第一篇：2005年度中國中小企業(yè)經(jīng)營管理者素質(zhì)及培訓(xùn)需求調(diào)研報告

2005年度中國中小企業(yè)經(jīng)營管理者素質(zhì)及培訓(xùn)需求調(diào)研報告 http:// 2006年02月28日 09:02 新浪產(chǎn)權(quán) 年度報告發(fā)布背景

為貫徹落實《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》和《國務(wù)院關(guān)于鼓勵支持和引導(dǎo)個體私營等非公有制經(jīng)濟發(fā)展的若干意見》，培育扶持中小企業(yè)發(fā)展，在國家發(fā)展和改革委員會、財政部、國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會的大力支持和指導(dǎo)下，中國中小企業(yè)國際合作協(xié)會、中國中小企業(yè)對外合作協(xié)調(diào)中心自2003年面向全國中小企業(yè)開設(shè)了“中國中小企業(yè)競爭力講堂”和“中國中小企業(yè)大講堂”(以下統(tǒng)稱“講堂”)。

作為國家中小企業(yè)“銀河培訓(xùn)工程”的重要組成部分，三年來，“講堂”在全國41個城市，舉辦了80余期各類培訓(xùn)班，免費培訓(xùn)了兩萬余名中小企業(yè)經(jīng)營管理者和專業(yè)技術(shù)人員，上百位教師—包括中小企業(yè)主管部門的政府官員、優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營管理者和大專院校的老師參加了授課，33個地方政府有關(guān)部門對“講堂”給予支持，44個地方中小企業(yè)服務(wù)機構(gòu)參與了講堂培訓(xùn)工作,形成了富有特色的師資隊伍和相互配合的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。了解中小企業(yè)需求,有針對性地開展培訓(xùn),既是“講堂”的使命,也是 “講堂”的生命力所在。2004年，“講堂”在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，推出了全國首份《中國中小企業(yè)經(jīng)營管理者素質(zhì)及培訓(xùn)需求調(diào)研報告》，在社會上引起廣泛關(guān)注，為政府制定相關(guān)政策提供了參考，為廣大服務(wù)機構(gòu)開展培訓(xùn)提供了依據(jù)，促進了全社會培訓(xùn)質(zhì)量和效益的提高。2005年“講堂”針對全國17個省的數(shù)千家中小企業(yè)進行了抽樣調(diào)查，在此基礎(chǔ)上，提出了2005年度《中國中小企業(yè)經(jīng)營管理者素質(zhì)及培訓(xùn)需求調(diào)研報告》。

年度報告總體概述暨主要結(jié)論

本次調(diào)研涉及東北、華北、華東、中南、西北、西南和華南七大區(qū)域，覆蓋17個省/直轄市(北京、吉林、內(nèi)蒙古自治區(qū)、山西、河北、山東、上海、江蘇、江西、安徽、河南、新疆維吾爾自治區(qū)、云南、貴州、四川、廣東、福建)的36個城市，有效樣本2192個；

參加本次調(diào)研的中小企業(yè)經(jīng)營管理者中，男性占66.7%，女性占33.3%，基本上反映了中小企業(yè)經(jīng)營管理者的性別結(jié)構(gòu)狀況；訪問對象的年齡分布為：25歲以下占7.2%，26-35歲占32.5%，36-45歲占42%，46-55歲占15.7%，56歲以上占2.7%；中小企業(yè)經(jīng)營管理者素質(zhì)：

?中小企業(yè)經(jīng)營管理者受教育程度：被調(diào)查的中小企業(yè)經(jīng)營管理者中，大專學(xué)歷占56%，其次為本科學(xué)歷，占24.3%；其中東北和西北地區(qū)的中小企業(yè)經(jīng)營管理者大學(xué)本科學(xué)歷所占比例明顯高于其他地區(qū)，中專以下學(xué)歷比例最高的地區(qū)為華東地區(qū)；?中小企業(yè)經(jīng)營管理者自學(xué)經(jīng)歷：被調(diào)查的中小企業(yè)經(jīng)營管理者中，86.7%有自學(xué)經(jīng)歷，其中有過自學(xué)經(jīng)歷的前三位地區(qū)為華北、西南、西北地區(qū)，比例分別95.6%、94%和93.5%；

?中小企業(yè)經(jīng)營管理者工齡：被調(diào)查的中小企業(yè)經(jīng)營管理者中，工齡在5年以下的占14.9%，6-10年的占17.9%，11-15年的占17%，16-20年的占18.9%；

?中小企業(yè)經(jīng)營管理者行業(yè)工作經(jīng)歷：被調(diào)查的中小企業(yè)經(jīng)營管理者中在加工制造行業(yè)工作過的比例最高，為28.1%，其次為政府及公共事業(yè)部門，比例為17%，排在第三位的是法律及其他咨詢行業(yè)，比例為15.2%；

?中小企業(yè)經(jīng)營管理者在其他公司曾經(jīng)擔任過的職務(wù)數(shù)量：被調(diào)查的中小企業(yè)經(jīng)營管理者中，在其他公司擔任過的職務(wù)數(shù)量比例最高的為1個，占63%，其次為兩個，比例為22%；

?中小企業(yè)經(jīng)營管理者在目前公司曾經(jīng)擔任過的職務(wù)數(shù)量：被調(diào)查的中小企業(yè)經(jīng)營管理者中，在目前公司擔任過的職務(wù)數(shù)量比例最高的為1個，比例為70%，其次為兩個，比例為17%；

?中小企業(yè)經(jīng)營管理者國外工作、生活經(jīng)歷：被調(diào)查的中小企業(yè)經(jīng)營管理者中，有94%的經(jīng)營管理者沒有在國外工作、生活的經(jīng)歷；其中華南地區(qū)的中小企業(yè)經(jīng)營管理者有國外工作、生活經(jīng)歷的比例在全國的比重最高，為9.3%，最低的為中南地區(qū)，僅為1%，所以，在當今競爭激烈的國際大環(huán)境下，如何開闊中小企業(yè)經(jīng)營管理者的視野，增強他們參與國際競爭的能力，是一個非?，F(xiàn)實和迫切的問題；

?中小企業(yè)經(jīng)營管理者管理能力自我評定：被調(diào)查的中小企業(yè)經(jīng)營管理者對自己管理能力的評價中，“時間管理”自我滿意程度最高，“授權(quán)管理”自我滿意程度最低；其中西北、華南和華東地區(qū)的中小企業(yè)經(jīng)營管理者在 “目標管理”方面明顯弱于其他區(qū)域；?中小企業(yè)經(jīng)營管理者管理工作面臨的困擾：被調(diào)查的中小企業(yè)經(jīng)營管理者中認為 “績效考評”是最為突出的煩惱，所占比例為32.6%，其次為“角色的把握與處理”，比例為30.6%，第三位的困擾是“溝通技巧”，比例為26.8%；

經(jīng)營管理者培訓(xùn)需求：

?不同管理層培訓(xùn)需求的迫切性：被調(diào)查的中小企業(yè)經(jīng)營管理者認為對 “高層管理者” 的培訓(xùn)需求最為迫切，比例為43.4%；其次為“中層管理者”，比例為41.5%，第三位是“基層管理者”的培訓(xùn)，比例為39%；其中華東和華南地區(qū)的中小企業(yè)針對 “中層管理者”的培訓(xùn)需求明顯高于 “高層管理者”；

?經(jīng)營管理者培訓(xùn)需求的內(nèi)容：“銷售”和 “行政管理”兩部分內(nèi)容是最為迫切的，比例為27.7%和27%；在“銷售”內(nèi)容方面，西北地區(qū)的需求比例高于其他地區(qū)；而在“行政管理”內(nèi)容方面，華北、華南和中南地區(qū)的需求比例高于其他地區(qū)； 在“市場、廣告、公關(guān)”方面，東北和西南的需求比例高于其他地區(qū)； 有關(guān)“財務(wù)”方面，中南地區(qū)的需求比例則高于其他地區(qū)

?經(jīng)營管理者培訓(xùn)需求的實現(xiàn)方式—培訓(xùn)購買：被調(diào)查的中小企業(yè)經(jīng)營管理者中，有46.9%的管理者參加過社會培訓(xùn)機構(gòu)舉辦的培訓(xùn)；其中華南和西北地區(qū)的中小企業(yè)購買過培訓(xùn)課程的比例明顯高于其他地區(qū)；

?經(jīng)營管理者培訓(xùn)需求的實現(xiàn)方式—自主培訓(xùn)：在被調(diào)查的中小企業(yè)經(jīng)營管理者中，2004年舉辦過企業(yè)內(nèi)部自主培訓(xùn)的總體比例沒有過半，為45%；而華南和西北地區(qū)的企業(yè)自主培訓(xùn)比例較高，為64.6%和61%；

?經(jīng)營管理者培訓(xùn)效果滿意度評價：中小企業(yè)經(jīng)營管理者對培訓(xùn)的滿意度評價比較高，認為“培訓(xùn)效果比較好”的比例占59.2%；

國家發(fā)改委中小企業(yè)對外合作協(xié)調(diào)中心 秦志輝 張曉輝 樊穎暉 等

第二篇：中小企業(yè)經(jīng)營管理者培訓(xùn)需求

中國中小企業(yè)經(jīng)營管理者培訓(xùn)需求分析

[編者話]由國家發(fā)展和改革委員會中小企業(yè)對外合作協(xié)調(diào)中心和中國中小企業(yè)國際合作協(xié)會主辦的“大講堂首講式暨新聞發(fā)布會”于12月4日在北京梅地亞賓館舉行,共有來自全國30多個省市、企業(yè)家、中小企業(yè)服務(wù)機構(gòu)、國內(nèi)主要媒體記者共300多人參加。大講堂首講式上，公布了國內(nèi)第一份《中小企業(yè)經(jīng)營管理者培訓(xùn)需求分析調(diào)查報告》,現(xiàn)將報告主要撰稿人提供的報告簡介首次由千龍新聞網(wǎng)向公眾公布。



秦志輝、黃泰巖、張曉輝

為提高中小企業(yè)經(jīng)營管理者素質(zhì)，提升中小企業(yè)生存和發(fā)展能力，中國中小企業(yè)國際合作協(xié)會（以下簡稱“協(xié)會”）、國家發(fā)改委中小企業(yè)對外合作協(xié)調(diào)中心（以下簡稱“中心”）在國家發(fā)改委中小企業(yè)司的支持下，于2003、2004年兩年在全國舉辦中國中小企業(yè)競爭力講堂，免費為廣大中小企業(yè)提供智力服務(wù)和人才支持。為使培訓(xùn)工作更有針對性，逐步探索中小企業(yè)培訓(xùn)規(guī)律，講堂組委會在全國26個城市、近20個行業(yè)的3500家各種類型中小企業(yè)中開展了“中小企業(yè)經(jīng)營管理者培訓(xùn)需求調(diào)查”，共收回問卷2894份。分析顯示，中小企業(yè)經(jīng)營管理者培訓(xùn)需求呈現(xiàn)以下特點：

一、培訓(xùn)內(nèi)容

中小企業(yè)經(jīng)營管理者對培訓(xùn)內(nèi)容的需求比較集中，充分反映了這一群體的整體特征。在所選擇的各項內(nèi)容中，排在第一位的是“中小企業(yè)管理知識”，比例高達79.5%，其次為“中小企業(yè)管理能力訓(xùn)練”，比例為46.7%，第三是“中小企業(yè)熱點難點問題”。在這里應(yīng)引起注意的是，我國中小企業(yè)經(jīng)營管理者對“方針政策及法律法規(guī)”表現(xiàn)出很高的關(guān)注，所占比例為26%。

我國中小企業(yè)經(jīng)營管理者對培訓(xùn)內(nèi)容的集中選擇表明：第一，管理已成為中小企業(yè)進一步成長的瓶頸。第二，中小企業(yè)經(jīng)營管理者對管理培訓(xùn)的需求不僅要求掌握更多的知識，而且開始注重管理能力的培養(yǎng)，充分體現(xiàn)了戰(zhàn)斗在第一線的企業(yè)家們的實踐特征。第三，隨著我國市場的逐步規(guī)范和競爭的白熱化，政府政策的變化及其法律法規(guī)的調(diào)整對企業(yè)經(jīng)營具有重要的影響，對環(huán)境變化的敏感，顯示了我國中小企業(yè)經(jīng)營管理者在趨向成熟。

我國中小企業(yè)經(jīng)營管理者對“管理知識”需求內(nèi)容的細分也表現(xiàn)出較高的一致性，有33.8%的企業(yè)經(jīng)營管理者選擇“市場營銷”，其次為“企業(yè)戰(zhàn)略”，占28.5%，“人力資源”為25.8%、“財務(wù)管理與資本經(jīng)營”為23.7%?！捌髽I(yè)會計、生產(chǎn)運作、技術(shù)創(chuàng)新、組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計”等選擇比例較低，分別僅為7.9%，12.8%，15.5%和9%。這表明以上四個方面已成為我國中小企業(yè)成長迫切需要解決的關(guān)鍵性問題。

二、培訓(xùn)方式

對培訓(xùn)方式的選擇，中小企業(yè)經(jīng)營管理者更傾向于“集中培訓(xùn)”，所占比例高達62.6%，這一方面反映了中小企業(yè)經(jīng)營管理者對培訓(xùn)的重視，因為舍得用整塊時間培訓(xùn)是非常難得的；另一方面也表明中小企業(yè)經(jīng)營管理者普遍感到集中培訓(xùn)的效果要好于其他形式。

在各種培訓(xùn)方式的選擇上，中小企業(yè)經(jīng)營管理者選擇最低的形式為“學(xué)歷證書”培訓(xùn)，僅為7.1%。這表明，中小企業(yè)經(jīng)營管理者參加培訓(xùn)的目的是注重提升自身經(jīng)營管理的能力，充分體現(xiàn)了中小企業(yè)經(jīng)營管理者在培訓(xùn)上的務(wù)實性。

三、培訓(xùn)需求的地區(qū)特征

東北地區(qū)的中小企業(yè)經(jīng)營管理者對“中小企業(yè)管理知識”的培訓(xùn)選擇雖然排在第一位，但選擇比例全國最低，僅為74%，低于全國平均水平5.5個百分點，低于最高的中南地區(qū)11.8個百分點。排在第二位的是“中小企業(yè)管理能力訓(xùn)練”，占40.7%，也低于全國平均水平6個百分點，低于最高的華北地區(qū)20.9個百分點。對“中小企業(yè)熱點難點問題”和“方針政策及法律法規(guī)”的選擇卻高于全國平均水平，尤其是對“中小企業(yè)熱點難點問題”的選擇遠遠高于全國各地區(qū)，比最高的中南地區(qū)高1.7個百分點。這充分反映了東北作為老工業(yè)基地所面臨的現(xiàn)實困難和需要解決的難題。

華北地區(qū)的中小企業(yè)經(jīng)營管理者對“中小企業(yè)管理知識”的培訓(xùn)需求較高，選擇比例為80.8%，略高于全國選擇比例的平均水平。排在第二位的雖然也是“中小企業(yè)管理能力訓(xùn)練”，但選擇比例卻

高達60.9%，高于全國平均水平14.2個百分點，顯示了華北地區(qū)的中小企業(yè)經(jīng)營管理者對管理能力的重視程度。

華東地區(qū)的中小企業(yè)經(jīng)營管理者對“中小企業(yè)管理知識”培訓(xùn)需求選擇雖然也排在第一位，但卻比例較低，僅占75.9%，略高于東北地區(qū)，低于全國平均水平3.6個百分點，低于最高的中南地區(qū)9.9個百分點。對“中小企業(yè)管理能力訓(xùn)練”、“中小企業(yè)熱點難點問題”和“方針政策及法律法規(guī)”的選擇也都明顯低于全國平均水平。這表明經(jīng)濟較發(fā)達的華東地區(qū)，中小企業(yè)經(jīng)營管理者的培訓(xùn)需求可能已超越了全國大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營管理者的關(guān)注點，對于他們的新需求可能需要設(shè)計另外的問卷來獲取，但對這種現(xiàn)象要給予足夠的關(guān)注，因為它可能預(yù)示著對中小企業(yè)經(jīng)營管理者培訓(xùn)內(nèi)容改變的演進方向。

中南地區(qū)的中小企業(yè)經(jīng)營管理者對“中小企業(yè)管理知識”的培訓(xùn)需求選擇在全國各地區(qū)中比例最高，達到85.8%的水平，高于全國平均水平6.3個百分點，顯示了這一地區(qū)對管理知識的強勁需求。但這一地區(qū)對“中小企業(yè)管理能力訓(xùn)練”的需求選擇卻僅有36.5%，遠低于全國平均水平的46.7%，表明這一地區(qū)對能力訓(xùn)練的關(guān)注不足。

西北地區(qū)的中小企業(yè)經(jīng)營管理者對“中小企業(yè)管理知識”的培訓(xùn)需求也非常高，所占比例略低于全國最高的中南地區(qū)0.3個百分點，達到了85.5%，表明西北地區(qū)的中小企業(yè)經(jīng)營管理者對管理知識也有強烈的渴求。對“中小企業(yè)管理能力訓(xùn)練”的需求選擇也相當高，所占比例略低于全國最高的華北地區(qū)0.7個百分點，達到了60.2%，顯示西北地區(qū)的中小企業(yè)經(jīng)營管理者不僅注重知識的學(xué)習(xí)，而且也相當重視管理能力的培訓(xùn)。顯示了這一地區(qū)的突出特點。

西南地區(qū)的中小企業(yè)經(jīng)營管理者對“中小企業(yè)管理知識”培訓(xùn)需求選擇比例也很高，達85.1%，在全國各地區(qū)中排第三位，略低于全國最高的中南地區(qū)0.7個百分點，低于第二位的西北地區(qū)0.4個百分點。但對“中小企業(yè)管理能力訓(xùn)練”的需求選擇卻較低，僅為41.2%，低于全國平均水平5.5 個百分點。此外，西南地區(qū)的中小企業(yè)經(jīng)營管理者對“中小企業(yè)熱點難點問題”和“方針政策及法律法規(guī)”的選擇比例卻都明顯高于全國平均水平，特別是對“方針政策及法律法規(guī)”的關(guān)注度高于全國平均水平8.5個百分點，顯示了政府的方針政策對這一地區(qū)中小企業(yè)成長的影響力。

四、培訓(xùn)需求的城市特征

特大型城市的中小企業(yè)經(jīng)營管理者對“中小企業(yè)管理知識”的培訓(xùn)需求僅為68%，遠遠低于全國79.5%的平均水平。不僅如此，他們對“中小企業(yè)管理能力訓(xùn)練”和“中小企業(yè)熱點難點問題”的需求選擇也低于全國平均水平，分別僅為44%和28.1%。只有對“方針政策及法律法規(guī)”的選擇高于全國平均水平。這表明特大型城市的中小企業(yè)經(jīng)營管理者可能已經(jīng)越過了全國的平均需求線，從而產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。這個新的需求通過新的調(diào)研數(shù)據(jù)才能判斷。

一類城市的中小企業(yè)經(jīng)營管理者對“中小企業(yè)管理知識”的培訓(xùn)需求選擇比例較高，達到81.3%，超過全國的平均水平，從而表現(xiàn)出不同于特大型城市的顯著特征。這意味著一類城市的中小企業(yè)經(jīng)營管理者對企業(yè)管理知識仍然具有較旺盛的需求。他們對“中小企業(yè)管理能力訓(xùn)練”的選擇也高達51%，高于全國平均水平4.3個百分點，顯示了他們對能力培養(yǎng)的重視。

二類城市的中小企業(yè)經(jīng)營管理者對“中小企業(yè)管理知識”的培訓(xùn)需求更高，達到81.5%，比全國平均水平高出2個百分點，比一類城市高出0.2個百分點。中小企業(yè)經(jīng)營管理者對“中小企業(yè)管理知識”培訓(xùn)需求的程度依特大型城市、一類城市和二類城市遞增，顯示出經(jīng)濟發(fā)達程度對中小企業(yè)經(jīng)營管理者培訓(xùn)需求的影響程度。同時還應(yīng)注意到的是，二類城市的中小企業(yè)經(jīng)營管理者對“中小企業(yè)管理能力訓(xùn)練”的選擇較低，為43.2%，低于全國的平均水平，顯示了二類城市的中小企業(yè)經(jīng)營管理者在培訓(xùn)需求上尚未走出“重知識、輕能力”的初級階段。

五、中小企業(yè)經(jīng)營管理者對培訓(xùn)的建議

接受本次調(diào)查的中小企業(yè)經(jīng)營管理者對兩年來中心和協(xié)會、組織的“中國中小企業(yè)競爭力講堂”培訓(xùn)工作給予了很高的評價，并結(jié)合自身的需要和實際情況，對今后的培訓(xùn)工作提出了建議：

(一)、“培訓(xùn)活動希望更加具有針對性”。這一建議的選擇比例最高，達到35%。他們認為“結(jié)合中小企業(yè)所面臨的實際情況和問題，有針對性的培訓(xùn)，效果會更

好”，目前，多數(shù)中小企業(yè)希望學(xué)習(xí)市場營銷和企業(yè)戰(zhàn)略方面的管理知識，有針對性地開展“實效”培訓(xùn)，會對中小企業(yè)的發(fā)展起到推動作用。

(二)、“增加培訓(xùn)次數(shù)”。這項建議的選擇比例也高達34%。許多中小企業(yè)經(jīng)營管理者在兩年中感受到了培訓(xùn)的效果和實用，希望有更多的機會參與此類培訓(xùn)活動。他們認為“多多舉辦此類培訓(xùn)活動，可以提高經(jīng)營管理者的素質(zhì)，增強中小企業(yè)在國際環(huán)境中的競爭力”。

(三)、“培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，增加互動環(huán)節(jié)”。這項建議的選擇比例為13%。許多中小企業(yè)經(jīng)營管理者認為“理論聯(lián)系實際，有更多地機會討論問題，會使培訓(xùn)效果更好”，企業(yè)經(jīng)營者希望在有限的培訓(xùn)時間內(nèi)吸收更多的知識，并結(jié)合本企業(yè)自身問題有針對性地學(xué)習(xí)。

第三篇：關(guān)于南昌市中小企業(yè)人力資源需求調(diào)研報告

關(guān)于南昌市中小企業(yè)人力資源需求調(diào)研報告

一、調(diào)查份額：發(fā)放50份，實收36份有效問卷

二、調(diào)查時間和期限：2013.12.23-26

三、調(diào)查對象：南昌普朗醫(yī)療設(shè)備有限公司

四、調(diào)查地點：南昌市青山湖區(qū)火炬廣場

引言

廣大中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵的因素。在當今知識經(jīng)濟信息經(jīng)濟時代，人力資源將取代企業(yè)金融資源成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。企業(yè)關(guān)注于人力資源在組織中重要性的提升，并積極推動人力資源作用的發(fā)揮和潛能的開發(fā)。

人力資源需求預(yù)測是人力資源管理中一項十分重要的工作，一方面它可以幫助企業(yè)明確未來人力需求趨勢，做好人才儲備工作；另一方面也可以幫助企業(yè)合理預(yù)測未來各部門、各類職位人員的需求情況，做好企業(yè)定崗定編工作。企業(yè)人力資源需求預(yù)測立足現(xiàn)在，著眼將來，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量需求進行事前估計，其準確性對人力資源規(guī)劃的成敗有決定性作用。

這次實訓(xùn)是分析研究南昌市中小企業(yè)在人力資源管理方面的現(xiàn)狀，探討新形勢下人力資源管理的特點和趨勢，并針對性地從人才規(guī)模壯大，人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，人才素質(zhì)提高，人才效用提高方面等方面，探討企業(yè)對人力資源的需求及規(guī)劃的若干建議，以期加強中小企業(yè)的競爭力。

第一章公司簡介

這次調(diào)查的對象是南昌普朗醫(yī)療設(shè)備有限公司，它是北京普朗集團較早成立的一家子公司，創(chuàng)建于1993年，是集產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)為一體的綜合性醫(yī)療設(shè)備供應(yīng)商。集團總部設(shè)在南京，公司依托集團雄厚的實力和質(zhì)量可靠、性能先進的產(chǎn)品，歷經(jīng)多年的開拓，使普朗的產(chǎn)品遍布各省的大中小醫(yī)院，并多次在計生系統(tǒng)、防疫系統(tǒng)、衛(wèi)生廳的大型招標中中標。普朗產(chǎn)品在市場上的占用率不斷上升，用戶包括各級醫(yī)院、衛(wèi)生院、防疫站、質(zhì)檢所、畜牧站、寵物醫(yī)院、科研院所、各級檢測實驗室等。普朗正被越來越多的用戶所接受，同時受到各相關(guān)單位及科研機構(gòu)的青睞！它的主要產(chǎn)品有：胃腸機，小兒呼吸機，酶標儀，體外診斷試劑，血液分析儀，X光機，全自動生化儀等先進檢驗科，放射科設(shè)備?，F(xiàn)旗下?lián)碛?1家子公司，員工共計上千人。自創(chuàng)辦以來，秉承踏實穩(wěn)健的工作作風，勇敢創(chuàng)業(yè)、執(zhí)著守業(yè)，得以迅速發(fā)展。創(chuàng)業(yè)18年的普朗，從未停下腳步，為人民健康事業(yè)做一些貢獻是我們前行的動力和不懈的追求！

第四篇：中小企業(yè)人力資源需求調(diào)研報告

中小企業(yè)人力資源需求調(diào)研報告

北京東方慧博管理咨詢有限公司 慧博研究院

據(jù)政府相關(guān)部門披露，截至2006年底，中國中小企業(yè)已達4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99．8％以上。經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)數(shù)量達460多萬戶，其中個體經(jīng)營戶3800萬戶。中小企業(yè)所創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值占全國國民生產(chǎn)總值的60%左右，生產(chǎn)產(chǎn)品占社會銷售總額的60%，上交稅收已經(jīng)超過一半，完成我國65%的發(fā)明專利和80%以上的新產(chǎn)品開發(fā)，并提供了全國80%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，在推動社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中扮演了重要的角色。經(jīng)過30多年的發(fā)展，中國中小企業(yè)面臨著新的機遇，需要從單純的數(shù)量擴張、粗放型增長向依靠技術(shù)進步和管理創(chuàng)新發(fā)展階段轉(zhuǎn)變。近年來各國對中小企業(yè)的扶持力度都在不斷加強，中小企業(yè)已經(jīng)迎來一個更加優(yōu)越的發(fā)展機遇。

中小企業(yè)最顯著的特點就是企業(yè)規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)簡單，經(jīng)營決策權(quán)集中趨勢顯著，企業(yè)決策調(diào)整迅速，經(jīng)營靈活且對市場反應(yīng)靈敏。第二，企業(yè)創(chuàng)新意識強，創(chuàng)新能力突出。由于中小企業(yè)數(shù)量眾多，競爭激烈，如果要生存與發(fā)展，就必須不斷創(chuàng)新，滿足市場不斷變化的需求。第三，勞動密集型的中小企業(yè)較多，吸納就業(yè)能力強，在就業(yè)和穩(wěn)定社會方面具有不可替代的作用。第四，資金實力有限，抗風險能力較弱，據(jù)調(diào)查中國中小企業(yè)的平均壽命只有2.9年。中小企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)相對薄弱，企業(yè)管理基礎(chǔ)較差，內(nèi)部分工較為模糊，因此一人多職的情況較為常見。此外，中國的中小企業(yè)在發(fā)展中的政策扶持有待完善和細化，融資渠道窄、科技創(chuàng)新能力整體不強、信息獲取困難、管理水平和人員素質(zhì)有待提高、人力資源管理不完善等問題也有待解決。

帶著對中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及特點的審視和思考，慧博研究院以人力資源管理為切入點，對中小企業(yè)展開了詳細的研究，以期了解中小企業(yè)人力資源管理的重心，了解中小企業(yè)在發(fā)展過程中的人力資源管理方面的難點和困惑。本次調(diào)研面向中小企業(yè)，有效樣本數(shù)量為292家（中小企業(yè)），采用訪談及現(xiàn)場問卷調(diào)查等方式進行。

一、中小企業(yè)現(xiàn)狀分析

中小企業(yè)的界定：參照國家發(fā)改委出臺的標準，以職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額作為劃分實操性標準如下：

1、企業(yè)發(fā)展階段分析

調(diào)查顯示：處于快速成長期的企業(yè)占39.73%，其次為穩(wěn)步發(fā)展期的企業(yè)，說明中小企業(yè)的整體發(fā)展充滿活力，處于上升勢頭的企業(yè)較多。

2、人力資源職能歸口部門分析

設(shè)立人力資源部的企業(yè)占到了5成左右，說明很多企業(yè)都具備人力資源管理的觀念和意識。統(tǒng)計還顯示，以50人為界，企業(yè)人力資源職能歸口部門發(fā)生明顯變化，50人以下規(guī)模的企業(yè)設(shè)立人力資源部的比例不足2成，50人以上規(guī)模企業(yè)中卻超過5成設(shè)立人力資源部，其獨立性逐漸顯現(xiàn)。

3、中小企業(yè)發(fā)展階段與人力資源職能歸口部門交互分析

從企業(yè)發(fā)展階段與人力資源職能歸口之間的統(tǒng)計結(jié)果可看出，隨著企業(yè)的發(fā)展，設(shè)立人力資源部的比例逐漸提高，從新成立不久的28.57%提高到業(yè)務(wù)模式轉(zhuǎn)換變革期的60%，將

人力資源與行政放在一起的比例總體呈下降趨勢，說明企業(yè)的人力資源管理意識在逐漸加強。但中小企業(yè)對人力資源管理可能僅限于觀念層面，對人力資源管理內(nèi)涵的理解并不到位。隨著企業(yè)規(guī)模不斷增大，內(nèi)部分工不斷細化和復(fù)雜程度的提高，企業(yè)對人力資源管理職能的認識和運用會逐步提高。

二、中小企業(yè)人力資源管理需求分析

1、企業(yè)人力資源管理重心分析

有超過7成的企業(yè)將人才招聘列為企業(yè)人力資源管理的重心。其次，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人員的增多，近6成中小企業(yè)將薪酬福利、績效管理和培訓(xùn)列為人力資源管理重心。可以說，人力資源管理的四大模塊??招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)已成為中小企業(yè)人力資源管理工作的核心內(nèi)容。但中小企業(yè)對一些基礎(chǔ)性工作，如人事檔案/社會保險、工作分析與定崗定編等關(guān)注度相對偏低，在《勞動合同法》等國家勞動政策對企業(yè)行為規(guī)范越來越明確的背景下，如不能對人力資源管理的基礎(chǔ)性工作引起重視，其潛在風險會越來越高，中小企業(yè)應(yīng)有足夠的重視，在提升人力資源管理職能作用的同時，不應(yīng)忽視基層管理工作的提升。此外，中小企業(yè)對事關(guān)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的員工梯隊建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化建設(shè)重視不夠。

2、企業(yè)人力資源管理難點分析

1）戰(zhàn)略規(guī)劃層面難點分析

人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，各業(yè)務(wù)模塊間相互聯(lián)系并相互影響。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)在績效管理、企業(yè)文化建設(shè)、員工梯隊建設(shè)、人力資源整體規(guī)劃、人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等方面困難較多?？傮w來看，在中小企業(yè)沒有形成人力資源管理體系的情況下，人力資源各項工作都變成了應(yīng)急工作，效率不高，且難點較多。此外，企業(yè)高層對人力資源管理意義的認識不足也是阻礙人力資源管理職能發(fā)揮作用的障礙之一。

2）人事決策層面難點分析

企業(yè)人力資源整體規(guī)劃的缺失導(dǎo)致企業(yè)招聘工作缺乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃，在出現(xiàn)職位空缺時才想到招聘，導(dǎo)致招聘工作疲于應(yīng)付，且企業(yè)在中高端職位中沒有形成有效的人才儲備。此外，對招聘的重視不夠、招聘需求不明確、招聘計劃不完善、缺乏快速有效的招聘技術(shù)手段、招聘缺乏及時反饋、信息發(fā)布方式渠道等等都會對招聘效率產(chǎn)生影響。中小企業(yè)的用人需求緊迫、突發(fā)性和臨時性需求多，但因企業(yè)規(guī)模小，品牌影響力不夠，難以吸引到合適人才。另外企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)少，對外部招聘的依賴性強。

就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)仍以用人為主，培養(yǎng)不是企業(yè)的重點。企業(yè)培訓(xùn)需要時間、資金投入，也需要相關(guān)專業(yè)支持才能展開培訓(xùn)工作。處于用人為主階段的中小企業(yè)，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這也導(dǎo)致對外招聘量大，壓力重。

企業(yè)在人事決策層面的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān)。但企業(yè)的競爭最終都歸結(jié)于企業(yè)的人才競爭，特別是中小企業(yè)中領(lǐng)袖人物以及核心骨干，所以中小企業(yè)想要獲得長遠的發(fā)展，就必須重視人力資源的作用，將其作為第一資源去經(jīng)營。

3）基礎(chǔ)工作層面難點分析

從人力資源的基礎(chǔ)工作層面看，近五成企業(yè)的難點集中在招聘難以滿足需要，培訓(xùn)體系有待健全和缺乏及時有效的人力資源專業(yè)信息和操作指導(dǎo)。此外，制度完善困難、人事管理

不完善、勞動關(guān)系及社會保障等政策把握不準也是困擾企業(yè)的難題。在處理勞動關(guān)系和人事管理制度方面，除專業(yè)知識外，經(jīng)驗尤為重要，中小企業(yè)一般缺乏經(jīng)驗豐富的勞動政策和人事制度專家，因此，需借助外界專業(yè)機構(gòu)開展工作，以便減少人事和用工風險的發(fā)生。

3、企業(yè)人力資源管理重心與難點的交互分析

象限一表示既是企業(yè)人力資源難點又是人力資源重心的內(nèi)容，結(jié)果顯示人才招聘、績效管理和培訓(xùn)成為企業(yè)人力資源的難點和重心。建立培養(yǎng)體系、企業(yè)文化建設(shè)和員工梯隊建設(shè)屬于人力資源的開發(fā)層面，實施難度較高，目前是中小企業(yè)的關(guān)注重心。而人力資源的基礎(chǔ)層工作，比如勞動關(guān)系、社會保險管理、檔案管理等容易產(chǎn)生勞動爭議隱患的工作。有效的職責體系以及對勞動法律政策的理解把握等并沒有引起中小企業(yè)的足夠重視。

人力資源管理的基礎(chǔ)層、核心層、提升層是逐層遞進的完整體系。由于招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬是企業(yè)急需且易出效果的核心層，引起企業(yè)的重視不足為奇，但招聘、績效、培訓(xùn)成為難點的原因值得探討：一是，企業(yè)缺乏人力資源專業(yè)技術(shù)支持；二是，企業(yè)沒有獲取充足市場信息的有效渠道；三是，企業(yè)對人力資源基礎(chǔ)層工作的重視不足。

三、企業(yè)的應(yīng)對措施

1、企業(yè)使用的解決渠道或方法分析

針對上述各項人力資源管理的難點，有超過7成的企業(yè)在計劃解決問題的方式和渠道方面更期望與外部專業(yè)人力資源公司合作。只有不到3成的企業(yè)希望通過招聘高層人力資源管理者。借助外力解決問題，可獲得專業(yè)的信息和專家直接指導(dǎo)，但短期內(nèi)找到原因并提出有效的解決方案，難度大，執(zhí)行有難度，也許長期合作的方式效果會更好，但又會受企業(yè)預(yù)算的限制。通過招聘人力資源高層的方式，可使企業(yè)的人力資源管理水平隨著專業(yè)人員的加入而有所提升并持續(xù)改進，但企業(yè)規(guī)模小，吸引高水平人員的加盟有現(xiàn)實困難，招聘和使用成本較高，同時僅靠一個HR總監(jiān)能否全部滿足企業(yè)在人力資源管理上的需求尚存疑問，投入是否值得需仔細衡量。

2、企業(yè)人力資源外包措施或預(yù)期計劃分析

社會保險、檔案管理等工作屬于政策規(guī)定明確，相對穩(wěn)定，且實務(wù)操作基本一樣，只需按照有關(guān)政策執(zhí)行即可，可發(fā)揮的激勵空間有限，因此有5成左右的企業(yè)傾向?qū)n案管理和社會保險外包出去。近3成的企業(yè)希望借助外部資源對企業(yè)開展中高級招聘，這樣既可提高招聘效率和效益，還可通過與外界的接觸，防止企業(yè)與人才市場狀況脫節(jié)造成信息閉塞。此外，其他如制度完善、員工培訓(xùn)等工作，受企業(yè)人力資源專業(yè)能力的限制，也傾向于外部專業(yè)支持。

調(diào)查顯示，中小企業(yè)經(jīng)過初創(chuàng)期優(yōu)先外包檔案和社會保險之外，隨著規(guī)模的擴大，在中高級招聘和人事測評方面的外包力度逐漸加大。

3、企業(yè)選擇人力資源外包公司的指標分析

在選擇外包服務(wù)時，有近5成企業(yè)關(guān)注人力資源外包服務(wù)提供商的資源背景，如人才資源、市場信息等。其次，有5成企業(yè)關(guān)注提供商的專業(yè)度，包括專家團隊的數(shù)量、專業(yè)服務(wù)能力等指標。有超過6成的企業(yè)在選擇外包時關(guān)注提供商的品牌實力。此外，從業(yè)時間、提供商的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等也對企業(yè)選擇外包服務(wù)具有一定的影響。總體來看，資源背景、專業(yè)度和品牌實力三項指標最受企業(yè)關(guān)注。

四、借助外力實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展

從是否借助外力的角度看，中小企業(yè)人力資源的很多方面都可借助外力開展，只是在便捷程度上存在一定的差異。在人力資源的市場職能中，HR部門需從外界獲取信息，但中小企業(yè)在資源、渠道、專業(yè)能力方面有限，獲取信息較難或親自操作的成本很高。借助外部專業(yè)機構(gòu)省時省力，比如提供招聘候選人、市場薪酬信息、人才供求信息、人才市場變動信息、面試評估技術(shù)、政策法規(guī)支持等等。一些社會性職能，如檔案保險、出具證明介紹等，由于受政策限制無權(quán)管理，且發(fā)揮人力資源激勵功能空間不大，中小企業(yè)借助外力的方式比較合適。另外，人力資源戰(zhàn)略發(fā)展職能需要較高的專業(yè)水平，企業(yè)憑借自身很難完成，也需借助外力，如企業(yè)組織變革設(shè)計、招聘、績效薪酬、培訓(xùn)、員工發(fā)展等制度體系的建立、人力資源整體規(guī)劃、人員儲備和梯隊建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)體系、職責管理體系建設(shè)等都需要借助外部專業(yè)機構(gòu)進行。

相對應(yīng)借助外力的上述三大職能，基本運營職能更多的是需要企業(yè)HR部門工作人員去執(zhí)行現(xiàn)有的制度、規(guī)定、流程。基本運營層面以執(zhí)行為主，在人力資源體系中占有非常重要的地位，不容忽視。企業(yè)人力資源管理的難點在于執(zhí)行，HR部門對推進人力資源工作責任重大，關(guān)系到人力資源管理能否真正為企業(yè)運營帶來有力支撐，所以中小企業(yè)應(yīng)加強人力資源基本運營能力的建設(shè)，將執(zhí)行能力作為中小企業(yè)人力資源的核心能力。

五、總結(jié)和建議

最后，我們根據(jù)本次調(diào)研情況提出如下建議：

1、企業(yè)人力資源管理提升是“一把手工程”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是最高的人力資源管理者，必須高度重視人力資源管理工作。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭最終歸結(jié)為企業(yè)的人才競爭，只有通過企業(yè)高層的推動，企業(yè)的人力資源管理工作才可能真正落到實處，為企業(yè)帶來實實在在的利益。

2、解決中小企業(yè)的人力資源問題不能就事論事，要將企業(yè)的人力資源問題放在企業(yè)經(jīng)營管理的全過程中去分析解決。要從企業(yè)整體發(fā)展的角度提出解決的方案和措施，以保證措施得當，并取得最大效用，幫助企業(yè)快速成長和成熟，走出成長的煩惱。

3、人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，面對眾多的人力資源問題，中小企業(yè)應(yīng)該有清醒的認識，企業(yè)資源和精力有限，不能眉毛胡子一把抓，要有輕重緩急之分，分步解決，急于求成反而會造成欲速則不達的困境，最終影響企業(yè)的提升和發(fā)展。具體的解決思路首先要從企業(yè)的基礎(chǔ)制度入手，建立健全企業(yè)的基本管理制度，使得企業(yè)的發(fā)展有章可循，改變粗放式的管理模式。

4、面對企業(yè)資源有限的情況，要充分借助外部資源，提升企業(yè)自身管理水平和效率，真正實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展

第五篇：培訓(xùn)需求調(diào)研報告

教師培訓(xùn)需求調(diào)研報告

一、概述

為切實做好2014年幼兒教師培訓(xùn)工作，搞好幼兒教師培訓(xùn)管理，增強幼兒教師培訓(xùn)工作的科學(xué)性和實效性，促進我區(qū)幼兒教師繼續(xù)教育的規(guī)范性。我們深入基層幼兒園組織召開了24多次領(lǐng)導(dǎo)和教師座談會。

本調(diào)研于2014年6月4日至6日進行，調(diào)研范圍覆蓋22多所幼兒園，調(diào)研對象來自不同幼兒園、不同地域、不同年齡、不同崗位、不同性別，共有280位教師代表參加了本次調(diào)研。調(diào)研主題包括了解和掌握當前幼兒教師對幼兒教師培訓(xùn)工作的需求和意見，如何進一步改進幼兒教師培訓(xùn)工作等三大方面內(nèi)容。

二、調(diào)研方法

本次調(diào)研具體采用方法有：訪談、觀察、參與式調(diào)查。

（一）訪談：園長主要領(lǐng)導(dǎo)的訪談。

（二）觀察：看幼兒教師教育教學(xué)活動。

（三）參與式調(diào)查：用參與式活動的方式了解幼兒教師的需求，為參加者提供了均等寬松的發(fā)言機會。

三、幼兒教師反映的主要問題

（一）在培訓(xùn)內(nèi)容方面

1、“提高教學(xué)技能、技巧的培訓(xùn)”

多數(shù)幼兒教師十分重視基本的教學(xué)技能的提升。他們希望借鑒優(yōu)秀幼兒教師成功的經(jīng)驗提高自己教學(xué)執(zhí)行能力；同時也想通過教育理論知識的學(xué)習(xí)來指導(dǎo)實踐，如何將所學(xué)的理論知識很好地遷移到工作

中去，是幼兒教師感到很困惑的。

2、“學(xué)歷提高培訓(xùn)”

主要對象來自幼兒教師群體。

3、“信息技術(shù)能力提高培訓(xùn)”

目前中心城區(qū)和中心小心幼兒教師在實際工作中，迫切需要利用有較高層次的信息技術(shù)水平來輔助教學(xué)。

4、“術(shù)科培訓(xùn)”

目前我們的培訓(xùn)主要集中在主課方面，對術(shù)科及幼兒教師培訓(xùn)重視不夠，培訓(xùn)力度也不大，他們呼吁增加學(xué)習(xí)的機會。

5、“幼兒教師心理健康知識的普及”

社會、學(xué)校對幼兒教師要求越來高，幼兒教師的壓力也越來越大，幼兒教師渴望能運用良好有效的調(diào)節(jié)方式，緩解、放松心理壓力。

（二）在培訓(xùn)形式方面

目前培訓(xùn)形式較單一，主要體現(xiàn)在幼兒教師一言堂現(xiàn)象嚴重。座談發(fā)現(xiàn)，教學(xué)研討、專家互動、小組活動等是教師一般關(guān)注的形式?？梢?，開放性、參與式、主體性的培訓(xùn)方式更受歡迎。

（三）在師資聘請方面

幼兒教師普遍喜歡來自一線的專家和名師，說明幼兒教師們希望借鑒他們的經(jīng)驗提高自己的教學(xué)執(zhí)行能力。

四、分析與思考

（一）教師專業(yè)化發(fā)展和教學(xué)實踐能力的提高是當前教師關(guān)注的焦點。

通過座談，我們發(fā)現(xiàn)幼兒教師在普遍關(guān)注“提升身素質(zhì)、提高教

學(xué)技能”的大前提下，幼兒教師關(guān)注的側(cè)重點不同，可以反映出，幼兒教師對自身發(fā)展問題上是有針對性進行了反思。

（二）教師對培訓(xùn)的期望呈現(xiàn)多元化的趨勢。

從幼兒教師培訓(xùn)的內(nèi)容來看，教師在這方面的需求是集中與分散的并存。如：“信息技術(shù)能力提高的培訓(xùn)”，目前教師普遍能熟練的將信息技術(shù)手段輔助到教學(xué)中，如PPT的使用非常廣泛，但在實際工作中，更多的教師不滿足簡單的操作技術(shù)，通過系統(tǒng)、規(guī)范、實用的培訓(xùn)提高信息技術(shù)能力?！靶睦斫】抵R的普及”，在日益緊張，社會壓力增大的環(huán)境中，幼兒教師開始關(guān)注自身的心理問題。同樣，孩子心理健康也引起社會的重視。在這個環(huán)境下，幼兒教師需要掌握基本層面的理論知識，特別是心理分析技術(shù)的學(xué)習(xí)。

五、建議與對策

（一）創(chuàng)新培訓(xùn)模式，實現(xiàn)個性化引領(lǐng)是幼兒教師對培訓(xùn)的期望。

“會議式”培訓(xùn)一直是我們采用的主要培訓(xùn)方式，隨著幼兒教師培訓(xùn)需求多樣化發(fā)展，培訓(xùn)報告會難以滿足教師個性化培訓(xùn)需求。因此，多開展參與式、對話式、觀摩式等形式的培訓(xùn)。

（二）圍繞幼兒教育教學(xué)問題為目標，突出教師關(guān)注的熱點，滿足培訓(xùn)者的需求。

將幼兒教師關(guān)注的內(nèi)容進行整理，開設(shè)培訓(xùn)項目。圍繞教育教學(xué)，開展調(diào)研，加強培訓(xùn)課程建設(shè)。改變以往培訓(xùn)專題零散、不系統(tǒng)的專題設(shè)置，體現(xiàn)課程針對性、層次性、系統(tǒng)性。