第一篇：企業(yè)如何做好征人 、選人、育人、用人、留人戰(zhàn)略

企業(yè)如何做好征人、選人、育人、用人、留人戰(zhàn)略

企業(yè)實施科學(xué)發(fā)展、興企戰(zhàn)略，必須更好地實施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，堅持人才戰(zhàn)略，要激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出，人盡其才的新局面，人才資源是第一資源，要始終把培養(yǎng)和造就高素質(zhì)人才作為根本大計，努力建設(shè)宏大的創(chuàng)新型人才隊伍。

xx企業(yè)興企戰(zhàn)略2013年對人才工作提出了新的、更高的要求。目前，我單位高素質(zhì)、復(fù)合型的人才相對缺乏，人才結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步調(diào)整，人才層次亟待進(jìn)一步升級。在當(dāng)前形勢下，做好人力資源的開發(fā)和管理工作顯得尤為緊迫。因此，企業(yè)必須牢固樹立人才資源的觀念，進(jìn)一步推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，把握好征人、選人、育人、用人和留人這五個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)人才總量與企業(yè)規(guī)模、人才素質(zhì)與企業(yè)效益的同步提高，為實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展提供應(yīng)有的人才支撐。下面就征、育、造、用、留人力資源管理的全過程進(jìn)行探討。

招聘人才：一般而言，人員的招募，人力資源只是做初選的工作，而復(fù)選是非人力資源主管的事情。面談、專業(yè)測試都是直線經(jīng)理人的工作之一；作決定任用，也有非人力資源主管根據(jù)自己的核決權(quán)限來決定，所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和能力。聘用到一個完全合適的人不是一件容易的事情，甚至公司可能會因為用人不當(dāng)而帶來巨大損失。如何用人，聘人實際也是一門學(xué)問。一定不能有這樣一個錯誤的觀念，不要以為我們施舍給應(yīng)一個工作機(jī)會，實際上是應(yīng)征者給了公司一個機(jī)會，一個了解與合作的機(jī)會，我們要慶幸可能找到一個更好的工作伙伴。征才是一個比較重要的職能，一是作為輸入血的源頭，招聘力度大，可以持續(xù)不斷的供給高質(zhì)量的人力資源；二是作為企業(yè)人力資源素質(zhì)和效能的關(guān)口，企業(yè)成功的最先決條件是要找對人，企業(yè)一旦找對了人，培訓(xùn)可以少投入，少花時間，甚至他可以作為母體來培訓(xùn)影響其他人，考核方面會減少博弈成本，是復(fù)雜的問題簡單化；薪酬方面會有高性價比的收效，員工關(guān)系和企業(yè)文化也會有較大的改善。找到有才能的人，可以減少企業(yè)實習(xí)期、培訓(xùn)期，早日進(jìn)入角色。使企業(yè)早日收到效益，可以使企業(yè)快速擴(kuò)張和復(fù)制，從容切入從未涉足的行業(yè)。三是可以成為企業(yè)內(nèi)外人力資源的滲析調(diào)節(jié)器。比如企業(yè)人力資源素質(zhì)低下，人才密度低，就要引進(jìn)人才，使內(nèi)外平衡；如果人員庸庸碌碌，就要引進(jìn)鲇魚，如果企業(yè)人才缺乏競爭，一支獨大，就要引進(jìn)制衡著。

培育人才：培育的功能是造血，提升人員的能力、知識、態(tài)度，使其成為人力資源；二是造機(jī)器，教授新的流程及其知識、技能，造就技能、管理的機(jī)器；三是造人，及改造人，這是從個體而言，個人的提升、職業(yè)發(fā)展需要教育培訓(xùn)來配合，個體的改造也使其獲得成就感。培育人才不僅是一個福利待遇，而是企業(yè)參與市場競爭的最必須的最重要的手段！松下幸之助說：“出產(chǎn)品之前先出人才。一個優(yōu)秀的管理者總是不分時機(jī)的把對人才的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺在重要的工作日程。培育人才是現(xiàn)代社會大背景下的’殺手锏’，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人，才會對培育人才置若罔聞?！比瞬诺氖褂眠^程，是一個人才的輸出過程。任何一個系統(tǒng)，如果只有輸出而沒有輸入，那么這個系統(tǒng)就會無法維持長久，就會失去應(yīng)有的功能，要是人才保持并增長其才能，則必須重視人才的輸入，重視培養(yǎng)，更重要的是采用多種形式，在實際工作中進(jìn)行培養(yǎng)和鍛煉，不斷提高其適應(yīng)飛躍發(fā)展的新形勢的能力。玉不琢，不成器，人不琢，不成才。對于初級人才的培育：主要是“心態(tài)、知識、技能”；對于中級人才的培育：主要是“理性、悟性、韌性”；對于高級人才的培育：主要是志向、胸懷、境界。不能拔苗助長，操之過急，即是帥才，也要從最基本的工作做起，待到經(jīng)驗和能力都已達(dá)到時，在給予更高的平臺。

培育人才要擴(kuò)寬渠道、改進(jìn)方式。企業(yè)要堅持地把“以人為本”的觀念融入到人才的培養(yǎng)和管理工作中去，堅持把企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和職工的成長進(jìn)步相融合，把企業(yè)的核心價值觀與職工的職業(yè)生涯設(shè)計相融合，把人才的征、育、選、用、留與企業(yè)文化建設(shè)相融合，落實和體現(xiàn)“人力資源是企業(yè)第一資源”、“東大大舞臺、盡責(zé)盡人才”的人才理念，有效增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。同時，要繼續(xù)做好“人才”、專業(yè)技能資格評定、職業(yè)技能鑒定等工作，完善年度量化考核標(biāo)準(zhǔn)，積極搭建各類人才快速成長的平臺，充分發(fā)揮人才的引領(lǐng)作用，要優(yōu)先推薦和安排各級各類人才參與重大專業(yè)工作或交流活動，承擔(dān)各類管理創(chuàng)新技術(shù)改革及創(chuàng)新項目，要不斷改進(jìn)培訓(xùn)方式，注重現(xiàn)場實際培訓(xùn)，要深入推進(jìn)師帶徒及執(zhí)業(yè)導(dǎo)師培訓(xùn)方式，豐富實踐培訓(xùn)工作，提高職工解決問題的能力。

選拔人才，常常會出現(xiàn)這樣的問題：從上往下看，會把人看矮了；從下往上看，會把人看高了；從近往遠(yuǎn)看，會把人看小了；從門往外看，會把人看扁了。因為“橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”，出現(xiàn)“偏視”在所難免，問題不再與一時的偏，就怕方位的不全。我們只有從“遠(yuǎn)近高低各不同”的不同處認(rèn)識人，爾后綜合求出“平均值”，才能把人看準(zhǔn)看透。

因此，可借鑒古人“八觀六驗”、“六戚四隱”的識人方法，站在高、低、上、下、左、右等不同角度來識人，然后進(jìn)行綜合分析，既看到其長處，又看到其短處；既看到長中之短，又看到短中之長，才能客觀、全面、準(zhǔn)確的識別人才。

選拔人才要選賢任能、不拘一格。把品質(zhì)、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，選賢任能、不拘一格，選拔和造就一支勇于創(chuàng)新、勤于創(chuàng)業(yè)、德才兼?zhèn)涞娜瞬抨犖?。其次要加快人力資源管理向人力資本經(jīng)營方向的轉(zhuǎn)變，持續(xù)加大人才工作的投入力度，使人才工作在體制和機(jī)制建設(shè)上有新進(jìn)展，在人才效能發(fā)揮上有新突破，在服務(wù)企業(yè)科學(xué)發(fā)展上有新作為。同時，要繼續(xù)推進(jìn)公開招聘、競爭上崗等選人用人方式，不斷拓寬人才選拔渠道，通過技能大賽、專業(yè)比賽、崗位測試等練兵活動，發(fā)現(xiàn)和選拔人才，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出。

使用人才：用人之道，則人才濟(jì)濟(jì)，人盡其才；用人無謀，則盡無可用之人,或是無人可用用.人不能學(xué)醫(yī)生，看誰都有?。灰獙W(xué)本匝，塊塊材料都有用，只要把它放對了地方。正所謂“世間沒有廢品”。因此，將人才放在最合適，最能發(fā)揮才能與特長的地方（職位/崗位），這是用人最基本的原則，也就是說，要將適合的人，放在合適的崗位上。古代有一經(jīng)典的比喻：駿馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以長取短，智高難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求.把人才放到合適的崗位上，他就是一條龍；把人才放到不適合的崗位上，他就是一條蟲。

把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強(qiáng)人所難。給員工一些挑戰(zhàn)和壓力是正確的，但是絕對不能拔苗助長。拔苗助長不是對員工的愛護(hù)，而是對員工的摧殘、揚長而避短，發(fā)揮人才長處。

用人也要疑，疑人也可用：懷疑的人就不要用，用的人就別懷疑。這未免有點過于絕對化。權(quán)利會滋生腐敗，絕對權(quán)利產(chǎn)生絕對腐敗。所以，對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，疑人不用，用人不疑，只是初級階段。如果只是用而不疑，那企業(yè)遲早必亂；如果只疑而不用，那企業(yè)的人才必定越來越少，正確的態(tài)度是：“用人也要疑，疑人也可用”，用人也要疑：這個“疑”主要是指約束和監(jiān)督機(jī)制，人才也不能為所欲為，必須在制度范圍內(nèi)行事。企業(yè)管理中，既要有授權(quán)激勵機(jī)制，又要有監(jiān)督制約的機(jī)制，這是企業(yè)管理不可或缺的“兩個輪子”。疑人也可用，這是在其人格、能力不確定的情況下，本著保護(hù)人才、愛護(hù)人才的目的，觀察他、大膽選拔和使用他，不至于造成埋沒人才和浪費人才。這是不拘一格的大膽用人觀，敢用疑人，會用疑人，更是技高一籌，智高一籌，只有這樣，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。世間最大的浪費，不是水浪費，也不是能源浪費，而是人才的浪費。

蒙牛老總牛根生總結(jié)用人原則很值得借鑒：“德才兼?zhèn)洹?yōu)先使用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制使用；有才有德，破格重用；無德無才，堅決不用?！?/p>

使用人才：人才強(qiáng)企、人盡其才。當(dāng)今社會，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭?？梢哉f得人才者得市場，得人才者的天下。如何得其心，使其主動積極的發(fā)揮作用，是每一個企業(yè)應(yīng)思考和解決的問題。這些問題解決了，其他管理難題變統(tǒng)統(tǒng)解決了。因此，各企業(yè)要進(jìn)一步盤活內(nèi)部人力資源，努力培養(yǎng)、造就和使用 適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要、層次結(jié)構(gòu)分明、年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)配套的各類人才，進(jìn)一步優(yōu)化具有企業(yè)特色，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的人才成長環(huán)境。同時，定期為“東大人才”、專業(yè)帶頭人、技能人才等，舉辦“技術(shù)講壇”，在不同層次面開展技術(shù)專業(yè)帶頭人、技能人才等，舉辦“技術(shù)論壇”，在不同層面開展技術(shù)講座、專題交流、難題攻關(guān)等活動，給人才的展觀才華的機(jī)會。

留住人才：企業(yè)員工流動存在不合理性，甚至出現(xiàn)危險性。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、管理機(jī)密，帶走了顧客，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失或間接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響了工作的連續(xù)性，也影響在職員工的穩(wěn)定性。如不加以控制，最終影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。因此，如果員工的流失率過大，應(yīng)該仔細(xì)探求原因。

常常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象；優(yōu)秀員工不顧挽留，翩然而去；潛力員工不顧期待，悄然遠(yuǎn)去；重點培養(yǎng)員工不顧重托，撤手而去，這無疑讓我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)甚為遺憾，但是我們要正確的看待人才的流動。一流的人才也總在尋找適合自己的最佳機(jī)會。每一個都是主觀自己，客觀他人，每個人都有選擇自己發(fā)展方向的權(quán)力，員工對自己的事業(yè)的關(guān)心肯定排在對公司的關(guān)懷前面，這并不是不忠誠。

人才的合理流動，是企業(yè)發(fā)展不可逾越的客觀規(guī)律，由于企業(yè)與人才相互之間始終面臨著“適應(yīng)”與“不適應(yīng)”的問題，就必須產(chǎn)生人才的流動；如果企業(yè)將不適應(yīng)的人才長期滯留到某一職位上而不是進(jìn)行合理的流動(包括在內(nèi)部提供二次競爭機(jī)會或?qū)⑷藛T推向市場），不僅不能促進(jìn)人才的成長，甚至還會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

員工離職的主要原因大致可以總結(jié)為：

1、薪水不高、福利不佳；

2、工作職責(zé)設(shè)計不合理、負(fù)擔(dān)過重，使員工難以承受；

3、公司的發(fā)展前景不佳或內(nèi)部管理混亂，因而對個人的未來也看不到希望；

4、培訓(xùn)機(jī)會少，升遷機(jī)會少或工作單位單調(diào)缺乏挑戰(zhàn)而引起職業(yè)倦??；

5、人與事不相適應(yīng)，用非所學(xué)，用非所長，員工個人職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)；

6、領(lǐng)導(dǎo)專橫跋扈、任人唯親、拉幫結(jié)伙；

7、人際關(guān)系失調(diào)，與同事關(guān)系緊張，難以合作；

8、客觀生活原因，如交通不便、單位與居住較遠(yuǎn)，水土不服等。

從三個方面去滿足員工的需求，從而留住員工：

1、通過待遇挽身（滿足生理需求、安全需求）；

2、通過感情穩(wěn)心（滿足社交需求最終需求);

3、通過事業(yè)留人（滿足自我實現(xiàn)需求）。

1、通過待遇挽身。薪酬福利是留住人的“金手法”。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，員工基本的要求就是薪金的多少。要員工給企業(yè)盈利就是要讓員工掙錢，并且有豐厚的薪金和溫暖的福利。員工有一桶水時，企業(yè)有的是一口井，薪酬福利要堅持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。

2、通過感情穩(wěn)心。主要體現(xiàn)在重視人才、尊重人才、愛護(hù)人才。

3、通過事業(yè)留人。優(yōu)秀的員工是有明確的職業(yè)目標(biāo)的，他需要在一個有前途的地方工作，對那些胸懷抱負(fù)，有著清晰職業(yè)生涯規(guī)劃的員工來講，要給他們提供相應(yīng)的崗位平臺，滿足他們奮發(fā)拼搏的愿望和施展自己才華的機(jī)會；對那些沒有明確事業(yè)目標(biāo)的員工，我們可以幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提供實現(xiàn)個人專長的機(jī)會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，使員工在了解自己所擁有技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其專長與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。同時，要營造方便舒適的工作環(huán)境和快樂融洽的工作氛圍，讓員工“欲走而想留”才是非常重要的。有的員工深有感觸地說：“在一家好的公司工作，就好比有一位賢惠的妻子”，因此而終生效力效勞。

4、留住人才要完善機(jī)制、優(yōu)化環(huán)境。企業(yè)要堅持物質(zhì)與精神鼓勵相結(jié)合，以職業(yè)生涯、薪酬、福利、待遇等方面，建立健全動態(tài)的、多層次的職工激勵和約束機(jī)制。一是進(jìn)一步完善具有企業(yè)特色的薪酬分配體系和保險福利制度，積極探索適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的分配模式；二是通過建立科學(xué)合理的分配機(jī)制，使收入分配加大向核心員工、優(yōu)秀人才及緊缺崗位人員的傾斜力度；三是以責(zé)任制考核和年度績效考核辦法為基礎(chǔ)，融單項獎勵等績效考核于全年目標(biāo)中，形成以業(yè)績和能力為基礎(chǔ)的分配激勵機(jī)制；四是做好待遇留人、事業(yè)留人和感情留人工作，為人才效能的發(fā)揮提供良好的保障機(jī)制，全方位釋放人才的能量；五是開展人才職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)人才有序流動，拓寬人才發(fā)展舞臺、開辟人才成長通道，創(chuàng)造人盡其才、人才輩出的良好環(huán)境。

第二篇：選人育人用人留人

選人 育人 用人 留人

摘要：為了更好地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢、推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，培養(yǎng)和造就一支發(fā)展需要、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，為企業(yè)發(fā)展提供高素質(zhì)的人才保障，企業(yè)必須在選拔人才、培育人才、使用人才、留住人才方面多下功夫，認(rèn)真研究，制定措施。

關(guān)鍵詞：人才 選人 育人 用人 留人

目前，日新月異的技術(shù)更新、瞬息萬變的市場形勢，對人才工作提出了更新、更高的要求。多數(shù)企業(yè)高技能、復(fù)合型人才相對缺乏，人才結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步調(diào)整，人才層次亟待進(jìn)一步升級。在當(dāng)前形勢下，做好人力資源的開發(fā)和管理工作顯得尤為緊迫。因此，企業(yè)必須牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，進(jìn)一步推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，把握好選人、育人、用人和留人這四個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)人才總量與企業(yè)規(guī)模、人才素質(zhì)與企業(yè)效益的同步提高，為實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展提供應(yīng)有的人才支撐。

一、選拔人才——選賢任能，不拘一格

首先，企業(yè)要堅持“四不唯”原則，把品質(zhì)、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，選賢任能，不拘一格，選拔和造就一支勇于創(chuàng)新、勤于創(chuàng)業(yè)、德才兼?zhèn)涞娜瞬抨犖椤?/p>

其次，要加快人力資源管理向人力資本經(jīng)營方向的轉(zhuǎn)變，持續(xù)加大人才工作的投入力度，使人才工作在體制和機(jī)制建設(shè)上有新進(jìn)展、在人才效能發(fā)揮上有新突破、在服務(wù)企業(yè)科學(xué)發(fā)展上有新作為。同時，要繼續(xù)推進(jìn)公開招聘、競爭上崗等選人用人方式，不斷拓寬人才選拔渠道，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出。

二、培育人才——拓寬渠道，改進(jìn)方式

一是建立完善企業(yè)內(nèi)部人才培育機(jī)制，給職工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會，并鼓勵職工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識和技能。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，新設(shè)備、新技術(shù)的投入運用，會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需要，企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)需要進(jìn)行科學(xué)的分析，選擇最優(yōu)的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制，有系統(tǒng)地制訂人才培訓(xùn)計劃，有落實，有檢查，有經(jīng)驗總結(jié)推廣，使職工覺得自己每一天都在成長。

二是完善企業(yè)內(nèi)部人才培育梯隊建設(shè)。企業(yè)經(jīng)營是人才的經(jīng)營，人才建設(shè)很重要，這已成為眾多企業(yè)的共識。而人才的建設(shè)關(guān)鍵是做好人才梯隊的建設(shè)，只有這樣，企業(yè)才能夠像人類延續(xù)生命一樣永續(xù)經(jīng)營下去。人才梯隊建設(shè)是一項相當(dāng)有系統(tǒng)、有規(guī)劃的綜合管理工作，一個有效率的人才梯隊建設(shè)計劃，要結(jié)合業(yè)務(wù)的運作流程、崗位工作分析，適當(dāng)?shù)胤治龉ぷ?，令后備人才有成長的土壤。

三、使用人才——人才強(qiáng)企，人盡其才

一是建立人才的文化氛圍。建立重用人才的文化氛圍，為職工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。文化是一個團(tuán)隊共有的價值觀，企業(yè)應(yīng)當(dāng)旗幟鮮明提出贊成什么、反對什么，樹立榜樣是建立企業(yè)文化氛圍的最好途徑。“榜樣的力量是無窮的”。

二是相信下屬，充分放權(quán)。對人的重用，首先便是信任?！笆繛橹赫咚馈?，只要你信任我，我才會為你賣命。

三是使用人才管理機(jī)制。實行人才目標(biāo)管理，給職工制定目標(biāo)、布置任務(wù)，讓他去完成。允許職工在奮斗過程中的偶爾失敗。對于失敗，管理者應(yīng)懂得寬容，尋找失敗的原因遠(yuǎn)比責(zé)備職工更為有效。

人才具有扎實的專業(yè)技術(shù)理論基礎(chǔ)和豐富的實踐經(jīng)驗，熟悉行業(yè)和規(guī)程，了解本專業(yè)理論，有較強(qiáng)的技術(shù)研發(fā)能力，能夠適用當(dāng)代先進(jìn)科技成果，解決本單位關(guān)鍵性技術(shù)或管理難題，創(chuàng)造顯著經(jīng)濟(jì)效益或管理效益。只有廣泛大膽使用人才，真正讓德、能、體全面優(yōu)秀的人才得到重用，才能在強(qiáng)化企業(yè)生產(chǎn)管理、降低企業(yè)成本、提高經(jīng)濟(jì)效益等方面取得突出成績。

四、留住人才——完善機(jī)制，優(yōu)化環(huán)境

一是用領(lǐng)導(dǎo)魅力留住人才。領(lǐng)導(dǎo)作為一種管理職能，是指影響人們?yōu)榻M織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的過程。領(lǐng)導(dǎo)能力實際上是一種影響力、一種引導(dǎo)力，它可使組織成員心悅誠服地接受指令，滿懷信心地努力工作，對企業(yè)表現(xiàn)出極大的忠誠和熱愛。在企業(yè)發(fā)展中，領(lǐng)導(dǎo)的個性特點、成長背景、思維方式及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠很容易影響到每一個職工，進(jìn)而激發(fā)工作熱情。

二是用職業(yè)發(fā)展留住人才。善用參與、授權(quán)、晉升等手段會對人才產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，因為真正的人才都有著較強(qiáng)烈的成就與權(quán)力取向，參與和授權(quán)是被賞識和受尊重的表現(xiàn)，它能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要。鼓勵職工參與管理是提高優(yōu)秀職工對企業(yè)忠實度的重要手段，讓他們覺得在企業(yè)里個人職業(yè)發(fā)展前途可觀，讓職工覺得有奔頭，他們才能安心本企業(yè)工作并努力發(fā)揮最大工作潛能。

三是用企業(yè)文化留住人才。在組織中倡導(dǎo)并營造寬松、愉快的組織氛圍對留住人才也起到重要作用。設(shè)計和保持一個有利于實現(xiàn)業(yè)績的軟環(huán)境可以使職工之間彼此信任，協(xié)同合作。也可以用各種文娛活動來拉近彼此間的距離，管理者要時時處處尊重、關(guān)心職工，善于營造家一般的企業(yè)氛圍，統(tǒng)一思想，使全體成員休戚與共、榮辱相依，從而加快組織實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)程。

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第三篇：選人 用人 育人 留人

選人 用人 育人 留人

針對選人，用人，育人，留人這四個方面我將做一一闡述，要說明的是選人是基礎(chǔ)，用人是關(guān)鍵，育人是核心，留人則是前面三個不足的一個補(bǔ)充．只有選對人，才能用對人，育人才能育出為我所用之人，才能留住人．

選人

古語云：千里馬常有，而伯樂不常有，說明缺少的是伯樂而不是千里馬．當(dāng)今社會，人海茫茫，人才濟(jì)濟(jì)，所以我們需要有一雙發(fā)現(xiàn)人才的慧眼，對于選人，我的看法如下： １ 企圖心

有企圖心的人有目標(biāo)，有源源不斷的內(nèi)在動力，能自我調(diào)節(jié)，能面對更多的困難和挑戰(zhàn)． ２ 責(zé)任心

負(fù)責(zé)的人，對工作，對自己，對她人也都是負(fù)責(zé)任的，責(zé)任心是一種做人的態(tài)度，這種態(tài)度不會輕易改變． ３ 愛學(xué)習(xí)

愛學(xué)習(xí)的人就會不斷進(jìn)步，即使學(xué)歷不高，但只要每天學(xué)習(xí)，就會有超過高學(xué)歷人的成就，但有一點說明，學(xué)習(xí)需要正確的學(xué)習(xí)，學(xué)以致用正是這個意思，錯誤的學(xué)習(xí)是可怕的，正如偏見比固執(zhí)更可怕一樣．

４ 可以狂妄，但要有結(jié)果．可以不守規(guī)矩，但要有創(chuàng)新．

凡是有能力的人一定比較目空一切，凡是有才能的人一定不守規(guī)矩，不遵守舊的體制的人才能創(chuàng)造出新的體制． ５ 誠信

誠信是安身立命之本，缺了誠信，自私自利的人即使才能超群，只會是禍害無窮． ６ 擁有積極樂觀的心態(tài)

７ 認(rèn)可和愛公司，愛團(tuán)隊，熱愛這份事業(yè)

只有方向一致，目標(biāo)一致，才可能共同完成一份事業(yè)．

以上是我總結(jié)的選人的標(biāo)準(zhǔn)．

用人

用人所短天下無可用之人，用人所長則天下無不用之人，所有人都有優(yōu)缺點，善于運用，把對的人放在對的位置上是企業(yè)用人的關(guān)鍵，一個有戰(zhàn)斗力的團(tuán)體是各個個體的高效有機(jī)的組合，以下結(jié)合工作經(jīng)驗，我探討一下用人原則： １ 知人善用

知人才能善用，所以首先要了解同事的優(yōu)缺點，性格特征，根據(jù)不同特點和特長把同事放在最能發(fā)揮她優(yōu)勢的地方，因為優(yōu)勢所在也更能建立她的自信和快樂，這樣工作才能持續(xù)長久，也才能出更優(yōu)異的成績．知人做不到就不能實現(xiàn)善用． ２ 意愿與能力

用有意愿的人穩(wěn)住已有陣地，用有能力的人開疆闊土，有意愿的人用著放心，所以可以放在遠(yuǎn)的位置，有能力的人需要挑戰(zhàn)和更多的舞臺，所以要給她更多的挑戰(zhàn)機(jī)會，并及時獎勵和認(rèn)可，把有能力的人放在近的可以掌控的位置．

重用有意愿且有能力的人，千里馬要用好料養(yǎng)，騾子則可以吃粗糧，給有意愿且有能力的人最多的榮譽(yù)和利益，樹立其為榜樣．

企業(yè)穩(wěn)定靠有意愿的人，企業(yè)發(fā)展靠有能力的人．有意愿人不斷培養(yǎng)她的能力，有能力的人則不斷激發(fā)她的意愿． ３ 全力以赴，專注

工作中去發(fā)現(xiàn)這樣的人，全力以赴的人才能堅定，專注才能持續(xù)，堅定和持續(xù)的人必定相信這份事業(yè)能成，把這樣的人培養(yǎng)成公司的核心人物，為其提供最多的學(xué)習(xí)和鍛煉的空間． ４ 親賢遠(yuǎn)佞

此話出自＂出師表＂，意思是親賢臣遠(yuǎn)小人，用人當(dāng)用賢，若親小人則賢人遠(yuǎn)離．

以上是我對用人的一些看法．

育人

十年樹木，百年樹人．培養(yǎng)人才是最費時，費力，費財?shù)?，一個企業(yè)是無法做到培養(yǎng)所有人都成為人才的，所以要把精力放在優(yōu)秀的同事身上，用在優(yōu)秀人身上能事半功倍，用在沒有天份的同事身上則事倍功半．以下為育人之觀點： １ 不以言舉人，不以言廢人

原話為＂不以言舉人，不以人廢言＂，這里我做修改 意思是：要想辨別一個人是好是壞，不能只聽他說什么就是什么。不能因為說的好聽，就認(rèn)為他是一個不錯的人；也不能因為說的不好聽，就認(rèn)為他就是個不行的人，或說因為這個人不怎么樣就一定說不出有道理的話來。

上有所好，下必甚焉，君王的喜好，能影響全民的好惡，一個尚武的帝王治理出一個好戰(zhàn)的國家，一個尊賢的帝王治理出一個仁愛的國家．所以一個領(lǐng)導(dǎo)的品性和為人，底下人反應(yīng)往往更甚．

２ 愛人之心

仁者愛人，懂得愛人的人才是仁者，所有的言語最終都會以同事體驗到的為最終答案，所以愛人不是用說的，要讓同事體驗到．

３ 因人施教，因材施教

是大樹就培養(yǎng)成棟梁之材，是小草就讓它襯托大地，不對所有人都采用相同的職業(yè)規(guī)劃和鼓勵方式，針對不同的人做不同的職業(yè)規(guī)劃和要求，為其設(shè)定可行性方案，并在一定時間內(nèi)，在她有結(jié)果時讓她看到，感受到不一樣的認(rèn)可． ４ 引導(dǎo)和幫助 引導(dǎo)和幫助同事定立目標(biāo)，樹立正確的世界觀和價值觀，有了目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)的可能，同事才能不因當(dāng)下的困擾和挫折所牽絆，不被當(dāng)下利益所誘惑． ５ 傳授

育人必須自己首先要讓同事在你身上有營養(yǎng)可以吸收，正能量強(qiáng)的人帶出充滿正能量的人．傳授包括傳授技巧，還要傳授德，要先培養(yǎng)自己高尚的道德情操，習(xí)武先習(xí)德說的就是這個意思，而后才是傳授自己的經(jīng)驗和工作各方面的技巧，再在這傳授的過程中用自己的德一點一滴的影響．

６ 無法做到絕對公平時，必須努力追求相對公平７ 論功行賞，賞罰分明 ８ 言必信

我們知道一點是，同事不聽你說什么，只相信她體驗到的，如果一旦讓同事感受到誠信問題，那么前面所做的所有工作付之東流，誠信真的比金子還貴． ９ 給希望

人為明天而活，都是為了有更好的明天而努力，所以一定要時時刻刻把希望播種．

總結(jié)：我個人認(rèn)為育人是最重要的環(huán)節(jié)，是核心，好的環(huán)境是會把壞人變好，好人變的更好，不好的土壤無論灑下多好的種子也生長不出好苗子．育人這個環(huán)節(jié)如果沒有做好，接下來講的留人問題就會變的特別難解決，甚至怎么做也留不住人，因為她已經(jīng)不再相信．

留人

留人是最難的，因為當(dāng)目前的工作及工作環(huán)境，收獲和期望達(dá)不到她的要求時，或是當(dāng)她有更好選擇的時候人才會選擇離開．

所以留人我認(rèn)為要從以上方面入手： １ 努力改善環(huán)境

有許多時候同事在一個環(huán)境呆久了，會產(chǎn)生懈怠和消極情緒，所以在適當(dāng)?shù)臅r候可以按照她的意愿做些適當(dāng)?shù)恼{(diào)整．還有就是不斷改善工作氛圍，讓同事快樂工作． ２ 短期利益

就是有些企業(yè)老板做的，你要離職，我覺得你是人才，我就給你加點薪，有些人就留下來了 ３ 長期利益

就是當(dāng)下公司不能給你什么，只要你堅持下去繼續(xù)努力，未來公司可以給你什么，此處必須讓她看到有人有結(jié)果． ４ 用愛

企業(yè)有愛，有認(rèn)可，有關(guān)懷，用真心實意的挽留，是可以留下一部人的，對她提到的一些離職原因要給予認(rèn)真解決． ５ 用＂未來＂留名

就是用企業(yè)高遠(yuǎn)目標(biāo)和可實現(xiàn)的未來，再加上通過她的努力，未來她可以收獲的多方面的東西，如她的重要性，她對別人的幫助，讓同事認(rèn)識到這份事業(yè)不僅僅是為錢，還可以收獲更多． ６ 為同事提供更多的成長空間和學(xué)習(xí)機(jī)會，讓她有更多的收獲．

總結(jié)：留人難，難在她已經(jīng)失去信心，或已經(jīng)做好了其它的選擇，所以如果前面的選人正確，用人得當(dāng)，育人有術(shù)的時候，留人相當(dāng)比較容易一些，如若不然則很難．

李少君

１２.０８.０９

第四篇：如何選人、用人、留人、育人？

如何選人、用人、留人、育人？

作為企業(yè)的管理或經(jīng)營者，他們不一定要具有很深的專業(yè)知識，但要懂得領(lǐng)導(dǎo)謀略，特別是選人、用人、留人、育人方面的知識，識人、用人知識越精通越對事業(yè)有直接的促進(jìn)作用。劉邦是個不愛看書、不會武藝的市井之人，但他精通識人、用人之術(shù)，最后奪取了天下。項羽出身于官宦之家，知書達(dá)禮，武藝高強(qiáng)，但他不會識人、用人，最后只好上演了一場“霸王別姬”。

歷史教訓(xùn)值得我們的企業(yè)管理者深思！

看看我們的現(xiàn)在，有的企業(yè)曾幾何時多么輝煌，可是曇花一現(xiàn)。原因何在？追尋那些成功企業(yè)的足跡，它們無一不是選人、用人的成功者，無一不是聚集了一大批卓越的管理者和優(yōu)秀的團(tuán)隊；而失敗的企業(yè)也有一點是共同的，那就是在選人、用人上都是失敗者。

隨著市場的變化和企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的日益擴(kuò)大，企業(yè)對人才可以說是求賢若渴。但我國的大多數(shù)企業(yè)，特別是民營企業(yè)和中小型企業(yè)很少有人才戰(zhàn)略的眼光，大都是到了萬不得已的時候才趕鴨子上架，結(jié)果是可想而知的。所以，一家企業(yè)只有真正認(rèn)識到人力資源的重要性，明確人才戰(zhàn)略，做好人力資源工作，企業(yè)才能良好的可持續(xù)發(fā)展。以下是對企業(yè)“選人、用人、留人、育人”提出的部分觀點，僅供參考！

一、如何選人

1）樹立正確的選人觀念

1、高學(xué)歷≠高能力、高能力≠最合適

文憑不等于水平，職稱不等于稱職、學(xué)歷也不等于能力；學(xué)歷只能代表一個人過去學(xué)過什么，并不能說明他將來的發(fā)展前途！

馬庫斯?白金漢和柯特?科夫曼合著的《首先，打破一切常規(guī)》里提出了一個激進(jìn)的觀點：人是不會改變的，選人不是選學(xué)歷，不是選經(jīng)驗，更不是選態(tài)度、愛好和意志，而是選“才干”。有合適的才干，知識、技能、經(jīng)驗可以學(xué)習(xí)，態(tài)度和愛好也不是問題，如果選錯了才干，無論他過去有如何優(yōu)異的記錄，也將是噩耗的開始。吉姆?柯林斯在其新作《從優(yōu)秀到卓越》走得更遠(yuǎn)，他說卓越的公司在開始時多半不知道自己將來要干什么，或者說他們也不關(guān)心這個問題，他們關(guān)心的是找到一群“合適的人”，這群合適的人自然會把公司帶到輝煌的未來。

他們說的事情簡單而又深刻：人力不是公司的財富，合適的雇員才是?！昂线m的人”不是培養(yǎng)出來的，而是“選”出來的。也就是說要么你從一開始就對了，要么從一開始就錯了。

2、用人唯賢，德才兼?zhèn)?/p>

大家經(jīng)常會想到一個詞：“德才兼?zhèn)洹?。那么為什么呢？小到一個單位，大到一個國家，用人是至關(guān)重要的。它關(guān)系到組織的興衰和存亡。這里有一個小故事，可能會給我們一些啟示：

從前有個蝎子想要過河，但它不會游泳。正在它發(fā)愁的時候旁邊跳過來一只青蛙，于是它就對青蛙說：“青蛙，青蛙，你背我過河好嗎？”青蛙回答道：“當(dāng)然好，但我不能，因為你可能在我背你過河的時候蜇我。”“可我為什么要做呢？”蝎子反問道，“這對我沒有任何好處，如果你死了我也會葬身魚腹的?！扒嗤茈m然知道蝎子的狠毒，但想想它的話也有道理，于是背著蝎子游到了水中。這時突然蝎子彎起了尾巴蜇了青蛙一下。疼痛中的青蛙大聲喊道：“你為什么蜇我，這對你也沒有好處，如果我死了，你也會沉下去的?！毙舆呄鲁吝呎f：“可你千萬別忘了我是蝎子，只要我還是蝎子，就一定會蜇你的，這是我的天性。”

這是一個很傳統(tǒng)、很古老的智慧故事。但我們不得不承認(rèn)它在今天的社會中依然很有用處。也許有些人會說，人雖然本性難移，但我還是可以通過教育培養(yǎng)得到改善的，或者說選拔人才的關(guān)鍵是要看才干和個人能力。這兩點當(dāng)然不否認(rèn)，但更認(rèn)為在注重這兩點的同時，更應(yīng)該注重的是這個人的本性和人品。后期培訓(xùn)當(dāng)然會改變一個人，比如行為習(xí)慣和行為動機(jī)，也許你可以舉出很多個例子來證明你的觀點，但要改變一個人需花費的時間和精力通常是我們一些中小型企業(yè)負(fù)擔(dān)不起來的。優(yōu)秀的企業(yè)通常是將選拔合格的人才放在首位，而不是培養(yǎng)人才，尤其是考慮企業(yè)運營資本和戰(zhàn)略經(jīng)營時機(jī)的時候。

所以選拔人才在先，培養(yǎng)在后，而不是普遍培養(yǎng)，重點選拔。那樣不但費時費力，還會造成部分人員因為失望而產(chǎn)生不必要的流動。

挑選人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，與其得到小人，不如得到愚人。原因何在？因為君子持有才干把它用到善事上；而小人持有才干用來作惡。持有才干作善事，能處處行善；而憑借才干作惡，就無惡不作了。愚人盡管想作惡，因為智慧不濟(jì)，氣力不勝任，好像小狗撲人，人還能制服它。而小人既有足夠的陰謀詭計來發(fā)揮邪惡，又有足夠的力量來逞兇施暴，就如惡虎生翼，它的危害難道不大嗎！

有德的人令人尊敬，有才的人使人喜愛；對喜愛的人容易寵信專任，對尊敬的人容易疏遠(yuǎn)，所以察選人才者經(jīng)常被人的才干所蒙蔽而忘記了考察他的品德。自古至今單位和國家的亂臣奸佞，家族的敗家浪子，因為才有余而德不足，而導(dǎo)致國家覆亡的太多了！所以管理企業(yè)、治家、治國者如果能審查德和才兩種不同的標(biāo)準(zhǔn)，知道選擇的先后，就不用擔(dān)心失去人才了！

2）使用科學(xué)的招聘流程體系 步驟一： 分析工作

首先要撰寫工作描述和工作說明書，并確定該職位的關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個人品質(zhì)和技能。明確崗位所需任職資格。步驟二： 選擇選聘方案

選擇合適的測試方法，測量不同應(yīng)聘崗位的人員資格，例如進(jìn)取性、外向性和數(shù)字能力等，需要不同的方法和工具。每種不同的選聘方法對不同的指標(biāo)敏感程度不同，有效性也不同，我們常常會組合多個工具測量不同的指標(biāo)，最后形成一個完整的選聘方案。步驟三： 實施選聘方案

主持選聘的人員和場地很重要。一般來說，所有候選人應(yīng)該在同樣環(huán)境下、被同一組選聘官測試。而且接受過專門訓(xùn)練的測試人員可以顯著的提高選聘的有效性，這是因為培訓(xùn)鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。步驟四： 把選聘結(jié)果與工作中的績效聯(lián)系起來

精心選聘的目的是希望能找到高績效的員工。所以當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任另一新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗選聘結(jié)果和實際績效之間的關(guān)系。步驟五： 驗證及改進(jìn)選聘方案

根據(jù)步驟四，應(yīng)該定期根據(jù)績效監(jiān)測的記錄驗證和修改選聘方案，并作出調(diào)整，使得公司的選聘有效性持續(xù)提高。

二、如何用人

1）人盡其才，物盡其用

如何用人，充分發(fā)揮人的長處，避開人的短處，做到“人盡其才，物盡其用”，那是有很大技巧的。宋代司馬光在《資治通鑒》中說：所謂“才”，是指聰明、明察、堅強(qiáng)、果毅；所謂“德”，是指正直、公道、平和待人。才，是德的輔助；德，是才的統(tǒng)帥。德才兼?zhèn)浞Q之為圣人；無德無才稱之為愚人；德勝過才稱之為君子；才勝過德稱之為小人。

云夢地方的竹子，天下都稱為剛勁，然而如果不矯正其曲，不配上羽毛，就不能作為利箭穿透堅物。棠溪地方出產(chǎn)的銅材，天下都稱為精利，然而如果不經(jīng)熔燒鑄造，不鍛打出鋒，就不能作為兵器擊穿硬甲。

所以，管理者要真正的了解員工的優(yōu)點與缺點，發(fā)揮、發(fā)揚他的優(yōu)點，將他的缺點規(guī)避或轉(zhuǎn)移為與其他人配合的優(yōu)點。把人放到適合的崗位上，這樣才能更好的發(fā)揮。比如說：“文人”要他舞大刀，這就是放錯了地方。2)要有正確的人才觀。

如今人力資源越來越受到企業(yè)的重視，經(jīng)營企業(yè)不僅要認(rèn)識到人力資源的重要性，更要認(rèn)識到人力資本在企業(yè)發(fā)展過程中的不可替代性。特別多的企業(yè)家，特別是部分民營企業(yè)家還沒有意識或認(rèn)識不夠人力資源的重要性，認(rèn)為中國最多的資源就是人力資源，你走了，不知后面有多少人想來呢！殊不知一個適合的人在企業(yè)中的重要性，人是多的是，可拿過來就能全能發(fā)揮，不耽誤工作，真正能夠接受企業(yè)文化、管理理念的也就是適合的人又有多少呢？所以企業(yè)管理者們要有正確的人才觀念。使用人性化管理的模式為主，剛性管理為輔，放低您的高度，尊重、理解、關(guān)心和愛護(hù)我們每一位員工，他們也會同樣的來對待你。做到真正的“以人為本”，“士為知已者死，人為知已者用”。3）要有科學(xué)的激勵機(jī)制。

現(xiàn)在有很多企業(yè)把激勵理解得過分狹窄，并把激勵和獎勵視為等同，造成了很大的偏差。激勵離不開獎勵，也可以把獎勵稱為激勵的一種推動機(jī)制。也就是說它應(yīng)該是員工通過努力后想要得到的，這是一種向上的推力，它同時也是員工努力工作的基本前提。再者，激勵管理也離不開牽引機(jī)制，它是一種向上的拉力，主要有價值牽引機(jī)制。4）要有合理的約束機(jī)制。

激勵管理也需要壓力，或者說需要約束機(jī)制。因為任何獎終究會有失效的一天，而且現(xiàn)階段人們的需求日益豐富多變，管理者很難持續(xù)找到適合大眾的獎勵方案。簡單地說，前面有胡蘿卜的同時，后面好再放只老虎，這樣才能跑得更快。也就是說，要約束員工發(fā)展、進(jìn)步的方向以及速度。在一些重要崗位，有意識地做好人才儲備，簡單地說，就是“一個多崗”和“一崗多人”，一旦有人離開某個崗位，立即能有合適的人員自動補(bǔ)上，不會給企業(yè)帶來重大的影響。企業(yè)要根據(jù)崗位變動的情況，提出崗位需求說明。同時，替代崗位人員的培養(yǎng)還有助于員工內(nèi)部形成競爭意識，因為有一定數(shù)量的后備人才儲備，個別人就不會因為崗位的重要性而產(chǎn)生自我膨脹的心理。

三、如何留人 1）事業(yè)留人

職業(yè)生涯計劃是人員進(jìn)入企業(yè)之后，根據(jù)具體個人的條件和知識背景情況，由員工和管理者一起探討的。讓員工在企業(yè)有明確的發(fā)展方向，與企業(yè)一起成長、一起發(fā)展，既可增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，又可讓人員為自己有良好的發(fā)展前景而不愿離開企業(yè)。好的職業(yè)規(guī)劃對他們有著重要作用。2）感情留人

現(xiàn)代的企業(yè)對人的管理是核心，尤其是對業(yè)務(wù)人員的管理，因為業(yè)務(wù)人員流動性大，他們長期在外，企業(yè)不能對他們像放出去的小鳥，不管不問；要經(jīng)常與他們保持聯(lián)系，加強(qiáng)交流，要了解業(yè)務(wù)人員在外的困難和苦衷，比如他們在外的衣食住行，口袋里有沒有錢等，盡可能做好他們的后勤工作。往往在員工的生日或節(jié)日之時，打一個問候電話，就能體現(xiàn)企業(yè)管理者對下屬的重視和尊重，用充滿溫情的方法，將“以人為本”落到實處，用真情留住業(yè)務(wù)人員。

3）職務(wù)留人

國人骨子里根深蒂固的官本位，使業(yè)績突出的人員總是不斷產(chǎn)生升職的念頭，業(yè)務(wù)人員想升主管，主管想當(dāng)經(jīng)理，所以，對業(yè)績突出的人員“封爵”，給他們榮譽(yù)和表揚。如，企業(yè)設(shè)立銷售精英、金牌銷售、銷售大王等稱號，鼓勵大家學(xué)習(xí)，優(yōu)秀的經(jīng)理給他們加個總字，也未嘗不可。4）待遇留人 金錢是人們生存的基本條件和工作動力，也是所有企業(yè)吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和經(jīng)驗的人員，他們獲得報酬也應(yīng)當(dāng)越高。薪金是人才的價值，是人才發(fā)揮能力的物質(zhì)動力。盡管薪金不是決定人才留與否的惟一因素，但是大部分人都認(rèn)為工資越高越吸引人。一套有效的薪資系統(tǒng)可以不斷激勵人才工作積極性，創(chuàng)造好的業(yè)績。比如，薪資用80：20理論，獎勵20%優(yōu)秀人員，60%中間的讓他們有著壓力，而剩下的20%差的人員應(yīng)給予辭退，建立一個有獎有懲的薪資系統(tǒng)。留住優(yōu)秀的人員，使企業(yè)的工作順利地開展下去，讓優(yōu)秀的人才為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

四、如何育人

1）營造優(yōu)良的企業(yè)品質(zhì)和文化

有這樣一句話：“性格決定人生，態(tài)度決定成敗”。人有自己獨立的性格和品質(zhì)，一個企業(yè)或組織同樣具有獨立的性格和品質(zhì)。要向正直、誠信、和諧、友善的方向發(fā)展，由大環(huán)境來感染和帶動個體的發(fā)展，只要企業(yè)品質(zhì)、文化方向正確，那么，所有的員工都會跟隨。他們的個人素質(zhì)就是得到提高。2）鼓勵員工犯錯誤

“人無完人，金無足赤”，任何人都會有做錯事的情況，那么做為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)該如何看待和處理員工犯錯誤呢？有人可能會說：“批評！”。那么批評的目的是什么？大家都會說：“讓犯錯者受到教育”。沒有錯，可是批評真的能讓員工受到教育嗎？不恰當(dāng)?shù)呐u會不會增強(qiáng)員工的抵觸心理？所以筆者此處的鼓勵并非真正的“鼓勵”而是要讓管理者正確看待和處理員工犯錯誤。以正確、客觀的看法和方法去看待和評價員工的錯誤，不是批評目的是教育。讓其明確產(chǎn)生錯誤原因及后果，那員工就會真正地、努力地去改正并主動承擔(dān)后果。說白了，就是讓他知道錯在什么地方，為什么錯，錯的后果是什么。那么，員工同樣的受到了教育，并不會再犯同樣的錯誤。3）適合的培訓(xùn)

“培訓(xùn)是員工最好的福利”。任何人都會渴望學(xué)到一些新知識、新技能，提高自己的技能和知識，以提高自己的價值。

我們要做什么樣的培訓(xùn)呢？這個問題好多企業(yè)都沒有認(rèn)真的去考量，而是看到什么培訓(xùn)火、認(rèn)為什么培訓(xùn)好就對所有員工進(jìn)行。這是錯誤的做法，所有的培訓(xùn)一定要從員工需要和企業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，不可如此安排，可能不但起不到效果，反而起反作用，浪費人力和財力，吃力不討好。所以培訓(xùn)一定要從企業(yè)發(fā)展需要和員工個人需求來甄選課程，使課程與實際需要相符，才能起到好的效果。再以培訓(xùn)來引導(dǎo)員工向企業(yè)目標(biāo)方向努力，這樣員工的能力和素質(zhì)才能得到更好的提高，助推企業(yè)更好的發(fā)展。

總之，“善用人者能成事，能成事者善用人”。要管理好一個企業(yè)或組織，管理者一定要深入的了解人力資源的核心，做到善用人、能用人、會用人，要有愛才之心、識才之明、用才之膽、容才之量和育才之方。

第五篇：招人,用人,育人,留人

招人是一個經(jīng)濟(jì)或其他實體為達(dá)到一定預(yù)期目標(biāo)而籌備組建一支人才隊伍所做的戰(zhàn)略決策，對于公司來講，招人就是為了給企業(yè)帶來更大利益，招人就是要招有用之人，有潛力之人，公司不要為了眼前利益，為了少給一點工資，而招一些無用之人，要從長遠(yuǎn)考慮，招有用之人，雖然工資會高一點，單是他所帶來的利益是無窮的，一個很有用的人，很有才能的人他能帶出一大批有用的人，這樣在無形中就給公司帶來巨大的利益，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力變大，形象變好，公司才回招來更有才能的人，公司會越來越好。關(guān)于如何招人，公司可以通過各大網(wǎng)站以及招聘會，或者通過人際關(guān)系，招到對公司有意義的人，或者是利用獵頭公司挖來有用之人。對于招人，我認(rèn)為一個公司的形象，也很重要，公司樹立一個明確的形象，并向這個形象努力奮斗，不要今天搞一個這個，明天弄一個那個，很亂，這樣對公司的發(fā)展是很不利的。公司樹立了高大的形象，就如一張耀眼的名片，讓人們覺著在給公司有光明的發(fā)展前景，招到人才也就會變成輕而易舉的事情。還有，公司在招人時，要根據(jù)公司需要，有計劃的招人，在準(zhǔn)備招人之前，做好詳細(xì)招人計劃以及流程，勢必會事半功倍，否則將事倍功半。

用人則是一門學(xué)科，任何人都有其優(yōu)勢和劣勢，包括人才也不例外，用人則是擇其才能，根據(jù)其情況和特點，把他（她）放到最合適、最理想的位置，取其精華，棄其糟粕。育人則是為達(dá)到預(yù)定目標(biāo)把人才進(jìn)行有方向的培養(yǎng)或培養(yǎng)所需的后備人才隊伍。個人覺著用人育人則為一體，要想用人，必先育人，根據(jù)公司現(xiàn)狀，要想發(fā)展，做更多工程，公司內(nèi)部必須出現(xiàn)幾位有能力，有才華的領(lǐng)軍人物，帶領(lǐng)大家，為公司謀取更多利益。關(guān)于用人，公司一定要重用人才，要讓員工多參加實際的工程，在實踐中學(xué)習(xí)才能學(xué)到真本領(lǐng)，沒有實物只是紙上談兵只是空談。同時公司也要給員工提供一個好的發(fā)展方向，讓員工看到他的前途是光明的。育人，在員工多參加實踐的基礎(chǔ)上，也要對員工定期培訓(xùn)，時代在進(jìn)步，技術(shù)也在提高，閉門造車終將不行，要時刻與時代接軌，吸取外界先進(jìn)的技術(shù)，這樣員工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司會創(chuàng)造更多的利益。

留人也是相當(dāng)一門學(xué)科，是最關(guān)鍵的一項戰(zhàn)略決策，留人是為持續(xù)贏得、守住和取得更好成績而留守住人才，留人環(huán)節(jié)處理不好則會造成實體“人才兩空”或?qū)θ蘸蠼徊皆斐筛蟮母偁幫{，留守住人才則意味著成功永駐。對于留人，個人認(rèn)為，招人，用人，育人，留人，是一個整體，在招人時，一個公司形象的體現(xiàn)是很重要的，根據(jù)公司現(xiàn)狀，我們公司招人不僅僅只是針對靈壽人，而是所有對公司有用的人，當(dāng)外地人來益生公司應(yīng)聘時，不論是應(yīng)聘，還是培訓(xùn)，還是工作生活，到處都是靈壽口音，這樣外地人不僅聽不懂，并且會感覺融入不了這個環(huán)境，建議公司是不是要改變現(xiàn)在的工作語言環(huán)境，或者只是改變益生后勤部門的語言環(huán)境，這樣也能提高公司的形象。同時，我認(rèn)為員工的生活環(huán)境對于留人也是很重要的一點，我們公司的員工宿舍條件可以用臟亂差來形容，并且食堂飯菜做得太粗糙，隨著人們物質(zhì)生活水品的提高，這樣的生活條件勢必會阻擋一部分人留在我們公司。建議我們公司改變一下員工的生活條件，飯菜做得稍微精致一點，衛(wèi)生一點，好吃一點，讓員工有一個歸屬感，家的感覺。其次，人才會留在一個公司，肯定是他有一個很好的發(fā)展前景，有一個光明的未來。公司要重用人才，給員工一個光明的前景，員工肯定會留在公司，為公司所用。還有公司的制度好多還是處于80年代的水平，隨著社會的發(fā)展，公司也要與時俱進(jìn)，對于原來的制度，去其糟粕，取其精華，公司變得現(xiàn)代化，符合現(xiàn)代年輕人的需求。最后，我認(rèn)為最重要的是，公司愛護(hù)員工，員工也會熱愛公司，這兩者是相互的。公司關(guān)心員工的工作和生活，要及時發(fā)放工資，拖欠員工工資，不僅不能滿足員工的物質(zhì)生活，同時也會讓員工對公司失去信任，一個沒有生活保障以及信譽(yù)度低的公司，自然留不住人才。隨著公司的發(fā)展，公司也要提高員工的待遇也要提高，每年定時給員工相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵，例如，帶薪休假，組團(tuán)旅游等等，這樣也會提高員工的工作積極性，也會給公司帶來更大的利益。

招人、用人、育人、留人四者之間的關(guān)系是彼此相連和相輔相成的。為了招到更多的人才，也為了公司更快的發(fā)展，公司一定要重視這四個環(huán)節(jié)，精益求精，做好周密計劃。