第一篇：用人單位可以直接辭退不能勝任工作的勞動(dòng)者嗎

用人單位可以直接辭退不能勝任工作的勞動(dòng)者嗎

【案情簡介】

李某自2006年1月與某公司簽訂勞動(dòng)合同，崗位為銷售人員，銷售該公司生產(chǎn)的專業(yè)設(shè)備。合同約定，李某2006年當(dāng)年的銷售任務(wù)是100萬元，以后每年增加20萬元。2009年李某僅完成50萬元的銷售任務(wù)，該公司遂以未完成銷售任務(wù)為由將李某解聘。李某不服，提起勞動(dòng)仲裁，要求認(rèn)定公司解聘違法，并要求支付雙倍賠償金6萬余元。公司辯稱李某已不具備該工作崗位要求的工作能力，將其解聘不違法。

【法律分析】

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；”

企業(yè)在依據(jù)這一條與勞動(dòng)者解除合同時(shí)，必須注意以下幾方面的問題：

1、必須明確該工作的考核標(biāo)準(zhǔn)。

用人單位必須在規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定該工作 1的考核標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)對勞動(dòng)者進(jìn)行了考核，能夠形成充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不能勝任該工作。

2、用人單位須再給勞動(dòng)者一次嘗試的機(jī)會。

也就是用人單位要對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，絕對不可以直接與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，這是必須進(jìn)行的法定程序。

3、勞動(dòng)者須再次無法勝任工作。

在經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，勞動(dòng)者仍然無法勝任該工作的，用人單位才可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同；否則，在勞動(dòng)者再次適崗的情況的下，用人單位無權(quán)解聘勞動(dòng)者。

4、程序須合法。

即提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月報(bào)酬，而不是武斷的直接將勞動(dòng)者解聘。

【仲裁結(jié)果】

最終仲裁經(jīng)審理后認(rèn)為，該公司未對李某進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位而直接辭退違法，應(yīng)對李某按照工作年限每年補(bǔ)償兩個(gè)月平均工資為由，支持了李某的仲裁請求。

勞動(dòng)合同是一項(xiàng)非常嚴(yán)肅的合同，不但代表了簽訂雙方的意愿，也意味著處于國家行政干預(yù)之下，只有按照法定程序進(jìn)行，方能為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，減少不必要的麻煩。

第二篇：勞動(dòng)者不能勝任工作的案例

All empires fall, you just have to know wh王某于2009年10月27日進(jìn)入上海A公司工作。同日，A公司、王某簽訂期限至2012年10月26日的《勞動(dòng)合同書》，約定試用期至2010年1月27日止。2010年7月8日，A公司出具《解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系通知書》，以“不能勝任工作”為由決定與王某解除勞動(dòng)合同。2010年7月15日，王某向上海市某某區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

仲裁裁決做出后，A公司不服，訴至原審法院，要求判令不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系、不繼續(xù)履行勞動(dòng)合同等訴求。A公司訴稱：王某對于其從事的工作崗位缺乏必要的電腦操作技能，不懂SAP系統(tǒng)操作，多次出現(xiàn)工作失誤，難以勝任公司工作。而王某辯稱：A公司并無證據(jù)證明其不勝任工作。其不同意A公司的上訴請求。

原審法院認(rèn)為，A公司、王某之間勞動(dòng)合同是由作為用人單位的A公司做出決定而解除的，根據(jù)法律規(guī)定，A公司應(yīng)對其所主張的解除理由承擔(dān)舉證責(zé)任。A公司主張王某不能勝任工作，A公司應(yīng)舉證王某存在不能勝任工作的事實(shí)，且A公司已對其經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，但王某仍不能勝任工作。A公司就其主張?zhí)峤弧蛾P(guān)于將王某退回人力資源部的報(bào)告》為證，王某對此不予認(rèn)可。因該證據(jù)的制作方為A公司，而A公司既未能就該證據(jù)的真實(shí)性進(jìn)一步舉證證明，又未能提供其他證據(jù)以印證該證據(jù)所述內(nèi)容，故對該證據(jù)，原審法院不予確認(rèn)。A公司憑其主觀猜測主張勞動(dòng)合同已無法繼續(xù)履行，但未能舉證證明合同存在客觀上已無法履行的情形，故對A公司該主張，原審法院不予采納。A公司未能就其解除勞動(dòng)合同的合法性舉證證明，故王某主張A公司的解除行為違法，并要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，符合法律規(guī)定，原審法院予以支持。

原審判決后，A公司不服，上訴至二審法院。A公司向二審法院提供公司ERP學(xué)習(xí)資料（A公司稱ERP為SAP系統(tǒng)的一部分），旨在證明公司曾就該學(xué)習(xí)資料對王某進(jìn)行過培訓(xùn)。王某對該證據(jù)有異議，稱其從未見過。因僅憑學(xué)習(xí)資料不能證明A公司曾對王某進(jìn)行過培訓(xùn)，A公司又無其他證據(jù)可證明其主張，故對該證據(jù)的證明力二審法院不予認(rèn)定

二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

解：

本案主要有以下法律要點(diǎn)：

l企業(yè)因員工不能勝任工作的原因解除勞動(dòng)合同的,必須要有完整的“考核—經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗—考核”的程序；

l用人單位對解除行為所依據(jù)的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。

本案中：

1）A公司以王某不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后或者調(diào)整工作崗位以后仍不勝任工作為由解除與其勞動(dòng)合同，A公司對其主張應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。A公司就其主張?zhí)峤弧蛾P(guān)于將王某退回人力資源部的報(bào)告》為證，但是，該證據(jù)的制作方為A公司，而A公司既未能就該證據(jù)的真

實(shí)性進(jìn)一步舉證證明，又未能提供其他證據(jù)以印證該證據(jù)所述內(nèi)容，故對該證據(jù)，法院不予確認(rèn)。

2）當(dāng)勞動(dòng)者的工作能力不能滿足所從事的崗位時(shí)，用人單位并不能直接解除勞動(dòng)合同，而是要經(jīng)過一個(gè)法定的前置程序，即對其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗。A公司向二審法院提供公司ERP學(xué)習(xí)資料，旨在證明公司曾就該學(xué)習(xí)資料對王某進(jìn)行過培訓(xùn)。但僅憑學(xué)習(xí)資料不能證明A公司曾對王某進(jìn)行過培訓(xùn)，A公司又無其他證據(jù)可證明其主張的事實(shí)，故對該證據(jù)的證明力二審法院不予認(rèn)定。

3）A公司提交的證據(jù)存在瑕疵，未能提供有效證據(jù)證明其單方解除勞動(dòng)合同的行為符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第40條第2項(xiàng)規(guī)定，A公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，其行為構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

操作提示：

企業(yè)合法解除能力不足、不能勝任工作的員工，必須保留以下證據(jù)材料：

1）勞動(dòng)者不能勝任工作的相關(guān)證據(jù)，比如崗位考核制度、考核任務(wù)書、考核結(jié)果，或者經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)的沒有完成工作任務(wù)的相關(guān)材料；

2）對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)的培訓(xùn)記錄，如培訓(xùn)登記表、培訓(xùn)費(fèi)用原始憑證、培訓(xùn)總結(jié)、培訓(xùn)考試試卷以及記錄勞動(dòng)者培訓(xùn)過程的照片或者錄像等；

3）勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)后或者調(diào)整工作崗位后，再次被用人單位確認(rèn)不能勝任工作的相關(guān)證據(jù)；

4）用人單位提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者，或者向勞動(dòng)者額外支付一個(gè)月工資的相關(guān)證據(jù)；

5）通知工會的證據(jù)，包括工會簽知、收到的簽字文檔；

6）用人單位將書面解除勞動(dòng)合同的通知送達(dá)勞動(dòng)者的相關(guān)證據(jù)。ere to push.

第三篇：勞動(dòng)者不能勝任工作解除

勞動(dòng)者不能勝任工作解除

我國《勞動(dòng)法》第40條明確規(guī)定用人單位可以在勞動(dòng)者“不能勝任工作”的情況下下單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。用人單位要以不能勝任工作解除勞動(dòng)合同，必須滿足三個(gè)條件：（1）勞動(dòng)者不勝任本職工作；（2）對勞動(dòng)者進(jìn)行了重新培訓(xùn)或調(diào)崗；（3）重新培訓(xùn)后仍不能勝任原工作或者調(diào)整崗位后不能勝任新崗位。只有在滿足這樣的一個(gè)前提下，用人單位才能以不勝任工作為由主張單方解除勞動(dòng)合同。同時(shí)還需要履行提前30日通知的程序義務(wù)。在適用不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)注意以下事項(xiàng)：

1、所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。而且用人單位還要有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不能勝任工作的。

2、在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，不能馬上解除勞動(dòng)合同，需經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的程序。只有在培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動(dòng)合同。用人單位要有對員工進(jìn)行具體考核并將考核結(jié)論告知員工的證據(jù)；用人單位對勞動(dòng)者兩次不能勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任。注意的是，這里的調(diào)整工作崗位無需經(jīng)過勞動(dòng)者同意的。

3、即使?jié)M足了上述兩個(gè)條件，用人單位也需要提前三十日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可單方面解除勞動(dòng)合同，同時(shí)還要按規(guī)定支付勞動(dòng)者工作年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

其他應(yīng)當(dāng)注意的：

用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬。折算方法為：（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)已安排年休假天數(shù)。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。職工法定年休假天數(shù)：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。特別注意：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。如果公司有證據(jù)證明已經(jīng)安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，公司則可以只支付其正常工作期間的工資收入。若該員工有未休年假的，應(yīng)在解除勞動(dòng)合同前安排休假或另行支付未休年假補(bǔ)償金。

第四篇：用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意什么問題

用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意什么問題

《勞動(dòng)合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：??

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；??

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條：用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

如果用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，必須注意以下問題：

1、用人單位的績效考核制度是存在的并且在該勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間有效實(shí)施。勞動(dòng)者不能勝任工作必須由用人單位需要有績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)者沒有達(dá)到該標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)實(shí)情況證明。用人單位必須在合法有效的規(guī)章制度中明確設(shè)定“不能勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)事先對勞動(dòng)者進(jìn)行了考核，能夠有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不能夠勝任工作。如果用人單位能夠依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)證明勞動(dòng)者兩次不能勝任工作，也就是在不能勝任工作的情況下，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍然不能勝任工作，該勞動(dòng)合同就可以解除了。

2、用人單位一定要給勞動(dòng)者一個(gè)再次嘗試的機(jī)會，也就是用人單位要對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位。在考核證明勞動(dòng)者第一次不能夠勝任工作之后，用人單位絕對不可以直接與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而必須依據(jù)法律規(guī)定，事先對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整其工作崗位。這是必經(jīng)的法定程序。

3、如果勞動(dòng)者在用人單位給以再一次嘗試的機(jī)會仍然不能勝任工作，用人單位可以依法提前三十日以書面形式通知或支付代通知金的方式來解除勞動(dòng)合同。

4、用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由合法地解除了勞動(dòng)合同，如果用人單位選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資，該工資應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

5、用人單位如果要以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，該用人單位負(fù)有三次舉證義務(wù)和履行一項(xiàng)法定程序。三次舉證義務(wù)是：

一、勞動(dòng)者不勝任工作；

二、勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位這樣一道程序；

三、勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)后或者調(diào)整工作崗位以后仍不勝任工作。履行的一項(xiàng)法定程序是：提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除該勞動(dòng)合同。

用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意的五個(gè)方面問題

依法治國是黨和政府的基本方略。2007年6月29日、12月29日，《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》相繼經(jīng)十屆全國人大常委會審議通過，分別于2008年1月1日和2008年5月1日起施行，這兩部法律與1995年1月1日起施行的《勞動(dòng)法》成為調(diào)整勞動(dòng)法律關(guān)系的三大支柱，勞動(dòng)法律法規(guī)的不斷健全、完善。在企業(yè)勞動(dòng)人事管理方面，認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》，全面實(shí)行勞動(dòng)合同制，依法用工用人，是依法治企的基本要求。

勞動(dòng)合同履行過程中，無論是有固定期限合同，還是無固定期限合同，勞動(dòng)者和用人單位都可提前解除。用人單位在解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同時(shí)，以下五個(gè)方面的問題需重點(diǎn)注意。

一、用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

二、用人單位不能解除勞動(dòng)合同的情形

（一）勞動(dòng)者從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)，未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者屬疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）勞動(dòng)者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三、用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員需特別注意事項(xiàng)

（一）需提前30日向工會或者全體職工說明情況；

（二）要聽取工會或者職工的意見；

（三）裁減人員方案要向勞動(dòng)行政部門報(bào)告；

（四）應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下人員：

1．與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

2．與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

3．家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

（五）因進(jìn)行破產(chǎn)重整而裁減人員，六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先錄用被裁減的人員。

四、用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同，解除動(dòng)議由用人單位首先提出的；

（二）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作用人單位，用人單位解除勞動(dòng)合同的；

（三）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的；

（四）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位解除勞動(dòng)合同的；

（五）用人單位依據(jù)企業(yè)破產(chǎn)法進(jìn)行重整，經(jīng)濟(jì)性裁員而解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的；

特別說明：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)按勞動(dòng)者在單位工作年限，每滿一年給付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資，其高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

五、勞動(dòng)合同解除后用人單位需辦理的手續(xù)

（一）按照訂立勞動(dòng)合同時(shí)的約定及用人單位相關(guān)規(guī)章制度，與勞動(dòng)者辦理工作交接；

（二）在辦結(jié)工作交接時(shí)，一次性向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

（三）向勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同的證明；

（四）在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；

（五）對已經(jīng)解除的勞動(dòng)合同的文本，至少要保存二年備查。

特別說明：勞動(dòng)者在離職后，因社會保險(xiǎn)或檔案關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)辦理與原單位產(chǎn)生爭議的，可以作為勞動(dòng)爭議申請勞動(dòng)仲裁，如對仲裁結(jié)果不服，還可以到人民法院起訴。

第五篇：勞動(dòng)者如何應(yīng)對用人單位的口頭辭退

勞動(dòng)者如何應(yīng)對用人單位的口頭辭退

《勞動(dòng)合同法》第五十條明確規(guī)定了：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！?，但實(shí)踐中，有的用人單位為規(guī)避法律規(guī)定的義務(wù)，故意不給勞動(dòng)者出具書面解除或終止勞動(dòng)合同的證明，當(dāng)勞動(dòng)者申請勞動(dòng)仲裁，主張用人單位口頭辭退時(shí)，用人單位卻反駁是勞動(dòng)者自動(dòng)離職或者曠工，拒絕支付相應(yīng)賠償金。盧翠新律師最近處理幾起勞動(dòng)糾紛中就遇到類似情況。為避免不不要的爭議和司法尺度的不統(tǒng)一，盧翠新律師建議勞動(dòng)者，當(dāng)遭遇用人單位口頭辭退，不妨采取以下措施保護(hù)自己：

1、當(dāng)用人單位口頭提出解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者不要馬上走人，而是要立即要求單位出具書面通知書，不給書面通知書就拒絕辦理離職手續(xù)。即使形勢逼人，被迫辦理離職手續(xù)，也要留下辦理離職手續(xù)的書面材料。

2、在辦理離職后的次日一定要找用人單位的負(fù)責(zé)人確認(rèn)解除勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，并做錄音。

3、用快遞的形式向用人單位索取書面解除勞動(dòng)關(guān)系的通知書，并保存好回執(zhí)。

4、用人單位沒有出具書面解除勞動(dòng)關(guān)系的通知之前，一定要每天準(zhǔn)時(shí)上下班。并要杜絕工作失誤，防止用人單位找其他理由解除合同。如果用人大內(nèi)拒絕勞動(dòng)者進(jìn)入公司，勞動(dòng)者可立即撥打勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)的電話，請他們解決。即使最終為進(jìn)入用人單位，勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)也有了立案記錄，以后在進(jìn)行勞動(dòng)仲裁的時(shí)候可以以此記錄作為重要的證據(jù)。

5、在最短時(shí)間內(nèi)到勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請勞動(dòng)仲裁，請求用人單位支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。