第一篇：如何建立員工忠誠(chéng)度

如何建立員工忠誠(chéng)度

如今的員工惱怒不已，才沒(méi)心思去承受一切呢！他們對(duì)未來(lái)的事尖酸刻薄，對(duì)企業(yè)曾有的 那份獻(xiàn)身精神早已蕩然無(wú)存。

因此，如今要員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意，確是最讓企業(yè)費(fèi)煞思量。那么，是不 是員工失去了鐵飯碗，就不愿意有好的表現(xiàn)了呢？ 不一定。管理顧問(wèn)Robert Swain（斯溫）說(shuō)：“那些最開(kāi)明的企業(yè)在這點(diǎn)上很坦誠(chéng)。它們會(huì)告訴員工，礙于競(jìng)爭(zhēng)壓力，它們無(wú)法保 證 給予他們工作保障，但會(huì)設(shè)法激勵(lì)他們、幫助他們成長(zhǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)他們。這樣至少能給他們帶來(lái)一 股工作激情和滿足感?！?/p>

以下是建立具有敬業(yè)精神的忠誠(chéng)員工隊(duì)伍的7大秘訣。事實(shí)證明，這些策略能使人心惶惶 的員工隊(duì)伍絕處逢生。

設(shè)立高期望值。斗志激昂的員工愛(ài)迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，他們就 會(huì)留下。新澤西一位管理顧問(wèn)Craig Schneier（克雷格）說(shuō)：“設(shè)立高期望值能為那些富于挑 戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會(huì)。留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)?！?/p>

密歇根一家醫(yī)療設(shè)備公司，Stryker Corporation（編者譯：施薩克公司）深諳此道。該 公司要求各部門利潤(rùn)年增20%，毫無(wú)商量余地?！俺晒φ呦矚g這種環(huán)境，”該公司外科部人力 資源副總裁Bradley Black（布萊克）說(shuō)，“人們都希望留下，希望獲勝?！?/p>

經(jīng)常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒(méi)有什么比當(dāng)天聽(tīng)說(shuō)公司前途無(wú)量、第二天卻 在報(bào)上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個(gè)公司的士氣。

解決辦法是，公開(kāi)你的帳簿。Springfield ReManufacturing Corporation（編者譯：泉 域公司）正是這樣做的。該公司的員工流失率不超過(guò)7%。公司行政總監(jiān) Jack Stack（斯塔克）說(shuō)：“我們的每一個(gè)員工都能隨時(shí)查看公司的損益表。這能讓他們明了他們對(duì)公司利潤(rùn)有何 影響，如一位需自行購(gòu)買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤(rùn)變化?！?/p>

要是企業(yè)不想那么透明，也有很多其它交流辦法。Dale Carnegie & Associates（編者譯 ：卡內(nèi)基顧問(wèn)公司）行政總監(jiān)Stuart Levine（萊文）每6周就會(huì)給世界各地的辦事處捎去錄像 帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問(wèn)題，以及對(duì)公司一些具體決策所要求的解釋。

授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)。如果說(shuō)在管理中授權(quán)是一個(gè)最響亮的口號(hào)，那也有其原因。畢竟員 工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。

至少惠普公司（Hawlett-Packard）是這樣認(rèn)為的。公司負(fù)責(zé)桌面電腦的美國(guó)市場(chǎng)經(jīng)理 Mark Borg（博格）說(shuō): ?對(duì)我們來(lái)說(shuō)，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以 讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色?！?/p>

提供經(jīng)濟(jì)保障。很多人對(duì)金融市場(chǎng)帳戶和公共基金等一無(wú)所知，因此只得自己為自己安排 退休費(fèi)用。他們現(xiàn)在起就得需要人幫助和現(xiàn)金。

很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會(huì)在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾 公司（Honeywell）允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個(gè)存款計(jì)劃，同時(shí)還允許員工半價(jià)購(gòu)

買等值于自己薪金4%的公司股票。另外，員工能在公開(kāi)股市上購(gòu)買霍尼韋爾股票，而且免收傭

金?；裟犴f爾的質(zhì)檢部副總裁Avine Weimerskirch（愛(ài)溫）說(shuō)：“這項(xiàng)政策旨在使所有霍尼韋 爾員工都擁有公司的股份。如果你是當(dāng)家作主的，就與公司和公司的未來(lái)休戚相關(guān)了?！?/p>

萊文認(rèn)為，這能幫助員工肯定自我?！叭绻憷碡?cái)有道，就能培養(yǎng)一批有高度自信心的員 工，”他說(shuō)，“人們往往在感受到被關(guān)心的時(shí)候才會(huì)感到自信。他們希望這種關(guān)心能用金錢或 無(wú)形的方式表示。只要他們感到你在關(guān)心他們，他們就會(huì)跟隨你，為你苦干?！?/p>

多表彰員工。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理?？?涅狄格州一家培訓(xùn)公司，Paradigm roup（編者譯：柏靈汀集團(tuán)）的總裁Dennis Mc Carrth y（丹尼斯）說(shuō)：“你能向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定。”

霍尼韋爾公司為提高全球5,000名員工的士氣，制定了一系列獎(jiǎng)勵(lì)制度。例如，行政總監(jiān) Machael Bondignore（邁克）每年都親自給員工頒發(fā)幾個(gè)主席成就獎(jiǎng)，員工可互相提名，獎(jiǎng)金 100美元。另外，公司每年還設(shè)有最佳經(jīng)理獎(jiǎng)（獎(jiǎng)金為 3000美元）、最佳銷售員獎(jiǎng)（免費(fèi)渡假 旅游）和最佳技術(shù)服務(wù)員獎(jiǎng)（獎(jiǎng)金1000美元）。

為什么要投入巨額獎(jiǎng)金呢？愛(ài)溫說(shuō)：“薪資只能幫補(bǔ)員工的生活，買不來(lái)員工的忠誠(chéng)。成就獎(jiǎng)勵(lì)是滿足個(gè)人需要的一個(gè)重要組成部分。能鼓勵(lì)員工熱情工作。”

輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)。仍記得你剛加入一家公司，認(rèn)準(zhǔn)發(fā)展之路便開(kāi)始攀扶的時(shí)候嗎？ 然而，稀里糊涂的晉升和部門調(diào)動(dòng)已使你迷失了方向。因此，員工需要一張地圖指點(diǎn)迷津，免 得今年做個(gè)市場(chǎng)經(jīng)理，明年是研究主任，五年后呢？誰(shuí)知道。

基本上，員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司賣命。“留住人才的上策是，盡力在公 司里扶植他們，”Allied Van Lines（編者譯：埃利溫公司）的銷售推廣部主管Debra Sieck

man（黛布拉）說(shuō)道。他常在員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和日常談話中問(wèn)員工，他們心中有什么職業(yè)發(fā)展目 標(biāo)，然后就幫他們制定計(jì)劃以到達(dá)目的地。比如，黛布拉常與一名銷售經(jīng)理Jourja Coulter（庫(kù)爾特）談話，發(fā)現(xiàn)她想成為公司2,000名銷售員的培訓(xùn)員，而不想作一位生產(chǎn)線主管?！坝?是，我開(kāi)始觀察她在聚會(huì)中的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)她的言談舉止是個(gè)十足的老師樣，”他說(shuō)，“這才是 她至愛(ài)的職業(yè)。所以我們將她調(diào)到培訓(xùn)部?，F(xiàn)在，她負(fù)責(zé)全部銷售培訓(xùn)，工作十分出色?！?/p>

教育員工。在信息市場(chǎng)中，學(xué)習(xí)決非耗費(fèi)光陰，而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里生存下去，就非銳化其技能不可。

一家促銷代理商，Einson Freeman（編者譯：愛(ài)森公司）為其員工開(kāi)設(shè)了一間“午間大學(xué) ”，當(dāng)中設(shè)有一系列內(nèi)部研討會(huì)，由外部專家親臨講授，涉及的課題有直接營(yíng)銷和調(diào)研。此外，如果員工要考更高學(xué)位，而這些學(xué)位又與業(yè)務(wù)有關(guān)，員工也能考到好成績(jī)，公司則會(huì)全額資 助。

該公司的行政總監(jiān)Jeffrey McIlnea（杰弗里）說(shuō)：“我們將公司收入的2%投入各項(xiàng)教育 中去。員工對(duì)此表示歡迎，因?yàn)檫@是另一種收入形式。知識(shí)是放權(quán)的另一種形式?！?/p>

惠普公司允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費(fèi)100%報(bào)銷，同時(shí)還主辦時(shí)間管理、公眾演講等 多種專業(yè)進(jìn)修課程，博格說(shuō)：“我們通過(guò)拓寬員工的基本技能，使他們更有服務(wù)價(jià)值。有些人 具有很高的技術(shù)水平，但需要提高公眾演講能力。他們?cè)谶@里能學(xué)到這些。也許有些人來(lái)到我 們公司時(shí)并無(wú)大學(xué)文憑，但他們可以去讀一個(gè)，這樣就更具競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力了。我們?cè)纲Y助他們的教 育?！?/p>

第二篇：如何運(yùn)用優(yōu)秀的企業(yè)文化建立員工的忠誠(chéng)度

如何運(yùn)用優(yōu)秀的企業(yè)文化建立員工的忠誠(chéng)度

摘要：本文為了探討如何運(yùn)用優(yōu)秀企業(yè)文化建立員工忠誠(chéng)度，從以下兩個(gè)方面對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行闡述，一是如何形成能夠建立良好員工忠誠(chéng)度的優(yōu)秀企業(yè)文化，二是如何運(yùn)用這種企業(yè)文化，通過(guò)兩個(gè)部分的共同作用最終完成企業(yè)員工忠誠(chéng)度的建立。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化

員工忠誠(chéng)度

構(gòu)建

落實(shí)

優(yōu)秀的企業(yè)文化造就了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，員工的忠誠(chéng)度也是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)文化對(duì)員工的思想起到了潛移默化的引導(dǎo)作用，它無(wú)形中影響了員工的價(jià)值取向、、規(guī)范了員工的行為，成為員工的行動(dòng)指南，使得員工的價(jià)值取向和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念保持一致，因而無(wú)形中提高了員工的忠誠(chéng)度。員工的忠誠(chéng)度增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力，這豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵，是良好企業(yè)文化在員工思想上的真實(shí)體現(xiàn)。

員工不愿與企業(yè)共進(jìn)共退，花大代價(jià)培養(yǎng)的人才不斷流失，是任何一個(gè)企業(yè)都不愿看到的。由于人的欲望是無(wú)窮盡的，有限的物質(zhì)激勵(lì)或金錢永遠(yuǎn)無(wú)法滿足人的無(wú)限需要，這種需求，只有用無(wú)限的文化或精神給予滿足。同樣要想建立員工的忠誠(chéng)度不能僅僅依靠物質(zhì)的投入，更重要的是通過(guò)企業(yè)文化對(duì)員工進(jìn)行精神的洗禮，取得員工思想上的認(rèn)同，行為得到規(guī)范，個(gè)性得到融合，讓企業(yè)和員工擁有共同的愿景、價(jià)值觀和發(fā)展目標(biāo)，使員工緊緊的凝聚于企業(yè)，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感、責(zé)任感，才能在各方面忠于企業(yè)。不過(guò)還有一點(diǎn)要記住，企業(yè)如果僅憑良好的企業(yè)文化也許能夠提高員工的滿意度，但滿意度并不意味著忠誠(chéng)度，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化成為員工待遇的一個(gè)重要部分，而這個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化本身就包含著能夠提高員工忠誠(chéng)度的因子。下面我們先從如何形成能夠建立良好員工忠誠(chéng)的優(yōu)秀企業(yè)文化開(kāi)始。

一、形成能夠建立良好員工忠誠(chéng)度的優(yōu)秀企業(yè)文化 企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，優(yōu)秀的企業(yè)是因?yàn)橛袃?yōu)秀的文化，是因?yàn)槠髽I(yè)的文化在規(guī)范著員工的行為并建立員工良好的忠誠(chéng)度。那么究竟這種優(yōu)秀的企業(yè)文化怎樣才能形成，需要包含什么樣的因素才能建立員工忠誠(chéng)度呢，下面從五個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明：

1.有一個(gè)合適的企業(yè)愿景

愿景，他可以告訴我們企業(yè)為什么而存在。愿景也許并不能反映出企業(yè)存在的弱點(diǎn)，但是愿景應(yīng)當(dāng)能夠反映出企業(yè)自身的期望，是企業(yè)其特有的精神內(nèi)核。合適的企業(yè)愿景既能清晰的描述企業(yè)的未來(lái)，又能建立一種鼓舞人心的目標(biāo)，這個(gè)愿景關(guān)系到企業(yè)將樹立什么樣的形象，也將關(guān)系到員工個(gè)人的發(fā)展前景，激發(fā)員工發(fā)自內(nèi)心的感召力量，激發(fā)員工強(qiáng)大的凝聚力和向心力，如果員工相信他們所做的是值得的，如果他們相信能夠通過(guò)自己在企業(yè)中的工作完成一些他們值得花費(fèi)時(shí)間和精力做的事，他們就會(huì)更加積極。①一旦員工將這種愿景融入到自己的價(jià)值觀中，必然會(huì)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景全身心的投入，這是員工忠于企業(yè)的前提。

2.構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化 人是管理中第一位的要素，員工所創(chuàng)造的文化就是公司的最大財(cái)富。建立以人為本的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)首先要樹立員工第一的價(jià)值觀，必須信任并尊重員工，努力強(qiáng)調(diào)對(duì)員工個(gè)人的認(rèn)同，要對(duì)每個(gè)員工個(gè)人關(guān)注，積極創(chuàng)建和維護(hù)員工參與企業(yè)管理的良好環(huán)境，倡導(dǎo)并構(gòu)筑平臺(tái)支持員工的創(chuàng)新活動(dòng)。強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)就是要通過(guò)各種方法和機(jī)制，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠(chéng)度的主導(dǎo)價(jià)值觀，在廣大員工中打造熱愛(ài)企業(yè)、關(guān)注企業(yè)興衰的文化氛圍，積極營(yíng)造“以人為本、忠誠(chéng)企業(yè)、奉獻(xiàn)社會(huì)”的企業(yè)文化。

①王吉鵬著，《企業(yè)文化建設(shè)》北京：中國(guó)發(fā)展出版社，2005，第144頁(yè).其次要以保障員工權(quán)益為落腳點(diǎn)，為員工創(chuàng)造寬松的成長(zhǎng)環(huán)境，晉升、發(fā)展的機(jī)會(huì)以增強(qiáng)員工的長(zhǎng)期承諾，提高員工的忠誠(chéng)度，降低離職意愿，促成企業(yè)永續(xù)發(fā)展。如果一個(gè)組織能夠正確設(shè)計(jì)好企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展生涯，做到遠(yuǎn)景目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)途徑的有機(jī)統(tǒng)一，這將有助于使員工產(chǎn)生更強(qiáng)烈的歸屬意識(shí)，形成強(qiáng)大的凝聚力，從而提高員工潛在的忠誠(chéng)度。

除了保障員工的利益還要真正的關(guān)心員工，由于人的社會(huì)屬性，決定了企業(yè)的員工既要為工作考慮，又要為生活打算。如果兩者協(xié)調(diào)不好就會(huì)出現(xiàn)矛盾，從而影響工作。以人為本的企業(yè)文化表現(xiàn)在管理制度的不再僵硬化，完善了傳統(tǒng)的工作方式，如采取更加靈活的上班時(shí)間、上班地點(diǎn)、上班方式解決員工工作與生活的沖突，把關(guān)心員工本人擴(kuò)展到關(guān)心員工的家庭，把關(guān)心員工現(xiàn)階段的發(fā)展擴(kuò)展到關(guān)注員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，真正把人當(dāng)?shù)谝毁Y源來(lái)看待了。同時(shí)更加注重再教育、再培訓(xùn)的投入，即使對(duì)離職的員工，也給予理解與支持，打消了傳統(tǒng)的好馬不吃回頭草的觀念，使員工有了家庭般的感受。這種相互理解的氛圍為員工忠誠(chéng)的發(fā)展創(chuàng)造了環(huán)境。

企業(yè)文化建設(shè)要起到兩個(gè)方面的作用，一方面企業(yè)文化建設(shè)要正確地引導(dǎo)員工全面成長(zhǎng)，另一方面企業(yè)文化要滿足員工的成長(zhǎng)過(guò)程中的各種精神和物質(zhì)需求，也就是從員工的角度開(kāi)展企業(yè)文化，這種以人為本的企業(yè)文化、以員工為本的企業(yè)文化是建立員工忠誠(chéng)度的一大保障。

3.構(gòu)建誠(chéng)信、公平、平等的企業(yè)文化

誠(chéng)信的企業(yè)文化使得整個(gè)企業(yè)處在一個(gè)人與人之間相互信任，公司與員工相互信任的人際和諧的狀態(tài)，公平、平等的企業(yè)文化氛圍使企業(yè)的員工既能有提高自己的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)又感到受到尊重和企業(yè)對(duì)能力的重視。

誠(chéng)信的企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)當(dāng)作一個(gè)大家庭，把員工當(dāng)作家人，能夠放手把企業(yè)交給員工，形成一個(gè)良好運(yùn)作的授權(quán)文化，重視對(duì)員工的承諾，獎(jiǎng)懲機(jī)制明確有據(jù)，要想將這種誠(chéng)信文化灌輸給員工，企業(yè)就要以身作則，率先垂范。企業(yè)言而有信、坦誠(chéng)對(duì)待員工責(zé)無(wú)旁貸，打造一種誠(chéng)信的企業(yè)文化，把忠誠(chéng)度或誠(chéng)信當(dāng)成企業(yè)、員工個(gè)人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現(xiàn)誠(chéng)信的文化內(nèi)涵。這種價(jià)值觀一旦形成，就會(huì)在企業(yè)中產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，能夠促進(jìn)員工大膽的去創(chuàng)新奮進(jìn)，通過(guò)精神層面的感召力，使得企業(yè)內(nèi)部真誠(chéng)相待，從而充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，高度認(rèn)同和支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)政策和方針，在加上通過(guò)制度建設(shè)，宣傳誠(chéng)信價(jià)值觀對(duì)員工進(jìn)行培育，必然能夠在建立員工忠誠(chéng)度上再添一籌碼。

員工認(rèn)為是否受到公平、平等的對(duì)待由主觀判斷形成的，這要受起自身價(jià)值觀的影響，一旦他們感受到了不平等對(duì)待就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生消極的抵抗心理，改變對(duì)企業(yè)的看法，忠誠(chéng)度必然降低。②所以建立公平的文化必須表現(xiàn)在相應(yīng)的措施上，讓員工能夠直觀感受到的，如建立公平的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，在提供機(jī)會(huì)培訓(xùn)、提拔、加薪等都必須為員工提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境去憑自己努力獲得，在平時(shí)的工作中企業(yè)應(yīng)該承認(rèn)并十分注重個(gè)人在開(kāi)發(fā)創(chuàng)新中的創(chuàng)新與主動(dòng)性，這種注重是平等的，是沒(méi)有任何歧視的，并為每一個(gè)員工提供展示才華的廣闊舞臺(tái)，所以公平、平等的企業(yè)文化與員工的關(guān)系應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)應(yīng)該以公平的制度對(duì)待每一個(gè)員工。

4.構(gòu)建有助于溝通的企業(yè)文化

這種溝通不僅僅是指言語(yǔ)的溝通，更是思想、情感的溝通，并且是企業(yè)與員工的雙向溝通，在企業(yè)與員工之間，員工與員工之間建立一個(gè)暢通的溝通環(huán)境，完成各層次之間的對(duì)話，是員工與企業(yè)相互了解的前提，而只有企業(yè)了解員工所思所想才能解決員工的需求和問(wèn)題，有效建立員工忠誠(chéng)度。

在上文中提到員工的忠誠(chéng)的建立需要在企業(yè)對(duì)員工的信任，而信任又需要大量的雙向溝 ②劉大東：《如何增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度》，東方企業(yè)文化，第59頁(yè) 通。良好的溝通環(huán)境可以起到員工知識(shí)共享，信息交流互補(bǔ)的作用。企業(yè)要取得良好的溝通效果必須做到溝通的制度化、規(guī)范化、經(jīng)?；?。企業(yè)與員工之間的溝通越容易越頻繁員工的歸屬感越強(qiáng)忠誠(chéng)度越高。企業(yè)如果忽視溝通管理就會(huì)造就無(wú)所謂的企業(yè)文化，如果一個(gè)企業(yè)不重視溝通管理，大家都消極地對(duì)待溝通忽視溝通文化的話，那么這個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期下去就會(huì)導(dǎo)致形成一種無(wú)所謂企業(yè)文化，有哪一個(gè)員工愿意效忠于一個(gè)有這著無(wú)所謂文化的企業(yè)呢

企業(yè)管理人員與員工之間的親密感只能建立在相互尊重、互相理解的基礎(chǔ)上。管理者與被管理者只有設(shè)身處地接納對(duì)方才能理解對(duì)方，一個(gè)有助于溝通的企業(yè)文化必然能通過(guò)各種形式如文化欄、宣傳欄的建設(shè)，管理人員與員工非正式談話機(jī)制，上下級(jí)人員平等的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，意見(jiàn)箱或網(wǎng)絡(luò)匿名制溝通形式傳遞企業(yè)和員工的個(gè)方面的信息、需求，有困難一起解決，有發(fā)展一同分享，增強(qiáng)雙方的相互理解，用以心換心的溝通去建立員工的忠誠(chéng)度。

5.構(gòu)建企業(yè)員工相互忠誠(chéng)的企業(yè)文化

忠，敬也。盡心盡力，全心全意。③忠誠(chéng)是雙向互動(dòng)的，企業(yè)要求員工忠誠(chéng)于企業(yè)，那么企業(yè)也得忠誠(chéng)于員工。員工也是經(jīng)濟(jì)人，沒(méi)有對(duì)等的付出，就難以等到對(duì)等的回報(bào)。人都是有感情和思想的，一般員工都渴望自已的工作成績(jī)與工作能力得到企業(yè)、部門的認(rèn)可，都渴望在工作的晉升中提高自已的價(jià)值。相互忠誠(chéng)的企業(yè)文化健設(shè)，要有相互忠誠(chéng)的理念，相互忠誠(chéng)的理念是指企業(yè)制度是建立在相互忠誠(chéng)的基礎(chǔ)上，具體來(lái)說(shuō)就是要忠于企業(yè)制度，忠于員工，忠于各方利益，忠于三公原則，強(qiáng)化自我約束。④沒(méi)有任何一個(gè)自私的企業(yè)會(huì)建立起員工的忠誠(chéng)度。

管理者在員工忠誠(chéng)管理中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。在員工忠誠(chéng)于企業(yè)、企業(yè)忠誠(chéng)于員工這根鏈條中管理者是兵頭將尾，直接起到承上啟下的連接和帶動(dòng)作用，在很大程度上決定著員工與企業(yè)是否相互忠誠(chéng)。如果管理者有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)管理和服務(wù)意識(shí)，能團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)員工開(kāi)展工作，有親和力和感召力，能有效溝通協(xié)調(diào)善于運(yùn)用批評(píng)與表?yè)P(yáng)的管理藝術(shù)對(duì)待員工，一視同仁不把個(gè)人感情的親疏好惡帶入工作，信任并讓下屬員工自主管理在統(tǒng)一目標(biāo)下，激勵(lì)部門員工放開(kāi)手腳大膽的開(kāi)展工作，那么員工工作起來(lái)就會(huì)心情舒暢，心甘情愿地為了企業(yè)的發(fā)展而沖鋒陷陣，忠誠(chéng)于職業(yè)和企業(yè)。哪怕是工作條件差點(diǎn)、工資待遇低點(diǎn)也無(wú)所謂，因?yàn)樗麄冋J(rèn)同了這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、認(rèn)同了企業(yè)文化、認(rèn)同了企業(yè)環(huán)境，愿意為企業(yè)盡職盡責(zé)地工作與企業(yè)一起成長(zhǎng)一起發(fā)展。反之則效果相反。

所以相互忠誠(chéng)的企業(yè)文化建設(shè)更多的是要靠管理者對(duì)企業(yè)文化的先身實(shí)踐，將這種企業(yè)文化形成一種氛圍，讓員工感到企業(yè)需要他們，不會(huì)在困難時(shí)拋棄他們，不會(huì)在得利時(shí)忘記他們，員工愿意忠誠(chéng)于的企業(yè)是一個(gè)能心手相連共同成長(zhǎng)的企業(yè)。

6.小結(jié)

建立能夠有效提高員工忠誠(chéng)度的優(yōu)秀企業(yè)文化，這種文化形成不是一蹴而就的，同時(shí)也需要在多方面共同努力，僅僅做到構(gòu)建上述的企業(yè)文化還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，構(gòu)建具有親和力的企業(yè)文化，營(yíng)造企業(yè)是我家的軟環(huán)境，構(gòu)建感恩文化，建設(shè)最為穩(wěn)定長(zhǎng)久的員工忠誠(chéng)度，構(gòu)建一種快樂(lè)、開(kāi)放、獨(dú)立的文化，讓員工享受工作、樂(lè)于工作等等都對(duì)建立員工忠誠(chéng)度有著不容忽視的做用，篇幅有限，我就不一一列舉，關(guān)鍵是要與時(shí)俱進(jìn)，滿足員工的需求，不斷創(chuàng)新企業(yè)的文化，尋找適合企業(yè)自身發(fā)展的獨(dú)特的企業(yè)文化，注重企業(yè)文化的培育，不斷提高員工的忠誠(chéng)度。

二、如何運(yùn)用能夠建立員工忠誠(chéng)度的優(yōu)秀企業(yè)文化 不斷建立員工忠誠(chéng)度其實(shí)是建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程，而要員工認(rèn)同這種企業(yè)文化也是建立員工忠誠(chéng)度的一部分，企業(yè)文化的建設(shè)與運(yùn)用是不可分割的，相互滲透的。建設(shè)的過(guò)程中在不段運(yùn)用，運(yùn)用的過(guò)程中也在不斷的建設(shè)，但本文特意將這兩個(gè)部分分解開(kāi)來(lái)，并不是承認(rèn) ③④張?jiān)瞥醯染幹?，《企業(yè)文化基本》深圳：海天出版社，2004年，第113頁(yè) 張?jiān)瞥醯染幹?，《企業(yè)文化基本》深圳：海天出版社，2004年，第114頁(yè) 兩者是無(wú)關(guān)的，而是為了更清楚的展示在建立員工忠誠(chéng)度過(guò)程中需要怎樣的文化以及將這種文化怎樣落到實(shí)處，得到員工認(rèn)同。

1.在招聘時(shí)把好關(guān) 在招聘時(shí)把好關(guān)，就是要實(shí)行以員工忠誠(chéng)度為導(dǎo)向的招聘。首先要有能測(cè)量個(gè)體組織忠誠(chéng)度的量表和問(wèn)卷，排除掉那些“不安分者”，如排除那些跳槽傾向大的應(yīng)聘者。其次要招聘那些個(gè)體價(jià)值觀與組織價(jià)值觀良好匹配的個(gè)體，只有應(yīng)聘者認(rèn)同企業(yè)的愿景、理念、核心價(jià)值觀才能認(rèn)同這個(gè)企業(yè)的文化，才能融入這個(gè)文化，進(jìn)而才能在以后的工作中忠誠(chéng)于企業(yè)，否則再優(yōu)秀的企業(yè)文化也不能適合每個(gè)人的需求。

2.重視對(duì)優(yōu)秀企業(yè)文化的宣傳和培育

優(yōu)秀的企業(yè)文化讓員工知道，必須通過(guò)各種手段向員工宣傳、傳播出去，如通過(guò)講故事的方式，將企業(yè)文化融入在故事中，既形象化又生動(dòng)。如蒙牛集團(tuán)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，他們通過(guò)非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動(dòng)活潑的體現(xiàn)出來(lái)：清晨醒來(lái)，獅子的想法是要跑過(guò)最慢的羚羊，而此刻羚羊想的是跑過(guò)最快的獅子。⑤還可以通過(guò)傳播那些能夠踐行企業(yè)文化的模范人物的事跡，特別是忠誠(chéng)于企業(yè)員工的模范事跡，感染員工，形成多米諾效應(yīng)，建立普遍的忠誠(chéng)度。

3.領(lǐng)導(dǎo)者的先身實(shí)踐 作為企業(yè)文化的建筑師，領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總感覺(jué)企業(yè)文化是為了激勵(lì)和約束員工，其實(shí)更應(yīng)該激勵(lì)和約束的恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者，他們的一言一行都對(duì)企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負(fù)面的言行對(duì)企業(yè)文化的破壞作用更大。所以在用優(yōu)秀文化建立員工忠誠(chéng)度時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者必須用自己的模范行動(dòng)去形成一種無(wú)聲的號(hào)召，成為企業(yè)文化的化身，讓員工能隨處感受到。正如海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時(shí)說(shuō)：“第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)?！雹?/p>

4.將優(yōu)秀企業(yè)文化從口頭落實(shí)到制度

要想充分發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)管理中的促進(jìn)作用，就必須“言必行，行必果”。沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)者的以身作則和全力推行不行，沒(méi)有努力把價(jià)值觀落實(shí)到考核、激勵(lì)、培訓(xùn)等制度上更不行，企業(yè)文化建沒(méi)就永遠(yuǎn)只能流于形式，而不可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的促進(jìn)作用，何以談建立員工忠誠(chéng)度呢。所以企業(yè)各項(xiàng)制度的建立要以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，建立能夠提高員工忠誠(chéng)度的企業(yè)文化，就要將這種效忠文化體現(xiàn)在制度中，如建立公平的評(píng)價(jià)機(jī)制，建立員工聯(lián)誼、勞動(dòng)競(jìng)賽、定期評(píng)選先進(jìn)模范的制度，向員工灌輸企業(yè)價(jià)值觀。建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)深入基層，充當(dāng)表率的作用的制度等等，都是將企業(yè)文化落到實(shí)處。

所以企業(yè)文化既不能僅僅存在于領(lǐng)導(dǎo)者的口頭中，而是要讓員工切切實(shí)實(shí)感受到，在制度中觸摸到，才能規(guī)范其起員工的行為，通過(guò)不斷的踐行才能加深對(duì)企業(yè)文化的理解，才能深入到員工的價(jià)值觀，員工才會(huì)忠于企業(yè)。

5.小結(jié)

運(yùn)用優(yōu)秀的企業(yè)文化就是企業(yè)需要通過(guò)長(zhǎng)期不懈的努力，配合以相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制、保障機(jī)、約束機(jī)制，推進(jìn)實(shí)施既定的企業(yè)文化，把企業(yè)文化落到實(shí)處，通過(guò)具體的措施體現(xiàn)出來(lái)，讓員工參與到企業(yè)的文化建設(shè)，由此提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度，強(qiáng)化歸屬意識(shí)。從而形成累積效應(yīng)，并逐漸在企業(yè)內(nèi)形成一種忠誠(chéng)文化環(huán)境氛圍。

三、結(jié)束語(yǔ) ⑤⑥王吉鵬著，《企業(yè)文化建設(shè)》北京：中國(guó)發(fā)展出版社，2005，第156頁(yè).黃紹江著，《企業(yè)文化與案例》吉林：吉林人民出版社，2002，第72頁(yè)

企業(yè)文化是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，也是影響員工忠誠(chéng)的一個(gè)重要方面。優(yōu)秀的企業(yè)文化從建設(shè)到落實(shí)無(wú)不促進(jìn)建立員工的忠誠(chéng)度，優(yōu)秀的企業(yè)文化傳遞著一種身份的感覺(jué)，促進(jìn)成員對(duì)某一個(gè)事物的認(rèn)同大于個(gè)人利益的追求，引導(dǎo)員工的態(tài)度與行為，優(yōu)秀的企業(yè)文化像一個(gè)強(qiáng)大的磁場(chǎng)，具有強(qiáng)大的磁化作用和同化作用，用各種能夠強(qiáng)化員工忠誠(chéng)的的因子牢牢吸引住員工，建立有效的員工忠誠(chéng)度。

本文通過(guò)兩個(gè)部分闡述開(kāi)頭提出的問(wèn)題，由于本人水平經(jīng)驗(yàn)的有限，無(wú)法將兩相互聯(lián)系的部分很好的用不同的結(jié)構(gòu)展現(xiàn)出來(lái)，可能出現(xiàn)重復(fù)，而且還有很多方面沒(méi)有涉及到，也沒(méi)有生動(dòng)的例子去說(shuō)明，有效性還有待驗(yàn)證。

參考文獻(xiàn)

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人力資源（企業(yè)）2班

第三篇：如何運(yùn)用優(yōu)秀企業(yè)文化建立員工的忠誠(chéng)度

如何運(yùn)用優(yōu)秀企業(yè)文化建立員工的忠誠(chéng)度

【摘要】 企業(yè)文化是保持并不斷提高員工忠誠(chéng)度的策略。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以建立和提升員工的忠誠(chéng)度，企業(yè)文化建設(shè)有利于解決組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的矛盾、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾，是解決人才流失問(wèn)題的有效途徑，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)也具有很大意義。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化員工忠誠(chéng)度企業(yè)發(fā)展

一、企業(yè)文化及員工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵

（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成并為企業(yè)員工所認(rèn)同和遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)的物資文化、行為文化、制度文化和精神文化的總和。狹義的企業(yè)文化是指以企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)意識(shí)形態(tài)。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)員工起主體作用。企業(yè)文化的本質(zhì)是以人為本，以人為中心。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的品牌和形象，是引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向的航標(biāo)，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀，它更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和員工工作中所持有的價(jià)值觀念的總和。

（二）員工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵

企業(yè)員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度與行為，具體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致；在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。在影響企業(yè)員工忠誠(chéng)的因素中，企業(yè)文化和組織環(huán)境起著重要的作用。眾所周知，人的欲望是無(wú)窮的, 有限的物質(zhì)激勵(lì)或金錢永遠(yuǎn)無(wú)法滿足人的無(wú)限需要，只有用無(wú)限的文化或精神給予滿足。依照馬斯洛的需求理論，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人的價(jià)值的最高體現(xiàn)。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該成為企業(yè)員工待遇的一個(gè)重要部分。因此，尊重員工的追求，為員工搭建事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，使其顯性智能和隱性智能都發(fā)揮出來(lái)，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融為一體，從整個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的角度提高企業(yè)員工的忠誠(chéng)度, 才是優(yōu)秀企業(yè)文化的真諦。企業(yè)文化不僅具有提高企業(yè)形象、指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)方向和推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新等作用，同時(shí)還具有統(tǒng)一員工思想、激勵(lì)員工創(chuàng)造和約束員工行為等員工忠誠(chéng)培育功能。它能在最好的企業(yè)管理制度失靈的時(shí)候，發(fā)揮出獨(dú)到的有效的管理作用。同時(shí)，企業(yè)文化不僅是一種管理方法，也是一種象征企業(yè)靈魂的價(jià)值導(dǎo)向，反映了一種從事物質(zhì)生產(chǎn)的精神氣質(zhì)，一種類似于宗教信仰的精益求精的工作態(tài)度與獻(xiàn)身事業(yè)的生活取向。企業(yè)文化是一種氛圍，能夠形成一種正氣，形成一種積極向上的、嶄新的精神面貌，讓員工能夠感受到這個(gè)公司與那個(gè)公司不一樣。這種氛圍比制度的管理可能更有效。企業(yè)需要員工忠誠(chéng)、主動(dòng)，既能共富貴也能共患難，總能保持高昂的士氣, 員工除了利益要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和溫暖的感受。企業(yè)文化作為員工努力信奉的信條，體現(xiàn)了員工團(tuán)隊(duì)歸屬、要求認(rèn)可和尊重以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等方面的需求，必然在一定程度上影響著員工的忠誠(chéng)度。

二、優(yōu)秀企業(yè)文化的核心作用

優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)一筆最豐厚最重要的無(wú)形資產(chǎn)，具有極強(qiáng)的魅力。優(yōu)秀的企業(yè)文化立足市場(chǎng)，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，以人為本，注重人的全面發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化能使整個(gè)企業(yè)去掉

惰性，促使員工奮發(fā)向上、團(tuán)結(jié)一致、敢為人先，使整個(gè)企業(yè)充滿生機(jī)，產(chǎn)生主動(dòng)迎接各種挑戰(zhàn)的信心和豪邁勇氣，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷攀升。與此同時(shí)，企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中更發(fā)揮著其它東西無(wú)法發(fā)揮的作用。

1、指引方向。企業(yè)文化能夠告訴員工企業(yè)存在的真正意義，企業(yè)未來(lái)將會(huì)成為怎樣？也就是說(shuō)，企業(yè)文化給予了員工一個(gè)愿景，一個(gè)共同奮斗的目標(biāo)，并讓員工朝著這個(gè)目標(biāo)共同前行。同時(shí)，企業(yè)文化讓員工恪守共同的價(jià)值觀念，知道哪些是應(yīng)該奉行的，哪些是被鼓勵(lì)的，哪些是不被允許的，從而形成一股有效的合力，減少不必要的沖突，更讓企業(yè)全體員工為了實(shí)現(xiàn)共同的奮斗目標(biāo)而努力打拼。

2、凝聚人心。常言道：“人心齊，泰山移?！闭f(shuō)的就是人心的凝聚力。企業(yè)文化的核心作用之一在于凝結(jié)人心，聚集力量，同心同德，共創(chuàng)輝煌。而只有以人為本，建立人性化的優(yōu)秀企業(yè)文化，才能贏得人心，才能凝聚人心。

3、激發(fā)潛能。優(yōu)秀的企業(yè)文化能讓員工勇敢面對(duì)承擔(dān)問(wèn)題，積極主動(dòng)思考問(wèn)題，創(chuàng)新負(fù)責(zé)解決問(wèn)題，激發(fā)員工潛能，讓員工在優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)中互相學(xué)習(xí)，并在創(chuàng)意中成長(zhǎng)。

4、規(guī)范行為。企業(yè)的制度如果存在缺陷，那么，文化就可以彌補(bǔ)。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門之間、各個(gè)員工之間的職責(zé)在制度難免會(huì)有空隙或是重疊之處，而解決的最好辦法就是企業(yè)文化。企業(yè)文化是建立在道德、信仰、職業(yè)素養(yǎng)上的文化“軟約束”。

企業(yè)文化在與員工的相互作用中處于主要地位，一個(gè)人被一家企業(yè)錄用而成為這家企業(yè)的新員工，這個(gè)時(shí)候的企業(yè)文化代表著是大多數(shù)老員工相互作用的結(jié)果，一個(gè)人與一個(gè)整體的相互作用，其結(jié)果自然是新員工被同化。

三、員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀及其對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義

美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克最早提出了知識(shí)員工的概念（Knowledge-Employee）。彼得·德魯克認(rèn)為，知識(shí)員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，運(yùn)用知識(shí)或信息工作的人。”由于知識(shí)員工掌握著特殊的生產(chǎn)要素——智力資本，因而掌握知識(shí)尤其是核心知識(shí)的知識(shí)員工日益成為企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展的核心資源。然而，知識(shí)員工的能力在企業(yè)中要完全發(fā)揮作用還必需有一個(gè)重要的因素，即員工的忠誠(chéng)度?！爸橇Y本＝能力×忠誠(chéng)度”（鄭庚峰，2002），這個(gè)公式直接而簡(jiǎn)潔地說(shuō)明了忠誠(chéng)度的重要性。

近幾年來(lái)，員工忠誠(chéng)度降低已經(jīng)成為一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。這首先表現(xiàn)在員工流動(dòng)率加劇、跳槽頻繁，在整個(gè)亞洲都是一個(gè)共性，這是員工忠誠(chéng)度滑坡的主要表現(xiàn)。其次表現(xiàn)在低士氣，缺乏熱情。在中國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)以往人們講究愛(ài)廠如家，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，不惜加班加點(diǎn)，卻不向組織索取額外的報(bào)酬?，F(xiàn)在的員工將自己的利益與企業(yè)的利益劃分的清清楚楚，個(gè)人利益斤斤計(jì)較，工作表現(xiàn)出例行公事，而且在某些國(guó)企、事業(yè)單位，出現(xiàn)多種兼職、副業(yè)為主的現(xiàn)象。還有就是表現(xiàn)為員工腐敗。現(xiàn)在企業(yè)員工在與客戶來(lái)往的過(guò)程中收受回扣，索取好處，已司空見(jiàn)怪。從公款中揩油似乎已經(jīng)成為一些人發(fā)財(cái)致富的捷徑，如以各種名目多報(bào)醫(yī)療費(fèi)、差旅費(fèi)等；更有甚者，動(dòng)用單位資源如現(xiàn)金轉(zhuǎn)為他用，這在證券銀行尤為突出。國(guó)內(nèi)外一些企業(yè)員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部需要保密的情報(bào)不夠重視，故意私自泄密換錢，或充當(dāng)商業(yè)間諜，甚至因掌握商業(yè)秘密而跳槽至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手哪里，造成企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)資本流失，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持。

從某種意義上講，經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人力資本。人力資本增值，貨幣資本就增值；人力資本流失，貨幣資本就流失。人才流失會(huì)使一個(gè)企業(yè)蒙受多大損失,是很難算清的。根據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AMA)的報(bào)告，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%，對(duì)技能緊缺的崗位, 替換一名員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍，如果離開(kāi)的是管理人員, 代價(jià)則會(huì)更高。企業(yè)能否生存、發(fā)展、以至“千秋萬(wàn)代”，最終取決于是否有一個(gè)持續(xù)

漸進(jìn)的、隨機(jī)應(yīng)變的人力資本開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備計(jì)劃，取決于是否有一個(gè)忠誠(chéng)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，企業(yè)員工忠誠(chéng)與企業(yè)的生存發(fā)展是密切相關(guān)的。低忠誠(chéng)度的企業(yè)員工會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)很多負(fù)面影響, 例如：高昂的新員工培訓(xùn)費(fèi)用、商業(yè)機(jī)密的泄露、損害其他員工的士氣、影響企業(yè)的聲望等。而忠誠(chéng)帶來(lái)高效率、高效益、低成本。這本身就構(gòu)成了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力：高的員工保持率、高士氣構(gòu)成企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。因此，忠誠(chéng)就是競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)發(fā)展的基石。這也是為什么現(xiàn)代企業(yè)如此重視和培養(yǎng)其員工忠誠(chéng)度的原因。

四、優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)網(wǎng)羅人才留住人才的制勝法寶

在當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨使人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)取得大量的優(yōu)秀人才，并留住人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是非常重要的.因?yàn)檫@些是能夠推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)升值的人力資本。對(duì)這些人才的爭(zhēng)奪已經(jīng)成為當(dāng)前國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要方面。

中國(guó)加入世貿(mào)組織后，跨國(guó)公司紛紛看好中國(guó)市場(chǎng)的發(fā)展?jié)摿?。在中?guó)本土企業(yè)和跨國(guó)企業(yè)爭(zhēng)奪資源和市場(chǎng)的同時(shí)，越來(lái)越多的中國(guó)本土優(yōu)秀人才也成為國(guó)內(nèi)外企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的目標(biāo)。這就使人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈。然而在這個(gè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，“最重要的不是金錢，而是企業(yè)文化?！?/p>

如果單純以金錢報(bào)酬為標(biāo)準(zhǔn)，只會(huì)造成員工沒(méi)有歸屬感，頻繁跳槽，企業(yè)不敢投資對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，長(zhǎng)此以往，形成惡性循環(huán)，對(duì)人才成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展都會(huì)造成消極影響。

當(dāng)今社會(huì)人才流動(dòng)頻繁,講究自我價(jià)值實(shí)現(xiàn),很多企業(yè)采用高薪留人,這只是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)感的方法之一,若完全采用這招吃遍天下,大多恐會(huì)招致失敗。一項(xiàng)全球性的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，在跨國(guó)公司中，89%的辭職人員說(shuō)，他們不是因?yàn)閳?bào)酬太低而提交辭呈的。原因是很多員工在其生存和安全等基本需要得到滿足之后, 會(huì)考察和注重企業(yè)是否提供一個(gè)讓他充分展現(xiàn)自我,實(shí)現(xiàn)自我的平臺(tái),而企業(yè)從傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理角度出發(fā),重點(diǎn)在于質(zhì)量管理和效率管理,忽略了個(gè)體行為對(duì)企業(yè)的影響,并沒(méi)有意識(shí)和加強(qiáng)員工價(jià)值觀的改造,沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)和戰(zhàn)略的高度建設(shè)自身的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是保持并不斷提高員工忠誠(chéng)度的策略。企業(yè)文化一般可以分為三個(gè)層次，最表層的是物質(zhì)文化，即表象的歷史演變、產(chǎn)品、質(zhì)量、發(fā)展速度等等；中間層是制度文化，包括企業(yè)形象設(shè)計(jì)與營(yíng)銷文化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)文化、產(chǎn)品文化、企業(yè)家文化、企業(yè)組織文化、企業(yè)行為文化等等；最核心層的是精神文化即企業(yè)價(jià)值觀。營(yíng)造企業(yè)文化，就是在企業(yè)中形成共享的價(jià)值觀、信仰和行為準(zhǔn)則，包括企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神和道德風(fēng)尚等要素。努力形成以企業(yè)文化為核心的“社會(huì)場(chǎng)”，使員工們產(chǎn)生歸屬感和整體感，形成一種共有的生活方式，從“為了生存而工作”，變成做好工作而生存。企業(yè)文化建設(shè)有利于解決組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的矛盾、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾，是解決人才流失問(wèn)題的有效途徑。

企業(yè)是否對(duì)人才有吸引力取決于它作為雇主的品牌形象(報(bào)酬制度、個(gè)人發(fā)展空間、企業(yè)環(huán)境等)是否能為人才所認(rèn)同。企業(yè)作為一個(gè)雇主,其品牌形象常常會(huì)以綜合的形式把自身豐富的文化內(nèi)涵昭示于眾。企業(yè)文化通過(guò)提供各種誘因與貢獻(xiàn)的相互平衡，即“誘因引導(dǎo)與成就驅(qū)動(dòng)”的平衡使人才認(rèn)同來(lái)達(dá)到吸引人才、維系人才的作用。如企業(yè)可以通過(guò)分配文化保證人才物質(zhì)利益的實(shí)現(xiàn);通過(guò)招聘、錄用、內(nèi)部待業(yè)、解雇、養(yǎng)老等安全保障文化來(lái)滿足人才安全感的需要；通過(guò)主體文化和諸多亞文化制造團(tuán)體認(rèn)同感和歸屬感；通過(guò)自我價(jià)值的追求與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的協(xié)調(diào)來(lái)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是企業(yè)文化所特有的魅力，通過(guò)這種魅力把企業(yè)發(fā)展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要意義，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅有利于企業(yè)員工共同價(jià)值觀念的形成，對(duì)于企業(yè)本身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也具有很大作用。人力資源專家表示，未來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心將上升為人才的競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)大的企業(yè)文化內(nèi)涵對(duì)員工來(lái)說(shuō)有著莫大的吸引力，而誰(shuí)能吸引最優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就將成為市場(chǎng)的勝者。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響是非常值得進(jìn)一步研究的問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

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【5】鄭庚峰 《如何提高知識(shí)員工的忠誠(chéng)度》 2002

2005

第四篇：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度分析

員工忠誠(chéng)度分析

----以A投資咨詢有限公司為例

摘要：?jiǎn)T工是一個(gè)企業(yè)的重要資源，員工對(duì)企業(yè)是否保持持久的忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要影響。不同行業(yè)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度有所不同。金融行業(yè)從業(yè)人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比較低，有明顯表現(xiàn)的是投資咨詢這一類公司。以A投資咨詢有限公司為例，該企業(yè)員工的忠誠(chéng)度較低，導(dǎo)致人才流失大，人力成本增加，企業(yè)文化不易傳承等問(wèn)題。所以對(duì)員工的忠誠(chéng)度進(jìn)行認(rèn)真研究和分析，控制企業(yè)內(nèi)部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，探索出一條提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度，利于企業(yè)建立更好的留人機(jī)制，完善組織結(jié)構(gòu)，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，做出正確發(fā)展策略的道路。

關(guān)鍵詞：忠誠(chéng)度、激勵(lì)制度、需求

員工是造就企業(yè)成功的重要資源與基本元素。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展與完善，企業(yè)最重要的資源不再是擁有固定資產(chǎn)、引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，而在于員工本身所持的技術(shù)和素質(zhì)。沒(méi)有一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。如何培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，如何提高員工忠誠(chéng)度，減少企業(yè)人才流失已經(jīng)成為眾多管理人員越發(fā)感到棘手和越來(lái)越關(guān)注的問(wèn)題。因此，分析員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀，探討其影響因素，對(duì)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)策略都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀

充滿個(gè)性的80、90后逐漸成為勞動(dòng)力主力軍，勤儉節(jié)約的70、60后退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，勞動(dòng)格局正發(fā)生變化?？傮w來(lái)說(shuō)，目前員工忠誠(chéng)度有下降趨勢(shì)。國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位員工忠誠(chéng)度較高，人員流動(dòng)較低。而民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度較低，人員流動(dòng)率高，尤其是銷售類公司。此類公司注重業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果而忽視過(guò)程，灌輸成功學(xué)造成員工浮躁，壓力大，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低。A投資咨詢有限公司是一家外資投資咨詢管理公司，主要業(yè)務(wù)有資產(chǎn)管理、風(fēng)險(xiǎn)投資、移民咨詢等，尋找目標(biāo)客戶，解決其金融相關(guān)問(wèn)題，收取其中的傭金或提成是企業(yè)盈利模式。所以客戶是利潤(rùn)來(lái)源，因此在沒(méi)有底薪情況下，員工要盡量尋找到多的客戶以提高自己的傭金比例。員工壓力大，在沒(méi)有客戶的階段基本生活難以維持，因此此類投資銷售公司人員忠誠(chéng)度較低，需要不停地招收人員，以保證團(tuán)隊(duì)人數(shù)在一定范圍內(nèi)。

二、員工忠誠(chéng)度的重要性

1、員工忠誠(chéng)利于企業(yè)文化的傳承

高度的忠誠(chéng)利于員工與企業(yè)建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系，企業(yè)文化的繼承人變化較少，企業(yè)文化可以得到更好的保護(hù)以及傳承。

2、忠誠(chéng)度利于維持企業(yè)穩(wěn)定 80、90后員工會(huì)根據(jù)個(gè)人自身的需要不斷尋找適合自己發(fā)展的機(jī)會(huì)與空間，人才流動(dòng)成為一個(gè)普遍現(xiàn)象。作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)始終處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間形成文字契約于心理契約。但這并不能保證員工與企業(yè)之間保持穩(wěn)定的關(guān)系。要想長(zhǎng)期維持這種穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建真誠(chéng)和依賴的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠(chéng)度。

3、高的忠誠(chéng)度能夠提高員工的工作績(jī)效

員工是企業(yè)的活力的源泉，他們的工作熱情可以顯示企業(yè)的士氣，他們工作的自覺(jué)性體現(xiàn)企業(yè)的文化傳承。高的忠誠(chéng)度能夠激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力．使員工的潛能可以得到充分發(fā)揮，在工作中保持積極的心態(tài)。只有對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，才能把企業(yè)的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)、努力聯(lián)系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠誠(chéng)是效率，員工的忠誠(chéng)度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠(chéng)度提高了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。A的員工對(duì)企業(yè)缺乏高度的忠誠(chéng)，容易選擇離開(kāi)公司，員工工作熱情并不高，具體表現(xiàn)在沒(méi)有積極尋找客戶。通過(guò)調(diào)查得知，不少員工在公司有自己的真實(shí)倉(cāng)位，即自己是自己的客戶因此可以在操作過(guò)程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉(cāng)位溢價(jià)收入。因此員工對(duì)企業(yè)利潤(rùn)并不關(guān)心，不發(fā)展客戶，個(gè)人績(jī)效相對(duì)較低。

4、員工忠誠(chéng)降低人力成本

當(dāng)員工的忠誠(chéng)度降低時(shí)，就會(huì)對(duì)其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開(kāi),從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問(wèn)還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無(wú)法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn)，這樣就會(huì)形成置換成本和重置成本。在A公司，人員的置換成本很高。員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低，進(jìn)入公司3到4星期后，認(rèn)為已經(jīng)學(xué)到不少金融知識(shí)，每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重復(fù)的工作，所以大多選擇離開(kāi)公司。公司又必須重新招聘人員，并對(duì)其重新培訓(xùn)，入職后老員工還必須重新對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，這當(dāng)中增加老員工工作量，同時(shí)不利于員工間建立良好、信任的關(guān)系。其機(jī)會(huì)成本、招聘成本置換成本相當(dāng)高。

三、影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素

（一）員工個(gè)人因素

1、個(gè)人需求。根據(jù)馬斯洛需求理論，需求有五個(gè)層次。不同階段，對(duì)五種需求的迫切程度不同。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會(huì)產(chǎn)生較高一層次的需求?；蛘哌@個(gè)時(shí)期是以這種需求為主導(dǎo)，但另一個(gè)時(shí)期又以另外一種需求為主導(dǎo)。需求反映了人類的本性，而動(dòng)機(jī)則來(lái)自于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動(dòng)機(jī)。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)較低一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。在不同行業(yè)不同組織結(jié)構(gòu)中，一旦對(duì)員工預(yù)期的需要達(dá)不到，員工忠誠(chéng)度就會(huì)減弱，那么員工很可能會(huì)尋求其他可以滿足其需求的組織。以A員工為例。A是追求業(yè)績(jī)、講究結(jié)果的企業(yè)，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢，一類是尋求以后的發(fā)展。這兩類員工對(duì)企業(yè)的訴求不同，需求也不同。前一種員工希望有高的物質(zhì)激勵(lì)制度，希望傭金比例高，客戶多，但一旦個(gè)人能力達(dá)不到個(gè)人需求時(shí)，在薪酬方面則有明顯體現(xiàn)，員工會(huì)把個(gè)人工資低的責(zé)任歸咎與企業(yè)，這會(huì)打擊員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，容易做出離職的選擇。而后者則能在開(kāi)始工資較低的情況下堅(jiān)持下來(lái)，因?yàn)樗麄冏非蟾叩男枨?，如自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于現(xiàn)狀他們有忍耐力，相信企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)他們的價(jià)值，因此他們會(huì)對(duì)企業(yè)有較高的忠誠(chéng)度。

2、就業(yè)動(dòng)機(jī)。每個(gè)人都要參加勞動(dòng)，不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點(diǎn)，就業(yè)動(dòng)機(jī)也各有不同。例如金融投資行業(yè)。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)金融業(yè)發(fā)展勢(shì)頭蓬勃，有越來(lái)越多的投資咨詢公司。A公司為擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，對(duì)業(yè)務(wù)員素質(zhì)要求越來(lái)越低，學(xué)歷要求低，專業(yè)技術(shù)要求很低，結(jié)果到結(jié)果導(dǎo)向型企業(yè)，所以薪酬結(jié)構(gòu)是傭金加提成，導(dǎo)致部分員工收入水平不高。對(duì)于服務(wù)性群體來(lái)說(shuō)，沒(méi)有過(guò)多的牽涉因素，這類人群沒(méi)有清晰的職業(yè)規(guī)劃，因此他們?cè)谶@類型公司的忠誠(chéng)度甚微；甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長(zhǎng)久，這種就業(yè)動(dòng)機(jī)和行為是不負(fù)責(zé)任的做法。事因此個(gè)人的就業(yè)觀念或就業(yè)動(dòng)機(jī)大大影響著員工的忠誠(chéng)度。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

1、企業(yè)激勵(lì)制度。好的激勵(lì)制度，能夠鼓勵(lì)員工積極工作，避免犯錯(cuò)。A公司注重懲罰，激勵(lì)制度不完善，部分獎(jiǎng)勵(lì)制度不能提高員工的忠誠(chéng)度。公司制定了一系列的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如團(tuán)隊(duì)月業(yè)績(jī)達(dá)到第一名，則獎(jiǎng)勵(lì)1000；業(yè)績(jī)好的可以獎(jiǎng)勵(lì)旅游。但這些激勵(lì)制度只注重短期利益，彈性較低，而且執(zhí)行力度較差，基本是形式主義。而在懲罰方面，公司也做了不少舉措，如不戴領(lǐng)帶扣錢，遲到一次扣50元等。相對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰不足，起不到激勵(lì)與震懾作用，員工忠誠(chéng)度沒(méi)有被提高。

2、.薪酬因素。收入永遠(yuǎn)是勞動(dòng)者最為關(guān)心的話題，薪酬問(wèn)題始終是影響員工忠誠(chéng)度的關(guān)鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時(shí)還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會(huì)極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導(dǎo)致員工精神不振、無(wú)心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機(jī)會(huì)上去。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會(huì)從點(diǎn)發(fā)展到面，帶動(dòng)更多的員工離職，企業(yè)人力資源進(jìn)入惡性循環(huán)。薪酬水平是建立忠誠(chéng)度的基石，在薪酬水平保持在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，即對(duì)內(nèi)公平合理、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性時(shí)，才有基礎(chǔ)去培養(yǎng)和提高員工忠誠(chéng)度，其他影響忠誠(chéng)度水平的因素才會(huì)產(chǎn)生作用。A公司留不住人的原因除了激勵(lì)制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。該企業(yè)沒(méi)有底薪，即固定工資為零，沒(méi)有津貼，同時(shí)出外勤并無(wú)補(bǔ)貼，員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項(xiàng)任務(wù)的提成。對(duì)于沒(méi)有找到客戶的員工而言，薪酬水平較低。且這樣的薪酬水平將持續(xù)較長(zhǎng)的時(shí)間。企業(yè)薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力，員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低。

3、企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)行為以及員工行為的價(jià)值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來(lái)調(diào)節(jié)各種不合理的需要。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認(rèn)可后，它就會(huì)成為一種黏合力，從各個(gè)方面把其成員聚合起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會(huì)被這種理念所驅(qū)使，自覺(jué)自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。A是以業(yè)績(jī)論英雄的企業(yè)，只關(guān)注結(jié)果，不關(guān)注過(guò)程，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)上的成功，這讓很多大學(xué)生不適應(yīng)，無(wú)法認(rèn)同唯金錢至上的企業(yè)文化，所以對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高。

四、員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)

1、實(shí)施有效的情感管理

實(shí)施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系，多于員工溝通，滿足員工自尊心的需要。積極實(shí)施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。以A公司為例，總監(jiān)為了提高員工的忠誠(chéng)度，實(shí)施了許多方法。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法。總監(jiān)每天給員工開(kāi)早晚會(huì)，在早晚會(huì)上動(dòng)之以情、曉之以理地給員工解釋企業(yè)對(duì)員工的需要、員工努力工作是為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而不是單純?yōu)楣?。同時(shí)總監(jiān)每天午飯時(shí)間都在辦公巡視一圈，了解員工的生活，有時(shí)還與員工一起定快餐，讓員工感受到總監(jiān)與自己站在同一戰(zhàn)線上。此外總監(jiān)定期與員工培訓(xùn)，明確員工的目標(biāo)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。這些情感管理容易讓下屬體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，同時(shí)提高自我存在感，利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。

2、完善企業(yè)激勵(lì)制度，落實(shí)各項(xiàng)措施

完善的激勵(lì)制度有效提高員工的忠誠(chéng)度，在工作中更加努力、認(rèn)真，把自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起。

（1）改善晉升渠道：?jiǎn)T工發(fā)展包括縱向和橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格、公開(kāi)、合理的晉升制度?！癟”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持。A公司組織架構(gòu)比較簡(jiǎn)單，屬于直線型，員工晉升渠道較狹窄，實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期結(jié)束成為正式員工，然后是成為實(shí)習(xí)經(jīng)理。接著是各項(xiàng)經(jīng)理，隨后就是總監(jiān)。為減輕因晉升而帶來(lái)的壓力，我們可以實(shí)行寬帶薪酬，同一級(jí)別也有不同的工資。

（2）加大懲罰力度。懲罰制度必須落實(shí)在實(shí)處，才能起到震懾作用。并且要做好公示，給予員工一定時(shí)間以適應(yīng)懲罰制度。

（3）獎(jiǎng)勵(lì)制度要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，注重長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)與短期獎(jiǎng)勵(lì)的交替。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的精神支柱，是員工認(rèn)可的價(jià)值觀，它能夠把員工凝聚在一起，為共同的目標(biāo)而努力。所以在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要注重企業(yè)文化的灌輸。具體措施可以有：

（1）利用公司墻壁、網(wǎng)站、微信公眾號(hào)等平臺(tái)，公開(kāi)張貼公司宣傳口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)，在潛移默化中影響員工。

（2）定期開(kāi)早晚會(huì)，在會(huì)上高喊公司口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)。

（3）3.領(lǐng)導(dǎo)帶頭參與到公司各項(xiàng)文化宣傳工作中去，并且以身作則，多與員工溝通，用個(gè)人魅力宣傳企業(yè)文化和影響員工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高員工積極性

薪酬是員工最關(guān)注的問(wèn)題，圖和提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，薪酬問(wèn)題是關(guān)鍵。為了留住員工，薪酬制定是應(yīng)有一定的底薪作為員工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或傭金，適當(dāng)降低底薪比例，提高傭金或提成比例，已達(dá)到公平與效益需要。

五、總結(jié)

人是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，人力資源將成為最重要的資源之一。提高員工忠誠(chéng)度，使員工盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，把個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，個(gè)人與企業(yè)共同成長(zhǎng)。近年來(lái)企業(yè)家越來(lái)越重視人力資源，對(duì)員工更加重視，將他們視為資源而不是工具。而員工的忠誠(chéng)度也引起企業(yè)家的注意，這是時(shí)代進(jìn)步的表現(xiàn)。重視人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠誠(chéng)度，才能實(shí)現(xiàn)雙贏、

第五篇：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度分析

本 科 畢 業(yè) 論 文

頁(yè)

員工間的關(guān)系更富有專業(yè)性的色彩。

求企業(yè)加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度建設(shè)，控制好人員置換成本。

6.4 完善績(jī)效考核體系和薪酬體系

第 15 頁(yè) 共 15

參 考 文 獻(xiàn)

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