社會群體的工資收入水平;提高公務(wù)員在職期間的工資水平的同時也要改善退休后的養(yǎng)老金待遇;基層公務(wù)員工資水平待提高但津貼補和灰色收入要有效控制;公務(wù)員群體內(nèi)部工資水平情況需要調(diào)整的同時也要關(guān)注解決地區(qū)差的問題。所以，從總體上看，公務(wù)員工資制度改革是個綜合性的戰(zhàn)略問題。經(jīng)過我們國家歷次工資制度改革，特別是2014年的工資制度改革，公務(wù)員的幸福感和滿意度得到了很大的提升，公務(wù)員工資制度正在日趨完善，但仍存有改進空間。

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第四篇：我國公務(wù)員績效考核制度改革研究

我國公務(wù)員績效考核制度改革研究

摘要：我國公務(wù)員績效考核的制度化形式是國家公務(wù)員的考核制度。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國的國家公務(wù)員考核制度，已經(jīng)取得了很大的成就，并逐漸走上了規(guī)范化、法制化的道路。但是由于我國公務(wù)員管理體制方面的障礙、公務(wù)員自身特性的制約和政治文化環(huán)境的影響，目前在公務(wù)員績效評估過程中，評估者往往自覺不自覺地產(chǎn)生各種偏誤，如不加以規(guī)避改革，勢必影響公務(wù)員績效評估的公正性，產(chǎn)生破壞性沖突，最終破壞政府和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。關(guān)鍵詞：績效考核激勵改革

科學(xué)的公務(wù)員績效考核是加強公務(wù)員有效管理的基礎(chǔ)，但是由于種種原因，我們對于廣大公務(wù)員的考核與測評還有著許多不足。如何科學(xué)、客觀、精確地分配績效評估指標權(quán)重，實現(xiàn)對公務(wù)員公正評估就顯得尤為重要，因而加強對績效評估指標權(quán)重確定方法的研究對各級政府制定合理、公正的績效評估體系有著重要意義。

公務(wù)員績效評估即公務(wù)員績效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標準，通過適當(dāng)?shù)姆椒ê统绦?，有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地對公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進行的調(diào)查、衡量和評價，并以此作為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、任用、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)的制度。它是實施公務(wù)員各項管理制度的重要依據(jù)，對建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強公務(wù)員隊伍建設(shè)、增強應(yīng)對新形勢新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級的重要依據(jù)。

一、目前我國公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀

根據(jù)2005年《中華人民共和國公務(wù)員法》第五章規(guī)定，目前，我國公務(wù)員考核標準客觀明確，方法實事求是。其中主要內(nèi)容涵蓋德、能、勤、績、廉五方面；考核方式分為平時考核與定期考核；考核等次則分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4等。

目前，我國公務(wù)員考核缺少外部監(jiān)督，民主化、公開化程度不高。考核程序是指為保證考核的客觀、公正而必須經(jīng)過的法定步驟或階段。但在公務(wù)員考核的實踐中，卻不是這樣的，由于我國行政機關(guān)大多數(shù)實行行政首長負責(zé)制，首長權(quán)力集中，實際中，領(lǐng)導(dǎo)的評價作為公務(wù)員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也往往占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對公務(wù)員的評議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評估與群眾評估相分離，使公務(wù)員考核成為上司任人的合法途徑，使公務(wù)員考核帶有了很強的主觀色彩。同時缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結(jié)果簡單通知被考核者，并沒有進行必要的面談；有的單位甚至沒有把考核結(jié)果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問題在那里，也就無所謂改進，從而使考核失去了實際意義。同時，測評指標體系不合理。我公務(wù)員績效評估雖然明確強調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務(wù)員的量化測評指標體系，不同部門、不同崗位的公務(wù)員都采用統(tǒng)一評估指標體系，對不同職位職責(zé)及其所承擔(dān)的工作任務(wù)沒有區(qū)分，公務(wù)員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統(tǒng)，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。

其次，評估等次比例不合理?？己私Y(jié)果等次越多，區(qū)分度越高，考核的準確性就越高。在這個等次中，有德才和工作實績表現(xiàn)好的，也有表現(xiàn)差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵作用。

最后，獎懲不合理。對被評為優(yōu)秀的公務(wù)員獎勵不夠，中間兩檔又幾乎與利益無關(guān)，獎勵檔次沒有拉開，很難引起評估者與評估對象的廣泛重視，對不稱職公務(wù)員的處理似乎又過于嚴厲，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定就會予以辭退，這比受行政處分的公務(wù)員懲罰更重、更嚴厲，這就使得執(zhí)行起來存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標準定等次。結(jié)果導(dǎo)致“平均主義”和“輪流作優(yōu)”兩種現(xiàn)象，即不管工作實績優(yōu)劣，表現(xiàn)如何，一律“利益均沾”，這嚴重挫傷了公務(wù)員的工作積極性，大多數(shù)公務(wù)員就在這樣平淡而又無可奈何的制度下混日子、等年頭，公務(wù)員考核評估的激勵作用得不到體現(xiàn)，沒有鼓勵，沒有刺激，沒有動力，最終導(dǎo)致公務(wù)員考核評估變得軟弱無力、疲憊不堪。

二、應(yīng)對績效考核所采取的措施

1、選擇合適的考核方法

考核的方法要簡便易行，評估有成效。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認同目標相比的考核方法，如目標管理法；二是與工作標準相比考核方法，如評價量表法、關(guān)鍵事件法；三是在個體之間相比的考核方法，如一一對比法、強迫分配法?？己巳蝿?wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計算機、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進行公務(wù)員績效考核變得越來越必要。

2、信息公開化

要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求評估的過程和結(jié)果都要及時對內(nèi)對外公示, 整個評估過程應(yīng)在各方面的監(jiān)督之下進行。還要把評估結(jié)果及時反饋給被評估者，可以給被評估者一個申辯說明或補充的機會，同時也可以使其了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距。只有實行有效的監(jiān)督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發(fā)揮實際作用。還可以采取評估面談的方法，面談?wù)吲c被評估者通過談話，將評估意見反饋給被評估者，征求被評估者的看法，同時，就被評估者的要求、建議與新一輪的工作計劃的制定等問題與被評估者進行廣泛的溝通。

3、合理設(shè)計績效評估指標

一般而言，評估指標應(yīng)力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。首先建立科學(xué)的職位分類制度，對每一個崗位制訂職位說明書。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標，明確每個職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標。其次，要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。最后還要注意績效指標的制定應(yīng)由評估專家和評估對象共同參與。

4、培訓(xùn)評估者

加強評估者的培訓(xùn)對于提高評估者的業(yè)務(wù)能力，減少評估者人為造成的偏誤。通過培訓(xùn)，可以增進考核者對考核目的和重要性的認識，提高考核者理解考核內(nèi)容、維度和搜集被考核者信息的能力，養(yǎng)成考核者時時注意搜集有關(guān)被考核者的信息并做好記錄的習(xí)慣，達到提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，進而達到有效地防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。

5、建立健全公務(wù)員績效評估的法律體系

對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當(dāng)前國際評估活動的趨勢之一。應(yīng)在《中華人民共和國公務(wù)員法》基礎(chǔ)上，通過制定行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對《公務(wù)員法》中關(guān)于公務(wù)員績效評估的規(guī)定進行細化，增強公務(wù)員績效評估的可操作性。通過制定法律法規(guī)將績效考核主題的權(quán)力和責(zé)任以法律的形式固定下來，從而保障績效考核的公平性和科學(xué)性，從制度上保障我國公務(wù)員績效考核的順利實施，并實現(xiàn)其應(yīng)有的功能。

6、強化公務(wù)員績效評估的激勵功能

績效考核是依據(jù)一定的方法和標準，對公務(wù)員在某一時期內(nèi)履行職責(zé)或完成工作情況所進行的考察、評估和審定過程。通過分析公務(wù)員的績效評估結(jié)果，根據(jù)結(jié)果合理公正的對公務(wù)員進行獎懲和晉升等，讓績效評估充分發(fā)揮其激勵功能，調(diào)動公務(wù)員的工作積極性和提高公務(wù)員的工作效率。

三、總結(jié)

總之，公務(wù)員績效評估是一項綜合性的工作，需要在實踐中不斷完善和探索，如對每個公務(wù)員能力、素質(zhì)深層次評定，其個人自身的比較分析，不同崗位和不同單位同崗位公務(wù)員的比較分析仍有待進一步研究和探討。不能夠為評估而評估，而應(yīng)該以人為本，把公務(wù)員績效評估作為黨政人才資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一抓緊抓好，不斷完善和提高績效評估的方法，使之成為激勵公務(wù)員奮發(fā)向上、督促公務(wù)員愛崗敬業(yè)、鼓勵公務(wù)員提高素質(zhì)的措施和手段，從而真正使我國的公務(wù)員隊伍更充滿生機和活力。

參考文獻：

1、周敏凱.《比較公務(wù)員制度》復(fù)旦大學(xué)出版社，20062、周敏凱.《公務(wù)員制度概論》高等教育出版社，20093、劉曉蘇.創(chuàng)新我國公務(wù)員績效評估機制的思考，哲學(xué)社會科學(xué)版，20054、姜曉萍,馬凱利.我國公務(wù)員績效考核的困境及其對策研究，社會科學(xué)研究, 20055、李玨, 劉曉靜.對我國公務(wù)員績效考評制度的思考，政治.行政,2005

第五篇：農(nóng)村土地制度改革的底線與創(chuàng)新方向

農(nóng)村土地制度改革的底線與創(chuàng)新方向

核心提示：總書記所說的我國農(nóng)村土地制度改革的底線，就是指農(nóng)村土地歸農(nóng)民集體所有。也就是說，在總書記看來，農(nóng)村土地制度需要改革，但土地歸農(nóng)民集體所有的基本制度安排不能變。顯然，他這一看法是有針對性的。

現(xiàn)階段我國農(nóng)村土地制度如何改革，對于構(gòu)建現(xiàn)代國家農(nóng)村治理體系和實現(xiàn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化關(guān)系重大。總書記要求農(nóng)村土地改革“堅守底線，事可先行”，體現(xiàn)了他一貫的在堅守底線基礎(chǔ)上大膽創(chuàng)新的治國理念?；诖?，筆者立足于多年的學(xué)術(shù)積累與農(nóng)村調(diào)研的感受，談—下關(guān)于農(nóng)村土地制度改革的粗淺認識。

一、農(nóng)村土地制度底線的形成與堅守的理由

總書記所說的我國農(nóng)村土地制度改革的底線，就是指農(nóng)村土地歸農(nóng)民集體所有。也就是說，在總書記看來，農(nóng)村土地制度需要改革，但土地歸農(nóng)民集體所有的基本制度安排不能變。顯然，他這一看法是有針對性的。

毋庸諱言，一些學(xué)者和黨政官員主張徹底放棄農(nóng)村土地集體所有制，恢復(fù)農(nóng)村土地私有制。筆者絲毫不懷疑持有這種觀點的學(xué)者與官員的主觀動機，即他們旨在發(fā)揮市場配置農(nóng)村土地資源的決定性作用。讓市場在資源配置中起決定作用，既是我們黨主動吸收人類文明成果包括源于西方的市場經(jīng)濟理論成果的具體體現(xiàn)，也是我們黨領(lǐng)導(dǎo)改革開放三十多年取得的基本制度成果，對此大家沒有分歧。然而，土地私有是我國農(nóng)村土地資源高效配置的最佳制度安排嗎?換言之，只有農(nóng)村土地私有，市場才能在農(nóng)村土地資源配置中起決定性作用嗎?對這個問題的不同回答，在現(xiàn)階段農(nóng)村土地改革問題上，分成了“集體學(xué)派”與“私有學(xué)派”。本文的觀點當(dāng)然屬于集體學(xué)派。

“私有學(xué)派”否定農(nóng)村土地集體所有制，采用的理論邏輯是把它同計劃經(jīng)濟捆綁在一起，尤其是抓住了產(chǎn)權(quán)不清體制弊端大加鞭撻。這頗能博得一些人的贊同。筆者承認，當(dāng)年農(nóng)村土地集體所有制確實對于計劃經(jīng)濟體制起到了支撐作用。土地歸農(nóng)民集體所有和計劃經(jīng)濟作為國家制度，都是以毛澤東為核心的我們黨第一代領(lǐng)導(dǎo)集體建立起來的。但把二者混為一談卻是錯誤的。大量歷史文獻表明，我們黨主張農(nóng)村發(fā)展集體經(jīng)濟(包括合作經(jīng)濟)，從新民主主義革命時期就開始了，從理論到實踐，都大大早于計劃經(jīng)濟。當(dāng)時發(fā)展農(nóng)村集體經(jīng)濟的初衷有兩個：一是克服小農(nóng)經(jīng)濟制度下生產(chǎn)力千百年難以發(fā)展的弊端，通過合作即資源重新配置形成新的生產(chǎn)力;二是克服農(nóng)民分散單干必然出現(xiàn)的貧富兩極分化弊端，走共同富裕道路。事實上土地集體所有制在很大程度上實現(xiàn)了制度設(shè)計的目標要求，比如，分散單干的小農(nóng)經(jīng)濟難以大規(guī)模進行農(nóng)田水利建設(shè)，靠集體經(jīng)濟就做到了，極大地促進了農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展;在解決農(nóng)村內(nèi)部貧富差距方面，集體經(jīng)濟的制度性效果也十分明顯。事實有目共睹，限于篇幅，本文不再詳述。當(dāng)然，由于計劃經(jīng)濟的干擾，集體經(jīng)濟制度沒有完全達到預(yù)期效果也是事實。

筆者認為，正是由于土地歸農(nóng)民集體所有已經(jīng)顯示了制度優(yōu)勢，所以在黨的十一屆三中全會后興起的農(nóng)村改革中，農(nóng)民拋棄的僅僅是吃“大鍋飯”的集體統(tǒng)一經(jīng)營體制，而不是土地集體所有制。2012年春節(jié)期間，筆者組織中共中央黨校、北京大學(xué)等高校研究生做“百村千戶”問卷調(diào)查，回收1052份問卷，在“您希望將來農(nóng)村的土地制度是一”選項中，90%以上的農(nóng)戶沒有選擇“按人平分，私有到戶，然后像解放前那樣自由買賣土地”。所以，筆者贊同總書記堅守農(nóng)村土地集體所有制底線的主張，是因為他的看法是科學(xué)的，符合客觀實際，代表了從事農(nóng)耕勞作的廣大農(nóng)民群眾的根本利益訴求。

如果“私有學(xué)派”不認同農(nóng)村土地集體所有的制度優(yōu)勢，那么至少應(yīng)該論證以下兩個觀點的科學(xué)性：一是小農(nóng)經(jīng)濟時代的土地私有制具有優(yōu)越性，能夠?qū)崿F(xiàn)資源離效配置，集體所有制取而代之是個歷史性錯誤;二是近三十年的農(nóng)村土地集體所有制嚴重阻礙了農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和農(nóng)民增收致富。

二、小規(guī)模土地私有妨礙土地資源高效配置，值得警惕

自三十多年前安徽小崗村的大包干經(jīng)驗在全國農(nóng)村普遍推廣后，形成了統(tǒng)分結(jié)合的雙層經(jīng)營體制。該制度有三個要件：一是土地歸農(nóng)民集體所有，二是集體土地由農(nóng)戶承包經(jīng)營，三是集體統(tǒng)一為農(nóng)戶經(jīng)營提供社會化服務(wù)。但眾所周知，2006年農(nóng)村稅費改蕈后，農(nóng)戶不僅不再向集體繳納任何承包費用，而且承包地轉(zhuǎn)讓給其他人經(jīng)營時租金全部歸原承包戶收取。這樣，不論是在經(jīng)濟學(xué)意義上還是在法理學(xué)意義上，集體經(jīng)濟組織就喪失了土地所有者的基本權(quán)利——通過對財產(chǎn)的占有獲取收益。在大多數(shù)農(nóng)村，集體都是經(jīng)濟上幾乎沒有任何收入的“空殼”，無力向農(nóng)戶提供經(jīng)營服務(wù)。正因為如此，農(nóng)村需要深化改革。關(guān)鍵在于往哪個方向上改?！凹w學(xué)派”反對以改革的名義搞農(nóng)村集體土地私有化，并不是抱著計劃經(jīng)濟時期盛行的“左傾”意識形態(tài)不放，而是因為這種事實上的土地私有阻礙了農(nóng)業(yè)發(fā)展。具體表現(xiàn)就是，土地分割細碎問題長期解決不了，土地粗放經(jīng)營甚至撂荒的狀況越來越嚴重，土地資源配置效率低下。這是因為，幾億農(nóng)民在比較效益驅(qū)動下，選擇外出務(wù)工經(jīng)商，無法兼顧農(nóng)田的精耕細作。這一現(xiàn)象并非中國特有，在實行土地私有制的日本早就出現(xiàn)了，以至于從20世紀70年代起，日本就有了帶嘲諷味道的“游玩農(nóng)業(yè)”、“周日農(nóng)業(yè)”等說法，指責(zé)那些以非農(nóng)產(chǎn)業(yè)收入為主、農(nóng)業(yè)經(jīng)營收入為輔的所謂“第二種兼業(yè)農(nóng)戶”對于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的忽視。如果沒有私有制對于擴大土地經(jīng)營規(guī)模的制度性障礙，日本的農(nóng)產(chǎn)品自給率還可以提高十個百分點左右?！八接袑W(xué)派”認為一旦土地私有，就可能通過土地流轉(zhuǎn)實現(xiàn)農(nóng)業(yè)的規(guī)?；a(chǎn)，這其實是出于對自由競爭的迷信，結(jié)果只能是重蹈日本覆轍。

三、我國農(nóng)民新的偉大創(chuàng)造：靠市場機制確權(quán)把集體變成土地所有者、經(jīng)營者、勞動者的利益共同體

既然土地集體變成私有不利于經(jīng)濟發(fā)展，就理應(yīng)受到農(nóng)民的抵制;既然農(nóng)村土地歸農(nóng)民集體所有具有制度優(yōu)勢，就理應(yīng)受到農(nóng)民的擁護。事實確實如此。

眾所周知，眼下一些地方在做土地確權(quán)工作，卻進展緩慢，激發(fā)不出當(dāng)年農(nóng)民搞大包干那樣的熱情。一些農(nóng)村土地確權(quán)工作已經(jīng)完成很長一段時間，仍然看不到任何經(jīng)濟發(fā)展的新跡象。

與土地確權(quán)的冷清形成鮮明對照的是，筆者近半年來在廣東省清遠市搞農(nóng)村綜合改革調(diào)研，了解到一些當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民自發(fā)改革案例，深受啟發(fā)和鼓舞。這里僅舉網(wǎng)絡(luò)上容易搜索到改革基本情況的廣東省清遠市葉屋村一個例子。葉屋村通過村民自治機制推動“土地改革”(注：村民就是這樣說的)，從2010年起，改變了多年來各家各戶土地七零八落的狀況，主要勞動力外出務(wù)工的農(nóng)戶只承包一塊旱地，主要勞動力在家務(wù)農(nóng)的農(nóng)戶可以承包一塊水田和一塊旱地，總之，各家備戶都實現(xiàn)了適度規(guī)模經(jīng)營，土地撂荒和粗放經(jīng)營問題徹底解決。同時，吸收四十多名青壯年勞動力回村務(wù)農(nóng)，所有農(nóng)戶單純靠從事種植業(yè)和養(yǎng)殖業(yè)，最低人均收入也已經(jīng)超過了15000元，比改革前多出3—4倍。

葉屋村進行土地改革的直接動因就是要由窮變富：村長葉時通作為養(yǎng)魚專業(yè)戶早已過上了小康生活，2008年他想到，如果各家各戶分散的承包地集中連片，選好種養(yǎng)項目，收入都能與自己差不多。對于葉時通的想法大家都認同，但要做到集中連片經(jīng)營，必須調(diào)整多年未變的土地承包關(guān)系，對此的意見就五花八門了o最大的阻力來自那些人均占有較多土地和較好土地的農(nóng)戶，他們認為自己吃虧了。經(jīng)過三十多次各戶家長共同開會討論，最終形成了大家都能接受的改革方案。用農(nóng)村土地改革的常用術(shù)語概括葉屋村的經(jīng)驗，也可謂是明確產(chǎn)權(quán)的過程：

首先，明確土地的所有者是集體，不是私人，集體有權(quán)調(diào)整土地。這個集體不是行政村，更不是鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

其次，明確集體土地的成員權(quán)，只有生活在集體土地范圍內(nèi)的人擁有集體成員資格，娶進來的媳婦和新生的孩子獲得土地承包權(quán)。嫁出去的閨女和過世的老人失去土地承包權(quán)。

再次，用地租調(diào)節(jié)各戶土地的多少和肥瘦。每人無償承包1畝水田和2畝旱地，其余要付地租，內(nèi)部沒有人愿意承包的土地由集體來統(tǒng)一向外出租。

最后，集體租金收入的使用公開透明，主要用于改善生產(chǎn)條件，也拿出一些獎勵學(xué)生和孝敬老人。所有水田旱地都由集體修通機耕道，所有水田都由集體修建完善的排灌設(shè)施。葉屋村通過土地改革，既整合了各戶分割細碎的土地，又破解了集體經(jīng)濟空殼難題。該村經(jīng)驗給予我們的啟示是：租金既實現(xiàn)了集體作為土地所有者的權(quán)利，又調(diào)節(jié)了土地資源在經(jīng)營者之間的合理配置，反過來幫助了勞動者改善生產(chǎn)生活條件。在葉屋，古典市場經(jīng)濟理論描述的地主、資本家、工人三者之間你多我少的利益對立關(guān)系不見了，代之以土地所有者、經(jīng)營者與勞動者之間的利益共同體關(guān)系。這是繼安徽小崗村大包干之后中國農(nóng)民基于土地集體所有制的又一偉大創(chuàng)造，為農(nóng)村土地改革做出有益探索。

來源：《中國黨政干部論壇》