第一篇：農(nóng)業(yè)銀行企業(yè)文化變革與發(fā)展研究

農(nóng)業(yè)銀行企業(yè)文化變革與發(fā)展研究

農(nóng)總行辦公室課題組2011年06月03日

農(nóng)業(yè)銀行新一屆黨委成立以來，高度重視企業(yè)文化建設(shè)工作，提出了“文化強(qiáng)行”的發(fā)展戰(zhàn)略，全行上下推出了一系列的文化變革措施。在此背景下，特別是股改上市以后，農(nóng)業(yè)銀行的經(jīng)營行為、管理模式和服務(wù)手段，以及員工的思想狀態(tài)，均發(fā)生了新的變化。原有的一些價(jià)值觀如果不及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)以及員工將很難適應(yīng)變革的環(huán)境和日新月異的市場。與此同時(shí)，我們也清醒地看到，盡管農(nóng)業(yè)銀行的企業(yè)文化建設(shè)取得了較大進(jìn)展，但是與國內(nèi)特別是國際先進(jìn)銀行相比，還處在起步階段，尚存在一定的差距。因此，有必要及時(shí)對農(nóng)行的文化發(fā)展進(jìn)行一個(gè)全面的總結(jié)和梳理，查找文化存在的問題，借鑒成功經(jīng)驗(yàn)，提出應(yīng)對的策略，走出一條具有農(nóng)業(yè)銀行特色、符合自身實(shí)際的文化發(fā)展之路，為實(shí)現(xiàn)打造優(yōu)秀大型上市銀行的目標(biāo)提供強(qiáng)有力的文化支撐。

隨著商業(yè)化轉(zhuǎn)型和股份制改革的相繼完成，國有商業(yè)銀行的企業(yè)文化相應(yīng)呈現(xiàn)了新的特征。隨著中國金融體制改革的深入，國有銀行的改革也在逐步推進(jìn)。伴隨補(bǔ)充資本金，剝離不良資產(chǎn)，取消國有銀行的貸款規(guī)模管理，實(shí)行資產(chǎn)負(fù)債比例管理等一系列措施的實(shí)施，四大國有銀行相繼完成了商業(yè)化轉(zhuǎn)型和股份制改革，企業(yè)文化特征也因此有了轉(zhuǎn)變。

服務(wù)意識逐步樹立。商業(yè)化轉(zhuǎn)型和股份制改造后，客戶至上成為銀行文化特征的重大轉(zhuǎn)變。面對中國金融市場全面開放后白熱化的市場競爭現(xiàn)象，國有商業(yè)銀行走下了神壇，清楚地認(rèn)識到自身金融服務(wù)業(yè)的地位，銀行理念從“以銀行為中心”向“以客戶為中心”快速轉(zhuǎn)變。以消費(fèi)者為導(dǎo)向，從滿足不同新需求的角度出發(fā)，通過業(yè)務(wù)和產(chǎn)品創(chuàng)新等方式滿足客戶不斷變化的新需求，也正是中國商業(yè)銀行學(xué)習(xí)、改革與世界先進(jìn)理念接軌的過程。

員工的主體地位得到重視。入世以來，我國按照協(xié)議逐漸開放金融市場，為國際商業(yè)銀行開辟中國市場提供了相對公平自由的環(huán)境，其中不乏如花旗、匯豐、渣打等國際知名商業(yè)銀行。中國銀行業(yè)在多元化的競爭下，逐漸體會到了差距與不足，經(jīng)過多種商業(yè)銀行經(jīng)營管理理念的熏陶，其銀行文化也走向系統(tǒng)化和國際化，“人”的作用也越發(fā)凸顯出來。銀行獲取戰(zhàn)略成功的各種要素，最終都要落實(shí)到“人”的能力素質(zhì)上?！耙匀藶楸尽钡目谔栐缫巡唤^于耳，這不單是銀行業(yè)的文化特征，更成為眾多企業(yè)文化所推崇的文化特點(diǎn)。風(fēng)險(xiǎn)意識不斷加強(qiáng)。審慎經(jīng)營和風(fēng)險(xiǎn)意識是銀行可持續(xù)發(fā)展的前提，更是銀行文化不同于其他企業(yè)文化的最主要特征。由于銀行特殊的業(yè)務(wù)形式和盈利模式，以及銀行業(yè)在全社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的特殊地位，決定了銀行業(yè)所有從業(yè)者都要以審慎經(jīng)營為指導(dǎo)思想，時(shí)刻保持風(fēng)險(xiǎn)意識，建立全面風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，規(guī)范各項(xiàng)經(jīng)營管理活動(dòng)，確立資本、效益和風(fēng)險(xiǎn)綜合平衡的經(jīng)營理念。

文化體系逐步完善。隨著我國銀行體制改革的逐步深入，各國有商業(yè)銀行開始注重文化建設(shè)的內(nèi)涵研究，關(guān)注重點(diǎn)逐步從形象識別轉(zhuǎn)向文化體系建設(shè)。

歷經(jīng)發(fā)展，農(nóng)業(yè)銀行形成了完整的企業(yè)文化理念體系，制度文化建設(shè)日趨完善。

自1979年第四次恢復(fù)成立至今，農(nóng)業(yè)銀行的文化大致經(jīng)歷了萌芽、成長、提升和核心理念體系形成三大階段。在萌芽階段，以“鐵款、鐵賬、鐵算盤”為核心的“三鐵”文化在農(nóng)行深入人心，農(nóng)行人養(yǎng)成了務(wù)實(shí)、規(guī)范的工作作風(fēng)。農(nóng)村金融市場的特殊性和農(nóng)村金融模式的復(fù)雜性，塑造了農(nóng)行人樸實(shí)、忠誠、團(tuán)結(jié)、誠信的職業(yè)操守，并培養(yǎng)了一支吃苦耐勞、拼搏奉獻(xiàn)、艱苦奮斗的員工隊(duì)伍。在成長階段，農(nóng)行逐步形成“市場意識、依靠員工、團(tuán)結(jié)互助、崇學(xué)”的文化因子，而萌芽階段的文化因子得到繼承和增強(qiáng)。在2007年至今的股份制改革時(shí)期，農(nóng)行文化處于提升和核心理念體系形成階段。農(nóng)行創(chuàng)業(yè)初期的艱苦奮斗精神，逐步衍生為“特別能吃苦，特別能戰(zhàn)斗，特別能奉獻(xiàn)”的新時(shí)期員工精神風(fēng)貌，開始萌發(fā)了“服務(wù)意識、績效意識、股東意識、敬業(yè)、合規(guī)”等文化因子,同時(shí)成長階段的文化因子得以繼承和發(fā)揚(yáng)。

文化理念體系已初步形成。2008年，農(nóng)總行在全行組織開展了企業(yè)文化大討論活動(dòng)。在歷時(shí)半年的全行企業(yè)文化建設(shè)大討論中，廣大員工廣開言路、集思廣益，認(rèn)真提煉農(nóng)業(yè)銀行的企業(yè)文化核心理念，初步確定了農(nóng)行企業(yè)文化核心理念框架。2009年初，總行啟動(dòng)了農(nóng)業(yè)銀行文化管理咨詢項(xiàng)目。咨詢公司在農(nóng)行

企業(yè)文化核心理念基礎(chǔ)上，進(jìn)行了加工整理，并最終形成了完整的企業(yè)文化理念體系。2010年1月，包括使命、愿景、核心價(jià)值觀、相關(guān)理念在內(nèi)的農(nóng)業(yè)銀行企業(yè)文化理念體系正式向全社會發(fā)布。文化理念體系的確定，結(jié)束了農(nóng)業(yè)銀行沒有規(guī)范、統(tǒng)一文化理念的歷史，標(biāo)志著農(nóng)業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)取得了突破性成果。

制度文化建設(shè)日趨完善。2007年9月，農(nóng)總行專門成立了“制度梳理工作領(lǐng)導(dǎo)小組”，由項(xiàng)俊波擔(dān)任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，對現(xiàn)行規(guī)章制度進(jìn)行全面系統(tǒng)的梳理，解決制度在制定、執(zhí)行、和檢查中的沖突性問題，實(shí)現(xiàn)制度與股份公司治理結(jié)構(gòu)的對接。2008年，總行成立企業(yè)文化建設(shè)委員會，各分行成立企業(yè)文化建設(shè)執(zhí)行委員會，企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)體制初步確立。2010年，總行又確定人力資源部、內(nèi)控合規(guī)部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、個(gè)人金融部、財(cái)務(wù)會計(jì)部五個(gè)部門作為牽頭部門，分別負(fù)責(zé)推行條線的人才文化、合規(guī)文化、風(fēng)險(xiǎn)文化、服務(wù)文化和經(jīng)營文化。此外，在合規(guī)建設(shè)、人力資源管理、風(fēng)險(xiǎn)控制、品牌形象等方面均出臺了一系列新規(guī)定、新辦法，制度文化建設(shè)日趨完善。

農(nóng)行現(xiàn)狀文化的優(yōu)勢是人本支持導(dǎo)向突出；劣勢是對外部發(fā)展關(guān)注不足和目標(biāo)績效導(dǎo)向不強(qiáng)等。為了能全面掌握農(nóng)業(yè)銀行企業(yè)文化現(xiàn)狀，本課題組對總行機(jī)關(guān)及12個(gè)分行開展了企業(yè)文化現(xiàn)狀的調(diào)研，采用訪談?wù){(diào)查、問卷調(diào)查和資料研讀的方法，并運(yùn)用企業(yè)文化測評工具OCAI（Organizational Cultural Assessment Instrument）測量模型進(jìn)行量化分析，試圖用客觀、準(zhǔn)確、詳實(shí)的數(shù)據(jù)描述并分析農(nóng)業(yè)銀行企業(yè)文化的現(xiàn)狀。

農(nóng)業(yè)銀行現(xiàn)狀文化類型及解讀。明確企業(yè)的現(xiàn)狀文化類型、價(jià)值導(dǎo)向及亞文化是企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷、文化變革與執(zhí)行中最為重要的內(nèi)容。對于農(nóng)行的企業(yè)文化類型、價(jià)值導(dǎo)向的確定，本課題采用了國際上成熟且已在國內(nèi)得到廣泛應(yīng)用、具有較高信度和效度的競爭性文化價(jià)值模型及相匹配的OCAI量表。該模型從顯著特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、凝聚力、戰(zhàn)略重點(diǎn)、成功標(biāo)準(zhǔn)六個(gè)主要方面定位文化類型。我們通過對各不同樣本群體之間的比較，分析企業(yè)的文化傾向、文化沖突及亞文化類型，為文化執(zhí)行情況的測評提供數(shù)據(jù)支撐，并為文化的變革及管理者角色定位提供理論支撐。

根據(jù)前期文化調(diào)研統(tǒng)計(jì)結(jié)果，我們進(jìn)行了OCAI問卷調(diào)研。本次調(diào)研涉及總行與各分行及分支結(jié)構(gòu)，而管理序列涉及高層、中層、基層三個(gè)管理序列。通過對問卷的統(tǒng)計(jì)分析，我們將文化類型的六個(gè)方面（即顯著特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、凝聚力、戰(zhàn)略重點(diǎn)、成功標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行了加權(quán)平均，從而最終獲得了農(nóng)業(yè)銀行的總體現(xiàn)狀文化類型。

文化類型及特征分析。由圖形中四個(gè)象限的數(shù)值分析可得出以下結(jié)論：

1、農(nóng)行在日常管理中較為關(guān)注組織內(nèi)部的運(yùn)營。

2、農(nóng)行在日常管理中更加注重過程控制方式，而靈活自主方式相對強(qiáng)調(diào)較少。

3、在四個(gè)價(jià)值導(dǎo)向中，規(guī)范控制的導(dǎo)向值最大，明顯高于其他文化導(dǎo)向；其次是人本支持導(dǎo)向和目標(biāo)績效導(dǎo)向；靈活創(chuàng)新導(dǎo)向不很突出。所以，農(nóng)行的總體現(xiàn)狀文化類型為：規(guī)范控制為主導(dǎo)，人本支持和目標(biāo)績效導(dǎo)向次之，靈活創(chuàng)新導(dǎo)向不夠明顯。

農(nóng)業(yè)銀行現(xiàn)狀文化類型與同業(yè)比較。如果我們將農(nóng)業(yè)銀行的現(xiàn)狀文化數(shù)據(jù)與同業(yè)進(jìn)行比較的話，將會得出更有價(jià)值的結(jié)論。

將農(nóng)業(yè)銀行的相關(guān)數(shù)據(jù)和中國銀行業(yè)均值及工商銀行、交通銀行進(jìn)行比較，會發(fā)現(xiàn)以下特點(diǎn)：一是在采取的工作方式和關(guān)注的工作內(nèi)容方面。農(nóng)行與同行業(yè)比較，存在對外部發(fā)展關(guān)注不足、過程控制工作方式力度不夠的文化差異。而農(nóng)行的內(nèi)部運(yùn)營導(dǎo)向值處于同行業(yè)最高水平。這說明農(nóng)行在文化導(dǎo)向方面仍然具有一定的行政事業(yè)單位色彩，關(guān)注外部市場環(huán)境的程度不是很夠。二是在人本支持導(dǎo)向方面。員工對農(nóng)行的歸屬感、員工的敬業(yè)程度要比其他行好，農(nóng)行內(nèi)部比較重視人際關(guān)系處理，“人情味”比較濃。但“人情”在農(nóng)業(yè)銀行仍然是一把“雙刃劍”，盡管“人情味”構(gòu)建了農(nóng)業(yè)銀行和諧的工作環(huán)境，但另一方面也造成“人情”大于“制度”、“人治”高于“法治”等問題。三是在目標(biāo)績效導(dǎo)向方面。員工的績效意識、競爭意識和客戶服務(wù)意識等方面與同行業(yè)相比有一定差距，農(nóng)行的目標(biāo)管理、績效考核導(dǎo)向等方面有待加強(qiáng)。從以上結(jié)論，我們可以得知，農(nóng)業(yè)銀行的現(xiàn)狀文化優(yōu)勢方面表現(xiàn)在人本支持導(dǎo)向較為突出；劣勢方面表現(xiàn)為對外部發(fā)展關(guān)注不足、過程控制工作方式力度不夠和目標(biāo)績效導(dǎo)向不強(qiáng)。

農(nóng)業(yè)銀行亞文化分析。和同業(yè)的文化類型比較，有助于我們準(zhǔn)確把握住農(nóng)業(yè)銀行經(jīng)營管理的文化導(dǎo)向以及相應(yīng)特點(diǎn)，而要清楚農(nóng)業(yè)銀行內(nèi)部的文化分布情況，則有必要進(jìn)行相應(yīng)的亞文化分析。我們從文化調(diào)研的諸多數(shù)據(jù)中，進(jìn)行了嚴(yán)格的甄選，將差異比較大的文化群體列出，如圖2所示。我們將總行和分行的4個(gè)文化導(dǎo)向分別進(jìn)行了測量，從圖2中的數(shù)值可以看出，總行和分行在目標(biāo)績效、規(guī)范控制導(dǎo)向的文化差異是比較大的。這說明：第一，總行的規(guī)范控制導(dǎo)向更加明顯，意味著總行較分行對風(fēng)險(xiǎn)和內(nèi)控更加注重，同時(shí)在經(jīng)營管理上更傾向農(nóng)行的穩(wěn)健發(fā)展。第二，分行的目標(biāo)績效和靈活創(chuàng)新導(dǎo)向比總行更加突出。說明分行更注重目標(biāo)導(dǎo)向，對任務(wù)和指標(biāo)的完成程度更加敏感；同時(shí)分行的工作方式更加靈活，對市場的反應(yīng)比總行更敏銳，創(chuàng)新和變革的需求更加強(qiáng)烈。

農(nóng)業(yè)銀行企業(yè)文化優(yōu)勢。準(zhǔn)確定位農(nóng)業(yè)銀行企業(yè)文化現(xiàn)狀管理的優(yōu)勢，將非常有助于未來文化管理工作的開展。我們將文化現(xiàn)狀管理優(yōu)勢，歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：一是農(nóng)業(yè)銀行具有比同行業(yè)較高的員工敬業(yè)度。員工敬業(yè)度旨在衡量員工留在企業(yè)的意愿程度和愿意努力為其工作的程度。根據(jù)“3S”理論，敬業(yè)度有如下表現(xiàn)：員工是否用一種積極正面的語言來描述其所在的公司、同事以及所從事的工作（Say）；員工是否希望能長久地待在公司，而不是把現(xiàn)有的工作當(dāng)成跳槽的資本（Stay）；員工是否愿意花額外的精力致力于那些促使公司獲得成功的工作（Strive）。我們采取了Q12調(diào)研法，即從員工工作環(huán)境的12個(gè)方面對員工敬業(yè)度進(jìn)行評估，并對影響員工敬業(yè)度的主要管理因素進(jìn)行深入分析，以期能從根本上了解員工對農(nóng)行的歸屬感。從員工的Q12得分可以看出，與同行業(yè)比較，農(nóng)業(yè)銀行員工總體敬業(yè)度處于中等偏上水平。農(nóng)行較高的員工敬業(yè)度，表明員工對農(nóng)行的總體工作環(huán)境的認(rèn)可和滿意，從而敬業(yè)行為的產(chǎn)生也較為突出。此外，調(diào)研表明，管理層對員工的支持作用，效果最明顯的是員工直接上級管理層對員工的支持；高層、中層管理人員對一線員工的工作影響很??；基層管理者對一線員工的敬業(yè)度提升有著直接的影響。二是農(nóng)行員工對個(gè)人知識和能力的提升、工作環(huán)境和人際關(guān)系比較滿意，表現(xiàn)出較強(qiáng)的與農(nóng)行共同發(fā)展的意愿。三是員工普遍認(rèn)同農(nóng)行企業(yè)文化建設(shè)的重要性和及時(shí)性。這對農(nóng)行以后的企業(yè)文化管理工作而言無疑很有幫助。關(guān)鍵的問題是如何統(tǒng)一文化價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)從意識到行為的轉(zhuǎn)變。

在對外部環(huán)境和自身優(yōu)勢的準(zhǔn)確把握之上，深入推進(jìn)與發(fā)展規(guī)劃相匹配的“文化強(qiáng)行”戰(zhàn)略。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化進(jìn)程的加快，農(nóng)業(yè)銀行的競爭對手不僅僅來自于國內(nèi)，也來自于國外。同時(shí)，我國金融管理及運(yùn)行規(guī)則的國際化發(fā)展要求也對農(nóng)行公司治理、風(fēng)險(xiǎn)管理、內(nèi)部控制、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等方面都提出了更高要求。

要想在如此廣闊的市場上與眾多對手展開競爭，以何取勝？答案只有一個(gè)，那就是“文化強(qiáng)行”戰(zhàn)略?，F(xiàn)代銀行在競爭中比拼的是科技、制度、人才、營銷等等，但歸根結(jié)底比拼的還是文化、理念。如果銀行文化與銀行的發(fā)展戰(zhàn)略一致，文化就成為推動(dòng)銀行戰(zhàn)略實(shí)施的優(yōu)勢力量，銀行就能取得豐碩的經(jīng)營成果，展示出廣闊的發(fā)展前景，從而吸引到最優(yōu)秀的人才，成為本區(qū)域、本行業(yè)的人才高地。

因此，農(nóng)業(yè)銀行的企業(yè)文化發(fā)展變革必須建立在對其外部環(huán)境和自身優(yōu)勢的準(zhǔn)確把握之上，并與自身發(fā)展規(guī)劃相匹配，才能保證企業(yè)文化的持久性和深入性，才能為農(nóng)行帶來連續(xù)性的財(cái)富。

新時(shí)期，圍繞“打造優(yōu)秀大型上市銀行”這一系統(tǒng)工程和核心問題，按照農(nóng)業(yè)銀行黨委提出的使企業(yè)文化核心理念“融入管理、植入行動(dòng)、引領(lǐng)發(fā)展”的要求和項(xiàng)俊波董事長提出的“抓好企業(yè)文化的宣傳導(dǎo)入，使員工對?誠信立業(yè)、穩(wěn)健行遠(yuǎn)?的核心價(jià)值觀高度認(rèn)同，并內(nèi)化于心、固化于制、外化于行”的精神，本課題組進(jìn)行了深入研究，對“打造優(yōu)秀大型上市銀行”的文化戰(zhàn)略進(jìn)行了構(gòu)想。具體來說：

著力構(gòu)建新型文化導(dǎo)向體系。要打造成為“優(yōu)秀大型上市銀行”，農(nóng)業(yè)銀行的未來文化發(fā)展方向定位，必須考慮以下重要因素：歷史優(yōu)秀文化基因、現(xiàn)狀總體文化類型、農(nóng)業(yè)銀行主要管理問題及背后文化誘因、期望總體文化類型等。在以上分析的數(shù)據(jù)和結(jié)論總體預(yù)覽后，我們得出農(nóng)業(yè)銀行的未來企業(yè)文化發(fā)展方向。即：在優(yōu)化規(guī)范控制導(dǎo)向基礎(chǔ)上，強(qiáng)化人本支持導(dǎo)向和目標(biāo)績效導(dǎo)向，并適度倡導(dǎo)靈活創(chuàng)新導(dǎo)向。

持續(xù)推進(jìn)文化深植扎實(shí)開展。目前農(nóng)業(yè)銀行的文化深植工作已經(jīng)逐步地全面展開。文化深植分為文化宣貫與培訓(xùn)、文化核心理念的對接、文化行為的轉(zhuǎn)變、文化活動(dòng)的開展和文化深植的總結(jié)評估共五個(gè)階段。以上的文化深植思路是在全行整體范圍內(nèi)進(jìn)行，同時(shí)農(nóng)業(yè)銀行還應(yīng)積極發(fā)揮條線的專業(yè)職能特點(diǎn)，針對五

大文化（經(jīng)營文化、合規(guī)文化、服務(wù)文化、風(fēng)險(xiǎn)文化、人才文化）進(jìn)行職能部門的分工，從條線分工角度，開展有關(guān)農(nóng)業(yè)銀行五大子文化的深植工作。因此從文化深植工作的管理角度看，目前有橫向與縱向兩個(gè)方向，橫向由各級行的辦公室負(fù)責(zé)本行文化深植工作的全面系統(tǒng)推進(jìn)，縱向則由各條線主管部門負(fù)責(zé)其中的單項(xiàng)子文化的深植工作。

努力營造文化建設(shè)良好氛圍。一是以人本管理夯實(shí)文化建設(shè)基礎(chǔ)，建立高素質(zhì)員工隊(duì)伍。二是加快培育合規(guī)與風(fēng)險(xiǎn)文化，牢固樹立制度文化意識。三是塑造個(gè)性鮮明的大型商業(yè)銀行形象，把形象塑造作為企業(yè)文化建設(shè)的根本。四是積極履行社會責(zé)任，不斷豐富企業(yè)文化內(nèi)涵。

第二篇：企業(yè)文化與企業(yè)管理變革

中國企業(yè)正在不斷對自身進(jìn)行變革以適應(yīng)迅速變化的全球性競爭環(huán)境。在企業(yè)管理變革過程中，越來越多的中國企業(yè)開始引入西方先進(jìn)的管理工具，諸如BpR(業(yè)務(wù)流程重組)、CRM(客戶關(guān)系管理)、ABC(作業(yè)成本管理法)、6Sigma、ERp(企業(yè)資源計(jì)劃管理系統(tǒng))等，從而使公司整個(gè)管理體系發(fā)生了深刻的變化。然而這些基于西方文化發(fā)展起來的管理工具在中國本土企業(yè)使用過程中，有時(shí)卻出現(xiàn)了“水土不服”的現(xiàn)象。先進(jìn)的西方管理工具與傳統(tǒng)的東方企業(yè)文化二者之間的沖突逐漸凸現(xiàn)。如何在變革過程中結(jié)合企業(yè)文化的變革推進(jìn)企業(yè)管理變革已逐漸成為眾多企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)關(guān)注的問題之一。

根據(jù)RobGoffee和GarethJones的觀點(diǎn)，企業(yè)文化根據(jù)社交性和目標(biāo)性，可分為四種：社交性和共有性都很高的共有型，社交性高而目標(biāo)性較低的網(wǎng)絡(luò)型，目標(biāo)性高而社交性較低的圖利型，以及社交性和目標(biāo)性均較低的散裂型。各種文化類型的特點(diǎn)是：

共有型的特點(diǎn)

利于組織高效運(yùn)作，能夠滿足員工的成就感，員工對流程和結(jié)果都很重視，但容易導(dǎo)致員工與家庭成員的疏遠(yuǎn)、忽視競爭和對顧客的教育，以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的發(fā)揮過頭

網(wǎng)絡(luò)型的特點(diǎn)

具有友好的氛圍和文化，但可能導(dǎo)致派系生成，另外績效突出的員工可能會因?yàn)楣緦Ρ憩F(xiàn)不佳的員工的過度容忍而感到不公和憤怒

圖利型的特點(diǎn)

更多地使用明確的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)而非籠統(tǒng)的方向性描述，但可能導(dǎo)致僅注重短期目標(biāo)而舍棄長期利益，并可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部過度競爭

散裂型的特點(diǎn)

員工直抒己見，暢所欲言，但可能導(dǎo)致個(gè)人的自私傲慢，不利于信息溝通和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

中國的大多企業(yè)處于網(wǎng)絡(luò)型中社交性偏低的一類文化。在這樣的文化中，“人治”超越了“法治”。員工不習(xí)慣嚴(yán)格按照公司規(guī)章制度辦事。當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)層出現(xiàn)意見分歧時(shí)，他們習(xí)慣以一種“消極”的方式來抵抗領(lǐng)導(dǎo)的決策。通過行動(dòng)上的敷衍了事，陰奉陽為來拒絕接受新的工作方式，避免直接沖突。

西方管理工具基于的文化卻是屬于一種以目標(biāo)為導(dǎo)向，規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)性較強(qiáng)的“圖利型”。在這種文化下，一旦企業(yè)制定了清晰的管理制度，員工將嚴(yán)格遵守，并自覺為達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗。公司傾向于按員工在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的表現(xiàn)和解決問題的能力來付酬和激勵(lì)。而員工也樂意接受有建設(shè)性的、與目標(biāo)相關(guān)的意見和方法來解決沖突、達(dá)成目標(biāo)。管理工具在這種員工標(biāo)準(zhǔn)化操作下，能發(fā)揮出極大的效果。

基于西方理念發(fā)展而來的管理工具在中國運(yùn)用時(shí)“水土不服”，管理工具實(shí)施困難、效果發(fā)揮緩慢的現(xiàn)象，不得不歸咎于隱藏在工具背后的文化差異。中國企業(yè)要通過管理工具的更新來提升企業(yè)的管理效率和核心競爭力，就必須考慮在進(jìn)行企業(yè)變革的同時(shí)，引入文化變革，通過企業(yè)文化的變革推動(dòng)企業(yè)管理的變革。從而保證變革達(dá)到真正預(yù)期的效果。

基于近年來對中國企業(yè)文化變革的研究和在中國企業(yè)進(jìn)行變革管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)文化變革必須通過以下步驟、有計(jì)劃的自上而下進(jìn)行。

1.首先必須清晰的界定驅(qū)動(dòng)企業(yè)文化變革的內(nèi)外部因素

導(dǎo)致企業(yè)文化變革的因素可以來自企業(yè)內(nèi)部或外部?？蛻粜枨蟆⑹袌龈偁?、全球化、企業(yè)合并等都可能引起企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化。企業(yè)戰(zhàn)略的變化會對企業(yè)文化提出新的挑戰(zhàn)。例如網(wǎng)絡(luò)型文化中更注重成員間和諧的關(guān)系而非明確指標(biāo)的傾向?qū)⒉荒苓m應(yīng)注重目標(biāo)導(dǎo)向的企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.其次根據(jù)變化，明晰企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)

根據(jù)來自社會、市場、經(jīng)濟(jì)、法律、企業(yè)自身等內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)必須制定相關(guān)的未來戰(zhàn)略，包括愿景、使命、價(jià)值觀以及戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.診斷現(xiàn)有企業(yè)文化

在進(jìn)行文化變革之前，我們必須首先通過問卷調(diào)查、組織研討會、員工訪談等方式收集相關(guān)資料(如企業(yè)成員的溝通方式、時(shí)間管理方式、空間布局、個(gè)人身份地位的表現(xiàn)方式等信息，以及員工對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、員工管理、成功標(biāo)準(zhǔn)等方面的描述)評估企業(yè)文化現(xiàn)狀。即搞清楚“我們現(xiàn)在在哪里”的問題。通過對現(xiàn)有文化分析，大致了解未來文化變革可能遇到的阻力和助力。

4.明晰對未來企業(yè)文化的期望

弄清了“我們在哪里”后，就要確定“我們要去哪里”。未來的企業(yè)文化首先應(yīng)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的需求，遵循公司的愿景、使命和價(jià)值觀，并且必須與推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的管理工具在文化上保持趨同。

5.分析現(xiàn)有企業(yè)文化與未來企業(yè)文化間的差距

明確了“我們在哪里”和“我們要去哪里”后，就要判斷現(xiàn)狀和目標(biāo)之間的差距。在這一階段中，我們非常重視通過討論溝通確認(rèn)現(xiàn)有企業(yè)文化與未來企業(yè)文化的差距，進(jìn)而明確當(dāng)前與未來期望的員工行為表現(xiàn)的差距，以確保未來的企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同性和員工對其的理解和認(rèn)同。

6.制定并執(zhí)行企業(yè)文化變革行動(dòng)方案

在明確企業(yè)現(xiàn)有文化特征的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)未來文化的發(fā)展方向，我們可以判斷并確定現(xiàn)有企業(yè)文化與未來企業(yè)文化之間的差距，在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的企業(yè)文化變革行動(dòng)方案。我們認(rèn)為在推動(dòng)企業(yè)文化變革的過程中，必須通過從領(lǐng)導(dǎo)承諾、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)能力、溝通與交流以及績效管理四方面的緊密結(jié)合和共同作用，才能在推動(dòng)員工行為轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)上，成功實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的變革。

-成功的企業(yè)文化變革首先需要得到領(lǐng)導(dǎo)層的承諾和支持

企業(yè)文化變革方案的落實(shí)必須有來自企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和參與。企業(yè)可通過聘請專家、組織研討會等形式首先獲取高層對企業(yè)文化變革內(nèi)容和必要性的共識。然后通過組織變革領(lǐng)導(dǎo)小組的形式，讓中高層領(lǐng)導(dǎo)親自參與到變革方案執(zhí)行過程中。借助其領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人管理權(quán)力和技巧，通過身體力行的方式來指導(dǎo)、幫助員工更快地認(rèn)同并接受新的行為方式。

-充分的溝通與交流

充分的溝通與交流，可以降低企業(yè)文化變革的阻力，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)管理的變革。

企業(yè)應(yīng)為文化變革搭建多渠道的、雙向溝通機(jī)制，可通過企業(yè)內(nèi)部刊物、廣播、電視、網(wǎng)站，會議、文件

等多種渠道、配以知識競賽、征文等各式活動(dòng)持續(xù)向員工傳達(dá)企業(yè)倡導(dǎo)的未來文化內(nèi)容，明晰的告知員工企業(yè)進(jìn)行文化變革的原因、變革的方式、變革的參與者、變革對員工個(gè)人的影響以及要求等信息，從而避免由于員工對文化變革的不了解而產(chǎn)生了疑慮、謠言等現(xiàn)象，通過循循善誘的方式促進(jìn)員工對變革達(dá)成一致，使之成為變革的擁護(hù)者和實(shí)踐者，從而提升企業(yè)凝聚力，共同塑造新的文化和價(jià)值觀。

-通過培訓(xùn)提升個(gè)人和團(tuán)隊(duì)能力

企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變需要培養(yǎng)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)新的能力或?qū)ΜF(xiàn)有的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)能力進(jìn)行調(diào)整，從而鼓勵(lì)人人參與變革。如當(dāng)A公司為適應(yīng)市場需要采取提高市場反應(yīng)速度戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)文化需要向鼓勵(lì)創(chuàng)新、打破常規(guī)轉(zhuǎn)變。為了實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，就需要通過培訓(xùn)提高員工創(chuàng)新能力以及提高團(tuán)隊(duì)合作能力，來提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)整體的能力。

-通過績效管理確保員工和團(tuán)隊(duì)的轉(zhuǎn)變

績效管理是推動(dòng)員工和團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)轉(zhuǎn)變的最直接方式，結(jié)合薪酬管理的激勵(lì)作用，能夠明顯地促進(jìn)企業(yè)員工行為向新的企業(yè)文化方面轉(zhuǎn)變。

在文化變革過程中，為了確保員工行為與企業(yè)文化的符合，需要設(shè)定體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀的績效考核指標(biāo)，來對員工表現(xiàn)進(jìn)行衡量。例如設(shè)定部門合作滿意度和內(nèi)部滿意度指標(biāo)，促進(jìn)員工之間的團(tuán)隊(duì)合作意識。通過定期審視評估基準(zhǔn)點(diǎn)并鼓勵(lì)互評，扭轉(zhuǎn)員工自滿情緒，鼓勵(lì)積極行為。

當(dāng)企業(yè)對員工進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)該充分結(jié)合員工的績效表現(xiàn)和對企業(yè)核心價(jià)值的遵守情況進(jìn)行考慮。對績效表現(xiàn)好且遵守核心價(jià)值的優(yōu)秀員工配合薪酬管理，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。通過具有競爭性的獎(jiǎng)勵(lì)措施，有效避免人才流失。而對兩方面均表現(xiàn)不好的員工要進(jìn)行懲罰甚至解雇。

7.文化變革管理和評估

在企業(yè)實(shí)施文化變革的整個(gè)過程中，領(lǐng)導(dǎo)層或變革領(lǐng)導(dǎo)小組需特別關(guān)注來自于企業(yè)內(nèi)部員工和外部客戶的反饋意見，并據(jù)此不斷的修正完善文化變革行動(dòng)方案。通過充分運(yùn)用有效的變革模式，來鞏固變革的成果。

企業(yè)文化變革的成功能為企業(yè)管理變革起到潤滑劑的作用。員工轉(zhuǎn)變了原有的態(tài)度和想法，行為向企業(yè)倡導(dǎo)的方向轉(zhuǎn)變，結(jié)合個(gè)人和團(tuán)隊(duì)能力的提高，使得企業(yè)引進(jìn)的先進(jìn)管理工具的作用能得以充分體現(xiàn)。例如在企業(yè)實(shí)施ERp(企業(yè)資源計(jì)劃管理系統(tǒng))的過程中，通過企業(yè)文化向目標(biāo)導(dǎo)向、資源共享、效率優(yōu)先的成功轉(zhuǎn)變，可以推動(dòng)原來只限于小范圍溝通的信息得到及時(shí)共享，消除員工為保護(hù)個(gè)人或局部利益采取消極敷衍的行為，加強(qiáng)業(yè)務(wù)流程中采購、銷售和財(cái)務(wù)間的聯(lián)系，達(dá)到提高市場響應(yīng)速度和服務(wù)質(zhì)量并有效降低成本的目的。

同時(shí)企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變又會對企業(yè)管理工具產(chǎn)生調(diào)整需求，因?yàn)榇藭r(shí)的管理工具中如果還蘊(yùn)涵原有的企業(yè)文化特征，將對新的企業(yè)文化產(chǎn)生負(fù)面作用，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)文化退回到原有的狀態(tài)中。

例如，在企業(yè)文化向鼓勵(lì)創(chuàng)新轉(zhuǎn)變后，勢必需要在提升個(gè)人和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的同時(shí)為他們提供發(fā)揮能力的空間，因此需要對個(gè)人和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行一定的授權(quán)，并允許其在創(chuàng)新過程中發(fā)生小的錯(cuò)誤。這時(shí)企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)分工就需要進(jìn)行一定的調(diào)整。因此，文化變革也可能引起企業(yè)組織架構(gòu)、運(yùn)作流程、管理制度包括績效管理的調(diào)整，通過管理體系和企業(yè)文化二者的結(jié)合，真正提升企業(yè)競爭能力。

結(jié)語：

綜上所述，企業(yè)文化變革對企業(yè)管理的推動(dòng)作用及企業(yè)管理對實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化變革的促進(jìn)作用使得企業(yè)文化和企業(yè)管理之間形成了緊密的互動(dòng)關(guān)系。在中國企業(yè)改革過程中，眾多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已逐漸開始意識到如果文化不隨著管理的變革而變革的話，將會影響到管理變革的順利推進(jìn)，從而開始關(guān)注文化變革如何去配合企業(yè)的管理變革。但是應(yīng)該看到，目前中國企業(yè)文化變革尚處于初級階段，我們對企業(yè)文化變革管理的研究和實(shí)施雖然已取得了相當(dāng)?shù)某尚?，但由于中國企業(yè)文化的獨(dú)特性，我們?nèi)詫⒁蕴剿髡叩纳矸堇^續(xù)前進(jìn)，并作為企業(yè)的合作伙伴共同推動(dòng)中國企業(yè)文化的變革。

第三篇：企業(yè)文化 農(nóng)業(yè)銀行（精選）

你所在部門（網(wǎng)點(diǎn)）在深植總行企業(yè)文化和XX農(nóng)行企業(yè)精神過程中有哪些有點(diǎn)和不足？

優(yōu)點(diǎn)：1.“合規(guī)創(chuàng)造價(jià)值”的管理理念

我所在的XX支行為農(nóng)行XX分行轄內(nèi)的老三鐵單位，“鐵賬、鐵款、鐵規(guī)章”是對XX農(nóng)行日常經(jīng)營行為操作提出最基本的要求。合規(guī)是農(nóng)業(yè)銀行的立身之本，是各項(xiàng)業(yè)務(wù)健康發(fā)展的基石，回顧XX農(nóng)行的發(fā)展歷程，我們在加強(qiáng)合規(guī)文化建設(shè)、防控經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)等方面的工作上進(jìn)行了長期的探索和實(shí)踐，積淀了豐富的文化內(nèi)涵。臨柜員工認(rèn)真辦理每一筆業(yè)務(wù)，將“三化三鐵”的思想貫穿工作中的各個(gè)環(huán)節(jié)和流程，業(yè)務(wù)主管謹(jǐn)慎審核業(yè)務(wù)，規(guī)避任何可能存在的潛在風(fēng)險(xiǎn)，行長根據(jù)崗位特征將崗位責(zé)任落實(shí)到各個(gè)員工身上，有針對性地強(qiáng)化了內(nèi)控、風(fēng)險(xiǎn)管理。

2.“尚賢用能”的人才理念

XX支行根據(jù)各個(gè)崗位的特征要求，結(jié)合員工工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)、年齡層次等等因素，合理分配崗位，鼓勵(lì)員工在自身的崗位上發(fā)揮出最大的光和熱。此外，XX支行積極響應(yīng)“以人為本”的支行理念，重點(diǎn)抓了對員工思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)理論、業(yè)務(wù)技能、法律法規(guī)知識和規(guī)范化服務(wù)等方面的培訓(xùn)，形成“學(xué)習(xí)工作不分離”的良好氛圍，提高全行員工愛崗敬業(yè)、遵紀(jì)守法的自覺性。

不足之處：經(jīng)營管理有待更細(xì)節(jié)化

XX農(nóng)行面臨區(qū)域內(nèi)有限的金融資源，農(nóng)業(yè)競爭除了靠過硬的產(chǎn)品，還需要管理者實(shí)行更精細(xì)化的管理，員工提供更細(xì)節(jié)化的服務(wù)。面對形形色色的客戶群體，如何走出去，怎樣請進(jìn)來需要很多營銷的細(xì)節(jié)技巧，這就需要我們豐富自身營銷知識，把準(zhǔn)備工作細(xì)致化，針對不同客戶的特點(diǎn)和需求提供切實(shí)可行的營銷方案。同時(shí)，網(wǎng)點(diǎn)自身的對外服務(wù)更需要注重細(xì)節(jié)，服務(wù)質(zhì)量的好壞、效率的高低、環(huán)境的整潔都是維系老客戶、吸引新客戶的重要考核因素。這需要我們?nèi)袉T工從接待禮儀、儀表舉止、柜臺服務(wù)、文明用語等方面進(jìn)行進(jìn)一步統(tǒng)一的規(guī)范化訓(xùn)練，在掌握的基礎(chǔ)上長久地堅(jiān)持保持下去。

您認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)層面和員工層面分別需要重點(diǎn)弘揚(yáng)和實(shí)踐怎樣的企業(yè)精神？

領(lǐng)導(dǎo)方面：

XX農(nóng)行“自加壓力、敢于爭先”鼓勵(lì)我們各個(gè)基層網(wǎng)點(diǎn)與好、強(qiáng)、快的先進(jìn)單位比，鼓勵(lì)我們用高的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，鼓勵(lì)我們追求全面的第一。我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)層面上我們應(yīng)該奮勇爭先，向其他優(yōu)秀的單位如張家港支行學(xué)習(xí)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，成功的營銷案例，合規(guī)的臨柜操作，“取其精華、去其糟粕”，積極推進(jìn)本行健康穩(wěn)健的發(fā)展。

員工方面：

作為一名普通的員工，我們應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)遵守《員工行

為守則》，始終如一秉承著一種認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作理念投身于我們的崗位，將“愛崗敬業(yè)，求真務(wù)實(shí)，腳踏實(shí)地，團(tuán)結(jié)一致，精誠合作”真正落實(shí)到實(shí)處。當(dāng)今日新月異的新形勢，日益激烈的經(jīng)濟(jì)發(fā)展對我們自身的素質(zhì)也提出了愈來愈高的要求，這就需要我們不斷學(xué)習(xí)豐富自己，將所學(xué)的知識技能投身于事業(yè)，這樣我們才能向更高更遠(yuǎn)的方向前進(jìn)。您對進(jìn)一步深入開展總行企業(yè)文化和XX農(nóng)行企業(yè)精神深植和實(shí)踐活動(dòng)的建議。

建議：企業(yè)文化的深植勢必要經(jīng)歷一個(gè)漫長而又長久的過程，因此我們要樹立長期作戰(zhàn)的思想，不做表面文章，更不敷衍了事，要通過多種方式比如舉行企業(yè)文化知識競賽等等使文化理念轉(zhuǎn)化為全員工自覺意識，融入到工作當(dāng)中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，才能充分發(fā)揮優(yōu)秀文化的作用，提高農(nóng)行的核心競爭力。

第四篇：農(nóng)業(yè)銀行企業(yè)文化

農(nóng)業(yè)銀行企業(yè)文化：

一、使命 面向“三農(nóng)” 服務(wù)城鄉(xiāng) 回報(bào)股東 成就員工

二、愿景 建設(shè)城鄉(xiāng)一體化的全能型國際金融企業(yè)

三、核心價(jià)值觀 誠信立業(yè) 穩(wěn)健行遠(yuǎn)

四、核心價(jià)值觀指導(dǎo)下的相關(guān)理念

經(jīng)營理念：以市場為導(dǎo)向 以客戶為中心 以效益為目標(biāo)

管理理念：細(xì)節(jié)決定成敗 合規(guī)創(chuàng)造價(jià)值 責(zé)任成就事業(yè)

服務(wù)理念：客戶至上 始終如一

風(fēng)險(xiǎn)理念：違規(guī)就是風(fēng)險(xiǎn) 安全就是效益

人才理念：德才兼?zhèn)?以德為本 尚賢用能 績效為先

針對當(dāng)前農(nóng)業(yè)銀行資產(chǎn)質(zhì)量、經(jīng)營意識、員工信心等方面的問題，加強(qiáng)銀行企業(yè)文化建設(shè)對農(nóng)業(yè)銀行的進(jìn)一步完善與發(fā)展，具有十分重要的意義。加強(qiáng)農(nóng)業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)的幾點(diǎn)思考：

1、培育明確的企業(yè)目標(biāo)理念。農(nóng)業(yè)銀行企業(yè)理念追求的是良好的集體主義精神，為使農(nóng)業(yè)銀行理念轉(zhuǎn)化為員工的價(jià)值心態(tài)和行為實(shí)踐，要根據(jù)不斷變化的形勢任務(wù)的要求，以科學(xué)發(fā)展的指導(dǎo)思想確定企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，使廣大員工了解理念的內(nèi)容和真諦，并在實(shí)際工作中落實(shí)企業(yè)理念。

2、企業(yè)文化建設(shè)必須與思想政治工作和業(yè)務(wù)工作緊密結(jié)合。企業(yè)文化建設(shè)和思想政治工作有機(jī)結(jié)合起來，可以逐步發(fā)揮它的滲透作用，同時(shí)，先進(jìn)的理念必須要付諸企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，因此企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)的業(yè)務(wù)工作必須融為一體，才能產(chǎn)生相互促進(jìn)、相互推動(dòng)、相得益彰的作用。

3、規(guī)范管理，建設(shè)制度文化。可以從以下兩個(gè)方面入手：一是要建立健全一個(gè)嚴(yán)格的管理制度，規(guī)范員工的行為準(zhǔn)則，促使其做到遵紀(jì)守法；二是要營造良好的氛圍，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。一方面要積極為員工營造良好的企業(yè)環(huán)境，另一方面實(shí)行科學(xué)的用工制度及工作制度，最大限度地實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。

4、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化。建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，關(guān)鍵是要形成健全的學(xué)習(xí)機(jī)制，使學(xué)習(xí)滲透到業(yè)務(wù)經(jīng)營的各個(gè)環(huán)節(jié)中去。同時(shí)，要善于總結(jié)員工在企業(yè)文化建設(shè)中學(xué)到的新鮮經(jīng)驗(yàn)，善于集中員工在企業(yè)管理實(shí)踐中的聰明智慧，把自下而上的學(xué)習(xí)提高與自上而下的經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)結(jié)合起來，以求達(dá)到發(fā)展壯大的效果。

第五篇：企業(yè)變革與企業(yè)文化管理

企業(yè)變革與企業(yè)文化管理

摘要：針對企業(yè)變革中存在的成功率不高，員工抵制等問題的原因進(jìn)行分析，通過對企業(yè)

變革類型的研究，認(rèn)為企業(yè)變革中存在文化變革與行為變革這兩個(gè)相互影響的方面，企業(yè)

文化變革存在于企業(yè)變革的始終，并對企業(yè)變革成敗起到關(guān)鍵作用。在此基礎(chǔ)上分析了企

業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)變革各階段的特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)，力圖通過企業(yè)文化建設(shè)促進(jìn)企業(yè)變革的順利進(jìn)行。

關(guān)鍵字：企業(yè)文化 企業(yè)文化管理 企業(yè)變革

前言

企業(yè)文化的提出及其被管理者廣泛重視和應(yīng)用是形勢、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)等方面發(fā)展的必然結(jié)果，也是管理理論發(fā)展的新階段。那么企業(yè)文化在我國的現(xiàn)實(shí)意義是什么呢？

第一，是有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)自己身份的保證。企業(yè)的身份是商品的生產(chǎn)者和經(jīng)營者。作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體它有經(jīng)濟(jì)性，要生產(chǎn)財(cái)富；作為社會的一員它有社會性，要樹立良好的企業(yè)形象。企業(yè)文化的價(jià)值觀是內(nèi)涵商品生產(chǎn)、商品經(jīng)營兩個(gè)方面的。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的身份，就必須建設(shè)好企業(yè)文化。

第二，企業(yè)文化的建設(shè)是推進(jìn)改革開放，推進(jìn)社會注意市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。企業(yè)處于國家改革開放、市場經(jīng)濟(jì)風(fēng)浪搏擊的風(fēng)口浪尖。有一個(gè)良好的企業(yè)文化輔佐其乘風(fēng)破浪，對企業(yè)、對社會、對國家都極有好處。

第三，企業(yè)要搞好管理、做好員工的培育也離不開企業(yè)文化。對外，管理是去適應(yīng)社會大環(huán)境的變化；對內(nèi)，協(xié)調(diào)好內(nèi)部的供產(chǎn)銷的連接和人際關(guān)系工作，都對企業(yè)樹立企業(yè)文化提出了很高的要求。通過提倡企業(yè)文化建設(shè)，樹立行之有效的價(jià)值觀，使優(yōu)秀的企業(yè)制度、先進(jìn)的企業(yè)設(shè)備、頂尖的企業(yè)人才能完美而 和諧的工作，進(jìn)一步提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。

第四，企業(yè)文化中的價(jià)值觀是企業(yè)產(chǎn)生物質(zhì)利益，產(chǎn)生社會效益的基石。是兩個(gè)文明建設(shè)的需要，它為企業(yè)的物質(zhì)文明、精神文明建設(shè)提供了保證。

1.企業(yè)文化管理的相關(guān)前提理論

1.1管理方格理論

美國管理學(xué)家布萊克和穆頓兩個(gè)人在1964年提出了“管理方格理論”。他們提出，應(yīng)該避免企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在工作中趨向于極端的方式，即或是科學(xué)管理，或是人群關(guān)系管理；或是以生產(chǎn)任務(wù)為中心，或者以職工為中心；或者采取X理論，或者采取Y理論。他們認(rèn)為應(yīng)該采取各種不同的綜合領(lǐng)導(dǎo)方式。他們以對生產(chǎn)的關(guān)心為橫軸，以對員工的關(guān)心為縱軸，每根軸線為9小格，共分成81個(gè)小方格，代表各種不同結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。他們認(rèn)為，把對生產(chǎn)的高度關(guān)心同對員工的高度關(guān)心結(jié)合以來的領(lǐng)導(dǎo)方式是效率最高的。但是，如何才能把對生產(chǎn)的高度關(guān)心同對員工的高度關(guān)心有機(jī)的結(jié)合起來呢？

布萊克和穆頓認(rèn)為，為提高管理人員個(gè)人與部屬打交道以及整個(gè)組織的有效性，必須使組織文化本身發(fā)生變化。他們說，管理是在一定文化中進(jìn)行的。最終控制著人們行動(dòng)的是傳統(tǒng)、先例以及過去的實(shí)踐，而不是情況的需要或是人們的個(gè)人傾向。這個(gè)傳統(tǒng)的思考、感受和行事方法最終支配著人們下列個(gè)方面的態(tài)度，如對利潤率、債務(wù)與資本籌措及現(xiàn)金流、存貨控制、生產(chǎn)計(jì)劃、廣告銷售、雇傭與晉級標(biāo)準(zhǔn)等。他們認(rèn)為：對于組織文化控制個(gè)人行為程度的強(qiáng)調(diào)只是最近的事，但無論如何，組織文化必然是任何變革努力的中心部分。

1.2“決策人”理論

此后，美國管理學(xué)家西蒙提出“決策人”理論。西蒙認(rèn)為：傳統(tǒng)組織理論的目標(biāo)是建立旨在確保效率的組織活動(dòng)的組織原則，而現(xiàn)代管理目標(biāo)是建立旨在確保合理地進(jìn)行決策的組織原則，任何作業(yè)，在開始之前都要先進(jìn)行決策。決策是否合理，在很大程度上決定了作業(yè)的最終結(jié)果，傳統(tǒng)的管理忽視了決策是組織的統(tǒng)一概念，這是因?yàn)?，傳統(tǒng)管理把決策局限為最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)的觀念。其實(shí)，不僅是最高管理層次要進(jìn)行決策，組織的所以層次，包括作業(yè)人員都要進(jìn)行決策，它貫穿在整個(gè)組織之中。所以，管理就是決策。最高管理人煙決定經(jīng)營目標(biāo)和總方針，中層管理人員貫徹執(zhí)行目標(biāo)和總方針，決定部門的目標(biāo)和計(jì)劃，再傳達(dá)給下級。在組織的各個(gè)層次，決策和作業(yè)的界限越不明確，兩者的結(jié)合就越緊密。

西蒙認(rèn)為決策有兩個(gè)前提，即事實(shí)前提和價(jià)值前提。所謂事實(shí)前提，是對能夠觀察的環(huán)境及環(huán)境的作用方式的說明。所謂價(jià)值前提，就是指企業(yè)的宗旨、經(jīng)營方針、效率標(biāo)準(zhǔn)、公正標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人價(jià)值等。他在研究決策的價(jià)值前提時(shí)，提出“對組織忠誠心”的概念。也稱為同組織一體化，它指用組織目的代替?zhèn)€人目的的過程。組織目的或價(jià)值逐漸地被內(nèi)化到成員的心理和態(tài)度之中。這樣，即使沒有形式權(quán)限等外部刺激，成員的決策也能自動(dòng)地和組織的目達(dá)成一致。這是確保成員為實(shí)現(xiàn)組織目的而合理地進(jìn)行決策的重要內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)。

1.3“7S”管理模式

3個(gè)要素屬于硬管理要素，它們是：戰(zhàn)略（Strategy），指分配企業(yè)有限資源的計(jì)劃或措施；結(jié)構(gòu)（Structure），即組織結(jié)構(gòu)，指企業(yè)所采取的組織結(jié)構(gòu)方式，分權(quán)、集權(quán)和分權(quán)集權(quán)兼而有之；制度（Systeme），指企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，假如把組織結(jié)構(gòu)比喻成企業(yè)的骨架，那么規(guī)章制度就是充實(shí)骨架的肌肉和器官。這些要素可以通過分析、定量、邏輯予以掌握。

4個(gè)要素屬于軟管理要素，它們是：員工（Staff），指企業(yè)職工成員及其素質(zhì)；作風(fēng)（Style），指企業(yè)主管人員在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出來的行為性格，包括企業(yè)的傳統(tǒng)作風(fēng)；技能（Skill），指企業(yè)員工或整個(gè)企業(yè)所持有的工作能力；最高目標(biāo)（Super ordimate goals），指企業(yè)所奉信的并灌輸給企業(yè)成員的知道思想和共同價(jià)值觀。這些要素與人相關(guān)而且很難通過分析、定量、邏輯予以掌握。

1.4“Z”理論

日本在戰(zhàn)后形成的這種新型的企業(yè)管理的特點(diǎn)是：以儒家文化中整體至上主義價(jià)值觀作為企業(yè)管理的知道思想，把培育員工熱愛企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神作為企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)，以此來帶動(dòng)企業(yè)的制度建設(shè)、經(jīng)營管理，提高企業(yè)在市場中的競爭力。這就是“Z”理論中的“企業(yè)文化管理”。

要向Z型組織靠攏就要做到以下幾點(diǎn)：

1.參與變革的人員學(xué)習(xí)領(lǐng)會Z理論的基本原理，挖掘每個(gè)人正直的品質(zhì)，2.發(fā)揮每個(gè)人良好的作用；

3.分析企業(yè)原有的管理指導(dǎo)思想和經(jīng)營方針，關(guān)注企業(yè)宗旨；

4.企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和各級管理人員共同研討制定新的管理戰(zhàn)略，明確大家

5.所期望的管理宗旨；

6.能過創(chuàng)立高效合作、協(xié)調(diào)的組織結(jié)構(gòu)和激勵(lì)措施，來貫徹宗旨；

7.培養(yǎng)管理人員掌握彈性的人際關(guān)系技巧；

8.檢查每個(gè)人對將要執(zhí)行的Z型管理思想是否完全理解；

9.把工會包含在計(jì)劃之內(nèi)，取得工會的參與和支持；

10.確立穩(wěn)定的雇用制度；

11.制訂一種合理的長期考核和提升的制度；

12.經(jīng)常輪換工作，以培養(yǎng)人的多種才能，擴(kuò)大雇員的職業(yè)發(fā)展道路；

13.認(rèn)真做好基層一線雇員的發(fā)動(dòng)工作，使變革在基層順利進(jìn)行；

14.找出可以讓基層雇員參與的領(lǐng)域，實(shí)行參與管理；

15.建立員工個(gè)人和組織的全面整體關(guān)系。

這些理論都為企業(yè)文化管理理論的形成打下了扎實(shí)的基礎(chǔ)，他們對戰(zhàn)略、共同目標(biāo)、員工、制度的不斷深入的理解使得企業(yè)文化管理理論得以浮出水面，從而為企業(yè)管理展開了新的篇章。

2．企業(yè)文化改革分析

2.1促進(jìn)企業(yè)文化變革因素

企業(yè)文化的提出及其被管理者廣泛重視和應(yīng)用是形勢、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)等方面發(fā)展的必然結(jié)果，也是管理理論發(fā)展的新階段。那么企業(yè)文化在我國的現(xiàn)實(shí)意義是什么呢？

第一，是有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)自己身份的保證。企業(yè)的身份是商品的生產(chǎn)者和經(jīng)營者。作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體它有經(jīng)濟(jì)性，要生產(chǎn)財(cái)富；作為社會的一員它有社會性，要樹立良好的企業(yè)形象。企業(yè)文化的價(jià)值觀是內(nèi)涵商品生產(chǎn)、商品經(jīng)營兩個(gè)方面的。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的身份，就必須建設(shè)好企業(yè)文化。

第二，企業(yè)文化的建設(shè)是推進(jìn)改革開放，推進(jìn)社會注意市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。企業(yè)處于國家改革開放、市場經(jīng)濟(jì)風(fēng)浪搏擊的風(fēng)口浪尖。有一個(gè)良好的企業(yè)文化輔佐其乘風(fēng)破浪，對企業(yè)、對社會、對國家都極有好處。

第三，企業(yè)要搞好管理、做好員工的培育也離不開企業(yè)文化。對外，管理是去適應(yīng)社會大環(huán)境的變化；對內(nèi)，協(xié)調(diào)好內(nèi)部的供產(chǎn)銷的連接和人際關(guān)系工作，都對企業(yè)樹立企業(yè)文化提出了很高的要求。通過提倡企業(yè)文化建設(shè)，樹立行之有效的價(jià)值觀，使優(yōu)秀的企業(yè)制度、先進(jìn)的企業(yè)設(shè)備、頂尖的企業(yè)人才能完美而 和諧的工作，進(jìn)一步提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。

第四，企業(yè)文化中的價(jià)值觀是企業(yè)產(chǎn)生物質(zhì)利益，產(chǎn)生社會效益的基石。是兩個(gè)文明建設(shè)的需要，它為企業(yè)的物質(zhì)文明、精神文明建設(shè)提供了保證。

企業(yè)管理理念在近年的變化是巨大的，它是隨著企業(yè)管理所處的不同階段而發(fā)展的。我國在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過度的過程中，管理理念必然要有所改變。我國的企業(yè)在幾年內(nèi)的變化，可能是西方市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)在幾十年內(nèi)所經(jīng)歷的。而我們國家的企業(yè)為了要在加入WTO以后能不被世界市場所淘汰，順利地適應(yīng)世界環(huán)境的競爭，就必須在相當(dāng)短的時(shí)間內(nèi)“強(qiáng)制性”地完成管理理念的變革。

在這種條件下，推行企業(yè)文化的變革，才能保持與世界發(fā)展合拍，與國際接軌！

2.12人的因素

企業(yè)文化在很大程度上是企業(yè)家文化。在企業(yè)改革中，企業(yè)家必須具備四種文化意識和能力：

是敏銳的文化洞察意識和能力

是深刻的文化體驗(yàn)意識和能力

是全面的文化整合意識和能力

是靈活的文化變革意識和能力

2.13企業(yè)文化的內(nèi)部原因

為了迎接知識經(jīng)濟(jì)的到來，更需要企業(yè)文化建設(shè)加大力度，理由有兩點(diǎn)：

其一、知識經(jīng)濟(jì)是全員性創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)意往往只有少數(shù)人提出，但將創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，完成創(chuàng)新工作，則必須是集體行為，就必須建立在全員文化整合的基礎(chǔ)之上。

其二、知識具有“隱秘性”特征，而知識經(jīng)濟(jì)社會必須實(shí)現(xiàn)知識的“共享性”才能發(fā)揮集體智慧的作用，提高企業(yè)創(chuàng)新水平。因而依靠有共同價(jià)值觀的企業(yè)文化就可能解決知識經(jīng)濟(jì)社會中知識“隱秘性”和“共享性”的矛盾，使知識經(jīng)濟(jì)個(gè)性化與集體智能化高度統(tǒng)一起來。

2.2如何變革

2.21分析內(nèi)外因素，提煉核心價(jià)值觀

一個(gè)企業(yè)選擇什么樣的核心價(jià)值觀是創(chuàng)造企業(yè)文化的首要問題。一般來說，一個(gè)企業(yè)選擇核心價(jià)值觀應(yīng)考慮下列因素：

首先，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，判斷企業(yè)文化的類型。企業(yè)文化按行業(yè)劃分，可分為攻堅(jiān)型文化，強(qiáng)人型文化、過程文化和拼命干、盡情玩文化等四種，各自特點(diǎn)

2.22進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工接受新的企業(yè)文化

培訓(xùn)是促使文化塑造與變革的一個(gè)重要的策略，在文化變革的實(shí)施計(jì)劃安排就緒后，就要督促員工參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，讓全體員工接受培訓(xùn)。通過專門培訓(xùn)，讓員工知道什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么作用，企業(yè)為何及如何實(shí)施文化塑造與變革，新的企業(yè)文化對員工有什么新的要求，認(rèn)識企業(yè)現(xiàn)有文化狀態(tài)與目標(biāo)文化的差距。

2.23領(lǐng)導(dǎo)者身體力行，信守價(jià)值觀念

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行動(dòng)是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護(hù)企業(yè)的共同價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)者本身就應(yīng)是這種價(jià)值觀的化身。他們必須通過自己的行動(dòng)向全體成員灌輸企業(yè)的價(jià)值觀念。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要堅(jiān)定信念。其次，要在每一項(xiàng)工作中體現(xiàn)這種價(jià)值觀。再次，領(lǐng)導(dǎo)者要注意與屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。以平等的真誠友好的態(tài)度對待下屬成員，就會取得他們信任。感情上的默契會使領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)確地預(yù)見周圍世界對自己的行動(dòng)的反應(yīng)，形成一種安全感，對下屬來說，則會產(chǎn)生“士為知已者用”的效用。

2.24建立激勵(lì)機(jī)制，鞏固企業(yè)文化

價(jià)值觀的形成是一種個(gè)性心理的累積過程，這不僅需要很長的時(shí)間，而且需要給予不斷的強(qiáng)化。人們的合理的行為只有經(jīng)過強(qiáng)化以肯定，這種行為才能再現(xiàn)，進(jìn)而形成習(xí)慣穩(wěn)定下來，從而使指導(dǎo)這種行為的價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化為行為主體的價(jià)值觀念。因此，考評內(nèi)容應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化，員工晉升時(shí)，要考慮他是否與企業(yè)文化相融合，對于那些沒有好好工作，并難以和企業(yè)文化融合的人員離開企業(yè)，讓員工明白企業(yè)在鼓勵(lì)什么，在反對什么，給員工行為實(shí)施強(qiáng)化時(shí)，要注意幾點(diǎn)：

應(yīng)具有針對性，使被強(qiáng)化者能從中體會到更深更廣的意義，例如，合理行為被肯定，也就是得到了社會的承認(rèn)，被強(qiáng)化者就會有一種成就感，激勵(lì)他行為的再生。

應(yīng)考慮反饋的獲得，也就是預(yù)測強(qiáng)化的盜用。

注意強(qiáng)化的時(shí)效性，要及時(shí)強(qiáng)化，這樣才能給人以深刻的印象。

強(qiáng)化手段的選擇要因人而異。要把精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來，要考慮被強(qiáng)化者的需求，這樣才能效用最佳。行為得到不斷強(qiáng)化而穩(wěn)定下來，人們就會自然地接受指導(dǎo)這種行為的價(jià)值觀念。從而使企業(yè)的價(jià)值觀念為全體員工所接受，形成優(yōu)良的企業(yè)文化。

以強(qiáng)制性措施推行變革，這取決于外部環(huán)境的變化程度。如果外部環(huán)境變化劇烈，企業(yè)員工一時(shí)又難以接受新的價(jià)值觀念，在這種應(yīng)急情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也可以強(qiáng)行變革，以保證企業(yè)對外界的適應(yīng)能力。

3.結(jié)束語

每一個(gè)表現(xiàn)卓越的企業(yè)，都有一套強(qiáng)勁的企業(yè)文化在指引企業(yè)的成長。企業(yè)是由“人”組合而成，且這群人必須有共同一致的目標(biāo)才能凝聚成一股使命感，而產(chǎn)生同舟共濟(jì)的認(rèn)同感和向心力，這正是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)由上到下共同認(rèn)知和奉行的人生和工作價(jià)值觀，把它稱之為企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)——“企業(yè)文化”。工程的重要不在技術(shù)，而在如何管理技術(shù)，也只有仰賴管理，才能將技術(shù)力量發(fā)揮出來。這種能把抽象的管理哲學(xué)和企業(yè)文化落實(shí)為具體的文字規(guī)章和制度，其對企業(yè)造成的最大利益應(yīng)來自當(dāng)企業(yè)遇上不景氣時(shí)。

成功的企業(yè)文化可以成就一個(gè)企業(yè)，失敗的企業(yè)文化也可以毀滅一個(gè)企業(yè)，企業(yè)文化絕不是裝點(diǎn)門面的擺設(shè)，而是每個(gè)成功企業(yè)必須具有的理念，它在市場大潮中發(fā)揮著無可替代的作用，是企業(yè)的核心競爭力。如今的社會，形成好的企業(yè)文化、受歡迎的企業(yè)文化已經(jīng)成為全球各大企業(yè)所追求的目標(biāo)。

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自評評語：

該文研究了企業(yè)變革與企業(yè)文化管理，企業(yè)文化管理的相關(guān)前提理論以及企業(yè)文化改革分析，為企業(yè)的發(fā)展提供了依據(jù)。思路清晰，分析合理，有較強(qiáng)的實(shí)用性與針對性；寫作規(guī)范通順，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，符合論文寫作要求。但仍有不足：對企業(yè)文化與發(fā)展不夠透徹，專業(yè)性不足，對現(xiàn)實(shí)企業(yè)文化實(shí)際情況了解不夠詳盡。