第一篇：崗位價值管理制度交流發(fā)言稿

認真落實崗位價值管理發(fā)揮職工最大潛力

根據(jù)公司《2009年經(jīng)濟運行整體方案》要求，我隊于2009年2月開始落實崗位價值管理制度，經(jīng)過近半年的運行，已初見成效。

一、健全組織機構，保證順利運行

為保證崗位價值管理制度的正常運行，在運行初期，我隊迅速召開專題會，成立了由隊長張彥明任組長、書記韓鎖林任副組長，工班長以上干部為成員的管理小組。

二、完善管理制度，確保正常運行

1.辦事員按照當月工資、材料等計劃，分解到班組并形成當月的運行方案。

2.保管員按照當月的材料計劃，按分解數(shù)建立好當月的材料領用臺帳，并同辦事員對清當天當班的材料消耗帳，不能出現(xiàn)差錯，否則當天沒工。

3.保管員對當天發(fā)生的材料帳項必須做到日清日結，5天以內(nèi)清算，月底算總賬，保證材料費的正常使用，不能出現(xiàn)壞帳，保證材料的正常消耗。

4.各班工長每天出班后必須到保管員、辦事員處兌清當班的材料使用情況及人員出勤情況，如一次不到罰工長當天工資。

5.辦事員每天早上8：30以前必須同材料員兌清當天的消耗，保證每天10：30前把報表交財務科，否則當天無工。

6.辦事員對當天的明細賬，必須一次結清、細審，不能出現(xiàn)錯帳，保證收支平衡。

7.隊值班人員每天對當天值班內(nèi)的各項情況記錄在帳，并及時與辦事員處理好當天存在的問題，不能留后遺癥，否則值班人員當天罰五拾元。

8.此項工作由隊長直接負責，書記監(jiān)督保證此項工作的正常運行。

第二篇：崗位價值

崗位價值評估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質，而非在職人員的情況。崗位價值評估具有以下三個明顯的特點。（1）崗位價值衡量的是公司所有崗位之間的相對價值，而不是某一個崗位的絕對價值，如果崗位價值的結果脫離了企業(yè)這個特定的環(huán)境，則沒有任何意義。崗位價值評估是根據(jù)預先已經(jīng)設計好的評估模型，是每一個崗位的主要影響因素逐一進行測定、評估，由此得到每個崗位的相對價值。這樣一來，公司的所有崗位之間也就有了對比的基礎，最后再按照評定結果，對崗位劃分出不同的等級。

（2）崗位評估結果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標，組織結構、崗位設置等都具有一定的穩(wěn)定性，因此，崗位價值的評估結果也存在相對的穩(wěn)定性。但隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉變，公司的流程設計發(fā)生變化，進而導致公司組織結構、崗位設置、崗位工作內(nèi)容的變化，崗位價值也會隨之而變化。如果公司只是小范圍的調整而導致新增加個別崗位，則可以根據(jù)以前的崗位價值評估結果，選定一個參照點，具體確定新增崗位的崗位價值而不需要重新進行評估。

（3）崗位價值評估的過程中需要運用多種評價技術和手段。一般來說，一次比較成功的崗位價值評估過程，需要綜合運用組織設計與管理、流程設計與優(yōu)化、數(shù)理統(tǒng)計和計算機數(shù)據(jù)處理等技術。同時，也需要運用排序法、歸級法（分類法）、因素比較法等多種崗位價值評估方法，才能對所有崗位作出相對比較客觀公正的評估。

第三篇：崗位交流總結

崗位交流總結

一、工作總結

時間過得飛快，轉眼間4個月的崗位交流活動已經(jīng)結束了。交流期間的學習和工作是令人難忘的，交流使我開拓了眼界、增長了經(jīng)驗、豐富了閱歷、提高了素質，既學到了很多知識，也增加了很多見識；既有與同志們編寫標準連續(xù)奮戰(zhàn)的經(jīng)歷，又有了面對困難迎難而上的勇氣。這期間更得到了段、車間等各級領導對我的大力支持與幫助，再加上同志們的熱情支持，使我受到了極大的鼓舞和鍛煉。

回顧這一階段的工作，有很多收獲，也存在著一些不足，更有一些對已熟悉的科室工作的依依不舍。為了更好的總結經(jīng)驗，完善不足，現(xiàn)將交流期間工作情況總結如下：

1、通過參加新職干部培訓班，使我受益匪淺。

初到高鐵科，最先參加的是段組織的新職干部培訓。我作為新職干部的一員，在培訓期間分別接受了專業(yè)知識和文化理論兩個方面的教育。在專業(yè)課程方面，聽課感覺很“解渴”，能在共同探討中學習到專業(yè)知識和施工管理的新標準、新要求。在文化課方面，我受到的觸動很深，影響深遠。尤其是孫學敏教授對于“承責”的分析，是我理解了主動承擔責任的意義——承擔責任是智慧的選擇，主動擔當才能為自己增值。要“盡職、盡心、盡力”的去做工作，要把工作“做對、做完、做細”。通過對這些先進思想文化的學習，結合自己的反思，使自己的責任意識和工作態(tài)度都受到很大的觸動和啟發(fā)。

2、參與制度制定，探索全面管理

交流期間，我參與了高鐵科規(guī)章梳理、制定工作。在參與完成這項任務的同時，通過學習、思考，了解了科室管理和車間管理的區(qū)別，車間管理有其區(qū)域性、直接性和片面性的特點，科室工作要更為寬泛和宏觀。在參與各項制度的制定中，我對全面管理范疇進行了初步的思考和探索，在制定規(guī)章制度過程中所需要的嚴密和詳盡也使我感觸頗深。使我真正懂得出臺每一項規(guī)章制度都不是空穴來風，都需要豐富的能力和閱歷。使我在工作中學會更加周全的思考和處理問題。

3、在標準專研中收益匪淺

在參與三整頓辦公室的作業(yè)流程與標準制定及高鐵科哈大接觸網(wǎng)檢修標準制定這兩項工作期間，對我而言這又是一個收益與學習的過程。為了能將每一個流程標準、檢修標準做細做實，真正能夠起到指導生產(chǎn)的作用，我們查閱整理了大量的資料，力求做到每一個標準的細節(jié)都有來歷，都能做到有據(jù)可查。在查閱資料的同時，使我懂得了很多過去不懂的知識，也對很多知識點能夠做到“較真”，在同大家的交流過程中向接觸網(wǎng)專業(yè)的眾多前輩高手身上學習到了很多理論和技術，使我收獲頗豐，受益匪淺。

4、在專業(yè)講解過程中得到提升

在“12.26”昌圖車間接觸網(wǎng)承力索斷線事故發(fā)生后，高鐵科同志們深入的研究了并找到了事故產(chǎn)生的原因和解決的辦法。為了避免再次生類似的故障，我們制作了專門針對承力索旋轉線夾相關標準的PPT課件，并在1月5日到昌圖車間對該車間職工進行了該項點專業(yè)

知識的講解。為了講好這堂課，我們從工具、材料、方法、工藝、材質等多個方面進行了準備，徹底的將這一部件的標準校準、吃透，希望通過我的講述讓大家都能徹底的聽懂，從而避免今后出現(xiàn)類似的問題。這項任務對我是一次考驗，更是一次提升的機會，這項任務使我不單單提升了技能，更提升了對“標準”的認識。

6、參加現(xiàn)場作業(yè)，豐富閱歷經(jīng)驗

1月5日至6日，參加昌圖車間接觸網(wǎng)維修天窗作業(yè)，上下行共參加4個天窗，這次天窗屬于故障后的恢復處理，多個班組聯(lián)合作業(yè)，作業(yè)內(nèi)容更換承力索400米，更換承力索旋轉線夾6個，安裝承力索備線7條，對上下行污染絕緣子進行擦拭及部分更換，軌道車、梯車參加作業(yè)。

能夠參加這次作業(yè)對我來說感覺非常的興奮，因為能在這次作業(yè)的過程中身臨其境的學到很多現(xiàn)場經(jīng)驗，極大的豐富閱歷，同時，在現(xiàn)場哈大線頻繁的車流密度也深深的震撼了我。這次作業(yè)中的人員組織、安全卡控都要照比蘇撫線提升一個檔次，這次經(jīng)驗引發(fā)了我很深的思考，如何更好的發(fā)揮作用，如何能適應新形勢下鐵路發(fā)展的新需要。在今后組織類似作業(yè)中如何做的更好、更安全，在多種作業(yè)方法中如何選擇最合理和可靠的方法，這些都是我應積極專研學習和思考的方向。

7、參加事故案例警示館建設，在震撼中得到觸動

交流期間，我參加了段事故案例警示館的建設工作，并擔當了警示館開館的講解員，在完成這項工作期間，我首先得對管內(nèi)的每一個

事故案例的詳細情況進行了解、吃透。在一個個慘烈的事故案例面前。尤其在“5.26”等事故的展示區(qū)面前，我每次講解都會得到震撼，每次也都會有不同的領悟，并在這震撼與領悟中得到深深的觸動，使我更加懂得了自己在保證安全生產(chǎn)中所需承擔的責任和安全第一的深刻含義。

8、統(tǒng)籌兼顧，做好車間本職工作

在交流期間，我在做好科室安排的各項工作的同時，還兼顧做好車間的各項工作，在節(jié)日和休息期間積極參加車間值班，參與車間工作總結和全年工作的計劃安排。在2月15日的接觸網(wǎng)跳閘故障中更能第一時間組織和帶領車間搶修小組開展搶修作業(yè)。

二、崗位交流體會

通過交流學習，我體會到車間管理的單一性和段級管理的宏觀性。這種區(qū)別是巨大的，層次的不同決定了看問題的思路和眼界的不同?？剖夜ぷ鞅仨毦哂凶銐虻臋嗤院蛧乐斝?，每名成員都是專業(yè)管理的佼佼者。而車間則需要具備一專多能的能力，在車間工作的各項工作中，必須貫穿管理、組織、實施、教育、統(tǒng)計、安全卡控等多項能力。但不論在哪里工作，都要具備足夠的責任感和使命感。通過段職能科室的鍛煉，使我拓展了思路，開闊了眼界，提升了管理上看問題的高度，在今后的車間工作中，在針對每一件事或每一個任務面前，都必須使自己能更加緊密的與跟進段的思路和腳步。

三、安全生產(chǎn)管理方面的意見、建議。

（一）科室在安全生產(chǎn)管理上有哪些好的做法或不足？

提出合理化建議。

在科室工作的過程中，同事間聯(lián)勞協(xié)作、團結互助的氛圍和團隊意識、密切協(xié)作是很好的，也給我我留下很深的印象。建議科室的一些工作應更多的深入基層，多參加和體會車間的工作，能更好的在指導車間工作，促進車間安全生產(chǎn)上起到更有力的作用。

（二）車間在安全生產(chǎn)管理上有哪些好的做法或不足？提出合理化建議。

本車間在安全生產(chǎn)管理上還存在著一些不足，就目前來說，對管內(nèi)設備的安全風險預判不足，對設備隱患和關鍵點認識不足，沒有真正做到設備長治久安，運行安全穩(wěn)定，在今后的工作中，還要進一步做好設備基礎管理，摸清設備變化規(guī)律，有針對性和科學性的開展各項工作，逐步有效的消除設備故障，在認識上要緊跟段的思路，才能逐步實現(xiàn)確保一方平安。

四、對段開展崗位交流這項工作的認識及合理化意見、建議。

在我看來，段崗位交流學習是一項難得的契機，是一個能在更高的高度去學習觀察的機會。只有通過不斷努力學習充實自己，多動腦筋，才能盡快鍛煉成才，而段崗位交流正是搭建了這一平臺。崗位交流應像一座連接著科室與車間，機關與基層的橋梁，通過交流，更加合理的捋順車間的各項工作，更加緊密的把大家的力量充分的凝聚在一起，形成合力。

第四篇：立足崗位,創(chuàng)造價值

立足崗位，創(chuàng)造價值

——9月8日座談會感想

金桂迎秋，秋風送爽，在這樣美好的日子里，宜都支行的青年委員會主任李婷婷主持召開了一次輕松活波的座談會。雖然只是一個簡單的活動，但對我這個新進員工來說，卻是受益匪淺，感觸頗多。

首先，鄭行長關于個人方面提出了三“有”指示，即有目標、有耐心、有好心態(tài)?！坝心繕恕辈粌H表明行里對我們大學生的培養(yǎng)計劃，也讓我們對于自己的職業(yè)生涯有了一個明確的認識和為之努力的方向。從而更早的避免了我們只是“盲目拉車，不知看路”的狀態(tài)，促使我們能夠在最短的時間內(nèi)找準自己的定位?！坝心托?，好心態(tài)”，則是在要求我們找準定位后，以腳踏實地的肯干精神去實現(xiàn)自己的目標。要我們樹立“不在挫折面前低頭，不在榮譽面前驕傲”的心態(tài)，堅信“工作是一種快樂”的人生態(tài)度。另外，行長希望我們新進大學生能夠共同奮斗、共同進步，建立一個團結協(xié)作的團體，并且讓我們這一團體能夠在分行，省行樹立宜都支行的優(yōu)秀形象。其次，工會唐主任則細節(jié)方面如社會關系、才華展示、產(chǎn)品計價方面給予了我們指導，鼓勵我們大膽與人交流，大膽展現(xiàn)才華，大膽營銷產(chǎn)品。不斷提高自己的綜合能力和收入，讓我們在實現(xiàn)自己的社會價值的同時也能夠實現(xiàn)人生價值。

最后，各位師兄師姐，向我們分享了他們的寶貴的經(jīng)驗。這讓我明白，“活到老，學到老”，在我們這個行業(yè)里尤其重要，并且是不但要苦學，還要巧學。“好習慣是成功的保證”在他們身上是最好的體現(xiàn)，我知道，這就是我也應該時時去注意的，時時不忘總結，不忘反省自己，這樣的我才能每天有一點進步，日積月累，我就會進步一大步?！氨Ｗo自己”是他們給我們的忠告，銀行是高風險的行業(yè)，我們在全心全意為客戶服務的同時，也應保護自己，避免自己遭受不法分子的的侵害。

這次座談會后，我對于自己也有了一個清晰的認識，無論是不是派遣這種用工形式，正如鄭行長所說，工作著，就快樂著，無關乎形式，我們既然站在了這個崗位上，就該做好這個崗位的每一件小事，“不因事小而不為”，有付出就會有回報。我相信，在這樣一個優(yōu)秀的團體里，和這樣一群優(yōu)秀的人共事，我一定也會更加的優(yōu)秀，做好自己人生的主人，做好農(nóng)行有價值的員工。

第五篇：崗位價值評估

崗位價值評估

什么是崗位價值評估?

崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。

崗位價值評估的特點

崗位價值評估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質，而非目前在職人員的情況。崗位價值評估具有以下三個明顯的特點。

（1）崗位價值衡量的是公司所有崗位之間的相對價值，而不是某一個崗位的絕對價值，如果崗位價值的結果脫離了企業(yè)這個特定的環(huán)境，則沒有任何意義。崗位價值評估是根據(jù)預先已經(jīng)設計好的評估模型，是每一個崗位的主要影響因素逐一進行測定、評估，由此得到每個崗位的相對價值。這樣一來，公司的所有崗位之間也就有了對比的基礎，最后再按照評定結果，對崗位劃分出不同的等級。

（2）崗位評估結果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標，組織結構、崗位設置等都具有一定的穩(wěn)定性，因此，崗位價值的評估結果也存在相對的穩(wěn)定性。但隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉變，公司的流程設計發(fā)生變化，進而導致公司組織結構、崗位設置、崗位工作內(nèi)容的變化，崗位價值也會隨之而變化。如果公司只是小范圍的調整而導致新增加個別崗位，則可以根據(jù)以前的崗位價值評估結果，選定一個參照點，具體確定新增崗位的崗位價值而不需要重新進行評估。

（3）崗位價值評估的過程中需要運用多種評價技術和手段。一般來說，一次比較成功的崗位價值評估過程，需要綜合運用組織設計與管理、流程設計與優(yōu)化、數(shù)理統(tǒng)計和計算機數(shù)據(jù)處理等技術。同時，也需要運用崗位排序法、崗位歸級法（崗位分類法）、因素比較法等多種崗位價值評估方法，才能對所有崗位作出相對比較客觀公正的評估。

崗位價值評估原則

崗位價值評估是一項技術性非常強、涉及面廣、工作量大的活動，崗位價值評估是現(xiàn)代人力資源管理薪酬體系設計的關鍵，為了保證崗位價值評估工作的順利開展，提高評估的科學性和合理性，并獲得內(nèi)部絕大多數(shù)員工的認同，一般來說，公司在實施崗位價值評估的過程中需要遵循以下幾個原則。

1、對崗不對人的原則

崗位價值評估的對象是公司中所有的崗位，而非從事某個崗位的具體某一個人，在一般的崗位價值評估過程中，往往在考慮崗位重要性的同時，許多人就自然而然地將目前從事該崗位的員工聯(lián)系在一起來考慮。這個觀念是不對的。因為，崗位承擔了公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的所有事項，只要將每個崗位的工作職責加起來，就形成了整個公司為實現(xiàn)贏利的運行模式。但在這個過程中，每個崗位承擔的工作會有差異，其重要程度也存在不同，比如說，在一個傳統(tǒng)的制造企業(yè)，銷售員崗位和生產(chǎn)工人、后勤服務員工他們崗位承擔的職責差別很大，那么他們之間的重要程度如何衡量，就需要對他們進行崗位價值評估。

2、適宜性原則

崗位價值評估必須從公司實際出發(fā)。選擇適合公司實際的評估模型、評估方法和評估技術、評估程序。只有這樣，評估結果才會體現(xiàn)出合理性。

3、評估方法、評估標準統(tǒng)一的原則

為了保證崗位價值評估工作的規(guī)范化和評估結果的可比性，提高評估工作的科學性和工作效率，崗位價值評估必須采用統(tǒng)一的評估方法和評估標準，在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評估工作中共同遵守的準則和依據(jù)。

4、過程參與原則

崗位價值評估工作涉及到公司內(nèi)部所有崗位，評估結果會影響公司的所有員工的薪資水平，所以崗位價值評估方法的準確性、崗位價值評估要素和評估標準的準確性，以及評估數(shù)據(jù)處理的規(guī)范性等都最終會影響公司中所有崗位的相對重要程度和地位，所以，適當?shù)刈寙T工參與到崗位價值評估工作中來，更容易讓他們對崗位價值評估的結果產(chǎn)生認同感，也有利于增強崗位價值評估結果的合理性。

5、結果公開的原則

崗位價值評估結果應該向員工公開，透明化的崗位價值評估標準和評估程序、評估結果有利于員工對企業(yè)的價值取向達成理解和認同，明確自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的隨意性大等風險，同時提高員工對薪酬的滿意度，減少員工對薪酬的抱怨。

崗位價值評估有哪些方法

一般來講，崗位價值評估的方法可以分為兩大類，即基于市場的評估方法和基于工作內(nèi)容的評估方法。基于市場的評估方法方案用市場資料來決定崗位價值的差異。很多公司選擇基于市場的評估方法是因為他們希望制定的工資水平和市場水平相比不會過高或過低。基于工作內(nèi)容的評估方法方案強調公司內(nèi)部的價值體系，它可以根據(jù)每一個崗位在公司的戰(zhàn)略角色來建立內(nèi)部崗位價值等結構。

在人力資源管理發(fā)展的過程中，產(chǎn)生了很多崗位價值評估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法、崗位參照法、分數(shù)分析法、因素計分法等，其中崗位分類法。簡單排序法、配對比較法、交替排序法屬于定性評價，而分數(shù)分析法、因素計分法屬于定量評價。

1、分類法

指將公司所有崗位根據(jù)崗位工作職責、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類別。比如按照崗位層級可以分為：經(jīng)營層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位；按照不同序列又分為行政人事類崗位、財務投資類崗位、營銷類崗位、技術研發(fā)類崗位和生產(chǎn)制造類崗位等。然后根據(jù)每一類崗位確定一個崗位價值范圍，并且對同一類崗位進行排序，從而確定每一個崗位的相對價值。

2、簡單排序法

根據(jù)一個簡單的標準，如工作復雜性或工作對公司競爭戰(zhàn)略的重要性，把所有的崗位從高到低進行排序。這種方法需要對每個崗位完整地進行考慮和分析。通過適用于崗位比較簡單的公司，對于很多大公司來說，采用這種方法需要以部門為單位給每個部門的崗位進行排序，再對每個部分進行排序，并確定相應的系數(shù)，通過系數(shù)進行轉化，確定每個崗位的價值大小。簡單排序法需要參與排序的人要對所有崗位的情況非常了解，排序結果的處理可以用簡單算數(shù)平均，也可以根據(jù)評分人對崗位的熟悉情況進行加權平均。

3、崗位參照法

指企業(yè)事先建立一套較合理的標準崗位價值序列，然后其他崗位比照已有包準崗位來進行評估。崗位參照法的具體操作步驟為：

（1）成立評估小組；

（2）評估小組選出幾個具有代表性，并且容易進行評估的崗位，將選出的崗位定為標準崗位，對這些崗位采用合適的方法進行評估；

（3）評估小組根據(jù)標準崗位的工作職責、工作環(huán)境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標準崗位中來，（4）將每一組中所有崗位價值設置為本組標準崗位的價值；

（5）在每組中，根據(jù)每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整。

（6）確定所有崗位的崗位價值

當企業(yè)已經(jīng)有了一套合理的崗位價值序列，又有新增崗位需要進行崗位價值評估時，就可以參照標準崗位進行了。

4、因素計分法

一種應用非常廣泛的崗位價值評估方法，它的最大優(yōu)點是不直接對每個崗位的具體職責、工作內(nèi)容、工作環(huán)境和任職資格等進行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個計酬要素，再將崗位的具體內(nèi)容與這些要素標準相比較，從而得到每個崗位的價值分數(shù)，然后通過分數(shù)排序就得到了崗位價值序列。因素計分法是一種定量分析崗位價值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運用非常普遍的工具。

崗位價值評估可以解決什么問題

崗位價值評估的應用可以幫助企業(yè)解決如下：

1、幫助企業(yè)建立崗位價值級別的統(tǒng)一標準

通過崗位價值評估建立公司的薪酬層級關系圖。在一個企業(yè)中，崗位的名稱很多，同時，在不同的企業(yè)中，相同的工作可能有不同的崗位名稱，或者相同的崗位有可能從事的工作又是大相徑庭，各不相同。而企業(yè)出于各種需要，通常要確定不同崗位之間的價值比較，比如，企業(yè)在確定報酬水平的時候，需要知道一名銷售人員與一名采購人員相比，究竟誰對企業(yè)的貢獻大，誰應該獲地更高的薪水，一般情況下，需要解決這個問題需要企業(yè)有一套科學合理的崗位價值評價系統(tǒng)。

2、建立薪酬分配的客觀基礎

員工在企業(yè)當中，隨時都會拿自己的收入跟別的員工相比，如果他覺得不平衡。即薪酬的內(nèi)部公平性出了問題。崗位價值評估就可以幫助企業(yè)解決這一問題。

3、為員工職業(yè)發(fā)展提供指引

崗位價值評估不僅能使企業(yè)內(nèi)部各類工作與企業(yè)為此支付的報酬相適應，使員工與員工之間，管理者與員工之間對報酬看法趨于一致，崗位價值評估使企業(yè)內(nèi)部建立起一系列連續(xù)的等級，便于員工理解企業(yè)的價值標準，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導員工朝更高的目標邁進。崗位價值評估六步法

一套完整的崗位價值評估體系一般包括六個環(huán)節(jié)，即設計和選擇崗位價值評估模型‘成立評估小組、崗位價值試評估、崗位價值正式評估，崗位價值評估數(shù)據(jù)處理、崗位價值評估數(shù)據(jù)應用等。

1、設計和選擇崗位價值評估模型

企業(yè)進行崗位價值的目的在于客觀公正地對公司所有崗位透過不同的緯度和一系列比較科學的程序進行評估，從而得到各崗位之間的相對價值，所以設計或選擇適合企業(yè)實際的崗位簡直模型是崗位價值評估工作中非常重要的環(huán)節(jié)之一，當然設計或選擇崗位價值評估模型的時候，需要了解什么是崗位價值評估模型、崗位價值評估模型如何設計，常見的崗位價值評估有哪些，企業(yè)如何設計或選擇合適的崗位價值評估模型等。

2、成立評估小組

崗位價值評估模型一旦選定，企業(yè)面臨的就是如何去運用選定的模型去評價所有崗位價值的問題，根據(jù)我們的實際操作經(jīng)驗，企業(yè)在進行崗位價值評估的時候，需要注意：小組成員選定原則和如何對評估小姐成員進行培訓，使得他們對評估崗位的工作職責、工作內(nèi)容、任職資格和模型本身達成比較一致的認識和看法。

3、崗位價值試評估

在完成第二步之后，還不能正式評估崗位展開評估，需要在專家或人力資源部門的指導下選擇個別崗位先進行試評估。

4、崗位價值正式評估

這個環(huán)節(jié)是崗位價值評估過程中最重要的環(huán)節(jié)

5、崗位價值評估數(shù)據(jù)處理

同樣，對崗位價值評估評估數(shù)據(jù)處理也是崗位價值評估過程中的重點工作之一，首先數(shù)據(jù)處理者需要對評估數(shù)據(jù)逐個進行核查，確認數(shù)據(jù)有效的基礎上，進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異?，F(xiàn)象，應該立即通知評估小組成員進行再次確認，如果有必要，還要組織評估小組成員對個別崗位進行重新評估。

6、崗位價值評估數(shù)據(jù)應用

數(shù)據(jù)處理完畢后。就進入了崗位價值評估工作中的最后一個環(huán)節(jié)——評估數(shù)據(jù)的應用。因為崗位價值評估可以幫助企業(yè)崗位價值級別的同意標準，還可以成為薪酬水平的基準，為員工薪酬增長提供晉升通道。所以說，崗位價值評估數(shù)據(jù)的應用主要在：（1）繪制剛價值曲線圖；（2）繪制崗位層級關系圖；（3）確定崗位價值系數(shù)等利于

崗位價值評估的注意要點

崗位價值評估是一種解決企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的價值貢獻，并按照一定的次序進行排列崗位程度的方法，企業(yè)在進行崗位價值評估的時候。需要注意：

（1）崗位價值結果是相對的，而不是絕對的。每個崗位的價值離開了企業(yè)這一特定的范圍之后，將變得毫無意義。

（2）崗位價值評估是一種定性判斷崗位之間價值大小的，而不是進行定量判斷的工具。

（3）崗位價值評估的基礎是以工作為基礎的，而不是以從事某崗位的特定員工為基礎的。

（4）崗位價值評估是在建立統(tǒng)一的崗位價值評估模型的基礎上開展的，而不是運用不同的模型對企業(yè)的不同崗位進行評估的。