第一篇：從離職案例談員工離職管理

從離職案例談員工離職管理 最近，我收到了一份很特別的離職申請書，說它特別，就是不像別人那樣表達(dá)對公司無限感激、無限熱愛而不得不無奈的離去，或者完全公事公辦的態(tài)度不咸不淡的寫著由于“家中有事”之類的原因離開。這個(gè)人明確地說明了自己的真實(shí)離職原因，而誠懇地向公司領(lǐng)導(dǎo)者提出了改進(jìn)建議。詳見下文：

離職申請

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

本人于**年**月**日有幸到公司任職至今，感謝公司給我發(fā)展的平臺(tái)，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)對我的支持與幫助，尤其是分公司經(jīng)理對我工作的認(rèn)可與支持，更要感謝廣大客戶對我的認(rèn)可，謝謝！但由于以下原因，本人申請辭去在管理崗位上的一切職務(wù)：

1.從進(jìn)入公司至今，本人工資變動(dòng)三次，每次都與公司承諾不一致；

2.由于本人從**崗轉(zhuǎn)崗為城市經(jīng)理就沒有了十三薪；

3.在**城市任經(jīng)理六個(gè)月，一直沒有轉(zhuǎn)正，發(fā)試用期工資，理由就是領(lǐng)導(dǎo)忙，沒有時(shí)間安排轉(zhuǎn)正答辯；

4.到省級(jí)公司任**工資下調(diào)。

所有這一切我覺得是對本人付出的不認(rèn)可，不能體現(xiàn)出本人價(jià)值，故申請辭去一切職務(wù)！

另有兩點(diǎn)個(gè)人意見如下：

一、公司制度要明確，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。從進(jìn)入公司沒有接收過一次任何崗前培訓(xùn)，包括對公司文化、制度的培訓(xùn)。

二、制度的制定不要壓制人性。制度要有公司的特色、風(fēng)格、性格，要體現(xiàn)出公司的“魂”——***總裁的精神！

申請人：***

時(shí)間：**年**月**日

這份離職申請有很多值得玩味的地方。

首先，可以說，這個(gè)人有點(diǎn)不幸。

不幸之一：.入司時(shí)為外派員工，與公司簽訂勞動(dòng)合同派往分公司，后來又轉(zhuǎn)崗為城市經(jīng)理，由于公司對分公司員工當(dāng)?shù)鼗恼撸托枰诳偛哭k理離職，與分公司簽訂勞動(dòng)合同。導(dǎo)致年底時(shí)發(fā)放“十三薪”，只能在分公司取得分公司的部分。即：在公司的工齡不能延續(xù)計(jì)算。其當(dāng)年總部外派出勤近一年，偏趕上發(fā)放“十三薪”前申請轉(zhuǎn)崗（晉升），造成損失。

但實(shí)際上，該員工對此有意見也說明公司的制度的疏漏，不能明確指明“十三薪”是否屬于工資范疇，對在職員工必須發(fā)放。在隨后的時(shí)間里，公司就對此進(jìn)行了完善和解釋：將“十三薪”改為“忠誠服務(wù)獎(jiǎng)”即明確定義，忠誠服務(wù)獎(jiǎng)：屬于獎(jiǎng)金范疇，公司管理人員參照上一年度考勤及績效考核成績計(jì)算并發(fā)放該項(xiàng)獎(jiǎng)金。

發(fā)放范圍：合同類型為管理類的人員，包括：

集團(tuán)本部各中心管理人員；

各區(qū)域及分公司外派（不包括本地化員工及當(dāng)?shù)貑T工）管理人員，包括中國區(qū)總部管理人員；

投資集團(tuán)、北京****有限公司、上市公司的管理人員、**（中國）**等管理人員。發(fā)放日期：每年四月份單獨(dú)計(jì)發(fā)。

發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：以本年度月平均固定薪酬為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。

實(shí)施細(xì)則

A本年度有下列情況之一的管理人員，不享受忠誠服務(wù)獎(jiǎng)

年度曠工累計(jì)達(dá)三天（含三天）以上者；

年度病假、事假、曠工累計(jì)達(dá)一個(gè)月（以30天為標(biāo)準(zhǔn)）以上者；

入司時(shí)間不滿一年者；

員工在發(fā)放日期前提出離職或者過失、非過失解除勞動(dòng)合同的；

月累計(jì)遲到/早退3次，年遲到/早退累計(jì)5次及以上；

公司處罰條款中明確規(guī)定扣除忠誠服務(wù)獎(jiǎng)的管理人員；

因違反《工作紀(jì)律獎(jiǎng)懲制度》或《隱形業(yè)務(wù)問題防治辦法》，不享受忠誠服務(wù)獎(jiǎng)的情況如下表所示（略）

不幸之二：成為城市經(jīng)理之后，按照這一級(jí)別的管理人員的轉(zhuǎn)正審批流程，一直需要總部的答辯委員會(huì)面試通過才可以。但是偏偏趕上公司業(yè)務(wù)模式進(jìn)行調(diào)整期，領(lǐng)導(dǎo)都忙得不得了，后來還發(fā)生了高層離職的震動(dòng)。導(dǎo)致其一直沒有轉(zhuǎn)正。可是他等不了了，又申請轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)回了省級(jí)分公司做一個(gè)小主管。按照薪資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然會(huì)有所下調(diào)。但是就在其轉(zhuǎn)回省級(jí)不久，公司即組織了答辯轉(zhuǎn)正，同期的六位經(jīng)理均獲得了轉(zhuǎn)正面試，并補(bǔ)發(fā)轉(zhuǎn)正工資。

不幸之三：公司實(shí)行的是薪資保密制，也許在轉(zhuǎn)崗之前，這個(gè)人并不了解公司的薪資體系。也沒有人在其申請轉(zhuǎn)崗的環(huán)節(jié)中為其指導(dǎo)薪資隨著崗位的變化。還單純的認(rèn)為：薪資是和部分領(lǐng)導(dǎo)談出來的。但其實(shí)這些環(huán)節(jié)上的很多人都沒有權(quán)利去對工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行界定和施加影響。這個(gè)人的第一次晉升，薪水是有比較大的上漲，但是由于試用期80％工資比較原崗位而言并未提高太多。而第二次的轉(zhuǎn)崗，崗位就相對下調(diào)了，工資必然下降。

不幸之四：他來的這段時(shí)間公司的培訓(xùn)經(jīng)理還沒到位，現(xiàn)在幾乎每個(gè)月都會(huì)有分公司的人被組織回總部參加三天的培訓(xùn)。但是這個(gè)人在的期間也組織過一次大型的，他也作為二級(jí)分公司的經(jīng)理從大西北趕來了，印象深刻的是這一個(gè)近四十歲的男人，住宿等很多事情卻需要他的省級(jí)經(jīng)理出面與接待人員協(xié)調(diào)、交涉，自己躲在老領(lǐng)導(dǎo)的身后。說到底，還是性格太面了。有了問題不及時(shí)跟公司反應(yīng)、溝通，只自己憋著。

公司要人性化管理，為員工著想是一方面，員工是不是也不能一味的要求公司要怎樣怎樣而應(yīng)該有點(diǎn)耐心呢？很多事情在員工看來都是易如反掌的，領(lǐng)導(dǎo)一句話的事，可是真實(shí)的背景和影響因素卻是盤根錯(cuò)節(jié)的。尚需時(shí)日和機(jī)會(huì)去調(diào)整。

由于公司在HR管理上的相對規(guī)范，公司的員工維權(quán)意識(shí)肯定比別的公司的員工要強(qiáng)些?？墒沁@個(gè)人，走雖走了，卻沒有拿起法律的武器要求索回自己應(yīng)得的轉(zhuǎn)正工資差

額。作為HR，這是令我困惑的問題：按照HR的職業(yè)規(guī)范，似乎應(yīng)該對其提醒有此權(quán)益，但是作為公司的HR，在對方?jīng)]有提出此項(xiàng)要求的情況下，我也就當(dāng)沒事兒發(fā)生了。

可能有的HR看到這里會(huì)指責(zé)，拖延轉(zhuǎn)正是不合法的事，為了給公司省不值一提的一點(diǎn)兒錢而影響公司聲譽(yù)的事也是HR的失職和失策?？墒?，在公司內(nèi)部審計(jì)猛于虎的情況下，會(huì)問你，員工沒有仲裁，也沒有跟公司要這個(gè)錢，你為什么要給這個(gè)錢？給你個(gè)隱性業(yè)務(wù)的帽子，罰你10％的月工資都不為過。那一切都是理想化的境界。我相信能做到這一步的公司并不多，能愿意為一個(gè)跟自己不相干的人去爭取利益的HR也不多。忽然有一種感觸：什么是權(quán)益？權(quán)益就是要靠個(gè)人自己爭取的才能享受的應(yīng)得權(quán)利和利益。你不爭取，沒有人會(huì)主動(dòng)送給你。包括法制健全的西方國家也一樣，民不舉官不究。

說得有點(diǎn)遠(yuǎn)了，正象我曾經(jīng)聽過的流程優(yōu)化培訓(xùn)課上老師說的，優(yōu)秀的流程必然是結(jié)合著公司文化而制定的。（這種文化才是公司的真實(shí)文化，或者說潛文化而非顯文化）而HR工作，在盡量符合法律法規(guī)要求的同時(shí)，也是必然地帶有著公司管理文化的個(gè)性特點(diǎn)的。這種認(rèn)識(shí)，也許能讓我們HR人更心態(tài)平和地開展工作。

其實(shí)，從辭職申請中可以看出來，他對公司還是很有感情的，如果進(jìn)行離職面談的深度溝通，相信是可以挽留的。但是，在這個(gè)申請書上簽字的兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)地位的管理者均寫著“尊重本人選擇、同意離職”的批復(fù)。最后按照業(yè)務(wù)匯報(bào)線簽批完，再到我這時(shí)，只能是遺憾和同情的看著他的離職申請和交接單。從這里也能看出來，HR工作中的離職管理還是空白。一方面，離職流程需要優(yōu)化，一個(gè)人決定離開了，難道還有誰不同意就能強(qiáng)迫別人不走的么？這種離職申請的簽批最多是在離職時(shí)間上能有所控制，而簽字的人幾乎都是同意！成了一項(xiàng)告知程序（告知一些業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，我要走了）。另一方面，員工溝通的信息通道沒有打開，離職面談工作沒有專門負(fù)責(zé)的人做，而現(xiàn)有人員的力量也不足以延伸過去。

第二篇：員工離職管理

規(guī)避辭退員工的法律風(fēng)險(xiǎn)

南方網(wǎng)訊辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個(gè)沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實(shí)。辭退員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。如果處理不當(dāng)，很容

易引發(fā)勞動(dòng)糾紛對簿公堂甚至威脅到個(gè)人安全，對公司正常運(yùn)營造成很大的影響。

解除勞動(dòng)合同可分為以下三種情況：

1、雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同；

2、用人單位單方解除勞動(dòng)合同；

3、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。

違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：

1、辭退員工事實(shí)依據(jù)不充分；

2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確；

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會(huì)給公司的經(jīng)營管理帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。

如何做到正確辭退員工，主要應(yīng)注意以下問題：

1、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則；

2、辭退有過錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)；

3、辭退無過錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。針對種種問題，為使大家預(yù)先把握勞動(dòng)合同訂立、解除中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)、員工在試用期間存在的法律

風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)在制訂規(guī)章制度中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，中國人力資源開發(fā)服務(wù)中心特邀請深圳市勞動(dòng)和社會(huì)保障局相關(guān)

處室領(lǐng)導(dǎo)和資深專家主講，課程設(shè)計(jì)包括政策法規(guī)要點(diǎn)講解、典型案例分析、企業(yè)疑難問題現(xiàn)場解答等。1.試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)公司往往在管理上會(huì)陷入更加難堪的境地。

2.辭退有過錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)。

對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動(dòng)法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于

用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時(shí)辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，單位也可以隨時(shí)辭退。

3.辭退無過錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

辭退無過錯(cuò)的員工僅限于以下情形：

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無過錯(cuò)的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4.經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。

第三篇：員工離職管理

離職管理辦法

1.目的作用

根據(jù)目前企業(yè)人事管理對員工正常流動(dòng)的機(jī)制情況下，企業(yè)離職管理的工作量增長加快，需要對該項(xiàng)管理予以制度化、規(guī)范化，以保障公司經(jīng)營活動(dòng)的正常進(jìn)行。

二、適用范圍

凡本公司員工離職、資遣、免職、留職停薪、調(diào)職等作業(yè)辦理，均需依本辦法完成離職與移交手續(xù)。

三、管理職責(zé)

員工離職的管理由公司人力資源部負(fù)責(zé)，人力資源部應(yīng)正確貫徹公司的政策，按不同的情況進(jìn)行解決和辦理，并確認(rèn)申請人與各部門辦妥移交清冊及相關(guān)手續(xù)。

四、作業(yè)內(nèi)容

1、離職區(qū)分：自動(dòng)離職、解雇、資遣、停薪留職、開除等。

2、管理程序

（1）辭職管理：離職申請的提出，應(yīng)提前一個(gè)月向直接主管提交《離職申請單》（附件二），辭職人員由本人提出辭職報(bào)告申請，由人力資源部安排離職面談，了解詳細(xì)原因。如本人執(zhí)意離職，應(yīng)填寫《離職申請表》，并按要求由相關(guān)負(fù)責(zé)人簽署完畢后，由人力資源部發(fā)給《員工離職移交清冊》（附件三）辦理移交手續(xù)，移交清冊結(jié)束后，由人力資源核算最后工作日的工資，完成辭職程序后，將資料交人力資源部歸檔。（2）解雇管理：

a、試用不合格解雇：由用人單位對試用期員工的工作表現(xiàn)及技能起來進(jìn)行評(píng)價(jià)，不能夠達(dá)到要求的予以解雇，并由人力資源部提前三天通知試用期員工，按規(guī)定辦理相關(guān)離職手續(xù)。

b、合同期滿解雇：合同期滿的員工，應(yīng)公司發(fā)展或因個(gè)人原因不適合繼續(xù)在公司任職的，合同期滿前一個(gè)月由人力資源部發(fā)放解聘通知，并按規(guī)定辦理相關(guān)離職手續(xù)。

c、在職解雇：由犯過失員工或不適合繼續(xù)工作員工所在部門主管填報(bào)過失情況、處罰、解雇意見，提交部門主管、總經(jīng)理審批后，由人力資源部與當(dāng)事人面談，說明解雇理由并做好思想工作，并按規(guī)定辦理相關(guān)工作移交手續(xù)，完成離職手續(xù)。

d、解雇手續(xù)：由部門主管提出解雇名單，人力資源部出具《解雇人員計(jì)劃單》（附件四），提交分管領(lǐng)導(dǎo)、副總/總經(jīng)理簽署意見后，核準(zhǔn)后由人力資源部發(fā)《解雇通知書》（附件五）于被解雇人員，各部門協(xié)助辦理相關(guān)解雇手續(xù)。

（3）資遣

a、資遣因素： 公司歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓； 公司虧損或業(yè)務(wù)緊縮；

公司因不可抗拒事故需停業(yè)一個(gè)月以上時(shí)；

公司因業(yè)務(wù)范圍、生產(chǎn)技術(shù)等性質(zhì)變更，需減少員工時(shí)； 員工患有嚴(yán)重疾病，經(jīng)醫(yī)院證明不能繼續(xù)工作的。

b、資遣手續(xù)：由單位主管提出資遣人員名單，人力資源部出具《資遣計(jì)劃單》（附件六）呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，經(jīng)核準(zhǔn)后的簽呈，發(fā)《資遣通知單》（附件七）于被資遣人員，并協(xié)助辦理相關(guān)資遣手續(xù)。

c、資遣費(fèi)用：依照勞動(dòng)法規(guī)定，每工作滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)。

（7）停薪留職

a、留職停薪的申請對象：

住院病假期已滿，但未痊愈者；其他特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)者。應(yīng)征入伍者；

出國進(jìn)修一年以上三年以下者；

b、留職停薪辦理程序：辦理留職停薪手續(xù)者，應(yīng)提前15天提出申請，《留職停薪申請表》（附件八）經(jīng)核準(zhǔn)后，辦理相關(guān)移交事項(xiàng)，完成后經(jīng)部門主管簽核后，方可離開。

c、留職停薪期到限，應(yīng)立即辦理復(fù)職手續(xù)，未辦理相關(guān)手續(xù)者，視自動(dòng)離職。留職停薪期間年資不計(jì)；社保保費(fèi)需自付。員工在停薪留職期間，在外不得從事一切違法和一切損害公司利益及破壞公司形象的活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司即給予辭退除名處理，其后果概由本人負(fù)責(zé)。

3、操作程序

（1）面談：員工申請離職后，由人事部門組織離職申請人及有關(guān)主管進(jìn)行面談，面談的主要內(nèi)容為：

a、了解員工離職原因； b、聽取員工對本公司的意見； c、征詢員工對本公司的建議； d.、提出對該員工的評(píng)價(jià)和希望。

面談內(nèi)容應(yīng)記入《離職人員面談?dòng)涗洷怼罚ǜ郊牛?）審批

a、主管接到所屬員工辭職申請后應(yīng)簽署意見，并及時(shí)逐級(jí)上報(bào)； b、一般員工辭職的批準(zhǔn)權(quán)屬副總； c、副總經(jīng)理以上人員辭職的批準(zhǔn)權(quán)屬總經(jīng)理或董事會(huì)。（3）辦理移交

a、工作移交：工作移交由主管主持,移交給指定的接替人或有關(guān)單位，并將各項(xiàng)事項(xiàng)交代清楚。工作移交的內(nèi)容為：

本人經(jīng)辦的工作，特別是在辦或待辦工作；

應(yīng)收款交接，經(jīng)辦人應(yīng)收款在經(jīng)欠款方，面確認(rèn)后辦理移交；

文件資料交接。包括：公司規(guī)章、公文、各類合同、技術(shù)資料、圖樣等。本人經(jīng)辦的未付款項(xiàng)。

b、圖書資料移交：圖書資料由本人向檔案管理人員歸還。c、經(jīng)濟(jì)結(jié)算：

個(gè)人欠款由本人向財(cái)務(wù)部歸還；

財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)向離職人員落實(shí)經(jīng)濟(jì)擔(dān)保責(zé)任； 薪資結(jié)算發(fā)放按公司規(guī)定辦理。

d、歸還領(lǐng)用物品：離職人員向公司歸還各類領(lǐng)用的個(gè)人用品包括

辦公用品；

通訊設(shè)備； 宿舍用品； 工具器械類； 其他公物。

e、人事資料：離職人員應(yīng)向人事部門歸還下列物品

員工手冊；

服務(wù)證件(包括名片、工卡等)； 授權(quán)文件(包括委托書)。

（4）移交記錄：“員工離職移交清冊”作為移交記錄文件,經(jīng)會(huì)簽后存檔備查。

（5）辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)：離職人員在辦妥移交后，到人事部門辦理終止勞動(dòng)合同的手續(xù)。（6）出具離職證明：當(dāng)離職人員辦妥終止勞動(dòng)合同的手續(xù)后，人力資源部出具《解除或終止勞動(dòng)合同證明》（附件九）。

（7）資料歸檔：將離職人員的人事資料、離職資料做統(tǒng)一歸檔。

第四篇：員工離職管理

陜西龍馬投資有限公司文件

第一條員工離職的形式

員工的離職形式包括員工辭職、辭退、正常解除勞動(dòng)合同、公司裁員等。

1、員工辭職:員工本人不適應(yīng)本職工作或本人不愿意繼續(xù)在公司工作而主動(dòng)提出終止勞動(dòng)關(guān)系。

（1）試用期員工辭職：在試用期內(nèi)要求提出離職的員工，需提前3天以書面形式向所屬部門主管提交《辭職申請表》，部門主管接到申請表后按照各部門相關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)，并在該員工離職前上交行政人事部備案歸檔。

（2）正式員工辭職：正式員工辭職需提前30天以書面形式向所屬部門主管提交《辭職申請表》，各部門主管接到申請表后按照各部門相關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)，并在員工離職前上交行政人事部備案歸檔。

2、辭退

（1）因員工在工作期間被證明符合以下條件者公司將給予辭退：

①員工在試用期內(nèi)明顯不勝任工作；

②嚴(yán)重違反公司或部門勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度；

③嚴(yán)重失職營私舞弊，給公司造成重大利益損失的；

④被依法追究刑事責(zé)任，公司認(rèn)為其不適合繼續(xù)從事工作的。

（2）試用期員工辭退：試用期員工的辭退，由用人部門予以辭退。部門須匯總其相關(guān)材料上交行政人事部，行政人事部核實(shí)材料并出具初步處理意見上報(bào)總

經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后3日之內(nèi)辦理離職手續(xù)。

（3）正式員工辭退：正式員工的辭退，由用人部門予以辭退。部門須匯總其

相關(guān)資料上交行政人事部，行政人事部核實(shí)并出具相關(guān)處理意見，上報(bào)總經(jīng)理審

批，批準(zhǔn)后原則上30天內(nèi)辦理離職手續(xù)。

3、正常解除勞動(dòng)合同：員工簽訂的勞動(dòng)合同到期或執(zhí)行勞動(dòng)合同的條件發(fā)生

巨大變化使合同不能正常執(zhí)行的，用人部門按照規(guī)定報(bào)總經(jīng)理審批后與員工解除

勞動(dòng)合同。

4、裁員：在公司戰(zhàn)略調(diào)整、公司生產(chǎn)經(jīng)營困難或其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依

據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生重大變化等特殊情況下，公司由于崗位冗余、組織結(jié)構(gòu)調(diào)

整，將以員工的工作能力和為企業(yè)服務(wù)年限為取舍標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施裁員。

第二條員工離職管理

1、員工辭職應(yīng)提前30個(gè)（試用期員工提前3天）工作日以書面形式向所在部門領(lǐng)導(dǎo)提出辭職申請，所在部門領(lǐng)導(dǎo)簽署意見。

2、離職員工應(yīng)做好工作交接，離職交接工作必須由所在部門領(lǐng)導(dǎo)安排，在專人監(jiān)督下進(jìn)行，交接雙方必須對所交接的內(nèi)容或事項(xiàng)列出清單逐一核實(shí)并簽

字。

3、所在部門領(lǐng)導(dǎo)對交接工作審核無異議后方可在《陜西龍馬投資公司員工

離職會(huì)簽表》中所在部門意見欄簽字確認(rèn)。

4、員工持所在部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意后的《辭職申請表》到行政人事部辦理相

關(guān)手續(xù)，行政人事部根據(jù)需要進(jìn)行員工離職面談，對于員工離職原因和對公司的建議、意見予以整理，以便公司在今后的工作中對于不足的地方改進(jìn)。

第三條離職手續(xù)的辦理流程

員工離職、辭退、正常解除勞動(dòng)合同、公司裁員流程按《陜西龍馬投資公司

員工離職會(huì)簽表》的欄目順序、說明走流程,最后將《離職會(huì)簽表》交行政人事

部備案；

第四條離職員工的工資結(jié)算

根據(jù)國家勞動(dòng)合同法和公司的有關(guān)規(guī)定，離職員工工資結(jié)算按以下原則執(zhí)行：

1、員工自動(dòng)離職的，不予工資結(jié)算；

2、員工辭職、正常解除勞動(dòng)合同的，辦理完離職手續(xù)后方可依據(jù)考勤結(jié)算

工資及相關(guān)補(bǔ)貼；

3、員工沒有按規(guī)定時(shí)間辦理交接手續(xù)和提出離職申請的，不予工資結(jié)算；

4、員工因不能勝任工作被辭退者，辦理完離職手續(xù)后方可依據(jù)考勤結(jié)算工

資及相關(guān)補(bǔ)貼；其他正常形式的離職補(bǔ)償依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行；員工因嚴(yán)重違

反公司規(guī)章制度或者失職、營私舞弊給公司帶來重大損失者，根據(jù)實(shí)際損失的多

少給予賠償；情節(jié)嚴(yán)重的移交司法機(jī)關(guān)處理。

第五條員工離職辦理流程

本人申請本部門工作交接直接主管意見本部門主管副總意見行政人事部意見財(cái)務(wù)部工資結(jié)算

行政人事部、財(cái)務(wù)部備案（具體見離職會(huì)簽表）

第六條員工離職責(zé)任追究

1、所在部門及各相關(guān)部門在員工離職時(shí)依據(jù)工作交接單仔細(xì)盤點(diǎn)辦公用

品、公共財(cái)產(chǎn)及所借財(cái)務(wù)等其它資產(chǎn)，造成損壞的應(yīng)按折舊標(biāo)準(zhǔn)賠償，否則由所

在部門或工作被移交人承擔(dān)責(zé)任；

2、員工離職時(shí)應(yīng)交回公司的相關(guān)管理制度手冊，業(yè)務(wù)資料等不得外帶，一

旦發(fā)現(xiàn)，公司有權(quán)追究其法律及經(jīng)濟(jì)責(zé)任；

3、員工辦理離職手續(xù)的過程中，審批人未按公司有關(guān)規(guī)定履行職責(zé)，給公

司造成損失的，公司將追究雙方相關(guān)責(zé)任；

4、離職員工必須本人辦理離職手續(xù)，不得由他人代辦（特殊情況委托他人

辦理的須寫出授權(quán)書）。離職人員必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦理完所有的手續(xù)，過期

后公司有權(quán)按自動(dòng)離職處理；

5、離職員工必須認(rèn)真辦理工作交接工作，工作交接過程中設(shè)立監(jiān)督員（監(jiān)交人），若因工作交接影響工作進(jìn)度或給公司及部門造成重大損失的，對雙方責(zé)任人追究相關(guān)責(zé)任。

第七條附則

本制度自頒布之日起開始生效，公司原有相關(guān)制度即行作廢，其解釋權(quán)和修訂權(quán)歸行政人事部。

本制度自2013年11月08日開始執(zhí)行。

行政人事部：日期：年月日

第五篇：如何管理離職員工

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如何管理離職員工

作者：小 雨

來源：《現(xiàn)代工商》2004年第11期

第一步：建立離職溝通程序

當(dāng)員工離職時(shí)，其直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與人力資源經(jīng)理一起參與，和離職員工的進(jìn)行一次坦誠的溝通談話，這一點(diǎn)非常重要。而不是像很多企業(yè)一樣，把準(zhǔn)備離職的人員交給人事部門辦理離職手續(xù)、財(cái)務(wù)部門核算工資，草草了事。深入了解員工離職原因是一項(xiàng)艱巨的工作，很多時(shí)候可能會(huì)遭到離職者搪塞敷衍，因此應(yīng)當(dāng)開誠布公，目的明了。了解不到的一些信息，也可以放到離職一段時(shí)間后再次進(jìn)行溝通，或采取其它的方式。

一般需要了解的信息包括 離職人員離職的直接原因和間接因素，離職人員對企業(yè)當(dāng)前管理方式和企業(yè)文化的評(píng)價(jià)，對目前激勵(lì)體系效度的評(píng)價(jià)：對企業(yè)的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法：對部門或公司層面需要改進(jìn)的意見和合理化建議，離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等，員工個(gè)人的永久性聯(lián)系方式，這是最后也是關(guān)鍵的一項(xiàng)內(nèi)容。談話的關(guān)鍵信息應(yīng)該用離職員工面談?dòng)涗浛ǖ囊?guī)范化形式保存，便于今后統(tǒng)計(jì)分析和改善管理。

在離職員工正式離開企業(yè)后，應(yīng)不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，及時(shí)把企業(yè)新的情況和發(fā)展動(dòng)向告知離職員工，而且對離職員工在新企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫，以便在企業(yè)需要時(shí)挖回優(yōu)秀人才。

第二步：分析導(dǎo)致離職的關(guān)鍵因素

收集完信息之后，應(yīng)當(dāng)著手對數(shù)據(jù)進(jìn)行加工和分析，尋找導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵因素，以便對企業(yè)今后的人力資源管理體系進(jìn)行完善和改進(jìn)。由于導(dǎo)致員工離職的原因往往比較復(fù)雜，往往需要企業(yè)進(jìn)行長期的研究和摸索。

全球著名的人力資源咨詢公司翰威特的研究成果為企業(yè)提供了一些借鑒。調(diào)查顯示，導(dǎo)致雇員離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在如下7個(gè)方面．員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信任、工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣、多維度人際關(guān)系的處理、員工是否具有目的感以及強(qiáng)烈的組織價(jià)值、生活質(zhì)量、成長機(jī)會(huì)和全面薪酬。

第三步：清除人力資源管理體系中的不利因素