第一篇：東飛公司留住人才策略

科目：人力資源開發(fā)與管理

第九章：薪酬管理

案例：《東飛公司怎樣才能留住人才》

討論題：

1、李長江的問題癥結(jié)何在？

2、應(yīng)當(dāng)怎樣處理李長江跳槽事件？

3、東飛公司在獎勵和懲罰上存在什么問題？

4、東飛公司今后應(yīng)實行何種薪酬策略？

東飛公司現(xiàn)狀：生產(chǎn)上了軌道，企業(yè)經(jīng)濟效益也隨之提高，在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，被國家評為一級企業(yè)。但近來企業(yè)內(nèi)部人才外流現(xiàn)象有增無減，成為公司一大問題。

李長江簡介：1982年大學(xué)畢業(yè)生，現(xiàn)任室主任，負責(zé)波音飛機艙門項目。由于他的英語水平高，可以直接在現(xiàn)場處理問題，可以直接與國外專家談判和磋商技術(shù)問題，解決了不少生產(chǎn)上的難題，使艙門生產(chǎn)任務(wù)如期完成，被東飛公司評為“杰出青年”，破格提拔為高級工程師。

一、平均福利和無差距工資不能吸引優(yōu)秀員工

1、李長江遇到的問題

1）為公司效力10年，工資只長了一級，只有十幾元的升幅；每月只有500多元的薪水；

2）公司分配的住房不足12㎡，且廚房是兩家人共用的；

3）今后住房實行商品化，李長江對何時能湊足幾萬元去購買兩室一斤的房子沒有信心；

4）出國考察是加強業(yè)務(wù)、交流技術(shù)的機會，可是公司論資排輩出國考察，才三十出頭的李長江認為難以等候到這一機會。

5）現(xiàn)有一家外資企業(yè)要聘請李長江去擔(dān)任總經(jīng)理助理，工資可以比在東飛公司翻了一番，且答應(yīng)李長江在該公司工作兩年后可分配一套60㎡的住房。李長江為此執(zhí)意要辭去東飛公司的職務(wù)。

2、東飛公司對優(yōu)秀員工的工資制度以及鼓勵和懲罰方式落后

1）李長江與眾多并無突出貢獻的員工一樣，只有基本工資而無激勵工資和成就工資。然而，激勵工資和成就工資對于李長江這類優(yōu)秀員工則是必須的。激勵工資是隨員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分工資；成就工資是當(dāng)員工工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報酬。這些工資既可鼓勵象李長江這類優(yōu)秀員工，也可留住象李長江這類優(yōu)秀員工。

2）東飛公司鼓勵象李長江這類優(yōu)秀員工的方式方法落后：

（1）舉辦“十大杰出青年”評比活動；

（2）破格提拔這十位青年技術(shù)人員為高級工程師；

（3）頒發(fā)證書；

（4）登報紙、上電視。

但象李長江這類優(yōu)秀員工對此卻不感到實惠：“公司提拔我，我感謝，可是我也為公司效力十年了，不值這些嗎？我破格晉升了高工，出名露臉了，可是實際又得到什么實惠呢？工資長一級，只有十幾塊，住房仍然是不足12㎡，兩家共廚

房的條件。以后住房要實行商品化，象我每月只有五百多元的薪水，何時能湊足幾萬塊去購買兩室一廳的房子？出國總是領(lǐng)導(dǎo)或是老同志去，說他們?yōu)楣緤^斗了大半輩了，以后你們還有機會。讓我目光放遠，可是看看公司的干部隊伍，處級領(lǐng)導(dǎo)都是五十多歲，科級領(lǐng)導(dǎo)四十歲以下的都很少，我才三十出頭，讓我等到什么時候？現(xiàn)在有家外資企業(yè)聘請我去當(dāng)總經(jīng)理助理，工資翻了番，還答應(yīng)我工作兩年后分配一套60㎡的住房，有這樣的條件，我憑什么偏要留在公司呢？”

3）由此可見，李長江辭職的問題癥結(jié)在于李長江在東飛公司的狀態(tài)是處于“ 馬斯洛需要層次”的底層——“生理需要”和“安全需要”，目前李長江對最高層次的“成就需要”尚未有暇追求，盡管東飛公司將他評為“十大杰出青年”并予以媒體報道。

4）東飛鼓勵員工的狀態(tài)處在“大鍋飯”、“平均分配”等落伍的思想層次上。由于東飛公司高層管理者的經(jīng)營理念落伍，造成他們在處理李長江跳槽事件的問題上也處在一個低層次水平上，具體表現(xiàn)在：

——李長江干得不錯，可問題不只是一個人的功勞，波音飛機艙門按期交貨，大家都在加班加點地干，車間工人還通宵熬夜地趕工，他被評為杰出青年，有些人還不服呢。如果再給他嘉獎或晉升，對別人會有影響，工人也許要鬧情緒。（工程部李部長在公司各部門領(lǐng)導(dǎo)會議上的發(fā)言）

——再進一步獎勵李長江也解決不了根本問題，只靠物質(zhì)激勵不是辦法。公司這樣大，人這么多，能獎勵過來嗎？??目前公司對“跳槽”問題沒有明確的制度規(guī)定。李長江這件事發(fā)生后，不少青年技術(shù)人員來到人事部鬧著辭職，所以我認為應(yīng)當(dāng)嚴肅處理李長江這件事才能制止“跳槽”現(xiàn)象。（人事部部長在公司各部門領(lǐng)導(dǎo)會議上的發(fā)言）

——李長江學(xué)的是航空專業(yè)，干的是本行，而且公司也重用他，提拔他，發(fā)揮他的才干，他卻置公司利益不顧，把國家事業(yè)拋在腦后，單純追求物質(zhì)利益，去幫資本家搞房地產(chǎn)生意，這就是人才合理流動嗎？（組織部部長在公司各部門領(lǐng)導(dǎo)會議上的發(fā)言）。

——對公司聲譽和職工情緒都會造成影響的李長江辭職一事，我們初步擬定三個處理方案：第一，嚴肅處理這件事，包括黨內(nèi)處理、撤銷一切職務(wù)并不給予辦理辭手續(xù)（殺一儆百，制止跳槽）；第二，可以辦理辭職手續(xù)但有條件：

1、公司的房子收回。

2、培訓(xùn)費補回公司。

3、家屬（愛人、孩子）要帶走，不再享受公司的任何福利（掙資本主義的工資就不要享受社會主義的待遇）。第三，以派遣一位長駐波音公司代表（項目經(jīng)理，相當(dāng)于科級）的條件留住李長江。（公司總經(jīng)理在公司各部門領(lǐng)導(dǎo)公議上的發(fā)言）

二、良好福利和無差距工資是吸引優(yōu)秀員工的基礎(chǔ)條件

1、應(yīng)當(dāng)有針對性地解決李長江的跳槽問題

李長江要求“跳槽”是出于三個不滿：不滿意為公司做出成績后工資只長了十幾元；不滿意在公司效力十年后住房仍不足12㎡；不滿意成為公司業(yè)務(wù)骨干后沒有機會出國進行業(yè)務(wù)交流、開拓視野。

2、鑒于此，東飛公司應(yīng)有針對性地解決李長江的“三個不滿”

1）每月予以李長江類似“專家補貼”的獎勵性工資，這一工資至少能讓李長江在收集和研究業(yè)務(wù)技術(shù)上有足夠的資訊費用，至少能讓李長江在住房改革后購買

商品房有足夠的儲蓄費用。

2）在技術(shù)職務(wù)上打破論職排輩的固有框架，根據(jù)李長江的業(yè)務(wù)能力任命其擔(dān)任他所能擔(dān)負的工作責(zé)任和職務(wù)，而東飛公司目前確實需要業(yè)務(wù)和英語都精通的人才去與西方國家合作生產(chǎn)MD-90飛機的生產(chǎn)項目，公司總經(jīng)理提意的讓李長江擔(dān)任“長駐波音公司代表”是可行的。

三、對知識型員工實行談判工資制的薪酬策略是東飛公司的當(dāng)務(wù)之急 1薪酬管理的最終目標有五點

1）吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工；

2）鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；

3）鼓勵員工高效率地工作；

4）創(chuàng)造組織所希望的文件氛圍；

5）控制運營成本。

2、成功的薪酬管理必然導(dǎo)致激勵因素的提高

在薪酬管理方面，我們判斷一種薪酬制度、薪酬策略的優(yōu)劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動生產(chǎn)率的高低。一種成功的薪酬管理，必然導(dǎo)致激勵因素的提高，員工勞動效率的提高。從東飛公司李長江跳槽事件上看，東飛公司的薪酬管理的制度和策略顯然在劣勢之中。

象東飛公司這種技術(shù)型知識型企業(yè)，對于知識型員工的薪酬管理應(yīng)以工作而非級別為基礎(chǔ)。在技術(shù)型知識型企業(yè)里，知識的創(chuàng)新和業(yè)績的取得，往往不取決于資歷深淺和級別高低，而取決于個人工作的投入和創(chuàng)造能力的強弱。這也是東飛公司李長江這類優(yōu)秀員工不愿意接受傳統(tǒng)的不以貢獻為基礎(chǔ)的資歷、權(quán)威和特權(quán)的原因。因此，東飛公司對知識型員工宜采取“薪酬和權(quán)務(wù)分開”的薪酬管理。具體一點，就是東飛公司宜對李長江這類知識型的優(yōu)秀員工采用談判工資制的薪酬策略。

3、薪酬管理的本質(zhì)是提高勞動生產(chǎn)力

對李長江這類知識型員工實行談判工資制的薪酬策略，東飛公司高層管理人員的經(jīng)營理念還必須首先統(tǒng)一認識：薪酬管理的本質(zhì)是提高勞動生產(chǎn)力，提高勞動生產(chǎn)力的杠桿是公平競爭。

如果東飛公司的薪酬政策鼓勵和造就了公司內(nèi)部的公平競爭，再加上薪酬與貢獻掛鉤、與績效掛鉤的考核制度相結(jié)合，那么東飛公司則能吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力，鼓勵員工高效率地工作，從而創(chuàng)造出東飛公司所希望的文化氛圍，進而有效地控制東飛公司的運營成本。

第二篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠，交通不便，經(jīng)濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認識上的一個誤區(qū)。其實每個人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F(xiàn)實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責(zé)任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時才感覺到人才流失了?，F(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自新世紀秘書網(wǎng)-http://]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等

固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因為地處偏遠而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟負擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉(zhuǎn)，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔(dān)負體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應(yīng)不及時，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對教學(xué)成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實要求我們的教師不僅要懂法還要對學(xué)生曉之以理、動之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點。為達到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學(xué)校負責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報豐厚的地方去工作，那么這個風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠？ [本文出自新

世紀秘書網(wǎng)-http://]

我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點。

三、精誠所至，引進留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀有了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

第三篇：淺談如何留住人才

文章標題：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠，交通不便，經(jīng)濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪

憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認識上的一個誤區(qū)。其實每個人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性。現(xiàn)實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責(zé)任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時才感覺到人才流失了?，F(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自xiexiebang.com-http://004km.cn/]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因為地處偏遠而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟負擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉(zhuǎn)，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔(dān)負體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應(yīng)不及時，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對教學(xué)成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實要求我們的教師不僅要懂法還要對學(xué)生曉之以理、動之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點。為達到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學(xué)校負責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報豐厚的地方去工作，那么這個風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠？[本文出自xiexiebang.com-http://004km.cn/]

我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點。

三、精誠所至，引進留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀有

了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

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第四篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才 我縣地處偏遠，交通不便，經(jīng)濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。

一、轉(zhuǎn)換視角，重新認識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人。中國

古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認識上的一個誤區(qū)。其實每個人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F(xiàn)實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責(zé)任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時才感覺到人才流失了?，F(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善

于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自那一世范文網(wǎng)://]

二、設(shè)身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因為地處偏遠而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟負擔(dān)重。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉(zhuǎn)，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔(dān)負體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應(yīng)不及

時，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。二是思想負擔(dān)重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對教學(xué)成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會有配合教育教學(xué)的義務(wù)?，F(xiàn)實要求我們的教師不僅要懂法還要對學(xué)生曉之以理、動之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點。為達到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。三是缺少人性化關(guān)懷。注重對員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法

還處于摸索的過程。很多學(xué)校負責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報豐厚的地方去工作，那么這個風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠？[本文出自那一世范文網(wǎng)://]

我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點。

三、精誠所至，引進留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當(dāng)我們對現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀有了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭當(dāng)人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。

第五篇：淺談企業(yè)留住人才的策略

CHRP論文選登——淺談企業(yè)留住人才的策略

2011-02-14 15:46 來源: 作者： 網(wǎng)友評論 0 條 瀏覽次數(shù) 48

作者：邵曉娜

隨著全球經(jīng)濟化的到來，特別是中國加入ＷＴＯ，為我國企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了諸多的發(fā)展良機。然而，在發(fā)展的過程中，企業(yè)面臨著一個共同的困境，那就是國內(nèi)企業(yè)的人才流動率居高不下，尤其是優(yōu)秀人才的流動率更是高得驚人。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些民營企業(yè)中高級人才的流失率高達５０％～６

０％，而據(jù)專家測算，正常的人才流動率應(yīng)該控制在１５％以下。人才流失造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費，企業(yè)競爭力嚴重下降，經(jīng)濟效益滯步不前，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。如何防止人才流失，為企業(yè)的發(fā)展留住人才，已成為眾多國內(nèi)企業(yè)必須面對和解決的首要問題。

一、企業(yè)優(yōu)秀人才流失的主要原因分析：

管理界有一個著名的原理就是８０２０原則，它是指企業(yè)８０％的財富是由２０％的員工創(chuàng)造的。這２０％的員工就是企業(yè)的核心競爭力。由于市場競爭日趨激烈，企業(yè)界普遍意識到優(yōu)秀人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，于是，企業(yè)之間的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。根據(jù)國內(nèi)一些專門機構(gòu)的分析，認為造成企業(yè)人才流失的原因是多方面的，有來自經(jīng)濟大環(huán)境的原因，企業(yè)的原因和來自個人的原因。但其中最主要的還是企業(yè)內(nèi)部本身的原因所造成。

1、企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確是中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的重要原因

優(yōu)秀的員工一般都有自己明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。他們正是通過職業(yè)規(guī)劃來實現(xiàn)個人的目標。目前，許多中小企業(yè)本身就沒有制定長遠的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，更不用說為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、創(chuàng)造合適的環(huán)境。這勢必造成優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，個人的發(fā)展空間受到極大的限制，他們根本看不到光明的未來。因此，為了謀求更大的發(fā)展，他們只好一走了之。

2、企業(yè)管理者本身素質(zhì)不高也會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的外流

由于管理人員的性格特點、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現(xiàn)象是普遍存在的。其表現(xiàn)在以下方面：①企業(yè)管理者本身文化水平不高，管理素質(zhì)低下，同那些水平高、理論強的優(yōu)秀員工自然會產(chǎn)生溝通的障礙，不暢的溝通必然會導(dǎo)致員工的流失。②管理者性格古怪，反復(fù)無常，對下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報復(fù)心強，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對“異己”打擊報復(fù)，好大喜功，將錯誤推給下屬，居高臨下等都會對優(yōu)秀員工的態(tài)度產(chǎn)生根本性的影響，從而導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。

3、不合理的薪酬制度也會引發(fā)優(yōu)秀員工的頻頻“跳槽”

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后，并不會僅僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且還會通過相對于投入的報酬水平與相關(guān)人

員的比較來判定其所獲報酬是否公平。目前，許多中小企業(yè)，特別是國有中小企業(yè)，仍然存在平均主義思想，表現(xiàn)在：在薪酬待遇和工作量方面，按現(xiàn)行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發(fā)，工作量按輩份老前輩少干，“公平原理”失效。在這些中小企業(yè)里，沒有建立起一套合理的新酬制度，往往讓企業(yè)的優(yōu)秀人員感覺到他們的所得與他們的貢獻遠遠不匹配，產(chǎn)生一種沒有被認可的心理，從而紛紛“跳槽”。

4、企業(yè)落后的管理模式導(dǎo)致員工沒有歸屬感，常常令優(yōu)秀員工萌生去意

溝通是企業(yè)維持良性運轉(zhuǎn)的潤滑劑。良好的溝通不僅可以消除企業(yè)發(fā)展中的許多障礙，同時也會極大地提高員工的忠誠度和主人翁意識。而現(xiàn)在一些中小企業(yè)缺乏這種溝通的意識。他們采取的是比較專制的管理模式，僅僅是企業(yè)的最高主管或者少數(shù)幾個人做出決策，下屬只有服從。這樣會導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的逆反心理，他們會有一種融入不到企業(yè)里的感覺，從而對工作造成不良影響，如此惡性循環(huán)下去，優(yōu)秀員工的積極性得不到激發(fā)，自然會產(chǎn)生“良鳥擇木而棲”的念頭。

二、企業(yè)留住優(yōu)秀人才應(yīng)該采取的策略

企業(yè)要想在競爭中占的一席之地，就必須未雨綢繆，改變觀念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。在這方面，我國的中小企業(yè)應(yīng)該借鑒一些國內(nèi)國外優(yōu)秀企業(yè)的先進經(jīng)驗，提高管理水平，真正做到人與企業(yè)共同發(fā)展，才會占得先機，贏得主動，從而謀求企業(yè)更加長遠的發(fā)展。企業(yè)要留住優(yōu)秀人才所采取的策略主要有以下幾種：

1、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃留人

為了給予人才更寬松的發(fā)展空間，企業(yè)和組織一方面要為其提供學(xué)習(xí)機會。在目前這個“不進則退”的快速發(fā)展的社會里，員工越來越注重企業(yè)的培訓(xùn)機會，有的員工因為長期得不到培訓(xùn)而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)，因此企業(yè)要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓(xùn)機制，建立與組織目標和員工職業(yè)發(fā)展目標相適應(yīng)的培訓(xùn)機制。另一方面，組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，借此發(fā)展人才和激勵人才。同時要十分注意對組織戰(zhàn)略目標進行清晰地審視和定位，在實現(xiàn)組織目標的同時滿足員工個人的發(fā)展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標或者說組織的戰(zhàn)略目標和愿景無法實現(xiàn)，此時，員工就會認為自己即使努力工作也不會有結(jié)果，更談不上自己長遠的職業(yè)規(guī)劃，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

企業(yè)在指導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)方面，日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)，并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗。德國西門子１５０多年的輝煌，靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù)，高效的人才培訓(xùn)同樣是西門子成功的關(guān)鍵。

2、合理的薪酬制度留人

薪酬制度是體現(xiàn)員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，拉開薪資分配的差距。具體應(yīng)注意以下幾項：

①企業(yè)對薪酬制度的構(gòu)成有一個準確、清晰的把握

國家法律對工資的構(gòu)成有明確的規(guī)定，用人單位要精確把握，以便在工資的操作管理中合理合法，規(guī)避各類風(fēng)險，比如社會保險的繳納、加班費的計算基數(shù)問題。依法、及時、足額的支付勞動者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，如加班加點工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等，避免引起不必要的爭議，特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動者的勞動報酬。像大家擠破頭想進入的“四大”（四大會計師事務(wù)所），其實基本工資部分并不高。但是加上不菲的加班工資和出差補貼等，工資總額都變得非常有吸引力了。②企業(yè)制定的薪酬制度要具有公平性和富有競爭力

公平，是實現(xiàn)報酬制度達到滿足與激勵目的的重要因素之一，對于通過勞動獲得報酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應(yīng)的。如果企業(yè)在薪酬問題上未能建立必要的信度，那么員工對薪酬制度的信任感也會下降，工作積極性和主動性會大打折扣；富有競爭力的薪酬能夠使員工從進入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因為支付高工資的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對于行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業(yè)可能流失核心員工，會形成企業(yè)不斷的招聘新員工以滿足企業(yè)運營的同時老員工不斷離職的惡性循環(huán)，必將導(dǎo)致企業(yè)資源的巨大浪費。企業(yè)薪酬制度的公平性和競爭力是相對的，要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段和經(jīng)濟承受能力決定。

③合理的設(shè)計符合員工需要的福利項目

薪酬的激勵作用與員工的福利密切相關(guān)。員工的個人福利通常情況下可以分為兩類，第一類是法定福利，是法律規(guī)定企業(yè)必須按照既定標準為員工支付的各項福利，比如基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險和工傷保險等。第二類是公司根據(jù)自身情況自主設(shè)置的福利項目，常見的有旅游、健康檢查、帶薪休假、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、提供公車交通、提供住房支持或者購房支持計劃等。員工在衡量個人薪酬水平的時候通常會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)間薪酬的吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對于吸引和保留員工具有特殊意義，也是衡量企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完善的一個重要標志。福利結(jié)構(gòu)設(shè)計的好，不僅能為員工帶來方便，增強企業(yè)對公司的忠誠度，而且也有利于提升企業(yè)的社會聲望，能夠為公司獲取運營和發(fā)展獲取源源不斷的優(yōu)秀的員工。人性化的福利能讓員工切實體會到主人翁的快意，企業(yè)是他們的第二個家。

④實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤

單純的高薪難以起到最佳激勵作用，只有薪酬與績效緊密結(jié)合才能充分調(diào)動員工的積極性。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)極大的豐富了薪酬的內(nèi)涵和作用，過去那種單一的無激勵的薪酬形式已接近絕跡，取而代之的是個人績效和團隊績效緊密結(jié)合的靈活多樣的薪酬系統(tǒng)。績效工資為公司績效的創(chuàng)造發(fā)揮了不可磨滅的作用，但是并非實施績效工資就一定能夠達到預(yù)期的效果，關(guān)鍵在于企業(yè)績效薪酬的設(shè)計是否合理，如果績效薪酬方案設(shè)計不當(dāng)，負面影響可能很大，設(shè)計科學(xué)合理的績效評價指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證?？冃匠暌芯唧w的兌現(xiàn)日期并及時兌現(xiàn)，不能拖延，否則績效薪酬對員工的即時刺激作用會大大減弱；另外績效薪酬體系設(shè)計要覆蓋所有員工，不能有的員工有績效薪酬而有的沒有；公司制定績效工資體系時要吸納員工參與，參與的過程既是一個溝通和培訓(xùn)的過程也是讓員工和公司發(fā)現(xiàn)問題并樹立實施信心的過程。

⑤薪酬的支付要透明

薪酬是保密還是公開是現(xiàn)代企業(yè)處于兩難境地的一個課題，這源于員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)無論采用絕對的薪酬公開制度還是絕對的保密制度都是不可取的，企業(yè)必須在兩者之間權(quán)衡，把握好保密和公開的“度”，因為尺度的把握直接影響到激勵效果。實行密薪制的企業(yè)可能禁止員工相互了解薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，但是這并不影響薪酬信息的溝通。員工總能通過一些途徑獲取其他員工的不完整的薪酬信息，并對薪酬的公平性做出一個判斷，這個判斷極有可能是扭曲的，扭曲的判斷難免使員工帶來負面情緒。同樣完全公開的薪酬也不能使員工對薪酬的公平性做出正確的判斷。因此，企業(yè)要有選擇的傳遞一些薪酬蘊涵的信息，借以表達企業(yè)推崇和鼓勵的思想。

3、通過職工入股并設(shè)立股票期權(quán)，做到利益留人

實踐表明進行資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，給優(yōu)秀技術(shù)、管理人才一定的股權(quán)，使其利益和未來與企業(yè)緊密相連是中小企業(yè)留住優(yōu)秀人才的一劑良方。對自己所效力的企業(yè)擁有一定的股權(quán)，能夠激起人才對組織的成功成長的濃厚興趣，并為此付出努力。

自從股票期權(quán)誕生以來，它的激勵作用也隨之凸顯出來。企業(yè)推行股票期權(quán)制度，將雇員（主要是管理者）的利益與投資者的利益捆綁在一起，從而使二者的利益達到一種默契，而這顯然有利于激發(fā)雇員的積極性，激發(fā)其為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值的熱情。投資者注重的是企業(yè)的長期利益，雇員受雇于所有者或投資者，他們更關(guān)心的是在職期間的短期經(jīng)營業(yè)績，所以實施股票期權(quán)，將雇員的薪酬以股票期權(quán)的形式體現(xiàn)，就能實現(xiàn)二者利益的有機結(jié)合。另外，由于股票期權(quán)著眼于未來收益，所以有助于公司留住績效高、能力強的核心員工，并預(yù)防核心員工被競爭對手挖走。股票期權(quán)具有如此大的“功效”顯然會受到很多企業(yè)，尤其是處于發(fā)展初期的高科技企業(yè)的青睞。

4、建立寬松的工作環(huán)境，創(chuàng)造融洽的工作氣氛，做到感情留人

企業(yè)的管理者要充分認識到，管理者自身素質(zhì)的高低對優(yōu)秀人才會產(chǎn)生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。這樣，會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。

三、總結(jié)

對于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實現(xiàn)其個人價值和發(fā)展自我的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身的進步，只有注重人才發(fā)展和規(guī)劃的企業(yè)才能在行業(yè)競爭中贏得優(yōu)秀人才,而優(yōu)秀人才則推動企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。競爭日益激烈的市場環(huán)境將迫使越來越多的企業(yè)意識到這一點,并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開發(fā)制度,當(dāng)今社會誰掌握了人才,誰就掌握了未來,同時擁有核心競爭力。