第一篇：外資企業(yè)裁員：該考慮的權(quán)益與補(bǔ)償

外資企業(yè)裁員：該考慮的權(quán)益與補(bǔ)償

在外資企業(yè)工作，如果某一天被列為企業(yè)裁員或減員的對(duì)象，我們被裁的員工有哪些受保護(hù)的權(quán)益和應(yīng)獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償呢？

首先，如果員工在勞動(dòng)合同期內(nèi)，企業(yè)要提前解除勞動(dòng)合同，必須向員工說(shuō)明提前解除勞動(dòng)合同的原因和理由。例如企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，或是由于客觀情況發(fā)生重大變化（發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分導(dǎo)致無(wú)法履行的其他情況）。這就是員工應(yīng)有的知情權(quán)。

其次，就是“經(jīng)濟(jì)權(quán)”。除了按政府的規(guī)定，根據(jù)員工在企業(yè)服務(wù)的工作年限每滿一年給予相當(dāng)于本人一個(gè)月工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（按離職前12個(gè)月平均收入計(jì)算）外，還有下列的費(fèi)用是員工有權(quán)獲得的：

1.提前一個(gè)月通知。如果企業(yè)沒(méi)來(lái)得及提前一個(gè)月通知就要用相當(dāng)于一個(gè)月的工資來(lái)代替。

2.員工沒(méi)有使用或還沒(méi)來(lái)得及使用的年假或其他政府規(guī)定的有關(guān)假期，應(yīng)按工資的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算給員工。

3.員工的加班工資應(yīng)在員工離職前結(jié)清。

4.本月的工資應(yīng)按天數(shù)結(jié)清。（計(jì)算方法為：月工資÷20.92÷8×本月出勤天數(shù)）

5.年終獎(jiǎng)或第13個(gè)月的工資（指裁員）應(yīng)根據(jù)已工作的月份按比例結(jié)算。

6.員工的儲(chǔ)蓄計(jì)劃中屬于員工的部分應(yīng)全部支付給員工。（假設(shè)存在的話）

7.被裁員工醫(yī)療期滿后若病還沒(méi)有好，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)給予不低于員工本人6個(gè)月工資收入 的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

8.簽訂有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的被裁人員，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按事先的約定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（一般一年的競(jìng)業(yè)限制，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金約為員工年收入的50%）。

9.在醫(yī)療期內(nèi)的被裁員工，要等到員工痊愈后或在醫(yī)療期滿后才能與其解除勞動(dòng)合同。

10.在“三期”（孕期、產(chǎn)期和哺乳期）內(nèi)的被裁女員工，應(yīng)當(dāng)順延至孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿才能與其解除勞動(dòng)合同。

第三、被裁員工取得的一次性補(bǔ)償收入（包括企業(yè)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用等），其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額內(nèi)的部分，國(guó)家免征個(gè)人所得稅。（上海市為：人民幣58428元）

第四、失業(yè)待遇被裁員工與企業(yè)解除勞動(dòng)合同后，可以向戶口所在地的街道辦理失業(yè)登記，并根據(jù)規(guī)定按月領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。

第二篇：公司裁員,員工該如何應(yīng)對(duì)

公司裁員，員工該如何應(yīng)對(duì)？

又到年終，一些公司又開(kāi)始了想方設(shè)法裁員的大計(jì)。那么公司年底裁員的行為是否合法?公司年底裁員,員工如何應(yīng)對(duì)?員工可以要求離職補(bǔ)償嗎?下文法律快車(chē)小編為大家整理了相關(guān)知識(shí)，歡迎閱讀。

在我國(guó)的法律法規(guī)規(guī)章里，從來(lái)就沒(méi)有“裁員”的概念，只有“經(jīng)濟(jì)性裁員”。目前，很多企業(yè)的大規(guī)模裁員大多屬于經(jīng)濟(jì)性裁員。所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，不得不用裁員的方式來(lái)緩解經(jīng)濟(jì)壓力。但經(jīng)濟(jì)性裁員是有程序的，不能說(shuō)聲裁員，員工就得馬上走人。

q1：企業(yè)符合什么樣的條件才能使用經(jīng)濟(jì)性裁員?

企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員有以下四種情況：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難產(chǎn)生的裁員較為常見(jiàn)，所以如果你的企業(yè)大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示(或明示)，那么大家需要關(guān)注的首先就應(yīng)當(dāng)是這個(gè)條款;“酷6”裁減銷(xiāo)售人員的理由，從各種渠道的消息看，其中有些內(nèi)容似乎與這條比較接近。

第三種情況即企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的情況實(shí)際又包含了轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新和經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整三種情況，比如公司將部分工作進(jìn)行外包等。有關(guān)“酷6”裁員的消息中，有盛大欲改變銷(xiāo)售方式，將銷(xiāo)售外包給廣告公司的動(dòng)作，如若這個(gè)消息真實(shí)，盛大的做法應(yīng)該屬于經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整。

q2：如果企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員，都有哪些程序?

一般來(lái)說(shuō)，裁員人數(shù)不滿20人或10%，企業(yè)可自己決定，無(wú)須報(bào)告。如果是20人或10%以上，需要報(bào)告。

對(duì)于有工會(huì)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先要提前30天向工會(huì)說(shuō)明情況;然后聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)，最后將裁減方案向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。沒(méi)有工會(huì)的企業(yè)，第一步是提前30天向全體職工說(shuō)明情況;第二步是聽(tīng)取職工意見(jiàn);第三步是將裁減方案向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。

q3：裁員后，對(duì)一般員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是多少?

企業(yè)裁員的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位進(jìn)行法定裁員，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此處的“月工資”是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資，且不低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

所謂的“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金(包括銷(xiāo)售提成)、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬(加班工資)以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用等不在工資之列。

q4：高薪員工能獲得多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?

何謂“高薪員工”?《勞動(dòng)合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的勞動(dòng)者。

對(duì)高薪員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合“雙上限”。也就是說(shuō)，對(duì)于高薪員工，用人單位在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，而不是實(shí)際工資;且向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限最高不超過(guò)十二年。如甲月工資為1萬(wàn)元人民幣，超過(guò)了其所在市上月平均工資的三倍(假設(shè)該市上職工月平均工資為2000 元)，其在該單位工作15年，則其最后獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：2000×3×12=72000元。在支付問(wèn)題上，應(yīng)該在辦理工作交接時(shí)支付，而不是解除勞動(dòng)合同或者終止勞動(dòng)合同時(shí)支付。

q5：經(jīng)濟(jì)性裁員中，誰(shuí)不能裁?

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的;

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)定的其他情形。也就是說(shuō)，不在以上六種情形內(nèi)的勞動(dòng)者，才能被企業(yè)列入裁員的名單內(nèi)。

q6：哪些人在裁員中應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用?

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;(二)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。

q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補(bǔ)償?

用人單位無(wú)法定理由或者嚴(yán)重違反法定程序單方解除勞動(dòng)合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動(dòng)者的要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，要么是在勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行或者客觀上不能繼續(xù)履行的情況下，由用人單位向勞動(dòng)者支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

此外，大家還應(yīng)該嚴(yán)防公司通過(guò)下列方式裁員：

1、無(wú)償占用員工時(shí)間

根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)，超過(guò)國(guó)家規(guī)定的工作時(shí)間，企業(yè)應(yīng)付加班工資。不過(guò)，有些公司則利用員工休息或下班時(shí)間，進(jìn)行無(wú)薪教育訓(xùn)練，如軍訓(xùn)、做操、開(kāi)早會(huì)，無(wú)償占用員工時(shí)間，令一些無(wú)法忍受該做法的員工選擇自動(dòng)辭職。

2、胡亂調(diào)崗

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)明確工作崗位、工作地點(diǎn)。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，如果用人單位單方將勞動(dòng)者調(diào)離，改變工作地點(diǎn)，實(shí)際上是一種單方變更合同的行為。用人單位只有在“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或勞動(dòng)者不能勝任工作”時(shí)，才能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位的調(diào)整。

但有的企業(yè)不顧員工的專(zhuān)業(yè)、知識(shí)所能勝任的工作，調(diào)離原來(lái)熟悉的崗位，以迫使員工自動(dòng)辭職。而企業(yè)的這種做法，需承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

3、擅自減少員工收入或福利待遇

根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》，“工資”一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下支付的工資等。在盈利減少的情況下，某些公司便借故減少員工當(dāng)月收入，或撤銷(xiāo)公司原有福利，令員工不滿致自動(dòng)辭職，已達(dá)到裁員目的。

4、無(wú)薪長(zhǎng)假或無(wú)薪調(diào)休

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》：非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。另按照國(guó)家法律規(guī)定，在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)按照不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資，不能調(diào)休;而對(duì)于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動(dòng)者在同等時(shí)間補(bǔ)休;未能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付加班工資。

如若用人單位無(wú)故給員工放無(wú)薪長(zhǎng)假，或無(wú)薪調(diào)休，實(shí)際上侵害了勞動(dòng)者的工資利益。

5、紀(jì)律考核動(dòng)輒記大過(guò)、處分

職場(chǎng)上犯錯(cuò)不可避免，但有些公司不論員工犯錯(cuò)后果嚴(yán)重與否，動(dòng)輒根據(jù)所謂公司規(guī)章制度記員工大過(guò)，進(jìn)行不合理處分，如扣工資、扣獎(jiǎng)金等。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利等，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。

第三篇：公務(wù)員就該減薪裁員

公務(wù)員就該減薪裁員

認(rèn)為自己收入高過(guò)應(yīng)得的童鞋請(qǐng)舉手。怎么一個(gè)也沒(méi)有？這就對(duì)了，這才符合人性嘛。所以，當(dāng)有人說(shuō)自己收入低，太正常了?！度嗣裾搲啡涨熬涂橇艘唤M文章，稱(chēng)“低薪和繁重工作引發(fā)部分公務(wù)員心理失衡”。其中，蘭州大學(xué)副教授尚虎平認(rèn)為：“公務(wù)員原本具有更大的人力資本”，“按照目前公務(wù)員的工資獎(jiǎng)金水平，大多數(shù)地區(qū)、大多數(shù)部門(mén)的公務(wù)員工資獎(jiǎng)金提升80%-100%比較合理”！

那些在民企外企的童鞋應(yīng)該淚奔了。年景好的時(shí)候，大部分人能加幾個(gè)百分點(diǎn)的薪水就不錯(cuò)了，只有表現(xiàn)優(yōu)異者漲幅才能上兩位數(shù)。期望薪水一年翻番？請(qǐng)數(shù)錢(qián)數(shù)到自然醒吧。

這里就有一個(gè)問(wèn)題：為什么很難見(jiàn)到私營(yíng)部門(mén)某個(gè)行業(yè)的人集體跳出來(lái)說(shuō)自己壓力大、收入低，要加薪？因?yàn)檫@些行業(yè)是高度市場(chǎng)化的，其薪酬水平乃是由競(jìng)爭(zhēng)決定。老板競(jìng)爭(zhēng)厲害了，薪酬就上升；雇員競(jìng)爭(zhēng)厲害了，薪酬就下降。市場(chǎng)是非人格化的，你能喊給誰(shuí)聽(tīng)？要是你認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)被低估了，可以找老板談，也可以另謀高就，行勝于言。

公職人員就不一樣了，很難有客觀的標(biāo)準(zhǔn)衡量他們的貢獻(xiàn)。那怎么辦？聽(tīng)?wèi){他們感覺(jué)壓力大就壓力大了，感覺(jué)收入低就收入低了？這不科學(xué)。沒(méi)有對(duì)照組，壓力大小、收入高低何從談起？合適的對(duì)照組只能是私營(yíng)部門(mén)的類(lèi)似職位，看能力與學(xué)歷相當(dāng)?shù)娜嗽谒綘I(yíng)部門(mén)收入多少，然后令公職人員的收入也與之相當(dāng)或稍低。這是國(guó)際通行的做法。

以私營(yíng)部門(mén)雇員的收入來(lái)衡量，目前公職人員的收入并不低。企業(yè)付出的用工成本，在扣除最高可達(dá)四五成的社保稅與個(gè)稅之后，才能成為員工的實(shí)收。而公務(wù)員收入的潛規(guī)則是基本工資納稅、津貼補(bǔ)貼不納稅，慣例上是做低前者、做高后者；公務(wù)員也不用繳納社保，退休后由財(cái)政發(fā)放比企退員工高幾倍的退休金。誰(shuí)贏了里子？至于醫(yī)療和住房保障方面的特權(quán)、三公職務(wù)消費(fèi)及權(quán)力尋租帶來(lái)的灰色黑色收入等，更是令私企員工望塵莫及。有個(gè)“工資資本不動(dòng)”的段子說(shuō)什么來(lái)著？說(shuō)誰(shuí)來(lái)著？

有兩個(gè)硬證據(jù)。第一是求職錄取比例。2013國(guó)家公務(wù)員考試報(bào)名人數(shù)1369657人，平均每65.6人錄取一人，其中國(guó)家統(tǒng)計(jì)局重慶調(diào)查總隊(duì)某科員職位以9411:1位列第一，可謂萬(wàn)里挑一。怎么沒(méi)見(jiàn)這些人以同樣的熱情涌向私營(yíng)部門(mén)呢？哪怕是世界五百?gòu)?qiáng)的外企，也很難見(jiàn)到這樣火爆的求職場(chǎng)面吧？這些人難道不知道基層公務(wù)員的名義工資并不高嗎？問(wèn)題是他們更看重編制的含金量，他們?cè)敢鈦?lái)。

第二是離職率流動(dòng)率。2006-2010年五年間，河北省公務(wù)員僅255人辭職，每年僅51人。2008年中國(guó)有659.7萬(wàn)公務(wù)員，河北省人口為總?cè)丝诘?.36%，假設(shè)河北省公務(wù)員占比與此相當(dāng)，則河北省公務(wù)員人數(shù)為35萬(wàn)多，每年離職率僅為0.014%。根據(jù)前程無(wú)憂的調(diào)查，2012年企業(yè)員工離職率為16.7%。公職人員流動(dòng)性比企業(yè)員工低三個(gè)數(shù)量級(jí)，他們?cè)敢饬簟?/p>

日前被炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的四川某副鎮(zhèn)長(zhǎng)因收入低壓力大而辭職之事，之所以成為新聞，就因?yàn)檫@樣的事兒太少了，太吸引眼球了。如果據(jù)此認(rèn)為基層公務(wù)員相對(duì)于私營(yíng)部門(mén)員工收入更低、壓力更大，那大錯(cuò)特錯(cuò)。

既然大家更愿意當(dāng)公務(wù)員，當(dāng)了更愿意留下來(lái)，本身就意味公務(wù)員收入相對(duì)于私營(yíng)部門(mén)高了，意味人力資源配置的扭曲。連碩士博士都來(lái)爭(zhēng)環(huán)衛(wèi)工人和城管的編制，說(shuō)明激勵(lì)機(jī)制出了問(wèn)題，財(cái)富收入分配更有利于公職人員而非私營(yíng)員工。如果再給公務(wù)員工資翻番，無(wú)異是刺激更多更優(yōu)秀的人報(bào)考公務(wù)員，讓人力資源配置更加扭曲，讓收入分配結(jié)構(gòu)更加惡化。

一個(gè)尊重商業(yè)的社會(huì)，最優(yōu)秀的分子應(yīng)該去創(chuàng)業(yè)去創(chuàng)新，去企業(yè)部門(mén)創(chuàng)造財(cái)富，而不是待在政府部門(mén)做乏味的事務(wù)性工作。這就必須在激勵(lì)機(jī)制上向這方面調(diào)整。

首先，公務(wù)員收入水平應(yīng)該不高于企業(yè)部門(mén)。在《人民論壇》同一組文章中，國(guó)家行政學(xué)院研究員胡仙芝指出，全球清廉指數(shù)排名第4、第5與第7的瑞典、新加坡與挪威，他們的公務(wù)員工資分別相當(dāng)社會(huì)平均工資的96%、85%-88%與99%，均比企業(yè)部門(mén)要低一些，養(yǎng)廉不靠高薪。那些認(rèn)為自己具有“更高人力資本”的公務(wù)員，想發(fā)財(cái)就去企業(yè)。

其次，應(yīng)該根據(jù)“新兩個(gè)凡是”，大事縮減行政審批與微觀管理。這意味要減少公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員的規(guī)模與權(quán)力。有兩個(gè)好處，一是減少吃財(cái)政飯的，節(jié)省民力；二是給經(jīng)濟(jì)與社會(huì)松綁。當(dāng)撤銷(xiāo)了糧食部之后，大家反而吃飽了飯；當(dāng)撤銷(xiāo)了第一機(jī)械工業(yè)部、第二機(jī)械工業(yè)部之后，中國(guó)反而成了世界工廠。最優(yōu)秀的人應(yīng)該去創(chuàng)業(yè)，而不是給創(chuàng)業(yè)使絆子。中國(guó)有皇權(quán)不下縣的社會(huì)自治傳統(tǒng)，權(quán)力退出的地方，自發(fā)秩序會(huì)生出來(lái)，這是基層良治的基本前提。

鄧小平1992年南巡講話之后，體制內(nèi)曾出現(xiàn)了一個(gè)公職人員辭職下海經(jīng)商的熱潮，這才是正常的。由此希望習(xí)近平重走南巡路之后，能把激勵(lì)機(jī)制重新捋順了，體制內(nèi)再度涌現(xiàn)辭職創(chuàng)業(yè)潮。偉大的中國(guó)夢(mèng)將從這里出發(fā)。

第四篇：遭到辭退該怎么補(bǔ)償

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遭到辭退該怎么補(bǔ)償

在勞動(dòng)法中規(guī)定辭退是指用人單位在發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不滿足單位要求，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的活動(dòng)。那勞動(dòng)者被辭退后有補(bǔ)償嗎?下文是贏了網(wǎng)小編整理的勞動(dòng)法關(guān)于辭退的規(guī)定，希望對(duì)您有所幫助。

一、勞動(dòng)法關(guān)于辭退補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)：

《勞動(dòng)法》第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

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第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

二、根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定遭辭退有補(bǔ)償?shù)那闆r如下：

1、在下列情況下，用人單位可以不經(jīng)通知即解除勞動(dòng)合同：

(1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位的規(guī)章制度的;

(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失的;

(4)被依法追究了刑事責(zé)任的。

2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

(1)勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

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(2)勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應(yīng)的補(bǔ)償。

勞動(dòng)法 辭退相關(guān)法律知識(shí)：

勞動(dòng)法懷孕期間辭退如何補(bǔ)償：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條第四項(xiàng)規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。《婦女權(quán)益保障法》第二十七條規(guī)定：任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(dòng)(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議。因此，以女職工懷孕為由進(jìn)行辭退的做法，是一種嚴(yán)重的違法行為。

勞動(dòng)法辭退試用期員工的條件：

在試用期內(nèi)用人單位解雇員工的條件和程序都相對(duì)簡(jiǎn)單，只要員工不

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符合錄用條件，用人單位一經(jīng)證實(shí)后，就可以解除勞動(dòng)合同，既無(wú)須提前通知，也不必給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，用人單位仍須遵守以下幾個(gè)條件，而不是任意解除：

(1)用人單位是否有證據(jù)證明員工不符合錄用條件。如果沒(méi)有證據(jù)或證據(jù)不充分，用人單位不能以不符合錄用條件為理由辭退員工。對(duì)證據(jù)的充分性，實(shí)踐中主要看兩方面：一是用人單位對(duì)某一崗位的工作職能及要求有沒(méi)有做出描述;二是用人單位對(duì)員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒(méi)有客觀的記錄和評(píng)價(jià)。

(2)用人單位的錄用條件或者錄用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)事先告知?jiǎng)趧?dòng)者，且該標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是有明確內(nèi)容的，比如有數(shù)量、質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)等詳細(xì)內(nèi)容。

(3)用人單位做出解除勞動(dòng)合同的決定應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)。勞動(dòng)部《對(duì)關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示的復(fù)函》中明確規(guī)定，對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。因此，一旦試用期結(jié)束，用人單位就不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解雇員工，這時(shí)只能依勞動(dòng)合同的約定或《勞動(dòng)法》的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)法規(guī)定哪些員工不能輕易辭退：

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根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十九條的規(guī)定，出于對(duì)特殊人群的保護(hù)，員工有下列情況之一并且沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的，用人單位不能辭退：

(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;

(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說(shuō)，對(duì)于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴(yán)重違紀(jì)等過(guò)錯(cuò)的，否則用人單位不得辭退。

辭退是用人單位對(duì)勞動(dòng)者做出的解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。有時(shí)用人單位會(huì)為了自己利益而辭退勞動(dòng)者，這時(shí)勞動(dòng)者就應(yīng)該了解關(guān)于勞動(dòng)法辭退補(bǔ)償?shù)闹R(shí)，適當(dāng)?shù)木S護(hù)自己的利益，以上就關(guān)于辭退有關(guān)的法律知識(shí)，如果你想更加進(jìn)一步了解有關(guān)勞動(dòng)法的法律知識(shí)，請(qǐng)登錄贏了網(wǎng)官方網(wǎng)站或電話咨詢贏了網(wǎng)。

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第五篇：裁員與解雇比較

近兩年，各大公司裁員事件成為全球新聞的主旋律，無(wú)論是金融危機(jī)引發(fā)的誘因，還是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略存在的缺陷。對(duì)于職場(chǎng)白領(lǐng)來(lái)說(shuō)，了解《勞動(dòng)合同法》，隨時(shí)與非法裁員行為作斗爭(zhēng)是非常必要的。據(jù)此，筆者采訪了上海江三角律師事務(wù)所律師屈曉蓉，請(qǐng)她為讀者解析如果不幸被裁，是否只是拿點(diǎn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金那么簡(jiǎn)單？ 案例簡(jiǎn)介

甲公司是一家化工企業(yè)，共有員工100人。2008年底，公司上下進(jìn)行重大技術(shù)革新，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減一定數(shù)量的銷(xiāo)售人員。從2009年2月開(kāi)始，甲公司上?？偛?、廣州辦事處開(kāi)始裁員計(jì)劃，其中上?？偛坎贸肥袌?chǎng)銷(xiāo)售人員5人，只留一位市場(chǎng)總監(jiān)；廣州辦事處裁撤市場(chǎng)銷(xiāo)售人員4人。所有被裁減人員，公司按“在本單位工作每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資補(bǔ)償”的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。HR沙龍是目前國(guó)內(nèi)最大的人力資源者專(zhuān)業(yè)社區(qū)媒體，HR論壇是目前國(guó)內(nèi)最活躍的專(zhuān)業(yè)論壇，旗下?lián)碛袊?guó)內(nèi)最大的人力資源論壇、博客，同時(shí)在數(shù)十個(gè)城市擁有線下活動(dòng)！如果您是HR，一定不能錯(cuò)過(guò)！

小王是其中一位被裁減人員，2009年2月9日，小王上午尚在參加公司的例會(huì)，下午就被通知：“公司裁員，不用再來(lái)?！彪m然公司給予了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但小王認(rèn)為公司的行為不合法，同時(shí)聽(tīng)說(shuō)同公司的另一名員工被裁員后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是自己的好幾倍，對(duì)此不服，因而提起仲裁，要求恢復(fù)與甲公司的勞動(dòng)關(guān)系。據(jù)此，小王欲咨詢，甲公司的行為本身以及在程序方面是否妥當(dāng)？小王的訴求是否可以得到支持？

律師評(píng)析：裁員三大要點(diǎn)分析HR沙龍是目前國(guó)內(nèi)最大的人力資源者專(zhuān)業(yè)社區(qū)媒體，HR論壇是目前國(guó)內(nèi)最活躍的專(zhuān)業(yè)論壇，旗下?lián)碛袊?guó)內(nèi)最大的人力資源論壇、博客，同時(shí)在數(shù)十個(gè)城市擁有線下活動(dòng)！如果您是HR，一定不能錯(cuò)過(guò)

屈曉蓉分析，本案中，有三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，一是甲公司實(shí)行裁員計(jì)劃是否符合法定理由；二是甲公司實(shí)行裁員計(jì)劃程序是否合法；三是甲公司向小王支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否符合法律規(guī)定。分清公司裁員行為是否合法？

屈曉蓉說(shuō)，首先，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位欲實(shí)施裁員計(jì)劃，須符合兩方面的法定理由，一方面須具備法律規(guī)定的四種可裁員情形之一；另一方面，應(yīng)具備法律規(guī)定的裁員人數(shù)。其中，四種可裁員情形分別是指：A、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；B、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；C、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；D、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。法定裁員人數(shù)是指裁減人員須在二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。對(duì)照本案，雖然甲公司具備裁員的第一項(xiàng)法定理由，但卻不滿足法定人數(shù)要求——甲公司總職工人數(shù)有100人，按照“占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上”的要求計(jì)算得10人，而事實(shí)上甲公司在上海和廣州總共裁減的人數(shù)僅為9人，既不符合裁減人員“達(dá)二十人以上”的要求，也不符合“占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上”的比例，因此，甲公司實(shí)行裁員計(jì)劃并不符合法定理由，其行為不屬于法定的“裁員”行為。

正規(guī)的公司裁員程序是什么樣的？

其次，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，合法的裁員須符合法定的程序，用人單位須在以下兩種程序中做出選擇：一是提前三十天向工會(huì)說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)，將裁減方案向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告；二是提前三十天向全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取職工意見(jiàn)，將裁減方案向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。對(duì)比可知，無(wú)論哪種程序，用人單位均應(yīng)當(dāng)履行三個(gè)步驟，即提前說(shuō)明情況、聽(tīng)取意見(jiàn)以及勞動(dòng)行政報(bào)告程序。而本案中，“小王上午尚在參加公司的例會(huì)，下午就被通知‘公司裁員，不用再來(lái)’”，甲公司的做法顯然與法律規(guī)定相悖。

如不符合裁員理由，支付再多補(bǔ)償金也無(wú)意義 關(guān)于第三個(gè)問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位進(jìn)行法定裁員，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，假設(shè)甲公司裁員理由和程序都符合法律規(guī)定，僅經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付而言，甲公司的做法是合法的，即使小王提出另有其他員工享受到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)高于自己，也不能以此作為要求公司提高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的抗辯。反之，假設(shè)甲公司裁員理由或程序中有任何一項(xiàng)不符合法律規(guī)定，即使公司向員工支付再多的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，只要員工本人不同意，公司就不能強(qiáng)制裁員。

因此，屈曉蓉表示，甲公司裁員行為本身以及裁員程序均不合法，小王的訴求可以獲得支持。

裁員，是經(jīng)濟(jì)性裁員的簡(jiǎn)稱(chēng)，是因用人單位的原因解除勞動(dòng)合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為。實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定： “用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員?！边@里的“報(bào)告‘僅指說(shuō)明，無(wú)批準(zhǔn)的含義?！眱?yōu)先錄用“指同等條件下優(yōu)先錄用。

用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的法定條件有兩個(gè)，只要滿足其中一個(gè)條件即可以實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員：

一是因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間?！胺ǘㄕD期間”指的是企業(yè)為了恢復(fù)清償債務(wù)的能力，依照《中華人民共和國(guó)破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》的破產(chǎn)程序進(jìn)行債務(wù)調(diào)整和企業(yè)整理的一種再建型破產(chǎn)制度。如企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，難以清償?shù)狡趥鶆?wù)，就可能被債權(quán)人申請(qǐng)破產(chǎn)。如企業(yè)只是遇到暫時(shí)的困難，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)作就可以恢復(fù)清償能力，則企業(yè)可以和債權(quán)人達(dá)成和解協(xié)議，并由法院宣布進(jìn)入整頓期。在我國(guó)整頓由被申請(qǐng)破產(chǎn)企業(yè)的上級(jí)主管部門(mén)提出并負(fù)責(zé)主持。如整頓期限結(jié)束，企業(yè)仍不能清償債務(wù)，則由法院宣告企業(yè)破產(chǎn)。“進(jìn)入法定整頓期間”說(shuō)明企業(yè)經(jīng)營(yíng)十分困難。

二是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。

裁員是集中的辭退員工，所以某些與個(gè)別員工解除勞動(dòng)合同的條件不在適用。同時(shí)由于裁員往往牽涉面較大，因此在程序上受到法律的嚴(yán)格限制。

由于裁員是用人單位的原因造成的，勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，因此如果勞動(dòng)者符合以下四個(gè)條件之一的，就不得被裁減：

（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。裁員的動(dòng)因一般可分為三種，即經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員。其中，經(jīng)濟(jì)性裁員是由于市場(chǎng)因素或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機(jī)，為降低運(yùn)營(yíng)成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來(lái)緩解經(jīng)濟(jì)壓力。結(jié)構(gòu)性裁員則是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績(jī)不佳的、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。

解雇指員工與組織的雇傭關(guān)系的非自愿性終止。

解雇往往是組織主導(dǎo)型的，由于員工個(gè)人方面的原因?qū)е碌墓蛡蜿P(guān)系的解除。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)和集體企業(yè)中，也稱(chēng)為開(kāi)除。解雇的原因 ① 工作績(jī)效不合要求、行為不當(dāng)、違反規(guī)定、業(yè)務(wù)水平不合格、不服從等員工個(gè)人方面的原因。

② 不服從。這時(shí)常是解雇的原因，雖然它比其他解雇原因更難證明。不服從的表現(xiàn)

直接蔑視上級(jí)的權(quán)威。

完全不服從或拒絕遵照上級(jí)的命令，尤其是當(dāng)著其他人的面。

故意蔑視明確規(guī)定的組織政策、規(guī)章和程序。

當(dāng)眾批評(píng)上級(jí)。與上級(jí)對(duì)抗或爭(zhēng)執(zhí)也是消極和不適當(dāng)?shù)摹?/p>

公開(kāi)無(wú)視上級(jí)的正當(dāng)指令。

不尊重的蔑視態(tài)度，例如提出蠻橫無(wú)理的批評(píng)，更重要的是在工作時(shí)蔑視。

通過(guò)繞過(guò)直接上級(jí)的方式提出申訴、建議或政治策略來(lái)表示對(duì)指揮鏈的蔑視。

領(lǐng)導(dǎo)或參與暗中削弱和取消上級(jí)權(quán)力的活動(dòng)。