第一篇：勞動糾紛案例分析-勞動合同(完)

一、員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？

與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動者不能通過放棄權(quán)利的形式免除用人單位的該項義務(wù)。但是，未簽訂勞動合同的賠償（即雙倍工資），勞動者卻可以放棄。

二、員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動關(guān)系了嗎？

《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)”。

專家認為，用人單位是否做到嚴格履行法定解除程序，直接決定著雙方關(guān)系是否辦結(jié)，它是用人單位對離職勞動者結(jié)束履行勞動法律義務(wù)的關(guān)鍵。

根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第三十七條的規(guī)定，勞動者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續(xù)。

根據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。

自從《勞動合同法》頒布、施行以來，用人單位主動提出與勞動者解除或者終止勞動合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞動者共同關(guān)注的焦點，而對于勞動者主動提出解除或者終止勞動合同的情形，用人單位和勞動者卻忽略了相應(yīng)的法定程序。

用人單位在接到勞動者提交的書面解除或者終止勞動合同申請后，關(guān)注的重點通常會落在勞動者是否辦理工作交接、是否要賠償用人單位造成經(jīng)濟損失、是否需要支付違約金等焦點上，如果不涉及以上問題，用人單位就會認定為雙方已經(jīng)辦結(jié)了勞動關(guān)系，從而忽視了《勞動合同法》中對用人單位應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動合同證明、辦理勞動者檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的規(guī)定。

三、無固定期合同，約定解除并非合法

根據(jù)《勞動合同法》第87條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”的規(guī)定，用人單位非法解除勞動合同還會承擔(dān)更高的違法成本。

根據(jù)《上海市勞動合同條例》第16條規(guī)定：對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同或者保勞動合同篇

密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟補償。

HR在與員工解除勞動合同時，除訂立的勞動合同內(nèi)容合法外，整個操作流程也不能違法，同時還應(yīng)注意需要準備和保存相關(guān)的法

律文本，如勞動紀律規(guī)章制度文本簽收單、嚴重違紀行為記錄表、績效管理（考核）制度、業(yè)績評估報告、失職行為記錄表、不能勝

任調(diào)崗?fù)ㄖ獣?、不能勝任工作培?xùn)報告、解除勞動合同理由通知書

等。否則，在與勞動者解除或終止勞動合同時，就會面臨高額經(jīng)濟

補償金的風(fēng)險。

四、規(guī)章制度的雙重約束性

勞動者與用人單位在履行勞動合同的過程中，雙方當(dāng)事人不僅

要受勞動法律法規(guī)和勞動合同的調(diào)整，而且還要共同遵守企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度(包括《員工守則》)；如果，這種規(guī)章制度不違背勞動

法律法規(guī)的義務(wù)性規(guī)范和勞動合同的約定條款，那么，它對雙方當(dāng)

事人都具有約束力。

企業(yè)在對職工的違紀行為進行處理時，必須適用《員工守則》

或規(guī)章制度的實體性規(guī)定和程序性規(guī)定。程序規(guī)定和實體規(guī)定密不

可分，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。

五、炒掉隱婚懷孕者 單位為何不違法

《勞動合同法》第三條之規(guī)定，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下，用人單位與勞動者就勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬等必備條款

可以進行約定，如果勞動合同一方存在欺詐，可以視為無效合同。

且在這種情況下，職工也無法獲得經(jīng)濟補償。

六、工廠搬遷員工辭職能否要補償金？

《中華人民共和國勞動法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式

通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工

作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致

使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)

議的。

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成一致的，雙方

可以解除勞動合同，用人單位并應(yīng)依法支付勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟補償。

七、規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動者切身利益的規(guī)章制

度或者重大事項決定時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)

當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或

者告知勞動者。

專家建議各企業(yè)在溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)加強溝通與法律的結(jié)合，適當(dāng)采用必要的合法手段和備案措施，重視溝通的目的性，達到真

正公示告知和培訓(xùn)的效果。

企業(yè)要想運用好溝通的軟管理，首先應(yīng)當(dāng)明確溝通在勞動合同

管理四大關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的位置。在勞動合同訂立環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到

溝通前置，目的是使員工明確企業(yè)需要告知、培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容，引

導(dǎo)員工認同企業(yè)文化和管理模式；在勞動合同履行環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)

做到溝通后置，目的是在管理行為和問題處理后，第一時間與員工

進行溝通，達到正向激勵、緩解和化解可能產(chǎn)生的矛盾與對立情緒的目的；在勞動合同變更環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關(guān)的工作程序、給員工帶來的影響等內(nèi)容在實

施變更前充分告知和說明，確保變更的順利進行；在勞動合同終止、解除環(huán)節(jié)中，溝通最為重要，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)做好溝通前置工作，目的是直接降低企業(yè)的法律成本，規(guī)避法律風(fēng)險，減少勞動爭議的發(fā)生。

八、同一母公司內(nèi)調(diào)動，工作年限如何計算？

1、經(jīng)濟補償，按什么年限計算？

根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本

單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

所謂本單位工作年限，是指勞動者在同一個用人單位的工作時間。

用人單位首先應(yīng)當(dāng)判定與勞動者的勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系，并自

用工之日起一個月內(nèi)訂立勞動合同或勞務(wù)協(xié)議，依法建立法律關(guān)系；第二，用人單位安排職工工作調(diào)動，無論是單位間的調(diào)動，還是單

位內(nèi)部崗位的調(diào)動，都應(yīng)依照法律規(guī)定的變更程序，及時辦理勞動

合同變更或崗位協(xié)議變更手續(xù)。

2、本單位工作年限與連續(xù)工作年限的區(qū)分和應(yīng)用

上文提到，“本單位工作年限”在勞動法律規(guī)定中，一般用于經(jīng)濟補

償?shù)挠嬎?。?jù)專家對此類勞動爭議的調(diào)查分析，提醒用人單位還應(yīng)

注意以下應(yīng)視同本單位工作年限的情形：

（1）勞動者依法享受醫(yī)療期待遇時，未與用人單位解除勞動合同，醫(yī)療期間應(yīng)視同本單位工作年限。

（2）因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動者方面的原因，勞動者轉(zhuǎn)

到新用人單位工作并重新訂立勞動合同，勞動者在原用人單位的工

作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

（3）勞動者應(yīng)征入伍期間，雖與用人單位中止了勞動合同，但應(yīng)視為本單位工作年限。

（4）復(fù)退軍人、轉(zhuǎn)業(yè)干部入伍前的工齡、軍齡和待分配時間，應(yīng)合并計算為本單位工作年限。

（5）因企業(yè)合并、被兼并、合資、企業(yè)改變性質(zhì)等原因改變工作單位而未支付經(jīng)濟補償金的，其在原單位的工作年限應(yīng)計算為本單位工作年限。

“連續(xù)工作年限”在勞動法律規(guī)定中，主要有以下用途：

（1）作為確定是否簽訂無固定期限的標準。依據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者在本用人單位連續(xù)工作滿十年；用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在本單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，應(yīng)當(dāng)簽訂不固定期限勞動合同。

（2）作為確定年休假的時間標準。依據(jù)《職工帶薪年休假條例》

第二條規(guī)定，勞動者連續(xù)工作年限滿1年的，可以享受帶薪年休假。

（3）作為不得解除勞動合同的條件。依據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得依本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。

當(dāng)勞動合同終止條件出現(xiàn)，有些用人單位故意間隔一段時間后，再與勞動者簽訂勞動合同，用以斷開連續(xù)工作時間的計算，此種做法是規(guī)避用人單位義務(wù)的做法，勞動合同終止條件出現(xiàn)，無論用人單位與勞動者是否辦理終止勞動合同手續(xù)，只要勞動者仍與用人單位保持勞動關(guān)系，其在重新簽訂勞動合同以前的工作時間，包括兩個勞動合同之間的間隔時間，均應(yīng)視為職工同一單位的連續(xù)工作時間。

九、解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化”

第十七條 勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

《勞動合同法》第五十條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

用人單位在勞動合同或者其他生效的規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)注意明確“客觀情況發(fā)生重大變化”的含義，羅列“客觀情況發(fā)生重大變化”的情況，使用人單位與勞動者就此達成一致，避免爭議的發(fā)生。

用人單位在與勞動者辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)時，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動合同法》第五十條的規(guī)定，注意以下幾點的操作：第一，出具解除勞動合同證明書，勞動者簽收；第二，在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；第三，當(dāng)勞動者辦結(jié)工作交接時，支付經(jīng)濟補償。

十、公告聲明解除勞動合同

企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負責(zé)的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。”

十一、事實勞動關(guān)系，后果越來越嚴重

《根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。其中當(dāng)然包括勞動合同期滿后沒有及時簽訂勞動合同，從而產(chǎn)生的事實勞動關(guān)系存續(xù)超過一個月或一年的情況。所以用人單位建立勞

動合同到期預(yù)警機制非常必要，可以有效地避免支付雙倍工資和簽訂無固定期勞動合同的風(fēng)險。

十二、提前離職合法，忽視競業(yè)限制受罰

根據(jù)《勞動合同法》第二十五條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定（提供專項培訓(xùn)和簽訂競業(yè)限制協(xié)議）的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。

十三、調(diào)整工作崗位的合同變更

因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。

專家總結(jié)出一套工作辦法，用來明確區(qū)分用人單位的管理自主權(quán)和變更勞動合同的行為：

1．將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。在勞動合同中以崗位協(xié)議的形式明確雙方權(quán)利、義務(wù)。避免調(diào)整工作崗位或變更勞動合同后，因薪、崗有別的問題而引發(fā)勞動爭議的情形出現(xiàn)。

2．明確崗位職責(zé)，在勞動合同及規(guī)章制度中界定不勝任工作的標準。通過對勞動者進行考核的結(jié)果認定其勝任工作與否。

3．勞動者身體狀況、出勤天數(shù)等與工作完成情況息息相關(guān)的因素，應(yīng)當(dāng)按照用人單位客觀情況寫進崗位職責(zé)中，作為考核標準進行考核。

4．經(jīng)考核不合格的勞動者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應(yīng)將考核結(jié)果向勞動者進行告知、確認，做好溝通工作，及時緩解勞動者可能出現(xiàn)的對立情緒，避免勞動爭議的發(fā)生。

除了以上幾點之外，當(dāng)勞動合同變更時，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應(yīng)合法。依據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動者變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循以下步驟：

1.核對是否已與勞動者依法訂立了書面勞動合同，這是勞動合同變更的前提。

2．確定變更事項，以書面形式向勞動者提出變更意向，并送達勞動者。.堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則與勞動者就勞動合同變更事宜進行協(xié)商。

4.與勞動者達成一致，簽訂變更協(xié)議，辦理變更手續(xù)。

5.履行書面程序。已生效的變更書（變更后的勞動合同文本）一式兩份，由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

十四、語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。

《北京市勞動合同規(guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動合同。

在勞動合同變更環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關(guān)的工作程序、給員工帶來的影響等內(nèi)容在實施變更前充分告知和說明。根據(jù)專家的經(jīng)驗看，在勞動合同變更中，溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業(yè)硬管理發(fā)揮的作用，所以，在勞動合同變更的環(huán)節(jié)，企業(yè)尤其應(yīng)加強溝通。

十五、連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同？

連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算?！保?008年1月1日）

企業(yè)也應(yīng)當(dāng)認識到無固定期限的勞動合同并不是員工的“鐵飯碗”，也是可以依法解除的勞動合同，企業(yè)與員工簽訂無固定期合同也并非就是對自身的束縛，而且《勞動合同法》強調(diào)的核心是勞動關(guān)系相對的穩(wěn)定，而非絕對的穩(wěn)定。

第二篇：勞動糾紛案例分析-入職(完)

入職篇

一、未簽訂勞動合同，誰之過？

1、未續(xù)簽勞動合同應(yīng)由誰負責(zé)？

專家認為續(xù)簽勞動合同應(yīng)當(dāng)是用人單位與勞動者雙方的責(zé)任，未簽訂勞動合同應(yīng)當(dāng)由形成未簽訂事實的過錯一方來承擔(dān)不利后果。

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截至?xí)r間為補訂書面勞動合同的前一日。

2、如何規(guī)避未簽勞動合同的爭議風(fēng)險？

用人單位要加強員工勞動合同管理，從根本上杜絕事實勞動關(guān)系的形成。對于勞動者不予簽訂書面勞動合同的，用人單位更要依法及時做出處理，規(guī)避爭議風(fēng)險。

勞動者拒絕用人單位簽訂勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者發(fā)出“終止”勞動關(guān)系的通知，如果錯發(fā)為“解除”勞動關(guān)系的通知，就會被定為用人單位違法解除，用人單位還要為此支付高額的違法成本。

3、風(fēng)險防范

對于用人單位如何規(guī)避未簽勞動合同的爭議風(fēng)險，專家根據(jù)多年的實戰(zhàn)經(jīng)驗，提醒用人單位特別注意依法處理好以下兩個問題：

（1）嚴格按照法定時間，控制簽訂勞動合同的周期。初次簽訂書面勞動合同的時間，一定要控制在用工之日起三十日內(nèi)；續(xù)簽勞動合同，也不能超過原勞動合同屆滿的次日起三十日。

用人單位人力資源部通過對勞動合同的管理，控制簽訂勞動合同的周期，在勞動合同到期屆滿前三十日，向勞動者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動合同的通知，做到提早準備，避免形成事實勞動關(guān)系。如果用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《北京市勞動合同規(guī)定》第四十七條規(guī)定，每延遲一日支付一日工資的賠償金。

（2）準確判定關(guān)系，避免合同延遲簽訂。用人單位要提高人力資源管理工作者的專業(yè)知識水平，做到準確判定用人單位與勞動者之間的法律關(guān)系（勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系），依法簽訂相應(yīng)的勞動合同或勞務(wù)協(xié)議，避免因關(guān)系判定不清而延誤簽訂勞動合同的時間。

（3）員工如果拒絕簽訂勞動合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。也就是說，如果員工拒簽勞動合同，用人單位只能終止勞動關(guān)系而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。

二、入職環(huán)節(jié)對癥施治的六個解決方案

1.入職材料的收取、甄別、管理

用人單位應(yīng)要求勞動者提供與勞動合同直接相關(guān)的信息及材料，如社會保險參保情況相關(guān)材料、身份證、學(xué)歷證明、本人從業(yè)資格證明等必備的材料以及用人單位認為應(yīng)當(dāng)了解或收取的信息材料，并對此類材料進行甄別，建立個人勞動檔案備查、備用。

2.背景調(diào)查工作

一般情況下用人單位應(yīng)細致了解勞動者的工作履歷、婚育狀況、身體健康程度等情況。例如是否從事過特殊單位的特殊崗位。除此以外，對勞動者的社會關(guān)系以及是否有不良記錄等情況也應(yīng)進行了解。HR從業(yè)人員通過背景調(diào)查，能夠?qū)θ肼殕T工的內(nèi)在因素（例如個人性格、職業(yè)態(tài)度等）有較為深入的了解，便于在日后當(dāng)用人單位與勞動者出現(xiàn)需要解決的問題時，能夠抓住主要矛盾，從一開始就為用人單位構(gòu)建和諧用工環(huán)境和工作氛圍打下良好的基礎(chǔ)。

3.入職培訓(xùn)、申明

做好入職培訓(xùn)工作，除進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，還應(yīng)安排勞動者進行用人單位規(guī)章制度、勞動安全衛(wèi)生、保守用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)等的相關(guān)培訓(xùn)。除了相應(yīng)的培訓(xùn)之外，用人單位還需要通過簽訂入職申明書（作為勞動合同的附件）的形式，依法履行涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示、告知程序。這一舉措一方面可使用人單位如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬、規(guī)章制度以及勞動者要求了解的其他情況，另一方面也使勞動者如實告知用人單位與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。

4.入職體檢

用人單位安排勞動者進行體檢，便于了解其現(xiàn)實身體狀況及家

族遺傳病史等情況。能夠使用人單位按照自身需要安排勞動者從事適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，既能滿足用人單位的用工需要，也能顧及勞動者的身體健康狀況，避免因工作安排不當(dāng)對勞動者身體造成損害導(dǎo)致勞動爭議的產(chǎn)生。特別是國家對女職工的健康及婚育實行更為寬泛的勞動保護，因此了解女職工入職時的健康及婚育狀況，能夠起到保護用人單位和勞動者雙方合法權(quán)益的作用。如果勞動者可能從事接觸職業(yè)病危害的工作崗位，用人單位更應(yīng)依法在其入職前進行專項入職體檢。

5.訂立書面勞動合同手續(xù)

依據(jù)《勞動合同法》第三條之規(guī)定，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下，用人單位與勞動者就勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬等必備條款可以進行約定，同時也可對試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他可約定事項進行約定。簽訂后的文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份，同時H R應(yīng)做好勞動合同文本發(fā)放的記錄工作，備用備查。

特別需要注意的是：用人單位自用工之日起即要與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

6.試用期管理

《勞動合同法》規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期間，用人單位應(yīng)對勞動者的綜合表現(xiàn)進行考核，試用期期滿前考核合格者，雙方對崗位及薪酬待遇有明確約定的，應(yīng)按照約定執(zhí)行；勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位向勞動者說明理由后可以解除勞動合同；勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

三、勞務(wù)協(xié)議還是勞動合同

國家有關(guān)法規(guī)及《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時，應(yīng)當(dāng)為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動關(guān)系?！豆ｋU條例》第六十條規(guī)定：用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)

當(dāng)參加工傷保險而未參加的,由勞動保障行政部門責(zé)令改正：未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

1.將勞動者可能具有的人員類別在制度條款中予以列舉：如下崗再就業(yè)人員、失業(yè)人員、實習(xí)學(xué)生、應(yīng)屆畢業(yè)生等；

2．區(qū)分和判定勞動法律關(guān)系，做到勞動關(guān)系實際狀態(tài)與表現(xiàn)形式相統(tǒng)一，在制度條款中明確用人單位與不同類型的勞動者建立的是哪一種法律關(guān)系。比如下崗再就業(yè)人員可以與新用人單位簽訂勞務(wù)協(xié)議；失業(yè)人員和應(yīng)屆畢業(yè)生與用人單位簽訂勞動合同；實習(xí)學(xué)生與用人單位簽訂實習(xí)協(xié)議，雙方不存在雇傭關(guān)系。關(guān)于下崗再就業(yè)人員，其定義為“兩個沒有，一個有”，就是說沒有與原單位終止或解除勞動關(guān)系，沒有工作崗位，但有就業(yè)的能力和要求，所以下崗員工與新用人單位，就可以簽訂勞務(wù)協(xié)議。因其與原單位還存有形式上的勞動關(guān)系，所以原單位承擔(dān)繳納社會保險的義務(wù)，簽訂勞務(wù)協(xié)議的用人單位按照相關(guān)規(guī)定，只需繳納兼職工傷保險即可。

3.在確定應(yīng)建立的法律關(guān)系后，用人單位應(yīng)依法并按照相應(yīng)的工作程序與勞動者訂立相應(yīng)的書面合同，明確當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)。

四、隨意設(shè)置試用期 雙倍補償沒商議

依據(jù)《勞動合同法》第七、第九、第十九條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同；已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

用人單位片面地以簽訂書面勞動合同的時間來確定建立勞動關(guān)系的時間也是明顯有違法律規(guī)定的。另外，用人單位將試用期脫離勞動合同期限，甚至延長試用期，更是違背了法律規(guī)定。這種將試用期與勞動合同期限分離的行為，不僅不能起到考察勞動者的作用，而且必然引發(fā)勞動爭議，直接加大用人單位的用工法律成本。

所以，請大家牢記《勞動合同法》第二十條之規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約

定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

五、試用期滿不勝任，解聘不用給補償？

1、勞動者有下列情形之一者，用人單位解除或者終止勞動合同，不需支付經(jīng)濟補償：

（1）因勞動者過錯解除勞動合同的；

（2）勞動者主動提出解除勞動合同的；

（3）勞動者依法享受退休待遇的；

（4）勞動合同到期終止，勞動者提出不再續(xù)訂勞動合同的。其中，因勞動者過錯解除勞動合同的情形主要有：

（1）在試用期被證明不符合錄用條件；

（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責(zé)任的。

2、怎樣理解不能勝任工作？如何判定？

勞動者不能勝任工作，是指勞動者不能按照要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高勞動定額的標準，使勞動者無法完成勞動任務(wù)或者要求的工作量。

專家認為，勞動者是否勝任工作，可以通過以下步驟進行判定：

（1）以勞動合同中約定的工作任務(wù)、工作量為考核標準，進行初步的考核。合同中關(guān)于工作任務(wù)、工作量的條款應(yīng)盡可能量化，形成等級、標準，以便于考核的實際操作。

（2）重點參考勞動者所在崗位的崗位說明書要求，判定是否勝任。需注意，企業(yè)應(yīng)在崗位說明書中對崗位職責(zé)、任職要求進行具體、詳細的描述。

（3）依靠完善的績效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，還要將結(jié)果告知勞動者。

3、勞動者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動者不符合錄用條件；勞動者試用期滿后，因勞動者不能勝任工作而解除勞動

合同，應(yīng)履行怎樣的程序？

1、證明勞動者不能勝任勞動合同所約定的工作

2、用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者進行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。

3、如果勞動者經(jīng)過一定時間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不能勝任，說明勞動者缺乏履行勞動合同的能力。

4、用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

如不履行此程序，則屬于違法解除勞動合同，依據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第三篇：勞動糾紛案例 2.關(guān)于勞動合同

A于2012年7月1日進入B企業(yè)工作，一直未簽訂勞動合同，直至2013年10月31日終止勞動關(guān)系。A遂向勞動仲裁委員會申請仲裁。裁決：B從2012年8月1日至2013年6月30日止支付A未簽合同的雙倍工資差額。B從2013年7月1日起至10月31日止支付A未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資差額。如A每月基本工資為2000元，則B須支付2000*11月+2000*4月=30000元。

根據(jù)（勞動合同法）第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第四篇：勞動糾紛案例

用人單位如何合法地行使單方解除勞動合同的權(quán)利，以避免向勞動者支付賠償金

用人單位如何合法地行使單方解除勞動合同權(quán)，以避免向勞動者支付賠償金

［案情回放］

李某于2008年2月5日與廈門某物流公司（下稱物流公司）簽訂了為期二年的勞動合同，雙方約定，李某的崗位為船務(wù)出口操作，每月工資3120元。

由于物流公司主營業(yè)務(wù)為臺灣某航業(yè)在廈門的獨家訂艙代理，因受金融海嘯影響，雙方于2009年3月8日終止代理權(quán)。由于李某的崗位設(shè)置為船務(wù)出口操作，在物流公司的經(jīng)營模式發(fā)生了重大改變的情況下，原有勞動合同已無法繼續(xù)履行。基于此，物流公司單方解除了與李某的勞動合同，并且按照法定標準向李某支付了經(jīng)濟補償金及代通知金。在解除勞動合同前，物流公司并未與李某協(xié)商變更勞動合同事宜。李某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求物流公司支付違法解除勞動合同賠償金2萬多元。勞動爭議仲裁委員會依法認定物流公司違法解除與李某的勞動合同，支持了李某要求物流公司支付賠償金的仲裁請求。

［律師點評］

上述案例中，從表面看來，物流公司單方解除與李某之間的勞動合同是合法的，因為，第一，物流公司是在“訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行”的情況下，解除與李某之間的勞動合同的；第二，物流公司在解除與李某之間的勞動合同后，“按照法定標準向李某支付了經(jīng)濟補償金及代通知金”?？梢?，物流公司在單方解除與李某的勞動合同的整個過程之中，在盡力做到“合法解除”，盡量避免因違法而承擔(dān)更為不利的后果，真可謂“下了一番苦功”，然而，結(jié)果卻不盡如人意。那么，物流公司在解除與李某的勞動合同過程中，疏忽了哪些環(huán)節(jié)而導(dǎo)致被仲裁委認定為違法解除勞動合同呢？詳見下文分析。

一、勞動合同單方解除權(quán)概說

所謂勞動合同單方解除權(quán)，是指依法律或勞動合同約定，勞動合同當(dāng)事人一方享有的以其單方意思表示而提前解除勞動合同的權(quán)利。它具有以下特征：

1、勞動合同單方解除權(quán)，不須以訴訟方式行使，在用人單位或勞動者一方解除勞動合同的意思表示到達對方時就可發(fā)生效力；

2、勞動合同單方解除權(quán)，被賦予更強的法定性及國家干預(yù)性。尤其是對用人單位而言，因其單方解除權(quán)的行使，對勞動者影響更大，因此法律對用人單位單方解除勞動合同體現(xiàn)更強的干涉性，要求用人單位必須“在法定的范圍內(nèi)，依照法定的程序行使單方解除權(quán)”，否則，即為違法解除。

二、我國現(xiàn)行法律規(guī)定的用人單位單方解除勞動合同的情形及解除程序

用人單位單方解除勞動合同的權(quán)利，屬于上述“勞動合同單方解除權(quán)”的范疇。我國關(guān)于用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定，主要體現(xiàn)在《勞動法》、《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》等相關(guān)法律、行政法規(guī)中。主要包括以下情形：

（一）過失性辭退，即勞動者在履行勞動合同過程中有重大過失，用人單位依法單方解除勞動合同。主要為我國《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件；

2、勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正；

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效；

6、勞動者被依法追究刑事責(zé)任。

需注意的是，對于上述第一項用人單位在“勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”情形下的單方解除權(quán)，應(yīng)在勞動者具有上述《勞動合同法》第三十九條或者第四十條第一項、第二項（詳見下文）的情形下才能行使，否則，亦為違法。

對于上述“過失性辭退”情形，我國法律、法規(guī)并未對用人單位行使單方解除權(quán)的程序作出具體規(guī)定。但從法律實踐的角度上看，對用人單位的基本要求是“應(yīng)當(dāng)有充分的證據(jù)證明勞動者存在上述六種情形”。具體而言：

1、用人單位需在試用期單方解除勞動合同，需有證據(jù)證明（1）勞動者存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度，或（2）失職，營私舞弊并給用人單位造成重大損害，或（3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響或經(jīng)用人單位提出而拒不改正，或

（4）勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位違背真實意思的情況下或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效，或（5）勞動者被依法追究刑事責(zé)任，或（6）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，或（7）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；

2、用人單位需在試用期以外的勞動合同期限內(nèi)，行使“過失性辭退”性質(zhì)的單方解除勞動合同權(quán)，需有證據(jù)證明：

（1）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。這里的證據(jù)可以是勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的檢討書、無故曠工、擅自收取客戶回扣等證據(jù)，但前提是用人單位的規(guī)章制度應(yīng)是合法、有效的；

（2）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。這里應(yīng)注意，用人單位不僅要證明勞動者存在嚴重失職，營私舞弊情形，而且還應(yīng)當(dāng)證明因勞動者的該行為給本單位造成重大的損害；

（3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正。這里的證據(jù)，可以是勞動者與其他用人單位之間訂立的勞動合同或其他能夠證明他們之間存在勞動關(guān)系的事實證據(jù)，例如：工資條、工作牌、考勤記錄等；除此這外，用人單位還應(yīng)當(dāng)提出勞動者因此對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響的證據(jù)或者用人單位向勞動者提出要求改正的證據(jù)，例如：給勞動者發(fā)的要求改正的書面函件、勞動者出具的解除與其他用人單位訂立的勞動合同的保證書等。

（4）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效。這里的證據(jù)，可以是勞動者入職時填寫的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、資格證書等信息，如果用人單位發(fā)現(xiàn)該信息與勞動者實際情況不符，違背了與該勞動者訂立或變更勞動合同的真實意思，那么用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。可見，做好入職前員

工個人信息收集、登記制度對于用人單位來講，也是非常有必要的。

（5）勞動者被依法追究刑事責(zé)任。這里的證據(jù)，可以是法院的判決書等。

（二）無過失性辭退，即雖然勞動者在履行勞動合同過程中不存在過錯，但法律、法規(guī)規(guī)定的在某些情況下，用人單位仍可單方解除勞動合同的情形。主要為我國《勞動合同法》第四十條規(guī)定的三種情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

在以上三種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)在“提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后”的前提下，方可行使單方解除權(quán)，否則即為違法解除勞動合同。除此之外，還應(yīng)當(dāng)注意在各個情形下的特殊程序規(guī)定：

第一，在勞動者患病或者非因工負傷情形中，用人單位應(yīng)當(dāng)有“發(fā)現(xiàn)勞動者不能從事原工作后，又給該勞動者另行安排了其他工作”這個程序，否則，即為違法；

第二，在勞動者不能勝任工作情形中，用人單位應(yīng)當(dāng)履行以下程序：（1）對勞動者進行了培訓(xùn)；或（2）對勞動者進行調(diào)整崗位，而勞動者仍不能勝任工作的情況下，才能行使單方解除勞動合同權(quán)，否則，即為違法；

第三，在勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的情形中，用人單位應(yīng)當(dāng)履行“先與勞動者進行協(xié)商”，在“未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議”的情況下，方可行使單方解除勞動合同權(quán)，否則，即為違法。

（三）經(jīng)濟性裁員，即法律、法規(guī)規(guī)定的，用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的情況下，可依法單方解除勞動合同的情形。

根據(jù)我國《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。在用人單位經(jīng)濟性裁員的情形下，法律規(guī)定了嚴格的程序，用人單位應(yīng)當(dāng)“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。如用人單位未按上述程序來行使單方解除勞動合同權(quán)，即為違法。

三、案例點評

通過以上分析，我們回過頭來看文章開頭的案例。在該案例中，物流公司由于臺灣某航業(yè)終止與其的代理權(quán)，導(dǎo)致其主營業(yè)務(wù)被迫停止。而李某的崗位是在該主營業(yè)務(wù)存在的前提下設(shè)置的，現(xiàn)該主營業(yè)務(wù)停止，正是《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀

情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的用人單位可“無過失性辭退”勞動者的情形。但是，縱觀該條的規(guī)定，用人單位需履行二個義務(wù)：一是應(yīng)當(dāng)先與勞動者進行協(xié)商。在未能與勞動者就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的情況下，方可行使單方解除勞動合同權(quán)；二是，在單方解除勞動合同時，用人單位還應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。否則，即為違法解除，依法應(yīng)承擔(dān)向勞動者支付賠償金的責(zé)任。

很顯然，案例中的物流公司僅履行了上面二個義務(wù)中的第二個義務(wù)，而乎視了第一個義務(wù)，從而導(dǎo)致其解除與李某之間的勞動合同的行為被裁定為違法行為，應(yīng)向李某支付2萬多元的賠償金。如果該物流公司稍加注意，或在解除與李某之間勞動合同前先向律師咨詢相關(guān)情況，那么完全可以避免支付該2萬多元的賠償金。由此可見，用人單位在行使單方解除勞動合同時，一定要做到細致，符合法律的每個規(guī)定，要做到“步步為營”。

以上案例分析系作者個人觀點，不代表本站觀點；該案例分析也不是針對任何具體法律問題的律師意見或建議，若需針對具體的法律糾紛提供法律意見或建議，請咨詢律師。

用人單位如何合法地單方解除勞動合同

［律師支招］

用人單位在經(jīng)營過程中，免不了遇上一些“刁橫”的員工，這些員工的通常表現(xiàn)是：上班不積極，經(jīng)常遲到、早退甚或曠工；喜歡偷懶，總是不能按時完成公司安排工作任務(wù)；躁動不安，經(jīng)常騷擾其他員工，嚴重影響公司的工作秩序??等等。顯然，對于這些“害群之馬”，每個用人單位都會“除之而后快”，都會盡快解除與其的勞動合同。然而，我國法律、法規(guī)嚴格規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同的情形。在很多情況下，即使勞動者存在重大的過失，用人單位也會因證據(jù)不足而不敢行使單方解除權(quán)或者因倡促行使單方解除權(quán)導(dǎo)致被仲裁委或法院認定為違法解除勞動合同而承擔(dān)向勞動者支付賠償金的責(zé)任，使自身處于非常不利的地位。

因此，如何合法的行使單方解除勞動合同權(quán)，是每個用人單位都必須掌握的。那么，用人單位如何才能合法地行使單方解除勞動合同的權(quán)利呢？

［律師支招一］完善規(guī)章制度，對勞動者嚴重違反規(guī)章制度的情形作出詳盡的規(guī)定

用人單位的規(guī)章制度，是每個員工都應(yīng)遵守行為準則。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)完善規(guī)章制度，對勞動者嚴重違反規(guī)章制度的情形作出詳盡的規(guī)定。這樣，用人單位才能順利地行使該規(guī)定中的單方解除勞動合同權(quán)。當(dāng)然，前提是該規(guī)章制度的規(guī)定是合法的以及該規(guī)章制度本身是合法的，即應(yīng)滿足經(jīng)民主程序制定、在公司范圍內(nèi)公布等程序性條件。［律師支招二］完善員工入職制度，做好員工入職前信息收集、登記工作

在員工入職前了解員工的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、資格證書等個人信息，是每個用人單位都應(yīng)做好的工作。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第五項及第二十六條第一款第一項的規(guī)定，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效的，用人單位可單方解除勞動合同。員工入職前登記的身份、學(xué)歷、工

作經(jīng)驗、資格證書等信息，是用人單位進行聘用的參考資料。如果用人單位在履行勞動合同過程中，發(fā)現(xiàn)勞動者在入職前登記的上述信息與其實際情況不符，違背了聘用該勞動者的真實意思，那么用人單位可以行使單方解除勞動合同權(quán)。由此可見，完善員工入職制度，做好員工入職前信息收集、登記工作，是用人單位降低用工風(fēng)險的方式之一。

［律師支招三］做好證據(jù)收集、保存工作，在證據(jù)充分的情況下再行使單方解除勞動合同權(quán)從我國的法律、法規(guī)內(nèi)容來看，我國是嚴格限制用人單位單方行使勞動合同解除權(quán)的，從某種程度上說，這也無形中提高了用人單位方面的證明責(zé)任。如果用人單位在單方行使勞動合同解除權(quán)時不能提出充分的證據(jù)證明其解除勞動合同符合法律、法規(guī)的規(guī)定，那么很可能會被仲裁委、法院認定為違反解除勞動合同而承擔(dān)向勞動者支付高額賠償金的后果。因此，無論是在平時，還是在法律、法規(guī)規(guī)定的可行使單方解除勞動合同權(quán)的情形出現(xiàn)后，用人單位都應(yīng)注意收集、保存好相關(guān)的證據(jù)，做到“步步為營”。

第五篇：勞動糾紛案例

案例一（經(jīng)濟補償）：

? 張師傅在2008年3月與某企業(yè)簽訂了3年的聘用合同。2010年11月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同。

張師傅認為解除合同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)《按照中華人民共和國勞動合同法》有關(guān)規(guī)定：由用人單位解除勞動合同的，單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應(yīng)得三個月工資的補償。企業(yè)未同意。張師傅的要求能否得到法律的支持？

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

案例二（試用期）：

? 經(jīng)過面試、口試、筆試后，某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負責(zé)人對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，約定每月工資500元，待試用合格以后再與員工簽訂正式的勞動合同，每月工資3000元?！标惻刻岢龊炗喴荒昶诘膭趧雍贤?，公司人力資源部負責(zé)人說：“只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動合同?！标惻空J為該公司的做法違反了《勞動合同法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊舉報。

? 食品有限公司是否存在違反勞動法規(guī)的行為，表現(xiàn)在那些方面？

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

案例三（女職工）

《女職工禁忌勞動范圍規(guī)定》中規(guī)定：連續(xù)負重（指每小時負重次數(shù)在六次以上）每次負重超過20公斤，間斷負重每次負重超過25公斤的作業(yè)屬于女職工禁忌勞動范圍

案例四

某大型焊接廠安全科派人前往某百貨公司勞動防護部購買勞動防護用品，訂立了一份購貨合同，百貨公司交貨后，焊接廠安全科對其中的工作服、面罩等進行檢驗，發(fā)現(xiàn)不符合國家的有關(guān)質(zhì)量標準，遂向百貨公司提出交涉，百貨公司辯稱，工作服和面罩不是自己生產(chǎn)的，質(zhì)量問題應(yīng)找制造廠商交涉，況且在訂立購貨合同之前，來人看過樣品，現(xiàn)在提供的貨物與樣品并無多大的差別。雙方發(fā)生爭議，不能解決。

答題方向：雙方為經(jīng)濟合同關(guān)系

案例五

某廠行政方面在職工住房分配方案問題上，與工會發(fā)生爭議。廠行政會議決定，將本分配的職工住房提出25%（按面積計算）由廠長支配，作為對企業(yè)“有功人員及引進 1

人才”的獎勵分房。工會認為，廠長獎勵分房的比例太大，不利于解決廣大住房困難戶的住房問題。雙方發(fā)生了爭議。

答題方向：勞動法調(diào)整對象的其他關(guān)系

案例六

某服裝企業(yè)有一排破舊的工棚需要拆除，即雇用了附近村子里的數(shù)名民工來拆，雙方言明拆棚工具由民工自行準備，完工后由企業(yè)支付給民工報酬800元。在拆棚的過程中，民工李某從棚頂摔下致殘，經(jīng)勞動鑒定為傷殘4級。李某向企業(yè)提出，要求享受因工致殘的待遇。因企業(yè)認為與李某雙方之間不存在勞動關(guān)系，拒絕了李某的要求。

答題方向：勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系（教材：民法調(diào)整）

爭議：

1、以完成一定任務(wù)訂立勞動合同的2、勞動合同法中有關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)條款

案例七

? 李某經(jīng)當(dāng)?shù)毓ど绦姓芾聿块T審核批準，在火車站附近開設(shè)了一家經(jīng)濟小吃店。經(jīng)當(dāng)?shù)乇Ｄ方榻B所介紹，招用了4名女青年為服務(wù)員。營業(yè)后，李某將4名女青年的身份證扣押，工作時間從上午5：00工作到晚上20：00，每月工資580元，包三餐。后來一名女服務(wù)員不慎打碎餐具遭李妻毒打，李某、李妻被巡警帶到當(dāng)?shù)嘏沙鏊?，在對李某進行法制教育，要求其按照勞動法辦事時，李某說：“我不是正式單位，只是個體戶，勞動法我不曉得，也管不了我?！崩钇拚f：“外來妹不是正式工人，有什么規(guī)矩？” 答題方向：李某及其妻子的說法是否正確

人的適用范圍：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。（勞動合同法條款第二條）

案例八

2008年2月，北京某中央國家機關(guān)招聘工作人員和工人，包括綜合計劃處副處長2名、財務(wù)處副處長2名，小車班司機3名。經(jīng)過嚴格考核錄用了上述各類人員，辦理了必要手續(xù)。

該中央國家機關(guān)這次錄用的7名人員的關(guān)系是否適用《勞動法》

我國勞動法實用范圍：用人單位（各種類型企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、個體經(jīng)營組織<勞動者,適用>（國家機關(guān)<公務(wù)員，不實用><非公務(wù)員工勤人員、其他勞動者，適用> 社會團體<非公務(wù)員，工勤人員、其他勞動者，適用><工作人員，不適用>企業(yè)化管理<勞動者，適用>比照公務(wù)員制度<工作人員，不適用><非工作人員，適用>）特殊主體（農(nóng)村勞動者<企業(yè)職工，經(jīng)商的農(nóng)民，適用><務(wù)農(nóng)農(nóng)民，不適用><現(xiàn)役軍人，不適用><家庭保姆，不適用>外國人<享有外交特權(quán)的，不適用><企業(yè)就業(yè)的，適用>）

案例九

孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動合同，該建筑公司在合同中約定有“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責(zé)”的條款。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個月后，由于工地上缺乏必要的保護設(shè)備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當(dāng)即身負重傷，經(jīng)醫(yī)院搶救后死亡。該建筑公司以勞動合同中規(guī)定“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責(zé)”的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應(yīng)支付孫某在工傷死亡后的一切費用的賠償請求

答題方向：仲裁機構(gòu)認為，發(fā)生因工傷亡等職業(yè)災(zāi)害，是用人單位對勞動者的一種特殊侵害，用人單位對遭受職業(yè)災(zāi)害的勞動者負有賠償責(zé)任。

該勞動合同中約定的“發(fā)生傷亡事故本公司概不負責(zé)”的條款，是違反法律規(guī)定的，因此

不具法律效力，屬于勞動合同部分無效

案例十

某食品加工企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，王某前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，王某向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的書面說明。企業(yè)求賢若渴，于是雙方當(dāng)即協(xié)商簽訂了勞動合同。合同約定：企業(yè)聘用王某為銷售主管，試用期三個月；王某全權(quán)負責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動合同簽定后，企業(yè)即要求王某上班工作。二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績平平，即要求王某制訂銷售計劃，加大銷售力度。王某則提出增加銷售人員的要求，并決定錄用了一名以前工作單位的同事。又二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績?nèi)詿o起色，遂對王某的工作經(jīng)歷產(chǎn)生懷疑。于是，企業(yè)派人對王某提供的以往經(jīng)歷進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，王某所說的在多個企業(yè)從事過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免王某繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當(dāng)即作出了解除合同的決定。王某對企業(yè)解除決定不服，雙方于是發(fā)生爭議。

答題方向：勞動仲裁委經(jīng)庭審后認為，本案中，王某為了達到與企業(yè)簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構(gòu)了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的工作經(jīng)歷，騙取了企業(yè)的信任，致使企業(yè)在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。王某的這種做法屬欺詐行為，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)工作秩序。因此，王某與企業(yè)訂立的勞動合同訂立時起就沒有法律約束力，應(yīng)屬無效合同。

案例十一

蔣韜是四川大學(xué)法學(xué)院的一名大四學(xué)生，即將面臨畢業(yè)。一次偶然的機會，他在《成都商報》上看到了中國人民銀行成都分行招錄行員的啟事，這讓學(xué)法律專業(yè)的他很動心?？墒Y韜再接著往下看時，他由希望變成了氣憤。原來該招聘啟事要求應(yīng)聘者必須為男性且身高在1.68米以上。他想自己的身高1.65米，而身邊，像他這種身高的人還很多。如果都因為身高原因而找不到理想的工作，那么在這個社會上還談什么公平？于是他找到了班上的幾個同學(xué)談及此事，不料想，遭遇這種事的還不及他一個。蔣韜聽了其他同學(xué)的遭遇就更加氣憤，想用法律來討體格說法，于是便找到了他的老師周偉，周教授聽了此事后，鼓勵蔣韜走訴訟這條道路，并表示愿意作他的訴訟代理人。周偉認為：《憲法》第33條第2款有一個原則，公民在法律面前人人平等。而第3款也規(guī)定，任何公民都享受《憲法》和法律所規(guī)定的權(quán)利，不能因為身高的原因而 不能享受。同時根據(jù)中國人口普查資料顯示；中國的男性平均身高接近1.68米。而在四川省有40%左右成年男性身高還不到1.68米。因此，蔣韜決定放棄這次應(yīng)聘的機會，為自己也為他人在法律上討一個說法。2001年12月25日，蔣韜一紙訴狀將中國人民銀行成都分行告上了法庭，要求被告停止發(fā)布該違法廣告，公開更正并 取消報名資格的身高歧視限制。

答題方向：就業(yè)歧視：就是根據(jù)勞動者的戶籍、性別、民族、種族、膚色、宗教等因素，限制其選擇職業(yè)的權(quán)利。

常見的就業(yè)歧視：

性別歧視農(nóng)民工歧視（戶籍歧視）殘疾歧視

傳染病病原攜帶者歧視：乙肝表面抗原攜帶者，艾滋病感染者

案例十二（就業(yè)原則）

? 某港務(wù)公司為增加收入，開辦了一家傣家飯店，委派公司1名曾在傣族地區(qū)插隊的干部侯某經(jīng)營。侯某鑒于附近許多飯店沒有特色、生意不好，決定在飯店舉辦傣族舞蹈表演，就到自己曾插隊的地區(qū)招用6名傣族能舞蹈且長相漂亮的少女，其中2名未滿16周歲。傣家飯店營業(yè)后，因其菜肴風(fēng)味獨特、環(huán)境別具一格，加以傣族少女的優(yōu)美舞蹈，果然生意興隆。傣家飯店有小姑娘跳舞的消息隨即在食客中傳開，當(dāng)?shù)貏趧泳指刹渴吃谡埮笥训酱黾绎埖瓿燥垥r，也看到了舞蹈表演，回到單位后對監(jiān)察科的同志說，傣家飯店

跳舞的小姑娘好象不到16歲，長的很小。勞動局就派人前往調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有2名少女分別為14歲和15歲，飯店安排舞蹈也未經(jīng)過有關(guān)部門的批準。侯某辯稱2名小姑娘只表演舞 蹈、不做服務(wù)工作，是文藝服務(wù)，不應(yīng)按童工處理

答題方向：

（六）禁止未成年人就業(yè)原則：

我國的最低就業(yè)年齡：16周歲

合法雇傭童工的條件：

文藝、體育、和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。

案例十三（工資）

上海某企業(yè)職工劉某，已婚，父母單獨居于浙江老家，1999年，其老家遭受臺風(fēng)襲擊，其父母的居住房遭到毀壞，打電報要劉某回家修葺房屋，劉某向人力資源部請假回家時被告知：按該單位職工管理條例的規(guī)定（職代會通過），職工請事假每年不得超過2周。劉某回家后呆了20天回到單位，私下對同事講，在家玩了幾天，過足了麻將癮。有好事者向人力資源部反映了這一情況，人力資源部調(diào)查核實后，對劉某按曠工處理扣發(fā)了其當(dāng)月部分工資，扣減后為800元。劉某當(dāng)時表示服從，后打聽到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標準為900元，因此劉某找到人力資源部，要求補發(fā)100元的工資。

? 答題方向：為保障勞動者的最低生活水平的需要，有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定、依法從勞動者工資中每月扣除的部分不到超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準的，則按最低工資標準支付

以后月份逐月扣除

案例十四

某國有企業(yè)所在地區(qū)法定最低工資標準為每月680元，該企業(yè)職工馮某8月份全勤，領(lǐng)得全部工資收入為800元。其中，冷飲費50元，加班工資100元，獨生子女補貼10元，交通補貼40元，飯貼58元。

馮某領(lǐng)取的工資是否合乎法律規(guī)定

蔣某于２００8年12月１日上午到某公司應(yīng)聘商場營業(yè)員，某公司負責(zé)人介紹說，每月底薪8００元，另每銷售一套軟件提成３０元，并讓蔣某盡快給予答復(fù)。蔣某因急著找工作，于當(dāng)天下午與某公司簽訂了期限為３個月的勞動合同，雙方未在勞動合同中約定工資標準。次日上午８點蔣某準時到某公司駐某商場營業(yè)點上班，擔(dān)任營業(yè)員負責(zé)銷售軟件。此后，蔣某按公司規(guī)定準時上下班。由于市場不景氣，蔣某在２００8年１2月份只銷售了一套軟件。

２００9年元月１日蔣某到公司領(lǐng)?。玻埃?年１２月工資時，發(fā)現(xiàn)自己工資只有３０元。當(dāng)時蔣某就向某公司提出異議。某公司稱，根據(jù)公司規(guī)定銷售１０套以上軟件才有底薪8００元。蔣某認為，公司當(dāng)時承諾底薪8００元，并沒有提出銷售１０套以上軟件才有底薪8００元，如果當(dāng)初知道這樣，根本就不會來上班。此后，蔣某要求某公司按國家規(guī)定支付其工資報酬，但遭到公司拒絕。蔣某不服向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工資標準支付其工資報酬

? 答題方向：勞動和社會保障部令第２１號《最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：“最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬?！?/p>

案例十五

2009年，某制鞋廠因準備不足、搶占市場失利，以及錯誤地估計了當(dāng)年的流行趨勢，而使其設(shè)計的涼鞋滯銷。該廠因資金周轉(zhuǎn)困難，獎金已停發(fā)2個月，工資發(fā)放也成問題。該 廠廠長張某遂決定，以滯銷的涼鞋頂替工資。為照顧職工情緒該廠采取了計算涼鞋價

格時按 成本價再打九折的做法，即職工實際領(lǐng)取的涼鞋價值為其工資額的110%。該廠職工對該廠以 鞋抵薪的做法極為不滿，遂與廠方交涉。廠長稱企業(yè)有權(quán)決定以何種方式發(fā)放工資，在企業(yè) 面臨困難時，職工應(yīng)共同分擔(dān)，而且職工領(lǐng)取的鞋的總價值比工資高10%，廠方已對之中進 行了讓步。該廠職工李某等20人拒不領(lǐng)取涼鞋，并向勞資爭議仲裁委員會提出申訴，要求該制鞋廠發(fā)放工資。

答題方向：工資應(yīng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

案例十六（違約）

李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2008年5月1日簽訂了4年期勞動合同，勞動合同應(yīng)于2012年4月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計。李里工作表現(xiàn)出色，2008年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。培訓(xùn)前，公司與李里簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內(nèi)容為50000元培訓(xùn)費用由公司承擔(dān)；培訓(xùn)期間李里的工資照發(fā)；8個月培訓(xùn)結(jié)束后（2009年5月1日），李里應(yīng)再為公司服務(wù)五年；若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失20000元，不足1年的，按1年計算；若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔(dān)此項義務(wù)。

培訓(xùn)結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計工作。2010年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng)時間將會給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務(wù)，被拒絕。該公司遂于2010年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構(gòu)維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。

李里的辭職要求是否可以得到支持？

案例中的勞動合同和培訓(xùn)協(xié)議是否有效？李里應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任？

答題方向：李里與大地公司簽訂的勞動合同，培訓(xùn)合同合法有效。

李里有權(quán)辭職，并符合法律程序。

李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同、培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。賠償企業(yè)的損失。損失賠償應(yīng)界定為培訓(xùn)費用40000元

合同到期時突然懷孕的孕婦

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)延緩至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

【解讀】本條是關(guān)于勞動合同期滿不得終止的規(guī)定