第一篇：營造拴心留人環(huán)境做好務(wù)工管理工作

營造拴心留人環(huán)境做好務(wù)工管理工作

隨著市場經(jīng)濟體制的逐步完善、現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和企業(yè)用工制度改革的不斷深入，我們上海埃斯埃醫(yī)械塑料制品有限公司外來務(wù)工人員由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的七十余人（占在職職工總數(shù)的30％），已成為公司生產(chǎn)的生力軍。前些年，由于種種原因，新招收的外來務(wù)工人員流失率較高，人員的頻繁變化對一線生產(chǎn)造成了影響，而“如何化解外來務(wù)工的臨時想法，穩(wěn)定職工隊伍”、“如何平衡長期合同工與外來務(wù)工之間的不平等心理”、“如何培養(yǎng)外來務(wù)工人員愛崗敬業(yè)、甘于奉獻的職業(yè)精神”已成為擺在我們管理者面前的重要課題，“外來務(wù)工的管理方式如何更加適應(yīng)新形勢的需要”更成為我們管理者面臨的深層次課題。

面對這種新形勢，我們立足于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，立足于建設(shè)和諧企業(yè)，在“制度、情感、用人”的管理思路指導(dǎo)下，采取多種措施，穩(wěn)定外來務(wù)工人員隊伍，鍛造出了一支能征善戰(zhàn)的生力軍，實現(xiàn)了外來務(wù)工人員與企業(yè)同步成長、同步發(fā)展的目標(biāo)。

下面主要談一些我們的認(rèn)識和我們的做法，供大家參考。如有不妥之處，請指正。

一、加強教育，規(guī)范行為

俗話說：沒有規(guī)矩不成方圓。新招收的外來務(wù)工人員中，由于年輕人多，組織紀(jì)律性、文明意識、法制意識都比較欠缺。因此，為了把他們鍛煉成為一名符合企業(yè)發(fā)展的合格工作者，必須靠嚴(yán)格的制度來約束，讓他們真正融入到企業(yè)大家庭中來。從外來務(wù)工人員進公司

第一天起，我們就注重抓好外來務(wù)工人員的日常教育，把愛國家、愛企業(yè)、愛崗位教育作為外來務(wù)工人員的必修課，同時，我們還組織對外來務(wù)工人員進行公司的規(guī)章制度、安全作業(yè)、勞動保護制度、以及上崗培訓(xùn)等教育，并進行書面測驗，記錄在案，以此作為錄用的重要依據(jù)。通過一系列教育活動，讓外來務(wù)工人員懂得了只有愛國奉獻、愛崗敬業(yè)，才能充分體現(xiàn)個人的人生價值。另外，根據(jù)上級的要求，我們在進城務(wù)工人員中開展了“提高法律素質(zhì)，做新一代上海人”宣傳教育活動。通過下發(fā)《上海進城務(wù)工人員法律知識讀本》，進行法律知識測驗，積極引導(dǎo)廣大進城務(wù)工人員學(xué)法、懂法、守法，自覺地運用法律武器來維護自身的合法權(quán)益。

二、以行感人，以情動人

在如何對待外來務(wù)工人員的問題上，我們首先要破除帶著有色眼鏡看待外來務(wù)工人員的歧視觀念，建立“自己人”意識。只有企業(yè)先把外來務(wù)工人員當(dāng)作家里人，外來務(wù)工人員才會把企業(yè)當(dāng)成家。其實外來務(wù)工人員跟我們一樣，也是有思想有體魄的人，只不過他們讀書的機會比我們少，賺錢的環(huán)境和條件比我們差，在老家養(yǎng)不了親人糊不了口，只能千里迢迢趕來上海打工掙錢，其實他們更需要我們用心去關(guān)愛、去保護。因此，我們堅持以人為本的原則，始終把尊重人、理解人、關(guān)心人、幫助人作為我們工作的出發(fā)點，通過“三愛”管理，讓外來務(wù)工人員感受企業(yè)大家庭的溫暖。一是愛在平等。我們各級干部經(jīng)常關(guān)心著外來務(wù)工人員的思想和生活，主動到外來務(wù)工人員中廣交朋友，縮短了與他們的距離，拉近了與他們的感情。春節(jié)團拜會，外來務(wù)工人員與我們一起，共慶佳節(jié)，共享中獎的喜悅；每逢節(jié)假日，單位的福利待遇，外來務(wù)工人員與我們正式工享受同樣的待遇。我們關(guān)心外來務(wù)工人員的生活，有人生病、遇到困難了，公司各級領(lǐng)導(dǎo)和工會都會及時出現(xiàn)在他們面前噓寒問暖。例如：04年下半年，一位外來務(wù)工人員在上班途中，騎自行車摔倒，引起顱內(nèi)出血。雖然不能認(rèn)定為工傷，但我們有情操作，參照享受工傷待遇處理。出事當(dāng)天，公司總經(jīng)理和工會主席及時趕到醫(yī)院探望，送上慰問金，并派專人護理，使這位外來務(wù)工人員深受感動，表示在今后的工作中努力工作，來報答領(lǐng)導(dǎo)和師傅們的關(guān)懷。目前該外來務(wù)工人員仍在本企業(yè)積極工作。07年1月，當(dāng)?shù)弥晃煌鈦韯?wù)工人員的小孩在家鄉(xiāng)不幸燒傷，我們及時送上慰問金，聊表我們的心意。企業(yè)對外來務(wù)工人員的每一份愛他們都銘記在心，并用努力工作等形式回報著企業(yè)。二是愛在實處。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的需要和崗位的需求，我們在招用外來務(wù)工人員時，以什么崗位缺人就錄用在什么崗位的原則，改變那種“臟累差”工種都有外來務(wù)工人員來承擔(dān)的錯誤觀念。譬如，凈化車間是我們公司工作環(huán)境、工作強度相對比較好的車間，但車間內(nèi)80％都是外來務(wù)工人員，她們在舒適的工作環(huán)境中努力工作著。我們企業(yè)還及時與外來務(wù)工人員簽訂勞動合同，并按時為外來務(wù)工人員繳納綜合保險費用，減輕了他們的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，解決了他們的后顧之憂。本著“按崗計酬、按量付酬”的原則，確保做到按勞取酬，多勞多得。三是愛在長遠。我們注重把握細(xì)節(jié)，使外來務(wù)工人員切實感受到自己是企業(yè)的一份子，通過點滴小事把組織的溫暖和兄弟般的情誼傳達到每位外來務(wù)工

人員的心坎上，從而凝聚了人心，穩(wěn)定了隊伍。

我們在對外來務(wù)工管理實踐中，積極落實科學(xué)發(fā)展觀，關(guān)愛外來務(wù)工人員的成長進步，以愛心換愛心，以真情換真情，促其全面發(fā)展。從中我們也得到如下啟示：公平對待、一視同仁，是構(gòu)建和諧企業(yè)、做好外來務(wù)工管理工作的基礎(chǔ)；完善管理，強化服務(wù)是維護外來務(wù)工合法權(quán)益，做好外來務(wù)工管理工作的保證；因地制宜、合理引導(dǎo)是提高外來務(wù)工自身素質(zhì)，做好外來務(wù)工管理工作的關(guān)鍵；立足當(dāng)前、著眼長遠是激發(fā)外來務(wù)工積極性創(chuàng)造性，做好外來務(wù)工管理工作的手段。

近年來，雖然我們在外來務(wù)工管理中做了一些工作，但離國家對我們的要求還有差距。在今后的工作中，我們將更進一步自覺貫徹國家關(guān)于進一步改善外來務(wù)工人員就業(yè)環(huán)境等要求，積極營造尊重外來務(wù)工人員、理解外來務(wù)工人員、保護外來務(wù)工人員、關(guān)愛外來務(wù)工人員的良好氛圍，為外來務(wù)工人員在企業(yè)更好更快地成長，為企業(yè)的平安穩(wěn)定、和諧發(fā)展作出我們的貢獻。

第二篇：推進人才隊伍建設(shè)經(jīng)驗交流材料——建立人才管理機制營造栓心留人好環(huán)境

推進人才隊伍建設(shè)經(jīng)驗交流材料——建立人才管理機制營造栓心留人好環(huán)境

人才是企業(yè)的核心競爭力。XXXX堅持黨管人才原則，聚社會英才而用之，大力實施“人才強企”戰(zhàn)略，實行積極、開放、有效的人才政策，堅持培養(yǎng)與引進相結(jié)合建設(shè)人才隊伍，為打造XXXXX奮斗目標(biāo)，提供有力的人才支撐。

一、適應(yīng)新常態(tài)，堅持標(biāo)準(zhǔn)引進人才

XXX充分認(rèn)識到實施人才強企戰(zhàn)略和新時期加強人才工作的重要性和緊迫性，制定了《人才隊伍建設(shè)規(guī)劃》，建立人才管理責(zé)任制，采取培養(yǎng)人才和引進人才兩條腿走路的辦法，面向社會引進緊缺人才。一是依托招聘引進人才。充分運用公司員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才交流會、上級部門的大力支持與幫助等多種形式，引進企業(yè)緊缺人才。僅2017年，XX引進各類人才XXX人，其中新招收高校畢業(yè)生XXX人，本科XXX人，大專XXX人。二是依托企業(yè)引進人才。XXXX充分發(fā)揮在人才引進、使用中的主體作用，加大了人才投入力度，結(jié)合單位發(fā)展需求，大力引進發(fā)展急需的高、精、尖緊缺實用人才。三是依托項目引進人才。重點圍繞XXXX，把引進人才與引進項目結(jié)合起來，通過項目引才和聚才，做到在洽談項目中洽談人才，在考察項目中關(guān)注人才，并圍繞項目建設(shè)需求引進人才、集聚人才，實現(xiàn)項目引進和人才引進的“雙豐收”。XXX目前，XXX有中專以上學(xué)歷和初級以上專業(yè)技術(shù)職稱的各類人員XXX人，其中研究生學(xué)歷XXX人，本科XXXX人。

二、營造新氛圍，創(chuàng)造環(huán)境留住人才

根據(jù)XXX目標(biāo)任務(wù)和“專業(yè)化經(jīng)營、資本化運作、多元化發(fā)展”的經(jīng)營戰(zhàn)略所確定的重點工作，著力在提升人才隊伍素質(zhì)能力上下功夫，營造干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境氛圍。一是建立實訓(xùn)基地。XXX等單位與疆內(nèi)外院校進行合作，為相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生提供實習(xí)機會，以及實行訂單式培養(yǎng)，以更好地滿足集團對人才的需求。二是開展“導(dǎo)師帶徒”活動。XXX針對新招入的大學(xué)畢業(yè)生，通過“導(dǎo)師帶徒”傳幫帶，及時傳授技能和經(jīng)驗，幫助新入職的大學(xué)畢業(yè)生盡快適應(yīng)公司的崗位需求。近年來通過開展“導(dǎo)師帶徒”活動，每年考取各類執(zhí)業(yè)資格的人數(shù)以超過20%的速度遞增。三是創(chuàng)新育才方式。通過邀請省內(nèi)外知名專家學(xué)者來XXX授課、作報告，鼓勵和引導(dǎo)企業(yè)與省內(nèi)外高校開展項目咨詢、技術(shù)開發(fā)等活動，爭取上級部門智力支持，以產(chǎn)業(yè)對接帶動人才引進等措施，確保人才引得進、留得住、有作為，為各類人才的成長和發(fā)展創(chuàng)造了足夠的空間，也為XXX經(jīng)濟發(fā)展提供人才支持。四是關(guān)愛凝聚力量。XXX堅持“逢喜必賀、逢病必探、逢年必訪、逢難必幫、逢惱必解”；堅持節(jié)日期間慰問優(yōu)秀員工和困難員工；堅持每年為員工辦幾件實事。XXX各單位建立領(lǐng)導(dǎo)直接聯(lián)系和定期走訪人才的長效制度，通過走訪、座談等方式了解實際情況，傾聽意見和建議。通過點點滴滴、實實在在的感情投資，創(chuàng)造了留才好環(huán)境。

三、建立新機制，完善制度管好人才

XXX各單位不斷調(diào)整完善用人、留人政策，建立科學(xué)的人才評價、流動、激勵機制，努力營造干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境氛圍，充分激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力和熱情。一是搭建成長平臺。XX制定了《中層干部選拔聘用辦法》《XXX突出貢獻人才評選辦法》，XXX等單位制定了《爭先創(chuàng)優(yōu)評選表彰辦法》等激勵機制，給想干事、能干事、干成事的員工搭建了施展才華的舞臺。培養(yǎng)和引進了一批具有市場開拓能力，懂經(jīng)營、會管理，具備高級職稱等資格的高端人才隊伍。XXXX人，擁有一支知識密集型、管理型、創(chuàng)新型人才隊伍。二是優(yōu)化獎懲措施。制定了《人才流失處罰規(guī)定》《XXX員工內(nèi)部流動（調(diào)配）管理辦法》等一系列規(guī)章制度，為企業(yè)留住人才起到了積極作用。同時，堅持和完善人才動態(tài)管理機制，依據(jù)科學(xué)的考核評價體系，通過提拔、調(diào)整、低職高聘等手段，激活人才隊伍。

四、展現(xiàn)新作為，著眼長遠用好人才

XXX堅持量才而用、任人唯賢的原則，重點在用好人才、用活人才上下功夫，注重各類人才的特長和特點，把最合適的人才放到最適宜的崗位上，讓人才充分展示自己的才華、充分實現(xiàn)自身的價值。一是用其所專提拔重用人才。對業(yè)務(wù)素質(zhì)全面、群眾基礎(chǔ)較好、又有管理能力的人才，有意讓他在多崗位經(jīng)受鍛煉，適時提拔使用。同時，采取舉辦青年干部論壇或?qū)ｎ}研討班等方式，組織優(yōu)秀人才圍繞企業(yè)改革、發(fā)展和穩(wěn)定中的重要問題進行調(diào)查研究或理論研討，幫助優(yōu)秀人才提高理論聯(lián)系實際和解決實際問題的能力。二是強化實踐鍛煉重用人才。通過下派到基層、上掛到上級機關(guān)、選派到先進發(fā)達地區(qū)掛職鍛煉，通過安排一定數(shù)量的優(yōu)秀人才參與XXX重點項目、重點工程的督辦跟辦以及到“訪惠聚”工作隊鍛煉等方法，有計劃有步驟地實施優(yōu)秀人才的實踐鍛煉。加大優(yōu)秀人才輪崗交流的力度，使他們在多崗位鍛煉中豐富閱歷，增長才干。對參加實踐鍛煉的優(yōu)秀人才，有明確工作目標(biāo)和任務(wù)，實行跟蹤考核調(diào)度和期滿考察制度；對在鍛煉期間表現(xiàn)突出、能力水平提高較快或招商引資工作中成績顯著的，及時推薦提拔使用。近三年來，XXXX。

潤物無聲，彈奏出和諧音符，營造出了和諧發(fā)展的氛圍，使員工有了歸屬感。員工熱愛企業(yè)，愛崗敬業(yè)，積極為企業(yè)多做貢獻，全集團的管理水平得到了大幅度的提升，創(chuàng)造出一個又一個輝煌的業(yè)績。

第三篇：關(guān)于栓心留人機制初探

關(guān)于“拴心留人”機制初探

內(nèi)容摘要：圍繞企業(yè)的“拴心留人”機制，本文首先提出要樹立與時俱進的人才觀，重在牢固樹立“三種觀念”：即樹立“人才盛則事業(yè)興”的觀念；樹立“人才是第一資源”的觀念；樹立“有用即人才”的觀念，既重“顯人才”，也重“潛人才”。其次提出企業(yè)必須正視人才“流失”問題，從客觀上研究流動與流失的關(guān)系。針對人才資源開發(fā)與管理方面的誤區(qū)，重視宣傳能力、業(yè)績導(dǎo)向；大力改革用人體制弊端，取消干部工人身份界限；建立職業(yè)化的人才資源管理隊伍，進行職位分析、工作評價、業(yè)績考核和工資制度設(shè)計，提高人力資源管理水平。三是為建立企業(yè)人才健康安全保障機制要創(chuàng)造選用機制，營造競爭環(huán)境；要創(chuàng)新培訓(xùn)機制，改善育人環(huán)境；要創(chuàng)新激勵機制，優(yōu)化聚才環(huán)境；企業(yè)要創(chuàng)新保障機制，營造拴心環(huán)境。真正做到用優(yōu)越的環(huán)境吸引人，用優(yōu)惠的政策激勵人，用優(yōu)厚的待遇留住人。

關(guān)鍵詞：重人才、防流失、建機制

當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進，知識經(jīng)濟迅速興起，人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的地位和作用日益突出。胡錦濤總書記在全國人才工作會議上提出實施人才強國戰(zhàn)略，努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍。這是黨中央全面分析我國面臨的新的國際國內(nèi)形勢，作出的科學(xué)論斷和重大決策。因此，我們一定要認(rèn)真學(xué)習(xí)黨中央一系列關(guān)于人才工作的精辟論述，深刻領(lǐng)會“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”和“人才資源是第一資源”的科學(xué)論斷及其深刻含義。充分利用人才公平競爭、自由發(fā)展的社會環(huán)境和氛圍，以改革創(chuàng)新為動力，以人才結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線，以高層次和急需人才培養(yǎng)為重點，為企業(yè)人才的拴心留人成長提供充足的土壤、陽光和雨露，加快人才資源開發(fā)與管理力度。

一、樹立與時俱進的人才觀

21世紀(jì)，是一個全球化、知識化、信息化空前發(fā)展的時代，國與國之間的交往更為頻繁，競爭也更為激烈，各種競爭最終取決于人才的競爭，人才的核心價值不是看知識在數(shù)量上的積累，而是看其在競爭變化中的適應(yīng)能力和超越能力。為提高企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極應(yīng)對知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化對人才開發(fā)的挑戰(zhàn),以實施人才戰(zhàn)略為總攬，牢固樹立與時俱進的人才觀。

領(lǐng)導(dǎo)者要營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，必須對人才有真摯感情，抱著對黨的事業(yè)的無限忠誠，對企業(yè)的無限熱愛，對企業(yè)長遠建設(shè)和有效發(fā)展的高度責(zé)任感、事業(yè)心來選才育才、引才留才。同時，要牢固樹立“三種觀念”：一是牢固樹立“人才盛則事業(yè)興”的觀念。江澤民同志在《論“三個代表”》中提出：“中國的社會主義事業(yè)能不能鞏固和發(fā)展下去，中國能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關(guān)鍵看我們能不能不斷培養(yǎng)造就一大批高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才。”人才濟濟是事業(yè)興旺發(fā)達的標(biāo)志，人才是為事業(yè)服務(wù)的，愛事業(yè)首先要愛人才，干事業(yè)必須要用人才。

二是牢固樹立“人才是第一資源”的觀念。事業(yè)之成，成于人才，人才是現(xiàn)代社會中最重要的資源，也是最昂貴的資源，有時也是最容易出問題的資源，只有合理、科學(xué)、有效地管理人力資源，才能實現(xiàn)各類人才資源的優(yōu)化配置。

三是牢固樹立“有用即人才”的觀念。既看職稱、學(xué)歷，更看能力、業(yè)績，既重“顯人才”，也重“潛人才”，確立以市場需求為取向的人才標(biāo)準(zhǔn)。國外是從人才資源的角度來看人才的。我國過去是按學(xué)歷或職稱來劃分人才標(biāo)準(zhǔn)的。依已之見，對一個企業(yè)來說，內(nèi)部有很多崗位，每個人在不同崗位工作，如能找到適合自己發(fā)展的空間，適合自己發(fā)揮聰明才智，實踐中能體現(xiàn)自己價值和發(fā)揮自身應(yīng)有人才效益，那他就是人才，否則，他不適合崗位需要，即使有較高的學(xué)歷，發(fā)揮不出才能，那就很難說在這個崗位上是人才。所以說，崗位是最好的測評，實踐才能對人才價值進行最好的檢驗。

二、正確對待人才“流失”問題

筆者認(rèn)為，流失是帶有價值判斷的觀念。過去的人才流動多是從國有單位向非國有部門流動，或從一個單位到另一個單位，從一個地方到另一個地方，站在國有企業(yè)立場上這種單向的流動即稱為“流失”。隨著市場經(jīng)濟的建立和改革的不斷深入，這個概念本身存在的意義就不大了。從經(jīng)濟學(xué)角度上講流動是中性的。宏觀上，勞動力的流動總是從低生產(chǎn)率向高生產(chǎn)率崗位位移。俗話說“人挪活，樹挪死”，“人往高走，水往低處流”。從人才本身講，他的流動可能給他帶來更好的生活和發(fā)展空間；從人才社會價值來說，到另一崗位，另一個地方，也可能使他的才能得到更多的釋放，為社會創(chuàng)造更多財富。流動是雙向的，人才屬于市場，良幣驅(qū)除劣幣才是正常的。我們應(yīng)從宏觀上來研究流動與流失的關(guān)系，而不能用僵滯的思維方式看待現(xiàn)在的人才流動?？傊?，人才的流失原因是多方面的。

首先，我們對優(yōu)秀人才的吸納還很不夠，沒有注意能力導(dǎo)向和業(yè)績導(dǎo)向。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國企業(yè)的國際競爭力低涉及環(huán)境競爭力、內(nèi)在競爭力等問題，但關(guān)鍵還在于管理競爭力尤其是人力資源管理競爭力不足。曾有一項對46國的企業(yè)管理競爭力結(jié)果分析表明，中國唯一具有較強競爭力的是勞動力成本。改革開放后我國人才外流現(xiàn)象突出，站在特定立場這當(dāng)然是流失，但必須承認(rèn)這是我們激勵機制導(dǎo)致了人才的流失。流失的概念倒是可以用來檢討我國現(xiàn)行的人才資源管理體制。由此可見，建立健全以能力和業(yè)績導(dǎo)向為主的人才機制仍是國家或企業(yè)當(dāng)前人才工作的緊迫任務(wù)。當(dāng)然能力導(dǎo)向很難評價，所以業(yè)績導(dǎo)向勢在必行，就是要把人的潛能充分轉(zhuǎn)化為實際績效。目前許多地方或企業(yè)仍集中在淺層次上的吸引人才，把人才招聘過來之后就撒手不管，或出現(xiàn)“招來女婿氣跑兒子”現(xiàn)象，所有這些需要靠新的激勵機制。

其次，內(nèi)部結(jié)構(gòu)問題是引起薪酬分配不公的主要矛盾。國企人才的薪酬問題主要是結(jié)構(gòu)問題而非水平問題。如考慮到各種保險費、非工作時間（即社會活動時）的支付等方面，國企人才的成本是相當(dāng)高的。中原油田去年職工年平均工資為20152元，這還不算養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)和住房公積金的提取等，若加上各種帶薪休假，這樣的價位已大大超出了當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY水平，也高于中國法院網(wǎng)報道的去年我國職工年平均工資14040元的價位（詳見《半月談2004年第1期》）?，F(xiàn)在的問題是沒有拉開收入差距。關(guān)鍵是核心崗位的薪酬低，不分能力實績?nèi)绾?，一律按職?wù)分配，結(jié)果骨干留不住，而一般人員因待遇好，壓力小也不愿走，走也無去處。我們現(xiàn)在實行的還是干部身份管理，沒有真正的人事管理，更談不上人力資源開發(fā)和管理，既沒有職位分析、沒有職位評價基礎(chǔ)上的薪酬制度，更沒實實在在的業(yè)績考核。所以人才價值得不到實現(xiàn)自然就想離開、解脫或某種意義上的“解困”，這些促使我們用改革的方法來解決。

第三，企業(yè)技術(shù)工人斷層與短缺是危險的信號。有報道某市一企業(yè)30萬年薪招聘不到高級技工，問題的暴露是企業(yè)的激勵機制出了問題，社會的輿論導(dǎo)向和評價機制有毛病。大家都想當(dāng)干部，待遇高，沒有人想做工人，一般工人工資待遇和社會地位低下。應(yīng)該說大家在一個企業(yè)工作都是勞動者，不應(yīng)該有干部工人之分。但人們只要去過“人才市場”或接受過崗位招聘、職務(wù)競聘的，就深知在招聘過程中沒有文憑的尷尬,以及性別、年齡差異的無奈，“一刀切”、“趕時髦”的做法造成了人才使用方面的高消費。高等學(xué)府是造就人才的地方，但人才未必均出于高等院校。所以，筆者堅信“三百六十行，行行出狀元”。這是中華民族幾千年文明史事實的概括和總結(jié)，是決不會失效的。他山之石，可以攻玉。日本人就特別重視實績，對一個人才來說，受過多少教育是一方面，但關(guān)鍵是智能的開發(fā)，要學(xué)有所長，有實績是主要的。比方應(yīng)聘大學(xué)教師，不光看你的學(xué)歷、學(xué)位，還要看你在這個領(lǐng)域的研究成果和實力。因此，我們一要從社會層面上大力宣傳能力、業(yè)績導(dǎo)向；二要改革用人體制弊端，取消干部工人身份界限；三要建立職業(yè)化的人力資源管理隊伍，進行職位分析、工作評價、業(yè)績考核和工資制度設(shè)計，提高人力資源管理水平。

三、努力創(chuàng)新搞活人才機制

隨著改革開放的不斷深入，各行企業(yè)對人才的需求急劇增加，人才自由流動的空間無限擴大，為確保人才健康安全成長，必須全方位大幅度地提升各類人才的社會地位、經(jīng)濟地位，建立創(chuàng)新、科學(xué)、完善的選才、用才、育才、留才機制，有效調(diào)動成才欲望，努力營造有利于人才輩出的良好社會氛圍。

1、創(chuàng)造選用機制，營造競爭環(huán)境。根據(jù)黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才等不同性質(zhì)、特點和人才的不同規(guī)律以及用人的不同標(biāo)準(zhǔn)，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制，為各類優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件，加強對各類人才的思想政治素質(zhì)、作風(fēng)和工作實績的考察，逐步完善民主推薦、組織考察、公開招考、競爭上崗、任前公示等各項制度。要繼續(xù)深化國企人事制度改革，多渠道選拔高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理者。

2、創(chuàng)新培訓(xùn)機制，改善育人環(huán)境。要結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實際，制定企業(yè)人才培訓(xùn)計劃，強化以新理論、新技術(shù)、新信息、新知識、新方法為主要內(nèi)容的培訓(xùn)，大力實施人才培訓(xùn)工作，達到中組部提出的五年內(nèi)把干部培訓(xùn)一遍的要求。培訓(xùn)中要堅持以黨政干部、企業(yè)經(jīng)營管理者、科技干部“三支隊伍”為基礎(chǔ)，突出重點培養(yǎng)和開發(fā)“三支隊伍”中的高層次人才。努力構(gòu)建終身教育體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會，鼓勵不同人才通過多種形式參與終身學(xué)習(xí)，不斷進行知識充電，幫助設(shè)計制定職業(yè)生涯計劃，使學(xué)習(xí)成為人才的一種內(nèi)在需求。

3、創(chuàng)新激勵機制，優(yōu)化聚才環(huán)境。通過多種多樣的激勵形式，使人才獲得與其責(zé)任和貢獻相符合的報酬，從而激發(fā)人才的內(nèi)在動力，充分調(diào)動他們的工作激情。一是要完善收入分配制度。真正實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，使知識的價值、人才的價值在收入分配、職務(wù)晉升等各個方面均達到充分的體現(xiàn)。對于政績突出，工作成績顯著的科技人才和高層管理人員實行重獎，并建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬制度。從薪酬、福利、職務(wù)晉升、榮譽表彰等方面進行獎勵，使人才產(chǎn)生強烈的成就感和自豪感，激勵人才向更高的目標(biāo)邁進。對于業(yè)績平庸，不思進取者進行批評或處罰，使其內(nèi)心真正受到觸動，也會使他人從中受到教育和警示。二是建立能上能下的用人機制。構(gòu)建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，使企業(yè)經(jīng)營管理人員的收入與企業(yè)效益密切掛鉤。在推行企業(yè)高層管理人員年薪的同時試行股權(quán)制和期權(quán)限制。在用人上要優(yōu)勝劣汰，做到能者上，平者讓，庸者下，人員能進能出，待遇能升能降，以此克服能上不能下的用人機制，改變薪酬分配“視職務(wù)定待遇”的做法，保證優(yōu)秀人才脫穎而出。三是制定科學(xué)的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，建立規(guī)范的運作程序，給人才施展才華搭建公平競爭的平臺。

4、創(chuàng)新保障機制，營造拴心環(huán)境。進一步完善養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)等社會保障機制，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，為促進合理流動創(chuàng)造條件。要完善相應(yīng)的福利制度，積極為人才辦實事，為他們主動排憂解難，想方設(shè)法解決人才在住房、子女入托、入學(xué)、就業(yè)等方面存在的實際困難，保證各類人才的薪酬、福利待遇水平隨著經(jīng)濟發(fā)展不斷提高。通過黨政組織的關(guān)懷、愛護，用感情的力量去積極營造一個拴心留人的環(huán)境，真正做到用優(yōu)越的環(huán)境吸引人，用優(yōu)惠的政策激勵人，用優(yōu)厚的待遇留住人。

第四篇：留人留“心”的管理藝術(shù)

留人留“心”的管理藝術(shù)

EMBA 在職博士 專升本 自考網(wǎng) 在職研究生

育龍網(wǎng)核心提示： 一個穩(wěn)定的團隊是企業(yè)取得不斷前進的重要保障，沒有堅實的團隊基礎(chǔ)，所有的企業(yè)戰(zhàn)略無異于空中樓閣、癡人說夢。常言道，市場經(jīng)濟就是

一個穩(wěn)定的團隊是企業(yè)取得不斷前進的重要保障，沒有堅實的團隊基礎(chǔ)，所有的企業(yè)戰(zhàn)略無異于空中樓閣、癡人說夢。常言道，市場經(jīng)濟就是競爭經(jīng)濟，競爭爭依靠是什么？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素，這已經(jīng)是一個不爭的事實。然而，目前眾多企業(yè)普遍存在著緊缺的人才找不來，重要的人才用不好，尤其是優(yōu)秀的人才留不住。這也往往造成了企業(yè)對人才的投入成了竹籃打水一場空，更甚者一旦優(yōu)秀人才流失到同行業(yè)，豈不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不應(yīng)該再是“重要不主要”的問題了。吸引人才與留住人才之間的關(guān)系看似簡單，但許多公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽任人才大量流失。持續(xù)不斷地大量招聘新員工常使企業(yè)疲于奔命，甚至出現(xiàn)企業(yè)效益的下滑。你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代價。然而，許多公司和企業(yè)仍然認(rèn)識不到員工本身所具備的就是一種無形資產(chǎn)。美國哈尼根公司的總裁莫里斯說：“如果雇員桌子上一臺價值2000美元的臺式計算機不見了，公司一定會對此事展開調(diào)查。但是如果一位掌握著各種客戶關(guān)系、年薪10萬美元的經(jīng)理被競爭對手挖走，就不會進行調(diào)查，員工們也不會被叫去問話?！蹦敲催@種情況要嚴(yán)重到什么程度，公司才會幡然醒悟呢？我們知道，員工離職是人才市場化的重要標(biāo)志，我們不可能設(shè)定太多的條條框框去限制他的流動?！傲魉桓?，戶樞不蠹”，保持適度的員工流動率能夠不斷為企業(yè)帶來新的活力，淘汰不合格員工，引進高素質(zhì)人才，推動企業(yè)早日實現(xiàn)組織愿景。但是，如果員工流動超過適當(dāng)?shù)谋嚷?，企業(yè)缺乏一個比較穩(wěn)定的員工隊伍的支撐，尤其是沒有對組織保持忠誠的知識型員工的支持，企業(yè)必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風(fēng)險。因此，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到人才流失對企業(yè)經(jīng)營的巨大風(fēng)險，而不再僅僅是作為個案進行管理，必須上升到組織戰(zhàn)略的高度，建立一整套針對人才流失的危機管理機制，從而避免優(yōu)秀人才的流失可能給企業(yè)帶來的巨大損失。尤其作為企業(yè)直接的用人部門及各層管理人員，更應(yīng)把員工離職管理作為工作職責(zé)中重要的一項，貫徹到日常工作中去。能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百。是千方百計到處去招人、挖人，而招來的人最終也難以留住，還是把眼光放長遠些，多做些實實在在的工作，把自己現(xiàn)有的人才培養(yǎng)好、籠絡(luò)好，相比之下，把有才能的員工留下才是人力資源管理的重點。然而，很多時候在如何界定員工離職原因或怎樣有效留住員工時，我們的管理人員過多的看重了員工在提出離職請求時使用的一些聽起來很有理由的“經(jīng)典原因”，那些歸結(jié)起來無外乎是個人原因、薪金原因和職業(yè)發(fā)展等的理由，盡管讓很多管理人員都猜測這些是用于搪塞的借口，但還是會對這些理由深信不疑并接受，即使有所懷疑，也不會去深入探究或?qū)ふ冶苊夥桨福换蛘呒词共扇「倪M措施，但由于受員工表面離職理由的蒙蔽，其結(jié)果往往不能對癥下藥，經(jīng)常開錯藥，治錯病或治標(biāo)不治本，企業(yè)員工照樣以“合理”的表面理由向企業(yè)提出辭呈，員工流動情形也就會變得日益嚴(yán)重。甚至最終企業(yè)的管理人員也會無可奈何的認(rèn)為是企業(yè)給自己的權(quán)限太小，無法滿足員工提出的福利待遇及職位晉升上的要求。事實上真的是如此嗎？當(dāng)然，在決定企業(yè)對員工是否有吸引力的因素中，薪資、福利與職位固然重要，但卻不是唯一因素，在一家權(quán)威機構(gòu)對員工離職和影響員工留在企業(yè)的原因調(diào)查中顯示，員工離職的原因大致有三個：一是招聘流程出了問題，員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，產(chǎn)生不良情緒。

二、主管的管理風(fēng)格造成員工不滿，雙方合作不愉快。

三、員工的能力無法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。而在影響員工留在企業(yè)的里原因竟然依次為：1)與主管積極良好的關(guān)系；2)提高自身能力的機會；3)共享財務(wù)成果。更有調(diào)研公司總結(jié)指出，“在員工離職的原因中，75%的員工辭職，是辭掉了他們的主管，而不是公司；而85%的原因是由其直接主管控制的”。我想，這樣的結(jié)論多少都會讓我們的管理人員意外吧，主管本身在員工離職因素中占有如此重要的地位。在了解以上原因后，針對于管理人員如何作好人員離職管理，我們便可以重新開始，也重“心”開始。在馬斯洛的需要層次論分析中，我們不難了解到個人的需求層次的變更。在現(xiàn)在這個經(jīng)濟快速發(fā)展時期及現(xiàn)代素質(zhì)也不斷提高的年輕員工來說，來自于企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系和群體的歸屬感往往比來自物質(zhì)的需求更為強烈。通過與大量的離職人員溝通交流以及職場中人心態(tài)的觀察與研究，我們不難發(fā)現(xiàn)，要留住人心必須通過努力使其對單位和工作產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、新奇感、知遇感、歸宿感，形成內(nèi)在的持久的凝聚力。

一、認(rèn)同感。單就職業(yè)滿意度而言，價值觀是指人們追求的回報，如金錢、地位、榮譽、舒適的生活方式等。價值觀能夠給人們帶來工作的愉快，許多挽留人才的舉措也正是基于此。然而，在就業(yè)壓力飆升、人才競爭日益激烈的今天，許多員工往往會選擇一條阻力最小、最易得到回報的職業(yè)道路，哪怕是對該項工作并無興趣。當(dāng)他們已邁進企業(yè)大門，甚至經(jīng)過短暫成功之后，他們都會逐漸回過神來，興趣索然，隨后，要么辭職、要么工作熱情、追求、效率每況愈下，正所謂人雖在，心已死。因此，員工是否愿意到一個單位工作并長期留在那里，要看這個單位有無發(fā)展前途和有無適合自己發(fā)展的空間。因此企業(yè)應(yīng)采取多種途徑宣傳企業(yè)形象、企業(yè)精神，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念，價值觀念，介紹企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)、人才環(huán)境等，使之對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同，從而形成統(tǒng)一的意志和行為規(guī)范。同時更多的展示企業(yè)的發(fā)展方向，使員工全面了解和參與到企業(yè)的全程經(jīng)營與發(fā)展中，從而對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同，樹立主人翁意識和為單位建功立業(yè)的使命感。

二、成就感。在現(xiàn)在很多企業(yè)都認(rèn)識到用人還要育人、并以提供員工能力提升與成長來留住員工的今天，卻往往忽視了另一種現(xiàn)象，也就是員工的能力成長與提升雖然能促進員工的工作勝任度與自信力。讓員工看到更多工作發(fā)展機會，但其發(fā)揮作用的時間往往十分短暫。正如在實際工作中常常能夠聽到、看到的一種現(xiàn)象，人們往往不是干一行愛一行，而是干一行煩一行，一個擅長某項工作的人并不一定喜歡這項工作。其更本原因就是在員工技能提高的同時，卻沒有相應(yīng)的獲得更高的工作挑戰(zhàn)與提升的機會，反而使其更快的喪失希望，加快員工的流失。因此，在我們注重員工培育與成長時，更應(yīng)重視其自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)管理人員必須有意識的為他們創(chuàng)造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，才能防止“移情別戀”。管理人員應(yīng)對員工現(xiàn)狀進行認(rèn)真排查摸底，根據(jù)每個人的專業(yè)特長、愛好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞臺，從而愛崗敬業(yè)；要針對員工的欲望、能力、特長、潛能等幫助其擬定一個能體現(xiàn)企業(yè)和個人共同發(fā)展的生涯發(fā)展規(guī)則，使其看到自己的發(fā)展前景，增強努力進取的內(nèi)在動力；要根據(jù)有多大本領(lǐng)就提供多大舞臺空間的原則，最大限度地發(fā)揮每個人的作用。當(dāng)個人的能力水平超過其崗位需求時，一定要及時授權(quán)重用，將他們推上管理和科研生產(chǎn)的重要崗位，賦予必要的參與權(quán)、決策權(quán)、處置權(quán)，使其看到自己在逐步走向成功；要樹立全新用人理念，不拘一格使用人才。切實做到能者上、平者讓、庸者下，使其感到每個人都有挑大梁唱主角的機會；要增加智力投資，給人才不斷學(xué)習(xí)提高和創(chuàng)造的機會。

三、新奇感。人不但有求勝心理，同時還有求新心理。一個人如果長期固守在一個崗位或長期從事某種單調(diào)無味的工作，就會因缺乏壓力和吸引力產(chǎn)生懈怠心理，喪失工作的進取心和創(chuàng)新激情。為了延長人才與企業(yè)間的“蜜月期”，企業(yè)必須不斷賦予他們工作崗位的挑戰(zhàn)性、工作計劃的超前性、工作內(nèi)容的樂趣性，刺激其心理需求使之樂其崗、展其能。企業(yè)可以實施人才內(nèi)部交流和競爭上崗制度。不論管理崗位還是生產(chǎn)第一線崗位，都向員工敞開，只要有能力有興趣都可以參加公平競爭，使每個人都能獲得尋找更優(yōu)職位的機會；企業(yè)還可以鼓勵員工開拓新業(yè)務(wù)，使其獲得更大創(chuàng)業(yè)空間。要不斷給他們壓擔(dān)子、交任務(wù)、下指標(biāo)、提要求，對其工作形成必要壓力，同時對工作成績突出和有創(chuàng)新成果者授予榮譽，進行重獎；并定期召開工作經(jīng)驗交流會等，共同分析國內(nèi)外科技發(fā)展形勢，探討企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使其樹立大局意識、主角意識和創(chuàng)新意識，減少別覓新奇的念頭。

四、知遇感。企業(yè)要用感情留人必須增加感情投資，用深厚的感情去感染人、感化人。正所謂“士為知己者死，花為悅己者容”。管理人員若想獲取員工的心，就得學(xué)會與員工多聯(lián)絡(luò)溝通，多信任尊重。人是有感情的，他們?nèi)〉贸煽兊臅r候總希望得到別人的認(rèn)可；在困難的時候總希望得到別人的幫助支持；在失利的時候總希望得到別人的寬容呵護。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的一句表揚，一句鼓勵，一句安慰，有的勝過萬金，讓人才有遇到“知音”之感。企業(yè)管理必須堅持以人為本，不能將人才視為創(chuàng)造財富的工具，而應(yīng)當(dāng)作技術(shù)創(chuàng)新的靈魂，共同發(fā)展的伙伴，密不可分的手足。管理人員要放下架子，擠出時間，深入到員工生活中去和他們談知心話，交知心朋友，架設(shè)心靈的橋梁。還可以組織一些非正式的聯(lián)誼活動等，增加接觸了解的機會，營造和諧融洽氛圍。企業(yè)員工生病住院要及時看望，生日、結(jié)婚等要表示祝賀，家有難事要關(guān)心慰問，感情投資要從每一件小事做起。員工對企業(yè)有了感情，他們就會視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為知己，即使工作條件再差，困難再多，他們也會風(fēng)雨同舟、知恩圖報。

五、歸宿感。日本很多企業(yè)大獲成功的秘訣是奉行“親如一家”的哲學(xué)。

第五篇：留人留“心”的管理藝術(shù)

留人留“心”的管理藝術(shù)

一個穩(wěn)定的團隊是企業(yè)取得不斷前進的重要保障，沒有堅實的團隊基礎(chǔ)，所有的企業(yè)戰(zhàn)略無異于空中樓閣、癡人說夢。常言道，市場經(jīng)濟就是競爭經(jīng)濟，競爭爭依靠是什么？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素，這已經(jīng)是一個不爭的事實。然而，目前眾多企業(yè)普遍存在著緊缺的人才找不來，重要的人才用不好，尤其是優(yōu)秀的人才留不住。這也往往造成了企業(yè)對人才的投入成了竹籃打水一場空，更甚者一旦優(yōu)秀人才流失到同行業(yè)，豈不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不應(yīng)該再是“重要不主要”的問題了。

吸引人才與留住人才之間的關(guān)系看似簡單，但許多公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽任人才大量流失。持續(xù)不斷地大量招聘新員工常使企業(yè)疲于奔命，甚至出現(xiàn)企業(yè)效益的下滑。你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代價。然而，許多公司和企業(yè)仍然認(rèn)識不到員工本身所具備的就是一種無形資產(chǎn)。美國哈尼根公司的總裁莫里斯說：“如果雇員桌子上一臺價值2000美元的臺式計算機不見了，公司一定會對此事展開調(diào)查。但是如果一位掌握著各種客戶關(guān)系、年薪10萬美元的經(jīng)理被競爭對手挖走，就不會進行調(diào)查，員工們也不會被叫去問話?！?/p>

那么這種情況要嚴(yán)重到什么程度，公司才會幡然醒悟呢？我們知道，員工離職是人才市場化的重要標(biāo)志，我們不可能設(shè)定太多的條條框框去限制他的流動。“流水不腐，戶樞不蠹”，保持適度的員工流動率能夠不斷為企業(yè)帶來新的活力，淘汰不合格員工，引進高素質(zhì)人才，推動企業(yè)早日實現(xiàn)組織愿景。但是，如果員工流動超過適當(dāng)?shù)谋嚷?，企業(yè)缺乏一個比較穩(wěn)定的員工隊伍的支撐，尤其是沒有對組織保持忠誠的知識型員工的支持，企業(yè)必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風(fēng)險。因此，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到人才流失對企業(yè)經(jīng)營的巨大風(fēng)險，而不再僅僅是作為個案進行管理，必須上升到組織戰(zhàn)略的高度，建立一整套針對人才流失的危機管理機制，從而避免優(yōu)秀人才的流失可能給企業(yè)帶來的巨大損失。尤其作為企業(yè)直接的用人部門及各層管理人員，更應(yīng)把員工離職管理作為工作職責(zé)中重要的一項，貫徹到日常工作中去。

能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百。是千方百計到處去招人、挖人，而招來的人最終也難以留住，還是把眼光放長遠些，多做些實實在在的工作，把自己現(xiàn)有的人才培養(yǎng)好、籠絡(luò)好，相比之下，把有才能的員工留下才是人力資源管理的重點。

然而，很多時候在如何界定員工離職原因或怎樣有效留住員工時，我們的管理人員過多的看重了員工在提出離職請求時使用的一些聽起來很有理由的“經(jīng)典原因”，那些歸結(jié)起來無外乎是個人原因、薪金原因和職業(yè)發(fā)展等的理由，盡管讓很多管理人員都猜測這些是用于搪塞的借口，但還是會對這些理由深信不疑并接受，即使有所懷疑，也不會去深入探究或?qū)ふ冶苊夥桨?；或者即使采取改進措施，但由于受員工表面離職理由的蒙蔽，其結(jié)果往往不能對癥下藥，經(jīng)常開錯藥，治錯病或治標(biāo)不治本，企業(yè)員工照樣以“合理”的表面理由向企業(yè)提出辭呈，員工流動情形也就會變得日益嚴(yán)重。甚至最終企業(yè)的管理人員也會無可奈何的認(rèn)為是企業(yè)給自己的權(quán)限太小，無法滿足員工提出的福利待遇及職位晉升上的要求。事實上真的是如此嗎？

當(dāng)然，在決定企業(yè)對員工是否有吸引力的因素中，薪資、福利與職位固然重要，但卻不是唯一因素，在一家權(quán)威機構(gòu)對員工離職和影響員工留在企業(yè)的原因調(diào)查中顯示，員工離職的原因大致有三個：一是招聘流程出了問題，員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，產(chǎn)生不良情緒。

二、主管的管理風(fēng)格造成員工不滿，雙方合作不愉快。

三、員工的能力無法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。而在影響員工留在企業(yè)的里原因竟然依次為：1)與主管積極良好的關(guān)系；2)提高自身能力的機會；3)共享財務(wù)成果。更有調(diào)研公司總結(jié)指出，“在員工離職的原因中，75%的員工辭職，是辭掉了他們的主管，而不是公司；而85%的原因是由其直接主管控制的”。我想，這樣的結(jié)論多少都會讓我們的管理人員意外吧，主管本身在員工離職因素中占有如此重要的地位。在了解以上原因后，針對于管理人員如何作好人員離職管理，我們便可以重新開始，也重“心”開始。

在馬斯洛的需要層次論分析中，我們不難了解到個人的需求層次的變更。在現(xiàn)在這個經(jīng)濟快速發(fā)展時期及現(xiàn)代素質(zhì)也不斷提高的年輕員工來說，來自于企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系和群體的歸屬感往往比來自物質(zhì)的需求更為強烈。通過與大量的離職人員溝通交流以及職場中人心態(tài)的觀察與研究，我們不難發(fā)現(xiàn)，要留住人心必須通過努力使其對單位和工作產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、新奇感、知遇感、歸宿感，形成內(nèi)在的持久的凝聚力。

一、認(rèn)同感

單就職業(yè)滿意度而言，價值觀是指人們追求的回報，如金錢、地位、榮譽、舒適的生活方式等。價值觀能夠給人們帶來工作的愉快，許多挽留人才的舉措也正是基于此。然而，在就業(yè)壓力飆升、人才競爭日益激烈的今天，許多員工往往會選擇一條阻力最小、最易得到回報的職業(yè)道路，哪怕是對該項工作并無興趣。當(dāng)他們已邁進企業(yè)大門，甚至經(jīng)過短暫成功之后，他們都會逐漸回過神來，興趣索然，隨后，要么辭職、要么工作熱情、追求、效率每況愈下，正所謂人雖在，心已死。因此，員工是否愿意到一個單位工作并長期留在那里，要看這個單位有無發(fā)展前途和有無適合自己發(fā)展的空間。因此企業(yè)應(yīng)采取多種途徑宣傳企業(yè)形象、企業(yè)精神，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念，價值觀念，介紹企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)、人才環(huán)境等，使之對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同，從而形成統(tǒng)一的意志和行為規(guī)范。同時更多的展示企業(yè)的發(fā)展方向，使員工全面了解和參與到企業(yè)的全程經(jīng)營與發(fā)展中，從而對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同，樹立主人翁意識和為單位建功立業(yè)的使命感。

二、成就感

在現(xiàn)在很多企業(yè)都認(rèn)識到用人還要育人、并以提供員工能力提升與成長來留住員工的今天，卻往往忽視了另一種現(xiàn)象，也就是員工的能力成長與提升雖然能促進員工的工作勝任度與自信力。讓員工看到更多工作發(fā)展機會，但其發(fā)揮作用的時間往往十分短暫。正如在實際工作中常常能夠聽到、看到的一種現(xiàn)象，人們往往不是干一行愛一行，而是干一行煩一行，一個擅長某項工作的人并不一定喜歡這項工作。其更本原因就是在員工技能提高的同時，卻沒有相應(yīng)的獲得更高的工作挑戰(zhàn)與提升的機會，反而使其更快的喪失希望，加快員工的流失。

因此，在我們注重員工培育與成長時，更應(yīng)重視其自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)管理人員必須有意識的為他們創(chuàng)造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，才能防止“移情別戀”。管理人員應(yīng)對員工現(xiàn)狀進行認(rèn)真排查摸底，根據(jù)每個人的專業(yè)特長、愛好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞臺，從而愛崗敬業(yè)；要針對員工的欲望、能力、特長、潛能等幫助其擬定一個能體現(xiàn)企業(yè)和個人共同發(fā)展的生涯發(fā)展規(guī)則，使其看到自己的發(fā)展前景，增強努力進取的內(nèi)在動力；要根據(jù)有多大本領(lǐng)就提供多大舞臺空間的原則，最大限度地發(fā)揮每個人的作用。當(dāng)個人的能力水平超過其崗位需求時，一定要及時授權(quán)重用，將他們推上管理和科研生產(chǎn)的重要崗位，賦予必要的參與權(quán)、決策權(quán)、處置權(quán)，使其看到自己在逐步走向成功；要樹立全新用人理念，不拘一格使用人才。切實做到能者上、平者讓、庸者下，使其感到每個人都有挑大梁唱主角的機會；要增加智力投資，給人才不斷學(xué)習(xí)提高和創(chuàng)造的機會。

三、新奇感

人不但有求勝心理，同時還有求新心理。一個人如果長期固守在一個崗位或長期從事某種單調(diào)無味的工作，就會因缺乏壓力和吸引力產(chǎn)生懈怠心理，喪失工作的進取心和創(chuàng)新激情。為了延長人才與企業(yè)間的“蜜月期”，企業(yè)必須不斷賦予他們工作崗位的挑戰(zhàn)性、工作計劃的超前性、工作內(nèi)容的樂趣性，刺激其心理需求使之樂其崗、展其能。企業(yè)可以實施人才內(nèi)部交流和競爭上崗制度。不論管理崗位還是生產(chǎn)第一線崗位，都向員工敞開，只要有能力有興趣都可以參加公平競爭，使每個人都能獲得尋找更優(yōu)職位的機會；企業(yè)還可以鼓勵員工開拓新業(yè)務(wù)，使其獲得更大創(chuàng)業(yè)空間。要不斷給他們壓擔(dān)子、交任務(wù)、下指標(biāo)、提要求，對其工作形成必要壓力，同時對工作成績突出和有創(chuàng)新成果者授予榮譽，進行重獎；并定期召開工作經(jīng)驗交流會等，共同分析國內(nèi)外科技發(fā)展形勢，探討企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使其樹立大局意識、主角意識和創(chuàng)新意識，減少別覓新奇的念頭。

四、知遇感

企業(yè)要用感情留人必須增加感情投資，用深厚的感情去感染人、感化人。正所謂“士為知己者死，花為悅己者容”。管理人員若想獲取員工的心，就得學(xué)會與員工多聯(lián)絡(luò)溝通，多信任尊重。人是有感情的，他們?nèi)〉贸煽兊臅r候總希望得到別人的認(rèn)可；在困難的時候總希望得到別人的幫助支持；在失利的時候總希望得到別人的寬容呵護。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的一句表揚，一句鼓勵，一句安慰，有的勝過萬金，讓人才有遇到“知音”之感。企業(yè)管理必須堅持以人為本，不能將人才視為創(chuàng)造財富的工具，而應(yīng)當(dāng)作技術(shù)創(chuàng)新的靈魂，共同發(fā)展的伙伴，密不可分的手足。管理人員要放下架子，擠出時間，深入到員工生活中去和他們談知心話，交知心朋友，架設(shè)心靈的橋梁。還可以組織一些非正式的聯(lián)誼活動等，增加接觸了解的機會，營造和諧融洽氛圍。企業(yè)員工生病住院要及時看望，生日、結(jié)婚等要表示祝賀，家有難事要關(guān)心慰問，感情投資要從每一件小事做起。員工對企業(yè)有了感情，他們就會視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為知己，即使工作條件再差，困難再多，他們也會風(fēng)雨同舟、知恩圖報。

五、歸宿感

日本很多企業(yè)大獲成功的秘訣是奉行“親如一家”的哲學(xué)。他們千方百計為企業(yè)員工營造一種親如一家的歸宿感和安全感。我們必須結(jié)合實際認(rèn)真學(xué)習(xí)借鑒外國企業(yè)的成功經(jīng)驗。要建立社會保障制度，為人才解除后顧主憂。要為人才建立最低生活保障制度，失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等保險制度，住房補貼制度。要努力為人才解除工作和生活中遇到的各種困難，對新進單位的人才要幫助解決住房問題，為年輕人才當(dāng)好“紅娘”，幫助建立起溫馨的小家庭，有子女的要幫助解決入學(xué)問題，配偶沒有工作的要幫助解決就業(yè)問題。這些實際問題解決了他們就會產(chǎn)生安定感、滿足感，一心一意撲在事業(yè)上。要營造優(yōu)美的生活環(huán)境，提供周到的企業(yè)內(nèi)部的社區(qū)服務(wù)，開展有益的文化娛樂、保健體育活動，豐富業(yè)余生活?？傊髽I(yè)為人才服務(wù)的工作做得越多越細(xì)，人才與企業(yè)的心就會貼得越來越緊。

當(dāng)忠誠與干勁逐漸被消磨掉，當(dāng)熱情與興趣逐漸泯滅，當(dāng)那些優(yōu)秀的員工長期從事擅長但并不真正感興趣的工作時，留住人才的背后迫切要求我們的管理者留心觀察與發(fā)現(xiàn)，并最終留住他們的“心”。通過對員工深層志趣的終極關(guān)懷，通過持續(xù)的工作規(guī)劃、職涯規(guī)劃的賦諸實施，我們最終會發(fā)現(xiàn)：其實留住那些人才并不是很難，而且這種努力還會帶來企業(yè)團隊整體素質(zhì)與工作績效的不斷提升，并最終帶來企業(yè)人力資源管理各個方面的全新面貌。