第一篇：建立員工訴求中心

建立員工訴求中心

日前，縣總工會和鄉(xiāng)工會聯(lián)合下發(fā)通知，要求在全鄉(xiāng)各企業(yè)建立員工訴求中心在全市大中型同時，建立一千名勞資矛盾調(diào)解員隊伍，依托他們及時協(xié)調(diào)并化解本區(qū)域、本系統(tǒng)和本單位的勞資矛盾，切實在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，穩(wěn)定職工隊伍，緩解社會矛盾，促進社會和諧穩(wěn)定中發(fā)揮作用。

通知要求在2戶小中型企事業(yè)單位中建立“員工訴求中心”和勞動人事爭議調(diào)解委員會，并按照屬地管理、分級負責(zé)的原則組建起千名勞資矛盾調(diào)解員隊伍,同時加強信息報告制度建設(shè)。著力貫徹“預(yù)防為主，調(diào)解為主，基層為主”的工作方針，定期分析、監(jiān)控本區(qū)域、本系統(tǒng)、本單位勞動關(guān)系問題，及時掌握職工隊伍不穩(wěn)定的情況，及時協(xié)調(diào)并化解勞資矛盾，不斷豐富協(xié)調(diào)手段，創(chuàng)新協(xié)調(diào)機制，推動勞資矛盾的妥善解決。全年勞資矛盾調(diào)解率要達到80%以上。并將此納入縣工會目標責(zé)任制考核中去。

第二篇：員工訴求中心架起溝通橋梁

建立暢通便捷的職工訴求渠道 架起通往和諧之路的“連心橋”

xx公司，成立于xx年，現(xiàn)有員工xx人.多年來，公司各項工作得到了省、市、區(qū)各級政府的大力支持和充分肯定。企業(yè)先后榮獲?xx省創(chuàng)先爭優(yōu)先進基層黨組織?、?xx省創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)?、?xx市示范黨組織?、?xx市文明單位?、?xx區(qū)先進基層黨組織?，?xx市‘黨工共建’示范單位?等榮譽稱號。

xx年x月，根據(jù)省總工會、省國資委、省人社廳、省企業(yè)聯(lián)合會、省企業(yè)家協(xié)會聯(lián)合下發(fā)的，在企業(yè)中要普遍建立“員工訴求中心”通知要求，由公司工會牽頭成立了員工訴求中心。員工訴求中心成立2年來，為廣大職工建立了暢通便捷的訴求渠道，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、化解勞資矛盾、處理企業(yè)員工的利益訴求和幫扶需求上成為傾聽員工心聲、關(guān)心員工冷暖的“知心伙伴”，為企業(yè)的健康發(fā)展做出了努力。

一、建立完善組織機構(gòu)，規(guī)范操作程序，確保訴求中心有效運轉(zhuǎn)

**公司員工訴求中心成立后，訴求中心的主任由公司工會主席兼任，成員由工會、總經(jīng)理辦、勞資等部門組成。辦公室設(shè)在工會，由工會干部負責(zé)日常訴求受理和辦理工作，形成了“黨支部領(lǐng)導(dǎo)、行政支持、工會運作、多方配合、員工參與”的工作模式。建立健全了各項訴求制度，制定了《員工訴求中心管理制度》，《員工訴求中心流程圖》。制度、流程圖上墻，明確規(guī)定了訴求事項、接待訴求工作人員行為規(guī)定以及辦理和反饋的時限，確保訴求中心規(guī)范運作、有效運轉(zhuǎn)。同時，還明確了受理事項范圍，告知不予以受理事項的內(nèi)容，提高了服務(wù)的針對性，也為工會組織更好地掌握員工思想、了解員工動態(tài)、征集員工意見提供了更加有效的平臺。

二、規(guī)范受理過程，強化目標責(zé)任，確保合理訴求得到有效解決。

我們職工訴求渠道可采用面對面、電話、轉(zhuǎn)達、信件等訴求方式。訴求中心接到訴求2個工作日內(nèi)核查確認訴求內(nèi)容，受理人在兩個工作日內(nèi)，將訴求事項分類上報，由工會牽頭組織召開職能部門專題會議，落實辦理部門和責(zé)任人。對于無法達成處理意見的訴求事項，上報總經(jīng)理辦公會議審定。對于無法按時辦結(jié)的事項，訴求中心負責(zé)定期跟蹤督辦，及時告知訴求人辦理進展。嚴格按照“誰受理、誰跟蹤、誰反饋、誰匯報”的“首問責(zé)任制”執(zhí)行，防止推諉扯皮現(xiàn)象的發(fā)生，確保合理訴求得到有效解決。

三、注重員工心理疏導(dǎo)，搭建交流溝通的平臺，確保作用有效發(fā)揮

我們員工訴求中心始終堅持?四心?工作標準，（即：接待熱心、服務(wù)貼心、傾聽耐心、分析問題細心、解決問題真心）。對待有訴求的員工，我們通過耐心解釋和相互之間的理解，逐步改善或改變訴求人員思想情緒，起到了?減壓閥??滅火器?的作用，最終達到降低、解除不良心理狀態(tài)和清除思想障礙的目的。我們通過與員工面對面直接交流和溝通，感同身受，與其產(chǎn)生共鳴，消除隔閡，增強相互之間信任和了解，給員工一個卸包袱、發(fā)牢騷、出怨氣、倒委屈、講實話的心靈驛站，使員工的不良情緒在表達和交流中得以舒緩和理順，有效發(fā)揮訴求中心作用，成為更加暢通的黨群、干群溝通交流的渠道和平臺的作用。

四、化解矛盾解決問題，調(diào)動職工積極性，確保經(jīng)濟有效發(fā)展

員工訴求中心在辦理員工訴求、溝通思想、化解矛盾、解決困難的同時，通過耐心細致的思想政治工作，讓員工更好地了解企業(yè)面臨的形勢和任務(wù)，給員工搭建一個提建議、說想法、獻良策的平臺，引導(dǎo)員工從企業(yè)發(fā)展的角度獻計獻策，激發(fā)廣大員工的主人翁意識，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，增加廣大員工做好本職工作、關(guān)心企業(yè)發(fā)展的熱情，增強了員工的凝聚力和向心力。

五、加大維權(quán)力度，促進民主管理，是確保企業(yè)和諧穩(wěn)定的有效途徑 訴求中心是促進工會組織把維護職工權(quán)益、加強民主管理工作進一步日?；⒅贫然?、具體化的有效平臺，讓訴求中心服務(wù)職工工作更加“接地氣”，維權(quán)工作、民主管理更加有效，從而為企業(yè)和諧持續(xù)發(fā)展提供堅強動力。我們堅持黨、政、工、聯(lián)合會議制度，工會主席參與企業(yè)重大事項的研究和決策，尤其是涉及職工根本利益的事項。訴求中心還充分依靠職代會、職工代表來開展工作，從而進一步促進了企業(yè)民主管理工作的開展。訴求中心在全面集體合同、工資專項集體合同制度上起到了推進作用，通過平等協(xié)商，切實保障了職工經(jīng)濟權(quán)益，實現(xiàn)了“維權(quán)到位、民主管理、共謀發(fā)展、共創(chuàng)和諧”的良好局面。

xx公司在員工訴求中心建設(shè)中，立足本單位的特點和優(yōu)勢，創(chuàng)造性地推進此項工作的開展，建立暢通便捷的職工訴求渠道，從源頭上預(yù)防和化解了各種矛盾，維護了職工的合理訴求，在職工和企業(yè)之間架起一座通往和諧之路的“連心橋”。

2014年12月

第三篇：員工訴求制度

XX有限公司

員工訴求管理制度

目的：

為使員工能遵循正常途徑表達情緒與解答生活、工作疑惑，改善工作氛圍，維護公司與員工權(quán)益。申訴程序：

1、申訴侵害公司利益的人或事，可直接向總經(jīng)理申訴；

2、申訴侵犯員工合法權(quán)益的人或事，可直接向公司人事行政部申訴；

3、一般情況，可向有處理權(quán)的部門或領(lǐng)導(dǎo)申訴；

4、如果申訴在2周內(nèi)沒得到回復(fù)的可向上一級部門。申訴方式：

1、電話或電子郵件、微信、QQ等方式申訴；

2、申訴處理；

3、申訴處理部門在收到申訴的兩日內(nèi)進行調(diào)查工作，遇牽涉面廣的事情嚴重時應(yīng)立即向上級匯報；

4、申訴處理部門必須為申訴人保密，有泄密者，公司將依照本手冊《獎懲制度》規(guī)定進行解雇處理；

5、對于處理申訴得當，解決問題及時，從而促成良好結(jié)果的部門、人員，公司將予以表揚、嘉獎。申訴內(nèi)容：

員工在尊重事實的基礎(chǔ)上，可對以下幾個方面進行申訴：

1、事件處理不公，濫用職權(quán)；

2、損害公司利益，蒙騙公司，徇私舞弊；

3、偷盜公司財物及包庇偷盜行為；

4、泄漏公司機密的行為；

5、其它嚴重違紀違章之行為。

第四篇：為青年員工訴求提供平臺

為青年員工訴求提供平臺

潘鵬

“和董事長、總經(jīng)理說句心里話，把實話、真話、想法、建議，如實告訴董事長、總經(jīng)理，沒有客套和冗長，為自己，更為企業(yè)……”這一幕發(fā)生在二公司日前舉辦的“與董事長，總經(jīng)理面對面”交流時。

“平時，由于工作忙，下班若累了，便倒在床上睡了，哪有時間找領(lǐng)導(dǎo)交流談心？”來工地一年之久，深感這樣一個現(xiàn)象。如何解決這一問題，“與董事長、總經(jīng)理面對面”交流活動為青年員工開啟了一道說話的窗口。這也讓人深思活動之外的意義：為企業(yè)青年員工的訴求提供了平臺和載體。

“面對面是為了交流，交流是為了拉近距離。”從“與董事長、總經(jīng)理面對面”活動交流中，可以看出，員工所言所感，實實在在，都是關(guān)心個人和關(guān)心企業(yè)的快言快語。而企業(yè)發(fā)展則需鼓勵快言快語。

為青年員工提供訴求的平臺，是企業(yè)發(fā)展的擔當。青年人是有夢想，有激情的，是企業(yè)發(fā)展中的生力軍，是中流砥柱。越是青年員工的聲音，企業(yè)越要俯首傾聽。傾聽青年員工的心聲，把青年人的想法建議，把當前存在的現(xiàn)象問題落實解決，是企業(yè)發(fā)展的擔當。

為青年員工提供訴求的平臺，是企業(yè)關(guān)心員工的決心?！敖鸨y杯不如群眾的口碑”。在企業(yè)中，青年員工沒有炫耀頭銜，缺少勛功偉績，因此愿意說真話，講實話。倘若以企業(yè)經(jīng)營為衡量標準，他們是最具有發(fā)言權(quán)。在交流會上，青年員工踴躍發(fā)言，對現(xiàn)階段處在環(huán)境、面臨困難等問題直言不諱。可以發(fā)現(xiàn)，談到最多的，就是青年員工歸屬感問題，也可以理解為缺少關(guān)愛。而這一活動正是鼓勵員工說真話，解決問題的決心。

“與董事長、總經(jīng)理面對面”活動是二公司繼“職工談話”的又一新舉措。整場交流活動中，每個問題簡單又真切，很有上下良性互動之效，正如一位員工的真摯感言，“只有面對面，心貼心、實打?qū)?，才能贏取人心和希望?！?/p>

可見，只有關(guān)心青年、幫助青年、引導(dǎo)青年，暢通青年訴求渠道，完善溝通平臺，才能真正把對廣大青年關(guān)心的問題做到實處。這樣青年員工的幸福指數(shù)方能持續(xù)提高。

第五篇：員工工作懈怠背后的訴求

員工工作懈怠背后的職業(yè)訴求

一、案例介紹

勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員收到公司某部的報告，稱該部門有一名技術(shù)員甲，一直工作懈怠，希望人力資源部予以配合處理。部門的報告中稱該員工工作懶散，對安排的工作挑三揀四，也不愿意配合加班，給部門內(nèi)其他員工造成很大的不良影響，希望將其解雇。

二、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員案例處理過程

1、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員對情況做了初步的分析，認為僅僅依據(jù)目前部門提供的情況，該員工是達不到馬上解雇的情形的。

2、為了進一步了解詳細情況，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員找了該員工談話，第一次談話時員工的態(tài)度很抵觸，不認為自己工作懈怠而是不喜歡加班，安排他加班他都拒絕了，此外就不愿意回答任何問題了。后續(xù)兩次談話，員工有所放開，言語里有流露出對自己直接主管很強烈的不滿，但還是不愿意多談，展現(xiàn)給公司的一種很消極的態(tài)度，一直在說在這里做沒意思了，公司要么把他裁了，要么他還是這種表現(xiàn)。

3、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員調(diào)閱了該員工的檔案發(fā)現(xiàn)，該員工是內(nèi)部人員推薦來的，當時面試時對他的評價很高，他入職一年多，前兩個半的績效評估也都是很不錯的，和現(xiàn)在部門給的評價相差很大。該員工在進公司前也是在同行業(yè)一家知名企業(yè)里就職，還拿到過該企業(yè)優(yōu)秀員工的獎勵。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員覺得前后的落差如此大，一定是有原因的，而且與其交談時，該員工并不是表現(xiàn)得如同其主管所說的那樣不明事理。

4、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員又找到該名員工，與其深入的溝通交流。并將自己的疑惑與該員工直面地反饋出來，一個以前如此優(yōu)秀的員工，現(xiàn)在的狀態(tài)竟是如此，一定發(fā)生了什么事？員工聽了，半天沒有說話，哽咽了。道出了原委：原來他現(xiàn)在的直接主管就是當時把他推薦進公司的介紹人，他過來后呢也是很積極配合主管做事的，主管對他也挺滿意的。入職3個月后正好是調(diào)薪，他沒加到薪，當時主管給他的理由是，他剛過試用期，這次就不調(diào)了，等下一次給他多調(diào)一些。結(jié)果到了第二次調(diào)薪的時候，他還是沒調(diào)到，主 管給他的解釋是績效等級不夠，而他打聽到和他同樣的績效考核等級的同事是有加到薪水的，他再次向主管詢問，主管就一直沒有回復(fù)他，但是他發(fā)現(xiàn)從此以后主管在工作安排上就開始針對他了，對他的評價也越來越差。勞動關(guān)系調(diào)解員問他有沒有嘗試和更上一級的領(lǐng)導(dǎo)溝通過，員工說之后他也曾和更上一級的經(jīng)理反映過兩次，同樣沒有回復(fù)，反而主管對他的態(tài)度更加不好，他覺得目前他的主管是經(jīng)理那里的紅人，他再反映也是不會有結(jié)果的，是不會有出頭的日子了，但覺得就這樣辭職走太窩囊了，干脆就這樣混下去混到合同結(jié)束或公司裁了他拿筆遣散費。最后他也和調(diào)解員強調(diào)這個實在不是他的本意，他有技術(shù)，他愿意好好工作，只是在目前這個環(huán)境下，他和他主管的矛盾已經(jīng)積累很久，主管一而再，再而三的失信，他已經(jīng)對主管失去根本的信任了。員工希望可以申請調(diào)解，如果可以調(diào)解的話，要求公司能夠為他更換部門。

5、了解了真實情況后，勞動協(xié)調(diào)員與該部門的部門經(jīng)理進行了溝通，把該員工的情況和他反映的一些信息和他做了分享。部門經(jīng)理表示，因為整個部門有近300名員工，他沒法每個人都照顧到，很多信息還是通過下屬的區(qū)域經(jīng)理和主管間接反饋的，關(guān)于這個員工的這些信息的確是沒有人反饋給他，這個員工也沒來找過他，鑒于現(xiàn)在的情況，部門經(jīng)理同意和該員工進行一次直接面談。

6、在面談中，在雙方交換了各自的觀點后，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員陳述了自己的意見：（1）建議雙方不要再糾結(jié)關(guān)于員工提出的對其主管的指責(zé)，因為時間跨度太長，且沒有直接證據(jù)，大家如果繼續(xù)糾結(jié)這個沒有實際意義。

（2）關(guān)于員工的請求，希望部門經(jīng)理可以予以盡量的協(xié)調(diào)，鑒于該部門當前的人力情況和市場招聘情況，能挽留住一個有比較好工作經(jīng)驗的員工還是值得去試試的。

（3）如果可以調(diào)整部門，也希望員工摒棄積怨，在新的崗位上好好工作。

雙方各自考慮了一天后達成諒解，該員工調(diào)整到該部門的另一個小組中去。員工也表示會在新崗位重新開始，好好工作。

7、調(diào)解后一個月，勞動關(guān)系調(diào)解員分別找到部門經(jīng)理和員工回訪，部門經(jīng)理表示，員工在新崗位上表現(xiàn)不錯。而員工也表示和新的主管相處很好，自己也會努力配合主管工作的。

此員工工作懈怠事件得到圓滿解決。

三、案例對勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員后續(xù)工作的啟示 此次事件勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員看到：

1.該部門的上下層的信息溝通渠道不暢，基層員工的很多信息不能流暢地傳達到上層。該部門人數(shù)比較多，但是沒有設(shè)立常態(tài)的與基層員工的溝通機制，部門經(jīng)理僅僅依靠基層管理者的反饋了解信息，勢必造成信息的不全面和信息的歪曲。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員向公司建議，各部門經(jīng)理要設(shè)立常態(tài)的部門經(jīng)理與基層員工的懇談會，一方面了解員工想法，同時也是從另一角度了解部門基層管理的表現(xiàn)。經(jīng)過一段時間后，發(fā)現(xiàn)部門經(jīng)理與員工的溝通有了很大的改觀，員工的工作積極性也不斷地得到提升。

2.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員發(fā)現(xiàn)基層管理人員的管理水平參差不齊，有些基層管理者是直接從工程師提拔的，技術(shù)水平很好，但溝通技巧和管理能力較差，對矛盾的化解能力較差，導(dǎo)致矛盾堆積。針對這個問題，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員向培訓(xùn)部門建議，增加基層管理人員的管理技巧、溝通技巧的培訓(xùn)，全面提升基層管理人員的管理水平。經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)和實踐后，基層管理人員的管理水平都有了一定程度的提升。

【案例評析】

本案是企業(yè)的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員進行了大量的工作，通過與員工幾次的面談，積極努力打開員工的心結(jié)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織層面的基層管理問題，促進部門經(jīng)理與員工有效溝通，最終為企業(yè)有效留人的案例。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員起到了很大的作用。

同時，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員通過此案例，積極提出改進建議：一方面建議企業(yè)建立部門經(jīng)理與員工的溝通渠道，使員工順暢反映工作上所遇到的問題，使部門經(jīng)理能夠第一時間了解基層管理人員的工作問題，及時糾正解決；另一方面，鑒于企業(yè)基層管理者缺少管理經(jīng) 驗，管理方式簡單粗暴，造成團隊上下級關(guān)系緊張，下屬員工心理壓力和不滿情緒與日俱增，建議加強基層管理人員的管理技巧、溝通技巧的培訓(xùn)，并取得了成效。

此案通過勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員的工作，對企業(yè)而言，有效留人，降低企業(yè)運營成本，提高生產(chǎn)經(jīng)營效率，提升部門和組織整體的績效水平；對員工而言，關(guān)注員工，積極解決員工所面臨的問題，調(diào)整職業(yè)心理狀況，提高個體心理健康水平，從而也大大提升了員工工作效率。