第一篇：公務(wù)員就該減薪裁員

公務(wù)員就該減薪裁員

認(rèn)為自己收入高過(guò)應(yīng)得的童鞋請(qǐng)舉手。怎么一個(gè)也沒(méi)有？這就對(duì)了，這才符合人性嘛。所以，當(dāng)有人說(shuō)自己收入低，太正常了。《人民論壇》日前就刊登了一組文章，稱“低薪和繁重工作引發(fā)部分公務(wù)員心理失衡”。其中，蘭州大學(xué)副教授尚虎平認(rèn)為：“公務(wù)員原本具有更大的人力資本”，“按照目前公務(wù)員的工資獎(jiǎng)金水平，大多數(shù)地區(qū)、大多數(shù)部門(mén)的公務(wù)員工資獎(jiǎng)金提升80%-100%比較合理”！

那些在民企外企的童鞋應(yīng)該淚奔了。年景好的時(shí)候，大部分人能加幾個(gè)百分點(diǎn)的薪水就不錯(cuò)了，只有表現(xiàn)優(yōu)異者漲幅才能上兩位數(shù)。期望薪水一年翻番？請(qǐng)數(shù)錢(qián)數(shù)到自然醒吧。

這里就有一個(gè)問(wèn)題：為什么很難見(jiàn)到私營(yíng)部門(mén)某個(gè)行業(yè)的人集體跳出來(lái)說(shuō)自己壓力大、收入低，要加薪？因?yàn)檫@些行業(yè)是高度市場(chǎng)化的，其薪酬水平乃是由競(jìng)爭(zhēng)決定。老板競(jìng)爭(zhēng)厲害了，薪酬就上升；雇員競(jìng)爭(zhēng)厲害了，薪酬就下降。市場(chǎng)是非人格化的，你能喊給誰(shuí)聽(tīng)？要是你認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)被低估了，可以找老板談，也可以另謀高就，行勝于言。

公職人員就不一樣了，很難有客觀的標(biāo)準(zhǔn)衡量他們的貢獻(xiàn)。那怎么辦？聽(tīng)?wèi){他們感覺(jué)壓力大就壓力大了，感覺(jué)收入低就收入低了？這不科學(xué)。沒(méi)有對(duì)照組，壓力大小、收入高低何從談起？合適的對(duì)照組只能是私營(yíng)部門(mén)的類似職位，看能力與學(xué)歷相當(dāng)?shù)娜嗽谒綘I(yíng)部門(mén)收入多少，然后令公職人員的收入也與之相當(dāng)或稍低。這是國(guó)際通行的做法。

以私營(yíng)部門(mén)雇員的收入來(lái)衡量，目前公職人員的收入并不低。企業(yè)付出的用工成本，在扣除最高可達(dá)四五成的社保稅與個(gè)稅之后，才能成為員工的實(shí)收。而公務(wù)員收入的潛規(guī)則是基本工資納稅、津貼補(bǔ)貼不納稅，慣例上是做低前者、做高后者；公務(wù)員也不用繳納社保，退休后由財(cái)政發(fā)放比企退員工高幾倍的退休金。誰(shuí)贏了里子？至于醫(yī)療和住房保障方面的特權(quán)、三公職務(wù)消費(fèi)及權(quán)力尋租帶來(lái)的灰色黑色收入等，更是令私企員工望塵莫及。有個(gè)“工資資本不動(dòng)”的段子說(shuō)什么來(lái)著？說(shuō)誰(shuí)來(lái)著？

有兩個(gè)硬證據(jù)。第一是求職錄取比例。2013國(guó)家公務(wù)員考試報(bào)名人數(shù)1369657人，平均每65.6人錄取一人，其中國(guó)家統(tǒng)計(jì)局重慶調(diào)查總隊(duì)某科員職位以9411:1位列第一，可謂萬(wàn)里挑一。怎么沒(méi)見(jiàn)這些人以同樣的熱情涌向私營(yíng)部門(mén)呢？哪怕是世界五百?gòu)?qiáng)的外企，也很難見(jiàn)到這樣火爆的求職場(chǎng)面吧？這些人難道不知道基層公務(wù)員的名義工資并不高嗎？問(wèn)題是他們更看重編制的含金量，他們?cè)敢鈦?lái)。

第二是離職率流動(dòng)率。2006-2010年五年間，河北省公務(wù)員僅255人辭職，每年僅51人。2008年中國(guó)有659.7萬(wàn)公務(wù)員，河北省人口為總?cè)丝诘?.36%，假設(shè)河北省公務(wù)員占比與此相當(dāng)，則河北省公務(wù)員人數(shù)為35萬(wàn)多，每年離職率僅為0.014%。根據(jù)前程無(wú)憂的調(diào)查，2012年企業(yè)員工離職率為16.7%。公職人員流動(dòng)性比企業(yè)員工低三個(gè)數(shù)量級(jí)，他們?cè)敢饬簟?/p>

日前被炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的四川某副鎮(zhèn)長(zhǎng)因收入低壓力大而辭職之事，之所以成為新聞，就因?yàn)檫@樣的事兒太少了，太吸引眼球了。如果據(jù)此認(rèn)為基層公務(wù)員相對(duì)于私營(yíng)部門(mén)員工收入更低、壓力更大，那大錯(cuò)特錯(cuò)。

既然大家更愿意當(dāng)公務(wù)員，當(dāng)了更愿意留下來(lái)，本身就意味公務(wù)員收入相對(duì)于私營(yíng)部門(mén)高了，意味人力資源配置的扭曲。連碩士博士都來(lái)爭(zhēng)環(huán)衛(wèi)工人和城管的編制，說(shuō)明激勵(lì)機(jī)制出了問(wèn)題，財(cái)富收入分配更有利于公職人員而非私營(yíng)員工。如果再給公務(wù)員工資翻番，無(wú)異是刺激更多更優(yōu)秀的人報(bào)考公務(wù)員，讓人力資源配置更加扭曲，讓收入分配結(jié)構(gòu)更加惡化。

一個(gè)尊重商業(yè)的社會(huì)，最優(yōu)秀的分子應(yīng)該去創(chuàng)業(yè)去創(chuàng)新，去企業(yè)部門(mén)創(chuàng)造財(cái)富，而不是待在政府部門(mén)做乏味的事務(wù)性工作。這就必須在激勵(lì)機(jī)制上向這方面調(diào)整。

首先，公務(wù)員收入水平應(yīng)該不高于企業(yè)部門(mén)。在《人民論壇》同一組文章中，國(guó)家行政學(xué)院研究員胡仙芝指出，全球清廉指數(shù)排名第4、第5與第7的瑞典、新加坡與挪威，他們的公務(wù)員工資分別相當(dāng)社會(huì)平均工資的96%、85%-88%與99%，均比企業(yè)部門(mén)要低一些，養(yǎng)廉不靠高薪。那些認(rèn)為自己具有“更高人力資本”的公務(wù)員，想發(fā)財(cái)就去企業(yè)。

其次，應(yīng)該根據(jù)“新兩個(gè)凡是”，大事縮減行政審批與微觀管理。這意味要減少公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員的規(guī)模與權(quán)力。有兩個(gè)好處，一是減少吃財(cái)政飯的，節(jié)省民力；二是給經(jīng)濟(jì)與社會(huì)松綁。當(dāng)撤銷了糧食部之后，大家反而吃飽了飯；當(dāng)撤銷了第一機(jī)械工業(yè)部、第二機(jī)械工業(yè)部之后，中國(guó)反而成了世界工廠。最優(yōu)秀的人應(yīng)該去創(chuàng)業(yè)，而不是給創(chuàng)業(yè)使絆子。中國(guó)有皇權(quán)不下縣的社會(huì)自治傳統(tǒng)，權(quán)力退出的地方，自發(fā)秩序會(huì)生出來(lái)，這是基層良治的基本前提。

鄧小平1992年南巡講話之后，體制內(nèi)曾出現(xiàn)了一個(gè)公職人員辭職下海經(jīng)商的熱潮，這才是正常的。由此希望習(xí)近平重走南巡路之后，能把激勵(lì)機(jī)制重新捋順了，體制內(nèi)再度涌現(xiàn)辭職創(chuàng)業(yè)潮。偉大的中國(guó)夢(mèng)將從這里出發(fā)。

第二篇：衰退時(shí)期的戰(zhàn)略：裁員還是減薪？

衰退時(shí)期的戰(zhàn)略：裁員還是減薪？

“裁員還是減薪”是一道從根本上就“錯(cuò)”了的選擇題！因?yàn)槭酪讜r(shí)移，許多廣為接受的企業(yè)用工假設(shè)，在當(dāng)今的條件下，已成為了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的剛性制約。

——梁星暉 合益集團(tuán)大中華區(qū)解決方案咨詢業(yè)務(wù)總裁全球合伙人

“案例”本案例根據(jù)真實(shí)商業(yè)虛擬創(chuàng)作，為避免對(duì)號(hào)入座，公司和人物均用化名。鄭合船業(yè)的董事長(zhǎng)李一達(dá)早早地來(lái)到辦公室，泡了一杯茶，一邊開(kāi)電腦，一邊打開(kāi)微信朋友圈，一條重磅新聞跳出來(lái)：“浙江省××船舶提出破產(chǎn)清算，成為中國(guó)首家倒閉的國(guó)有造船廠。業(yè)界人士表示，中國(guó)造船業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩，今年會(huì)有更多造船企業(yè)破產(chǎn)，甚至達(dá)到破產(chǎn)高峰，民營(yíng)造船廠將首當(dāng)其沖?！?/p>

從2015年開(kāi)始，李一達(dá)就陸陸續(xù)續(xù)聽(tīng)聞，有好幾家民營(yíng)造船企業(yè)已經(jīng)或正申請(qǐng)破產(chǎn)。但是國(guó)有船廠開(kāi)破產(chǎn)清算之先河，多少還是有點(diǎn)出乎意料。眼下經(jīng)濟(jì)不景氣，哪個(gè)老板的日子都不好過(guò)。民營(yíng)和國(guó)有概莫能外。

李一達(dá)驚魂未定，匆匆忙忙給他的大學(xué)同學(xué)、一位制造企業(yè)的CEO掛去電話，請(qǐng)他“關(guān)懷”一下自己。不料對(duì)方也正在痛苦中掙扎——他剛剛裁去了公司20%的員工。

“一達(dá)，如果你認(rèn)為自己的企業(yè)能安然挺過(guò)這次經(jīng)濟(jì)寒冬，那么你就不會(huì)有削減成本的太大壓力。如果不是這樣的話，我勸你還是早做打算。無(wú)論對(duì)你自己，還是對(duì)你的員工而言，都要盡可能地做好心理建設(shè)：公司接下來(lái)將會(huì)發(fā)生什么？什么時(shí)候發(fā)生？最壞的情況將會(huì)是什么？你得將情況一點(diǎn)一點(diǎn)地透露出去，而不是現(xiàn)在這樣。我現(xiàn)在就很痛苦。如果大家對(duì)可能丟掉飯碗早做準(zhǔn)備，情況也許會(huì)好一點(diǎn)。你越是一個(gè)人承擔(dān)，過(guò)去對(duì)待下屬越好，他們面對(duì)裁員、減薪及其他打擊受到的傷害就會(huì)越深……”這位制造企業(yè)的CEO語(yǔ)重心長(zhǎng)。1行情好，行情壞，冰火兩重天

2002年，李一達(dá)掌舵的鄭合造船廠開(kāi)工建設(shè)，次年投產(chǎn)，可以說(shuō)趕上了中國(guó)造船業(yè)最好的時(shí)候。2004-2008年間，員工很容易就能拿到獎(jiǎng)勵(lì)，年底還可以拿13-16薪。銀行資本、民間資本紛紛撲向造船業(yè)，房地產(chǎn)公司轉(zhuǎn)行造船廠和航運(yùn)公司的比比皆是，甚至一夜之間建船廠，就像擊鼓傳花的郁金香泡沫一般，船廠在中國(guó)大陸遍地開(kāi)花。

然而好景不長(zhǎng)，隨著2008年金融危機(jī)的爆發(fā)，整個(gè)航運(yùn)市場(chǎng)陷入了持續(xù)的運(yùn)力過(guò)剩，這種危機(jī)迅速傳遞到上游的造船廠，船舶制造業(yè)從2009年開(kāi)始下行。

這些日子，李一達(dá)有種不好的預(yù)感，2016年的日子會(huì)更難過(guò)。因?yàn)楝F(xiàn)在在做的訂單是前兩年拿的，明年的訂單少且不說(shuō)，造價(jià)也是非常的低，現(xiàn)在的市場(chǎng)顯然是僧多肉少，不多的訂單遭遇眾多企業(yè)過(guò)度哄搶，新船價(jià)格出現(xiàn)跳水。好日子永遠(yuǎn)沒(méi)有緊日子長(zhǎng)，如果10年是一個(gè)周期，下一波好的行情應(yīng)該會(huì)在2018年出現(xiàn)，可是誰(shuí)又說(shuō)得準(zhǔn)呢。船舶業(yè)是周期性行業(yè)，既然是周期性行業(yè)，李一達(dá)就總覺(jué)得衰退只是暫時(shí)的，低谷也只是暫時(shí)的。只要熬過(guò)低谷，接著又是一個(gè)春天。

2減薪比裁員更溫柔？

人力資源副總裁舒暢推開(kāi)李一達(dá)辦公室的門(mén)?！岸麻L(zhǎng)，您找我？”“坐吧。”李一達(dá)指了指對(duì)面的椅子，示意舒暢坐下，開(kāi)門(mén)見(jiàn)山：“形勢(shì)想必您也知道，整個(gè)航運(yùn)及船舶業(yè)都不太好，我們也不例外，陷入了危機(jī)之中。公司要再這么下去，恐怕很快就開(kāi)不出工資了。今兒就是想聽(tīng)聽(tīng)你對(duì)人力成本壓縮方面的看法。”

舒暢腦海中迅速浮過(guò)電影《在云端》中人們被裁后一張張憤怒、驚愕、憂傷的臉。心想這幾年一直都在節(jié)流，凍結(jié)人員招聘、降低工作餐標(biāo)準(zhǔn)，春游、秋游、年會(huì)，能取消的都取消了，實(shí)在想不到還有什么削減成本費(fèi)用的方法了。莫非董事長(zhǎng)想要的就是裁員、降薪、縮短工時(shí)等大招？李一達(dá)見(jiàn)舒暢半天沒(méi)有回音，想必是有顧慮，繼續(xù)說(shuō)道：“在公司困難之時(shí)，公司和員工需要共同做出犧牲。在公司走出困境，取得良好的業(yè)績(jī)時(shí)，員工將與公司共享成果。裁員和減薪這兩者之間，哪種更好？”在大多數(shù)情況下，減薪不如裁員。因?yàn)闇p薪會(huì)讓員工心里不舒服。與其讓員工心有不快地留在公司里，還不如直接裁員。即使員工對(duì)公司的裁員決定很不滿，但是既然已經(jīng)離開(kāi)公司了，也就不會(huì)對(duì)公司造成傷害了。不過(guò)，這也取決于一個(gè)外部條件，就是員工離開(kāi)企業(yè)之后，能否順利地找到別的工作？如果有更好的工作選擇，減薪之后，必然會(huì)導(dǎo)致員工離開(kāi)。但是在目前經(jīng)濟(jì)下行、就業(yè)環(huán)境不甚樂(lè)觀的情況下，如果非要在減薪和裁員中二選一，恐怕減薪比裁員更加溫柔，更容易被員工接受。減薪既可以直接減輕公司經(jīng)營(yíng)壓力和成本，而且在未來(lái)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)還可以節(jié)省招聘成本?！澳蔷痛蠹医敌焦捕入y關(guān)？我?guī)ь^減薪30%。這樣總沒(méi)話說(shuō)?！崩钜贿_(dá)貌似下了很大的決心，讓自己的錢(qián)包癟30%，沒(méi)有點(diǎn)精神恐怕是不行的?！半y說(shuō)。但是如果減薪是大面積的全員動(dòng)作，可能會(huì)傷及無(wú)辜。要知道，工資是有剛性的。就拿廠里基層員工來(lái)說(shuō)，鉗工的工資是100多元一天，焊工的工資是兩百元左右一天。這些人是希望一個(gè)月掙6000的，寧愿苦點(diǎn)累點(diǎn)，也要掙6000。如果沒(méi)有6000一個(gè)月，他們可能就不干了。而他們才是我們船廠的大頭和核心。建設(shè)一艘LNG船需要上百名焊工，而培養(yǎng)這樣一名焊工的費(fèi)用可能高達(dá)20萬(wàn)元。一些技術(shù)精湛的焊工很有可能在現(xiàn)在工資水平上找到一份新的工作。如果同行業(yè)其他公司提供更高水平的薪酬，員工就很容易與之進(jìn)行對(duì)比而產(chǎn)生一種不公平感，也容易引起更多的員工流失?！笔茄?，怕的不是員工走，怕的是能力強(qiáng)、水平高的都另謀高就去了。剩下的都是一些平庸鼠輩。降薪的初衷是降低公司運(yùn)營(yíng)成本，結(jié)果卻是劣幣驅(qū)逐良幣，在降低運(yùn)營(yíng)成本的同時(shí)損害了公司利益，得不償失。降薪似乎也傳遞出這樣的信息：管理層是否已經(jīng)沒(méi)有更高明的方法來(lái)挽救公司了？主管領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)務(wù)之急，是想辦法把企業(yè)從虧損中拉出來(lái)，有所作為，而不僅僅是降薪。員工總覺(jué)得企業(yè)高管對(duì)企業(yè)盈虧負(fù)有責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)降薪不能強(qiáng)制普通員工也降薪。員工打一天工，掙一天工資。工資合適就干，不合適就走，他們的理想很樸素、也很實(shí)在?！敖敌娇梢圆槐匾坏肚?。領(lǐng)導(dǎo)降薪幅度大于中層干部，干部降薪幅度大于一般員工?！崩钜贿_(dá)說(shuō)著說(shuō)著，自己都覺(jué)得降薪不可取。因?yàn)榇瑥S本來(lái)就沒(méi)幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和中層干部，他們占比很少，最后壓根就達(dá)不到壓縮成本的目的。

裁員呢？裁員確實(shí)是個(gè)好辦法。從壓縮成本的角度看，裁員效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于降薪。目前，船廠運(yùn)營(yíng)得都比較正規(guī)，為工人支付了“四險(xiǎn)（無(wú)公積金）”，還有食宿、水、電等等。如果有兩種選擇，一是將員工的工資削減30%，另一個(gè)是解雇30%的員工。估計(jì)前者遇到的壓力更大，一動(dòng)就是點(diǎn)了火藥桶，即使最后壓了下去，也會(huì)傷了和氣，遇到那些刺頭鬧事，就更加一發(fā)不可收拾。他們只會(huì)覺(jué)得老板是黑心的資本家，每個(gè)毛孔都“滴著血和骯臟的東西”。而裁員只要小規(guī)模低調(diào)緩慢進(jìn)行，有幸保留下來(lái)的員工對(duì)于裁員的做法反而更容易理解和接受，歸屬感和凝聚力能較大程度地保留。3未來(lái)到底是更好，還是更壞？

李一達(dá)內(nèi)心有個(gè)大大的疑問(wèn)，而且可能誰(shuí)都沒(méi)有答案：經(jīng)濟(jì)狀況到底會(huì)變得多糟糕？

這可是個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題。因?yàn)槿绻@場(chǎng)經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩結(jié)束得比預(yù)期早，公司業(yè)務(wù)很快復(fù)蘇了，那么過(guò)早地裁員就會(huì)成為一場(chǎng)災(zāi)難。比起裁員來(lái)說(shuō)，保留了員工的狀況會(huì)更好；但是如果沒(méi)有裁掉足夠多的員工，而經(jīng)濟(jì)衰退還將繼續(xù)，那么公司的利潤(rùn)就會(huì)大受影響。

當(dāng)然還有一招就是縮減工時(shí)。李一達(dá)依稀想起某世界500強(qiáng)處理此類情況，從老板到清潔工，全體員工工作時(shí)間減少10%，工薪減少10%，公司減薪?jīng)]有減員，員工沒(méi)有丟掉工作，時(shí)薪不變。公司渡過(guò)難關(guān)后，恢復(fù)薪酬及工作時(shí)間。企業(yè)和員工互相感恩。不過(guò)感覺(jué)這招對(duì)鄭合船廠并不適用。先不說(shuō)減薪10%這個(gè)幅度是不是太少，而且兩年前工資制度改革，工人們也都拿綜合工資了，并不是計(jì)件工資?！盁o(wú)薪休假呢？”舒暢提醒道。將李一達(dá)的思路拉了回來(lái)。哈哈，這方法好。不就是變相裁員嘛。換湯不換藥。不過(guò)，徹底失去工作是一回事，但可以去尋找另一份工作而且知道自己背后有支撐完全是另外一回事。這是一個(gè)不錯(cuò)的計(jì)劃?！鞍咐治?· 點(diǎn)評(píng)”梁星暉

合益集團(tuán)大中華區(qū)解決方案咨詢業(yè)務(wù)總裁 全球合伙人 這個(gè)案例所提出的兩難選擇是一道從根本上就“錯(cuò)”了的選擇題！當(dāng)一個(gè)企業(yè)身處巨大逆境而不得不兩害相權(quán)時(shí)，只能說(shuō)明其在過(guò)往的管理與經(jīng)營(yíng)上早已埋下了帶來(lái)今日之“苦果”的種子。追根溯源，這個(gè)種子來(lái)自于百年來(lái)管理理論及企業(yè)實(shí)踐的不斷推進(jìn)，它在相當(dāng)?shù)某潭壬蠟槠髽I(yè)的發(fā)展與社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步產(chǎn)生過(guò)積極與重大的幫助，以至于人們對(duì)它的合理性早已篤信不疑。然而，世易時(shí)移，放之于當(dāng)今的市場(chǎng)條件下，一些廣為接受的企業(yè)用工假設(shè)已成為了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的剛性制約。1漲薪“固定化”

作為天經(jīng)地義的實(shí)踐，企業(yè)每次漲薪總會(huì)把大頭放在員工固定工資部分，即使是企業(yè)中高層，其工資固定部分也在60%-70%之間。此操作的后果是，企業(yè)每年都將新增用工成本以“滾雪球”的方式推高到其剛性的固定中，年深月久后成為企業(yè)揮之不去的剛性負(fù)擔(dān)。

薪酬增長(zhǎng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，成為了“一旦擁有，便成永恒”的無(wú)法退行的爬坡過(guò)程，而這成為了企業(yè)單方面責(zé)任，員工對(duì)這一過(guò)程所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)要低很多。而這一假設(shè)需要以企業(yè)可持續(xù)的健康發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境的高度可靠性為大前提，否則一旦出現(xiàn)大的經(jīng)濟(jì)波動(dòng)、行業(yè)震蕩，企業(yè)只能“裁員或減薪”，別無(wú)它法。2成本“沉沒(méi)化”

薪酬一經(jīng)“固定化”，員工只需要對(duì)其少量的績(jī)效薪酬保持關(guān)注。在普遍的情況下，即使是績(jī)效薪酬也會(huì)演化為“固定工資”。如此一來(lái)，企業(yè)的薪酬總支出中有相當(dāng)?shù)牟糠植⒉荒芷鸬郊ぐl(fā)員工的作用，也就實(shí)際上淪為了企業(yè)的“沉沒(méi)成本”。3用工“重裝化”

多年來(lái)的經(jīng)營(yíng)習(xí)慣，造成了企業(yè)總是首選自建新的業(yè)務(wù)與管理能力，于是企業(yè)中崗位及員工的編制不斷被突破，企業(yè)在人工這一端不斷投入，進(jìn)而成為了名副其實(shí)的“重資產(chǎn)”公司，最終利潤(rùn)空間不斷被蠶食，經(jīng)營(yíng)難以為繼。4能力“泛在化”

用工“重裝化”還會(huì)帶來(lái)企業(yè)能力的“泛在化”，即企業(yè)在價(jià)值鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)似乎都有能力投入，但細(xì)究之下，才發(fā)現(xiàn)每個(gè)環(huán)節(jié)能力都不突出，沒(méi)有行業(yè)領(lǐng)先的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，從而造成企業(yè)能力“泛在”而形成的耗費(fèi)。長(zhǎng)此以往，企業(yè)不斷付出大量薪酬，卻無(wú)核心能力可以倚仗，大而空的組織也就談不上持續(xù)的成長(zhǎng)。5績(jī)效“一邊化”

還有一個(gè)假設(shè)是，企業(yè)中通常是中高層管理者有較大的機(jī)會(huì)影響組織績(jī)效的提升，而一般性員工不用為此負(fù)大的責(zé)任。十年前，這樣的看法還能說(shuō)得過(guò)去。但在各行各業(yè)不斷移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)化的今天，企業(yè)的商業(yè)模式發(fā)生了許多深刻的變化，員工以更高價(jià)值的方式參與企業(yè)管理與經(jīng)營(yíng)的機(jī)會(huì)明顯增多，各種自組織、小微團(tuán)隊(duì)、事業(yè)合伙人制度如雨后春筍般涌現(xiàn)出來(lái)。以高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的方式分享企業(yè)的價(jià)值剩余，對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)已經(jīng)條件漸趨成熟。

“菩薩畏因，凡人畏果”。作為企業(yè)的高層管理者，如果能從“因”上入手，敢于挑戰(zhàn)經(jīng)典用工管理假設(shè)，通過(guò)企業(yè)商業(yè)模式、管理模式等方面的創(chuàng)新，重新定義企業(yè)的用工理念，才是對(duì)這一兩難選擇的正確應(yīng)對(duì)。當(dāng)然，這絕不是一兩家企業(yè)所能輕易改變的，只有越來(lái)越多的企業(yè)加入到這一變革過(guò)程中來(lái)，企業(yè)用工的管理環(huán)境才會(huì)產(chǎn)生深刻的宏觀性變化，也才能逐步構(gòu)筑起新的良性循環(huán)。

第三篇：裁員減薪是很常用的降低人工本錢(qián)的方法

裁員減薪是很常用的降低人工本錢(qián)的方法。但企業(yè)高層同樣要重視加強(qiáng)內(nèi)部管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)以及進(jìn)一步拓展國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)等其他開(kāi)源節(jié)流”途徑。

金融危機(jī)這種困難的境地下。降低薪酬后如何還能夠提振士氣是一門(mén)大大的學(xué)問(wèn)。

如何裁人、裁掉什么樣的人。

企業(yè)如何做好危機(jī)中的裁員降薪這個(gè)人人自危的時(shí)期，去年迸發(fā)的金融危機(jī)讓國(guó)內(nèi)企業(yè)著實(shí)感受到冬天”寒意。不少企業(yè)采取了裁員減薪等方法來(lái)渡過(guò)寒冬。筆者與兩家IT服務(wù)企業(yè)有過(guò)深入的接觸，由于工作的關(guān)系。A企業(yè)是服務(wù)于大型制造企業(yè)的IT服務(wù)企業(yè)，B企業(yè)的主要客戶是能源行業(yè)。和制造行業(yè)、貿(mào)易行業(yè)相比，IT服務(wù)行業(yè)受到金融危機(jī)的沖擊較小。這兩家企業(yè)的業(yè)務(wù)尚未出現(xiàn)明顯的下滑趨勢(shì)，但是未雨綢繆，兩家企業(yè)紛紛采取了一些措施來(lái)應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的風(fēng)險(xiǎn)。A企業(yè)認(rèn)為本的IT項(xiàng)目會(huì)較去年有20%下降，出于對(duì)市場(chǎng)大環(huán)境的預(yù)期不樂(lè)觀。這樣的分析基礎(chǔ)上，A企業(yè)在年初裁掉了一部分員工，其中大部分是職能管理部門(mén)的員工。A企業(yè)并未采取減薪的措施，而是通過(guò)裁員的方式實(shí)現(xiàn)薪酬總額的下降，達(dá)到降低人工本錢(qián)的目的而當(dāng)企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)一步下滑的話，A企業(yè)隨時(shí)會(huì)啟動(dòng)第二批裁員計(jì)劃。同時(shí)“末位淘汰”績(jī)效管理制度來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的控制。B企業(yè)提高了員工績(jī)效工資的比例，B企業(yè)制定了通過(guò)績(jī)效考核調(diào)節(jié)員工收入。通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核來(lái)確定員工的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)超額完成任務(wù)的員工的同時(shí)，對(duì)未能達(dá)成目標(biāo)的員工實(shí)行懲辦。同時(shí)實(shí)行末位淘汰制度，各部門(mén)績(jī)效得分最低的員工將被勸退，目前已經(jīng)有局部員工因?yàn)椤澳┪惶蕴敝贫入x開(kāi)了公司。面臨經(jīng)濟(jì)不景氣，一個(gè)企業(yè)。業(yè)務(wù)萎縮，裁員降薪也就成為了最直接有效的降低本錢(qián)的方法。其實(shí)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，裁員降薪也并非壞事，不只快速降低利息節(jié)省開(kāi)支，同時(shí)也可以優(yōu)化人員配置，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源優(yōu)化。但是如何裁人、裁掉什么樣的人，降低薪酬后如何還能夠提振士氣就是一門(mén)大學(xué)問(wèn)了從上面的案例可以發(fā)現(xiàn)，A企業(yè)采取了一刀切”裁員方式，這種方式往往會(huì)對(duì)員工的信心打擊很大，留下來(lái)的員工薪酬雖然沒(méi)有變化，但在企業(yè)內(nèi)部造成一種“人人自?！狈諊欣谄髽I(yè)的發(fā)展。B企業(yè)通過(guò)“末位淘汰”管理制度來(lái)實(shí)現(xiàn)裁員，與A企業(yè)相比，裁員降薪的過(guò)程和決策更客觀，對(duì)員工的沖擊就會(huì)小很多。降薪和裁員都是企業(yè)薪酬調(diào)整的手段。但企業(yè)的薪酬調(diào)整并非只在金融危機(jī)的情況下適用。賽迪顧問(wèn)認(rèn)為，面對(duì)金融危機(jī)。對(duì)企業(yè)而言，員工薪酬的上下動(dòng)搖、甚至裁員都應(yīng)該作為一套長(zhǎng)效機(jī)制存在而并非金融危機(jī)下的應(yīng)急手段。不論何種情況下的裁員降薪，都會(huì)對(duì)員工的積極性帶來(lái)沖擊，局部員工甚至?xí)?duì)企業(yè)的歸屬感。賽迪顧問(wèn)認(rèn)為，面對(duì)現(xiàn)在金融危機(jī)，要防止因?yàn)椴脝T降薪而失去企業(yè)的凝聚力，可以從以下三個(gè)方面入手。企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工“掏心窩”

一、面臨危機(jī)。不少企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展受到很大影響，金融危機(jī)的局面下。銷售收入驟減。當(dāng)企業(yè)遇到困難的時(shí)候，不排除局部員工會(huì)另謀高就，但大部分員工還是愿意與企業(yè)同進(jìn)退，克服難關(guān)。不管是企業(yè)的老板還是高層，不要認(rèn)為裁員減薪是企業(yè)高層的決定，而員工只需要主動(dòng)接受就可以，這種認(rèn)識(shí)往往帶來(lái)的粗暴直接的降薪裁員行為，讓企業(yè)喪失凝聚力。企業(yè)高層如果開(kāi)誠(chéng)布公的與員工分析企業(yè)目前面臨的困境，相反。高管層做出表率—率先降薪，此時(shí)提出裁員降薪的具體措施，大部分員工是能夠接受企業(yè)這樣決定的而不會(huì)對(duì)企業(yè)造成很大的沖擊。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該臨時(shí)提倡“以企業(yè)為家”人性理念，讓員工真正認(rèn)同了這種企業(yè)文化，與企業(yè)同舟共濟(jì)，共渡難關(guān)。企業(yè)還可以通過(guò)舉辦各種活動(dòng)積極激勵(lì)并鼓舞員工的信心，讓員工體會(huì)到新形勢(shì)下企業(yè)的體貼與關(guān)愛(ài)，從而提高企業(yè)的凝聚力。企業(yè)應(yīng)該注重與員工的交流，金融危機(jī)的大環(huán)境下。與員工“掏心窩”討論企業(yè)與員工的發(fā)展問(wèn)題，這樣有助于穩(wěn)定員工情緒，讓裁員、降薪等薪酬調(diào)整手段能夠順利實(shí)施下去。相反，不少企業(yè)高層害怕員工的抵觸情緒，公開(kāi)里實(shí)行裁員、降薪，這種做法往往會(huì)失去員工的信任，成為企業(yè)的不安定因素。

二、通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)降薪裁員的軟著陸” 必需要有一套管理機(jī)制與之相對(duì)應(yīng)。B企業(yè)是通過(guò)績(jī)效考核的末位淘汰”機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)降薪裁員的軟著陸”加大員工變化收入比重，降薪、裁員絕對(duì)不能是拍腦袋做出決定。使之與員工的績(jī)效掛鉤，提高員工的工作效率，淘汰掉績(jī)效考核得分最低的員工。這是一種比較科學(xué)的做法，但是通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)降薪裁員，仍需要注重以下幾點(diǎn)：

1注重績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)性業(yè)務(wù)下降，企業(yè)面臨危機(jī)。那么在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定時(shí)，就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行修訂，不要故意制定不切合實(shí)際的績(jī)效目標(biāo)而達(dá)到裁員的目的這樣的結(jié)果往往適得其反，造成大量的優(yōu)秀員工流失。

2注重績(jī)效考核過(guò)程的公平性員工更關(guān)注績(jī)效考核的公平性。應(yīng)該多采取定量的客觀的指標(biāo)進(jìn)行衡量，當(dāng)實(shí)行“末位淘汰”制度的時(shí)候。減少績(jī)效考核中的主觀因素?？?jī)效考核過(guò)程中，不管是考核人還是被考核人都應(yīng)該嚴(yán)格遵守公司的績(jī)效考核制度，依照流程辦事，降低人為因素對(duì)績(jī)效考核的影響。公平公正的環(huán)境下，根據(jù)績(jī)效結(jié)果實(shí)行降薪和裁員，對(duì)員工的負(fù)面影響是最低的3注重績(jī)效反饋的及時(shí)性當(dāng)績(jī)效考核與裁員降薪相掛鉤后，績(jī)效反饋是整個(gè)績(jī)效管理中重要的一環(huán)。這一環(huán)節(jié)的重要性更加突出?？?jī)效反饋，可以看做人力資源部門(mén)、考核人與被考核人對(duì)某一階段工作的分析總結(jié)。重視績(jī)效反饋，能夠有效安撫降薪員工和被裁員工，解到其他員工的心理狀態(tài)，提供輔導(dǎo)，從而有效的穩(wěn)定公司內(nèi)部的不安情緒，增強(qiáng)公司的凝聚力和向心力。而不是金融危機(jī)下的應(yīng)急手段，最后指出的企業(yè)應(yīng)該將末位淘汰作為企業(yè)人力資源管理和人員配置優(yōu)化的長(zhǎng)效機(jī)制。這樣不只能夠減少降薪裁員對(duì)企業(yè)的沖擊，更重要的能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的繼續(xù)優(yōu)化。堅(jiān)持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

三、注重關(guān)鍵人才的多重激勵(lì)。但人才的保管與激勵(lì)依然是最重要的尤其是關(guān)鍵和核心人才的保存。以IT服務(wù)企業(yè)而言，雖然企業(yè)都受到金融危機(jī)影響。對(duì)于掌握核心技術(shù)的開(kāi)發(fā)人員，掌握關(guān)鍵客戶資源的銷售人員是企業(yè)的關(guān)鍵人才，如果這些企業(yè)想要走出金融危機(jī)，尋求未來(lái)發(fā)展，薪酬及激勵(lì)政策向關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵技術(shù)人員傾斜是必需的企業(yè)一方面與員工積極溝通，那么對(duì)于這部分關(guān)鍵人才的激勵(lì)。讓員工充分了解公司的現(xiàn)狀，意識(shí)到與企業(yè)共生存；另一方面，采取多重激勵(lì)手段，例如建立保管關(guān)鍵員工的獎(jiǎng)金機(jī)制、股權(quán)激勵(lì)、福利改進(jìn)方案、加大培訓(xùn)力度等等。這些措施不只保證員工現(xiàn)有的工資收入不會(huì)下降，同時(shí)加大激勵(lì)范圍，從物質(zhì)激勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)多方面實(shí)行激勵(lì)。

第四篇：公司裁員,員工該如何應(yīng)對(duì)

公司裁員，員工該如何應(yīng)對(duì)？

又到年終，一些公司又開(kāi)始了想方設(shè)法裁員的大計(jì)。那么公司年底裁員的行為是否合法?公司年底裁員,員工如何應(yīng)對(duì)?員工可以要求離職補(bǔ)償嗎?下文法律快車小編為大家整理了相關(guān)知識(shí)，歡迎閱讀。

在我國(guó)的法律法規(guī)規(guī)章里，從來(lái)就沒(méi)有“裁員”的概念，只有“經(jīng)濟(jì)性裁員”。目前，很多企業(yè)的大規(guī)模裁員大多屬于經(jīng)濟(jì)性裁員。所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，不得不用裁員的方式來(lái)緩解經(jīng)濟(jì)壓力。但經(jīng)濟(jì)性裁員是有程序的，不能說(shuō)聲裁員，員工就得馬上走人。

q1：企業(yè)符合什么樣的條件才能使用經(jīng)濟(jì)性裁員?

企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員有以下四種情況：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難產(chǎn)生的裁員較為常見(jiàn)，所以如果你的企業(yè)大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示(或明示)，那么大家需要關(guān)注的首先就應(yīng)當(dāng)是這個(gè)條款;“酷6”裁減銷售人員的理由，從各種渠道的消息看，其中有些內(nèi)容似乎與這條比較接近。

第三種情況即企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的情況實(shí)際又包含了轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新和經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整三種情況，比如公司將部分工作進(jìn)行外包等。有關(guān)“酷6”裁員的消息中，有盛大欲改變銷售方式，將銷售外包給廣告公司的動(dòng)作，如若這個(gè)消息真實(shí)，盛大的做法應(yīng)該屬于經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整。

q2：如果企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員，都有哪些程序?

一般來(lái)說(shuō)，裁員人數(shù)不滿20人或10%，企業(yè)可自己決定，無(wú)須報(bào)告。如果是20人或10%以上，需要報(bào)告。

對(duì)于有工會(huì)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先要提前30天向工會(huì)說(shuō)明情況;然后聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)，最后將裁減方案向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。沒(méi)有工會(huì)的企業(yè)，第一步是提前30天向全體職工說(shuō)明情況;第二步是聽(tīng)取職工意見(jiàn);第三步是將裁減方案向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。

q3：裁員后，對(duì)一般員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是多少?

企業(yè)裁員的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位進(jìn)行法定裁員，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此處的“月工資”是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資，且不低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

所謂的“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金(包括銷售提成)、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬(加班工資)以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用等不在工資之列。

q4：高薪員工能獲得多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?

何謂“高薪員工”?《勞動(dòng)合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的勞動(dòng)者。

對(duì)高薪員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合“雙上限”。也就是說(shuō)，對(duì)于高薪員工，用人單位在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，而不是實(shí)際工資;且向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限最高不超過(guò)十二年。如甲月工資為1萬(wàn)元人民幣，超過(guò)了其所在市上月平均工資的三倍(假設(shè)該市上職工月平均工資為2000 元)，其在該單位工作15年，則其最后獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：2000×3×12=72000元。在支付問(wèn)題上，應(yīng)該在辦理工作交接時(shí)支付，而不是解除勞動(dòng)合同或者終止勞動(dòng)合同時(shí)支付。

q5：經(jīng)濟(jì)性裁員中，誰(shuí)不能裁?

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的;

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)定的其他情形。也就是說(shuō)，不在以上六種情形內(nèi)的勞動(dòng)者，才能被企業(yè)列入裁員的名單內(nèi)。

q6：哪些人在裁員中應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用?

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;(二)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。

q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補(bǔ)償?

用人單位無(wú)法定理由或者嚴(yán)重違反法定程序單方解除勞動(dòng)合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動(dòng)者的要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，要么是在勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行或者客觀上不能繼續(xù)履行的情況下，由用人單位向勞動(dòng)者支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

此外，大家還應(yīng)該嚴(yán)防公司通過(guò)下列方式裁員：

1、無(wú)償占用員工時(shí)間

根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)，超過(guò)國(guó)家規(guī)定的工作時(shí)間，企業(yè)應(yīng)付加班工資。不過(guò)，有些公司則利用員工休息或下班時(shí)間，進(jìn)行無(wú)薪教育訓(xùn)練，如軍訓(xùn)、做操、開(kāi)早會(huì)，無(wú)償占用員工時(shí)間，令一些無(wú)法忍受該做法的員工選擇自動(dòng)辭職。

2、胡亂調(diào)崗

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)明確工作崗位、工作地點(diǎn)。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，如果用人單位單方將勞動(dòng)者調(diào)離，改變工作地點(diǎn)，實(shí)際上是一種單方變更合同的行為。用人單位只有在“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或勞動(dòng)者不能勝任工作”時(shí)，才能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位的調(diào)整。

但有的企業(yè)不顧員工的專業(yè)、知識(shí)所能勝任的工作，調(diào)離原來(lái)熟悉的崗位，以迫使員工自動(dòng)辭職。而企業(yè)的這種做法，需承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

3、擅自減少員工收入或福利待遇

根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》，“工資”一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下支付的工資等。在盈利減少的情況下，某些公司便借故減少員工當(dāng)月收入，或撤銷公司原有福利，令員工不滿致自動(dòng)辭職，已達(dá)到裁員目的。

4、無(wú)薪長(zhǎng)假或無(wú)薪調(diào)休

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》：非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。另按照國(guó)家法律規(guī)定，在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)按照不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資，不能調(diào)休;而對(duì)于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動(dòng)者在同等時(shí)間補(bǔ)休;未能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付加班工資。

如若用人單位無(wú)故給員工放無(wú)薪長(zhǎng)假，或無(wú)薪調(diào)休，實(shí)際上侵害了勞動(dòng)者的工資利益。

5、紀(jì)律考核動(dòng)輒記大過(guò)、處分

職場(chǎng)上犯錯(cuò)不可避免，但有些公司不論員工犯錯(cuò)后果嚴(yán)重與否，動(dòng)輒根據(jù)所謂公司規(guī)章制度記員工大過(guò)，進(jìn)行不合理處分，如扣工資、扣獎(jiǎng)金等。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利等，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。

第五篇：廣發(fā)證券被指裁員減薪 員工自稱被迫離職

一次通信故障引起的“罷工、離職”傳言，將廣發(fā)證券推上了風(fēng)口浪尖。3月19日，在廣發(fā)證券開(kāi)戶的一些上海股民發(fā)現(xiàn)，交易系統(tǒng)無(wú)法正常登錄，賬戶也無(wú)法查看。股市開(kāi)盤(pán)10多分鐘后，系統(tǒng)才恢復(fù)正常，部分股民稱錯(cuò)失買賣良機(jī)。廣發(fā)證券表示，此次屬于大集中交易導(dǎo)致系統(tǒng)部分通信服務(wù)故障，系統(tǒng)在3分鐘后即切換到災(zāi)備系統(tǒng)，各營(yíng)業(yè)部隨后陸續(xù)完成連接，公司將與客戶進(jìn)行溝通妥善處理此事。

隨后，廣發(fā)證券減薪裁員導(dǎo)致IT部門(mén)“罷工”的傳言出現(xiàn)，對(duì)此，廣發(fā)證券總裁林治海對(duì)記者表示“絕無(wú)此事”。

然而，近來(lái)廣發(fā)證券一系列內(nèi)部改革，依然引起了“用力過(guò)猛”的質(zhì)疑。一個(gè)月60多營(yíng)銷人員離職

3月19日開(kāi)盤(pán)不久，廣發(fā)證券華東區(qū)某營(yíng)業(yè)部的小周（化名）向時(shí)代周報(bào)記者抱怨：“到現(xiàn)在都沒(méi)能進(jìn)入交易系統(tǒng)，客戶們都在罵，我們也很著急，但只能解釋說(shuō)現(xiàn)在公司系統(tǒng)正在升級(jí)，很快就會(huì)好，讓客戶稍后再試?！?/p>

小周在廣發(fā)證券是一名在編柜臺(tái)人員，主要工作是幫客戶辦理各種柜臺(tái)業(yè)務(wù)，“3·19”交易系統(tǒng)故障后，營(yíng)業(yè)部的電話就沒(méi)停過(guò)?！拔铱吹接忻襟w說(shuō)我們電話無(wú)人接聽(tīng)。實(shí)際上電話全被打爆了，都在接聽(tīng)中?！?/p>

“已經(jīng)有別的券商來(lái)拉客戶了?！毙≈芊Q，“一些其他券商的營(yíng)銷人員‘趁火打劫’，以廣發(fā)的網(wǎng)絡(luò)、交易軟件有問(wèn)題為由鼓動(dòng)我們的客戶轉(zhuǎn)到他們的公司?！?/p>

實(shí)際上，首先大肆在網(wǎng)上炒作廣發(fā)證券此次故障及索賠問(wèn)題的，也正是其他一些券商的經(jīng)紀(jì)人員。

對(duì)于事故原因，時(shí)代周報(bào)記者致電廣發(fā)證券總部，工作人員稱：“此次短暫系統(tǒng)中斷主要由于部分通信環(huán)境異常所致。”

至于說(shuō)IT部“罷工”的猜測(cè)，廣發(fā)證券總裁林治海對(duì)時(shí)代周報(bào)記者表示：“完全是胡扯！絕無(wú)此事！根本不可能的！IT部門(mén)在公司內(nèi)一直是很優(yōu)秀的部門(mén)，不可能出現(xiàn)這種情況?！?/p>

林治海強(qiáng)調(diào)：“通信系統(tǒng)出現(xiàn)短暫故障，從中斷到恢復(fù)10多分鐘，個(gè)別營(yíng)業(yè)部最多才20分鐘左右。監(jiān)管部門(mén)也一直在密切監(jiān)管當(dāng)中，超過(guò)30分鐘是要報(bào)告的。這跟內(nèi)部改革沒(méi)有任何關(guān)系。廣發(fā)證券的團(tuán)隊(duì)一直都是很敬業(yè)的?！?/p>

小周稱，總部在年初進(jìn)行了一次后臺(tái)人員薪酬改制，他所在營(yíng)業(yè)部首先將基本工資改為4個(gè)級(jí)別，按從業(yè)資歷及個(gè)人業(yè)務(wù)水平核定基本工資，但“這部分降幅并不大”。讓小周等一線員工不滿的是福利大幅下降。“之前交五險(xiǎn)一金，現(xiàn)在雖然沒(méi)變，但標(biāo)準(zhǔn)明顯低了很多?！?/p>

“改制前，我全年工資加福利到手5萬(wàn)-6萬(wàn)元，改制后，全年到手總額就不超過(guò)3萬(wàn)元。少的這部分就是福利。這種調(diào)整公司一年能節(jié)約幾千萬(wàn)元?！毙≈苷f(shuō)，“但這樣等于把我們的待遇降到和營(yíng)銷人員一樣的水平了。而營(yíng)銷人員不屬于公司編制內(nèi)員工，流動(dòng)性很大?！?/p>

一位要求匿名的廣發(fā)證券內(nèi)部人士稱：“基本上10年前員工的工資是多少，改制后就是多少。一下打回原形了?！?/p>

小周表示，“說(shuō)實(shí)話我們的工資并不高，但為什么我們有很多工作了十幾年的老員工愿意做呢？就是因?yàn)楦＠?，但現(xiàn)在福利降到幾乎沒(méi)有了，很多人都表示要走。公司這么做，好像在逼迫員工主動(dòng)辭職?！?/p>

“年會(huì)的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)很多做了10多年的老員工都提交了辭呈。很多人在辭職信中回顧了在公司這么多年的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，寫(xiě)得聲淚俱下?！毙≈苷f(shuō)。

對(duì)于用減薪來(lái)逼迫員工辭職的的說(shuō)法，林治海則矢口否認(rèn)：“這完全是造謠！我們沒(méi)有裁員減薪，而是按照公司規(guī)章制度，每年有一個(gè)末位淘汰，這是正常的績(jī)效考核。而且我們并沒(méi)有減薪，去年還調(diào)高了30%的基本工資?！?/p>

對(duì)于這個(gè)說(shuō)法，小周卻不以為然：“沒(méi)錯(cuò)，去年是增加了30%，但現(xiàn)在公司已經(jīng)出臺(tái)了新政策，要將現(xiàn)有工資的30%拿出來(lái)作為績(jī)效考核。如果完成不了規(guī)定任務(wù)，30%的工資就沒(méi)有了。”

廣發(fā)證券對(duì)此表示，公司只是通過(guò)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣來(lái)改變“吃大鍋飯”的現(xiàn)狀，比如之前大家差不多都能拿到8000元，改制后有的員工能拿到一萬(wàn)二以上，有的員工只能拿到三四千。實(shí)際上公司支出的薪酬總額不僅沒(méi)有下降，還有所上升，讓老員工不能接受的還不是降低福利，而是公司把歷史貢獻(xiàn)歸零的做法?！耙话阋粋€(gè)有10年工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，手頭上基本都有1000萬(wàn)資產(chǎn)左右的客戶。而公司新的規(guī)定說(shuō)要全部清零，你以前開(kāi)發(fā)的客戶都不算了，你要開(kāi)發(fā)新的客戶完成指標(biāo)，才有完整的工資拿?！倍诟闹浦?，新客戶獲得的交易傭金，第一年會(huì)將20%發(fā)給開(kāi)發(fā)該客戶的員工，第二年以后則改為2%。轉(zhuǎn)成2%以后并不多，但聊勝于無(wú)?！艾F(xiàn)在的政策是今年開(kāi)發(fā)的客戶到了明年就不算是你的客戶了，你需要重新開(kāi)發(fā)。所以陸續(xù)有老員工離職。”

一位廣發(fā)內(nèi)部人士向時(shí)代周報(bào)記者出示了部分離職員工的名單，名單上顯示從2月24日到3月16日，不到1個(gè)月有60多個(gè)員工離職，大部分為營(yíng)銷人員。當(dāng)記者索要更多一線離職員工名單時(shí)，該人士以操作違規(guī)為由拒絕并稱：“雖然這只是一部分名單，但已經(jīng)能說(shuō)明問(wèn)題。”

繁重的營(yíng)銷考核任務(wù)

改制的另一個(gè)重點(diǎn)是精簡(jiǎn)柜員，公司規(guī)定每個(gè)營(yíng)業(yè)部只留2名柜員，其余的都轉(zhuǎn)成客服。消息傳出便引發(fā)員工不滿，“聽(tīng)說(shuō)蘇州營(yíng)業(yè)部的柜臺(tái)員工反對(duì)聲很大，鬧得很兇”。此后，總部立刻發(fā)布了一份補(bǔ)充文件，“大意就是說(shuō)，公司的意思并不是要開(kāi)除大家之類的”。

但一線員工顯然不太相信這份公告。“大概是權(quán)宜之計(jì)，”一內(nèi)部員工表示，“可能先穩(wěn)住大家，等培訓(xùn)好了一批新人，我們這些‘老人’就只能接受公司的安排。但如果立刻改制，很可能會(huì)造成人員罷工，營(yíng)業(yè)部就無(wú)法經(jīng)營(yíng)了?！?/p>

值得注意的是，按照廣發(fā)總部的規(guī)定，柜員屬于后臺(tái)，不能開(kāi)發(fā)客戶，但據(jù)稱不少營(yíng)業(yè)部還是有柜員被分配了任務(wù)。

“都是暗中進(jìn)行的。名義上我們還是柜員，但實(shí)際上跟營(yíng)銷人員沒(méi)有什么差別。具體做法是開(kāi)發(fā)的客戶掛在營(yíng)銷人員頭上。獎(jiǎng)金也是掛在營(yíng)銷人員頭上，然后由營(yíng)銷人員轉(zhuǎn)給后臺(tái)人員?！币晃粡V發(fā)營(yíng)業(yè)部員工表示，“不是所有的柜員都有這個(gè)要求，但據(jù)我所知,個(gè)別營(yíng)業(yè)部是全部柜員都要完成開(kāi)發(fā)客戶任務(wù)的?！?/p>

對(duì)于這樣的說(shuō)法，林治海表示：“我沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)。柜員必須要在柜員的崗位上，他根本沒(méi)時(shí)間開(kāi)發(fā)客戶，工作時(shí)間必須要堅(jiān)守崗位的?！?/p>

“事實(shí)根本不是這樣，至少我們營(yíng)業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)就說(shuō)過(guò)，上班的時(shí)間要堅(jiān)守崗位，但可以利用下班時(shí)間開(kāi)發(fā)客戶?！毙≈苓M(jìn)一步表示，“去年證監(jiān)會(huì)就查到過(guò)柜員參與開(kāi)發(fā)客戶的問(wèn)題，公司也是因?yàn)檫@個(gè)原因才改制的?！?/p>

待遇降低，任務(wù)卻愈加繁重。一線員工的“任務(wù)”主要有“三座大山”：開(kāi)發(fā)客戶，銷售基金，銷售本公司資管的理財(cái)產(chǎn)品。

“你看我們公司資產(chǎn)管理部門(mén)做的產(chǎn)品，有幾個(gè)凈值在1元以上的？只有一個(gè)！如果公司把產(chǎn)品做好，怎么可能沒(méi)有客戶？現(xiàn)在是賣一個(gè)產(chǎn)品套一個(gè)產(chǎn)品，讓我們?cè)趺赐扑]給客戶？”小周憤憤不平地說(shuō)。

對(duì)此，一位券商自營(yíng)部門(mén)人士指出：“由于去年市場(chǎng)環(huán)境太差，平均產(chǎn)品凈值的降低在所難免，但公司業(yè)績(jī)差的話應(yīng)該要給客戶一個(gè)交代，是投研水平問(wèn)題還是其他問(wèn)題?！?/p>

“但任務(wù)確實(shí)很重。”小周說(shuō)，“我們營(yíng)業(yè)部全年會(huì)有五六千萬(wàn)元的資管產(chǎn)品推銷任務(wù)。這些都會(huì)平攤到個(gè)人頭上。”

除了資管理財(cái)產(chǎn)品，基金銷售任務(wù)更重?！?月下旬，公司發(fā)了4個(gè)基金產(chǎn)品，要求3月9日之前每人要完成17萬(wàn)元的銷售任務(wù)。有資源有客戶的人比較好賣，像我們這種剛工作不久，客戶資源積累不多的，很多就要自己貼錢(qián)去完成。等過(guò)了9日，公司又發(fā)4個(gè)基金，要求完成15萬(wàn)元的銷售任務(wù)。非常頻繁?！?/p>

“去年一個(gè)同事為了完成任務(wù)，自己掏錢(qián)買了10萬(wàn)元的基金，到現(xiàn)在為止已經(jīng)虧了近兩萬(wàn)元。而獎(jiǎng)金是認(rèn)購(gòu)資金的2‰-3‰，認(rèn)購(gòu)10萬(wàn)元基金的獎(jiǎng)金就是2000-3000元?！豹?jiǎng)金根本無(wú)法彌補(bǔ)產(chǎn)品的虧損，而這種情況在一線員工中“很普遍”。

小周稱這次總部還準(zhǔn)備制定一個(gè)新政策，即按照員工的級(jí)別分配一定額度的客戶資產(chǎn)包?！氨热绨凑漳愕募?jí)別，你應(yīng)該維護(hù)3000萬(wàn)元資產(chǎn)的客戶。一旦這

個(gè)客戶需要轉(zhuǎn)戶，就需要從你的工資中扣錢(qián)，每個(gè)月都有考核，比如上個(gè)月你有3000萬(wàn)元的客戶，但這個(gè)月考核的時(shí)候只剩下2000萬(wàn)元了，那么你的工資級(jí)別就要往下降，逐級(jí)下降，直到末位淘汰。”如果要彌補(bǔ)這部分損失，只有開(kāi)發(fā)新的客戶，“走了多少，就要新開(kāi)發(fā)多少，這樣才不會(huì)被扣工資。”

此外，“營(yíng)銷人員的任務(wù)更重，考核更嚴(yán)格”。

有業(yè)內(nèi)人士指出，一線員工的崗位確實(shí)不算多重要，但他們要直接接觸客戶資料，這就涉及客戶資料安全的問(wèn)題。如果一個(gè)柜員辭職了，他可以把客戶資料都帶走，雖然說(shuō)公司會(huì)跟員工簽保密合同，但是員工已經(jīng)離開(kāi)了公司，有些資料沒(méi)法說(shuō)是從原來(lái)的公司帶出來(lái)的。

一位資深券商人士表示，現(xiàn)在整個(gè)證券業(yè)都在面臨轉(zhuǎn)型的問(wèn)題，裁員減薪也是無(wú)奈之舉。但是激進(jìn)還是溫和地轉(zhuǎn)型，值得深思。